Négociation sur le télétravail. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

L’Accord interprofessionnel national  du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail a été signé à ce jour par les organisations patronales et syndicales suivantes : Medef, CPME, U2P, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC (la CGT donnera sa position le 15/12). Je reproduis ci-dessous  (I) le préambule cet ANI, les commentaires de la CFDT, FO et de la CGT à ce sujet (II), et propose (III) une première analyse de cet accord interprofessionnel.

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  1. LE PRÉAMBULE DE L’ANI 

« Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Il est rappelé que cet accord européen a vocation à faire l’objet d’une transposition dans chacun des Etat membres dans les trois ans suivant sa signature. Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel s’inscrivent dans cette perspective. Ils soulignent que le présent accord permet de transposer les points 2, 3 et 4 du thème 21 de l’accord-cadre précité.

L’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.

Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés.

Il est également important de considérer les impacts territoriaux et environnementaux du développement du télétravail sur l’écosystème de l’entreprise :

-s’agissant des impacts territoriaux : si les territoires peuvent bénéficier d’un avantage compétitif en offrant des conditions d’accueil optimales au sein, par exemple, de tiers-lieux (accessibilité tarifaire, qualité de l’animation et des infrastructures de l’espace de co-working, mixité des espaces offrant des relations avec des pépinières d’entreprises, etc.), le développement du télétravail peut générer des impacts négatifs sur l’environnement direct des entreprises à même de le développer. Il convient, dans la mesure du possible, d’anticiper l’ensemble de ces impacts et de réfléchir aux leviers de développement que sont notamment l’accès aux infrastructures publiques, de transports, commerciales et de logement de qualité. En tout état de cause, cette évolution devrait pousser l’État et les collectivités locales à anticiper ces impacts et à accélérer la stabilité et la qualité des infrastructures, en concertation avec les acteurs sociaux dans les territoires ;

– s’agissant des impacts environnementaux : le télétravail a un impact positif sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. A contrario, l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, un développement accru du télétravail peut être envisagé, susceptible de permettre aux employeurs et aux salariés de participer à ces transitions. Face à cette situation, et dans la continuité des conclusions unanimes de la concertation paritaire de 2017 sur le développement du télétravail, les partenaires sociaux ont mené, de juin à septembre 2020, un travail de diagnostic approfondi pour :

– répertorier les enseignements à tirer de la première période de confinement qui a donné lieu à un recours très important à une forme de télétravail ;

– identifier les enjeux et questions qui se posent dans la perspective d’un développement potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Les conclusions de ce diagnostic ont reçu un avis favorable de la CFDT, CFE-CGC, FO d’une part, et du MEDEF, CPME et U2P d’autre part. Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et parles dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche. Les organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel signataires tiennent à cet égard à souligner la vivacité du dialogue social au sujet du télétravail : depuis le début de 2020, et à la date de la signature du présent accord, on relève plus de 700 accords d’entreprise signés sur cette thématique, qu’ils soient nouveaux ou constituent des avenants à des accords préexistants.

Constatant que l’articulation entre ces sources juridiques n’est pas toujours aisément comprise par les employeurs et les salariés, les organisations signataires souhaitent, par le présent accord, expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.

Forts de ces constats et de ces objectifs, les organisations de salariés et d’employeurs représentatifs au niveau national et interprofessionnel conviennent des dispositions suivantes :… » (Lire la suite de l’ANI ici…)

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2.  NÉGOCIATION SUR LE TÉLÉTRAVAIL. LES COMMENTAIRES DE LA CFDT, DE FO ET DE LA CGT

a. Commentaires de la CFDT (article tiré du site web de la CFDT)

« Les derniers jours ont été essentiels pour forcer la main du patronat. Rien n’était moins sûr que cet accord dont les employeurs ne voulaient pas. Ils avaient accepté de réaliser un diagnostic paritaire avant l’été 2020 à la suite du premier confinement qui a imposé le télétravail de façon massive et complètement inédite dans notre pays.

Ce diagnostic avait fait consensus fin septembre sur la nécessité de moderniser les règles de mise en place du télétravail et d’en fixer de nouvelles en cas de circonstances exceptionnelles.

Dès le printemps, les organisations syndicales avaient exprimé leur volonté d’entrer rapidement en négociation pour donner des repères actualisés – par rapport au dernier ANI de 2005 – aux salariés et à leurs représentants. Mais après un accord de principe, la négociation a démarré difficilement et la partie patronale a décrété d’emblée que le nouvel ANI ne serait pas contraignant. 

Au-delà de ces déclarations sur le caractère « non normatif ni prescriptif » de l’accord, c’est son contenu qui compte et apportera de nouveaux droits aux salariés. « Il ne s’agit pas d’un guide de bonnes pratiques et cet accord donne des repères que les employeurs, les salariés et leurs représentants attendent depuis plusieurs mois », explique Catherine Pinchaut, secrétaire nationale et cheffe de la délégation CFDT.

Sans surprise, le texte soumis à signature a fait l’objet de plusieurs réécritures jusqu’à la dernière minute et a longtemps divisé sur le fond, certaines organisations patronales ne voulant parler que du télétravail contraint en cas de force majeure. Au final, cet accord englobe les deux situations vécues par les travailleurs, télétravail en temps normal comme en cas de circonstances exceptionnelles.

Parmi les points critiques que la CFDT voulait faire intégrer figure la nécessité de réfléchir aux organisations de travail en amont du passage en télétravail afin de définir clairement quelles sont les activités éligibles au télétravail : c’est une réelle avancée. La partie patronale s’y opposait fermement, arguant que c’est à l’employeur de décider seul des postes éligibles ou non. En cas de circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail en concertation avec les représentants du personnel, l’élaboration d’un PCA (plan de continuité de l’activité) et le repérage des activités télétravaillables en amont permettront donc d’anticiper efficacement la mise en œuvre de cette organisation de travail.

Des reculs ont été évités sur deux sujets majeurs : les questions de sécurité et d’accidents du travail restent de la responsabilité des employeurs ; le dialogue social en cas de circonstances exceptionnelles ne sera pas évincé. La séance du jeudi 26 novembre s’est donc achevée sur des précisions de nature à obtenir l’avis favorable des organisations syndicales qui ont décidé de consulter leurs instances respectives en vue de la signature.

La CGT a fait savoir qu’elle se prononcerait le 15 décembre prochain. Le Bureau national extraordinaire de la CFDT, réuni jeudi après-midi, a approuvé à l’unanimité des présents la signature de l’accord télétravail.

« Ce n’est pas une formule magique, précise Catherine Pinchaut. Mais c’est un bon point pour le paritarisme dans la crise que nous traversons. Les équipes CFDT vont maintenant devoir s’emparer de ce texte pour négocier dans leurs entreprises là où il y a des accords à actualiser et là où il n’y en a pas eu ». La CFDT par ailleurs va produire de nouveaux outils pour ses équipes afin qu’ils puissent tirer tous les bénéfices de cet accord.

b. Commentaires de Force ouvrière (article tiré du site web de FO) :

« Après une course contre la montre, les interlocuteurs sociaux sont parvenus à trouver un terrain d’entente le 26 novembre dans la négociation d’un accord national interprofessionnel (ANI) encadrant le télétravail. Toutes les organisations syndicales à l’exception de la CGT ont donné un avis favorable à l’ultime version du texte qui leur avait été soumise dans la matinée par le patronat. FO a donné son accord l’après-midi même, après avoir convoqué un bureau confédéral exceptionnel.

Au terme d’une négociation express de trois semaines, émaillée ces derniers jours de multiples rebondissements, FO a annoncé le 26 novembre signer « l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Le bureau confédéral s’était réuni en début d’après-midi, pour étudier la version finale du texte qui avait été remise le matin-même par les organisations patronales. Parmi les autres organisations syndicales représentatives, les instances de la CFDT et la CFTC ont également donné leur aval. La CFE-CGC a donné un avis favorable. Seule la CGT a fait part de son opposition. Elles ont jusqu’au 23 décembre pour signer l’accord.

La négociation avait démarré le 3 novembre. FO revendiquait depuis plusieurs années une négociation interprofessionnelle pour clarifier le cadre législatif du télétravail et protéger les salariés en confortant leurs droits. Dès 2019, les organisations patronales ont prévenu que la mise en place du télétravail devait se discuter à l’échelle de l’entreprise, mais nous avons persévéré, a rappelé le secrétaire général de FO Yves Veyrier lors d’une conférence de presse. Si le télétravail massif exceptionnel mis en place au printemps dernier a remis la question sur la table, les organisations patronales sont entrées à reculons dans les discussions. Elles ont été contraintes et forcées à négocier par l’environnement et la persévérance surtout de FO, a ajouté Yves Veyrier. Si les organisations patronales ont dès le départ voulu imposer un texte qui ne soit ni normatif, ni prescriptif, Yves Veyrier a rappelé qu’un ANI, par essence, porte une valeur normative.

Rappelant qu’il était de plus en plus difficile de négocier, le secrétaire général de FO a également souligné que par le biais de cet ANI, nous avons réinstallé l’état d’esprit de la hiérarchie des normes. Le préambule de l’ANI précise en effet que c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche.

Dans l’ultime version du texte rendu dans la matinée, Yves Veyrier se félicite aussi d’avoir obtenu un renforcement du droit syndical. Pour nous il était déterminant que l’ANI permette aux délégués syndicaux et aux représentants d’avoir les moyens de garder le contact avec les salariés en télétravail et de pouvoir les informer. Sur cette question-clé, FO s’est battue jusqu’au bout, a-t-il ajouté.

Le texte précise en effet que les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise.

Sur le fond, cet ANI clarifie le cadre du télétravail, qu’il soit classique ou exceptionnel (pandémie, catastrophes naturelle, destruction des locaux de l’entreprise). Au cours de la négociation, nous sommes parvenus à obtenir pas mal d’avancées, tous nos points bloquants ont été levés, se félicite Béatrice Clicq, secrétaire confédérale chargée du numérique et chef de file de la délégation FO.

Le télétravail classique peut être mis en place par un accord collectif, une charte ou un accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Le texte souligne l’importance de faire du télétravail un thème de négociation dont l’objectif est de parvenir à un accord collectif. Le texte détaille également les thématiques qui peuvent être abordées lors de cette négociation.

Parmi les revendications qui étaient portées par FO, se retrouve dans le texte la réaffirmation de la nécessité du volontariat du salarié dans la mise en place du télétravail. Il est précisé que le refus du salarié de télétravailler n’est donc pas un motif de rupture du contrat de travail.

FO a également obtenu une formalisation par écrit de la mise en place du télétravail. Le texte précise, en effet, qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur le télétravail, tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail.

La réversibilité — la possibilité pour le salarié de revenir à son poste en présentiel — est également confirmée. L’ultime version du projet d’accord précise que le salarié peut revenir dans les locaux de l’entreprise dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.

La détermination des postes qui sont télétravaillables ne sera pas uniquement du ressort de l’employeur mais fera l’objet d’un dialogue social en entreprise. La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social et le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur précise encore le texte.

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié mais hors circonstances exceptionnelles, l’accord rappelle l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social.

Le texte précise que la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, catastrophes naturelles, destructions des locaux d’une entreprise) doit être anticipée dans le cadre d’un accord ou, à défaut, par une la charte relative au télétravail.

Il est recommandé de repérer, en amont, les postes télétravaillables. En l’absence d’accord collectif, le CSE, s’il existe, doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité.

Pour préserver la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et les dérapages en termes d’horaires et de temps de repos, l’accord précise que pour la mise en place du télétravail l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. L’accord rappelle aussi le droit à la déconnexion dans le contexte particulier du télétravail, qui doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte.

En matière de santé et sécurité au travail, le texte précise que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le patronat, qui avait cherché à dédouaner les employeurs de leur responsabilité en cas d’accident du travail, qui leur incombe actuellement, est revenu en arrière. Le texte indique ainsi que le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.

FO se félicite également d’avoir pu faire acter que le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée.

Sur la prise en charge des frais professionnels, l’accord précise que les frais doivent être supportés par l’employeur et cette question peut être le sujet d’un dialogue social en entreprise FO a obtenu la prise en compte spécifique des salariés handicapés, pour qui le principe du volontariat s’applique également. Avec ce principe du volontariat, l’employeur ne peut pas se dédouaner de son obligation d’adapter le poste de travail grâce au télétravail, et cela évite l’exclusion d’un salarié handicapé du collectif de travail, ajoute Béatrice Clicq. Des formulations ont été apportées pour préserver le maintien d’un lien de subordination ainsi que du statut salarié pour éviter à long terme toute volonté d’ubérisation, ajoute la négociatrice FO.

c. Commentaires de CGT (tiré du quatre-pages Echo des négos)

La CGT, qui se prononcera le 15/12, après consultation de ses instances, émet plusieurs réserves sur cet ANI. Dans l’Echo des négos. Compte rendu de la 4ème négociation vu de l’intérieur (lire le dépliant ici), elle recense une quinzaine de points qui posent problème, dont l’absence de clauses concernant le droit syndical et la communication avec les salariés ; la non prise en compte, sur différents articles, des propositions faites par la CGT depuis le début des négociation ; la non mention dans l’ANI de l’obligation de négociations dans la branche et dans l’entreprise pour appliquer ses dispositions ; le fait que le comité de suivi de l’accord soit à durée indéterminée et non ouvert aux syndicats non signataires, etc.

  • 3. UNE PREMIÈRE ANALYSE

Signer un accord ou se mettre d’accord sur un diagnostic ? Là réside un premier point positif : le MEDEF voulait, à l’origine, se limiter à un seul Rapport de diagnostic, sans engagement de sa part dans un accord collectif en bonne et due forme. Les pressions syndicales et gouvernementales l’ont obligé à évolué sur ce point. Le compromis qui en a résulté est intéressant : l’ANI, comme tout document contractuel, comporte une dimension normative, sans pour autant prétendre légiférer à la place des négociateurs dans les branches et les entreprises, et se double d’un diagnostic paritaire dont pourront s’emparer ces négociateurs au moment d’engager leurs discussions.

C’est le deuxième point positif : le diagnostic paritaire sur lequel repose cet ANI me semble être un modèle à suivre tant il s’attache à porter un regard équilibré et documenté sur le télétravail. (Lire le rapport de diagnostic ici). On peut imaginer, sur d’autres sujets, connexes ou différents, que les négociateurs de branche et d’entreprise appliquent cette méthodologie de traitement conjoint d’une situation problématique.

La structure de l’ANI – troisième point positif – peut également fonctionner comme un document contractuel pédagogique, dont les négociateurs de branche et d’entreprise peuvent s’inspirer… Y sont mentionnés : les principaux enseignements tirés d’expériences de mise en œuvre du télétravail dans diverses entreprises ; les dispositions légales ; l’évolution  nécessaire des pratiques de management ; les situations particulières, etc. Il y a là un réel travail de mise en forme de la résolution d’un problème examiné paritairement.

Y est également rappelée la nécessité du dialogue social comme mode de traitement des situations de réorganisation du travail, suite à des pandémies mais aussi dans le cadre des évolutions socio-productives plus générales. Nous avons probablement atteint, dans cette France contemporaine du début des années 2020, un point de non-retour dans les pratiques décisionnelles des employeurs. Peu d’entre eux pourront en effet prétendre modifier à l’avenir l’organisation du travail des firmes  sans associer, sous uen forme ou sous une autre, les salariés et leurs représentants. La mention explicite dans l’ANI que « la mise en place du télétravail [est] un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle » et qu’« un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés » peut-être apprécié comme un point de détail pour un contempteur des pratiques de négociation collective ; mais l’histoire sociale française avance plus sûrement par l’accumulation de tels « détails » que par des ruptures législatives tonitruantes mais sans grand avenir…

Autre point positif de cet ANI (et cette liste n’est pas exhaustive !) : l’ANI ouvre le champ des modes de formalisation de l’accord entre l’employeur et les salariés et leurs représentants. Indiquer que ces derniers « formalisent leur accord par tout moyen » tout en soulignant « l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord » ouvre un espace d’expérimentation intéressant des diverses mises en forme possibles de la régulation conjointe : relevé de décisions, verbatim des échanges, synthèse co-signée, etc.

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