Catégorie : Actualis

La question est d’ordre sociologique mais la réponse fait appel à d’autres disciplines des sciences sociales et humaines : pourquoi des salariés, interrogés sur l’état du dialogue social dans leur entreprise, répondent qu’il fonctionne « plutôt bien », alors que ces mêmes salariés, interrogés sur l’état du dialogue social en France, répondent qu’il ne fonctionne « pas très bien » ? Eric Nouvel, directeur de l’Aract-ITT Martinique, commentant mon commentaire du sondage 2024 Cevipof / association Dialogues (lire ici), remarquait qu’un sondage, en 2022, de l’Observatoire du dialogue social et du travail de Martinique, porté par l’Aract-ITT (auprès d’un panel de 300 salariés, représentatif des entreprises martiniquaises de 11 salariés et plus), offrait le même différentiel de réponses. Voici quelles étaient les questions et les résultats du sondage :

Je synthétise les résultats : 79 % des sondés martiniquais estiment que le dialogue social dans leur entreprise est « plutôt bon », et 21 % qu’il est « faible ou inexistant ». Si on les interroge sur leur perception en Martinique du dialogue social, ils ne sont plus que 24 % à penser qu’il y a eu « beaucoup de progrès en matière de dialogue social fait ces dernières années » et seulement 10 % à être d’accord avec le fait que les choses « vont mieux  en Martinique entre dirigeants d’entreprise et syndicats ». Pourquoi cette distorsion de perceptions par les salariés de ce dialogue social ?

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Une première réponse vient à l’esprit, de dimension psychologique : on a tendance à positiver ce qu’on connaît bien, et à redouter ou critiquer ce qu’on connaît peu ou mal. Le concept-clé, ici, est celui de représentation sociale et collective. On se forge ainsi des images mentales de phénomènes auxquels nous sommes confrontés (de près ou de loin) ; ces images ne brillent souvent pas par leur tolérance ou leur bienveillance. Celui qui n’a pas voyagé de par le monde, disait Michel de Montaigne (en 1562 ; Livre I, chapitre 31, « Des Cannibales », Les Essais), ignore les mœurs et coutumes qui ne sont pas les siens ; il prend ceux-ci pour la norme et déclare donc barbares celles qu’il ignore.

Il suffit de relire (et ce n’est guère à l’honneur de nos anciens…) ce qui pouvait s’écrire, jusqu’en 1930, sur les manières de faire, de penser, de manger ou de travailler des « indigènes » que notre pays a colonisé par le glaive et le missel, pour constater que l’opinion de Montaigne, cinq siècles plus tard, n’avait pas perdu de son mordant…

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Une deuxième réponse vient également à l’esprit, de même dimension psychologique : on estime qu’ailleurs, les « autres » ne savent pas ce que nous, nous savons ; ou qu’ils s’y prennent mal ; ou encore : qu’ils subissent des situations où, peut-être, leur vie est plus dure, l’air y est plus froid ou le sol trop trempé… Autrui, ailleurs, est donc à plaindre : c’est l’envers du défaut précédent – et cela reste un défaut : croire que les autres sont moins débrouillards que nous, qu’ils courbent plus facilement l’échine – ou que le dialogue social y est moins bon…

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Une troisième réponse est d’accuser les médias. Elle semble valide, tant le journalisme d’investigation et la vérification des informations avant de les publier semblent relever d’une époque révolue… On parle désormais de fake news ; et circulent sur les réseaux sociaux tout et son contraire (et lycée de Versailles, disait Frédéric Dard). Les analyses de fond se raréfient ; l’essentiel est noyé dans le fatras du fait divers ; la rumeur se hisse en première page et laisse place, le lendemain, à une autre rumeur. Désespérant ! Pourquoi ce traitement débilitant de l’information ? On se doute que la réponse est complexe, et que les journalistes tentent de faire, vaille que vaille, leur métier (ou ce qu’ils croient être leur métier). Et on sera d’accord qu’une entreprise en grève ou une manifestation de plusieurs milliers de salariés méritent en effet la « Une » d’un journal – pour être à la hauteur de l’événement social.

Mais quand même ! Car le problème n’est pas l’information de grève ou de manifestation ; c’est la manière dont elle est (mal)traitée. Expliciter les enjeux du conflit ou de la protestation, indiquer les positions de chaque camp, citer quelques paroles d’experts, tels devraient être le contenu des articles ou des reportages. C’est peu fréquemment le cas. Pourquoi ? Parce que l’information prime sur l’analyse. Et il suffit que les grévistes aient bloqué un rond-point, lancé quelques fumigènes sur le pavé, scandé des slogans peu amènes envers le président de la République, le ministre de la fonction publique ou leur employeur, etc., pour que leur geste devienne évènement. Ce qu’il n’est pas ; il n’est qu’un épisode. Et nous pouvons manquer plusieurs épisodes de la série, sans risque de passer à côté d’un évènement essentiel…

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Une quatrième réponse serait la suivante : le différentiel de perception du dialogue social s’explique par la visibilité d’un certain type de conflictualité sociale, sur-médiatisée. Si vous êtes des agents d’une collectivité locale, ou d’un hôpital, ou d’une entreprise avec délégation de service public, et que vous bloquez des routes, des voies d’accès ou des ronds-points (et que cela occasionne des heures d’embouteillage sur une île surpeuplée de voitures), alors plus fort est l’impact de votre action – même si elle n’a mobilisé qu’un petit nombre de personnes ; la minorité a été agissante…

C’est l’une des lectures que l’on peut faire du travail d’enquête mené par l’Aract-ITT Martinique. Surpris par les résultats paradoxaux du sondage de 2022, l’Aract-ITT Martinique a réalisé en 2023 un suivi des conflits du travail sur ce territoire en relevant quotidiennement les informations à leur sujet sur les sites internet et les réseaux sociaux de trois médias : France-Antilles Martinique ; RCI Martinique ; et Martinique 1^ère. L’hypothèse de l’Aract-ITT Martinique était la suivante : le ressenti des sondés sur le dialogue social en Martinique « est très lié à la médiatisation des conflits sur le territoire, ainsi qu’aux conséquences sur la vie quotidienne, notamment les difficultés à se déplacer. » (voir son document de février 2024, Suivi des conflits médiatisés en 2023 ; cliquer ici)

Distinguant les conflits du travail émanant : de la Fonction publique (territoriale, hospitalière, et d’État) ; d’entreprises liées à une collectivité par une délégation de service public ; d’entreprises avec une gouvernance ou des statuts du personnel public / privé (exemple la Poste) ; et d’entreprises et/ou d’associations privées, l’Aract-ITT a relevé 41 conflits médiatisés en 2023, dont la répartition était la suivante :

Les conflits médiatisés concernant les structures privées ne représentaient donc que moins de 27 % du total des conflits médiatisés en 2023 ; près de 50 % émanaient de la fonction publique et 12 % d’entreprises avec DSP. C’est-à-dire des secteurs où le statut des agents et le type de gouvernance favorise des conflits du travail longs et « rugueux », d’une part, surmédiatisés, avec un impact fort sur la population, d’autre part.

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D’où une cinquième réponse à notre question (pourquoi ce différentiel de perception entre le dialogue social dans son entreprise et « en France, en général » ?). Elle serait la suivante : parce que les sondés ont interprété à leur façon la question qu’ont posée les sondeurs. Plus exactement : ils ont répondu à la question des sondeurs à partir des réponses proposées par ces mêmes sondeurs (et non pas à partir des leurs, dans leurs mots à eux…).

Prenons le sondage Cevipof 2024. La question est : « Diriez-vous qu’en France le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien, pas bien du tout ? ». Que veut-on dire quand on dit qu’un dialogue social « fonctionne » (bien ou pas bien) ? S’agit-il de la fréquence des réunions du CSE ? De leur durée ? Des sujets mis à son ordre du jour ? De la rapidité des réponses faites par la direction aux élus ? De la capacité de tous à nouer des compromis pragmatiques ? Etc. Ne sachant pas exactement ce que les sondeurs leur demandent, les sondés répondent donc en fonction de ce que chacun comprend de la question – et cette interprétation fluctue selon l’âge des sondés, leur qualification professionnelle, leurs opinions politiques, etc. Et du « bruit » des médias à propos de certains conflits surmédiatisés…

Je fais l’hypothèse que beaucoup de sondés répondent « Assez bien » à la question en comprenant celle-ci comme « Cela pourrait être pire » ; d’autres sondés, à l’inverse, quand ils cochent l’item « Pas très bien » comprennent « Cela pourrait fonctionner mieux ». Ils pensent donc tous un peu la même chose mais ils cochent un item différent. D’où des résultats statistiques que l’on peine à interpréter…

Le sondage Aract-ITT Martinique 2022 demandait aux sondés s’ils estimaient le dialogue social dans leur entreprise « Plutôt bon », « Totalement inexistant », « Très dynamique » ou « Plutôt faible ». Pour le journal France-Antilles Martinique, Eric Nouvel, directeur de l’Aract-ITT Martinique répondait ainsi à la question du journaliste (« Quels sont les principes d’un dialogue social réussi ? »)  (lire ici) : « Les principes de reconnaissance, de respect mutuel et de représentation, les principes de dialogue permanent, les principes de prévention et de gestion des conflits. C’est le socle. Dans le dialogue social, et encore plus en Martinique, la forme a au moins autant d’importance, si ce n’est plus, que le fond. » Ces indicateurs de qualité du dialogue social me semblent très « parlants » pour un salarié : il peut, en effet, vérifier concrètement, chaque jour, cette reconnaissance par l’employeur, ce respect mutuel, ce dialogue permanent, etc. Si on l’interroge sur le dialogue social en lui fournissant ces indicateurs, je pense que nous aurions des résultats plus précis, d’une part, et que la distorsion des chiffres entre « l’entreprise » et « en France » serait moindre, d’autre part. Pourquoi ? Parce que chaque sondé porterait un jugement sur cette qualité du dialogue social à partir de mêmes indicateurs, objectivés ; l’agrégation des réponses des sondés aurait donc plus de sens…

Examinons maintenant les statistiques de réponse pour « la France » dans le sondage Cevipof. L’item « (Cela fonctionne) très bien » est coché par seulement 2-3 % des sondés. L’item « Pas très bien », par la moitié des sondés (de 51 à 56 %). Et de part et d’autre de ces jugements, un gros quart des sondés pensent que ce dialogue social fonctionne en France « assez bien », et un petit quart qu’il fonctionne « pas bien du tout ». Pour la question précédente (« Et dans votre entreprise, le dialogue social… ? »), les résultats sont opposés : 48 % des sondés estiment qu’il « fonctionne assez bien ». Comparons cependant les deux séries de réponse (« France » et « Dans mon entreprise ») aux items « moyens » (c’est-à-dire : « Cela fonctionne assez bien » et « Cela ne fonctionne pas très bien »), sans les agréger aux items « extrêmes » (« Très bien » et « Pas du tout »):

Que constate-t-on ? Que les sondés, en effet, ont la perception d’un dialogue social plutôt dysfonctionnel « en France », et plutôt fonctionnel « dans leur entreprise ». Mais l’amplitude des distorsions est variable, selon le statut du sondé, d’une part, et selon la taille de l’entreprise, d’autre part. Ainsi l’amplitude des distorsions chez les cadres atteint 54 points, mais 38 points seulement chez les non-cadres, 30 points dans les Grandes entreprises, et 39 points dans les PME. Ce qui semble signifier que ces deux catégories (« être cadre », et « être dans une PME ou une GE ») contribuent puissamment au résultat global (l’inversion des perceptions du dialogue social « en France » et « dans son entreprise »).

Les réponses des salariés de grandes entreprises semblent à la mesure de leur déception : c’est le plus fort taux de réponse pour l’item « Pas très bien » dans leur entreprise » (39 %) et le plus faible (22 %) pour l’item « Assez bien » pour la France. Ces salariés projettent donc ce qui se passe dans leur entreprise au niveau national. À l’inverse, les salariés des PME estiment (à 44 %) que le dialogue social fonctionne « assez bien » dans leur entreprise, mais cochent plus que les autres l’item « Pas très bien en France » (ce qui est logique, puisqu’ils le mesurent par rapport à leur vécu dans l’entreprise). Bref, tous jugent le dialogue social en France relativement à leur jugement sur le dialogue social dans leur entreprise…

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Une sixième réponse à notre question sur la perception du dialogue social nous est donnée par la prospect theory, la théorie des perspectives. Un économiste, Daniel Kahneman, et un psychologue, Amos Tversky, tous deux états-uniens, publièrent en 1979 un article qui fit grand bruit : Prospect Theory : an Analysis of Decision Under Risk.

Leur thèse était simple mais ouvrait des… perspectives : contrairement à l’individu supposé rationnel que dépeint la théorie des jeux (et la théorie du choix rationnel), l’individu réel, affirmaient ces deux auteurs, prend, en situation d’incertitude ou de risque, des décisions aux antipodes de la rationalité : il est obnubilé par les pertes, au point de ne pas voir ses gains éventuels ; les mauvaises nouvelles l’affectent beaucoup plus que les bonnes ; il préfère un petit gain certain plutôt qu’un gros gain probable ; il est sensible à la manière dont les pertes et les gains lui sont présentés, etc.

Par exemple, montrent Tversky et Kahneman, sera plébiscité un parti politique dont le programme garantit un taux d’emploi de 90 % des salariés actifs, mais sera rejeté le programme d’un autre parti s’engageant à limiter le taux de chômage à 10 %. Ces deux programmes sont pourtant identiques sur le fond, mais différents dans leurs énoncés : le premier est présenté positivement, le second négativement ; et les individus préfèrent le premier au second…

Anomalies dans la prise de décision et asymétries d’évaluation des gains et des pertes expliquent une part de ce différentiel d’évaluation du dialogue social : les sondés sont en effet beaucoup plus sensibles à l’idée que ce dialogue social « fonctionne mal » en France qu’à celle où il fonctionne « assez bien ». Ils finissent par en être persuadés – puisque plus attentifs à ce qui ne va pas qu’à ce qui va… C’est un peu la même chose que pour les trains : nous sommes attentifs à ceux (très peu, en fait) qui n’arrivent pas à l’heure, et oublieux de tous ceux (beaucoup) qui arrivent à l’heure…

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Concluons (provisoirement). Nous voilà avec six explications possibles du différentiel de perception du dialogue social « en général » et « dans l’entreprise ». Il est probable qu’elles sont toutes influentes, à des degrés variables, selon le type de conflits, selon leur impact sur la vie quotidienne ou selon les personnes et leur manière de concevoir ce qu’est (ou devrait être) le monde socio-économique. Il conviendrait peut-être, pour les futures éditions de ces sondages, de fournir une définition simple du dialogue social, avec quelques indicateurs-clés, pour les deux situations (dans l’entreprise, et en France). On vérifiera alors si les distorsions demeurent les mêmes…

(Comme ce billet de blog est le premier de l’année 2025, son animateur en profite pour souhaiter ses meilleurs vœux à tous les lecteurs de ce blog et à celles et ceux qui font vivre, en France et au quotidien, le dialogue social et la négociation collective…).

 
Les infolettres nous aident à mieux comprendre les enjeux et les réalisations du dialogue social en France (et en Europe ou dans le monde). J’en présente ci-dessous une petite dizaine (par ordre alphabétique) ; elles sont différentes dans leur approche mais toutes sont absolument nécessaires pour structurer nos débats collectifs autour du dialogue social et de la négociation collective… Je rajoute, en fin de liste, l’infolettre Collective Bargaining de l’ETUI à Bruxelles, et mentionne les (excellentes) publications de Réalités du Dialogue Social, de La Fabrique de l’industrie, du site Mangement & RSE et La Chronique internationale de l’IRES. Il suffit de cliquer sur l’image pour accéder aux infolettres ou aux publications.

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• Infolettre Les Défricheurs du social, Groupe Alpha, Paris

• Infolettre Dialogue social et environnement, GATE 17, Paris

• Infolettre Le Dialogue social, DREETS Centre-Val de Loire

• Infolettre Dialogue social, Institut régional du Travail de Nancy, Université de Strasbourg

• Infolettre Espace-ODDS, site Espace des Observatoires départementaux du dialogue social et de la négociation collective, DGT et Anact

• Infolettre FTA de la Fondation Travailler autrement

• Infolettre Info-RH, Liaisons sociales et Entreprises & Carrières

• Infolettre Lettre de l’ODS, Observatoire du dialogue social – Fondation Jean Jaurés

• Infolettre Management & RSE, Martin Richer

• Publications de La Fabrique de l’Industrie

• Publications de Réalités du dialogue social

• Collective Bargaining Newsletter, publiée par l’ETUI, l’European Trade Union Institute

• Chronique internationale de l’IRES, Institut de recherche économiques et sociales, Paris

(Je reproduis ci-dessous l’analyse du site Les Clés du social à propos du résultat de la dernière  élection TPE (lire ici) mi-décembre 2024, concernant plus de 5 millions de salariés inscrits et qui visait à déterminer l’audience professionnelle des organisations syndicales chez les salariés de ce type d’entreprise.)

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 « Avec 219 000 votants pour près de 5,4 millions d’inscrits soit 4 %, peut-on encore considérer sérieusement comme significatifs les résultats de la dernière élection TPE de 2024 ? Telle est la question que l’on peut se poser légitimement. Peut-on réellement intéresser les électeurs à une telle élection qui se fait sur sigle syndical alors même que les salariés concernés n’ont pas de représentation du personnel ou de contacts réels avec les organisations syndicales mis à part dans des instances qui pour la plupart ne fonctionnent pas ou quand ils ont un conflit avec leur employeur à l’occasion de leur licenciement ?

Malgré une augmentation conséquente de près de 500 000 inscrits, le nombre de votants a diminué de près de 47 000. Ils ont été 70 % à voter par un vote électronique et le reste par vote par correspondance. La participation à ce scrutin a donc été de 4,07 % en baisse de 1,37 pt par rapport à la dernière élection de 2021.

Première constatation le nombre de suffrages obtenus par chacune des organisations syndicales est extrêmement faible par rapport au nombre d’inscrits. La meilleure d’entre elles ne recueille finalement que 1,25 % des inscrits. Autant dire que personne ne peut se prévaloir d’avoir remporté cette élection. Mise à part la CFTC qui progresse en nombre de voix grâce à une campagne peut-être plus visible que les autres organisations et Solidaires qui ne progresse que de quelques voix, toutes les autres organisations et notamment les plus grandes perdent des voix.

En pourcentage, les trois organisations qui ont obtenu le moins de suffrages progressent entre 0,25 pt pour la CFE-CGC et 2,39 pts pour la CFTC. Même en perdant plus de 9 000 voix, la CGT conforte sa première place dans les TPE avec 27,64 % des voix (+1,33 %). La CFDT tout en perdant plus de 11 000 voix conserve sa deuxième place (31 174 ; -1,60 pt) devant l’UNSA (30 175 ; -1,51 pt) et FO, 4ème avec 24 523 voix (-2,15 pts). Pour ces trois organisations, ce scrutin n’est certainement pas une bonne nouvelle.

Au final, les grandes organisations nationales gardent le même classement qu’en 2017. Il faut aussi noter le résultat de la liste du syndicat des Gilets Jaunes qui a obtenu 6 846 voix (3,26 %), une mobilisation de ce courant issu de la crise du même nom mais qui reste somme toute relativement confidentielle. Enfin, dans le collège cadre, la CFE-CGC arrive en tête avec 25,2 % des suffrages en baisse de plus de 5 points par rapport à 2021, devant la CGT 19,83 % (+4,6 pts) et la CFDT 18,77 (-0,2 pt).

Compte-tenu de la faible participation à ce scrutin, les résultats ne devraient qu’influer à la marge sur la mesure de la représentativité au niveau national interprofessionnel. À ce stade, nous ne savons pas si les résultats ont pu influer sur la mesure de la représentativité dans certaines branches composées essentiellement de petites entreprises

En conclusion, tant que cette élection se fera sur sigle des organisations, sans enjeux repérables de proximité pouvant influer de façon notable sur la situation des salariés concernés, la participation restera à ce niveau et peut-être même encore plus basse la prochaine fois. Les propositions faites dans l’article de Clés du social suite aux élections de 2021 (voir l’extrait ci-dessous)restent complètement d’actualité. Il n’en reste pas moins que cette participation démontre aussi la difficulté qu’ont les organisations syndicales à intéresser les salariés des TPE alors que la participation est près des deux tiers dans les entreprises où il y a une représentation du personnel. Pourront-elles en faire un sujet de négociation avec les organisations patronales et l’État pour aboutir à une représentation réelle et de proximité des salariés des TPE ? »

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Extraits de l’article du site Les Clés du social du 21 avril 2021 (lire ici)

« Une participation qui pose la question de l’avenir de ce scrutin. (…) Comment mobiliser des salariés alors que le seul but réel est de mesurer l’audience d’organisations syndicales dont ils ont une connaissance au minimum confuse faute de rencontrer dans leur activité quotidienne des militants syndicaux et d’en apprécier l’efficacité ?

L’enjeu de permettre aux organisations pour qui ils sont invités à voter sur sigle de désigner des représentants à la Commission paritaire régionale interprofessionnelle dont ils ne connaissent pas les prérogatives et encore moins les actions susceptibles d’améliorer leur vie quotidienne n’est pas suffisant pour inciter au vote.

Finalement, le seul sens de ce scrutin est de sécuriser juridiquement vis-à-vis du Conseil constitutionnel la mesure de l’audience des organisations syndicales pour déterminer leur représentativité en s’assurant que tous les salariés de toutes les catégories d’entreprises aient eu la possibilité de s’exprimer. Cela peut-il justifier l’organisation d’une telle élection ?

Pour une vraie représentation des salariés dans les TPE. Il y a là un vrai chantier pour le législateur et les partenaires sociaux. L’intérêt d’un scrutin dans les TPE ne peut passer que par la mise en œuvre d’une véritable représentation des salariés dans des institutions décentralisées proches d’eux et l’élection de représentants issus de ces mêmes TPE. Des représentants qui, même s’ils ne les connaissent pas directement, leur permettent de s’identifier à eux, de connaître les mêmes conditions d’exercice de leur activité professionnelle. Vaste sujet qui n’est pas sûr d’être résolu pour la quatrième édition. »

Saluons l’initiative – heureuse ! – des sondeurs (Laurence Laigo et Martial Foucoult), d’inclure dans l’édition 2024 du sondage du Cevipof / Dialogues, le Baromètre du dialogue social, une question sur le compromis. C’est une manière de promouvoir cette technique universelle et séculaire de mise en accord d’individus en désaccord : les sondés, en répondant à cette question ; les médias, en commentant les réponses ; les dirigeants patronaux, syndicaux et politiques, en en prenant connaissance, etc., tous sont obligés de réfléchir à son sujet. Cela procède d’une nécessaire pédagogie du compromis… Merci à Laurence Laigo et Martial Foucault.

Cette question sur le compromis devrait être pérennisée dans l’édition 2025 (ou 2026) du Baromètre du dialogue social (et les éditions suivantes…). Je suggère ici cependant quelques modifications des items et de la question posée aux sondés. Mon intention n’est pas polémique ; ma critique est constructive.

Un. La question posée par nos amis sondeurs est la suivante : « Depuis plusieurs mois, les acteurs politiques s’affrontent sur une variété de sujets et ne parviennent pas toujours à obtenir des compromis. Et vous, êtes-vous d’accord ou non avec les propositions suivantes ? »

La phrase « et ne parviennent pas toujours à obtenir des compromis » me semble maladroite. D’abord, on « n’obtient » pas un compromis : on fait, on noue, on élabore, on passe un compromis avec autrui. Mais on « n’obtient » pas de lui un compromis puisque cette technique de mise en accord est mise en œuvre conjointement par les parties. Ensuite, l’emploi du mot « toujours » (« ne parviennent pas toujours ») est malhabile. La question devrait plutôt être de ce type : Depuis plusieurs mois, les acteurs politiques s’affrontent sur une variété de sujets et ne parviennent pas à se mettre d’accord et passer des compromis. Et vous, êtes-vous d’accord… .

Deux. Les six items proposés aux sondés sont les suivants : « Le compromis, c’est avant tout une histoire de personnes de bonne volonté » ; « La France manque d’une culture du compromis pour faire avancer les dossiers » ; « Le compromis devrait toujours être privilégié, faute de mieux » ; « Le compromis est plus légitime que le résultat du vote » ; « Le compromis est trop compliqué à mettre en œuvre » ; « Le compromis ne donne jamais de résultats ».

Sur ces six items, deux donnent une image péjorée du compromis : « trop compliqué à mettre en œuvre », et « ne donne jamais de résultats ». Respectivement 51 % et 65 % des sondés sont en désaccord avec ces deux jugements et seuls 11 % et 8 % des sondés sont « tout à fait d’accord » avec ces deux assertions (ce qui est plutôt réjouissant !).

Que signifient cependant ces deux jugements sur le compromis ? L’idée qu’un compromis serait « compliqué à mettre en œuvre » n’est pas courante (je ne l’ai jamais trouvée dans les (rares) ouvrages consacrés au compromis…). Le compromis, me semble-t-il, est plutôt critiqué pour sa simplicité, voire son simplisme (« la poire coupée en deux »).  Quand au fait qu’il « ne donne pas de résultats », que veut dire cette phrase ? Un compromis est « un résultat », par définition. Les sondeurs ont-ils voulu dire « Un compromis ne donne jamais de bons résultats (ou des résultats efficients) ? Si c’est cela, autant l’écrire sous cette forme…

L’item « Le compromis devrait toujours être privilégié, faute de mieux » me rend circonspect : le mot « toujours » me semble ici contradictoire avec l’expression « faute de mieux ». Que veut-dire ce « faute de mieux » ? L’expression signifie que le compromis est une solution par défaut, faute de pouvoir obtenir ce qu’on voulait obtenir. Mais alors pourquoi dire qu’il doit être « toujours privilégié » ? Peut-on, en toute logique, privilégier quelque chose qu’on estime un second best ? Bref, cela n’est pas clair. Laurence, Martial, qu’en pensez-vous ?

Quant à l’item « Le compromis est plus légitime que le résultat du vote », je m’interroge sur sa pertinence. Il faut d’abord que le sondé comprenne ce qui lui est demandé – et je ne suis pas sûr que tous ont compris que les sondeurs, ici, opposent la décision prise conjointement par deux parties en désaccord (cette décision est formalisée dans l’accord de compromis) et la décision prise selon la règle majoritaire (et l’une des parties voit sa position imposée à l’autre partie). Ce sont là deux modes de décision ; en quoi l’un serait plus légitime que l’autre ? J’observe que le premier mécanisme de décision (le compromis) associe les deux parties en désaccord, et que le second laisse insatisfaite une des deux parties. Est-ce cela que vous avez voulu dire, Laurence Laigo et Martial Foucault ? Et pensez-vous que les sondés ont compris ceci ?

Trois. Opposer « le vote » au « compromis » : est-ce finalement une bonne idée ? J’en doute un peu. Les choses peuvent être différentes sans être pour autant divergentes. Le contraire de la vérité n’est pas le mensonge – mais l’erreur. L’opposé du compromis n’est pas « le vote » mais l’intransigeance, la décision unilatérale. Et de quel vote parlons-nous ici ? L’élection d’un président de la République ou de la décision d’une trentaine de salariés grévistes de poursuivre ou non la grève ? Dans le premier cas, il n’y a aucun « compromis » possible entre les différents candidats ; la règle majoritaire s’applique. Dans le second cas, on peut imaginer, au lieu d’un vote où la minorité devrait s’incliner devant la majorité, un « compromis », avec consensus des grévistes pour modifier leurs formes d’action (par exemple : des débrayages inopinés, le refus de faire des heures supplémentaires, le non-renseignement des volumes de pièces produites dans la journée, etc.). Il existe donc des situations « compromissoires » (où le compromis a du sens) et des situations non-compromissoires, où il n’en a guère  (« On ne mélange pas », disait l’ancien président d’Israël, Levi Eshkol, dans les années 1960, « son thé avec du café ; c’est ou l’un ou l’autre, pas les deux ! »). À mes yeux de sociologue (et ayant publié plusieurs ouvrages sur le compromis ; lire ici, ici et ici), vote et compromis ne s’opposent pas (ou l’un n’est pas plus « légitime » que l’autre). A-t-on vu des couples décider de leur lieu de vacances selon la règle majoritaire ? A-t-on vu des belligérants déposer leurs armes et voter pour savoir à qui revenait le territoire âprement disputé ?

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Examinons maintenant les réponses des sondés à cette question sur le compromis. L’item « Le compromis est plus légitime que le résultat du vote » a été coché par 57 % de l’échantillon, mais par 54 % des cadres et 60 % des syndiqués. L’écart n’est pas important mais révélateur. Il traduit probablement – je formule ici des hypothèses – une conception plus « verticale » de la relation de travail chez les cadres : ils sont investis d’une autorité, ils donnent des ordres et attendent qu’ils soient exécutés, etc. Ils sont donc plus rétifs à ce que leurs décisions soient « négociées » ; d’où cette opinion moins répandue dans ce collège à propos de la légitimité du compromis (c’est-à-dire, ici, comme l’ont compris les sondés : la légitimité des arrangements, des ajustements, des accommodements, etc.). À l’inverse, les salariés syndiqués sont plus enclins à accorder une légitimité au compromis puisque leur prestation de travail les conduit chaque jour à ajuster, s’accommoder, s’arranger, etc., en permanence…

L’item « Le compromis ne donne jamais de résultats » recueille des résultats étonnants : les cadres ne sont que 29 % à le cocher, mais 45 % des syndiqués le font… Si mon hypothèse proposée ci-dessus est correcte, ces résultats devraient être inversés, et plus de cadres que de syndiqués devraient cocher cet item (car jugeant qu’il ne sert à rien de tenter de « négocier » leurs ordres puisqu’ils refuseraient de les aménager) ; mais cela n’est pas le cas : ces cadres pensent que les compromis « donnent des résultats »… Laurence, Martial, comment comprenez-vous les (étranges) résultats croisés de ces deux items ?

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Je termine ce billet en proposant à celles et ceux intéressés par cette question du compromis de me faire parvenir (via la page « contact » de ce blog, ou via le réseau LinkedIn) des  propositions nouvelles d’items à proposer à Laurence Laigo et Martial Foucault pour l’édition 2025 ou 2026 du prochain Baromètre du dialogue social. Je les publierai dans un prochain billet… Merci à toutes et tous !

(Je reproduis ci-dessous la retranscription de mon propos lors d’une table-ronde organisée dans le cadre de l’évènement-anniversaire des 80 ans de la confédération CFE-CGC, tenu à Paris jeudi 28 novembre 2024. Un grand merci aux organisateurs pour m’avoir permis de participer à une table-ronde sur un thème – l’art du compromis – jusqu’alors peu usité dans le mouvement syndical français. C’est pourtant, je pense, de sa capacité à nouer des compromis efficients et innovants (avec les patronats organisés, au niveau national et des branches ; avec les employeurs dans les entreprises, les hôpitaux et les administrations) que dépend une grande part de sa revitalisation…).

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Question : Quelles sont, pour vous, les vertus « philosophiques » du compromis ?

Commençons par définir le compromis. Je vous propose la définition suivante : la mise en compatibilité d’options rivales – ou plutôt présentées comme rivales. Un compromis possède trois caractéristiques : 1) Il est fondé sur des concessions réciproques (c’est-à-dire : sur des renoncements à des préférences, de type « Je voulais 100, je me contenterai de 75 ») ; 2) Il s’agit d’un engagement réciproque ; c’est donc, littéralement, un cum promissus, « avec promesses » : chacune des parties promet à l’autre de faire ce qu’elle a dit qu’elle fera. Enfin, 3) cet accord est tourné vers le futur, vers un avenir commun : on ne noue des compromis qu’avec des voisins, des pays frontaliers, des clients ou des fournisseurs, etc., bref, des personnes avec qui nous devons vivre ensemble…

Une fois ces rappels effectués, venons-en aux vertus du compromis. Je réponds en sociologue, mais en mobilisant la figure de trois philosophes.

Première vertu, que je nomme : une vertu de créativité, ou d’inventivité. Je convoque ici Aristote. Dans son ouvrage Le Politique, il décrit longuement chacune des constitutions politiques des cités méditerranéennes de son époque. Il constate qu’elles recèlent toutes, dans leur méthode de gouvernement, de bonnes choses, mais aussi de moins bonnes, voire de mauvaises. Pour dessiner ce qu’il nomme la cité parfaite, ou le gouvernement parfait, il propose – là aussi, je simplifie – de prendre ce qu’il y a de meilleur dans chacune de ces constitutions politiques et de les mixer dans une constitution, qui pourrait être parfaite. Il nomme cela : « la méthode combinatoire ». L’accord de compromis est construit sur ce même mode : il emprunte des éléments aux deux parties pour créer un nouvel ensemble. Et comme ces éléments représentent ce qu’il y a de « meilleur » pour chacune des parties – c’est-à-dire : ce qu’elles désirent, par-dessus-tout, obtenir – le compromis qui en résulte est jugé satisfaisant par les deux, puisque chacune y retrouve ce qu’elle désire ardemment…

Je nomme vertu d’agilité une deuxième vertu du compromis. Il nous oblige en effet à une agilité intellectuelle. Le philosophe Leibniz a dit à ce sujet l’essentiel : 1) il faut savoir se mettre à la place de l’autre, pour voir le monde comme il le voit ; et 2), en profiter pour questionner, revisiter notre propre vision du monde, à la lumière de ce que nous avons appris en nous mettant à cette « place d’autrui ». L’accord de compromis est bâti sur un même mécanisme : il n’est possible que si les deux parties, après s’être écoutées, acceptent de modifier leurs préférences, de redéfinir leurs priorités, ne conserver que leurs vouloirs les plus importants. La phase de confrontation argumentée qui a précédé ce moment de reconfiguration des préférences a permis d’opérer ce questionnement de chaque partie sur son propre vouloir, à la lumière du vouloir de l’autre…

Troisième vertu – mais je pourrais allonger cette liste tant le compromis recèle à mes yeux de vertus… : une vertu de complémentarité. Je fais ici référence au philosophe Emmanuel Lévinas. Je prends deux de ses phrases, fortes : La différence, ce n’est pas de l’indifférence, et L’autre est ce moi que je ne suis pas. Paroles puissantes ! Que veut-il dire par là ? D’abord que l’autre, bien que différent de moi, possède aussi un Moi, que c’est un homme qui me ressemble – il a comme moi des désirs, des émotions, etc. – mais cet autrui n’est pas moi : il est différent de moi. Or c’est avec lui que je dois faire accord car il détient l’accès à des ressources que je revendique ; il est donc moins le problème que la solution à mon problème… C’est avec lui que je dois la construire. Cela sera d’autant plus facile qu’il est différent de moi : l’accord de compromis prend nécessairement appui sur les différences de besoins et d’approches entre négociateurs. L’exemple classique est celui de ces deux sœurs se disputant pour une seule orange, chacune la revendiquant. Quand on les interroge, l’une dit : J’ai besoin de la peau, du zeste, pour faire un gâteau ; l’autre dit : J’ai besoin de la pulpe, pour faire un jus d’orange. Le compromis, ici, ce n’est pas la poire coupée en deux – en l’occurrence : une orange ! – mais le renoncement simultané des deux sœurs à leurs préférences initiales. Ce sont bien nos différences (de désirs, de points de vue, de préférences, etc.) qui permettent le nouage, durable et efficient, d’un compromis…

Question : Pensez-vous que le compromis soit adapté à notre monde d’aujourd’hui ? Est-il, pour reprendre le mot d’Arthur Rimbaud dans Une saison en enfer (1873) : absolument moderne ?

Oui,  mille fois oui, le compromis est résolument, absolument moderne ! Trois raisons, parmi d’autres : 1) dans un monde de fureur, de brutalité, d’outrance, de violence, comme il l’est actuellement, le compromis est la seule alternative à l’intransigeance et l’unilatéralisme. Il n’y en a pas d’autres ! Si nous sommes tous intransigeants et unilatéraux, c’est la guerre de tous contre tous… 2) Dans un tel monde de brutalité et d’outrance, le compromis est le seul moyen de faire accord en respectant la singularité de l’autre, en préservant son individualité, sa différence – son altérité, donc. Le compromis que j’établis avec cet autrui comprend un peu de moi et un peu de lui. Personne ne s’est soumis, personne n’a abdiqué; et nos deux singularités sont présentes dans l’accord de compromis. 3) Dans ce monde de fureur et de violence, le compromis est un oasis de paix. Pourquoi ? Parce qu’il est fondé sur le retrait, la retenue, la réserve, le juste milieu, la modération, etc. C’est cela la modernité du compromis : ce n’est pas l’expression d’une volonté de puissance, mais celle d’un agir tourné vers la modération. Il nous faut, dans un tel monde de bruit et de fureur – je reprends ici le propos d’une jeune politiste états-unienne, Lauren Hall (lire ici) – être radicalement modéré.e, excessivement modéré.e…

Je poursuis ci-dessous l’analyse des résultats 2024 du sondage Baromètre du dialogue social (lire ici), proposé par le Cevipof, laboratoire associé à Science Po (lire ici) et l’association Dialogues (lire ici).

Dans le précédent billet, j’ai porté attention à la forme de ce sondage – la manière dont les questions sont posées, les items de réponse proposés, etc. Dans celui-ci, je porte plutôt attention sur le fond de ce sondage. C’est-à-dire : ce qu’il nous apprend sur le dialogue social et la négociation collective dans la France de 2024.

Une des premières questions du Baromètre 2024 est la suivante : « Quand on parle de dialogue social, à quoi cela fait-il référence dans votre environnement de travail ? ». Question doublement intéressante : un, on peut savoir ce que représente le dialogue social pour un salarié sondé ; et deux, on peut savoir ce que ce dialogue social représente… pour les sondeurs !

Cinq réponses étaient proposées aux sondés (ils devaient en choisir deux) : « Le dialogue entre les managers et les salariés », « Les relations sociales au quotidien », « La négociation d’accords collectifs », « Les échanges au sein des instances de représentation du personnel », « La négociation annuelle sur les salaires ». Les sondeurs ont donc omis des réponses comme « L’information-consultation obligatoire du CSE », ou « Les concertations entre l’employeur et les élus / les délégués syndicaux à propos de projets techniques ou d’organisation du travail ».

Comment ont répondu les sondés ? Les chiffres sont, pour chacun des items et dans l’ordre où ils sont ci-dessus cités : 36 %, 36 %, 34 %, 32 %, 21 %. Autrement dit : pour ces sondés, le dialogue social, ce sont les relations de travail, le dialogue avec les chefs, et… la négociation collective. Pourquoi cette assimilation, par les sondés, « dialogue social / relations de travail », ou « dialogue social / négociation collective » ? Parce ces choix d’items leurs étaient proposés… La similitude des chiffres montrent que pour les sondés, le dialogue social, c’est un peu tout cela, sans distinction…

Information intéressante : 42 % des cadres ont coché « Les échanges au sein des IRP » (mais ce fut le cas de seulement 29 % des non-cadres), et 42 % l’item « La négociation d’accords collectifs » (mais seuls 28 % de ces cadres ont coché « Les relations au quotidien »). Comment comprendre ces écarts ? Parmi les hypothèses possibles : les cadres ont ici une vision « institutionnelle » du dialogue social, avec des IRP et des processus de négociation d’accords collectifs, tandis que les salariés, eux, ont une vision « relationnelle » de ce dialogue social. Les syndiqués, d’ailleurs, ne cochent «  les relations sociales » qu’à 29 %… Ce qui est logique : ceux qui savent (même grossièrement) ce qu’est le dialogue social ont tendance à cocher les items sur les IRP et la négociation collective ; les autres, non.

Reste la perception de ce dialogue social par les sondeurs…  Je m’interroge en effet sur l’utilité d’une telle question. Qu’ont voulu savoir Laurence Laigo et Martial Foucault ? Le « dialogue social » est en effet une expression qui a émergé dans le débat social et politique depuis une quinzaine d’années, mais sans qu’une définition ait fait depuis lors consensus – à part celle de l’OIT (« Tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale » (lire ici). Pourquoi demander aux sondés de définir, selon eux, le « dialogue social » puisqu’il n’est pas véritablement défini ?  Je pose la question à nos amis sondeurs et publierai ensuite leurs réponses…

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Les sondeurs ont ajouté en 2024 une question sur la perception du dialogue social dans son entreprise, identique à la question (déjà posée aux sondés lors des vagues précédentes) relative au dialogue social en France (« Diriez-vous que le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? »). Cela permet donc de comparer les deux types de réponses… D’où deux surprises :

Un, le taux de satisfaction 2024 des salariés interrogés envers le dialogue social dans leur entreprise : 53 % estiment qu’il « fonctionne bien ». On constate, bien sûr, d’importants écarts selon le statut et le type d’entreprises : 60 % des cadres en ont une opinion positive, 57 % des salariés syndiqués une opinion négative ; et si 58 % des salariés de TPE-PME pensent que le dialogue social « fonctionne bien » dans leur entreprise, un même taux, 58 % de salariés, mais dans les grandes entreprises, pensent qu’il n’y « fonctionne pas bien »… En 2022, pour rappel : 54 % des sondés estimaient que le dialogue social dans leur entreprise était « inefficace »…

Deux, le fort différentiel entre la perception du dialogue social dans son entreprise et le dialogue social, en général (donc au plan national). Si les sondés sont 53 % à considérer que ce dialogue « fonctionne bien » dans leur entreprise, ils ne sont plus que 26 % à penser qu’il « fonctionne bien » en France (et 74 % qu’il ne « fonctionne pas bien »). Et l’on ne note pas ici d’écarts significatifs selon le statut ou le type d’entreprise des répondants…

Comment interpréter ce fort différentiel de perception (27 points d’écart !) ? Parmi les hypothèses possibles, celles-ci : On juge négativement ce qu’on ne connaît pas, ou ce que l’on connaît de façon lacunaire. On est sous influence de ce qu’en disent les médias (et en outre ils en disent peu…) ; et leurs commentaires sur le dialogue social sont tout sauf positifs. On a tendance (notre esprit, surtout !) à plutôt retenir les évènements qui ont fait saillance, comme l’échec d’un processus de négociation (par exemple, sur les séniors, en 2023), et d’oublier plus facilement les évènements positifs. On a également tendance à ne discerner dans le syndicalisme contemporain que des éléments en sa défaveur, comparés à son passé, à sa force ou ses victoires d’antan. Mais vous, Laurence Laigo et Martial Foucault, comment interprétez-vous ce différentiel important de réponse ?

Surtout à la lumière des résultats de la question  portant sur l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise. En 2024, les sondés sont 33 % à l’estimer « efficace », 47 %, « inefficace » (aucune définition de cette efficacité n’est cependant donnée, ou des exemples d’efficacité ; chacun coche donc les items avec sa perception subjective de ce qui est pour lui efficace ou inefficace…) et 20 % des sondés estiment que ce dialogue « n’existe pas » dans leur entreprise.

On a donc trois séries de résultats (pour trois questions un peu semblables) et pas une ne converge : 1) Pour 53 % des sondés, le dialogue social « fonctionne bien » dans leur entreprise » ; 2) Pour 26 % seulement, il « fonctionne bien » en France ; et 3) Pour 33 %, ce dialogue est « efficace » dans leur entreprise. Quel chiffre retenir et comment interpréter ces chiffres ? Qu’en pensez-vous, Laurence et Martial ?

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Autre question posée aux sondés : « Toujours à propos du dialogue social, diriez-vous que son absence ou son inefficacité s’expliquent avant tout par un problème… (de méthode, de personnes, d’organisation, d’éloignement (avec les managers ; avec les élus) ou de thématiques). Les réponses des sondés (dans l’ordre où elles sont citées ci-dessus) sont les suivantes (deux réponses étaient possibles) : 31 %, 30 %, 28 %, 19 %, 15 % et 7 %. Autrement dit, pour les sondés, l’inefficacité de ce dialogue social provient essentiellement : d’une absence de méthode, des personnes qui le font vivre, et d’un manque d’organisation… Voilà qui devrait alarmer dirigeants patronaux et dirigeants syndicaux !

Je ne peux m’empêcher de rappeler que, dans la plupart de mes analyses, depuis que mon blog existe (2020), j’alerte sur cette dimension de méthode et d’organisation. Conclusion : mettons-nous au travail, tous et toutes, sur ces aspects méthodologies et organisationnels, et sauvons (vite) le soldat « Dialogue social » !

(Prochain billet : L’art du compromis…)

L’association Dialogues (ici) et le Cevipof, un laboratoire de Science Po Paris (ici), ont publié début novembre les résultats de l’édition 2024 de leur Baromètre du dialogue social (lire ici). Je discute en sociologue, dans le présent billet de blog, les problèmes que pose ce type de sondage et les difficultés à interpréter les réponses des enquêtés. Un deuxième billet suivra, consacré à la perception par les salariés de ce « dialogue social », dont rend compte ce sondage. Dans deux autres billets, mi-décembre, je profiterai d’une des nouvelles questions introduites dans cette édition 2024 par les sondeurs – à propos de la perception du  compromis par les salariés – pour aborder ce thème. Je suis intervenu en effet hier, jeudi 28 novembre, à Paris, à une des tables-rondes de l’évènement-anniversaire organisé par la CFE-CGC à propos de ses 80 ans d’existence (elle a été fondé à Paris, en octobre 1944). Le thème de la table-ronde était alléchant : « L’art du compromis »… Dans ce monde de démesure et de brutalité, le compromis me semble résolument moderne ; j’expliquerai pourquoi… Pour l’instant, dans ce premier billet : les remarques d’un sociologue à propos de ce « Baromètre 2024 du dialogue social »…

 
Toute enquête d’opinion, notait le sociologue Pierre Bourdieu en 1972, dans un exposé fait à Arras et reproduit dans le numéro de janvier 1973 de la revue Les Temps modernes (lire ici, pour une réédition en ligne), est fondée sur trois postulats, dont il entendait critiquer le bien fondé : que tout le monde peut avoir une opinion sur tout ; que toutes les opinions se valent et qu’on peut donc agréger les réponses des enquêtés ; et qu’il y ait accord de ces derniers sur les questions qui leurs sont posées.

Bourdieu estimait ces postulats erronés : certains enquêtés ne se sont jamais posé les questions auxquelles ils tentent de répondre quand ils sont sondés ; l’agrégation des réponses émanant de personnes de catégories socioprofessionnelles fort différentes produit, disait-il, un artefact dépourvu de sens ; et les questions posées par les sondeurs sont souvent des questions qui reflètent les préoccupations du moment de ces sondeurs et de leurs clients, indépendamment des questions réelles que se posent les sondés. D’où, inévitablement, pensait Bourdieu, des distorsions dans les résultats – même si l’administration du sondage est faite de façon rigoureuse.

Parmi les problèmes recensés par Bourdieu à propos des questions posées, il notait ceux-ci : certaines questions, par leur formulation, induisent, de fait, certaines réponses ; de mêmes questions sont posées sous des formes différentes ; beaucoup de ces questions sont liées à la conjoncture politique du moment ; elles reflètent les soucis et opinions du commanditaire du sondage ; certaines questions sont donc ignorées (car ne faisant pas partie des préoccupations du commanditaire).

Pour les réponses et leur interprétation, Bourdieu pointait les problèmes suivants : les items de réponse proposés aux enquêtés (pour les questions dites « fermées ») ne reflètent pas l’étendue des réponses possibles ; ils sont rédigés de manière synthétique et saisissent assez mal la complexité des situations ; enfin, la non prise en compte des non-réponses dans les pourcentages de réponse aux items proposés rend ceux-ci difficiles à interpréter.

Examinons ici les questions des sondeurs et les réponses des sondés au sondage 2024 sur le dialogue social du Cevipof à l’aune des critiques de Pierre Bourdieu. Mon intention est ici strictement pédagogique : montrer les difficultés à interpréter les réponses 2024, et donc proposer à Laurence Laigo et Martial Fourcault, concepteurs du questionnaire 2024, des « axes d’amélioration » pour l’édition 2025…

Rappels sur la méthodologie du sondage 2024 : 1681 personnes interrogées, « constituant un échantillon national représentatif de la population française salariée (du privé et du public hors fonctionnaires) âgée de 18 ans et plus, comprenant 609 cadres et 1 072 non-cadres, 729 salariés de PME (TPE comprises), 533 d’ETI, 419 de Grandes Entreprises ».

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Le sondage 2024 est divisé en cinq grands thèmes : L’état d’esprit des salariés (17 questions) ; De quoi le dialogue social est-il le nom ? (5) ; Les acteurs du dialogue social (12) ; L’efficacité du dialogue social (6) ; et Au-delà du dialogue social (2).

À la question : « Parmi les qualificatifs suivants, quels sont ceux qui caractérisent le mieux votre état d’esprit actuel dans votre activité professionnelle ? », les enquêtés avaient le choix de répondre : confiance, lassitude, épanouissement, enthousiasme, inquiétude, désillusion, espoir, indifférence, méfiance, et colère. Si je vous demande, lecteur ou lectrice qui lisez ce paragraphe, de répondre à la question ci-dessus, que répondriez-vous ? Je fais l’hypothèse que chacun des sondés a eu, comme vous, des raisons particulières de choisir tel ou tel de ces items (deux réponses étaient possibles). L’une d’entre vous, alarmée par la multiplication des plans sociaux en France a dû cocher les items tels « inquiétude » ou « méfiance ». Une autre, échaudée par l’épisode de la dissolution de l’Assemblée nationale puis le feuilleton de l’été à propos du « Premier ministre » a dû noter « colère » ou  « désillusion », etc. Bref, il doit être difficile, pour ces sondés, de faire la part entre leur travail et le contexte social, politique, économique, etc., dans lequel il s’accomplit…

Les résultats à cette question démontrent ainsi l’effet pervers d’agrégation de réponses singulières : 31 % des répondants ont coché « confiance », 27 % « lassitude », 25 % « épanouissement », 23 % « enthousiasme », etc. Les items « négatifs », type « inquiétude » (21 %) et « méfiance » (11 %) sont en net recul par rapport  la vague 2023 (7 et 8  points de différence, ce qui est conséquent !) et l’« indifférence », nouvel item proposé ne recueille que 13 % des avis. À lire ces résultats, on peut donc penser que « l’état d’esprit des salariés » est plutôt positif et ce, malgré les craintes de plans sociaux, malgré la situation de crise politique, etc.

La répartition des réponses à cette question montre cependant comment sont agrégés, dans un énoncé simple (« 31 % des salariés sont confiants »), des états d’esprit contrastés : si 32 % et 29 % des cadres se sont déclarés « confiants » et « épanouis », ce n’est le cas que de 26 % et 17 % des syndiqués… « L’espoir » a été coché « au total » par 19 % des enquêtés, mais par 24 % des salariés syndiqués et par 16 % des salariés des GE, grandes entreprises. Les items « confiance » et « espoir » sont donc diversement appréciés selon le statut et le type d’entreprise. Le taux (général) de 31 % de sondés « confiants » masque donc le fait qu’il varie en fait de 17 % à 32 %…

Autre problème pointé par Bourdieu : l’intitulé (orienté) des questions. Prenons celle-ci du sondage Cevipof : « Pour faire face aux difficultés économiques, pensez-vous qu’il faut… ? ». Sont proposées deux réponses : « Que l’État fasse confiance aux entreprises et leur donne plus de liberté » et « Que l’État contrôle les entreprises et les réglemente plus étroitement ». On m’accordera que ces deux énoncés ne sont pas de même valorisation : le premier mobilise des mots positivement connotés (« liberté », « confiance »), le second, des mots péjorativement connotés (« contrôle », « réglementation »). Si la question a été imaginée en ces termes, c’est probablement pour obliger les enquêtés à durcir leurs positions et choisir l’un ou l’autre de ces énoncés – bien que la plupart d’entre eux, comme vous et moi, auraient préféré cocher un item moins clivant, du type « Que l’État fasse confiance aux entreprises mais veille au respect de la réglementation »… Mais il n’a pas été proposé aux répondants !

Résultat de la question : 56 % des salariés interrogés préfèrent « faire confiance aux entreprises » (mais 60 % des cadres), et 44 % sont pour « le contrôle des entreprises » (mais 54 % des syndiqués). Face à un choix binaire un peu forcé, les répondants ont donc coché l’item opposé à ce qu’ils refusaient : les syndiqués, estimant que les directions d’entreprise, depuis des années, n’ont pas vraiment joué le jeu du dialogue social et de la transparence informationnelle, ont voté pour le contrôle ; et les cadres, rétifs à un surcroît de réglementation étatique, ont voté pour la confiance. Mais chacun des deux groupes est probablement conscient que la bonne politique publique face aux difficultés économiques est au juste milieu de ces deux attitudes…

Même remarque à propos de la question : « En 2023, 27,5% des salariés ont déclaré un arrêt de travail. Face à ce phénomène, quelles seraient, selon vous, les pistes à privilégier pour prévenir l’absentéisme ? ». Je suis surpris de la formulation de la question : faire équivaloir « arrêts-maladie » et « absentéisme au travail » est vrai d’un point de vue gestionnaire : les malades, par définition (« arrêts de travail ») ne sont pas, en effet, présents au travail… Mais demander à des salariés, qu’on informe qu’ils sont 27,5 % à avoir été mis en arrêt par un tiers-expert (un médecin a dû signer la feuille…), ce qu’ils pensent de cet « absentéisme » (sachant qu’un quart des sondés ont eu un arrêt de travail en 2023 – statistiquement parlant…) conduit à ce que ces sondés sur-réagissent. Les réponses des sondés sont logiques : 51 % d’entre eux proposent, comme remède, « une prise en compte du bien-être au travail (charge de travail…)», 29 % « une meilleure reconnaissance », et 28 % « une meilleure conciliation vie de travail / vie personnelle »… Que nous apprend, que nous ne sachions déjà, cette question sur « l’absentéisme » au travail ? Il est lié, avant tout, à la manière dont le travail est reconnu et organisé dans l’entreprise contemporaine…

Autre remarque, à propos de la question portant sur Les sujets incontournables pour un dialogue social efficace. La question du Cevipof est la suivante : « Parmi les propositions suivantes, indiquez-nous celles qui vous semblent les plus importantes/pertinentes pour un dialogue social efficace ». Etaient proposés les items suivants (les trois premiers et les trois derniers, par ordre décroissant de réponses) : « Les conditions de travail » (76 % des enquêtés l’ont estimé « important »), « La question des salaires » (74 %), « La prise en compte des remontées du terrain » (69 %) « « Être informé.e sur les nouvelles dispositions ou accords conclus » (67 %), « Être informé.e sur les orientations stratégiques de l’entreprise » (58 %), « L’offre de formation et/ou l’accompagnement professionnel » (56 %).

Le problème de cette question est double. Il y a d’abord la gymnastique intellectuelle que doit faire l’enquêté : à une question qui demande – c’est comme cela que je la lis – « Que faut-il faire pour rendre le dialogue social efficace ? », des items comme « Les conditions de travail », ou « La question des salaires » semblent mal formulés. Si « Être informé » est une réponse logique (l’enquêté se disant : « Le dialogue social est efficace puisque je suis informé de… »), « Les conditions de travail » ou « les salaires » sont une réponse non logique, sauf à imaginer que les enquêtés ont compris ainsi la question : « Pensez-vous qu’un dialogue social qui s’occupe de vos conditions de travail serait un dialogue plus efficace ? »

Peut-être est-cela que les sondeurs ont voulu demander aux sondés : si le fait d’aborder les questions de salaire et de conditions de travail était ou non un facteur d’efficacité du dialogue social. Je pose donc la question à Laurence Laigo et Martial Foucault : que cherchiez-vous vraiment à savoir avec cette question, et des items ainsi énoncés ? 

L’autre problème de cette même question concerne les réponses des salariés. Je pense que les enquêtés, en cochant en premier les salaires et les conditions de travail ont surtout répondu, en fait, à une question non posée mais qu’ils ont compris comme telle : « De quoi, selon vous, devrait s’occuper un dialogue social efficace ? »…

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Les réponses des enquêtés, dans ce sondage du Cevipof, sont présentées sous deux formats : les résultats agrégés, en pourcentage, avec les évolutions depuis la vague 1 (2018), du Baromètre… ; et les résultats avec une répartition selon le statut (cadres ou non cadres) et la taille de l’entreprise (PME, ETI ou GE), et selon l’adhésion à un syndicat.

Reprenons cette même question sur « Comment rendre le dialogue social efficace ». L’item « Conditions de travail » est coché par 76 % des répondants, tous statuts confondus. Mais 81 % des cadres l’ont coché, 75 % des salariés syndiqués, et 71 % des salariés de TPE-PME. Même chose pour l’item « Les salaires » : 74 % des répondants, tous statuts confondus l’ont coché, mais ce fut le cas de 78 % des cadres et de 68 % des syndiqués. Les chiffres semblent donc un peu incohérents (les syndiqués semblent moins acquis que les cadres à l’idée qu’un dialogue social efficace est celui qui s’occupe des salaires et des conditions de travail…). Comment comprendre ces écarts ? Je pose cette question à Laurence Laigo et Martial Foucault ; et je publierai leurs réponses dans un prochain billet de blog…

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En se posant la question des questions non-posées, Pierre Bourdieu portait au jour un phénomène social de première importance : « Les questions posées », écrivait-il, « dans une enquête d’opinion ne sont pas des questions qui se posent réellement à toutes les personnes interrogées. »

Les sondeurs ont demandé aux sondés leur opinion à propos de deux propositions : « Il faut rendre obligatoire le vote lors des élections professionnelles » et « Pour que les employeurs n’aient pas peur d’embaucher, ils devraient avoir le droit de licencier plus facilement », en indiquant s’ils étaient, à leur égard, « tout à fait d’accord, plutôt d’accord, plutôt pas d’accord ou pas d’accord du tout ».

La proximité entre ces deux propositions, de niveau et de sujet différent, dans une même question, me conduit à poser… une question à nos deux amis sondeurs : pourquoi faire voisiner deux thématiques de nature radicalement différente ? Il y a ensuite (j’ai déjà fait plus haut cette remarque) les formulations opposées des deux énoncés (« rendre obligatoire », dans l’un ; et « avoir le droit de » dans l’autre…). Si des articles de presse sont souvent publiés lors d’élections politiques et abordent la question d’un possible vote obligatoire pour enrayer la hausse des abstentions, il me semble qu’aucun rapport parlementaire (ou de haut-fonctionnaire…) n’a, pour l’instant, abordé la possibilité de rendre obligatoire le vote aux élections professionnelles (ce qui serait d’ailleurs, je crois, considéré comme anticonstitutionnel…).

Pourquoi alors poser cette question à des sondés qui ne se sont jamais posé cette question ? Leurs réponses, d’ailleurs, rendent la question inexploitable : 53 % sont d’accord pour un vote obligatoire (dont seulement 16 % « tout à fait d’accord »), et 47 % sont en désaccord (dont 15 % « pas du tout d’accord »). Autrement dit, tout le monde est pour, et tout le monde est contre…

Autre exemple de questions que les sondeurs se posent (mais probablement pas les sondés) et qu’ils posent aux sondés (qui leur répondent car on répond toujours aux questions que l’on nous pose, a fortiori si c’est IPSOS et Science Po qui les posent…), celle-ci : « Certains disent que le dialogue social est une chose trop compliquée et qu’il faut être un spécialiste pour le comprendre. Êtes-vous d’accord ou non avec cette affirmation ? ». Je pense (mais je parle ici sous  votre contrôle, cher lectrice, cher lecteur ; adressez-moi SVP un message d’erreur si je me trompe) n’avoir jamais vu / lu quelque part, ces dernières années, dans un article scientifique ou issu d’un magazine, l’idée que le dialogue social était « chose compliquée » et qu’à défaut d’« être un spécialiste », personne n’y comprenait rien…

Pourquoi, chers Laurence Laigo et Martial Foucault, posez-vous cette question aux sondés ? D’autant que, vous me l’accorderez, les réponses sont inexploitables (51 % sont « d’accord », et 49 % ne sont « pas d’accord » ; seuls les répondants issus de TPE-PME pensent, à 54 % (le plus gros écart), que c’est compliqué). Ce résultat est logique : le dialogue social n’étant pas structurel dans ce type d’entreprises, les salariés de ces TPE-PME ignorent si cela est compliqué ou non quand il y est présent. Ils répondent un peu plus négativement que les autres sondés car on trouve toujours compliqué / complexe ce dont nous ne sommes pas familiers…

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Restent les questions non posées par les sondeurs et auxquelles, peut-être, les sondés auraient aimé répondre… Par exemple à propos de la participation / association des salariés à la prise de décisions les concernant, ou de leur expression directe et collective, via des espaces de discussion ou des groupes thématiques dédiés, ou encore au sujet de la pertinence ou de la qualité des informations sociales et économiques qu’ils reçoivent, etc.

C’est aussi cela le dialogue social. Pourquoi, Laurence Laigo et Martial Foucault, ne posez-vous pas de questions comme « Avez-vous le sentiment d’être correctement informés par la direction de la situation économique de votre entreprise et des perspectives de développement ? » ou « Comment vous associer plus étroitement aux décisions de la direction et qui affectent votre vie personnelle et professionnelle ? » ? Suivraient différents items, à cocher, tels « des AG mensuelles », « des mini-référendums », « des conférences de salariés », « du travail en groupe avec les managers pour en discuter », etc. Pourrait-on ajoutera ces questions à la vague 2025 de votre Baromètre ? Au plaisir d’échanger avec vous sur tous ces sujets…

(Prochain billet : Les principaux résultats de l’enquête 2024).

Je persiste : l’ouvrage Un dialogue social sous contrôle, paru en septembre dans la collection La Vie des idées, aux PUF, n’est d’aucune aide pour les partenaires sociaux, pour les observateurs de ce dialogue social, et pour les hauts-fonctionnaires en charge des politiques publiques des relations de travail. À qui s’adresse-t-il, alors ? Je l’ignore.

La sociologie, disait Emile Durkheim, ne vaut pas une heure de peine si elle ne se donne qu’un but spéculatif. Ici, l’objectif des auteurs semble seulement déploratif : il n’est ni descriptif, ni démonstratif ; on n’y trouve aucune statistique ni de verbatim de syndicalistes ou de DRH. Des comparaisons internationales ? Des évolutions sur longue période ? Des commentaires sur les accords innovants ? Des récits de négociateurs sur les processus de négociation qu’ils ont pilotés ? Rien de tout cela. Juste des pleurs.

Et sur qui, sur quoi pleure-t-on ? La critique d’une négociation collective « sous contrôle étatique et patronal » semble dans ce livre si excessive qu’on ne sait plus, à sa lecture, si c’est l’usage qu’en ferait aujourd’hui « l’État » et « le Patronat » qui est condamné, ou la négociation collective elle-même… Si la négociation collective est « contrôlée » par l’État et par les patrons, qui sont les « contrôleurs » ? Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du travail depuis peu ? Pierre Ramain et son équipe de la DGT, direction générale du Travail, qui viennent de publier le Bilan 2023 de la négociation collective (lire ici) ? Mathilde Pesanti et ses collègues de la DARES, qui fournissent de solides analyses sur les relations collectives de travail en France contemporaine (lire ici et ici) ? Les directeurs des Pôles Travail dans les DREETS ? Demandons alors à Dominique Vandroz, ex-directeur du travail dans le département du Rhône et ardent soutien de l’évènement régional Dialogue social en action ce qu’il « contrôle » exactement en matière de négociation collective…

MEDEF, CPME et U2P : peut-être sont-ce eux, les « contrôleurs » ? Mais comment, de leur siège social à Paris, peuvent-ils « contrôler » des délégués syndicaux qui signent à Brest, Lyon ou Toulouse des accords d’entreprise après les avoir âprement négociés avec leur employeur ? Bref : qui contrôle quoi, et comment ? On aimerait savoir…

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Une recension (lire ici) de cet ouvrage dans le journal Le Monde, signée de François Desnoyers, pigiste, a pour titre : La négociation collective comme outil managérial ; ce titre est un oxymoron. Comment une activité de régulation sociale qui se pratique à deux (et qui plus est, par des personnes en désaccord et d’intérêts différents, parfois divergents !) peut-elle être l’outil d’un seul ? Comment des négociateurs syndicaux peuvent-ils accepter de jouer à un jeu social qu’ils appellent de leurs vœux (la négociation collective ; voir la photo ci-dessous – une manifestation devant le siège du CNPF, à la fin des années 1960…) mais qui s’avère être, nous dit-on, un « outil managérial » ?

Ce qui est irritant dans la lecture de cet ouvrage est l’imprécision du propos. Plutôt que nous livrer des faits et les commenter, on nous assomme de sentiments et d’impressions. Florilège (je souligne) : « La capacité [des représentants syndicaux] (…) apparaît de plus en plus contrainte. » (p. 15) ; « Les politiques de modernisation du dialogue social masquent de plus en plus mal une entreprise de mise sous contrôle étatique et patronal du champ de la négociation collective » (p. 17) ; « Il semble bien que le paritarisme ne serve plus à négocier grand-chose… » (p. 48) ; « Cet outil [l’expression directe et collective des salariés] (…) s’apparente in fine à un nouvel instrument de domination managériale » (p. 101). Etc. Le problème de cet ouvrage est l’absence de preuves. Un exemple, page 60 : « La négociation collective d’entreprise aboutit à la production de compromis salariaux de plus en plus déséquilibrés et inégalitaires. » Quelles sont les preuves produites à l’appui de cette assertion ? Une enquête statistique sur les augmentations de salaire dont rendent compte des dizaines de milliers d’accords salariaux signés ces dernières années à partir de la base Légifrance (lire ici), comparées à celles figurant dans les milliers d’accords signés au début des années 2000 ? Non. Les auteurs ne s’embarrassent pas de documenter l’assertion ; il faut les croire sur parole. Étrange pratique scientifique. Ce n’est pas la mienne.

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Cette négociation collective est « sous contrôle étatique et patronal », nous dit-on : à qui la faute ? Pas d’action, en effet, sans intention, et pas d’effets sans imputation ; il y a donc des responsables de cette prise de contrôle par l’État et le management. Qui sont-ils ? Ce sont les syndicalistes, répondent les directeurs de l’ouvrage. Les syndicalistes, vraiment ? Oui. Baptiste Giraud et Jérôme Pélisse l’écrivent sans vergogne : « La pratique de la négociation collective n’a donc pas tant servi à renforcer le pouvoir d’agir des syndicats qu’à les enrôler dans un dialogue social managérialisé structurellement déséquilibré. » (p. 72). Les syndicats sont donc, fichtre !, pas seulement « contrôlés » mais aussi : « enrôlés » ? Sophie Binet et Marylise Léon apprécieront…

Est-ce bien sérieux d’écrire cela ? On peine à comprendre pour quels motifs ces syndicalistes d’entreprise et de branche ont acceptés de « s’enrôler » dans un dialogue social « managérialisé », et pourquoi persisteraient-ils à pratiquer  et réclamer de leurs vœux ce dialogue social alors s’il serait « structurellement déséquilibré » ?

On imagine en outre le plaisir des 45 480 délégués syndicaux signataires d’un accord collectif en 2022 découvrir, en lisant cet ouvrage, que se croyant des syndicalistes aguerris et d’avoir négocié avec panache, ils ne sont que de simples « outils » au service de leur employeur…

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Le 1er décembre 2023 paraissait une tribune (lire ici) dans le journal Le Monde, signée de Baptiste Giraud et Camille Signoletto. Son titre ? Partout se dessine une réduction considérable des marges de manœuvre dont disposent syndicalistes et directions dans les négociations sociales. On remarque aussitôt le sens des nuances : le mal est « partout », et il est « considérable ». Une phrase de cette tribune m’a intrigué. Celle-ci : « La priorité donnée à la négociation collective d’entreprise est d’abord pensée comme le moyen de subordonner encore davantage les règles du rapport salarial aux impératifs de compétitivité des entreprises, qu’elle serve à développer l’intéressement et les augmentations individuelles plutôt que les augmentations générales, à baisser le taux de majoration des heures supplémentaires ou à flexibiliser l’organisation des temps de travail. »

Quel est, me suis-je demandé, le sujet du verbe « penser » dans la première phrase de cet extrait, mentionné sous sa forme passive ? Autrement dit : qui a pensé cette négociation collective comme un moyen de domination et de subordination ? Le texte ne fournit pas de réponses. C’est étrange : il y a une action, mais il n’y a pas d’acteur ! Serait-ce un complot des marchés et du néo-libéralisme ? Probablement. Mais sont-ce des personnes, ces marchés et ce néo-libéralisme, qu’on peut aller interviewer pour connaître leurs raisons de subordonner ainsi la négociation collective ? Probablement pas : on parle d’elles souvent mais on ne n’a jamais vues celles-ci descendre un escalier…

Le lecteur comprend ici mon irritation de (vieux) sociologue : combien d’accords collectifs signés par des élus au CSE ou des délégués syndicaux prévoient, dans leurs clauses, la baisse du taux de majoration des HS et la préférence donnée aux augmentations individuelles ? Probablement très peu ; et si c’est le cas, de « bonnes raisons » (au sens de Raymond Boudon) nous seraient présentées par ces syndicalistes pour expliciter leur signature. Et que veut dire « flexibiliser l’organisation des temps de travail » : passer à la semaine en 4 jours ? Travailler jusqu’à midi le vendredi ? Réduire la durée de la pause méridienne ? On l’ignore aussi. Mais pourquoi, diantre !, des syndicalistes signeraient des accords collectifs où les droits des salariés seraient ouvertement bafoués ? C’est leur témoigner de peu de respect que d’écrire cela.

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Dans leur tribune, les deux auteurs proposent des solutions. Je les recopie : « Rétablir le monopole syndical sur les négociations, restaurer la priorité aux négociations de branche comme instrument de régulation des marchés, sortir l’État de sa neutralité (illusoire) pour contraindre le patronat à entrer en négociation quand il le refuse : voilà trois pistes prioritaires à explorer pour redonner vie à un dialogue social plus équilibré. »

Rétablissons d’abord les faits. Le monopole syndical de négociation n’a jamais été supprimé ; on ne peut donc le « rétablir ». Depuis 2000, par contre, la capacité de négocier des accords a été donnée à des salariés mandatés et aux élus du CE/CSE. Mais cette faculté n’est possible qu’en l’absence de délégués syndicaux. C’est donc par défaut que mandatés et élus peuvent négocier.

Pourquoi empêcher ces derniers, sans présence syndicale dans leur entreprise, de contracter au nom des salariés et sous leur contrôle ? Les délégués syndicaux sont plutôt présents dans les grandes entreprises et non dans les TPE-PME. Faut-il les laisser les salariés de ces entreprises hors du champ conventionnel ? Non. Il faut donc leur laisser, sous conditions, la possibilité de contracter avec leur employeur. Et les aider à performer leurs négociations !  

La question est surtout celle-ci : pourquoi cette suspicion à leur égard ? Un élu du CSE ou un salarié mandaté par un syndicat local est capable de négocier un accord collectif. Les premières fois, certes, il devra apprendre « sur le tas » ce travail de négociateur ; il fera des erreurs, ou réagira trop tard, etc. Mais pourquoi le suspecter d’incompétence ? Il apprendra à mieux faire au fil du temps. Tout comme un jeune délégué syndical  (ou un DS nouvellement nommé) apprend à négocier en négociant, et devient rapidement expérimenté…

Autre solution de nos auteurs : priorité aux négociations de branche. Mais comment la convention collective d’un secteur professionnel peut-elle légiférer valablement sur les milliers de sujets concrets et singuliers dont s’occupe un accord collectif d’entreprise ? Va-t-elle pouvoir lister les différentes situations possibles, prévoir les dérogations éventuelles, identifier les aménagements saisonniers, etc. ? Cette CCN fera alors des milliers de pages ! Il vaut mieux laisser les négociateurs d’entreprise légiférer au plus près des problèmes socio-productifs, qu’ils connaissent bien et dont ils peuvent trouver des solutions appropriées…

Reste la solution miracle de nos auteurs : que l’État contraigne le patronat à entrer en négociation… Ils omettent cependant d’indiquer comment s’y prendre : des cars de CRS stationnés dans la cour de l’usine les jours de négociation ? Des procès-verbaux et des amendes, dressés par l’inspection du travail ? Une convocation de l’employeur au Tribunal d’instance ? La création de listes noires départementales, avec les noms des employeurs récalcitrants ? Les convaincre de l’intérêt, pour eux et pour leurs salariés, de négocier des accords collectifs équilibrés, me semble une voie plus efficace…

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Le problème que pose cette littérature gauchisante est triple : elle confond faits et jugements ; elle s’exonère d’apporter des preuves à ses assertions ; elle ne produit aucune valeur ajoutée.

La confusion entre jugements sur des faits et jugements de valeur est conceptualisée depuis plus d’un siècle ; Max Weber, en 1904, a dit l’essentiel à ce sujet : le principe de neutralité axiologique permet au sociologue de ne pas analyser ses objets de recherche en fonction de ses croyances et ses préférences, personnelles et partisanes.

L’absence de preuves se comprend à la lumière de cette non-neutralité axiologique des auteurs : dire que le dialogue social est « sous contrôle étatique et patronal » est une affaire de foi ; la sociologie ne raisonne pas ainsi : elle enquête, elle observe, elle vérifie, elle étaye, elle explicite, elle démontre, etc. – preuves à l’appui. Où sont-elles ?

La valeur ajoutée d’un travail académique en SHS se détermine à partir de quelques questions simples : qu’apporte-t-il de nouveau à la communauté scientifique sur le sujet traité ? Comble-t-il un manque, un impensé, un angle mort, etc., dans la littérature qui lui est consacrée ? Fait-il avancer la compréhension du phénomène dont il rend compte ? À ces trois questions, et pour l’ouvrage Le dialogue social sous contrôle, je réponds : rien, aucunement.

(Je poursuis ci-dessous la présentation, sans les commenter, des points de vue de Force Ouvrière et de l’UGICT-CGT, sur l’IA.)

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Force ouvrière : Extraits de la page L’IA, une chance pour les salariés ?, publiée sur le website de Force ouvrière,  le 11 octobre 2024 (lire ici).

« L’IA peut être une opportunité pour les salariés, déclarait Éric Pérès, secrétaire général de la fédération FO Cadres, lors d’une table ronde consacrée à l’incidence de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi des cadres, organisée le 23 septembre 2024 par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis). Une opportunité, mais à trois conditions.

Premièrement : connaître les finalités de l’outil. Pour le secrétaire général de FO Cadres, il ne fait aucun doute que le déploiement de l’IA par une direction ou une administration a pour objectif d’augmenter la productivité des salariés. Si l’IA générait effectivement de la productivité – les experts ne sont pas d’accord sur ce point –, cela pourrait se traduire par des suppressions d’emplois. Le repérage automatisé des piscines non-déclarées aux services fiscaux devrait ainsi entraîner 3 000 suppressions de postes à la direction générale des finances publiques, selon le syndicat FO des finances publiques, FO-DGFIP.

Mais s’agissant du travail lui-même et des conditions de sa réalisation, Éric Pérès est convaincu que l’IA peut être émancipatrice, parce qu’il n’y a pas de déterminisme technologique. Tout dépend, là encore, de la finalité de l’outil. L’IA a-t-elle pour but de dégager les salariés de tâches ingrates, de redonner des marges de manœuvres aux cadres, ou, au contraire, d’intensifier le travail, ou encore de faire du ranking (classement, Ndlr), par exemple un classement des ingénieurs en fonction de leur potentielle mobilité à l’international ?, interroge Éric Pérès. (…)

Deuxième condition pour que l’IA soit réellement une opportunité pour les salariés : l’outil doit être proportionné à l’objectif recherché. Il y a des tâches qui peuvent être automatisées parce qu’elles ont une faible valeur ajoutée, mais qui, pour autant, ont un sens à être réalisée par un humain, explique le secrétaire général de FO Cadres.

Enfin, dernière condition : la loyauté. Les entreprises et les administrations doivent présenter le nouveau dispositif aux salariés, déclare Éric Pérès.

Si ces trois conditions sont réunies, cela forme une éthique opérationnelle, estime-t-il. Or les conditions en question ne sont actuellement pas réunies.

Ainsi, lorsque les entreprises déploient des IA, les CSE ne sont pas souvent consultés, alors qu’il s’agit bien d’une nouvelle technologie, constate Claire Abate, avocate spécialiste en droit du travail, également invitée à la table ronde de l’Ajis. Le Code du travail prévoit en effet (L2312-8) que le CSE est consulté sur l’introduction de nouvelles technologies et peut recourir à un expert. (…) Il n’en reste pas moins que les CSE sont rarement consultés lors du déploiement d’une IA. Les directions arguent qu’elles ne déploient pas une nouvelle technologie mais simplement une évolution ou une nouvelle solution de bureautique, relate Éric Pérès. Leur attitude peut souligner aussi qu’elles craignent des contentieux autour du respect de la vie privée. Sur cette thématique, note le militant, les syndicats ne sont pas toujours suffisamment formés. (…)

Plus largement, les interlocuteurs sociaux sont convaincus que l’IA doit être cadrée. Éric Peres rappelle que cela avait été inscrit à l’agenda social autonome en 2021. Si on veut que l’IA ne suscite pas la défiance, il faut qu’elle fasse l’objet d’un dialogue social, estime-t-il. En outre, notre rôle de syndicaliste est de réduire l’asymétrie d’information entre les directions et les salariés. Peu surprenant, l’approche de FO et celle du patronat diffèrent. Le Medef renvoie au niveau de l’entreprise, explique Éric Pérès. Pour le secrétaire général de FO Cadres, le cadrage de l’IA doit au contraire être réalisé au niveau interprofessionnel ou à celui de la branche. Il faut une négociation interprofessionnelle ou un référentiel de branche garantissant la conformité des outils, afin de ne pas laisser entrer n’importe quoi dans les entreprises, explique-t-il. (…) ».

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UGICT-CGT : Extraits de l’article Mettre l’intelligence artificielle au service d’un nouveau modèle économique, social et environnemental, website de l’UGICT-CGT, non daté (lire ici).

« Débutés au milieu des années 1950, les travaux sur l’intelligence artificielle (IA) procèdent de l’ambition de doter la machine de la capacité d’agir comme si elle était douée d’intelligence humaine : cela reste aujourd’hui une utopie et un terrain de recherche, mais la dernière décennie a vu des systèmes d’informatique avancée, qualifiés d’IA, se déployer dans les entreprises et dans notre quotidien.

Ainsi l’IA n’est ni réellement intelligente, ni purement artificielle : comme toute technologie, elle est mise au service d’objectifs qui ne sont pas neutres, mais politiques, toute la question étant de savoir qui décide de ces objectifs et au bénéfice de qui.

Chercheur.euse. s, ingénieur.e.s, développeur.euse.s sont les architectes de ces systèmes et les encadrants sont les artisans de leur déploiement au fil d’une interaction entre l’humain et la machine appelée à se renouveler au rythme … des progrès de l’IA.

Qu’ils en soient concepteur.trice.s ou usager.ère.s, les ingénieur.e.s, cadres et technicien.ne.s opèrent dans un cadre contraint : celui d’une maîtrise d’ouvrage pour l’essentiel aux mains des GAFAMI (Google Amazon Facebook Apple Microsoft, IBM) et BATX (Baidu, Alibaba, Tencent et Xiaomi). (Géants nord-américains et chinois du web).

Dans une course effrénée pour créer de nouveaux débouchés, doper l’expansion de ce marché et y occuper une place prépondérante, ces sociétés s’emploient à déployer massivement les systèmes à base d’IA. Objets connectés, GPS, chatbots, trading haute fréquence dans la finance, algorithmes prédictifs ou de recommandation, progiciels de gestion d’activité et assistants juridiques, attestent du succès de leurs efforts.

Les GAFAMI et BATX déploient leurs produits auprès d’entreprises qui redoutent, avant tout, de rater un virage technologique décisif, et avec le soutien d’États, conscients des enjeux géopolitiques liés à la maîtrise de ces nouvelles technologies. En imposant l’intelligence artificielle comme une évidence, les GAFAMI et BATX réussissent à évacuer du débat public la question fondamentale de ses finalités au profit de leurs seules réponses.

Si les déterminismes technologiques n’existent pas, il n’en est pas moins vrai qu’il existe des tournants technologiques majeurs, dont l’exploitation capitaliste s’avère prédatrice pour le monde du travail, les libertés individuelles et l’environnement. Nous avons besoin de politiques et de cadres réglementaires nationaux et internationaux pour garantir que cette technologie profite à l’humanité tout entière. L’IA doit être au service de l’humanité et ne doit pas nuire aux libertés.

Il importe donc de maîtriser dès leur conception ces tournants technologiques pour qu’ils atteignent les objectifs économiques, sociaux et environnementaux qui leur auront été démocratiquement assignés.

(…) Il s’ensuit, un impact sur l’emploi, évalué négativement par tous les organismes de prospective, avec une tendance à la disparition des emplois les moins qualifiés au profit de la création d’emplois de plus en plus exigeants en haut niveau de qualification. Selon les méthodologies des études, ce sont entre 10 % et 42 % des emplois qui seraient menacés en France de disparition dans les deux prochaines décennies, et 50 % des emplois qui seraient automatisés à plus de 50 % (Rapport Cédric Villani, Donner un sens à l’intelligence artificielle : pour une stratégie nationale et européenne, page 101 ; lire ici).

Quant aux hypothétiques phénomènes de compensation entre création et destruction d’emplois, ils s’inscrivent dans des temporalités décalées qui peuvent durablement priver d’activité de nombreux travailleurs, d’autant plus que ces phases de transition sont appelées à se répéter au fil des nouveaux développements de l’IA instituant un moyen terme glissant… vers le long terme. (…)

Parallèlement à leurs engagements vis-à-vis des entreprises, les géants du numérique promettent aux salarié.e.s, la fin des travaux fastidieux et répétitifs, ce qui, en pratique, soulève moult questions. En effet, n’est fastidieux que ce qui procure de l’ennui. Un individu peut donc trouver un accomplissement dans une tâche, qu’un autre trouvera fastidieuse. Même analyse pour les tâches répétitives : la maîtrise de certains gestes et l’acquisition de certains savoirs requièrent la répétition. C’est vrai pour le violoncelliste, le patineur, le cuisinier ou le chirurgien qui ne se lassent pas de leur travail, pourtant répétitif, et trouvent un accomplissement dans la perfection du geste. Quand la compétence procède de la répétition et plus généralement de la pratique, l’automatisation peut devenir un obstacle à son acquisition et créer une dépendance à la machine. Enfin, pour bien des professionnels, l’intérêt du métier réside, par-delà la répétition, dans les échanges et les liens sociaux qu’il permet de nouer avec leurs interlocuteurs bien humains.

C’est un pan essentiel de l’activité des géants du numérique qui concrétise un essor d’un capitalisme qui n’est plus fondé sur la transformation de matières premières en produits, mais sur l’exploitation des informations laissées par les utilisateurs des réseaux sociaux et des plateformes, soit à des fins de revente, soit pour développer de nouveaux systèmes d’intelligence artificielle : la fiabilisation des algorithmes requiert en effet leur mise à l’épreuve sur un grand nombre de données. En devenant des intermédiaires incontournables de la mise en relation des entreprises et de leurs potentiels clients dans des domaines aussi variés que le transport, l’hôtellerie, le commerce, ils déstabilisent le tissu économique en imposant leurs conditions aux entreprises et commerces, jusqu’à l’asphyxie. Par leur capacité à recueillir et analyser des volumes considérables de données, ces firmes acquièrent en outre un pouvoir redoutable, celui de produire des informations qui seront nécessairement structurantes pour nos sociétés.

(…) Par ailleurs, le développement de l’IA s’inscrit toujours dans un contexte historique, social, et politique. Il en résulte des biais, en particulier dans la conception du recueil des données, inhérents au fait qu’ils reflètent les cultures et usages existants et reproduisent les hiérarchies sociales structurées par les pouvoirs en place.

L’analyse qui précède ne se prétend pas exhaustive. Elle a pour seule vocation de souligner la capacité de l’IA à façonner nos sociétés, ce qui impose de ne pas abandonner son développement à des intérêts privés, mais de concevoir un modèle alternatif centré sur l’humain et la satisfaction de ses besoins économiques, sociaux et environnementaux. »

(Je présente, dans ce billet et le suivant, et sans les commenter, les points de vue de la CFE-CGC, de la CFDT-Fonction publique, de la CFTC, puis de Force Ouvrière et de l’UGICT-CGT, sur l’IA.)

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CFE-CGC : Extraits de l’entretien avec le secrétaire national CFE-CGC à la transition économique, Nicolas Blanc, Développer un dialogue social adapté aux enjeux de l’IA, publié le18 décembre 2023 sur le website de la CGC (lire ici).

« Quelles sont les grandes lignes de la doctrine élaborée par la CFE-CGC en matière d’IA ? Notre corpus et nos revendications figurent dans le grand document de synthèse Restaurer la confiance, présenté en avril 2022, avec des propositions visant à développer une économie numérique de confiance avec un dialogue social adapté aux enjeux de l’IA. Dans la perspective du prochain règlement européen sur l’IA (AI Act), essentiellement basé sur l’auto-évaluation des entreprises, il s’agit, en tant qu’organisation syndicale, de jouer un rôle de régulateur de proximité pour contrôler sa mise en place. La technologie de l’IA doit être au service des entreprises et des salariés. Pour la CFE-CGC, la question de la souveraineté économique est également fondamentale car si on parle énormément du logiciel ChatGPT, développé par le géant américain OpenAI, la France se distingue avec la start-up Mistral AI, qui déploie son premier modèle ouvert d’IA générative. Enfin, la CFE-CGC se veut très vigilante vis-à-vis de la durabilité des systèmes, tant les technologies d’IA, avec les data centers, sont énergivores. À tire d’exemple, le numérique au sens large représente aujourd’hui 4 % des émissions mondiales de carbone, contre 5 % pour le secteur aérien…(…)

Face à l’introduction de technologies d’IA, que peuvent faire les délégués syndicaux et les élus du personnel dans leur entreprise ? Avant l’introduction de ces technologies, ils ne peuvent malheureusement pas grand-chose si la direction ne joue pas le jeu du dialogue social en matière de digitalisation. Il faut rappeler que dans la cadre des consultations obligatoires annuelles, les orientations stratégiques de l’entreprise doivent être présentées aux représentants du personnel. Les plans de digitalisation peuvent en faire partie. La démarche permet de mesurer les impacts sur les emplois et les besoins en termes de compétences des salariés. Notons également que le Code du travail, par l’article L-2311-1 sur l’introduction des nouvelles technologies, permet de mener une information-consultation pour discuter ces questions dans l’entreprise. Enfin, s’agissant d’un plan social, le projet doit être étudié par les représentants du personnel. La question du remplacement des salariés par un outil d’IA et des impacts en termes de productivité et de coût économique doit donc être dûment discutée.

Quels emplois sont les plus menacés par le développement de l’IA ? Les emplois intellectuels, qui ont déjà subi un déclassement lié à la mondialisation, sont les plus menacés. On peut penser aux pigistes qui remplacent les journalistes et à qui on demande de produire du contenu à faible valeur ajoutée, par exemple dans les journaux gratuits. Idem pour les consultants juniors qui produisent surtout des présentations powerpoint pour des comités de direction. Tous ces emplois, appelés péjorativement bullshit jobs mais qui constituent une tendance réelle dans le monde du travail, vont être remplacés par des outils de type ChatGPT si ceux-ci coûtent moins cher dans la chaîne de valeur (…) »

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CFDT-Fonction publique : Extrait de l’article Intelligence artificielle et environnement : un défi écologique pour nos services publics, publié le 23 octobre 2024, sur le website de la CFDT-Fonction publique (lire ici)

« Trouver un équilibre entre risques et opportunités. Le dilemme n’est pas simple : trouver un équilibre entre la contribution de l’intelligence artificielle (IA) aux enjeux environnementaux et son impact écologique.

De l’analyse des données pour affiner les modèles climatiques à la gestion des réseaux d’eau potable et d’éclairage publics, l’IA a déjà un impact positif quotidien sur la gestion des risques et des ressources. Bien que les exemples se diversifient, l’IA est encore principalement utilisée dans des secteurs comme la finance, le marketing ciblé et l’industrie, favorisant des modes de production et de consommation non durables et pouvant accentuer les inégalités sociales. En parallèle, la demande croissante en énergie, métaux, eau, ainsi que l’artificialisation des sols pour l’installation des sites de traitement et de stockage, pourrait rapidement devenir critique.

Promouvoir des pratiques de sobriété numérique et l’évaluation de l’empreinte environnementale. Cet avis est le point de départ d’une réflexion plus vaste sur le rôle de la puissance publique dans l’encadrement des technologies numériques. L’une des recommandations clés est de systématiser l’évaluation de l’empreinte environnementale des systèmes d’IA, afin de pouvoir avoir le choix d’une IA « frugale », et de promouvoir des pratiques de sobriété numérique, que ce soit dans l’usage ou dans le matériel.  Il recommande également que l’implantation des centres de données puisse prendre en compte l’objectif de zéro artificialisation nette (ZAN) et intégrer des systèmes de récupération et de valorisation de la chaleur produite par les infrastructures.

Garantir notre souveraineté numérique. Les enjeux de sécurité et de performances environnementales appellent à un pilotage renforcé pour garantir notre souveraineté numérique, en sécurisant les infrastructures critiques et en réduisant les dépendances technologiques vis-à-vis de puissances étrangères. La conception d’IA prenant en compte les enjeux climatiques à la fois dans leurs conceptions et leurs usages nécessite l’intervention de financements publics pour des programmes de recherche et d’innovation ambitieux.

Construire un cadre de régulation pour l’avenir. La France dispose déjà de nombreuses initiatives, notamment les lois AGEC (loi anti-gaspillage pour une économie circulaire ; lire ici) et REEN (loi sur la réduction de l’empreinte environnementale du numérique ; lire ici), ainsi que la feuille de route pour la décarbonation du secteur numérique, qui constitue l’un des 6 chantiers de la planification écologique. Ce mouvement s’inscrit dans le prolongement de l’article 301 de la loi dite Climat et résilience (lire ici), dont les déclinaisons concrètes commencent à prendre forme. Cependant, il reste crucial d’harmoniser les différents dispositifs existants afin d’assurer une transition juste et efficace.

La CFDT appelle à une mobilisation collective pour que l’IA ne devienne pas un simple instrument d’accentuation des inégalités sociales et environnementales. Au contraire, elle doit être intégrée dans une vision de long terme, où l’innovation se conjugue avec la responsabilité.

L’avis du CESE, Tracer une voie vers une IA respectueuse de l’environnement et à finalité environnementale, adopté le 24 septembre 2024 (lire ici), nous rappelle que l’IA, en tant qu’outil, peut être mise au service de l’intérêt général ou, au contraire, amplifier les déséquilibres. Il appartient à la puissance publique de garantir un cadre où l’innovation technologique rime avec justice sociale, service public et durabilité environnementale. »

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CFTC : Extraits de témoignages de militants CFTC  publiés le 24 juillet 2024 sur le website de la CFTC, article IA au travail : quels impacts, quelles menaces, quelles opportunités ?

« Mon entreprise se voit déjà affectée par l’irruption de l’IA… Pour l’instant, c’est la direction des systèmes d’information qui se trouve touchée : 5 % des effectifs de l’entité concernée viennent d’être licenciés…Ce chiffre de 5 % peut paraître anodin. À tort : il dévoile selon moi les prémices d’un changement majeur. Je ne crois pas à une mise en œuvre progressive et linéaire de l’IA dans nos organisations de travail. J’entrevois plutôt une accélération brutale et exponentielle, une fois que ses fonctionnalités seront davantage éprouvées (…) (Fabien Calcavechia, journaliste-photographe et président de la CFTC-Communication)

« L’IA est entrée à la DGFIP il y a environ 10 ans. “LLaMandement”, un outil porté par la Direction de la transformation numérique de la DGFIP, fonctionne avec cette technologie. Il automatise une partie du traitement des amendements parlementaires lors de l’examen du projet de loi de finances en séance publique, à l’Assemblée nationale et au Sénat. Grâce à LLaMandement, trois étapes sur quatre ont ainsi pu être presque entièrement automatisées. Avec un travail de qualité équivalente à celui d’un humain spécialiste et, surtout, réalisé beaucoup plus rapidement : 15 minutes contre 6 à 10 heures ! (…) Nul doute que le déploiement de l’IA conduira à l’émergence de nouvelles formes d’organisation et de coordination… Il faudra notamment avoir une réflexion de fond sur la redistribution des gains permis par l’IA vers une réduction du temps de travail et un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. » (Luc Velter, président du syndicat national CFTC-DGFIP)

« La difficulté avec l’IA, c’est de bâtir des prospectives…Selon moi, on ne sera pas remplacés par une machine – en tout cas, pas tout de suite – à cause des investissements colossaux que cela nécessiterait. On risque plutôt d’être remplacés par des personnes qui savent comment fonctionne l’intelligence artificielle. Il faut donc absolument se former. (…) Si l’IA est correctement mise en œuvre, si on lui délègue la technique pure, on peut alors ajouter de la plus-value humaine à certains métiers. Quoi qu’il en soit, je suis complètement d’accord avec les propos du chercheur français Luc Julia : l’IA n’est pas intelligente. C’est un mélange de statistiques, de mathématiques et d’informatique. Mais elle est puissante. Et cette puissance, c’est à nous de la maîtriser ! » (Grégoire Dacheux, délégué syndical chez Capgemini)

(Les positions de FO et de l’UGICT-CGT dans le prochain billet…)