Catégorie : Actualis

Cher ami,

Je clos mon propos par un commentaire sur chacun de vos trois exemples.

À propos de la « prestation philosophique de la coopération » : vous égratignez certaines théorisations, dont celles s’inscrivant dans le deliberative turn des années 2000, quand de nombreux chercheurs, étatsuniens et européens, promouvaient la délibération, entendue, dites-vous en citant Habermas, « comme une situation communicationnelle idéale où seuls les meilleurs arguments l’emportent sur les autres et où tous les participants sont également enclins à chercher le consensus. » Vous pointez une faiblesse (pour ne pas dire : une candeur) dans leur argumentation. Vous avez raison de conclure que la négociation n’est « ni pure compétition, ni pure coopération ».

Quatre mécanismes décisionnels sont prépondérants (d’autres existent – Christophe Dupont en identifiait treize[1]…) : les modes par agrégation, adjudication, imposition et négociation. Le premier est illustré par le vote majoritaire : une assemblée de citoyens se réunit, délibère et procède ensuite à un vote pour départager deux ou plusieurs options d’action ; l’option adoptée est celle qui a réunit le plus de suffrages. L’option minoritaire est abandonnée ; l’option majoritaire est alors réputée être celle de tous.

Le deuxième mode décisionnel est illustré par le recours à un juge, un arbitre, un expert, etc., bref à un tiers qui prend la décision au nom de la loi, de son statut, de son expertise, etc. Leur sentence est exécutoire ; celle-ci peut être contestée mais devant les tribunaux ; un juge rendra alors son verdict. Les personnes qui auront déposé ce recours devront se plier à sa décision en appel.

Le troisième mode décisionnel est illustré par l’acte de commandement d’une seule personne, en position d’autorité légitime (un président de la République, un officier de marine, un colonel des pompiers, un employeur, un instituteur dans sa classe, etc.).

Le dernier mode, la négociation, est en rupture avec les trois premiers : ce sont les individus parties prenantes d’une situation de conflit qui décident, à l’unanimité, d’adopter telle décision. Tout au long du processus, aucun d’entre eux n’a le pouvoir d’imposer sa décision et celle-ci résulte d’une mise en compatibilité des options préférées par chacun.

Le choix d’un individu (ou d’un collectif d’individus) de recourir à l’un ou à l’autre de ces modes génériques dépend de deux facteurs (pour simplifier) : un, le meilleur ratio entre le gain espéré à l’issue du recours à l’un de ces mécanismes et le coût d’engagement de ce mécanisme (si ce ratio est inférieur à 1, l’individu optera pour un autre mécanisme ; s’il souhaite recourir par exemple à un juge, que les délais d’attente du jugement sont de deux ans et qu’il n’est pas assuré d’obtenir son dû, il optera pour un autre mode) ; et l’usage, socialement approprié, de recourir à tel ou tel de ces modes dans des situations sociales précises (il est difficile de négocier le prix de la baguette de pain chez le boulanger comme nous le faisons au marché aux puces…).

Si certaines situations sociales requièrent un certain mode de prise de décision, cela ne signifie pas qu’il est impossible d’y importer un autre de ces mécanismes ; c’est parfois la garantie que les choses se font. Par exemple : le plaider-coupable, institué dans la justice française permet au mis en examen (adjudication), sous condition de l’acceptation d’avouer le délit, de bénéficier d’une réduction immédiate de peine (négociation). Se vérifie l’assertion déjà commentée : l’intrication des ordres sociaux, avec des ordres parfois dominants, parfois minoritaires, et des individus qui évoluent sans cesse d’un ordre à un autre, jouant de leur pluralité pour tenter de gagner sur tous les tableaux…

L’avantage du mode « négociation » sur d’autres modes décisionnels, tels le vote majoritaire ou le recours au juge, réside dans la qualité du moment délibératif – du point de vue des parties prenantes au processus de négociation : elles ont en effet la possibilité, jusqu’à l’accord final, de discuter et (se) disputer ;  de proposer des scénarios et de les argumenter ; de contester la pertinence ou l’efficience d’autres scénarios, qui leur sont opposés, etc. J’ai abordé dans ma lettre précédente ce point : c’est de la qualité de la délibération collective au cours du processus de négociation  que dépend celle de l’accord final. Opposer délibération collective (qui serait une recherche de « consensual solutions through exchanges of arguments accepted as valid by the participants in public debate », donc l’expression de la démocratie et du souci du bien commun) et négociation collective (définie comme « the confrontation between actors with diverging interests and preferences, each of which aims at reaching agreements maximising its own interests at the expense of others », comme l’écrivirent Claude Didry and Annette Jobert[2]) n’a pas grand sens puisque, par nature, l’activité de négociation collective suppose qu’il y ait confrontation d’arguments et tentatives réciproques de persuader l’autre du bien fondé de sa proposition.

Vous avez donc mille fois raison, comme leçon tirée de la « prestation de changement écologique », d’estimer que celle-ci « fonctionne mieux quand elle intègre une variété de faits et d’intérêts divers et pertinents », et que de ce mélange d’opinions, cette prestation « devient plus pertinente, plus efficace. » Vous pointez là un argument majeur en faveur d’une décision collective négociée.  Je suis donc comme vous, perplexe, devant le refus de nombre de mes collègues universitaires de saisir la négociation, en ces temps de fatigue démocratique et de mutations socio-productives, comme un mécanisme approprié de régulation sociale, civique, politique et domestique….

Vous abordez, à propos de « la prestation de choix économique » la question des préférences. Vous avez raison de pointer la responsabilité des économistes orthodoxes dans une modélisation trop rigide du choix préférentiel. Nos préférences peuvent en effet évoluer, par exemple en fonction des arguments qui nous sont opposés à la table de négociation ; le négociateur adaptatif, qui sait réviser l’ordre ou  la combinaison de ses options, est assurément en meilleure posture que celui qui s’arcboute, persistant, au-delà de la raison, dans ses choix d’origine. Vous notez qu’une procédure délibérative abrite, de facto, des changements de préférence. On pourrait ajouter qu’une délibération collective, par nature, permet aux participants de mieux construire leurs préférences en les confrontant à celles des autres (même si peuvent apparaître des biais de polarisation, chaque protagoniste se sentant renforcé dans son propre vouloir après avoir écouté celui d’autrui).

Deux hypothèses sont valables, et il faut les garder en tension. H1 : La confrontation d’un négociateur avec son adversaire permet à tous deux d’« échanger leur place en pensée », comme disait le philosophe Leibniz, et donc « de découvrir des considérations qui sans cela ne [leur] seraient pas venues » ; cela leur permet de cheminer plus rapidement vers un accord satisfaisant pour tous. H2 : La confrontation avec son adversaire renforce le négociateur dans le bien-fondé de sa prétention et de sa lecture du monde ; un effet de polarisation les conduit à éterniser leur conflit.

H1 et H2 sont les deux faces du mécanisme de négociation (tout comme le vote majoritaire, archétype de la décision démocratique, possède sa face sombre : la minorité, dont l’option a pourtant recueilli 49,9 % des suffrages, doit s’effacer devant une option, proclamée « majoritaire », qui n’a recueilli que 50,1 % des suffrages…). C’est pourquoi les adeptes du vilipendage de la négociation, au motif que ce mode décisionnel est entaché de défauts, sont souvent muets sur ceux  des autres modes décisionnels. La négociation est comme un parapluie : il permet de se protéger de la pluie ; il n’est pas responsable du fait qu’il pleuve, ni que la pluie mouille… La négociation est un moyen, pour des individus en désaccord sur l’action à engager, de parvenir néanmoins à s’accorder, en mobilisant des techniques d’échange (« Si tu veux obtenir x, dont je possède l’accès, donne-moi y, dont tu contrôle l’accès »), de concession (« Je voulais obtenir x unités, je me contenterai de x-2 unités si tu acceptes de ne me réclamer à ton tour que y unités, à la place des y+2 que tu revendiques »), de compensation (« Tu as accepté de me donner x, je t’ai donné y, d’un peu moins de valeur ; j’ajoute z, pour compenser »), et de redéfinition (« Nos prétentions ne sont pas les bonnes et nous avons mal posé le problème ; réétudions-le et inventons une autre solution, plus appropriée et plus satisfaisant pour nos deux cours d’action »).

Je vous remercie, cher Pierre Amadieu, par votre lettre et le raisonnement qu’elle déploie, de m’avoir permis de faire le point sur ces questions essentielles que sont la structuration du monde social en « ordres » et la place qu’y occupe l’activité sociale de négociation.

Bien à vous, Christian Th.

[1] Dans l’ordre où il les classait : négociation ; libre concurrence ; décision hiérarchique ; décision judiciaire ; décision par vote majoritaire ; pure résolution de problème ; décision par des experts ; décision après consultation ; décision différée ; refus de décider ; délibération sans décision ; pur affrontement ; pseudo-négociation.

[2] Claude Didry et Annette Jobert, « Social Dialogue and Deliberation: a New Dimension in European Industrial Relations », dans Jean De Munck, Claude Didry, Isabelle Ferreras, Annette Jobert, Civil Dialogue, Social Dialogue : A New connection to Change our Model of Development, Bruxelles, Peter Lang, 2011.

Cher ami,

Je poursuis mon commentaire de votre lettre. Partons de l’assertion d’Anselm Strauss dans les pages liminaire de son opus de 1978, Negotiations. Varieties, Processes, Contexts, and Social Order :

« Vers la fin des années 1950, presque par hasard, mes collègues et moi-même avons précisément rencontré cette idée d’arène, de scripts organisationnels joués de manière flexible, sans règles fermes, et entrevu l’importance cruciale de la négociation pour l’ordre social (…) Ce problème s’est imposé à notre attention au cours de notre observation du personnel et des malades de deux hôpitaux psychiatriques : tout le monde semblait être en train de négocier quelque chose. Cette négociation nous a semblé si primordiale par rapport aux évènements que nous étions en train d’étudier  qu’en écrivant nos conclusion, nous en avons fait un concept-clé – avec quelques autres – et nous avons forgé l’expression ordre négocié (negotiated order) ».

Nous ne pouvons qu’être d’accord avec ce théoricien de l’interactionnisme ; et nous savons, d’expérience, qu’il ne peut y avoir de relations sociales sans ajustements, sans accommodements. Tenir la porte chez la boulangère à la personne derrière nous qui, en retour, la tiendra ouverte lorsque nous sortirons, est-ce une négociation ? Au sens strict, non : il n’y a pas de conflit entre les protagonistes, personne n’a été obligé de concéder, etc. Au sens large, l’argument d’une négociation implicite peut se défendre : il y a eu échange (ici, de bon procédés), et comme tout échange est structuré par un sacrifice (perdre du temps à tenir une porte ouverte à un inconnu) en vue d’un gain (que quelqu’un me tienne la porte pour que je puisse sortir les bras chargés de pain), il y a bien eu, et une concession et la possibilité d’un conflit (par exemple si la personne devant moi ne tient pas la porte et qu’elle me retombe sur le nez…).

Muni de ces trois viatiques (sens strict / sens élargi ; sacrifice / gain ; conflit latent / conflit manifeste), on peut enquêter sur différentes situations sociales quotidiennes et vérifier que le conflictuel, l’échange et le négocié en constituent la plus grande part. Mais il n’existe pas de situations de pure négociation, pas plus qu’il n’existe de situations de pur conflit : les ordres sociaux sont des ordres mêlés. Même dans les tranchées de 1914-1918 – et probablement est-ce le cas le long de la ligne de front entre les soldats russes et ukrainiens… – il y a des moments de négociation, et sans que quiconque ne se réunisse à une table de négociation ou ne parle à « l’ennemi ». La réciproque est  vraie : à une table de négociation, il y a aussi des moments de contrainte, de manipulation, d’imposition d’une volonté, etc. ; rien ne se déroule dans une pure coopération. Mais rien non plus ne s’apparente à du pur marchandage… De sorte que l’observation du négocié se heurte en permanence à cette intrication d’ordres sociaux différents. L’analyste s’expose, s’il n’y prend garde, à décrire de façon univoque des situations plurivoques. Comment rendre compte de cette négociation ordinaire, intrinsèque à la vie sociale, sans négliger pour autant les aspects non-négociés qui structurent cette même vie sociale ?

Certains analystes ont choisi d’opposer la négociation, en tant qu’expression d’un ordre social empli d’ajustements et de transactions incessantes, à d’autres expressions d’ordres sociaux, en durcissant leurs différences. Jürgen Habermas en Allemagne, Jon Elster en France et nombre d’universitaires étatsuniens ont durci les différences entre délibération et négociation, arguant que la seconde était stratégiquement orientée vers le gain individuel tandis que la première relevait d’une démarche d’intérêt collectif. Ou que négocier, c’était marchander, et délibérer, argumenter. Ce qui peut se réfuter : à une table de négociation, les techniques de persuasion sont essentielles ; on y discute, on s’y contredit, on apporte des preuves, on étaye ses propositions, etc., et ce moment délibératif est intrinsèque à la production, lors d’une négociation, d’une décision commune.

Une seconde manière d’opérer, à l’inverse, est de construire un continuum entre conflit et négociation, négociation et délibération, décision et négociation, etc. Jean-Daniel Reynaud a conceptualisé le premier doublet par une formule s’inspirant de Clausewitz : le conflit est la continuation de la négociation par d’autres moyens. Philippe Urfalino, dans son ouvrage Décider ensemble, a reconnu que, dans nombre de situations, il y a en effet articulation entre négociation, délibération et décision collective, même si l’une ou l’autre de ces activités régit en priorité la définition de la situation. J’ai montré, dans mon ouvrage de 2017, Décider à plusieurs, qu’un processus de négociation était un processus de co-décision et qu’étaient à l’œuvre les mêmes mécanismes qu’un processus de décision collective par vote majoritaire – à ceci près qu’il n’y a, à la table de négociation, aucune minorité ou majorité, tout au plus une unanimité, dès lors que toutes les parties sont signataires de l’accord final…

Autre manière d’articuler ces ordres sociaux : les penser dans leur tension permanente. Jean De Munck, dans un entretien pour les 10 ans de la revue Négociations en 2015, postulait ainsi la présence de « poches d’autoritarisme » dans un monde régi par des négociations. L’hypothèse inverse est possible ; elle aide à comprendre l’ordre social dans les prisons, par exemple, avec des « poches de négociation » dans un monde régi par l’autorité. Raisonner ainsi permet de caractériser des configurations dominantes parmi les ensembles sociaux, sans pour autant exclure la possibilité, en leur sein, d’expressions sociales différentes. Il ne s’agit donc plus de mobiliser des type-idéaux, distincts et opposés – « le marché, l’organisation, la confiance » ; « le marchand, l’industriel, le domestique, le civique, l’inspiré » ; « l’unilatéral, le négocié, le judiciaire », etc. – mais d’identifier des dominances et des hybridations.

Si le modèle du « marché » – où s’effectueraient de libres rencontres entre de libres échangistes  – s’oppose à celui de l’« organisation » – régie par une autorité centrale, des règles et du contrôle –, l’analyste sait bien que dans le réel des situations socio-productives, il n’y a pas de marché et d’échanges marchands sans règles de marché, et que dans l’organisation, tout n’est pas réglé et contrôlé, et prospèrent des pratiques d’échanges non normées. Une des manières de rendre compte de cette hybridation des ordres sociaux est d’« oxymorer » les concepts  (c’est-à-dire : associer à un concept un autre concept,  mais de sens contradictoire) : « confiance calculée », « coopération conflictuelle », « logique floue », « flexisécurité », etc.

Cette question de l’hybridation des ordres sociaux n’est pas que spéculative : elle ouvre sur des interrogations majeures. Comment se définit la zone du négociable et du non-négociable ? Comment l’autorité se teinte de négocié (et le négocié d’autoritarisme) ? Quelles sont les limites (ou les désavantages) des ordres négociés comparativement à des ordres sociaux plus directifs ou plus unilatéraux ?

Christophe Dupont, dans un article de 2004^[1], a proposé une typologie du non-négociable. Il discerne trois configurations : le non-négociable décisionnel ; les négociations négociables ; et, cas intermédiaire, la négociabilité fictive ou feinte. La première configuration regroupe les cas, nombreux, où les acteurs sociaux en conflit n’envisagent pas de se soumettre au vouloir de l’autre, ni de s’adapter à des changements devenus inévitables ; ils considèrent que la situation n’est pas suffisamment mûre ; ils ne veulent pas perdre l’avantage d’une capacité de veto ; ils préfèrent le recours à la force ou à la coercition ; ils se cantonnent à une seule option fixe ; ou enfin ils n’acceptent pas d’échanger, de partager ou de se répartir des biens ou des droits. 

La dernière configuration illustre les cas où l’une ou l’autre des parties en conflit (ou les deux) fait semblant de négocier, pour gagner du temps, parce qu’elle est obligée de prouver sa bonne foi, etc. L’objectif est d’éviter un accord à la table de négociation parce que d’autres scénarios ont la préférence. Le deuxième cas est le plus intéressant pour notre questionnement : quand les parties en conflit réalisent que la situation de conflit ne peut plus durer, que le coût de leur conflictualité devient trop lourd, et se convainquent qu’un accord négocié leur rapportera plus que leur maintien dans le conflit.

Avec cette typologie, on « resocialise » la question des ordres sociaux : il n’y a plus de « poches » (d’autoritarisme ou de négociation) ici ou là, mais des décisions raisonnées que prennent les acteurs sociaux de persister dans le conflit, de faire acte d’autorité ou de s’orienter vers un accord équilibré. Ce qui est structurant sont donc moins « les ordres sociaux » que « les actes et décisions des acteurs sociaux »…

La question des limites (ou des désavantages) des ordres négociés comparativement aux ordres sociaux autoritaires ou unilatéraux prend alors un sens différent : ce sont les acteurs sociaux qui choisissent, pour les raisons qui sont les leurs (et qu’il faut examiner), d’opter ici pour du négocié, là pour de l’unilatéral, ailleurs pour de l’autoritaire ou du manipulatoire, etc. La question à instruire est donc celle-ci : pour quelles raisons les acteurs sociaux privilégient (ou ne privilégient pas) la négociation quand celle-ci est possible ?

Paul Ricœur n’a pas explicitement répondu à la première question. Mais dans son commentaire philosophique de l’ouvrage de Luc Boltanski et Laurent Thévenot, De la justification. Les économies de la grandeur (1991)il fournit des éléments de réponse[2]. Pour Boltanski et Thévenot, rappelons-le, il existe des « cités » (ou des « mondes », ou des « ordres de grandeur ») au nom desquelles les individus agissent et justifient leurs actions. Les litiges, disputes, conflits entre ces individus sont des oppositions entre ces cités (ou ces ordres, ces mondes), chacune étayant l’action humaine d’un certain point de vue valoriel (le monde industriel sera sensible à l’efficacité, le monde civique à la solidarité, le monde marchand aux valeurs du marché, etc.). Boltanski et Thévenot nomment « épreuves » le heurt entre ces ordres, cités ou mondes. Comment se solutionnent ces épreuves ? Par des compromis, répondent ces auteurs, c’est-à-dire, dans leurs mots, par « une suspension du différend, sans qu’il ait été réglé par le recours à une épreuve dans un seul monde ». Ricœur réinterprète cette « suspension » en la désignant autrement et positivement : « une mise en intersection de plusieurs ordres de grandeur ».

La leçon à retenir de cette lecture de Ricœur me semble la suivante : beaucoup de situations sociales dans lesquelles sont immergés les individus sont des situations plurielles, sans qu’un seul « ordre » (ou « monde », ou « cité ») ne les définissent à lui seul, et à propos desquelles les individus y étant inscrits peuvent en avoir chacun une lecture différente. La résolution des conflits qui les opposent ne peut donc s’opérer que par une mise en compatibilité de ces lectures différentes – autrement dit : par un compromis valoriel. J’ai tenté, dans mon Petit traité du compromis (2015) et dans le chapitre Peut-on, et comment, nouer des compromis valoriels ? de mon ouvrage collectif Politique du compromis (2018), de lister les différentes techniques de résolution de ce type de disputes sur les valeurs et les grandeurs. J’insiste ici sur un seul point : ce sont moins ces cités, ordres, mondes, grandeurs, etc., qui sont incompatibles que les individus qui les jugent ou les rendent incompatibles. Les ordres sociaux relèvent de la compossibilité.

La comparaison entre les différents mécanismes décisionnels à la disposition des individus permet de comprendre cette structuration complexe et différenciée des situations sociales. C’est l’objet de ma prochaine lettre…

Bien à vous, Christian Th.

[1] Christophe Dupont, « Le négociable et le non-négociable. Différenciation et typologie », Revue française de gestion, 6-153, 2004, p. 29-44.

[2] Paul Ricœur, Parcours de la reconnaissance. Trois études, Stock, 2004. Voir, pour un commentaire spécifique : Laure Assayag-Gillot, « Le compromis selon Paul Ricœur », Négociations, 1-29, 2018, p. 103-120.

Cher Pierre Amadieu,

« La négociation ne constitue pas seulement un objet de plus. Elle occupe une place stratégique car elle est susceptible de faire vaciller quelques-unes des lignes de partage qui aujourd’hui fracturent le champ des sciences de l’Homme et de la société. » Ce jugement de Jean De Munck, professeur de sociologie à l’université de Louvain, extraite de l’article-éditorial qu’il avait rédigé pour le premier numéro de la revue Négociations, en mai 2004, est-il toujours d’actualité ? Ma réponse est négative : la prophétie ne s’est pas réalisée. Si les lignes de fracture des sciences de l’homme et de la société se sont multipliées, la négociation n’y a guère occupé une place stratégique ; elle n’a rien fait vaciller. Ce constat, lucide mais amer, ne condamne pas la force du concept de négociation : il décrit une situation objective où les promesses de jadis se sont dissoutes dans le grand réel des idéologies.

La responsabilité des universitaires qui ont tenté, depuis le mitan des années 1990, de structurer une communauté de recherche autour du concept et de l’activité de négociation, ne peut être occultée. Il me faut l’assumer : nous n’avons pas su imposer à l’agenda de la recherche publique – du moins en France (mais le bilan est identique pour la Belgique et la Suisse) – l’étude de la négociation. Peut-être l’entreprise était-elle vouée à l’échec, tant la France est « un pays qui n’aime pas négocier », comme l’écrivait Jean-Paul Jacquier dans un chapitre d’un ouvrage collectif que je coordonnais alors, paru en 2000 aux éditions du CNRS, La Négociation sociale. Peut-être qu’éditer une revue scientifique, organiser des colloques ou déposer des projets auprès de l’ANR s’est révélé insuffisant. Qu’aurait-il fallu faire que nous n’avons pas fait ? Divers projets sont certes restés dans les cartons ; mais la situation serait, je pense, la même.

Trois difficultés n’ont pu été surmontées. La première est relative aux personnes. Beaucoup d’entre nous, un temps attirés par la force du concept de négociation, s’en sont éloignés. Le négocié fut pour eux un point d’arrivée de leur réflexion, ou une étape dans leur parcours intellectuel ; l’ordre négocié qu’ils découvraient dans les organisations éclaira d’une façon différente leur travail de recherche ; d’autres ordres sociaux – de coercition ou de manipulation – pour reprendre ceux que cite Anselm Strauss à la fin de son opus de 1978, Negotiations – leur apparurent puissamment structurés ; ils revinrent aux thématiques dont ils s’étaient un temps éloignés… J’ai une formule pour désigner cette démarche : je dis que la négociation a été pour ces collègues un point d’arrivée ; ils n’en soupçonnaient pas l’ampleur, ou la présence, et ils ont découvert du négocié là où ils ne s’imaginaient pas en trouver.

On peut leur opposer une autre démarche : la négociation comme un point de départ. Dans ce cas, ce qu’il faut expliquer, c’est la transaction elle-même – ses formes, ses motifs, ses résultats, etc. Découvrir qu’il y a de la négociation au guichet d’une gare SNCF est banal ; le constater entre un médecin et des infirmières l’est un peu moins ; le remarquer entre des inspecteurs de la sûreté nucléaire et des pilotes de centrales nucléaires ne l’est plus du tout… Dans ce dernier cas, dire qu’il y a négociation ne suffit pas ; il faut décrire, minutieusement, les conditions et les productions de ces négociations dans des univers professionnels structurés par des procédures très normées…

La deuxième difficulté est relative à la connaissance pratique de la négociation. Peu d’entre nous se sont spécialisés dans l’étude des pratiques effectives de négociation. Je me suis longtemps étonné d’être l’un des rares, en France, à former des personnes, syndicalistes et employeurs, aux techniques de négociation collective. Ignorant ces méthodes, ne souhaitant pas les pratiquer ni les approfondir, mes collègues se désintéressèrent vite d’un jeu social dont ils peinent à comprendre les règles. Ce motif n’est pas à négliger : comment étudier / conceptualiser l’activité sociale de mise en accord des individus sans maîtriser soi-même ces techniques de mise en accord ? Certes, le sociologue du monde paysan n’est pas un agriculteur, pas plus que la sociologue du care n’est une infirmière… Mais l’un et l’autre connaissent les gestes techniques des professionnels qu’ils observent ; ils savent les interpréter. En France, mes (rares) collègues sociologues, politistes ou juristes qui se sont donnés comme objet de recherche la négociation collective n’ont jamais participé à une négociation collective ; ils n’en connaissent guère les jeux et les méthodes. J’ai dû animer, depuis 2006 et ma première « formation commune aux techniques de la négociation collective », près d’une centaine de stages, à Nouméa, à Fort-de-France, à Montauban, à Caen, etc., soit environ 1200 personnes, syndicalistes, élus du personnel, RRH / DRH et employeurs de PME. Cette pratique a nourri ma réflexion, mes articles, mes livres. Cela n’a pas été le goût de mes collègues… Les jeunes chercheurs se sont donc sagement tenus cois, n’observant pas chez leurs mentors une appétence quelconque vers des activités de formation et de conseil aux négociateurs – ce que font pourtant la plupart des universitaires nord-américains, étatsuniens, canadiens et québécois, travaillant sur la négociation…

Une dernière difficulté n’a pas été surmontée : convaincre les gestionnaires de recherche d’allouer des moyens et des crédits à notre petite communauté. J’ai tenté par deux fois, en 2012 et 2014, de bâtir un programme / réseau de recherche sur le négocié via l’ANR, l’agence nationale de la recherche. La première fois, le projet réunissait une vingtaine de chercheurs, de plusieurs pays d’Europe. L’évaluateur du projet  jugea que je mélangeais programme et réseau et qu’il me fallait choisir l’un ou l’autre… Je repris le projet, modifiai l’angle, insistai sur la théorie, etc. L’évaluateur du second projet jugea qu’il aurait été utile de mêler programme de recherche et réseau de chercheurs… Il se trompa de théoriciens et cita dans son rapport les travaux d’un certain Watson et d’un certain McKenszie, en lieu et place de Walton et de McKersie… Je rédigeai une lettre d’humeur à la directrice de l’ANR de l’époque et lui demandai de lancer un appel à projet spécifique à la négociation ; elle n’eut pas la courtoisie de me répondre…

La négociation est donc restée en France un quasi-impensé académique. À quelles conditions pourra-t-elle quitter son statut d’activité sociale dédaignée pour accéder au statut envié d’objet académique louangé ? Je ne sais. Mais l’effort fut tenté ; et nous avons échoué. Rares aujourd’hui sont les jeunes chercheurs travaillant explicitement sur la négociation (sociale, commerciale, internationale, etc.), et rares sont les laboratoires de recherche où cet intitulé figure comme l’un des axes structurants de leur activité.

Les articles que publie la revue Négociations depuis 2020 montrent que la négociation n’est guère plus qu’un décor ; de nombreux articles n’en parlent même pas… ; et ceux qui en parlent le font souvent sous format de déploration. N’est décrite que la face sombre du négocié (l’asymétrie entre négociateurs, les pseudo-négociations, etc.) et perdure un jugement dépréciatif sur le mécanisme lui-même de négociation. Cela reste à mes yeux étrange : on ne demande pas au sociologue de la famille d’être pour ou contre la famille, ni à celle qui étudie la manière dont les ingénieurs conçoivent les objets techniques d’être pour ou contre les objets techniques…

Quels sont les motifs de l’inculture persistante de la négociation en France ? Distinguons la négociation commerciale, qui possède ses grandes écoles, son corpus théorique et pratique, ainsi qu’une armée de négociateurs, aguerris et intuitifs ; la négociation diplomatique, avec ses filières de formation, initiale et continue, son prestige et ses méthodes, à l’opposé de celles des commerciaux ; et la négociation sociale, quand des représentants de salariés discutent et contractent avec des décideurs politiques ou des employeurs. La différence entre celle-ci et les deux précédentes tient en deux caractéristiques : cette négociation sociale est pratiquée par des individus dont ce n’est pas le métier (comme c’est le cas pour un diplomate ou un directeur des achats), et ce qu’elle produit, ce sont des règles, du travail et des relations de travail, et non des prix ou des quantités (l’essentiel d’une négociation commerciale vise à s’accorder autour d’un volume, d’un prix et d’un délai de livraison) ou des  dispositifs (l’essentiel d’une négociation diplomatique vise à résoudre des « crises diplomatiques » et éviter qu’elles se dégradent en guerres régionales).

Ces deux caractéristiques – pas de négociateurs de métier et production de règles – font que la négociation sociale est tributaire des jeux d’acteurs, d’une part, et qu’elle est dépendante de choix alternatifs s’offrant à ces acteurs, d’autre part. Lors d’une crise internationale, hormis le cas, somme toute rare, d’une intervention militaire d’une puissance régionale pour obliger l’un ou l’autre des pays concernés à ne pas entrer en conflit armé avec son voisin, il n’existe pas d’autre mécanisme de résolution de crise qu’une négociation diplomatique. Pareil pour des acheteurs et des vendeurs, qu’il s’agisse du directeur des achats d’un grande groupe de distribution ou du vendeur d’un bien immobilier. La négociation sociale, elle, à l’inverse, est souvent une activité par défaut. Une négociation collective d’entreprise, même obligatoire, peut ne pas se conclure par un accord ; une décision unilatérale de l’employeur, à hauteur de sa dernière offre à la table de négociation, règle alors le différend. Ou l’application stricte du Code du travail résoudra le problème. À défaut, un juge tranchera. Si la sentence est jugée défavorable par une des parties, aucune négociation ne tranchera le différend ; le Conseil d’État, oui.

L’inculture de la négociation en France, comparativement à nos voisins Nord-Européens, concerne donc cette zone de rapports sociaux régie par de nombreuses institutions (le Code du travail, par exemple) et où les autorités publiques ont les moyens d’imposer leurs vues, au nom de l’intérêt général, disent-elles, aux parties en conflit. Les exemples de la renégociation de la convention d’assurance-chômage à l’automne 2023 et la négociation sur le CETU et l’emploi des séniors en ce printemps 2024 illustrent le dilemme permanent des parties : à quoi bon s’engager dans un processus de négociation sociale avec les employeurs / les syndicalistes sur des nouvelles règles d’indemnisation des salariés sans emploi ou d’emploi de salariés âgés si l’État peut, à tout moment, imposer ses propres règles d’indemnisation ou son propre dispositif pour les séniors ?

Cette alternative n’existant pas en Allemagne, en Suède, en Finlande, etc. (il ne viendrait pas à l’idée de ces gouvernements de prendre des décisions sur des sujets qui relèvent de l’autonomie des partenaires sociaux…), les négociations sociales peuvent être menées au bout, et se conclure par des compromis – puisqu’aucun État ne reprendra la main, arguant que le calendrier politique l’autorise à accélérer et que le compromis signé ne le satisfait pas…

À ce jeu pervers d’acteurs s’ajoutent deux phénomènes, reliés, que Michel Crozier a décrits dans son ouvrage Le Phénomène bureaucratique (1961) : le désir d’autonomie et la peur du face-à-face. Dans une France où « le Gaulois réfractaire[1] » se garde de toute dépendance envers les puissants, où le salarié combat sans relâche l’autorité du manager tentant de contrôler son action, seule l’acceptation (renouvelable chaque jour) des procédures et règles impersonnelles du management autoritaire permettent de conjuguer le désir d’autonomie des uns et l’absolutisme des autres. Dans un tel système bloqué de relations sociales, la négociation, en face-à-face et à la même table, est doublement refusée : par les salariés et leurs représentants, qui ne supportent pas de devoir « quémander » à leurs directions des droits sociaux dont ils estiment qu’ils leur reviennent « de droit », ni de devoir concéder ce qu’ils jugent être des « acquis » ; et par les directions d’entreprises, imbues de leur autorité et ne supportant pas de la voir écornée. Que ce système soit pervers et inefficient ne nuit apparemment pas à son maintien….

Bien à vous, Christian Th.

[1] Expression qu’utilisa Emmanuel Macron devant un hôte étranger pour désigner le salarié français…

(Le 14 mars dernier, Pierre Amadieu, ingénieur et philosophe, m’a adressé une lettre, ci-dessous, à laquelle j’ai aussitôt répondu, lui indiquant que je le remerciais grandement de ré-ouvrir un débat académique que je croyais clos : la négociation comme nouveau paradigme, comme « destination finale de nos réflexions et de nos prestations », comme Pierre Amadieu l’écrivait en liminaire. Il y développait trois exemples ; ses arguments me semblaient robustes. Je lui adressai en retour une longue lettre, reproduite ici, en trois billets. Pourquoi cette longue réponse ? Parce que l’effort d’une poignée de collègues, suisses, belges et français, qui, au début des années 2000, avaient entrepris de structurer une communauté francophone de recherche sur la négociation, à l’égal des communautés, puissantes, dans les milieux académiques aux États-Unis et au Canada, n’a pas eu le résultat escompté, ; il faut donc comprendre les raisons pour lesquelles nous ne sommes pas parvenu à nos objectifs. Parce que cette négociation incessante continue de régir nos vies personnelles, nos activités professionnelles, les relations entre les groupes et entre les nations, et qu’il faut donc rendre compte de cet écart, étrange, entre l’activité sociale de négociation, répandue, et l’absence d’une tradition française d’étude de cette activité...)

***

Cher monsieur,

« La négociation ne constitue pas seulement un objet de plus. Elle occupe une place stratégique car elle est susceptible de faire vaciller quelques-unes des lignes de partage qui aujourd’hui fracturent le champ des sciences de l’Homme et de la société » écrivait Jean De Munck dans l’article-éditorial du premier numéro de la revue Négociations, en mai 2004. La négociation, comme théorie et comme pratique, m’apparaît comme un attracteur, où semblent converger tous les discours et toutes les pratiques, comme s’ils étaient attirés par un puissant centre de gravitation ou comme s’ils suivaient une nouvelle fois la « loi de Godwin ». Quel que soit le point de départ, il semble que nous finissions par devoir envisager la négociation comme destination finale de nos réflexions et de nos prestations. La négociation est un nouveau paradigme. Je prends ci-dessous trois exemples pour décrire la négociation comme horizon.

Exemple 1 : la prestation de changement écologique

Le Récit Écologique. Le changement climatique a fait l’objet de nombreuses recherches scientifiques ayant abouti à l’établissement de faits indiscutables sur l’état objectif du monde (GIEC, IPBES, etc.). Cet ensemble de faits est régulièrement mis en avant, comme point de départ, par les écologistes pour faire changer les mentalités, faire bouger les choses, et aller vers un monde plus durable et plus responsable. Cet ensemble de faits est commun à tout le monde et concerne le monde entier. C’est le retour du « Grand Récit Écologique » où tout le monde, toute l’humanité est embarquée comme une seule et même entité[1].

Pourtant, rien ne change, rien ne bouge. Pas assez vite. L’état du monde se dégrade malgré les avertissements des scientifiques, et les actions de changement sont timorées. C’est l’échec du Grand Récit Écologique (le représentant français emblématique du grand récit est Aurélien Barrau dont il fait une apologétique presque poétique[2]).

C’est comme si on savait, mais qu’on ne voulait pas. C’est ici le problème bien connu de l’acrasie, chez les Grecs anciens ; de l’incontinence de la volonté, chez Kant ; des résistances aux changements, chez Kurt Lewin, Rosabeth Moss Kanter, John Kotter, Robert-Vincent Joule, Wilfred Bion, ou Jack Harich. Ces résistances sont soit endogènes, c’est-à-dire générées au sein même de l’individu et des organisations, par des craintes, des réflexes, des dénis, etc. ; soit elles sont exogènes, c’est-à-dire engendrées par des forces extérieures qui s’opposent, plus ou moins volontairement, au changement (les « marchands de doute »). C’est au final le sempiternel problème du fumeur qui sait que le tabac tue mais qui continue de fumer.

La science écologique, seule, ne sait pas résoudre elle-même ce problème, cette aporie du changement. Il lui faut s’adjoindre les services d’autres sciences, comme celles de la psychologie, de la psychologie sociale, de la sociologie, des neurosciences, de l’histoire, de la géographie, de la géopolitique, ou de la négociation (théorie de la négociation comme régulation sociale). Les écologistes se tournent vers ces sciences pour trouver des relais de réflexion, et compléter leur discours et leurs démarches. Certes, leurs discours et leurs démarches deviennent plus concrets, plus ancrés, plus précis, plus liés à une situation réelle, à un contexte. Ce ne sont plus de « grands récits », leurs discours et leurs démarches embrassent, décrivent, des réalités de terrain de façon de moins en moins imaginaire. On quitte le Grand Récit Écologique et la prestation de changement devient automatiquement de moins en moins générale.

Il faut, à ce stade, introduire un nouveau terme : celui de contingence. Et reformuler ce qui vient d’être dit : la prestation de changement écologique devient de moins en moins générale, et prend de plus en plus en compte la contingence des situations.

La négociation comme prise en compte de la contingence. Au départ, ce qui s’apparentait à une simple énonciation de faits scientifiques se termine en procédure de négociation, où la science elle-même se mélange à d’autres formes de raisonnement, à des comportements même, à des mondes vécus. Elle trouve donc, d’une certaine manière, des alliés utiles. Des alliés pour réaliser ce qu’elle s’était donnée comme but : provoquer le changement. Pour résumer, tout se passe comme si les faits, seuls, sont sans effet.

La négociation apparaît, dans cet exemple, comme un horizon qui était nécessaire dès le départ, et qui a conduit à incorporer, dans des éléments purement scientifiques, des éléments de contingence. Sauf à ne vouloir produire qu’un discours scientifique et donc produire un Grand Récit, la prestation de changement écologique fonctionne mieux quand elle intègre une variété de faits et d’intérêts divers et pertinents. Autrement dit, si l’intention de départ est de faire changer, alors ce mélange, ou cette recette, devient plus pertinente, plus efficace.

.Exemple 2 : la prestation de choix économique

Un « concept vide ». La théorie du choix social se présente comme une science économique à part entière et donc comme un discours visant à expliquer comment des choix réels se font dans les sociétés afin de respecter certains principes démocratiques. Issue d’un développement remarquable de la théorie des jeux, elle continue de soulever de redoutables problèmes dans la droite lignée du théorème d’impossibilité de Kenneth Arrow.

Pour surmonter ces problèmes, les théories de choix social redoublent de virtuosité pour créer des « fonctions d’utilité » censées coller, décrire, plus fidèlement telle ou telle réalité. Ce faisant, elles fondent leur légitimité sur une anthropologie plus ou moins locale, où les communautés humaines ont pour habitudes d’agir de telle ou telle manière, de préférer telles ou telles choses, d’avoir telle ou telle idée de la justice sociale.

Pour faire court, les difficultés de la science économique du choix social sont de deux ordres : un ordre logique et un ordre pratique.

Sur le plan logique, ce sont les théorèmes d’impossibilité ou les théorèmes antidémocratiques qui montrent les limites de cette science. Sur le plan pratique, on dit généralement qu’une limite est la difficulté à mesurer, sur le terrain, la satisfaction, l’utilité, ou les préférences des individus, pour en faire une grandeur commensurable.

Claudine Tiercelin, professeure de philosophie au Collège de France, à la suite de Jürgen Habermas, a expliqué que l’agrégation des préférences dans des modèles économiques d’utilité repose sur des préférences clairement exprimées et exprimées de manière fixe. Ces modèles ne tiennent absolument pas compte du changement de préférences qui intervient lorsque les acteurs s’engagent dans une procédure délibérative. Tout se passe comme si, depuis Borda et Condorcet, les choix sociaux se basaient sur des préférences immuables.

Pour résumer, il faut noter que la théorie du choix social échoue à capturer la contingence des situations concrètes. En particulier, la contingence d’une situation de discussion, où des interlocuteurs échangent sur leurs positions et sur leurs arguments, et d’où peut sortir un réarrangement des préférences initiales.

La négociation comme « donnée sensible ». Ici encore, la négociation, comme procédure délibérative plus ou moins idéale (partant du modèle proposé par Jürgen Habermas dans l’Éthique de la discussion), apparaît comme un horizon nécessaire et indépassable pour proposer une issue à chaque fois pertinente à un problème de choix social réel. Il faut bien prendre en compte que ce flot perpétuel et imprévisible de reconfigurations des préférences, au cours d’une procédure de négociation, ne peut pas se mettre en équation (la contingence échappe à toute formalisation). Et c’est bien là le sujet. En considérant que les préférences exprimées constituent un ensemble de conditions initiales qui, par définition, ne peuvent pas changer, la science du choix social échappe à une partie du monde sensible, et devient, pour reprendre les mots de Kant, une pseudoscience, c’est-à-dire un « concept vide ». Pour « remplir » ce concept, et en faire une véritable connaissance et éventuellement un moyen d’action, c’est-à-dire un moment de choix politique réel, il faut nécessairement lui adjoindre les services de la négociation, en lui apportant les données sensibles nécessaires, empiriques, provenant du terrain.

Exemple 3 : la prestation philosophique de la coopération

La pure coopération face au réel. En opposition au modèle de la compétition, certains éthiciens en appellent à la défense de la coopération. Cet appel, qui vise un idéal de coopération entre des agents parfaitement autonomes et volontaires, a pour principal but de revaloriser socialement la coopération et de dévaloriser le modèle de la compétition, jugé prépondérant et foncièrement injuste. C’est l’éternel débat entre l’efficacité et l’équité, l’état de nature et l’état de droit. Ainsi plusieurs modèles de la coopération mettent-ils en avant la délibération comme source de l’équité et source d’une recherche plus fiable de la vérité (vérité morale d’abord). Ces modèles remontent à Aristote, mais les principaux représentants connus au XX^e siècle sont John Rawls (consensus par recoupement) et Jürgen Habermas (éthique de la discussion). Le plus emblématique des deux est certainement Jürgen Habermas. Il décrit, dans son Éthique de la discussion, une procédure délibérative parfaite fondant les normes du juste et constituant les règles d’un accord valide. Voici ce qu’il dit : « Les participants sont placés dans une situation communicationnelle idéale où seuls les meilleurs arguments l’emportent sur les autres et où tous les participants sont également enclins à chercher le consensus. »

Pour résumer, ces modèles de la coopération mettent en avant la pure coopération. Une sorte de monde parfait, fondé sur une humanité profonde, dont les acteurs sont des anges, qui coopèrent dans le but d’établir des normes de vie commune et qui se promettent mutuellement respect et reconnaissance pour l’éternité. Ce monde n’existe pas ailleurs que dans l’esprit de leurs inventeurs. Les coopératifs eux-mêmes se rendent compte des limites de ce modèle. Dans le monde réel, ils sont contraints et forcés d’envisager des procédures de « communication non violente » par exemple, des procédures pour « monter au balcon », etc. Ce faisant, ils quittent nécessairement le domaine de la pure coopération et adoptent une attitude résolument différente vis-à-vis de la réalité : une attitude de négociation qui n’est ni pure compétition, ni pure coopération.

Le désert et les oasis. Ces modèles de coopération agissent, comme tout idéal, comme un phare. Hannah Arendt a utilisé une métaphore utile à ce sujet. Celle du « désert et des oasis » (voir Qu’est-ce que la politique ?), où les oasis sont des havres de paix et le désert le seul chemin les reliant. En tant qu’oasis (ou phare), ces modèles sont utiles pour savoir où l’on va, dire ce que l’on vise. Cependant, en pratique, ils sont nuls. Il faut les amender, les modifier, parfois même les changer en d’autres modèles plus réels, plus opérants. Laurent Mermet dit à leur sujet qu’il faut leur adjoindre les secours de la négociation et y intégrer une « composante distributive réelle ». Voici ce que dit Claudine Tiercelin encore à leur sujet : « Une justification instrumentale de la politique délibérative comme le défend John Rawls (découlant de la « position originelle ») est trop fragile, car elle implique que la politique délibérative n’est nécessaire que si elle est la seule à pouvoir réaliser l’équité. Or, il n’est pas du tout certain qu’une politique fondée sur la négociation entre groupes poursuivant leurs intérêts particuliers soit moins à même de refléter l’idéal d’équité qu’une politique délibérative, car la négociation peut elle aussi suivre des règles équitables. » Là encore, on retombe sur la négociation…

Il n’est pas nécessaire de détailler davantage la suite de ce troisième et dernier exemple, car il se décline comme les deux premiers, en faisant apparaître la négociation comme horizon réel indépassable. La négociation est le désert, dans la métaphore d’Hannah Arendt, où personne ne va et qui paraît à tout le monde insondable et hostile. Chacun y préfère la chaleur de son foyer. Son oasis, son idéal.

Avec ces trois exemples, quel que soit l’angle d’attaque, que ce soit la philosophie, l’économie, ou l’écologie, la négociation apparaît comme horizon réel. Autrement dit et pour conclure, partout où il y a du réel, il y a de la négociation.

Mon raisonnement est-il correct ? Il me faut le confronter avec quelqu’un qui réfléchit depuis quelques années à ce sujet. J’ai donc pensé à vous. En vous remerciant pour l’attention que vous me porterez,

Sincèrement, Pierre Amadieu

[1] A titre d’exemple, voir Laurent Mermet, « Qui peut agir sur qui pour éviter la fin du monde? Une réponse à Aurélien Barrau », vidéo enregistrée lors du cours du master EEET de l’université Paris-Saclay (lire ici) https://youtu.be/P1JRYlrLxvw?si=a_AN6_1b6ySh65Pq

[2] Voir ses interventions publiques, ses vidéos, où le sujet et l’acteur de ses propos est toujours l’humanité, prise dans son ensemble, comme un tout indivisible. Un « nous » qui n’existe pas vraiment selon Laurent Mermet…

« Emploi des seniors : le probable échec des négociations acte un revers pour la démocratie sociale » (Le Monde ; lire ici). « Emploi des seniors : la balle désormais dans le camp du gouvernement » (Les Échos ; lire ici). « L’U2P, la petite organisation patronale qui défie le Medef » (Les Échos ; lire ici). Trois titres d’articles, pour trois épisodes récents dans le feuilleton théâtralisé Le dialogue social à la française. Saison 2024…

Résumé des épisodes précédents. Après l’épisode, douloureux, de la réforme du système de retraite, le gouvernement propose aux partenaires sociaux d’ouvrir une négociation interprofessionnelle sur l’emploi des séniors, la reconversion des salariés usés par leur travail, et la création du CETU, le compte épargne-temps universel, mesure promise par Emmanuel Macron lors de sa campagne présidentielle de 2022. Le 21 novembre 2023, Élisabeth Borne, Première ministre, leur  adresse une lettre de cadrage, intitulée Document d’orientation sur le nouveau pacte de la vie au travail (lire ici). Ces trois thèmes y sont présentés, avec des objectifs précis (par exemple : « renforcer la négociation collective de branche et d’entreprise sur la gestion des âges en entreprise », ou « mieux lutter contre les stéréotypes et discriminations liés à l’âge et assurer la transparence sur les pratiques, via par exemple la création d’outils d’auto-diagnostic »). Le tout avec une  contrainte à respecter : « l’impératif de soutenabilité des finances publiques ». Une date butoir à ces négociations est imposée : le 15 mars 2024.

Les négociations débutent le 22 décembre, pour fixer le calendrier et la méthode de travail. L’article du site Les Clés du social (du 6 janvier 2024 ; lire ici) indique que « les partenaires sociaux ont convenu de se réunir 14 fois à partir de janvier 2024 jusqu’au 26 mars 2024, date de la dernière réunion. Le mois de janvier sera consacré à une phase de diagnostic avant d’entamer la suite des discussions en alternance sur chacun des trois thèmes de discussion (…) Les partenaires sociaux ont convenu qu’un seul accord couvrirait l’emploi des séniors et les parcours professionnels. Se rajouterait aussi le CETU s’ils parviennent à trouver un terrain d’entente, ce qui n’est pas évident au vu des réticences des organisations patronales et de certaines organisations syndicales. Seule la CFDT semble la plus allante sur ce sujet qui fait partie de ses revendications en matière de temps de travail. D’autres thèmes de réflexion pourraient se rajouter aux discussions sur d’autres sujets annexes si les négociateurs jugent pertinent de les rajouter. »

Comme prévu, la négociation patine (lire ici) ; les négociateurs se donnent une dernière chance et demandent un délai au gouvernement, qui repousse la deadline au 8 avril 2024. « L’épilogue », raconte Fabrice Dedieu dans un article de Syndicalisme Hebdo (du 10 avril 2024 ; lire ici), «  s’est produit dans la nuit du 9 au 10 avril. Vers une heure du matin, le patronat a posé sur la table sa dernière proposition, de 44 pages, désormais à prendre ou à laisser. Après 48 heures de discussions, de tours de table lors desquels les organisations syndicales ont répété sans cesse leurs revendications, le patronat n’a fait que de timides concessions qui ne devraient pas permettre d’emporter l’adhésion de la partie syndicale. « Pendant deux mois, il y a eu beaucoup de discussions mais assez peu d’avancées concrètes qui auraient pu nous permettre de formaliser un accord, analyse-t-il. Et c’est plus que regrettable qu’en 48 heures nous n’arrivions à faire que ça. Le bilan est faible » résumait devant la presse le chef de file CFDT, Yvan Ricordeau. »

« Une telle issue » commente de son côté Bertrand Bissuel dans Le Monde du 10 avril 2024 (lire ici), « laisse la main libre au gouvernement pour prendre des dispositions qui tirent les conséquences de la réforme des retraites de 2023, avec le report de l’âge légal de 62 à 64 ans. Pour la démocratie sociale, il s’agit d’un sérieux revers, qui ne peut que conforter la piètre opinion d’Emmanuel Macron à l’égard des corps intermédiaires, le chef de l’Etat les jugeant incapables d’élaborer des mesures ambitieuses à l’échelle interprofessionnelle. »

Le même jour, le 10 avril, l’U2P, l’union des entreprises de proximité, publie un communiqué au ton accusatoire : « L’U2P regrette vivement l’échec de la négociation sur l’emploi des seniors, les transitions-reconversions, l’usure professionnelle et le CETU, et y voit la triste illustration de l’archaïsme de la méthode suivie pour cette négociation. Il faut rappeler que celle-ci a été unanimement souhaitée par les partenaires sociaux eux-mêmes dans le cadre de leur agenda social. » Après avoir rappelé les multiples propositions de l’U2P au cours des négociations, ignorées par les autres organisations patronales, celle-ci dénonce « les défaillances actuelles du système de représentation des entreprises et leurs conséquences sur le paritarisme » et invite les organisations syndicales le 16 avril à négocier sur le CETU et l’usure professionnelle en fin de carrière. Le communiqué ajoute, perfide : « L’U2P demande de revenir à des pratiques de négociation qui soient loyales et équilibrées et appelle à une refonte des règles de la représentativité patronale. »

Le 23 avril 2024, un autre communiqué de l’U2P, au ton cette fois triomphaliste, annonce la bonne nouvelle : « Les représentants de l’U2P et des cinq organisations syndicales de salariés ont abouti le 23 avril à la conclusion de deux accords, l’un portant sur la création d’un Compte épargne temps universel, et l’autre relatif à la reconversion professionnelle et à la mutualisation des coûts des indemnités de licenciement pour inaptitude. L’objectif poursuivi par l’U2P est de favoriser l’accès à l’emploi dans les petites entreprises et de répondre à leurs besoins en compétences. »

***

Voilà pour le rappel des faits. Comment expliquer cette séquence sociale et politique, pour le moins inhabituelle ? Pourquoi cet échec de la négociation sur le CETU et l’emploi des séniors le 9 avril ? Pourquoi cette initiative de l’U2P et l’adoption de deux nouveaux ANI, accords nationaux interprofessionnels, dont l’U2P est le seul signataire patronal ? Que cela augure-t-il pour le système français de relations sociales ?

UN. Un échec programmé…

Avouons-le d’emblée : le processus de négociation engagé le 22 décembre sur le CETU, l’emploi des séniors et l’usure professionnelle, à la demande expresse du gouvernement, avait peu de chances d’aboutir… Plusieurs facteurs défavorables rendaient cette négociation (trop) complexe et (trop) contrainte :

Une lettre de cadrage à spectre trop large. Elle mentionnait trois sujets, distincts (même s’ils sont pour partie reliés) : « la mise en place d’un  compte épargne-temps universel (CETU) ; « le maintien et le retour en emploi des seniors » ; « la progression des carrières et les possibilités de reconversions professionnelles, et mieux lutter contre l’usure professionnelle ». La pluralité (ou la diversité) des sujets mis sur la table de négociation ouvre souvent la voie à un accord de compromis : l’un peut gagner ici et perdre un peu là ; un autre peut perdre ici et gagner là, de sorte qu’au final, chacun estime avoir engrangé quelques résultats significatifs. Mais quand les sujets abordés ouvrent chacun sur des scénarios « explosifs » (le CDI Sénior, par exemple ; ou le CETU, qui n’enthousiasme guère certaines organisations syndicale, encore moins le MEDEF…), il est plus difficile aux négociateurs d’équilibrer leurs gains.

Pour comprendre cette difficulté, il faut, d’une part, raisonner en termes d’enjeux  – ce que chacun peut perdre ou gagner dans une négociation qui lui est imposée – et distinguer quatre composantes : le ou les problèmes qu’il faut résoudre ; les scénarios possibles (ou envisagés) ; les scénarios préférés par chacun des parties ; enfin les scénarios alternatifs, proposés par l’un ou l’autre des négociateurs, en début de processus ou pendant son cours.

La question du ou des problèmes à régler pose une première difficulté : la manière de les définir ou de les ériger en « problème » ou en sujet de négociation. Le CETU n’est ainsi pas vraiment une revendication partagée par tous les syndicats ; il leur est donc difficile de produire des scénarios pour le mettre en place, n’étant pas intéressés par ce dispositif. L’emploi des séniors peut être un « problème » mieux partagé. Mais survient alors la question des scénarios pour le régler ; certains peuvent être possibles mais non préférés ; d’autres sont préférés mais impossibles (par veto gouvernemental, par exemple) ; d’autres encore sont possibles mais n’ont pas été envisagés, etc. Ajoutons à cette complexité des scénarios celle du jeu d’acteurs : trois organisations patronales, fort contrastées ; et cinq organisations syndicales, tout aussi contrastées. Ajoutons enfin les « lignes rouges » que ce sont données chaque délégation, et l’on comprend vite que les chances de succès de ce processus de négociation qui s’est clos le 9avril étaient faibles…

Une lettre de cadrage trop précise, trop directive. Pour chacun de ces sujets, la lettre de cadrage définissait : les leviers à actionner (par exemple, pour l’emploi des séniors : « renforcer la négociation collective de branche et d’entreprise sur la gestion des âges en entreprise » ; « mieux préparer les secondes parties de carrières en renforçant l’accès des seniors à la formation professionnelle et aux dispositifs de transition et de reconversion) ; les critères des dispositifs à mettre en place (par exemple, pour le CETU : « l’universalité », « l’opposabilité », « la portabilité ») ; le schéma général de ces dispositifs (le texte est émaillé d’expressions telles « Le Gouvernement ne souhaite pas », « Le Gouvernement souhaite », « Le Gouvernement privilégie le principe », « La négociation devra aussi fixer les modalités », etc.) et les contraintes budgétaires (« La négociation ne pourra pas avoir un impact défavorable sur les finances publiques. »)

Un calendrier trop serré. La lettre (adressée le 21 novembre) indiquait la date-butoir du 15 mars 2024. Compte tenu des fêtes de fin d’année et de la nécessaire réflexion en amont par les équipes de négociation de chaque camp, il ne restait en gros aux négociateurs que 8 petites semaines pour parvenir à un accord. Mission impossible…

Une complexité des sujets, jointe à leur technicité. Derrière leur apparente simplicité, les problèmes abordés dans la lettre de cadrage du gouvernement sont des dossiers aussi techniques que politiques. Qui plus est, chaque scénario envisageable sur chacun de ces sujets ouvre à son tour sur d’autres problèmes – d’application, de financement, d’évaluation, etc. Certes, ces thématiques avaient déjà été abordées lors de la contestation de la réforme des retraites ; mais elles n’avaient pas été véritablement instruites, en mobilisant des experts ou en chiffrant des scénarios…

Des objectifs assignés hors d’atteinte. La lettre de cadrage indiquait ainsi l’objectif du sujet 2  (l’emploi des séniors) : « afin d’atteindre un objectif d’un taux d’emploi de 65 % des 60-64 ans à l’horizon 2030 ». Le document fournissait les chiffres pour l’Europe : « 46,4 % en moyenne dans l’Union européenne, 61 % en Allemagne et près de 70 % en Suède », et celui pour la France : « 33 % ». On demandait donc aux dirigeants syndicaux et patronaux – en 8 semaines ! – de trouver des solutions pour doubler, en à peine 6 ans !, le taux d’emploi des séniors alors que les différents gouvernements du président Macron n’ont pu faire progresser ce taux, depuis 2018, que d’un peu plus 5 points de pourcentage (28,1 %, en 2018, 33 % en 2022)…

Une négociation « sous effet Damoclès ». Ou, en termes moins mythiques : 9 organisations syndicales et patronales ont négocié sous l’épée d’un gouvernement qui indiqua clairement que passé le délai qu’il leur imposait, il reprendrait la main et légiférerai librement. Cela ne peut qu’aviver les tentations opportunistes de l’un ou l’autre de ces négociateurs…

DEUX. Un jeu social et politique ritualisé et théâtralisé…

 Jusqu’au 9 avril 2024, peu d’acteurs de cette pièce Le Dialogue social français. Saison 2024 se sont écartés de leur rôle ; chacun a joué sa partition, comme aux négociations précédentes… Parmi les principaux joueurs :

Un MEDEF, impérial, refusant toute concession aux organisations syndicales et négligeant les intérêts spécifiques des TPE. Au point que dans son communiqué du 10 avril 2024, l’U2P décrit l’attitude en négociation de son grand rival en termes peu flatteurs (lire ici) : « Peine perdue, l’essentiel de ces propositions a été rejeté par le Medef. C’est ainsi qu’apparaissent au grand jour les défaillances actuelles du système de représentation des entreprises et leurs conséquences sur le paritarisme. Les représentants des grandes entreprises peuvent décider du contenu et de l’issue des négociations, sans tenir compte de l’intérêt des petites entreprises. En d’autres termes, le MEDEF détient seul les clés du camion. »

Un gouvernement interventionniste et peu respectueux du paritarisme… L’échec des négociations sur l’emploi des séniors du 9 avril 2024 doit être mis au regard du succès des négociations sur l’assurance-chômage le 10 novembre 2023. Une lettre de cadrage, le 1^er août 2023 (lire ici), rappelait la volonté  du gouvernement de durcir les conditions d’indemnisation des chômeurs. Cette lettre dictait en fait aux partenaires sociaux le résultat auquel ils devaient parvenir. Ces derniers eurent la mauvaise volonté de ne pas obtempérer et s’accordèrent sur un texte de compromis ; chacun fit d’importantes concessions mais tous refusèrent d’obéir au diktat du gouvernement (lire ici).

Le 27 novembre, le gouvernement annonce aux négociateurs qu’il refuse d’agréer en l’état l’accord national interprofessionnel du 10 novembre et qu’il attendra la fin des négociations sur l’emploi des séniors avant de se prononcer. Lundi 21 avril, comme on s’y attendait, le ministère du travail annonce qu’il prendra, dans quelques semaines, un décret pour déterminer les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi applicables « à partir du 1er juillet prochain ». Le Monde du 23 avril analyse avec justesse l’épisode : « Le choix du pouvoir en place de passer par un texte réglementaire a pour effet de jeter aux oubliettes l’accord que le patronat et plusieurs syndicats avaient conclu, à l’automne 2023, pour refondre les paramètres du régime d’aide aux chômeurs. Cet épisode conforte un peu plus l’emprise de l’Etat sur un organisme de protection sociale qui est théoriquement piloté, de façon paritaire, par les représentants des chefs d’entreprise et des travailleurs, à travers l’association Unédic. »

Des organisations syndicales jouant la montre… Puisque certaines que le MEDEF ne fera aucune concession importante et qu’il préfère, sur les trois sujets à négocier, que l’État légifère. La conduite patronale est en effet logique : n’étant pas demandeur sur les trois sujets à négocier, ou proposant un dispositif que les syndicats refusent (« le CDI Sénior »), le MEDEF n’a aucun intérêt à concéder quoi que ce soit. Les organisations syndicales sont donc conduites, elles aussi, à refuser tout compromis et misent sur les rencontres bilatérales avec le gouvernement pour influencer le futur décret. Les déclarations d’Hubert Mongon, pour le MEDEF (« En cas d’échec de la négociation, le gouvernement prendra ses responsabilités et, si besoin, nous pousserons nos propositions. ») et d’Yvan Ricordeau, pour la CFDT « La CFDT reste un acteur constructif et loyal, qui veut répondre aux attentes des salariés. Il y aura un projet de loi, nous reparlerons des points évoqués durant cette négociation » sont à lire sous cet angle.

Roger Fisher et William Ury, dans leur ouvrage de 1981, Getting to Yes, ont nommé BATNA, best alternative to a non-agreement (« meilleure solution de rechange » dans la traduction de nos amis québécois), le(s) plan(s) B qu’ont des négociateurs dès lors qu’ils anticipent un échec possible des négociations dans lesquelles ils sont engagés. Dans le volet sur l’emploi des séniors, tous avaient une même BATNA : attendre le projet de loi du gouvernement pour l’orienter dans un sens favorable et convaincre des parlementaires pour qu’ils déposent des amendements. Pour le CETU, la BATNA consistait à se défausser au moment de la signature tout en essayant de bâtir le dispositif le plus favorable aux salariés (CGT, FO, CFE-CGC) ou à ne pas entrer en négociation à son sujet puisqu’il s’agit d’une promesse du président Macron (MEDEF et CPME).

TROIS. Le cavalier seul de l’U2P, tirant les marrons du feu…

Le sociologue Georg Simmel, au début du 20^ème siècle, a consacré plusieurs pages (lumineuses) à « la détermination quantitative du groupe » dans son opus de 1908, Sociologie. Il a ainsi conceptualisé le sens sociologique des chiffres un, deux et trois. Il y décrit, pour ce dernier chiffre, trois formes spécifiques de configuration d’acteurs sociaux dès lors qu’ils sont au moins trois. 1) Quand deux acteurs sont en conflit à propos d’un objet externe, le troisième peut jouer le rôle de médiateur ; il tentera d’être impartial. 2) Le troisième peut susciter lui-même le conflit et ainsi acquérir une position dominante ; le principe « diviser pour régner » est l’illustration de cette deuxième configuration. 3) La dernière est celle du tertius gaudens – littéralement « le troisième, celui qui se réjouit »… – qui profite des opportunités offertes par le conflit. Dans la conceptualisation de Simmel, « il fait de l’action réciproque entre les parties et lui-même un moyen au service de ses fins propres ».

Ce « troisième larron » qu’est l’U2P a donc transformé sa faiblesse – 5,2 % de représentativité, loin derrière les 69 % du MEDEF et les 25,5 % de la CPME – en force, puisqu’en invitant les organisations syndicales à négocier sur le CETU et l’usure professionnelle et en leur proposant elle-même le deal que ses rivales MEDEF et CPME avaient refusé, elle s’est comporté en chef de file d’un patronat français éclairé et responsable. C’est d’ailleurs de cette façon qu’elle s’est positionnée dans son communiqué du 23 avril 2024 : « L’U2P tient à rappeler que ces accords visent à agir en partenaires sociaux responsables, à respecter l’agenda social que les organisations représentatives des employeurs et des salariés se sont elles-mêmes fixées et à répondre à la demande du gouvernement, dans le cadre de l’article L1 du code du travail, de traiter ces questions, en lui faisant des propositions partagées. »

L’U2P a ainsi traduit en actes ce qu’elle déclarait vouloir le 10 avril à l’issue de l’échec de la négociation : « L’U2P a également souhaité laisser la discussion se développer sur l’instauration d’un compte épargne temps universel – CETU. A la différence des deux autres organisations patronales, l’U2P considère qu’il y a la place pour une solution gagnante à la fois pour les entreprises et pour les salariés, les petites entreprises pouvant y trouver un nouveau levier pour attirer et fidéliser les salariés. »  

Quel fut le deal ? Le communiqué de l’U2P du 23 avril l’explicite – et l’on ne peut que saluer ici l’esprit de compromis (et de responsabilité) de cette organisation patronale :

« Afin de remédier à la pénurie de main d’œuvre dans l’ensemble des métiers mais également de faire face à la nécessité pour les petites entreprises d’opérer notamment les transitions numérique et énergétique, il est impératif de faciliter la reconversion d’un grand nombre de salariés, y compris pour des métiers pouvant être exposés à l’usure professionnelle.

Face au risque d’inaptitude au travail d’un salarié de plus de 55 ans qui peut dissuader un chef d’entreprise d’embaucher un senior, l’accord prévoit que le coût des licenciements pour inaptitude professionnelle, soit mutualisé et non pas supporté par l’employeur seul.

Par ailleurs, le Compte épargne temps universel, en permettant aux salariés de moduler leur temps de travail au cours de leur carrière, offre aux entreprises de l’artisanat, du commerce de proximité et des professions libérales un gain d’attractivité auprès des salariés qui pourront disposer d’un outil aujourd’hui réservé aux salariés des grandes entreprises. »

***

Certes, une hirondelle ne fait pas le printemps… Mais la décision de l’U2P de faire cavalier seul et de signer deux ANI à la barbe du MEDEF et de la CPME est de nature à rebattre les cartes. Peu importe que le gouvernement reprenne ou non dans de futures lois toutes leurs dispositions (car le MEDEF ne manquera pas de tenter d’influencer la ministre du Travail, Mme Catherine Vautrin au moment de leur rédaction…) car l’épisode du 23 avril 2024 a ouvert le jeu social de deux façons : un, il est possible de signer des ANI avec une organisation patronale qui n’est pas le MEDEF – ce qui devrait inciter celui-ci à faire ce que l’U2P lui suggère de faire (imaginer des « solutions gagnantes à la fois pour les entreprises et pour les salariés ») ; et deux, il est possible d’inventer des solutions de compromis sur des sujets à fort enjeu en pratiquant avec bonne foi le jeu de la négociation collective.

Mercredi 24 avril après-midi, amphi Raymond-Aron, université Paris-Dauphine. Une centaine de personnes sont rassemblées à l’occasion des 15 ans du Master Négociation & Relations sociales, créé en 2008 par Gérard Taponat et dirigé aujourd’hui par Soazig Sarrasin (lire ici).

Orateurs et tables-rondes se succèdent. Pour celles-ci, trois « équipages » – des inscrits au master, des promotions précédentes, en groupe de deux ou trois, qui instruisent une problématique de négociation (virtuelle) d’un accord collectif sur un sujet de leur choix, au plus près des réalités d’une entreprise – présentent leurs travaux : le diagnostic (par exemple : la présence de désormais quatre générations au sein d’une succursale régionale d’un groupe bancaire), les enjeux (par exemple : l’attractivité de cette entreprise industrielle, pour recruter, motiver, impliquer les salariés), l’état de la réflexion sur le problème, via des enquêtes de terrain et un benchmark (par exemple : les entreprises qui ont opté pour la semaine de 4 jours), la bibliographie disponible, etc. Le tout est riche, le ton alerte ; et l’on ne discerne plus qui est responsable RH et qui est syndicaliste car tous ont à cœur de rendre compte des résultats d’un travail universitaire qu’ils ont mené ensemble pendant plusieurs mois, s’appuyant sur leurs convictions réciproques pour définir une problématique commune.

Gérard Taponat, en 15 mots-clés, a souligné l’originalité et les facteurs de succès de ce master Négociation et Relations sociales. Je retiens celui-ci : la mise en œuvre d’une démarche pédagogique (« Divergence / Convergence / Créativité », dit-il) où l’accord sur l’action à engager se construit à partir des désaccords, ceux-ci se dépassant par la confrontation raisonnée et la recherche de scénarios efficients et satisfaisants pour tous.

Qui assiste à ce type d’évènements ne peut que vérifier le bien-fondé  d’un dispositif que le législateur français, dans la loi du 8 août 2016 a nommé : les formations communes au dialogue social et à la négociation collective.  L’idée était présente (« Proposition n° 12 ») dans le rapport de Jean-Denis Combrexelle de septembre 2015, La Négociation collective, le travail et l’emploi (lire ici). Si J.-D.Combexelle avait alors surtout en tête le principe des sessions quadripartites qu’organisait l’INTEFP depuis une quinzaine d’années (regroupant employeurs, syndicalistes, experts et journalistes ; lire ici) ou les sessions nationales de l’IDHEN (regroupant élus locaux, officiers supérieurs, responsables du secteur public, salariés du secteur associatif, responsables syndicaux, avocats, consultants, etc. ; lire ici), il connaissait aussi l’heuristique et l’efficacité de ce dispositif né aux États-Unis au début des années 1990 : les one three-day joint training sessions.

La première de  ces « sessions de formation conjointe de trois jours » a été organisée, sur la côte Est des États-Unis, à l’automne 1990 par un universitaire américain, Lawrence Susskind, à la demande conjointe des employeurs et des syndicalistes d’un consortium d’entreprises du BTP de la région de Philadelphie.

 Le dispositif était innovant puisqu’il rompait délibérément et doublement avec les pratiques alors en vigueur aux États-Unis dans les relations collectives de travail : ne rien partager avec la partie adverse, considérée comme un adversaire ; et négocier de façon distributive, tout gain de l’une des parties devant être une perte pour l’autre… Dans les mots de Lawrence Susskind et Elaine Landry, en liminaire de leur article Implementing a Mutual Gains Approach to Collective Bargaining, paru dans le Negotiation Journal de janvier 1991 (lire ici), cette pratique traditionnelle de la négociation collective aux États-Unis était présentée ainsi : « Présenter des demandes largement en excès de ce que vous voulez obtenir ; puis négocier item par item ; ne jamais partager d’informations avec l’autre camp ; appeler à des débrayages et des grèves ; vitupérer contre l’adversaire (poor-mouth) et menacer les syndicalistes de licenciements. »

Rassembler, dans une même salle, 60 patrons d’entreprises et présidents des syndicats issus de 17 entreprises du BTP, et les former ensemble aux techniques de ce qui s’appelait alors la principled negotiation – ce que le traducteur de Getting to yes, l’ouvrage-clé de Roger Fisher et William Ury, a traduit par négociation raisonnée – était, on l’imagine, un pari risqué. Tout comme le fut le pari de Gérard Taponat quand il contacta avant 2008 plusieurs universités parisiennes pour y implanter son projet de master, qu’elles refusèrent, et que seule Paris-Dauphine accepta de relever le défi…

Le dispositif diffusa rapidement. Plusieurs universitaires étatsuniens, dont Joël Cutcher-Gershenfeld et Charles Hecksher, organisèrent à leur tour des joint sessions, à Bell Michigan et à l’université de Cincinnati. Au Québec, Reynald Bourque et Jean-Guy Bergeron firent de même pour Schell Canada dès 1993. C’est auprès d’eux que je me formais au début des années 2000 pour expérimenter à mon tour ce dispositif, à Nouméa dès 2006, à la demande de Pierre Garcia, alors directeur du Travail de Nouvelle-Calédonie.

Aux États-Unis comme à Paris-Dauphine, à Montréal comme Nouméa ou Fort-de-France, ce principe de former ensemble à des techniques non-conflictuelles de négociation collective responsables RH et responsables syndicaux fut partout couronné de succès. Pour quelles raisons, et quelles conditions permissives sont nécessaires ?

Le premier motif de succès tient à l’immédiate opérationnalisation d’une session conjointe – ce que n’ont pas compris les directeurs de l’INTEFP chargés de développer les formations communes en France : c’est parce qu’employeurs et syndicalistes ont décidé de s’engager dans un processus de négociation collective sur un sujet dédié (ou un ensemble reliés de sujets), et que ce ou ces sujets sont complexes et nécessitent méthode et créativité, qu’ils éprouvent le besoin, concret, de se former ensemble à une méthodologie de négociation collective fondée sur la résolution de problèmes (comme je la nomme désormais). Ce n’est donc pas « pour se connaître », ou « pour se découvrir l’un l’autre », que des employeurs et des syndicalistes acceptent de se former ensemble à ces techniques – le Club Med est ici plus indiqué… – mais parce qu’ils ont un projet en commun (définir des règles, prendre des décisions, relatives à des situations socio-productives nouvelles et complexes), et que pour parvenir à le réaliser, chacun a besoin de l’expertise et de l’accord de l’autre. Si ces joint sessions permettent à chacun d’aller à la rencontre d’autrui, cette rencontre est finalisée, orientée vers un futur commun, dans une visée pragmatique…

Le deuxième motif de succès est la méthode utilisée dans ces joint sessions ou ces formations communes : une pédagogie interactive, fondée sur des problèmes à résoudre, qui s’appuie sur la riche expérience des participants, leur capacité à relier des phénomènes épars (ou distinguer des phénomènes différents), leur aptitude à « sortir du cadre », à innover dans les scénarios de résolution des problèmes, etc. Quiconque a assisté hier à l’évènement Les  15 ans du Master Négociations & Relations sociales a pu constater, au fil des trois tables-rondes, l’heuristique d’une approche de type problem-based couplée avec une pédagogie qui mise sur l’intelligence collective et la confrontation argumentée…

Le troisième motif de succès de ces formations communes, dès lors qu’elles sont correctement pensées et organisées, réside dans la compréhension, par les participants, de la nature exacte du jeu de la négociation collective : un processus de co-décision, par des personnes de statuts, d’intérêts et de points de vue différents, à propos de problèmes socio-productifs concrets, dont la résolution optimale nécessite que convergent, vers des scénarios efficients, des propositions d’action à l’origine divergentes. Négocier, c’est imaginer ensemble une solution efficace à un problème, qui ne résulte pas de l’imposition d’une volonté ou de la sommation de deux volontés divisées par deux, mais de deux volontés produisant une solution nouvelle, originale et appropriée. Le résultat d’une joint learning session en Amérique du Nord (ou d’une formation commune en France) est la modification du cadre cognitif des négociateurs. Dans les mots de Susskind et Landry : « To change underlying perceptions about the best way to negotiate”. Pourquoi modifier ces perceptions ?

Parce qu’une négociation collective pensée comme un match de boxe, comme une pièce de théâtre, entre comédie et tragédie, ou encore comme un rituel formalisé satisfaisant une obligation légale, est une négociation collective inutile et inefficace, car elle ne produit que désillusions, insatisfactions et crispations. Une fois changées « les perceptions sous-jacentes à propos de la meilleure façon de négocier », les négociateurs peuvent en effet  s’engager plus sereinement et plus activement dans le processus de négociation. Si l’objectif est de prendre ensemble la décision la plus efficace pour résoudre un problème socio-productif, alors les principaux outils des négociateurs deviennent : un tableau blanc, des feutres de couleur, des feuilles grand format pour afficher les solutions possibles, une table ronde, une machine à café et des boissons fraîches, un accès illimité à Internet, des ouvrages de techniques de négociation, des compte rendus d’auditions d’experts ou de benchmark d’entreprise, etc.  

En rendant compte hier de leurs travaux de mémoire, les participants, issus de différentes aux promotions du Master Négociation & Relations sociales, ont prouvé, une nouvelle fois, tout l’intérêt, heuristique, pratique, de ces « formations conjointes ». À condition que ce concept soit maîtrisé et leur pratique enrichie au fil des expérimentations ; celle en cours dans ce Master de Paris-Dauphine, par sa qualité et son professionnalisme, augure d’un bel avenir à ce dispositif. Il participe de la nécessaire réinvention de notre dialogue social.

Salutaire publication qu’à mis en ligne fin décembre 2023 la DARES, le service des études du ministère du travail : Combien d’entreprises déposent des accords collectifs sur la période récente ? Dans ce numéro de Dares-Focus,  n° 70 (lire ici), l’autrice de l’étude, Mathilde Pesenti, de la DARES, présente de très intéressantes statistiques.

Bien qu’elles ne soient (à mon goût) pas assez commentées – mais n’est-ce pas le rôle des chercheurs d’approfondir ces informations ? – ces précieuses données éclairent un phénomène certes pressenti mais qui n’était pas jusqu’alors statistiquement démontré avec autant de précision. Il faut donc ici saluer (et encourager !) le travail  de Mathilde Pesenti… Il se fonde sur une exploitation statistique de la plateforme TéléAccords où sont enregistrés par les DDETS les accords collectifs déposés par les employeurs.

Pourquoi cette publication de la DARES est-elle une bonne nouvelle ? Parce qu’elle affine notre connaissance de la négociation collective en France contemporaine sur deux points, à mes yeux essentiels : le nombre d’entreprises négociatrices en France ; et le nombre d’accords et avenants produits dans chacune de ces entreprises négociatrices.

Dans mon billet de blog du 8 janvier 2024 (La négociation collective en 2022. Une analyse sociologique. Les chiffres ; lire ici), je regrettai que le nombre d’entreprises négociatrices ne nous soit plus communiqué depuis 2010 ; cela vient d’être fait, et c’est une bonne chose ! Je tentai dans ce billet de calculer approximativement ce nombre et j’écrivais alors ceci : « On obtient une estimation moyenne du nombre d’entreprises, GE, ETI, PME et TPE, où ces négociations ont eu lieu : environ 24 000 ». Le chiffre exact est de 24 490 ; mon raisonnement était donc presque correct. J’avais en effet appliqué un ratio « nombre d’accords-avenants / entreprises » légèrement supérieur, que j’avais estimé à 2,7 ; il est de 2,1 (en 2022). Je concluais cependant mon billet avec une note pessimiste, au vu de la faible progression du nombre d’accords collectifs depuis plusieurs années : « À ce rythme, on ne parviendra à compter en France au moins 50 000 entreprises négociatrices que d’ici… 2052 ! ». La note de la DARES indique pour sa part, à propos du nombre d’entreprises négociatrices que « cela représente un volume relativement stable depuis 2019 »… Se confirment donc mes hypothèses ; et cela doit nous inquiéter. Prenons une à une les quatre questions que s’est posées Mathilde Pesenti…

Question 1 : La hausse du nombre total d’accords collectifs s’accompagne-t-elle d’une augmentation du nombre d’entreprises concluant des accords une même année ?

Entre 2018 et 2022, si le volume annuel d’accords et avenants (hors épargne salariale) enregistrés dans les DDETS augmente nettement (50 910 accords collectifs signés en 2022, contre 41 640 en 2018 ; tableau 1 ci-dessous), soit en cinq ans une hausse de 18,2 %, le nombre d’entreprises où ces accords et avenants sont signés, lui, reste stable depuis 2019, à quelques dizaines près d’entreprises.

Un rapide calcul illustre le problème (la faible propension des directions d’entreprise en France à négocier des accords collectifs). Il existait 207 500 entreprises de plus de 10 salariés (dont 35 700 de plus de 50 salariés) au 1^er janvier 2016,. Rapportons le nombre moyen d’entreprises négociatrices ces 4 dernières années (24 580) au nombre total d’entreprises. Cela donne : 11,8 %. Autrement dit : il n’y a pas de négociation collective se concluant par un accord collectif dans 88,2 % des entreprises françaises de plus de 10 salariés. Comme le taux de négociation dans les entreprises de plus de 250 salariés est d’environ 85 %, l’estimation du pourcentage d’entreprises négociatrices dont l’effectif est compris entre 10 et 250 salariés est d’environ 9 % (Ou, si l’on préfère : 91 % des entreprises de moins de 250 salariés n’ont pas négocié d’accord collectif depuis au moins 5 ans…).

Question 2 : Est-ce le nombre d’accords signés par entreprise qui s’accroît ?

Mathilde Pesenti écrit ceci : « En 2022, parmi l’ensemble des entreprises signataires d’accords collectifs (hors épargne salariale), une majorité ne déposent qu’un seul accord (57,4 %, tableau 2, ci-dessous). Cette proportion atteint un pic en 2020, au moment de la crise sanitaire, à 60,5 %. Cette part baisse ensuite mais elle demeure au-dessus de son niveau d’avant crise (55,4 % en 2019). »

Question 3 : Le dépôt de plusieurs accords est-il plus courant ?

La hausse, entre 2018 et 2022, du nombre d’entreprises ne signant qu’un seul accord collectif est de 27,5 %. Celle du nombre d’entreprises signant 3, 4 ou 5 accords est de + 14,6 %. On peut donc en conclure que, sur cette même période, le nombre d’entreprises négociant une première fois un accord collectif a augmenté. Ce que confirme l’examen comparé du nombre d’entreprises négociant plus de 3 accords par an : elles représentaient 26,2 % du total des entreprises négociatrices en 2018, et 23,8 % en 2022.

Mathilde Pesenti écrit : « En 2022, parmi les entreprises déposant au moins un accord hors épargne salariale, près d’une sur cinq en conclut deux, et près d’une sur dix en conclut trois. Par ailleurs, un peu plus des trois-quarts des entreprises qui déposent cinq accords ou plus (hors épargne salariale) appartiennent à un groupe, contre la moitié de celles signataires d’un seul accord. »

Autrement dit : 75 % des entreprises appartenant à un groupe déclinent (probablement) le même type d’accord. Et comme ce type d’entreprises « hyper-déposantes d’accords » représente près d’un quart du nombre total d’entreprises négociatrices, il suffit qu’elles signent chacun un accord collectif de plus pour qu’augmente le nombre total d’accords collectifs signés en France sans qu’une nouvelle entreprise devienne négociatrice…

Question 4 : Sur quels thèmes de négociation ?

Mathilde Pesenti écrit « Parmi les entreprises déposant au moins un accord collectif sur le thème salarial, 21,3 % en signent deux et 6,7 % trois (tableau 3). Le contexte inflationniste de l’année 2022 peut conduire certaines entreprises à revoir leurs politiques de rémunération plusieurs fois dans l’année, afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés. À l’opposé, 95,0 % des entreprises concluant un accord collectif sur la formation professionnelle n’en déposent qu’un. »

Cette dernière information est importante (et mérité d’être affinée, pour l’ensemble des thèmes de négociation) : en  2022, dans 32 % des entreprises négociatrices ont été signé 3 accords ou plus, sur un même thème (les salaires). Sur le thème de la formation professionnelle, celles-ci ne représentent plus que 5 %. Cela signifie (mais on possédait déjà cette information) que l’essentiel des négociations collectives dans les entreprises françaises concernent les seules rémunérations des salariés – alors que demeurent… obligatoires les obligations (annuelles et quadri-annuelles) de négocier sur d’autres thèmes (l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, etc.). Un immense chantier de promotion de la négociation collective dans l’entreprise doit donc s’ouvrir – de toute urgence.

Le rapport Rendre des heures aux français. 14 mesures pour simplifier la vie des entreprises, signé par cinq parlementaires issus des partis Renaissance, Horizons et Modem (Louis Margueritte, Alexis Izard, Philippe Bolo, Anne-Cécile Violland et Nadège Havet*¹) a été remis il y a quelques jours à Bruno Le Maire, ministre de l’économie et Olivia Grégoire, ministre déléguée, chargée des PME (lire ici).

Ce rapport est étrange, à l’instar de son titre (on ignore quelles heures auraient été volées aux Français et qu’il faudrait leur « rendre »… Cette vulgate populiste est malvenue). Étrange, car on ne discerne aucune vision politique d’ensemble : on y touche au Code du travail comme au Code du commerce ; on y parle de seuils comme d’imprimés ; on passe de la Commission nationale de débat public aux tribunaux des Prudhommes, etc. Étrange, car sous couvert d’une nécessaire simplification administrative (que nul d’entre nous ne récuse !), on y mélange causes et conséquences, torchons et serviettes, figues et raisins. Si ces parlementaires abordent de vraies questions (dirait Laurent Fabius), ils apportent de mauvaises réponses. Je les commente ci-dessous, un brin agacé…

Un problème politique (1). « La crise agricole a témoigné combien nos compatriotes ont le sentiment d’avoir face à eux une administration qui cherche à contrôler, réguler et sanctionner, avant d’aider et de soutenir nos entreprises. » Le rapport s’ouvre sur cet étrange jugement. Ceux qui sont donc chargés d’écrire nos lois (et de veiller ensuite à leur application) jugent que l’administration chargée de les faire appliquer et respecter ne devrait pas « contrôler, réguler et sanctionner » ? L’étrange singulier mis à « administration » pose problème : comme s’il s’agissait de les vilipender toutes, malgré leur extrême diversité, à travers la figure d’une hydre tentaculaire (et imaginaire !).

Un problème politique (2). Contrôler, c’est vérifier la conformité d’une action avec sa légalité, sa régularité, sa fonctionnalité, etc. Le rôle d’un contrôleur dans un train est de vérifier les billets. Cela ne l’empêche nullement d’aider les voyageurs … Réguler ? C’est émettre des règles. C’est cela que font au Parlement tous les jours nos cinq députés simplificateurs… Sanctionner ? Mais s’il y a fraude, non-conformité, non respect de la législation, etc., n’est-ce pas logique de punir (sachant que depuis Montesquieu, les députés votent des lois prévoyant des peines proportionnées aux délits commis…) ?

Un problème de crédibilité. « Certains chefs d’entreprises sont sceptiques quant à la capacité de l’État à mettre un coup d’arrêt à l’inflation normative qu’ils subissent depuis les années 2000 ». On les comprend ! Jetons un rapide coup d’œil comparatif à la production législative des quinquennats Hollande et Macron 1. Sous le quinquennat de François Hollande, 292 lois furent votées ; sous le premier quinquennat d’Emmanuel Macron, 251 lois (soit une diminution de 14 %). Mais si le président Hollande  promulgua 269 ordonnances durant la législature 2012-2027, le président Macron en promulgua… 359 ordonnances (soit + 25 %) ! Au total, le quinquennat Macron 1 a produit 610 textes législatifs, le quinquennat Hollande, 561 textes. Les chefs d’entreprise peuvent en effet douter…

Un problème de méthode (1) : « Depuis le début du mois de novembre 2023, les cinq rapporteurs ont effectué 50 déplacements, animé près de 30 réunions publiques partout en France. » On n’en saura pas plus sur la méthodologie de cette enquête. Combien de personnes interrogées ? Quel était leur statut et profession ? Dans quelles régions ? Les rédacteurs sont probablement de bonne foi ; mais pourquoi ne nous donnent-ils pas ces informations ?

Un problème de méthode (2) : n’interroger que des chefs d’entreprise pour, ensuite, proposer des simplifications administratives, c’est comme si nous n’interrogerions que des médaillés olympiques pour redessiner les pistes de ski ; ou les seuls boulangers pour enquêter sur le goût du pain. Il faut, avant de « simplifier » : s’interroger sur la logique administrative qui a prévalu jusqu’alors, ses motifs, d’une part, et son efficience, d’autre part. Donc, a minima : donner la parole aux responsables d’administrations chargés de « contrôler, réguler, sanctionner » ; et tenir compte de leurs avis et propositions !

Un problème de méthode (3) : des syndicalistes ont-ils été interrogés sur la « translation des seuils » et les obligations des employeurs correspondantes ? Des universitaires connaissant cette problématique et ayant publié quelques travaux scientifiques sur les effets de seuils ont-ils été questionnés ? Des usagers, des citoyens, des bénéficiaires, etc., via les organisations les représentant ont-ils été associés à la réflexion ? On se doute de la réponse…

Un problème de mémoire. Il y a un moins de onze ans, le 28 mars 2013, le président Hollande annonçait aux Français un choc de simplification. Le 18 octobre 2021, le site web du gouvernement Philippe actualisait le billet suivant : « Beaucoup a déjà été fait pour faciliter la vie quotidienne des entreprises et des particuliers, bâtir une relation de confiance entre l’administration et ses usagers, et favoriser un gain collectif de temps et d’argent. Avec le “choc de simplification” annoncé par le président de la République, en mars 2013, 170 nouvelles mesures de simplification en faveur du développement économique et de l’emploi, ont été présentées le 3 février 2016. Le 26 octobre 2016, 30 nouvelles mesures sont présentées. » En 2023, dans le rapport Rendre des heures aux français, 14 propositions sont faites. Fin octobre 2013, on en était déjà à 170 + 30 = 200 mesures de simplification. Aujourd’hui : 14 mesures proposées. Ne joue-t-on pas ici petit bras ?

Un problème de justice sociale (1) : « Translater » la création d’un CSE, doté d’une personnalité juridique, au seuil de 250 salariés, est-ce une mesure de « simplification » ou une déconstruction masquée du dialogue social institutionnel ? Un CSE est une instance de représentation des salariés. Le dialogue social n’est pas un coût, une charge, une perte de temps ou un embrouillamini bureaucratique : c’est un organe de protection des droits des salariés et d’association de ces derniers aux décisions sociales et économiques les concernant. Supprimer cette possibilité dans les entreprises de moins de 250 salariés n’allégera pas le travail administratif de la direction. Pas plus que porter à cinq minutes maximum les prochaines interventions à la tribune de l’Assemblée nationale des cinq députés auteurs du rapport ne fera reculer l’absentéisme parlementaire ou limitera le nombre des lois et ordonnances…

Un problème de justice sociale (2)  « Les réunions menées sur le terrain font apparaître une attente forte du tissu entrepreneurial qu’il conviendra de ne pas décevoir » indique le rapport p. 7. Convenir aux uns, mais disconvenir aux autres ? On le sait depuis Cicéron : « L’essence de la justice est d’abord de ne nuire à personne ; en second lieu, de veiller à l’utilité publique. » (Traité des devoirs, I, 10) Pourquoi faut-il ne pas décevoir les employeurs mais décevoir leurs salariés et les priver de certains droits en « translatant » certaines obligations vers le seuil de niveau supérieur ?

Un problème de justice sociale (3) : Le rapport indique : « Les remontées du terrain nous confirment à quel point les attentes des chefs d’entreprises sont importantes ». Mais qui, en France, n’est pas en attente d’une simplification de cette « paperasserie administrative » que critique (à juste titre) le rapport ? Les attentes des salariés en matière de dialogue social sont également « importantes » si l’on en juge le sondage Cevipof de 2022 : seuls 25 % des salariés interrogés estimaient  que « le dialogue social existe et est efficace » dans leur entreprise…  À quand un rapport de ces cinq députés dont l’avant-propos débuterait par cette phrase : « Les remontées du terrain nous confirment à quel point les attentes des salariés et des élus du personnel  en matière de dialogue social sont importantes » ?

1. Avant d’être élus députés, Louis Margueritte était cadre dans la fonction publique ; Alexis Izard : chargé de mission à BPI-France ; Philippe Bolo : ingénieur agronome ; Anne-Cécile Violland : psychologue clinicienne ; Nadège Havet : manager à Pôle Emploi. ↩︎

(Je reproduis ci-dessous quelques extraits de la tribune donnée au journal Le Monde par Catherine Delgoulet, ergonome et professeure au CNAM, et Laurence Théry, sociologue du travail et directrice de l’ARACT Hauts-de-France, publiée le 6 février 2024 (lire ici). Son titre est : « Le vieillissement dans le travail pose la question de la valorisation de l’expérience des anciens. » Je commente ensuite certains éléments de leur conclusion en les étendant à l’activité de la négociation collective.)

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« Les modifications des paramètres d’accès à la retraite, des durées et des montants des indemnités chômage ou des effectifs éligibles aux départs anticipés ont visé entre autres à accroître le nombre des travailleurs âgés en emploi. S’y ajoute à présent, dans le document d’orientation « Pour un nouveau pacte de la vie au travail », un objectif de 65 % de taux d’emploi des 60-64 ans en 2030, dans six ans – contre 33 % aujourd’hui.

L’idée sous-jacente est qu’employeurs et salariés sauront adapter leurs décisions et leurs comportements pour que ces cadres numériques soient viables. Ce pronostic semble bien fragile (…) Ces constats plaident pour un renversement de perspective, en centrant l’attention sur le travail, ses contraintes, son sens pour celles et ceux qui l’exercent, les souffrances et les plaisirs qu’il fait naître ; en particulier vers la fin de la vie active, mais pas seulement. Les connaissances pour le vieillissement au travail et l’examen d’initiatives intéressantes dans certaines entreprises permettraient de soutenir les réflexions et d’orienter l’action en distinguant un vieillissement « par » le travail, « par rapport » à ses exigences, ou encore « dans » sa réalisation. »

Le premier volet (« par le travail ») renvoie au cumul, au fil de la vie professionnelle, de contraintes ou de nuisances susceptibles d’accentuer ou d’accélérer la survenue de déficiences de santé, dans des domaines comme les articulations, la qualité de l’audition ou du sommeil. (…)

Le vieillissement « par rapport » au travail, lui, désigne les situations où les exigences de la tâche fragilisent le maintien en poste de certains salariés, et ce davantage quand l’âge s’élève. Ces processus de fragilisation ont été établis dans quatre domaines surtout : les horaires nocturnes, les contraintes posturales, les pressions temporelles fortes, et les changements à rythme élevé dans les techniques ou l’organisation.(…)

Le vieillissement « dans le travail », enfin, pose la question de la valorisation de l’expérience des anciens, et de leurs stratégies de travail, individuelles et collectives, dans les gestes, l’usage des temps, les modes de coordination, les transmissions de savoirs, etc. Il s’agit alors de promouvoir des options d’organisation qui préservent et soutiennent ces stratégies. (…)

Ces connaissances et ces exemples le montrent : la question de l’emploi des seniors mérite mieux qu’un pilotage par indicateurs. Elle relève de démarches décloisonnées entre acteurs divers, dans des situations spécifiques. Elle appelle des prises en charge individuelles et des plans d’action larges et durables. Elle réclame des outils de suivi locaux, des actions pilotes et des concertations répétées. Elle a besoin de temps, surtout. Et, pour cela, que l’on évite de brusquer les choix. »

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Je souscris pleinement à cette analyse. Elle peut s’étendre à d’autres thématiques, dont la négociation collective. Reprenons une à une les conclusions et les propositions des deux autrices.

Un, le pilotage par les seuls indicateurs. C’est le grand impensé des politiques publiques en matière de dialogue social : leur pilotage jacobin, sur la base de tableaux chiffrés de plus en plus complexes mais incapables de rendre compte des pratiques sociales qui ont généré les textes que les DDEETS enregistrent chaque jour. On compte (des accords), on compile (des données), on calcule (des pourcentages),  on mesure (des évolutions), etc., mais tout cela est opéré de très haut, sans effort compréhensif – c’est-à-dire : sans tenter de comprendre les motifs pour lesquels des acteurs sociaux signent ou ne signent pas des accords collectifs, ou tenter de connaître les conditions dans lesquelles s’opèrent les ratifications aux deux-tiers des textes patronaux dans les TPE et les PME dépourvues d’élus ou de délégués syndicaux.

L’archétype de ce pilotage par les seuls nombres se révèle dans une des phrases liminaire du chapitre consacré à la négociation d’entreprise dans le Bilan 2022 de la négociation collective (lire ici) : « Au total, 45 480 accords collectifs ont été signés par des délégués syndicaux, soit une hausse de 17 % par rapport à 2021 et de 26 % comparativement à 2020. Par ailleurs, en 2022 et comme en 2021, 25,8 % des accords et avenants ont été conclus par référendum à la majorité deux-tiers des salariés. » Le « par ailleurs » de ce paragraphe illustre l’inconvénient majeur de ce pilotage par les seuls indicateurs chiffrés : il est difficile de les interpréter et, surtout, de vérifier si ces chiffres sont congruents aux objectifs qui ont présidé à cette politique publique (autoriser les référendums d’entreprise en l’absence d’élus ou de DS).

Il est peut-être urgent de créer un Observatoire national du dialogue social qui, dans ses missions, aurait celle de commander à des organismes ad hoc (équipes de recherche universitaire et bureaux de conseils en relations sociales) des dizaines d’études qualitatives ciblées, de sorte qu’annuellement, dans un rapport rendu public, le ministre du Travail puisse connaître ce qui se fait ou ne se fait pas, et pour quelles raisons, en matière de dialogue social dans les entreprises françaises…

Deux, la promotion d’options d’organisation soutenable du travail. Ces options ne peuvent se discuter, se confronter, etc., qu’à une table de négociation. Qu’elles puissent s’élaborer (dans leurs grandes lignes) par des consultants ou des chargés de mission ARACT intervenant dans démarche paritaire est une bonne chose ; mais le lieu où ces options se définissent et sont adoptées est la table de négociation. La proposition d’Astrid Panosyan-Bouvet d’inclure « l’organisation du travail » dans la liste des thèmes des NAO tri-annuelles (lire ici la vidéo du débat lors de la parution de l’ouvrage Que sait-on du travail ?) est probablement une bonne piste…

J’ai tenté, dans un article intitulé « Négocier l’organisation du travail ? » et publié en janvier  2018 dans le numéro 7 de la Revue des Conditions de Travail (éditée par l’ANACT ; lire l’article ici), de réfléchir aux modalités et à l’objectif d’une telle négociation. Deux années après la crise de la Covid-19, le moment me semble propice à une réflexion collective sur cette extension à l’organisation du travail du travail de négociation…

Trois, les démarches décloisonnées entre acteurs. L’idée de créer, là où cela est possible et judicieux des RADIS (pour « Réseaux d’Appui au Dialogue social » – je propose cet acronyme, il fera sourire, il pourra être plus facilement retenu…), à l’instar des réseaux réunissant sur un territoire plusieurs professionnels de santé. Ces RADIS, expérimentaux dans un premier temps, permettraient une coordination des efforts, un échange sur les pratiques, le pilotage de projets dédiés, etc., en associant des consultants, des chargés de mission ARACT-ANACT, des agents des DDEETS, des membres d’ODDS, des agents de l’INRS, etc.

Quatre,  des plans d’action larges et durables. Une collaboration entre des DDEETS et des ODDS, soutenue par l’ARACT concernée permettrait, sur des thèmes et des problèmes précis – et ils ne manquent pas ! –, l’élaboration et le suivi de plans d’action dédiés.

Cinq, des outils de suivi locaux. Quelques DDEETS ou DREETS publient des statistiques sur les pratiques de dialogue social dans leurs territoires (voir par exemple ici ou ici). Une généralisation à toute la France et une réflexion collective sur les indicateurs nécessaires, quantitatifs et qualitatifs, seraient bienvenues…

Six, des actions pilotes et des concertations répétées. Même remarque que précédemment. En outre, cela donnerait du grain à moudre aux ODDS et nourrirait le dialogue social territorial…

Sept, du temps… C’est une condition nécessaire. Car le temps long du dialogue social est gage de solidité.

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Ces réflexions, inspirées de la tribune de Catherine Delgoulet et Laurence Théry, sont à partager.

(Je reproduis ci-dessous un article publié le 3 février 2024 sur le site Les Clés du social (que je remercie pour leur aimable autorisation). Il fait utilement le point sur ce dossier de la transition écologique ; lire ici).

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« Les sujets environnementaux ne sont pas nouveaux pour les salariés et les militants car il en va de leur santé au travail. Mais plus récemment la préoccupation des sujets environnementaux et de la transition écologique a pris un relief essentiel et le dialogue social sur ces questions a été organisé par la loi Climat et Résilience d’aout 2021 et l’ANI d’avril 2023. Où en est-on un peu plus de deux ans après ?

Plusieurs enquêtes ont été organisées, l’une par Syndex en aout-septembre 2023 (230 réponses de représentants du personnel), deux autres ont été organisées par la CFDT en 2022 (l’une auprès des militants, l’autre auprès de ses coordinateurs développement durable), réponses analysées et complétées par 25 entretiens opérés par Syndex, dans un rapport paru en octobre 2023.

Les représentants du personnel savent que les CSE ont maintenant des prérogatives environnementales, à 79 %. Mais, pour 83 % d’entre eux, il existe peu ou pas de dialogue social sur ce dossier dans leur entreprise. Seuls 15 % pensent qu’il y en a suffisamment. De même, les 2/3 des répondants ne se sentent pas suffisamment compétents. Pourtant, selon les répondants à l’enquête Syndex, 86 % pensent que la transition écologique n’est a priori ni favorable ni défavorable mais dépend de la façon dont elle sera conduite…

Les directions d’entreprises montent très progressivement en compétence sur le sujet, même si 55 % des entreprises du SBF 120 (le 2ème groupe de cotation boursière après le CAC 40) ont formé leurs Conseils d’administration sur les questions environnementales et la transition écologique (mais sur les aspects économiques, et peu sur les aspects sociaux).

Là où le sujet commence à être traité existent, soit une sensibilisation des salariés sous forme de fresques du climat, soit une commission environnement du CSE, soit des négociations en lien avec les sujets environnementaux (mobilité durable, etc.), soit un travail sur la rubrique environnement de la BDESE.

Mais il apparait clairement de l’ensemble des réponses que le dialogue social aborde peu les questions environnementales, que les prérogatives issues de la loi Climat sont mal connues et peu utilisées, et que les représentants du personnel manquent de moyens et temps dédiés pour préparer et traiter ces questions.

Les réponses aux enquêtes issues de la CFDT et des entretiens divers (DRH, responsables syndicaux, chercheurs, juristes militants associatifs) ont apporté des pistes, reprises dans le rapport de Syndex, pour la prise en charge de ces questions par les acteurs syndicaux dans les entreprises.

La première étape passe par la formation et l’information sur les défis sociaux et environnementaux du XXIème siècle, les prérogatives des CSE maintenant inscrites dans le code du travail, les accords existants sur la prise en compte de la transition écologique et la politique de RSE et de transition écologique de l’entreprise.

La deuxième piste est la négociation de moyens et de méthode : contenu précis dans la BDESE, heures de délégation dédiées, création d’une commission ou d’un groupe de travail spécifiques, mais aussi l’intégration de la transition écologique dans les négociations de l’entreprise, GEPP, intéressement, rémunérations, mobilité, télétravail… Cela peut aller jusqu’à la discussion sur l’articulation du dialogue sociétal et du dialogue social, voire, pour l’entreprise, de devenir une société à mission impliquant des représentants du personnel.

D’autre part, la recherche d’outils (boites à outils syndicales) et d’appuis externes (expertise) sera très utile pour l’analyse et la négociation, de même que l’utilisation du droit à la formation des membres du CSE.

Enfin, les avancées ne pourront se faire sans impliquer les militants et les salariés par une information sur les enjeux et éléments, par une intégration du sujet dans les plans de développement des compétences et une mise en œuvre dans les pratiques sociales et culturelles du CSE.

La loi Climat et Résilience et les prérogatives des CSE n’existent que depuis un peu plus de deux ans. C’est une des explications du bilan actuel de la prise en charge, très limitée de la transition écologique pour les entreprises et de la nouveauté de la question pour de nombreux représentants du personnel. C’est un dossier de poids qui demande du temps pour se l’approprier ! Cependant on sait que le développement de politiques de transition écologique sont indispensables et urgentes, ce qui demande que les représentants du personnel et représentants syndicaux se saisissent du nouveau rôle qui leur est donné et en fassent un sujet récurrent du dialogue social au CSE et dans leurs négociations. »