(Je reproduis ci-dessous de larges extraits du chapitre de Guy Caire, économiste du travail, intitulé Négociations collectives en France : évolution avant et après les lois Auroux, et publié dans l’ouvrage collectif dirigé par Olivier Kourchid et Rolande Trempé, Cent ans de conventions collectives. Arras, 1891-1991, Hors série, Revue du Nord, n° 8, 1994, p. 263-285.
Guy Caire tente ici, moins de dix ans après son vote, un premier bilan de la loi Auroux du 13 novembre 1982 de promotion de la négociation collective dans l’entreprise. Bilan positif, tant elle connaît alors, estime-t-il, « un essor spectaculaire ». Il tente également de comprendre le sens des mutations profondes qui animent « le système français de négociation collective » et nous livre ici une analyse devenue classique : la fin d’une négociation collective d’acquisition, au profit d’une « négociation d’adaptation » ; la pratique, de plus en plus répandue, d’un concession bargaining, avec la signature d’accords « donnant-donnant » ; l’accent mis sur la productivité du travail, plus que sur la qualité de vie au travail, etc.
Ces critiques sont toujours d’actualité. Je tenterai cependant, dans un troisième billet, de proposer une lecture différente de celle de Guy Caire. La négociation collective, en tant que confrontation d’intérêts et de points de vue sur l’action qui convient, organisée et méthodique, entre deux parties, également capables d’influencer le comportement de son vis-à-vis, ne peut être uniquement lue comme un « instrument » – le mot est de Guy Caire – au service d’une ou de l’autre de ces parties…).
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« Constats
Les lois Auroux, très largement inspirées par des propositions de la CFDT, ont contribué à l’essor de la négociation collective de quatre manières complémentaires.
Tout d’abord en mettant en place des institutions représentatives dans les entreprises qui, en raison de leurs dimensions et des seuils législatifs, y échappaient jusqu’alors : les délégués de rue, de centre commercial, de site, devaient ainsi être, dans l’esprit du législateur, l’instrument d’une généralisation des relations professionnelles.
À cette institutionnalisation des rapports collectifs s’ajoutait en second lieu une généralisation de la pratique de la négociation collective par l’instauration de l’obligation de négocier dans l’entreprise, ce qui devait conduire à un système de négociation collective articulée entre l’interprofessionnel, la branche, et le collectif de travail.
S’y ajoute, en troisième lieu, la définition de nouveaux objets de négociation : conditions de travail, mais surtout salaires et classifications, devant avoir comme objectif de permettre à la négociation collective de refléter les préoccupations réelles des travailleurs.
Enfin, en quatrième lieu, la surveillance de l’application des règles négociées devait être permise par les nouvelles attributions conférées au niveau national à la Commission supérieure des conventions collectives et, au plan local, aux commissions paritaires.
Les chiffres sont utiles pour savoir si la négociation se développe ou, au contraire, s’affaiblit, et les bilans dressés chaque année par la Commission nationale de la négociation collective représentent de ce point de vue un matériau de première importance. Pourtant, avant même d’en faire état, il importe d’emblée d’en relever les limites (…)
Les lois Auroux ayant eu la volonté de relancer la négociation collective, on peut prendre l’année 1982 comme coupure commode pour examiner les données quantitatives disponibles (…)
Deux résultats essentiels peuvent ainsi être mis en évidence. En premier lieu, il est possible de suivre l’évolution de la couverture conventionnelle. Celle-ci a connu une progression très sensible tant au niveau des branches que des entreprises (…) En second lieu, ces enquêtes permettent de mettre en lumière les principales caractéristiques de la structure du tissu conventionnel, qui est multiforme, hétérogène, et apparemment paradoxale (…)
Le principal effet attendu s’est réalisé puisque c’est la négociation collective qui, au cours de la période sous revue, connaît l’essor le plus spectaculaire (…)
L’approche historique du système français de négociation collective fait ressortir trois points (…). Si la pratique de la négociation collective est restée longtemps dépendante de la conflictualité, les accords collectifs étant essentiellement des accords de fin de conflit, la reconnaissance de la négociation collective comme instrument privilégié de la gestion des relations professionnelles est par contre un phénomène relativement récent. On peut en dater l’apparition institutionnelle de la reconnaissance de la section syndicale d’entreprise, base juridique indispensable du développement de la négociation collective consacrée par les lois Auroux de 1982. On peut aussi la lier à l’essor de la négociation interprofessionnelle qui, accompagnant une prise de conscience du patronat, sans doute liée aux évènements de 1968, va aborder dans les années 1970 des domaines nouveaux ressortissant davantage jusque là de la législation et inaugurer, ce faisant, la pratique de la négociation « à froid », la négociation de branche continuant, quant à elle, à être essentiellement axée sur les questions salariales.
Par ailleurs, le système français de relations professionnelles fait des niveaux interprofessionnels et de branche les lieux privilégiés de la régulation économique et sociale. Ceci repose moins sur une spécialisation rigoureuse des différents niveaux d’élaboration des normes sociales que sur l’impossibilité juridique pour les partenaires sociaux de remettre en cause les avantages accordés par les textes conclus à un niveau supérieur, exception faite des possibilités de dérogation pratiquement limitées au domaine de l’aménagement du temps de travail). La latitude dont disposent les entreprises n’ne demeure pas moins importante : en effet les textes interprofessionnels ou de branche ne prévoient que des clauses minimales ou se contentent de fixer un cadre à l’action des entreprises qui disposent ainsi d’une grande autonomie dans la conception et la mise en œuvre de leur politique économique et sociale.
Enfin, dans la période récente un certain nombre de transformations ont affecté cette construction. On peut en évoquer trois. En premier lieu un déplacement des niveaux de négociation vers l’entreprise qui peut être interprété soit comme un achèvement d’un processus qui avait été antérieurement marqué, dans les années 1970, par l’essor de l’interprofessionnel, soit au contraire comme une véritable rupture par rapport à la tradition de l’Europe continentale de la négociation de branche.
En second lieu l’apparition d’une négociation donnant-donnant qui, elle aussi, peut être considérée soit comme un mûrissement de notre système en direction de véritables relations contractuelles avec engagements réciproques des partenaires, soit comme une déstabilisation des rapports sociaux, conséquence d’une modification du rapport de forces.
En troisième lieu l’apparition d’accords dérogatoires (concernant le contenu), voire d’accords atypiques (concernant la forme et les caractéristiques des signataires) qui peut être également placée sous les signes d’un assouplissement d’un système trop rigide et d’une adaptation hic et nunc aux exigences temporelles de l’appareil productif et aux caractéristiques locales des personnes, ou bien vécue comme un bouleversement radical de notre système de relations sociales qui était traditionnellement fondé sur la recherche d’une unification de la conditions salariale passant obligatoirement par l’intervention de l’institution syndicale.
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Questions
Le jugement qui peut être porté sur la négociation collective dépend en définitive de deux facteurs : la place qu’elle occupe dans le domaine des relations professionnelles, et l’attitude des partenaires sociaux à son égard.
Pour ce qui est du premier point, il faut tout d’abord observer que le paysage à l’intérieur d’un même pays est loin d’être uniforme : « Le cadre législatif a son efficacité propre. Il influe sur les relations professionnelles, favorisant ou entravant tel ou tel comportement. Avec les mêmes règles le secteur privé connaît quatre systèmes de relations de travail. Dans le Livre parisien et les docks, nous sommes en présence du closed shop, avec une sorte de cogestion du marché du travail entre l’employeur et l’organisation majoritaire des salariés. La deuxième formule correspond à une contractualisation assez poussée. Il est possible de citer la métallurgie, la chimie, le pétrole, le verre, etc. Le troisième mode de relations entre employeurs et organisations syndicales relève de la « contractualisations lâche ». Des conventions collectives sont signées, sans que leur contenu innove vraiment par rapport aux dispositions législatives et réglementaires. Les services, le commerce, l’agriculture, le bois et, à un moindre degré, l’habillement illustrent cette situation des branches industrielles peu concentrées et économiquement faibles. Enfin, le secteur privé connaît un quatrième type de relations professionnelles, celui qui repose sur le recours à un « contre syndicat ». Le procédé ne saurait se résumer à une manipulation patronale ; il survient lorsqu’il existe certaines conditions sociales – immigrés embauchés dans un contexte clientéliste, petit encadrement musclé, rancœur à l’égard du syndicalisme, militantisme de droite populaire.
Avec la conjoncture qui a modifié le rapport de forces en faveur du patronat, la négociation collective a aussi quelque peu changé de caractère. Je cite ici Yves Chaigneau, page 93 de son rapport, Négociation collective : quels enjeux ?: « Le patronat entend désormais rééquilibrer l’objectif même de la négociation collective : celui-ci n’est plus seulement d’apporter de nouveaux avantages sociaux aux salariés, mais également de renforcer l’efficacité et la compétitivité des entreprises par un aménagement approprié des conditions de travail de leurs salariés. Il n’est pas certain d’ailleurs que, pour une partie du patronat, ce second volet ne soit pas devenu prédominant : l’objectif essentiel imparti à la négociation collective devenant le maintien et l’aménagement de la situation des entreprises présentée comme un préalable à tout éventuel progrès social ultérieur. Ainsi l’objectif de la négociation continuerait-il à se caractériser par une dimension fortement unilatérale. » (…) Par ailleurs, la possibilité de déroger à la loi, entérinée par l’ordonnance du 16 janvier 1982, et qui est pour l’instant essentiellement limitée aux questions de durée du travail, pourrait être étendue à l’ensemble de la législation du travail si l’on suivait les propositions de certains groupements patronaux (…).
C’est dire que l’avenir du système français de négociation collective demeure pour l’instant incertain. Les mutations profondes dont il est l’objet laissent ouvertes différentes alternatives susceptibles de fonder des compromis sociaux de nature bien différente. (…)
On a maintes fois relevé le divorce entre s’établit en France entre un patronat qui veut le contrat mais pas la négociation et qui, en particulier, entend bien conserver à la décision salariale son caractère unilatéral, et des syndicats qui réclament la négociation mais refuse tout engagement. Il y a certes quelques différences entre FO qui s’est faite le champion de la négociation et de l’idéologue contractuelle, et la CGT qui ne voit dans la convention qu’un compromis provisoire, traduisant l’état du rapport de forces à un moment donné, et qui n’est acceptable que si elle garantit une amélioration suffisante des rémunérations et conditions de travail, tout en permettant à l’action syndicale de se déployer en ne comportant, en particulier, aucune restriction du droit de grève. Mais ainsi que l’ont souligné Gérard Adam, Jean-Daniel Reynaud et Jean-Marc Verdier, dans leur ouvrage de 1972, La Négociation collective en France, « au fond, à travers l’infinité des nuances, l’attitude syndicale sur la négociation collective s’articule autour de trois tendances : le refus de toute compromission, d’inspiration anarchiste ou guesdiste ; le contrôle ouvrier, visant à conquérir le pouvoir de négociation en écartant toute cogestion de la société capitaliste ; la présence engagée dans la cogestion de domaines plus ou moins substantiels » (p. 79).
La nouvelle législation et les indéniables progrès des relations conventionnelles qui en ont résulté sont-ils suffisants pour changer les choses en ce qui concerne notre pays ? Il est permis d’en douter ; la négociation s’est acclimatée en des lieux qui lui étaient quelque peu réfractaires ; elle traite d’objets nouveaux. Il n’est pas toutefois certain qu’une véritable rupture se soit produite. Pas plus qu’on ne change la société par décret, on ne modifie des comportements sociaux par une loi : « Dans le système français de relations professionnelles, la part prépondérante prise par la législation en matière de réglementation des relations de travail a impliqué un caractère particulier à la négociation collective : les conventions collectives sont négociées selon le « modèle légal »… Ce choix pour le « modèle légal » en matière de négociation collective, où le « dialogue social » se fait le plus souvent avec l’intervention de l’Etat explique que l’on ne puisse pas parler en France d’un « ordre juridique conventionnel » véritablement autonome, comme celui existant dans les pays nord-américains. (…)
C’est peut-être le moment de revenir sur deux récentes nouveautés : les accords dérogatoires et les accords atypiques. Commençons par clairement opérer les distinctions qui s’imposent, même si, souvent, certains accords sont simultanément l’un et l’autre. Un accord atypique est un accord signé par d’autres que les organisations syndicales. Que le texte ait été paraphé par le Comité d’entreprise, les délégués du personnel, voire de simples salariés (…), dans tous les cas le dit accord sort du cadre L.411-17 du code du travail qui dispose que seules sont admises à négocier conventions et accords collectifs les organisations de salariés constituées en syndicats.
Les accords dérogatoires, eux, relèvent d’une autre conception, introduisant une négociation de substitution à laquelle fait référence l’article L.132-26 à côté d’une négociation d’addition définie par l’article L.132-4 suivant laquelle « la convention et l’accord collectif comportent des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur » (qu’il s’agisse d’avantages nouveaux ou de simples améliorations d’avantages légaux et conventionnels existants).
Le même paradoxe n’est-il pas que la possibilité de dérogation soit imputable au même ministre – Jean Auroux – qui a instauré l’obligation de négocier dans l’entreprise ? Certes, on pouvait déjà en trouver les prémisses dans l’ordonnance du 23 septembre 1967, mais c’est l’ordonnance du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail qui l’a véritablement systématisée. Ce champ n’a cessé de s’élargir depuis, notamment avec la loi Séguin du 19 juin 1987 allongeant la liste des dérogations qui peuvent être introduites directement par un accord d’entreprise et abandonnant à la négociation collective elle-même la stipulation d’éventuelles contreparties pour les salariés. Il faut dès lors s’interroger sur la signification profonde d’une évolution qui voit se manifester parallèlement quelque chose qui peut être apprécié comme un progrès (l’obligation de négocier), comme un danger (les dérogations) et comme une mutation (la possibilité de se passer de la médiation syndicale). (…)
Les accords dérogatoires ne sont finalement qu’un aspect particulier de la négociation donnant-donnant qu’on voit se développer dans nombre de pays, équivalents du concession bargaining américain. De même les projets d’institution d’un contrat collectif d’entreprise, défendus par divers groupes de réflexion patronaux, tout en se présentant comme un moyen d’« aider les syndicats à renouer le contact avec leurs bases » sont en fait un moyen de se passer d’eux au profit des représentants élus des salariés, instance que le patronat a longtemps considéré comme plus « démocratique » que l’instance syndicale. L’entreprise est considérée, dans cette perspective, comme un groupe intermédiaire entre l’individu et l’État, habilitée à élaborer sa propre loi et à l’imposer aux individus qui la composent. Mais cette thèse de l’auto-réglementation généralisée qui constitue un renversement complet de la hiérarchie traditionnelle des sources du droit du travail n’est en fait qu’une manière de légitimer le nouvel équilibre entre droits des salariés et pouvoir des employeurs, tel qu’il résulte de l’affaiblissement du syndicalisme, de la pression exercée par le chômage sur le monde du travail, de la montée du libéralisme économique qui tend à devenir une valeur idéologique hégémonique. En d’autres termes, ce qui peut être considéré comme une déréglementation quand il est analysé sous l’angle du droit (encore que le concept de déréglementation ne soit pas un concept juridique) est traité comme flexibilité quand il est vu sous l’angle économique. Toutes deux ne prennent leur pleine signification que si elles sont replacées sur le terrain de la régulation du système.
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Pour élargir le débat, c’est précisément sur ce terrain qu’en conclusion nous souhaiterions nous placer. Une interprétation récente sur laquelle se rejoignent les institutionnalistes, les radicaux américains et les marxistes français de l’école de la régulation, consiste en effet à voir le rôle historique de la négociation collective a pu jouer dans les phases antérieures du développement du capitalisme et à s’interroger sur les mutations dont elle pourrait être aujourd’hui l’objet.
Se seraient succédés, au fil du temps, deux mode de régulation (ou régimes d’accumulation). Le premier est dit concurrentiel parce que les variations de prix et de salaires assurent les ajustements nécessaires comme le postule très précisément la théorie néoclassique ; en même temps il se caractérise par un régime d’accumulation du capital dite extensive. Le deuxième pourrait être qualifié de keynésien, car les ajustements passent alors, comme indiqué dans la Théorie générale de John Maynard Keynes, par les revenus et l’utilisation qui en est faite, d’où l’importance, pour une politique de régulation salariale, de la norme de productivité. Il pourrait être aussi qualifié de fordiste dans la mesure où, dans le cadre d’un régime d’accumulation intensive, il allie une norme de production caractérisée par la chasse aux temps morts que représente (après le taylorisme pour le travail) la chaîne pour la matériel, et une norme de consommation représentée par le five dollars a day mis en place par Henry Ford.
Dans le sous-système de relations industrielles où se définissent normes de production et de consommation qui caractérisent dans le système socio-économique globale le régime d’accumulation du capital, la négociation collective joue un rôle essentiel. D’une part, au plan de la répartition, la politique des salaires pratiquée pendant cette période pourrait être caractérisée par la formule W = P + I + E, dans laquelle W est le taux de variation du salaire, P celui de la productivité, I le taux de variation de l’inflation et E une constante assurant la progression du pouvoir d’achat, formule qui n’est pas rappeler celle négociée en 1948 entre le syndicat United Automobile Workers et General Motors, et qu’on retrouve également en France dans les contrats dites « de progrès » des années 1970.
D’autre part, durant cette même période, la négociation collective favorise l’intégration des travailleurs à leur entreprise, par les accords de productivité, certes, mais aussi par la négociation de compléments sociaux d’entreprise qui, pour n’avoir pas en France l’ampleur qu’ils représentent aux États-Unis, n’en furent pas moins substantiels, et qui contribuent à la formation de marchés internes et, également, par la voie des accords interprofessionnels qui favorisent l’essor de la protection sociale et des diverses formes du salaire indirect.
Ce mode de régulation serait aujourd’hui en crise. La nouvelle politique des salaires, dont les plans Barre ou Mauroy sont une sorte de traduction légale, peut être représentée par la formule W < (ou, au maximum, =) P + I, dont l’application vise à restaurer les mécanismes de l’accumulation du capital. La négociation collective en est le fidèle reflet, ne serait-ce que dans la mesure où l’interdiction des formules d’indexation du salaire est réitérée.
Par ailleurs, avec la crise, les gains retirés par les travailleurs de l’accord collectif ne sont plus nécessairement, comme dans la période antérieure, des acquis supplémentaires définitifs, mais avec l’essor du bargaining concession (ou accords donnant-donnant) donnent lieu à un marchandage et peuvent à tout moment être remis en question au gré de la conjoncture ou des rapports de force. (…)
C’est une nouvelle conception de la négociation collective qu’on réclame dans certains milieux : alors que l’article L.131-1 du code du travail fait expressément référence à la négociation collective comme se rapportant aux règles qui, pour les travailleurs, régissent, « l’ensemble de leurs conditions d’emploi et de leurs garanties sociales », d’aucuns envisagent d’en faire un instrument des droits et garanties de l’entreprise. (…) »
Négociation collective 