(Je re-publie ci-dessous l’(intéressant) article de Pauline Barraud de Lagerie, Arnaud Mias, Camille Phé et Laurence Servel, à paraître dans le numéro 101-102 de La Revue de l’IRES (accès au site web de l’IRES ici). L’article défend l’idée d’une évolution notable de la négociation collective transnationale, moins « instituante », disent les auteurs, que par le passé, au profit d’une fonctionnalité plus « constitutionnelle » et « instrumentale »).
L’accord d’entreprise mondial, instrument de politiques pour les groupes transnationaux
Les accords-cadres internationaux (ACI) apparaissent aujourd’hui comme un outil privilégié, même s’il reste marginal, de régulation des pratiques des entreprises multinationales en matière de travail et d’emploi. Le plus souvent conclus entre la direction d’un groupe multinational et une fédération syndicale internationale (FSI), ces accords marquent l’engagement à respecter et faire respecter dans les filiales du groupe, et parfois chez les fournisseurs et sous-traitants, un certain nombre de droits et de normes qui renvoient presque systématiquement à (et vont parfois au-delà de) la Déclaration de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998.
Pour les syndicats de travailleurs, ces accords constituent une alternative souhaitable aux instruments de responsabilité sociale des entreprises (RSE) adoptés de façon unilatérale par les directions d’entreprise, tels les codes de conduite et chartes éthiques, pour au moins deux raisons : fruit d’une négociation, leur contenu est plus à même d’inclure les préoccupations des salariés et de leurs représentants (Hadwiger, 2015) ; à la différence des codes de conduite, ils reconnaissent systématiquement la liberté syndicale et le droit à la négociation collective (Drouin, 2006 ; Bourque, 2008).
Si l’on rappelle souvent le caractère pionnier de l’« avis commun » signé en 1988 par le groupe BSN-Danone et l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation (UITA), ce n’est qu’à partir de 1998 que les accords-cadres internationaux se sont développés. On en dénombre 23 en 2002, 62 fin 2007 (Papadakis, 2008), 115 en 2011 (da Costa, Rehfeldt, 2011) et 183 aujourd’hui à l’échelle mondiale, auxquels s’ajoutent près de 160 accords-cadres européens (Rehfeldt, 2018a). Plusieurs entreprises multinationales ont l’expérience d’accords successifs, l’évaluation faite de la mise en œuvre d’un accord pouvant nourrir sa re-négociation.
Les travaux sur les accords-cadres internationaux ont désormais, comme leur objet, une histoire. Aux études exploratoires des débuts rappelant les premières tentatives syndicales pour engager une négociation collective transnationale dans les années 1960-1970 et les premières expériences de négociation dans certaines entreprises européennes (voir notamment Jobert, 1990 ; Rehfeldt, 1993) ont succédé des travaux s’efforçant d’en capter les évolutions (comme : Bourque, 2008 ; da Costa et al., 2010) puis l’effectivité (parmi d’autres : Barreau, Ngaha, 2013 ; Ford, Gillan, 2015 ; Frapard, 2018). En écho à des préoccupations syndicales croissantes, les études les plus récentes insistent sur les sérieuses lacunes dans la mise en œuvre des accords (Fichter et al., 2012), même si celle-ci varie beaucoup en fonction notamment des capacités de pression et de mobilisation syndicales (Sydow et al., 2014), ainsi que du système de relations professionnelles du pays hébergeant la tête du groupe (Helfen et al., 2016).
C’est dans le prolongement de ces dernières réflexions que s’inscrit cet article. Nous souhaitons montrer que cette préoccupation pour la mise en œuvre et le suivi des engagements contenus dans l’accord est également managériale, et ce d’autant plus que la logique qui porte l’élaboration des ACI les plus récents se renouvelle et s’inscrit davantage dans le cadre des politiques des groupes multinationaux. Nous considérons que les dynamiques récentes de la négociation transnationale ne reflètent pas seulement une inflexion dans le contenu thématique (enrichissement) et procédural (raffinement) des accords, mais signalent un basculement dans les pratiques, qui incite à substituer à la catégorie d’accord-cadre international la notion d’accord d’entreprise mondial. Cette notion marque le fait que ces accords sont de moins en moins conçus comme des « cadres » fixant le respect de normes fondamentales du travail et définissant quelques règles admises dans la relation de l’entreprise avec un interlocuteur syndical à l’échelle mondiale, en général la fédération syndicale internationale. Leur contenu se densifie et se diversifie, et les engagements se font plus précis, dans la perspective de déploiement d’une politique d’entreprise à l’échelle du groupe transnational. Ces accords forment alors des instruments de régulation entre le groupe et ses filiales.
Pour prendre la mesure de ces transformations en cours, il convient de déplacer quelque peu le regard porté sur la négociation transnationale, en accordant davantage d’attention au point de vue des directions. Une enquête collective réalisée en 2017 pour le Bureau de l’OIT pour la France a entrepris d’explorer les logiques à l’œuvre dans les accords mondiaux signés récemment par dix grandes entreprises françaises. La prépondérance numérique et le rôle pionnier des entreprises françaises dans la dynamique de la négociation collective transnationale ont été soulignés (da Costa, Rehfeldt, 2011). Si notre échantillon d’entreprises est nécessairement limité et situé, il nous paraît cependant exemplaire et sans doute préfigurateur des dynamiques à venir de la négociation transnationale. Près de 100 entretiens ont été menés auprès des différentes directions et des acteurs syndicaux impliqués. L’objectif était de rencontrer notamment les fonctions centrales de ces entreprises, en particulier celles impliquées directement ou de manière plus périphérique dans la négociation et/ou le pilotage de l’accord, pour saisir la manière dont elles appréhendent ces accords et ce qu’elles mettent en place pour les rendre effectifs. Pour rendre compte de la complexité des processus à l’œuvre au sein de chacune d’entre elles, notre réflexion a pris la forme d’une analyse monographique. Nous nous appuyons ici sur l’analyse monographique de trois cas illustratifs des dynamiques à l’œuvre dans l’ensemble des cas étudiés : Solvay, PSA et Orange.
Après être revenu sur ce que nous proposons d’appeler la conception « instituante » de l’accord-cadre international, largement décrite dans les travaux antérieurs (I), nous proposons d’analyser comment les trois cas de renégociation récente d’un accord d’entreprise mondial témoignent de la distance prise à l’égard de cette conception instituante initialement dominante (II). La discussion de ces cas permet alors d’identifier une conception émergente de la négociation collective dans les groupes transnationaux dont nous décrivons deux dimensions structurantes : une dimension constitutionnelle et une dimension instrumentale (III).
- La conception instituante des accords-cadres internationaux de première génération
La logique que nous qualifions d’« instituante » se manifeste par un contenu centré sur l’engagement à respecter et à faire respecter les droits sociaux fondamentaux, ce qui est le cas de la plupart des premiers accords-cadres internationaux signés dans les entreprises étudiées. Un très grand nombre d’accords conclus dans les années 2000 relèvent précisément de cette logique. Leur contenu excède rarement la…
Négociation collective 