Catégorie : Actualis

L’association Dialogues (ici) et le Cevipof, un laboratoire de Science Po Paris (ici), ont publié début novembre les résultats de l’édition 2024 de leur Baromètre du dialogue social (lire ici). Je discute en sociologue, dans le présent billet de blog, les problèmes que pose ce type de sondage et les difficultés à interpréter les réponses des enquêtés. Un deuxième billet suivra, consacré à la perception par les salariés de ce « dialogue social », dont rend compte ce sondage. Dans deux autres billets, mi-décembre, je profiterai d’une des nouvelles questions introduites dans cette édition 2024 par les sondeurs – à propos de la perception du  compromis par les salariés – pour aborder ce thème. Je suis intervenu en effet hier, jeudi 28 novembre, à Paris, à une des tables-rondes de l’évènement-anniversaire organisé par la CFE-CGC à propos de ses 80 ans d’existence (elle a été fondé à Paris, en octobre 1944). Le thème de la table-ronde était alléchant : « L’art du compromis »… Dans ce monde de démesure et de brutalité, le compromis me semble résolument moderne ; j’expliquerai pourquoi… Pour l’instant, dans ce premier billet : les remarques d’un sociologue à propos de ce « Baromètre 2024 du dialogue social »…

 
Toute enquête d’opinion, notait le sociologue Pierre Bourdieu en 1972, dans un exposé fait à Arras et reproduit dans le numéro de janvier 1973 de la revue Les Temps modernes (lire ici, pour une réédition en ligne), est fondée sur trois postulats, dont il entendait critiquer le bien fondé : que tout le monde peut avoir une opinion sur tout ; que toutes les opinions se valent et qu’on peut donc agréger les réponses des enquêtés ; et qu’il y ait accord de ces derniers sur les questions qui leurs sont posées.

Bourdieu estimait ces postulats erronés : certains enquêtés ne se sont jamais posé les questions auxquelles ils tentent de répondre quand ils sont sondés ; l’agrégation des réponses émanant de personnes de catégories socioprofessionnelles fort différentes produit, disait-il, un artefact dépourvu de sens ; et les questions posées par les sondeurs sont souvent des questions qui reflètent les préoccupations du moment de ces sondeurs et de leurs clients, indépendamment des questions réelles que se posent les sondés. D’où, inévitablement, pensait Bourdieu, des distorsions dans les résultats – même si l’administration du sondage est faite de façon rigoureuse.

Parmi les problèmes recensés par Bourdieu à propos des questions posées, il notait ceux-ci : certaines questions, par leur formulation, induisent, de fait, certaines réponses ; de mêmes questions sont posées sous des formes différentes ; beaucoup de ces questions sont liées à la conjoncture politique du moment ; elles reflètent les soucis et opinions du commanditaire du sondage ; certaines questions sont donc ignorées (car ne faisant pas partie des préoccupations du commanditaire).

Pour les réponses et leur interprétation, Bourdieu pointait les problèmes suivants : les items de réponse proposés aux enquêtés (pour les questions dites « fermées ») ne reflètent pas l’étendue des réponses possibles ; ils sont rédigés de manière synthétique et saisissent assez mal la complexité des situations ; enfin, la non prise en compte des non-réponses dans les pourcentages de réponse aux items proposés rend ceux-ci difficiles à interpréter.

Examinons ici les questions des sondeurs et les réponses des sondés au sondage 2024 sur le dialogue social du Cevipof à l’aune des critiques de Pierre Bourdieu. Mon intention est ici strictement pédagogique : montrer les difficultés à interpréter les réponses 2024, et donc proposer à Laurence Laigo et Martial Fourcault, concepteurs du questionnaire 2024, des « axes d’amélioration » pour l’édition 2025…

Rappels sur la méthodologie du sondage 2024 : 1681 personnes interrogées, « constituant un échantillon national représentatif de la population française salariée (du privé et du public hors fonctionnaires) âgée de 18 ans et plus, comprenant 609 cadres et 1 072 non-cadres, 729 salariés de PME (TPE comprises), 533 d’ETI, 419 de Grandes Entreprises ».

***

Le sondage 2024 est divisé en cinq grands thèmes : L’état d’esprit des salariés (17 questions) ; De quoi le dialogue social est-il le nom ? (5) ; Les acteurs du dialogue social (12) ; L’efficacité du dialogue social (6) ; et Au-delà du dialogue social (2).

À la question : « Parmi les qualificatifs suivants, quels sont ceux qui caractérisent le mieux votre état d’esprit actuel dans votre activité professionnelle ? », les enquêtés avaient le choix de répondre : confiance, lassitude, épanouissement, enthousiasme, inquiétude, désillusion, espoir, indifférence, méfiance, et colère. Si je vous demande, lecteur ou lectrice qui lisez ce paragraphe, de répondre à la question ci-dessus, que répondriez-vous ? Je fais l’hypothèse que chacun des sondés a eu, comme vous, des raisons particulières de choisir tel ou tel de ces items (deux réponses étaient possibles). L’une d’entre vous, alarmée par la multiplication des plans sociaux en France a dû cocher les items tels « inquiétude » ou « méfiance ». Une autre, échaudée par l’épisode de la dissolution de l’Assemblée nationale puis le feuilleton de l’été à propos du « Premier ministre » a dû noter « colère » ou  « désillusion », etc. Bref, il doit être difficile, pour ces sondés, de faire la part entre leur travail et le contexte social, politique, économique, etc., dans lequel il s’accomplit…

Les résultats à cette question démontrent ainsi l’effet pervers d’agrégation de réponses singulières : 31 % des répondants ont coché « confiance », 27 % « lassitude », 25 % « épanouissement », 23 % « enthousiasme », etc. Les items « négatifs », type « inquiétude » (21 %) et « méfiance » (11 %) sont en net recul par rapport  la vague 2023 (7 et 8  points de différence, ce qui est conséquent !) et l’« indifférence », nouvel item proposé ne recueille que 13 % des avis. À lire ces résultats, on peut donc penser que « l’état d’esprit des salariés » est plutôt positif et ce, malgré les craintes de plans sociaux, malgré la situation de crise politique, etc.

La répartition des réponses à cette question montre cependant comment sont agrégés, dans un énoncé simple (« 31 % des salariés sont confiants »), des états d’esprit contrastés : si 32 % et 29 % des cadres se sont déclarés « confiants » et « épanouis », ce n’est le cas que de 26 % et 17 % des syndiqués… « L’espoir » a été coché « au total » par 19 % des enquêtés, mais par 24 % des salariés syndiqués et par 16 % des salariés des GE, grandes entreprises. Les items « confiance » et « espoir » sont donc diversement appréciés selon le statut et le type d’entreprise. Le taux (général) de 31 % de sondés « confiants » masque donc le fait qu’il varie en fait de 17 % à 32 %…

Autre problème pointé par Bourdieu : l’intitulé (orienté) des questions. Prenons celle-ci du sondage Cevipof : « Pour faire face aux difficultés économiques, pensez-vous qu’il faut… ? ». Sont proposées deux réponses : « Que l’État fasse confiance aux entreprises et leur donne plus de liberté » et « Que l’État contrôle les entreprises et les réglemente plus étroitement ». On m’accordera que ces deux énoncés ne sont pas de même valorisation : le premier mobilise des mots positivement connotés (« liberté », « confiance »), le second, des mots péjorativement connotés (« contrôle », « réglementation »). Si la question a été imaginée en ces termes, c’est probablement pour obliger les enquêtés à durcir leurs positions et choisir l’un ou l’autre de ces énoncés – bien que la plupart d’entre eux, comme vous et moi, auraient préféré cocher un item moins clivant, du type « Que l’État fasse confiance aux entreprises mais veille au respect de la réglementation »… Mais il n’a pas été proposé aux répondants !

Résultat de la question : 56 % des salariés interrogés préfèrent « faire confiance aux entreprises » (mais 60 % des cadres), et 44 % sont pour « le contrôle des entreprises » (mais 54 % des syndiqués). Face à un choix binaire un peu forcé, les répondants ont donc coché l’item opposé à ce qu’ils refusaient : les syndiqués, estimant que les directions d’entreprise, depuis des années, n’ont pas vraiment joué le jeu du dialogue social et de la transparence informationnelle, ont voté pour le contrôle ; et les cadres, rétifs à un surcroît de réglementation étatique, ont voté pour la confiance. Mais chacun des deux groupes est probablement conscient que la bonne politique publique face aux difficultés économiques est au juste milieu de ces deux attitudes…

Même remarque à propos de la question : « En 2023, 27,5% des salariés ont déclaré un arrêt de travail. Face à ce phénomène, quelles seraient, selon vous, les pistes à privilégier pour prévenir l’absentéisme ? ». Je suis surpris de la formulation de la question : faire équivaloir « arrêts-maladie » et « absentéisme au travail » est vrai d’un point de vue gestionnaire : les malades, par définition (« arrêts de travail ») ne sont pas, en effet, présents au travail… Mais demander à des salariés, qu’on informe qu’ils sont 27,5 % à avoir été mis en arrêt par un tiers-expert (un médecin a dû signer la feuille…), ce qu’ils pensent de cet « absentéisme » (sachant qu’un quart des sondés ont eu un arrêt de travail en 2023 – statistiquement parlant…) conduit à ce que ces sondés sur-réagissent. Les réponses des sondés sont logiques : 51 % d’entre eux proposent, comme remède, « une prise en compte du bien-être au travail (charge de travail…)», 29 % « une meilleure reconnaissance », et 28 % « une meilleure conciliation vie de travail / vie personnelle »… Que nous apprend, que nous ne sachions déjà, cette question sur « l’absentéisme » au travail ? Il est lié, avant tout, à la manière dont le travail est reconnu et organisé dans l’entreprise contemporaine…

Autre remarque, à propos de la question portant sur Les sujets incontournables pour un dialogue social efficace. La question du Cevipof est la suivante : « Parmi les propositions suivantes, indiquez-nous celles qui vous semblent les plus importantes/pertinentes pour un dialogue social efficace ». Etaient proposés les items suivants (les trois premiers et les trois derniers, par ordre décroissant de réponses) : « Les conditions de travail » (76 % des enquêtés l’ont estimé « important »), « La question des salaires » (74 %), « La prise en compte des remontées du terrain » (69 %) « « Être informé.e sur les nouvelles dispositions ou accords conclus » (67 %), « Être informé.e sur les orientations stratégiques de l’entreprise » (58 %), « L’offre de formation et/ou l’accompagnement professionnel » (56 %).

Le problème de cette question est double. Il y a d’abord la gymnastique intellectuelle que doit faire l’enquêté : à une question qui demande – c’est comme cela que je la lis – « Que faut-il faire pour rendre le dialogue social efficace ? », des items comme « Les conditions de travail », ou « La question des salaires » semblent mal formulés. Si « Être informé » est une réponse logique (l’enquêté se disant : « Le dialogue social est efficace puisque je suis informé de… »), « Les conditions de travail » ou « les salaires » sont une réponse non logique, sauf à imaginer que les enquêtés ont compris ainsi la question : « Pensez-vous qu’un dialogue social qui s’occupe de vos conditions de travail serait un dialogue plus efficace ? »

Peut-être est-cela que les sondeurs ont voulu demander aux sondés : si le fait d’aborder les questions de salaire et de conditions de travail était ou non un facteur d’efficacité du dialogue social. Je pose donc la question à Laurence Laigo et Martial Foucault : que cherchiez-vous vraiment à savoir avec cette question, et des items ainsi énoncés ? 

L’autre problème de cette même question concerne les réponses des salariés. Je pense que les enquêtés, en cochant en premier les salaires et les conditions de travail ont surtout répondu, en fait, à une question non posée mais qu’ils ont compris comme telle : « De quoi, selon vous, devrait s’occuper un dialogue social efficace ? »…

***

Les réponses des enquêtés, dans ce sondage du Cevipof, sont présentées sous deux formats : les résultats agrégés, en pourcentage, avec les évolutions depuis la vague 1 (2018), du Baromètre… ; et les résultats avec une répartition selon le statut (cadres ou non cadres) et la taille de l’entreprise (PME, ETI ou GE), et selon l’adhésion à un syndicat.

Reprenons cette même question sur « Comment rendre le dialogue social efficace ». L’item « Conditions de travail » est coché par 76 % des répondants, tous statuts confondus. Mais 81 % des cadres l’ont coché, 75 % des salariés syndiqués, et 71 % des salariés de TPE-PME. Même chose pour l’item « Les salaires » : 74 % des répondants, tous statuts confondus l’ont coché, mais ce fut le cas de 78 % des cadres et de 68 % des syndiqués. Les chiffres semblent donc un peu incohérents (les syndiqués semblent moins acquis que les cadres à l’idée qu’un dialogue social efficace est celui qui s’occupe des salaires et des conditions de travail…). Comment comprendre ces écarts ? Je pose cette question à Laurence Laigo et Martial Foucault ; et je publierai leurs réponses dans un prochain billet de blog…

***

En se posant la question des questions non-posées, Pierre Bourdieu portait au jour un phénomène social de première importance : « Les questions posées », écrivait-il, « dans une enquête d’opinion ne sont pas des questions qui se posent réellement à toutes les personnes interrogées. »

Les sondeurs ont demandé aux sondés leur opinion à propos de deux propositions : « Il faut rendre obligatoire le vote lors des élections professionnelles » et « Pour que les employeurs n’aient pas peur d’embaucher, ils devraient avoir le droit de licencier plus facilement », en indiquant s’ils étaient, à leur égard, « tout à fait d’accord, plutôt d’accord, plutôt pas d’accord ou pas d’accord du tout ».

La proximité entre ces deux propositions, de niveau et de sujet différent, dans une même question, me conduit à poser… une question à nos deux amis sondeurs : pourquoi faire voisiner deux thématiques de nature radicalement différente ? Il y a ensuite (j’ai déjà fait plus haut cette remarque) les formulations opposées des deux énoncés (« rendre obligatoire », dans l’un ; et « avoir le droit de » dans l’autre…). Si des articles de presse sont souvent publiés lors d’élections politiques et abordent la question d’un possible vote obligatoire pour enrayer la hausse des abstentions, il me semble qu’aucun rapport parlementaire (ou de haut-fonctionnaire…) n’a, pour l’instant, abordé la possibilité de rendre obligatoire le vote aux élections professionnelles (ce qui serait d’ailleurs, je crois, considéré comme anticonstitutionnel…).

Pourquoi alors poser cette question à des sondés qui ne se sont jamais posé cette question ? Leurs réponses, d’ailleurs, rendent la question inexploitable : 53 % sont d’accord pour un vote obligatoire (dont seulement 16 % « tout à fait d’accord »), et 47 % sont en désaccord (dont 15 % « pas du tout d’accord »). Autrement dit, tout le monde est pour, et tout le monde est contre…

Autre exemple de questions que les sondeurs se posent (mais probablement pas les sondés) et qu’ils posent aux sondés (qui leur répondent car on répond toujours aux questions que l’on nous pose, a fortiori si c’est IPSOS et Science Po qui les posent…), celle-ci : « Certains disent que le dialogue social est une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour le comprendre. Êtes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? ». Je pense (mais je parle ici sous  votre contrôle, cher lectrice, cher lecteur ; adressez-moi SVP un message d’erreur si je me trompe) n’avoir jamais vu / lu quelque part, ces dernières années, dans un article scientifique ou issu d’un magazine, l’idée que le dialogue social était « chose compliquée » et qu’à défaut d’« être un spécialiste », personne n’y comprenait rien…

Pourquoi, chers Laurence Laigo et Martial Foucault, posez-vous cette question aux sondés ? D’autant que, vous me l’accorderez, les réponses sont inexploitables (51 % sont « d’accord », et 49 % ne sont « pas d’accord » ; seuls les répondants issus de TPE-PME pensent, à 54 % (le plus gros écart), que c’est compliqué). Ce résultat est logique : le dialogue social n’étant pas structurel dans ce type d’entreprises, les salariés de ces TPE-PME ignorent si cela est compliqué ou non quand il y est présent. Ils répondent un peu plus négativement que les autres sondés car on trouve toujours compliqué / complexe ce dont nous ne sommes pas familiers…

***

Restent les questions non posées par les sondeurs et auxquelles, peut-être, les sondés auraient aimé répondre… Par exemple à propos de la participation / association des salariés à la prise de décisions les concernant, ou de leur expression directe et collective, via des espaces de discussion ou des groupes thématiques dédiés, ou encore au sujet de la pertinence ou de la qualité des informations sociales et économiques qu’ils reçoivent, etc.

C’est aussi cela le dialogue social. Pourquoi, Laurence Laigo et Martial Foucault, ne posez-vous pas de questions comme « Avez-vous le sentiment d’être correctement informés par la direction de la situation économique de votre entreprise et des perspectives de développement ? » ou « Comment vous associer plus étroitement aux décisions de la direction et qui affectent votre vie personnelle et professionnelle ? » ? Suivraient différents items, à cocher, tels « des AG mensuelles », « des mini-référendums », « des conférences de salariés », « du travail en groupe avec les managers pour en discuter », etc. Pourrait-on ajoutera ces questions à la vague 2025 de votre Baromètre ? Au plaisir d’échanger avec vous sur tous ces sujets…

(Prochain billet : Les principaux résultats de l’enquête 2024).

Je persiste : l’ouvrage Un dialogue social sous contrôle, paru en septembre dans la collection La Vie des idées, aux PUF, n’est d’aucune aide pour les partenaires sociaux, pour les observateurs de ce dialogue social, et pour les hauts-fonctionnaires en charge des politiques publiques des relations de travail. À qui s’adresse-t-il, alors ? Je l’ignore.

La sociologie, disait Emile Durkheim, ne vaut pas une heure de peine si elle ne se donne qu’un but spéculatif. Ici, l’objectif des auteurs semble seulement déploratif : il n’est ni descriptif, ni démonstratif ; on n’y trouve aucune statistique ni de verbatim de syndicalistes ou de DRH. Des comparaisons internationales ? Des évolutions sur longue période ? Des commentaires sur les accords innovants ? Des récits de négociateurs sur les processus de négociation qu’ils ont pilotés ? Rien de tout cela. Juste des pleurs.

Et sur qui, sur quoi pleure-t-on ? La critique d’une négociation collective « sous contrôle étatique et patronal » semble dans ce livre si excessive qu’on ne sait plus, à sa lecture, si c’est l’usage qu’en ferait aujourd’hui « l’État » et « le Patronat » qui est condamné, ou la négociation collective elle-même… Si la négociation collective est « contrôlée » par l’État et par les patrons, qui sont les « contrôleurs » ? Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du travail depuis peu ? Pierre Ramain et son équipe de la DGT, direction générale du Travail, qui viennent de publier le Bilan 2023 de la négociation collective (lire ici) ? Mathilde Pesanti et ses collègues de la DARES, qui fournissent de solides analyses sur les relations collectives de travail en France contemporaine (lire ici et ici) ? Les directeurs des Pôles Travail dans les DREETS ? Demandons alors à Dominique Vandroz, ex-directeur du travail dans le département du Rhône et ardent soutien de l’évènement régional Dialogue social en action ce qu’il « contrôle » exactement en matière de négociation collective…

MEDEF, CPME et U2P : peut-être sont-ce eux, les « contrôleurs » ? Mais comment, de leur siège social à Paris, peuvent-ils « contrôler » des délégués syndicaux qui signent à Brest, Lyon ou Toulouse des accords d’entreprise après les avoir âprement négociés avec leur employeur ? Bref : qui contrôle quoi, et comment ? On aimerait savoir…

***

Une recension (lire ici) de cet ouvrage dans le journal Le Monde, signée de François Desnoyers, pigiste, a pour titre : La négociation collective comme outil managérial ; ce titre est un oxymoron. Comment une activité de régulation sociale qui se pratique à deux (et qui plus est, par des personnes en désaccord et d’intérêts différents, parfois divergents !) peut-elle être l’outil d’un seul ? Comment des négociateurs syndicaux peuvent-ils accepter de jouer à un jeu social qu’ils appellent de leurs vœux (la négociation collective ; voir la photo ci-dessous – une manifestation devant le siège du CNPF, à la fin des années 1960…) mais qui s’avère être, nous dit-on, un « outil managérial » ?

Ce qui est irritant dans la lecture de cet ouvrage est l’imprécision du propos. Plutôt que nous livrer des faits et les commenter, on nous assomme de sentiments et d’impressions. Florilège (je souligne) : « La capacité [des représentants syndicaux] (…) apparaît de plus en plus contrainte. » (p. 15) ; « Les politiques de modernisation du dialogue social masquent de plus en plus mal une entreprise de mise sous contrôle étatique et patronal du champ de la négociation collective » (p. 17) ; « Il semble bien que le paritarisme ne serve plus à négocier grand-chose… » (p. 48) ; « Cet outil [l’expression directe et collective des salariés] (…) s’apparente in fine à un nouvel instrument de domination managériale » (p. 101). Etc. Le problème de cet ouvrage est l’absence de preuves. Un exemple, page 60 : « La négociation collective d’entreprise aboutit à la production de compromis salariaux de plus en plus déséquilibrés et inégalitaires. » Quelles sont les preuves produites à l’appui de cette assertion ? Une enquête statistique sur les augmentations de salaire dont rendent compte des dizaines de milliers d’accords salariaux signés ces dernières années à partir de la base Légifrance (lire ici), comparées à celles figurant dans les milliers d’accords signés au début des années 2000 ? Non. Les auteurs ne s’embarrassent pas de documenter l’assertion ; il faut les croire sur parole. Étrange pratique scientifique. Ce n’est pas la mienne.

***

Cette négociation collective est « sous contrôle étatique et patronal », nous dit-on : à qui la faute ? Pas d’action, en effet, sans intention, et pas d’effets sans imputation ; il y a donc des responsables de cette prise de contrôle par l’État et le management. Qui sont-ils ? Ce sont les syndicalistes, répondent les directeurs de l’ouvrage. Les syndicalistes, vraiment ? Oui. Baptiste Giraud et Jérôme Pélisse l’écrivent sans vergogne : « La pratique de la négociation collective n’a donc pas tant servi à renforcer le pouvoir d’agir des syndicats qu’à les enrôler dans un dialogue social managérialisé structurellement déséquilibré. » (p. 72). Les syndicats sont donc, fichtre !, pas seulement « contrôlés » mais aussi : « enrôlés » ? Sophie Binet et Marylise Léon apprécieront…

Est-ce bien sérieux d’écrire cela ? On peine à comprendre pour quels motifs ces syndicalistes d’entreprise et de branche ont acceptés de « s’enrôler » dans un dialogue social « managérialisé », et pourquoi persisteraient-ils à pratiquer  et réclamer de leurs vœux ce dialogue social alors s’il serait « structurellement déséquilibré » ?

On imagine en outre le plaisir des 45 480 délégués syndicaux signataires d’un accord collectif en 2022 découvrir, en lisant cet ouvrage, que se croyant des syndicalistes aguerris et d’avoir négocié avec panache, ils ne sont que de simples « outils » au service de leur employeur…

***

Le 1er décembre 2023 paraissait une tribune (lire ici) dans le journal Le Monde, signée de Baptiste Giraud et Camille Signoletto. Son titre ? Partout se dessine une réduction considérable des marges de manœuvre dont disposent syndicalistes et directions dans les négociations sociales. On remarque aussitôt le sens des nuances : le mal est « partout », et il est « considérable ». Une phrase de cette tribune m’a intrigué. Celle-ci : « La priorité donnée à la négociation collective d’entreprise est d’abord pensée comme le moyen de subordonner encore davantage les règles du rapport salarial aux impératifs de compétitivité des entreprises, qu’elle serve à développer l’intéressement et les augmentations individuelles plutôt que les augmentations générales, à baisser le taux de majoration des heures supplémentaires ou à flexibiliser l’organisation des temps de travail. »

Quel est, me suis-je demandé, le sujet du verbe « penser » dans la première phrase de cet extrait, mentionné sous sa forme passive ? Autrement dit : qui a pensé cette négociation collective comme un moyen de domination et de subordination ? Le texte ne fournit pas de réponses. C’est étrange : il y a une action, mais il n’y a pas d’acteur ! Serait-ce un complot des marchés et du néo-libéralisme ? Probablement. Mais sont-ce des personnes, ces marchés et ce néo-libéralisme, qu’on peut aller interviewer pour connaître leurs raisons de subordonner ainsi la négociation collective ? Probablement pas : on parle d’elles souvent mais on ne n’a jamais vues celles-ci descendre un escalier…

Le lecteur comprend ici mon irritation de (vieux) sociologue : combien d’accords collectifs signés par des élus au CSE ou des délégués syndicaux prévoient, dans leurs clauses, la baisse du taux de majoration des HS et la préférence donnée aux augmentations individuelles ? Probablement très peu ; et si c’est le cas, de « bonnes raisons » (au sens de Raymond Boudon) nous seraient présentées par ces syndicalistes pour expliciter leur signature. Et que veut dire « flexibiliser l’organisation des temps de travail » : passer à la semaine en 4 jours ? Travailler jusqu’à midi le vendredi ? Réduire la durée de la pause méridienne ? On l’ignore aussi. Mais pourquoi, diantre !, des syndicalistes signeraient des accords collectifs où les droits des salariés seraient ouvertement bafoués ? C’est leur témoigner de peu de respect que d’écrire cela.

***

Dans leur tribune, les deux auteurs proposent des solutions. Je les recopie : « Rétablir le monopole syndical sur les négociations, restaurer la priorité aux négociations de branche comme instrument de régulation des marchés, sortir l’État de sa neutralité (illusoire) pour contraindre le patronat à entrer en négociation quand il le refuse : voilà trois pistes prioritaires à explorer pour redonner vie à un dialogue social plus équilibré. »

Rétablissons d’abord les faits. Le monopole syndical de négociation n’a jamais été supprimé ; on ne peut donc le « rétablir ». Depuis 2000, par contre, la capacité de négocier des accords a été donnée à des salariés mandatés et aux élus du CE/CSE. Mais cette faculté n’est possible qu’en l’absence de délégués syndicaux. C’est donc par défaut que mandatés et élus peuvent négocier.

Pourquoi empêcher ces derniers, sans présence syndicale dans leur entreprise, de contracter au nom des salariés et sous leur contrôle ? Les délégués syndicaux sont plutôt présents dans les grandes entreprises et non dans les TPE-PME. Faut-il les laisser les salariés de ces entreprises hors du champ conventionnel ? Non. Il faut donc leur laisser, sous conditions, la possibilité de contracter avec leur employeur. Et les aider à performer leurs négociations !  

La question est surtout celle-ci : pourquoi cette suspicion à leur égard ? Un élu du CSE ou un salarié mandaté par un syndicat local est capable de négocier un accord collectif. Les premières fois, certes, il devra apprendre « sur le tas » ce travail de négociateur ; il fera des erreurs, ou réagira trop tard, etc. Mais pourquoi le suspecter d’incompétence ? Il apprendra à mieux faire au fil du temps. Tout comme un jeune délégué syndical  (ou un DS nouvellement nommé) apprend à négocier en négociant, et devient rapidement expérimenté…

Autre solution de nos auteurs : priorité aux négociations de branche. Mais comment la convention collective d’un secteur professionnel peut-elle légiférer valablement sur les milliers de sujets concrets et singuliers dont s’occupe un accord collectif d’entreprise ? Va-t-elle pouvoir lister les différentes situations possibles, prévoir les dérogations éventuelles, identifier les aménagements saisonniers, etc. ? Cette CCN fera alors des milliers de pages ! Il vaut mieux laisser les négociateurs d’entreprise légiférer au plus près des problèmes socio-productifs, qu’ils connaissent bien et dont ils peuvent trouver des solutions appropriées…

Reste la solution miracle de nos auteurs : que l’État contraigne le patronat à entrer en négociation… Ils omettent cependant d’indiquer comment s’y prendre : des cars de CRS stationnés dans la cour de l’usine les jours de négociation ? Des procès-verbaux et des amendes, dressés par l’inspection du travail ? Une convocation de l’employeur au Tribunal d’instance ? La création de listes noires départementales, avec les noms des employeurs récalcitrants ? Les convaincre de l’intérêt, pour eux et pour leurs salariés, de négocier des accords collectifs équilibrés, me semble une voie plus efficace…

***

Le problème que pose cette littérature gauchisante est triple : elle confond faits et jugements ; elle s’exonère d’apporter des preuves à ses assertions ; elle ne produit aucune valeur ajoutée.

La confusion entre jugements sur des faits et jugements de valeur est conceptualisée depuis plus d’un siècle ; Max Weber, en 1904, a dit l’essentiel à ce sujet : le principe de neutralité axiologique permet au sociologue de ne pas analyser ses objets de recherche en fonction de ses croyances et ses préférences, personnelles et partisanes.

L’absence de preuves se comprend à la lumière de cette non-neutralité axiologique des auteurs : dire que le dialogue social est « sous contrôle étatique et patronal » est une affaire de foi ; la sociologie ne raisonne pas ainsi : elle enquête, elle observe, elle vérifie, elle étaye, elle explicite, elle démontre, etc. – preuves à l’appui. Où sont-elles ?

La valeur ajoutée d’un travail académique en SHS se détermine à partir de quelques questions simples : qu’apporte-t-il de nouveau à la communauté scientifique sur le sujet traité ? Comble-t-il un manque, un impensé, un angle mort, etc., dans la littérature qui lui est consacrée ? Fait-il avancer la compréhension du phénomène dont il rend compte ? À ces trois questions, et pour l’ouvrage Le dialogue social sous contrôle, je réponds : rien, aucunement.

(Je poursuis ci-dessous la présentation, sans les commenter, des points de vue de Force Ouvrière et de l’UGICT-CGT, sur l’IA.)

***

Force ouvrière : Extraits de la page L’IA, une chance pour les salariés ?, publiée sur le website de Force ouvrière,  le 11 octobre 2024 (lire ici).

« L’IA peut être une opportunité pour les salariés, déclarait Éric Pérès, secrétaire général de la fédération FO Cadres, lors d’une table ronde consacrée à l’incidence de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi des cadres, organisée le 23 septembre 2024 par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis). Une opportunité, mais à trois conditions.

Premièrement : connaître les finalités de l’outil. Pour le secrétaire général de FO Cadres, il ne fait aucun doute que le déploiement de l’IA par une direction ou une administration a pour objectif d’augmenter la productivité des salariés. Si l’IA générait effectivement de la productivité – les experts ne sont pas d’accord sur ce point –, cela pourrait se traduire par des suppressions d’emplois. Le repérage automatisé des piscines non-déclarées aux services fiscaux devrait ainsi entraîner 3 000 suppressions de postes à la direction générale des finances publiques, selon le syndicat FO des finances publiques, FO-DGFIP.

Mais s’agissant du travail lui-même et des conditions de sa réalisation, Éric Pérès est convaincu que l’IA peut être émancipatrice, parce qu’il n’y a pas de déterminisme technologique. Tout dépend, là encore, de la finalité de l’outil. L’IA a-t-elle pour but de dégager les salariés de tâches ingrates, de redonner des marges de manœuvres aux cadres, ou, au contraire, d’intensifier le travail, ou encore de faire du ranking (classement, Ndlr), par exemple un classement des ingénieurs en fonction de leur potentielle mobilité à l’international ?, interroge Éric Pérès. (…)

Deuxième condition pour que l’IA soit réellement une opportunité pour les salariés : l’outil doit être proportionné à l’objectif recherché. Il y a des tâches qui peuvent être automatisées parce qu’elles ont une faible valeur ajoutée, mais qui, pour autant, ont un sens à être réalisée par un humain, explique le secrétaire général de FO Cadres.

Enfin, dernière condition : la loyauté. Les entreprises et les administrations doivent présenter le nouveau dispositif aux salariés, déclare Éric Pérès.

Si ces trois conditions sont réunies, cela forme une éthique opérationnelle, estime-t-il. Or les conditions en question ne sont actuellement pas réunies.

Ainsi, lorsque les entreprises déploient des IA, les CSE ne sont pas souvent consultés, alors qu’il s’agit bien d’une nouvelle technologie, constate Claire Abate, avocate spécialiste en droit du travail, également invitée à la table ronde de l’Ajis. Le Code du travail prévoit en effet (L2312-8) que le CSE est consulté sur l’introduction de nouvelles technologies et peut recourir à un expert. (…) Il n’en reste pas moins que les CSE sont rarement consultés lors du déploiement d’une IA. Les directions arguent qu’elles ne déploient pas une nouvelle technologie mais simplement une évolution ou une nouvelle solution de bureautique, relate Éric Pérès. Leur attitude peut souligner aussi qu’elles craignent des contentieux autour du respect de la vie privée. Sur cette thématique, note le militant, les syndicats ne sont pas toujours suffisamment formés. (…)

Plus largement, les interlocuteurs sociaux sont convaincus que l’IA doit être cadrée. Éric Peres rappelle que cela avait été inscrit à l’agenda social autonome en 2021. Si on veut que l’IA ne suscite pas la défiance, il faut qu’elle fasse l’objet d’un dialogue social, estime-t-il. En outre, notre rôle de syndicaliste est de réduire l’asymétrie d’information entre les directions et les salariés. Peu surprenant, l’approche de FO et celle du patronat diffèrent. Le Medef renvoie au niveau de l’entreprise, explique Éric Pérès. Pour le secrétaire général de FO Cadres, le cadrage de l’IA doit au contraire être réalisé au niveau interprofessionnel ou à celui de la branche. Il faut une négociation interprofessionnelle ou un référentiel de branche garantissant la conformité des outils, afin de ne pas laisser entrer n’importe quoi dans les entreprises, explique-t-il. (…) ».

***

UGICT-CGT : Extraits de l’article Mettre l’intelligence artificielle au service d’un nouveau modèle économique, social et environnemental, website de l’UGICT-CGT, non daté (lire ici).

« Débutés au milieu des années 1950, les travaux sur l’intelligence artificielle (IA) procèdent de l’ambition de doter la machine de la capacité d’agir comme si elle était douée d’intelligence humaine : cela reste aujourd’hui une utopie et un terrain de recherche, mais la dernière décennie a vu des systèmes d’informatique avancée, qualifiés d’IA, se déployer dans les entreprises et dans notre quotidien.

Ainsi l’IA n’est ni réellement intelligente, ni purement artificielle : comme toute technologie, elle est mise au service d’objectifs qui ne sont pas neutres, mais politiques, toute la question étant de savoir qui décide de ces objectifs et au bénéfice de qui.

Chercheur.euse. s, ingénieur.e.s, développeur.euse.s sont les architectes de ces systèmes et les encadrants sont les artisans de leur déploiement au fil d’une interaction entre l’humain et la machine appelée à se renouveler au rythme … des progrès de l’IA.

Qu’ils en soient concepteur.trice.s ou usager.ère.s, les ingénieur.e.s, cadres et technicien.ne.s opèrent dans un cadre contraint : celui d’une maîtrise d’ouvrage pour l’essentiel aux mains des GAFAMI (Google Amazon Facebook Apple Microsoft, IBM) et BATX (Baidu, Alibaba, Tencent et Xiaomi). (Géants nord-américains et chinois du web).

Dans une course effrénée pour créer de nouveaux débouchés, doper l’expansion de ce marché et y occuper une place prépondérante, ces sociétés s’emploient à déployer massivement les systèmes à base d’IA. Objets connectés, GPS, chatbots, trading haute fréquence dans la finance, algorithmes prédictifs ou de recommandation, progiciels de gestion d’activité et assistants juridiques, attestent du succès de leurs efforts.

Les GAFAMI et BATX déploient leurs produits auprès d’entreprises qui redoutent, avant tout, de rater un virage technologique décisif, et avec le soutien d’États, conscients des enjeux géopolitiques liés à la maîtrise de ces nouvelles technologies. En imposant l’intelligence artificielle comme une évidence, les GAFAMI et BATX réussissent à évacuer du débat public la question fondamentale de ses finalités au profit de leurs seules réponses.

Si les déterminismes technologiques n’existent pas, il n’en est pas moins vrai qu’il existe des tournants technologiques majeurs, dont l’exploitation capitaliste s’avère prédatrice pour le monde du travail, les libertés individuelles et l’environnement. Nous avons besoin de politiques et de cadres réglementaires nationaux et internationaux pour garantir que cette technologie profite à l’humanité tout entière. L’IA doit être au service de l’humanité et ne doit pas nuire aux libertés.

Il importe donc de maîtriser dès leur conception ces tournants technologiques pour qu’ils atteignent les objectifs économiques, sociaux et environnementaux qui leur auront été démocratiquement assignés.

(…) Il s’ensuit, un impact sur l’emploi, évalué négativement par tous les organismes de prospective, avec une tendance à la disparition des emplois les moins qualifiés au profit de la création d’emplois de plus en plus exigeants en haut niveau de qualification. Selon les méthodologies des études, ce sont entre 10 % et 42 % des emplois qui seraient menacés en France de disparition dans les deux prochaines décennies, et 50 % des emplois qui seraient automatisés à plus de 50 % (Rapport Cédric Villani, Donner un sens à l’intelligence artificielle : pour une stratégie nationale et européenne, page 101 ; lire ici).

Quant aux hypothétiques phénomènes de compensation entre création et destruction d’emplois, ils s’inscrivent dans des temporalités décalées qui peuvent durablement priver d’activité de nombreux travailleurs, d’autant plus que ces phases de transition sont appelées à se répéter au fil des nouveaux développements de l’IA instituant un moyen terme glissant… vers le long terme. (…)

Parallèlement à leurs engagements vis-à-vis des entreprises, les géants du numérique promettent aux salarié.e.s, la fin des travaux fastidieux et répétitifs, ce qui, en pratique, soulève moult questions. En effet, n’est fastidieux que ce qui procure de l’ennui. Un individu peut donc trouver un accomplissement dans une tâche, qu’un autre trouvera fastidieuse. Même analyse pour les tâches répétitives : la maîtrise de certains gestes et l’acquisition de certains savoirs requièrent la répétition. C’est vrai pour le violoncelliste, le patineur, le cuisinier ou le chirurgien qui ne se lassent pas de leur travail, pourtant répétitif, et trouvent un accomplissement dans la perfection du geste. Quand la compétence procède de la répétition et plus généralement de la pratique, l’automatisation peut devenir un obstacle à son acquisition et créer une dépendance à la machine. Enfin, pour bien des professionnels, l’intérêt du métier réside, par-delà la répétition, dans les échanges et les liens sociaux qu’il permet de nouer avec leurs interlocuteurs bien humains.

C’est un pan essentiel de l’activité des géants du numérique qui concrétise un essor d’un capitalisme qui n’est plus fondé sur la transformation de matières premières en produits, mais sur l’exploitation des informations laissées par les utilisateurs des réseaux sociaux et des plateformes, soit à des fins de revente, soit pour développer de nouveaux systèmes d’intelligence artificielle : la fiabilisation des algorithmes requiert en effet leur mise à l’épreuve sur un grand nombre de données. En devenant des intermédiaires incontournables de la mise en relation des entreprises et de leurs potentiels clients dans des domaines aussi variés que le transport, l’hôtellerie, le commerce, ils déstabilisent le tissu économique en imposant leurs conditions aux entreprises et commerces, jusqu’à l’asphyxie. Par leur capacité à recueillir et analyser des volumes considérables de données, ces firmes acquièrent en outre un pouvoir redoutable, celui de produire des informations qui seront nécessairement structurantes pour nos sociétés.

(…) Par ailleurs, le développement de l’IA s’inscrit toujours dans un contexte historique, social, et politique. Il en résulte des biais, en particulier dans la conception du recueil des données, inhérents au fait qu’ils reflètent les cultures et usages existants et reproduisent les hiérarchies sociales structurées par les pouvoirs en place.

L’analyse qui précède ne se prétend pas exhaustive. Elle a pour seule vocation de souligner la capacité de l’IA à façonner nos sociétés, ce qui impose de ne pas abandonner son développement à des intérêts privés, mais de concevoir un modèle alternatif centré sur l’humain et la satisfaction de ses besoins économiques, sociaux et environnementaux. »

(Je présente, dans ce billet et le suivant, et sans les commenter, les points de vue de la CFE-CGC, de la CFDT-Fonction publique, de la CFTC, puis de Force Ouvrière et de l’UGICT-CGT, sur l’IA.)

***

CFE-CGC : Extraits de l’entretien avec le secrétaire national CFE-CGC à la transition économique, Nicolas Blanc, Développer un dialogue social adapté aux enjeux de l’IA, publié le18 décembre 2023 sur le website de la CGC (lire ici).

« Quelles sont les grandes lignes de la doctrine élaborée par la CFE-CGC en matière d’IA ? Notre corpus et nos revendications figurent dans le grand document de synthèse Restaurer la confiance, présenté en avril 2022, avec des propositions visant à développer une économie numérique de confiance avec un dialogue social adapté aux enjeux de l’IA. Dans la perspective du prochain règlement européen sur l’IA (AI Act), essentiellement basé sur l’auto-évaluation des entreprises, il s’agit, en tant qu’organisation syndicale, de jouer un rôle de régulateur de proximité pour contrôler sa mise en place. La technologie de l’IA doit être au service des entreprises et des salariés. Pour la CFE-CGC, la question de la souveraineté économique est également fondamentale car si on parle énormément du logiciel ChatGPT, développé par le géant américain OpenAI, la France se distingue avec la start-up Mistral AI, qui déploie son premier modèle ouvert d’IA générative. Enfin, la CFE-CGC se veut très vigilante vis-à-vis de la durabilité des systèmes, tant les technologies d’IA, avec les data centers, sont énergivores. À tire d’exemple, le numérique au sens large représente aujourd’hui 4 % des émissions mondiales de carbone, contre 5 % pour le secteur aérien…(…)

Face à l’introduction de technologies d’IA, que peuvent faire les délégués syndicaux et les élus du personnel dans leur entreprise ? Avant l’introduction de ces technologies, ils ne peuvent malheureusement pas grand-chose si la direction ne joue pas le jeu du dialogue social en matière de digitalisation. Il faut rappeler que dans la cadre des consultations obligatoires annuelles, les orientations stratégiques de l’entreprise doivent être présentées aux représentants du personnel. Les plans de digitalisation peuvent en faire partie. La démarche permet de mesurer les impacts sur les emplois et les besoins en termes de compétences des salariés. Notons également que le Code du travail, par l’article L-2311-1 sur l’introduction des nouvelles technologies, permet de mener une information-consultation pour discuter ces questions dans l’entreprise. Enfin, s’agissant d’un plan social, le projet doit être étudié par les représentants du personnel. La question du remplacement des salariés par un outil d’IA et des impacts en termes de productivité et de coût économique doit donc être dûment discutée.

Quels emplois sont les plus menacés par le développement de l’IA ? Les emplois intellectuels, qui ont déjà subi un déclassement lié à la mondialisation, sont les plus menacés. On peut penser aux pigistes qui remplacent les journalistes et à qui on demande de produire du contenu à faible valeur ajoutée, par exemple dans les journaux gratuits. Idem pour les consultants juniors qui produisent surtout des présentations powerpoint pour des comités de direction. Tous ces emplois, appelés péjorativement bullshit jobs mais qui constituent une tendance réelle dans le monde du travail, vont être remplacés par des outils de type ChatGPT si ceux-ci coûtent moins cher dans la chaîne de valeur (…) »

***

CFDT-Fonction publique : Extrait de l’article Intelligence artificielle et environnement : un défi écologique pour nos services publics, publié le 23 octobre 2024, sur le website de la CFDT-Fonction publique (lire ici)

« Trouver un équilibre entre risques et opportunités. Le dilemme n’est pas simple : trouver un équilibre entre la contribution de l’intelligence artificielle (IA) aux enjeux environnementaux et son impact écologique.

De l’analyse des données pour affiner les modèles climatiques à la gestion des réseaux d’eau potable et d’éclairage publics, l’IA a déjà un impact positif quotidien sur la gestion des risques et des ressources. Bien que les exemples se diversifient, l’IA est encore principalement utilisée dans des secteurs comme la finance, le marketing ciblé et l’industrie, favorisant des modes de production et de consommation non durables et pouvant accentuer les inégalités sociales. En parallèle, la demande croissante en énergie, métaux, eau, ainsi que l’artificialisation des sols pour l’installation des sites de traitement et de stockage, pourrait rapidement devenir critique.

Promouvoir des pratiques de sobriété numérique et l’évaluation de l’empreinte environnementale. Cet avis est le point de départ d’une réflexion plus vaste sur le rôle de la puissance publique dans l’encadrement des technologies numériques. L’une des recommandations clés est de systématiser l’évaluation de l’empreinte environnementale des systèmes d’IA, afin de pouvoir avoir le choix d’une IA « frugale », et de promouvoir des pratiques de sobriété numérique, que ce soit dans l’usage ou dans le matériel.  Il recommande également que l’implantation des centres de données puisse prendre en compte l’objectif de zéro artificialisation nette (ZAN) et intégrer des systèmes de récupération et de valorisation de la chaleur produite par les infrastructures.

Garantir notre souveraineté numérique. Les enjeux de sécurité et de performances environnementales appellent à un pilotage renforcé pour garantir notre souveraineté numérique, en sécurisant les infrastructures critiques et en réduisant les dépendances technologiques vis-à-vis de puissances étrangères. La conception d’IA prenant en compte les enjeux climatiques à la fois dans leurs conceptions et leurs usages nécessite l’intervention de financements publics pour des programmes de recherche et d’innovation ambitieux.

Construire un cadre de régulation pour l’avenir. La France dispose déjà de nombreuses initiatives, notamment les lois AGEC (loi anti-gaspillage pour une économie circulaire ; lire ici) et REEN (loi sur la réduction de l’empreinte environnementale du numérique ; lire ici), ainsi que la feuille de route pour la décarbonation du secteur numérique, qui constitue l’un des 6 chantiers de la planification écologique. Ce mouvement s’inscrit dans le prolongement de l’article 301 de la loi dite Climat et résilience (lire ici), dont les déclinaisons concrètes commencent à prendre forme. Cependant, il reste crucial d’harmoniser les différents dispositifs existants afin d’assurer une transition juste et efficace.

La CFDT appelle à une mobilisation collective pour que l’IA ne devienne pas un simple instrument d’accentuation des inégalités sociales et environnementales. Au contraire, elle doit être intégrée dans une vision de long terme, où l’innovation se conjugue avec la responsabilité.

L’avis du CESE, Tracer une voie vers une IA respectueuse de l’environnement et à finalité environnementale, adopté le 24 septembre 2024 (lire ici), nous rappelle que l’IA, en tant qu’outil, peut être mise au service de l’intérêt général ou, au contraire, amplifier les déséquilibres. Il appartient à la puissance publique de garantir un cadre où l’innovation technologique rime avec justice sociale, service public et durabilité environnementale. »

***

CFTC : Extraits de témoignages de militants CFTC  publiés le 24 juillet 2024 sur le website de la CFTC, article IA au travail : quels impacts, quelles menaces, quelles opportunités ?

« Mon entreprise se voit déjà affectée par l’irruption de l’IA… Pour l’instant, c’est la direction des systèmes d’information qui se trouve touchée : 5 % des effectifs de l’entité concernée viennent d’être licenciés…Ce chiffre de 5 % peut paraître anodin. À tort : il dévoile selon moi les prémices d’un changement majeur. Je ne crois pas à une mise en œuvre progressive et linéaire de l’IA dans nos organisations de travail. J’entrevois plutôt une accélération brutale et exponentielle, une fois que ses fonctionnalités seront davantage éprouvées (…) (Fabien Calcavechia, journaliste-photographe et président de la CFTC-Communication)

« L’IA est entrée à la DGFIP il y a environ 10 ans. “LLaMandement”, un outil porté par la Direction de la transformation numérique de la DGFIP, fonctionne avec cette technologie. Il automatise une partie du traitement des amendements parlementaires lors de l’examen du projet de loi de finances en séance publique, à l’Assemblée nationale et au Sénat. Grâce à LLaMandement, trois étapes sur quatre ont ainsi pu être presque entièrement automatisées. Avec un travail de qualité équivalente à celui d’un humain spécialiste et, surtout, réalisé beaucoup plus rapidement : 15 minutes contre 6 à 10 heures ! (…) Nul doute que le déploiement de l’IA conduira à l’émergence de nouvelles formes d’organisation et de coordination… Il faudra notamment avoir une réflexion de fond sur la redistribution des gains permis par l’IA vers une réduction du temps de travail et un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. » (Luc Velter, président du syndicat national CFTC-DGFIP)

« La difficulté avec l’IA, c’est de bâtir des prospectives…Selon moi, on ne sera pas remplacés par une machine – en tout cas, pas tout de suite – à cause des investissements colossaux que cela nécessiterait. On risque plutôt d’être remplacés par des personnes qui savent comment fonctionne l’intelligence artificielle. Il faut donc absolument se former. (…) Si l’IA est correctement mise en œuvre, si on lui délègue la technique pure, on peut alors ajouter de la plus-value humaine à certains métiers. Quoi qu’il en soit, je suis complètement d’accord avec les propos du chercheur français Luc Julia : l’IA n’est pas intelligente. C’est un mélange de statistiques, de mathématiques et d’informatique. Mais elle est puissante. Et cette puissance, c’est à nous de la maîtriser ! » (Grégoire Dacheux, délégué syndical chez Capgemini)

(Les positions de FO et de l’UGICT-CGT dans le prochain billet…)

Autant prévenir le lecteur / la lectrice : vous allez être bluffés… En tous cas, je l’ai été moi-même en « dialoguant » avec ChatGPT. Faites vous-mêmes l’expérience…

Tout d’abord, rendez vous sur le site chatgpt.com (site en français ; cliquer ici). On vous demandera une adresse de courriel et un mot de passe. Une fois enregistré, une page blanche apparaîtra. « Comment puis-je vous aider ? » sera-t-il écrit. Et en dessous : une boîte de dialogue, marquée « Message ChatGPT ». Tapez votre question et cliquez sur la flèche. Ce soir, je lui ai demandé : « Est-ce que le dialogue social est vraiment utile pour les salariés ? ». Voici ce que ChatGPT – une « machine » carburant à l’intelligence artificielle… – m’a répondu :

« Le dialogue social peut en effet être très bénéfique pour les salariés, bien qu’il ait ses limites. Voici quelques arguments qui illustrent en quoi il peut être utile et parfois aussi imparfait :

1. Amélioration des conditions de travail

Le dialogue social permet aux salariés d’exprimer leurs besoins et préoccupations directement auprès de leurs employeurs, souvent par le biais de leurs représentants syndicaux. Ce processus peut aboutir à des négociations qui améliorent les conditions de travail, comme la sécurité, la flexibilité des horaires, ou l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

2. Augmentation des salaires et des avantages

Les négociations collectives issues du dialogue social sont un levier important pour obtenir des hausses salariales, des primes, ou des avantages supplémentaires (congés, tickets restaurant, etc.). En s’unissant, les salariés ont plus de poids face à l’employeur, ce qui peut augmenter leur pouvoir de négociation.

3. Prévention des conflits et meilleure cohésion au travail

Le dialogue social permet d’anticiper et de gérer les conflits avant qu’ils ne dégénèrent en grèves ou en mouvements sociaux. La création d’espaces de discussion permet aux salariés et aux employeurs de résoudre les problèmes de manière pacifique, ce qui favorise la stabilité au sein de l’entreprise.

4. Participation aux décisions et sentiment de reconnaissance

Grâce au dialogue social, les salariés peuvent être impliqués dans les décisions stratégiques de l’entreprise, notamment lorsqu’il y a des changements majeurs (restructurations, innovations, transformations numériques, etc.). Cela renforce leur sentiment d’appartenance et de reconnaissance au sein de l’entreprise.

5. Respect des droits et mise en œuvre des normes légales

Le dialogue social aide à la mise en place et au respect des normes légales et réglementaires du travail. Il agit comme un garant pour les droits des salariés, comme le respect des horaires, le paiement des heures supplémentaires, la protection contre le harcèlement, et le respect de la dignité au travail. »

Puis ChatGPT a ajouté ceci :

« « Limites et défis du dialogue social. Bien que le dialogue social ait de nombreux avantages, il n’est pas toujours parfait :

• Dépendance au contexte économique : Dans une économie difficile, les employeurs peuvent avoir moins de marges de manœuvre pour accorder des avantages, ce qui limite les résultats des négociations.
• Inégalités de pouvoir : Dans certaines entreprises, le rapport de force peut pencher lourdement en faveur de l’employeur, surtout lorsque les syndicats sont faibles ou absents.
• Risque de conflits d’intérêts : Les représentants du personnel doivent équilibrer les attentes des salariés et les exigences de l’entreprise, ce qui peut mener à des compromis insuffisants pour certaines parties.
• Lenteur des négociations : Les discussions peuvent prendre beaucoup de temps, ce qui peut être frustrant pour les salariés en quête de changements rapides.

En somme, le dialogue social, bien qu’il présente des défis, reste un outil essentiel pour améliorer les conditions de travail et protéger les droits des salariés. Ses bénéfices sont bien réels, même si ses résultats peuvent varier en fonction des contextes et des rapports de force. »

Bluffant, non ?  On comprend mieux les craintes de certains professionnels (graphistes, photographes, journalistes, etc.) faChatGPT (pour Generative Pre-trained Transformer, en anglais ; Transformer génératif pré-entraîné, en français ; c’est-à-dire : une application capable de capturer les relations entre les mots dans un texte, « entraînée » à utiliser des quantités de données textuelles provenant d’Internet (articles, livres, réseaux sociaux, forums, etc.) et programmée pour produire des textes appropriés aux questions qu’un être humain lui a posées…

J’ai ensuite reposé la même question, mais cette fois-ci en remplaçant « salariés » par « directions d’entreprise ». Voici ce que ChatGPT a répondu :

« Le dialogue social peut être extrêmement utile pour les directions d’entreprise, bien qu’il présente certains défis. Voici en quoi il peut constituer un atout pour les directions et les entreprises dans leur ensemble :

1. Réduction des conflits et amélioration du climat social

Le dialogue social permet de gérer et d’anticiper les conflits, ce qui limite les interruptions d’activité (comme les grèves ou débrayages) et contribue à un climat social plus serein. Un environnement de travail harmonieux permet de maintenir une productivité plus stable, réduisant les coûts liés aux conflits et à la perte de temps de travail.

2. Amélioration de la productivité et de l’engagement

Lorsque les salariés se sentent écoutés et impliqués dans les décisions, leur engagement et leur motivation augmentent, ce qui peut mener à une amélioration de la productivité. Les salariés qui ont confiance en la direction sont souvent plus enclins à fournir un effort supplémentaire, sachant que leurs besoins sont pris en considération.

3. Adaptation plus rapide aux changements

Le dialogue social aide à mieux faire accepter les changements organisationnels, comme les réorganisations, les transitions numériques, ou les modifications des méthodes de travail. En informant et en impliquant les représentants des salariés dans ces processus, la direction peut minimiser les résistances et faciliter la mise en œuvre des changements.

4. Conformité et réduction des risques juridiques

Le dialogue social assure un suivi et une mise en œuvre des obligations légales en matière de travail, ce qui permet à l’entreprise de rester conforme aux réglementations et d’éviter des sanctions coûteuses. La collaboration avec les représentants des salariés dans le respect des normes aide à prévenir des litiges juridiques, qui peuvent ternir la réputation de l’entreprise et lui faire perdre du temps et des ressources.

5. Renforcement de la réputation et de l’image de l’entreprise

Une entreprise perçue comme socialement responsable, qui engage un dialogue ouvert avec ses salariés, renvoie une image positive auprès de ses partenaires, clients, investisseurs, et du grand public. Une bonne réputation peut faciliter l’attraction et la fidélisation des talents, ainsi que la relation avec les clients et les partenaires, ce qui est stratégique pour la compétitivité de l’entreprise.

6. Co-construction de solutions innovantes

Les salariés, qui connaissent de près les réalités du terrain, peuvent apporter des idées et des solutions pratiques que la direction n’aurait pas envisagées. Le dialogue social encourage une collaboration dans la recherche de solutions créatives aux problèmes de l’entreprise, permettant ainsi une amélioration continue. »

ChatGPT a également ajouté un codicille :

« Limites et défis du dialogue social pour la direction. Cependant, il existe des défis pour la direction dans la mise en place du dialogue social :

• Temps et ressources nécessaires : Engager un dialogue social exige du temps et des ressources humaines pour organiser des réunions, négocier, et parfois former les responsables. Ces processus peuvent ralentir certaines décisions stratégiques, ce qui peut être perçu comme une contrainte dans un contexte d’urgence.
• Nécessité de compromis : Pour maintenir un dialogue constructif, la direction doit souvent faire des concessions, ce qui peut impliquer des coûts ou des changements qu’elle n’avait pas envisagés. Cette nécessité de compromis peut être vécue comme une limitation de sa liberté décisionnelle.
• Risques de tensions ou de blocages : Si le dialogue social est mal géré ou si les attentes des parties divergent trop, les discussions peuvent s’enliser. Dans ce cas, des tensions supplémentaires peuvent apparaître, rendant les décisions plus difficiles à mettre en œuvre.

En somme, le dialogue social, bien que parfois contraignant pour les directions, est un levier stratégique précieux. Il aide à construire une entreprise plus résiliente, innovante, et socialement responsable, ce qui est un avantage concurrentiel dans un monde où la réputation et la qualité du climat social ont une importance croissante. »

Vraiment bluffant !

(Prochains billets – non générés par l’IA : Ce que disent de l’IA syndicats et patronats…)

« Le lancement de ChatGPT en 2022, suivi d’autres modèles d’IA génératives présentés sous forme d’agents conversationnels (Google Bard, Bing Chat…), ainsi que la médiatisation de plans de remplacement de personnel par des IA et de gel d’emplois (Axel Springer, Onclusive, Météo France, IBM…), ravive les débats sur les conséquences des nouvelles technologies, en particulier sur l’emploi et le travail. » Ainsi débute le 4 pages Connaissance de l’emploi, n° 200, d’octobre 2024, du Centre d’études de l’emploi et du travail, adossé au CNAM. Titre du dossier, signé par Nathalie Greenan, Silvia Napolitano et Justin Pillosio : L’IA dans les entreprises : que révèlent les accords négociés ? (lire ici). Il fournit d’intéressantes informations sur les processus de négociation collective où sont discutés des problèmes liés à l’IA. Je reproduis ci-dessous de larges extraits de ce 4 pages. Dans les prochains billets, je donne la parole aux organisations syndicales et patronales au sujet de l’IA ; dans le billet qui suit celui-ci, je la donne à ChatGPT.com et lui pose quelques questions sur le dialogue social…

Le 4 pages du CEET poursuit ainsi : « D’un côté, la crainte d’une suppression de certains emplois, d’une intensification du travail, d’une perte de sens, de contrôle, d’autonomie pour les travailleurs, d’une surveillance accrue dans les entreprises. De l’autre, la promesse d’une hausse de la productivité, d’une baisse de la pénibilité, d’un recentrage de l’activité sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, d’une réduction des erreurs humaines et de nouveaux emplois. Ces inquiétudes et espoirs ne sont pas nouveaux, chaque révolution technologique suscite de tels questionnements.

Néanmoins, ils concernaient jusqu’alors principalement les travailleurs manuels du secteur industriel et certaines professions administratives. Avec les avancées dans l’entraînement des systèmes d’IA, les professions les plus qualifiées, dans des secteurs qui étaient par le passé moins concernés, sont également exposées à l’automatisation. 

Ces discours, qu’ils soient alarmistes ou optimistes, négligent souvent une réalité importante : l’introduction de nouvelles technologies ne suit pas nécessairement une logique de substitution, elle peut au contraire venir en appui au travail humain. Cette approche plus nuancée est suivie par la CES, la confédération européenne des syndicats, dans son accord- cadre sur la digitalisation adopté en juin 2020, décliné en France via le projet DIALIA (pour « Dialogue IA ») piloté par les syndicats français. Ces initiatives visent à encourager la participation active des travailleurs dans la définition des usages des systèmes d’IA, en les orientant selon leurs besoins spécifiques. (…)

« Depuis 2017, un peu moins d’un accord sur mille fait référence à l’IA. Le caractère émergeant des systèmes d’IA et les difficultés de négocier sur les usages des technologies expliquent en partie cette faible occurrence dans les accords d’entreprise. Si cette modeste proportion contraste avec l’importante médiatisation de cette technologie, il convient de remarquer qu’entre 2018 et 2023, la proportion d’accords d’entreprise signés qui évoquent l’IA a été multipliée par 2,5. (…)

Le caractère généraliste de l’IA se constate par la variété des secteurs d’activité où l’on trouve des accords d’entreprise qui la mentionnent (graphique 1, ci-dessous). Les seuls secteurs absents (les activités des ménages en tant qu’employeur, les activités extraterritoriales, les industries extractives et l’agriculture) concluent, de manière générale, très peu d’accords d’entreprise, à l’exception du secteur des arts et spectacles (qui produit environ un accord d’entreprise sur cent pendant cette période).

Près d’un quart de ces accords proviennent du secteur de l’information et de la communication, qui ne représente pourtant que 3,4 % de l’ensemble des accords d’entreprise signés depuis 2017. Ce secteur regroupe les activités les plus exposées à l’IA générative, telles que l’édition, les services d’information, la production audiovisuelle et, surtout, les sociétés d’informatique.

Le secteur de l’information et de la communication produit 1,5 fois plus d’accords sur l’IA que l’industrie manufacturière, mais chaque accord contient en moyenne 1,2 paragraphe sur l’IA, contre 1,9 pour l’industrie manufacturière. Si l’on se rapporte au nombre moyen de mots par paragraphe, l’information et la communication en comptent 34, contre 43 pour le transport, 52 pour la finance et les assurances, et 54 pour l’industrie manufacturière. Bien que le secteur de l’information et de la communication soit surreprésenté, d’autres secteurs montrent une précision et une implication plus importantes dans les négociations sur l’IA. (…)

On observe également une plus grande implication sur ce sujet dans les secteurs de l’industrie manufacturière et des transports, avec toutefois une teneur moins prospective. L’IA n’y est pas mentionnée comme un futur bouleversement, mais elle se rajoute à une automatisation déjà établie. Elle améliore des opérations en partie robotisées et permet d’optimiser davantage la production, notamment par la récolte de nouvelles données (…)

La négociation sur les nouvelles technologies n’est ni obligatoire ni courante. Elle émerge donc comme sujet transversal dans des discussions sur des thèmes traditionnels. La question est alors d’identifier dans quelles thématiques de négociation l’IA est évoquée. En regroupant les 55 mots-clés proposés par Légifrance en 10 catégories thématiques, nous avons constaté que l’IA est abordée dans chacune de ces catégories de négociation. Pour pouvoir mieux saisir la singularité des accords d’entreprise qui font référence à l’IA, il faut regarder comment ils se distinguent dans la répartition des thématiques par rapport à l’ensemble des accords d’entreprise sur la même période (graphique 2, ci-dessous).

L’IA est particulièrement présente dans les négociations sur l’emploi. En effet, 34,7 % des accords qui mentionnent l’IA traitent de l’emploi, tandis que 3,9 % de l’ensemble des accords d’entreprise sur cette même période porte sur cette thématique, soit un écart de 30,8 points de pourcentage. Cette surreprésentation reflète les inquiétudes et les interrogations concernant la préservation des emplois dans un contexte de transition digitale. Il souligne également que les grandes entreprises sont davantage investies dans les discussions sur l’IA, les négociations sur l’emploi étant majoritairement des accords de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), obligatoires pour les entreprises comptant plus de 300 salariés. De même, les négociations portant sur les dispositifs de lutte contre les discriminations, l’inclusion des travailleurs handicapés et des seniors, le télétravail, le droit à la déconnexion et la formation sont, dans une moindre mesure, surreprésentées. (…)

L’analyse des accords d’entreprise révèle un intérêt croissant pour les multiples questions que pose l’IA dans le monde du travail, bien que le sujet reste encore marginal. Les approches varient selon les secteurs, oscillant entre vision prospective et considérations concrètes sur l’emploi et l’organisation du travail. Actuellement, les discussions se concentrent principalement sur les enjeux d’emploi. Il est crucial d’élargir le dialogue aux transformations du travail induites par l’IA. Cette perspective plus large permettrait d’orienter l’utilisation de l’IA vers l’amélioration des conditions de travail et une meilleure adaptation aux besoins des travailleurs, avec des effets bénéfiques à long terme sur l’emploi. »

(Billet suivant : Parole donnée à ChaptGPT. com. Attention, cela va turbuler…)

Le billet précédent indiquait que le taux d’aboutissement à au moins un accord collectif, quand un processus de négociation a été engagé dans l’entreprise, était, en 2021, en moyenne de 82 %. Ce qui peut sembler un chiffre satisfaisant (beaucoup d’actions que nous engageons dans notre vie privée ou professionnelle n’atteignent pas cette probabilité de succès…). Mais ce taux tombe à 78 % dans les entreprises de moins de 50 salariés et grimpe à 93 % pour celles de plus de 500 salariés. Pourquoi cet écart ? Et pourquoi des négociateurs ne parviennent-ils pas à conclure un accord collectif (dans un peu moins de 25 % de PME, pourtant négociatrices) ?

L’écart entre PME et Grandes Entreprises peut s’expliquer de trois façons : un, par la présence de délégués syndicaux et de DRH expérimentés dans le second cas ; deux, par une connaissance, partagée, de techniques de conclusion d’accords (par exemple : laisser de côté le point de désaccord persistant et signer un accord sur tout le reste) ; et trois, par l’enchâssement de processus de négociation sur divers sujets, joint au pluralisme syndical, ce qui multiplie les chances qu’un accord collectif, au moins, soit signé.

Il existe donc des facteurs permissifs à la conclusion d’accords collectifs et, par contraste, des facteurs prohibitifs. Ceux-ci sont liés à la personnalité de l’employeur, à la capacité compromissoire des négociateurs des deux camps, à leur habileté à mobiliser des techniques de mise en accord, enfin à leur conception de la gouvernance d’une entreprise et de l’association des salariés aux décisions qui les concernent.  Quatre situations peuvent donc se présenter et expliquer le différentiel des taux d’aboutissement entre PME et Grandes Entreprises.

Le refus délibéré de conclure. L’un des négociateurs, ou les deux, lors de l’engagement du processus de négociation, n’a pas l’intention de parvenir à un accord. Les raisons ne manquent pas : refus de contractualiser avec l’autre partie par idéologie (croyance qu’il s’agit là d’une atteinte à l’autorité patronale ; ou  volonté d’élus de ne pas coopérer avec l’employeur) ou par intérêt (chaque partie dispose d’un plan B et estime que coût d’un accord est plus grand que le maintien du désaccord).

Ce refus délibéré de conclure semble illogique puisque les parties se sont déjà engagées dans un processus de négociation. Mais l’employeur a pu estimer qu’il envoie ainsi un signal positif à la DDEETS locale, illustrant sa bonne volonté ; les représentants des salariés se prémunissent de leur côté de toute critique de la part de leurs mandant s’ils sont amenés à faire des concessions pour parvenir à l’accord.

Le refus pragmatique de conclure. C’est, dans ce cas, la complexité des questions, la diversité des scénarios possibles, le manque de temps, etc., qui conduisent l’un ou les deux négociateurs à clore le processus de négociation. L’employeur, dans la plupart des cas, décide alors, par décision unilatérale, d’allouer aux salariés le montant de sa dernière offre, sans passer par un document contractuel.

L’impossibilité de conclure. Par exemple, quand l’écart semble irréductible entre les positions de chacun, malgré les efforts dans les deux camps. Le processus de négociation s’est enlisé, et chacune des parties ne sait plus trop comment s’en sortir. Cette situation d’impasse peut être l’occasion, pour l’employeur, de recourir à l’ANACT ou à un cabinet de consultants.

L’absence de méthodes pour parvenir à un accord. Ce facteur est d’importance cruciale : c’est souvent l’absence de savoirs pratiques sur comment négocier, concéder, combiner, compenser, etc., qui conduisent les négociateurs à clore sans conclure.

Il y a là, une fenêtre d’opportunité pour hausser le taux d’aboutissement des négociations engagées dans des PME : inviter les négociateurs, avant et pendant leurs négociations, à participer à ce que j’appelle des Ateliers de préparation de vos négociations, où leur seraient présentés (avec les jeux de rôle correspondants…) les principaux éléments techniques d’un processus de « négociation collective fondée sur la résolution de problèmes »…

La DARES, le département des études et recherches du ministère du travail, a publié début octobre un document Excel (lire ici) qui récapitule sur onze années, de 2012 à 2022, différents indicateurs, relatifs aux pratiques de négociation collective en France contemporaine. Je propose ici une rapide analyse de ce bilan décennal.

Entre 2012 et 2022, le taux de négociation collective des entreprises est passé de 16,2 à 16,6 %. Soit une hausse de zéro virgule quatre pour cent en dix ans ! Autrement dit, sur un stock d’entreprises d’environ 180 000 unités, il y a eu, en dix années, un peu plus de 700 entreprises nouvelles où des directions ont engagé au moins une négociation collective avec les représentants des salariés. C’est peu, on en conviendra, puisque les lois Rebsamen, El Khomry et les ordonnances de 2017 sont passées par là… Certes, ce chiffre de 0,4 est une moyenne sur 10 ans et, comme toute moyenne, ne rend pas compte des écarts annuels. Mais cela doit nous interroger. Il faut donc tenter de comprendre les motifs de cette quasi-stagnation… J’examine ci-après divers facteurs, à partir des chiffres et graphiques de la DARES.

Les documents DARES-Analyses de novembre 2014 et DARES-Résultats de juin 2023, nous informent que les taux d’engagement en négociation selon l’effectif de l’entreprise étaient les suivants en 2021, comparés à ceux de 2012 :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, une négociation collective avait été engagée dans un peu plus de 10 % d’entre elles ; mais 94 % des grandes entreprises étaient dans ce même cas de figure. Ces chiffres, respectivement, étaient de 8 % et de 94 % en 2012. La progression la plus forte de ces taux entre 2012 et 2021 est due aux PME de moins de 200 salariés (d’environ 5 %), ce qui étaient d’ailleurs la cible des politiques publiques de dialogue social durant cette période. Rapportées au nombre de départements en France et aux différents secteurs économiques, la progression est donc faible sur la décennie. Le problème est donc systémique : malgré les efforts du législateur, malgré des politiques publiques volontaristes à l’endroit des TPE-PME, malgré deux lois et cinq ordonnances, en 2015, 2016 et 2017, etc., la négociation collective reste en France une activité bien en-deçà de ce qu’elle est chez nos proches voisins, Allemagne et Italie. Pourquoi ? Une première raison, mais il y en a d’autres, et elles feront d’un autre billet de blog, est celle-ci : parce que ces négociations, une fois engagées, n’aboutissent pas à un accord ! La DARES indique les chiffres suivants :

La progression du taux d’aboutissement est réelle mais insuffisante : environ cinq points de plus de pourcentage en dix années. Soit en moyenne annuelle : zéro virgule cinq pour cent… Autre problème : la courbe erratique de progression : 82 % des négociations engagées en 2013 ont abouti à un accord ; 77 % en 2017 ; 86 % en 2019… Le détail par seuil d’effectifs, par thématique d’accords et par secteur professionnel aiderait à comprendre ces variations, en l’état peu explicables. La DARES ne publiant plus ces informations, l’analyste reste dans l’expectative. L’hypothèse la plus vraisemblable est celle d’un mixte de facteurs, certains se cumulant certaines années. On peut imaginer – c’est un motif proposé dans le DARES-Analyses de 2021 – que la conflictualité en hausse de 2019 ait généré plus d’accords collectifs (de fin de conflit, par exemple) ; que la pandémie de la Covid-19 ait provoqué la chute observée en 2020 ; que les élections de 2017 et les ordonnances qui ont suivi ont contribué à l’attentisme des employeurs, etc. Ce qui signifie qu’il existe une sorte de dépendance de la négociation collective à l’égard du contexte – social, politique, économique, etc. –, sans véritable habitus à négocier dans les entreprises de moins de 500 salariés, quel que soit ce contexte…

Facteur permissif : la présence de délégués syndicaux. Plus de 80 % des entreprises où se sont engagées des négociations collectives sont dotées d’au moins un délégué syndical – contre un peu moins de 25 % pour celles seulement pourvues d’élus au CSE ; et moins de 2 %, pour celles sans représentants du personnel.

Ce qui est une bonne et une mauvaise nouvelle. Bonne, parce que la présence de délégués syndicaux, formés et soutenus par leurs organisations syndicales, est gage d’une meilleure qualité de négociation ; huit sur dix processus de négociation collective relèvent de ce cas de figure. Mauvaise nouvelle, car la part d’entreprises dont les négociations impliquent des délégués syndicaux diminue depuis 2016 (et que recule la part d’accords collectifs signés par ces mêmes délégués syndicaux).

En 2022, 24 % des processus de négociation sont le fait de seuls élus, mandatés ou non. Entre 2014 et 2017, ce taux était de 16 %. Le changement est donc notable. Est-ce un risque ? Oui, dans la mesure où l’élu CSE, a fortiori s’il n’est pas mandaté, est laissé seul face à l’employeur (et ce dernier, toujours tenté de maximiser son gain…).

En 2021, en moyenne, 82,6 % des entreprises où s’est engagé un processus de négociation ont abouti à un accord collectif (voir le tableau ci-dessous). Chiffre encourageant, à première vue. Mais…

… si ce taux d’aboutissement grimpe à près de 94 % pour les entreprises de plus de 500 salariés, il n’est que de 78 % pour les entreprises de moins de 50 salariés. Dans deux PME sur dix s’engageant dans un processus négocié, élus, délégués et employeurs ne parviennent pas à conclure. Il y a là matière à réflexion : pourquoi cette difficulté à s’accorder ? Le billet de blog suivant tente une première réponse…

Je reproduis ci-dessous de larges extraits des chapitres 3 et  4 de la synthèse du rapport de la Cour des comptes, en date du 23 octobre 2024, dont le titre – Une réforme inaboutie du dialogue social dans la fonction publique – dit tout haut ce que nombre d’acteurs sociaux pensaient tout bas… Le rapport (lire ici) formule cinq recommandations (ci-dessous, encadré bleu), dont celle de renforcer l’offre de formation con jointe, mêlant dans une même salle directions d’administrations et représentants des agents publics.  J’aborderai plus longuement ce dernier point dans un prochain billet de blog. Dans celui-ci, les principaux constats dressés par la Cour des comptes.

« Le présent rapport propose un premier bilan de la mise en application de la loi de 2019, sur le plan quantitatif, en mesurant le degré de simplification des instances et en estimant le coût du dialogue social, mais également sur la façon dont les employeurs publics se sont saisis des nouveaux leviers de dialogue social offerts par la loi Cette approche, qui repose sur le choix d’objectiver le degré de mise en œuvre de la réforme, a conduit la Cour à ne pas porter d’appréciation sur la teneur du dialogue social conduit depuis l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2019.

III. Une rénovation de la culture du dialogue social juste amorcée, des accords collectifs peu nombreux, notamment sur le service minimum

La réforme du dialogue social portée par la loi de 2019 vise à privilégier dorénavant la négociation syndicale sur des aspects collectifs et stratégiques de vie professionnelle des agents Pour favoriser la conclusion d’accords négociés, notamment de proximité, les employeurs et organisations syndicales peuvent conclure des accords cadres et des accords de méthode, sur les plans local ou national, depuis l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique

Fin 2022 , environ 200 accords collectifs seulement avaient été signés dans les trois fonctions publiques. Cette concrétisation du dialogue social par un acte conventionnel est pourtant plébiscitée par l’ensemble des parties Sur la question sensible du service minimum, la loi d e transformation de la fonction publique ouvre la possibilité pour les collectivités territoriales d’engager des négociations avec les organisations syndicales en vue d’accords assurant la continuité des services publics. Cependant très peu d’employeurs territoriaux ont fait de ce sujet un objet de négociation.

IV. L’application de la réforme demande des transformations qualitatives de la gestion des ressources humaines

(…) Une distinction plus nette doit être faite au sein des services des ressources humaines entre la gestion de proximité du dialogue social et l’approche stratégique des ressources humaines Pour ce faire, la pratique des accords cadres conclus au niveau supérieur et renvoyant à des accords d’application aux niveaux subordonnés doit être encouragée Au sein de la fonction publique territoriale, la mutualisation des négociations entre employeurs, déjà bien amorcée, doit se poursuivre.

Certains nouveaux leviers de la politique des ressources humaines, comme la médiation, sont peu utilisés. Dans le cas de la médiation, le champ d’application ouvert par les employeurs est souvent trop limité et les organisations syndicales font état d’une relative méconnaissance de ce dispositif par les agents. Un effort de promotion est à envisager.

Si les pouvoirs publics souhaitent que la logique conventionnelle se développe au sein de la fonction publique, les droits et moyens des acteurs du dialogue social doivent être reprécisés. En premier lieu, cela requiert des formations spécifiques et partagées entre les deux parties. En second lieu, valoriser l’engagement syndical dans le déroulement de carrière d es agents publics est certainement l’une des pistes à travailler. Ce sujet a depuis longtemps été peu abordé.

Enfin , de façon paradoxale, les indicateurs de la Base de données sociales (BDS) introduits par la loi de transformation de la fonction publique sont trop nombreux et leur contenu trop disparate pour donner aux employeurs publics et aux représentants des agents une information apte à nourrir le dialogue social (…) Une diminution de leur nombre et leur ciblage sur des données vraiment utiles, notamment budgétaires, sont nécessaires, pour également alléger la charge administrative des services gestionnaires

La transformation du dialogue social au sein de la sphère publique ne peut être ni d’application quasi immédiate, ni de niveau uniforme. Des périodes de transition sont nécessaires et des pratiques parfois informelles mais ancrées dans la vie sociale doivent être, selon la diversité des situations des administrations, prises en compte. En outre, la portée des modifications du mode de dialogue social ne se résume pas à des indicateurs chiffrés. Pour autant, ceux ci sont indispensables pour évaluer et veiller à une application effective de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Or, force est de constater que ce suivi n’est pas organisé et que certaines conditions qui devraient accompagner les transformations qu’elle prône, ne sont pas remplies. Aussi les juridictions financières appellent les employeurs publics à donner leur pleine mesure aux dispositions de la loi de transformation de la fonction publique qui réorganise l’exercice du dialogue social, à s’engager vigoureusement à mettre un terme à certaines pratiques dérogatoires et à utiliser davantage les outils nouveaux de dialogue social dont ils disposent, comme la négociation de conventions collectives, par les recommandations suivantes :

Un nouvelle page a été ajoutée au menu de ce weblog : une liste de Guides de la négociation collective, en accès libre, à télécharger en cliquant sur l’image de couverture (qui vous renverra au site web de l’institution qui le propose) Bonne négociations !