« Quelle rationalisation du dialogue social ? Réflexions à partir d’une recherche collective sur les effets de la mise en œuvre des CSE sur le dialogue social »

(par Rémi Bourguignon, université Paris Est Créteil / IRG, coordinateur scientifique, Pauline de Becdelièvre, ENS Paris-Saclay / IDHES, Elodie Bethoux, UVSQ-université Paris-Saclay / Printemps, Heather Conolly, Grenoble Ecole de Management, Arnaud Mias, université Paris Dauphine-PSL / IRISSO, et Paul Tainturier, IAE Paris Sorbonne / GREGOR)

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(Ces collègues universitaires publient ci-dessous, en tant qu’auteurs invités sur mon blog, un billet roboratif. Pour trois raisons : un, et c’était là l’objectif premier du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail et de France Stratégie qui ont commandité cette étude, de porter le regard sur la mise en place des CSE dans quelques grandes entreprises ; on dispose ainsi d’une solide analyse sociologique sur la manière dont une instance nouvelle de représentation des salariés, ordonnée par le législateur  – le « comité social et économique » – est venue bousculer le jeu social antérieur et obliger les partenaires sociaux à redessiner le schéma de leurs relations.

Deux : les « tensions structurantes » que ces collègues portent au jour – autour du triptyque « centralisation, simplification, intégration » – sont de nature, estiment-ils, « à structurer la trajectoire de transformation des relations sociales de ces grandes entreprises françaises ». Ils nous offrent, par là, une grille de lecture opératoire de ce que les ordonnances de 2017 ont provoqué, que cela corresponde ou non au souhait du législateur, ou une évaluation du chemin qu’il reste à parcourir pour une plus grande efficacité du dialogue social.

Trois : se dessine ainsi, en creux de leur réflexion, une sorte de programme de travail que nous pourrions collectivement nous donner – ce « nous » renvoyant à celles et ceux, praticiens, consultants, chercheurs et décideurs publics, soucieux d’inventer et expérimenter un système performant de relations sociales à l’horizon 2025-2030. Il ne s’agit pas seulement, à mon sens, d’observer et comprendre des pratiques sociales mais aussi de contribuer, par un outillage et un accompagnement pertinents des acteurs du dialogue social, à une régulation sociale conjointe plus cohérente.

Parmi les thématiques à approfondir, celles esquissées ci-dessous par nos collègues pourraient y figurer en bonne place. J’en cite ici deux, parmi une dizaine d’autres : aider ces acteurs sociaux à transformer leurs pratiques (ne serait-ce, comme ils le notent avec raison : savoir « organiser rigoureusement les ordres du jour et discipliner les débats » en CSE) ; et aider les élus du CSE à se penser et à agir en collectif institué (donc en promouvant « une conception dans laquelle les membres de l’instance “intégrée” se sentiraient membres du CSE avant de se revendiquer membres de leur syndicat »). Clarifier les enjeux, anticiper des conséquences, expliciter les incohérences d’un système pour constituer une nouvelle cohérence, aider à construire un acteur collectif responsable, etc. : ce sont là, pour les chercheurs et les consultants, de « bonnes raisons » pour contribuer à une régulation sociale conjointe digne des enjeux de la période. Mettons cet effort d’intelligence collective aux agendas de nos laboratoires, de nos cabinets d’avocats et de consultants, des agences paritaires de conseil, etc. Le temps presse, et nous ne manquons pas d’expertise…)

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Les réflexions qui suivent sont tirées d’un rapport de recherche (lire ici) que nous avons remis en décembre 2021 à France Stratégie suite à l’appel à projets lancé dans le cadre de l’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 (lire ici). Centrée sur l’analyse de la mise en place des Comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises françaises, cette étude présente deux caractéristiques principales. Elle s’est focalisée tout d’abord sur les très grandes entreprises, là où la complexité organisationnelle est la plus grande, où le passage en CSE est le plus susceptible de représenter un changement important et où les modalités de configuration des CSE sont les plus diverses. C’est notamment dans ces très grandes entreprises que les périmètres du dialogue social ont été appelés à évoluer et que la tendance à la centralisation, anticipée par de nombreux observateurs, a été la plus marquée. Cette étude s’est caractérisée ensuite par la volonté de saisir les processus de mise en œuvre dans une perspective longitudinale : suivant la mise en œuvre des CSE « en temps réel », elle a permis de mettre au jour le processus adaptatif le long duquel les acteurs ont opéré des arbitrages et tenté de stabiliser leurs pratiques.

L’analyse de ces sept cas fait ressortir une série de tensions qui caractérisent les transformations des relations sociales engendrées par le passage au CSE. Si la plupart de ces tensions ne sont pas apparues suite aux ordonnances du 22 septembre 2017 et ont pu se manifester par le passé à l’occasion des précédentes réformes, la mise en place des CSE a toutefois aiguisé certaines d’entre elles, au point qu’elles paraissent aujourd’hui structurer la trajectoire de transformation des relations sociales de ces grandes entreprises françaises.

Centralisation, simplification, intégration

Nous souhaitons mettre ici l’accent sur trois de ces tensions structurantes, qui correspondent à trois dimensions de « l’efficacité » du dialogue social initialement recherchée par le législateur ou attendue par les directions d’entreprise. Elles s’organisent autour de trois termes-clés : centralisation, simplification, intégration.

Chacune de ces dimensions s’inscrit dans une temporalité singulière. La centralisation, tout d’abord, a été d’emblée perçue comme l’une des principales conséquences espérées ou redoutées des ordonnances Travail : elle a de ce fait constitué un enjeu immédiat et central des négociations sur les CSE, lors de la configuration des nouvelles instances. Ces négociations ont alors conduit, dans plusieurs cas, à ce que nous nommons une « centralisation sélective ». La simplification attendue des procédures et des discussions au sein du CSE s’est-elle davantage opérée à l’épreuve des premiers mois de fonctionnement de l’instance, faisant l’objet d’un apprentissage collectif de moyen terme : la simplification apparaît ainsi « à construire », et non donnée. Quant à l’intégration, enfin, qui vise à faire du CSE un véritable acteur collectif, il s’agit d’un horizon de plus long terme dont nous identifions dans quelques cas les prémices, mais qui reste à ce jour, le plus souvent, une « intégration inachevée ».

Une centralisation sélective

La tendance centralisatrice a été d’emblée perçue comme le principal effet des ordonnances de septembre 2017. Elle a pu en outre être amplifiée lorsque les directions d’entreprise ont vu dans les négociations sur la mise en place des CSE une opportunité pour réviser l’architecture générale de la représentation des salariés.

En fusionnant les anciennes instances de représentation du personnel, le risque d’un assèchement du dialogue social de proximité a été rapidement pointé. La suppression des mandats de délégué du personnel (DP) et l’absorption des anciennes « questions DP » dans l’agenda du CSE ont ainsi soulevé nombre d’interrogations sur le tarissement de ce mode d’échanges entre élus du personnel et managers dits de proximité. La disparition, en tant qu’instance, des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a quant à elle été l’objet des plus vives critiques syndicales. Nombre d’acteurs et de commentateurs ont insisté alors sur la perte de pouvoir, d’autonomie et de capacité d’action associée à la transformation du CHSCT en CSSCT, devenue simple commission du CSE. Surtout, en remplaçant plusieurs CHSCT qui s’organisaient autour de métiers spécifiques ou de territoires plus restreints que les comités d’entreprise, cette commission couvre de fait un périmètre plus large. Autrement dit, la centralisation associée à la mise en place des CSE a d’abord été appréhendée comme une perte de proximité des instances représentativesdu personnel à l’égard des salariés et des enjeux directement associés à l’activité de travail.

Dans nos études de cas, cela a constitué une source majeure de préoccupation pour les équipes syndicales dès les négociations, et les fédérations ont fortement axé leurs recommandations sur la revendication de moyens pour la CSSCT et sur la demande de représentants de proximité en nombre suffisant. De leur côté, les directions ont assez facilement accordé ces moyens, sur la seconde revendication au moins, dans la mesure où cette perte de proximité était perçue comme un problème commun : la capacité altérée des élus à faire remonter à la direction les demandes et problèmes des salariés risquait d’affecter considérablement le climat social et la légitimité même de la nouvelle instance. Aux yeux de ces représentants des directions, l’efficacité recherchée à travers une plus grande centralisation ne pouvait donc se faire au prix d’une capacité affaiblie des élus à représenter effectivement les salariés.

De ce fait, la centralisation réalisée par la fusion des instances a conduit les négociateurs à rechercher les moyens d’acter la centralisation tout en ménageant de la proximité dans cette nouvelle configuration. Dans la grande majorité des cas, la réponse a repris la suggestion faite par le législateur d’instituer des représentants de proximité à côté du CSE. En revanche, la mise en œuvre de cette disposition a pris des chemins très divers, témoignant d’une réelle difficulté à appréhender le rôle de ces nouveaux représentants, tant du côté des directions que de celui des élus. Cela s’est alors traduit par une très grande hétérogénéité quant au sens donné à la place et au rôle de ces représentants de proximité dans les entreprises étudiées. Certaines directions se sont par exemple montrées soucieuses de rompre nettement avec le fonctionnement antérieur afin d’éviter que les représentants de proximité ne reprennent les routines instituées des anciens DP. Elles ont alors cherché à maintenir de la proximité avec les salariés mais sans créer de nouveaux mandats, que ce soit à travers la mise en place d’une commission ad hoc du CSE chargée de traiter (et de faire remonter) les « questions DP », la possibilité pour les élus du CSE de prendre en charge le dialogue de proximité, ou encore la désignation de « référents métiers » dans les CSSCT.

Une simplification à construire

Les représentants de direction rencontrés ont exprimé des attentes fortes en termes de fluidification des discussions au sein du CSE, décriant la pesanteur et la redondance des procédures antérieures, qui entretenaient un sentiment d’inutilité et de temps et d’énergie perdus. Le fait de ne plus avoir qu’une seule instance dans laquelle organiser les informations et les consultations est à leurs yeux un gage de simplification qui peut contribuer à une telle fluidification. Mais si c’est une condition nécessaire, elle est loin d’en représenter une condition suffisante. En effet, les obligations de l’employeur en matière d’information-consultation restant inchangées, la simplification attendue du fonctionnement des instances de représentation du personnel est à construire. Cela suppose divers ajustements dont les effets sur les pratiques de discussion sont peu prévisibles, voire peuvent se révéler contraires à ce qui était initialement recherché. Ce que montrent plusieurs de nos cas, c’est ainsi que la simplification ne se décrète pas : elle n’a rien de mécanique ni d’automatique.

Sur le papier, la création de commissions est en effet censée déporter l’essentiel des débats dans des enceintes périphériques, dans lesquelles, qui plus est, les échanges pourraient prendre davantage la forme de groupes de travail que d’arènes de débats. Lieux d’instruction des dossiers de consultation et d’approfondissement des délibérations techniques, les commissions devraient faciliter la préparation des positions et des décisions qui seront effectivement prises en réunion plénière du CSE. Une telle division du travail délibératif entre commissions d’une part et CSE de l’autre est perçue (par les directions principalement) comme un facteur d’efficacité dans la prise de décision. La fluidité recherchée est aussi présentée comme s’opposant au pouvoir de « blocage », parfois jugé exorbitant, des anciens CHSCT.

Dans ce cadre, la variabilité du nombre de commissions et de leurs modes de fonctionnement constatée manifeste la recherche active d’ajustements locaux, en fonction du contexte et des besoins ressentis par les acteurs. Toutefois, si, par exemple, les représentants du personnel constatent amèrement les faibles pouvoirs de la CSSCT et une certaine « simplification » du fonctionnement, dans laquelle ils voient une réduction de leur capacité d’influence sur les enjeux de santé et de sécurité au travail, les représentants de la direction n’observent pas de leur côté la simplification attendue des discussions en séance plénière, déplorant alors parfois que la redondance des discussions entre CSE et commissions, qu’ils souhaitaient éviter, reste encore largement la règle.

Loin de se décréter, l’efficacité du dialogue social recherchée par la voie de la simplification suppose donc une transformation des pratiques, qui requiert un effort constant des deux parties pour organiser rigoureusement les ordres du jour et pour discipliner les débats. Cette exigence accrue de préparation et de coordination se traduit dans les faits par le paradoxe d’une simplification chronophage. Par ailleurs, cela tend dans plusieurs cas au maintien voire au renforcement d’un dialogue social informel.

Une intégration inachevée

La mise en place d’une nouvelle instance représentative du personnel s’inscrit enfin, pour celles et ceux qui s’y investissent, dans une double logique. La première est une logique de représentation ; elle renvoie aux questions soulevées par la composition de l’instance : qui sont ses membres, combien sont-ils, comment sont-ils choisis. La seconde est une logique d’action ; elle renvoie à ce que l’instance peut faire : à quoi sert l’instance, que font ses membres, comment agissent-ils. La légitimité de la nouvelle instance, ici le CSE, se situe alors au croisement de ces deux logiques. L’instance sera considérée comme légitime si, d’une part, elle est jugée représentative (de la diversité des salariés de l’entreprise ou du groupe, des différents métiers ou territoires), et si, d’autre part, elle jouit d’une capacité d’action. Dans cette perspective, ce qu’il convient d’étudier, c’est bien la construction de l’instance en tant qu’acteur collectif : une instance capable d’agir elle-même, au nom de celles et ceux, si divers soient-ils, qu’elle représente. En ce sens, on pourra parler d’une instance « intégrée » si le CSE n’est pas seulement la somme des divers membres qui le composent, ou l’addition des différentes voix qui s’y font entendre, mais s’il se présente comme un acteur collectif à part entière.

Cette recherche d’intégration est présente dans les discours de nos enquêtés et guide plusieurs de leurs pratiques. Certains mettent l’accent principalement sur la question de la composition du CSE, pour parvenir à une « juste » représentation au sein de l’instance ; d’autres se soucient avant tout d’avoir une instance capable d’agir et d’intervenir, notamment sur les dimensions stratégiques. Mais, comme les deux enjeux précédents l’ont montré, c’est bien au croisement de ces deux préoccupations de représentation et d’action que l’intégration du CSE se joue : la centralisation sélective et la simplification à construire traduisent la recherche d’une représentation qui soit à la fois « juste » et « efficace », que ce soit entre les niveaux centraux et locaux pour la premièreou entre l’instance et ses commissions pour la seconde.

Dans le discours des directions d’entreprise, on retrouve ainsi fréquemment le souhait de voir le CSE fonctionner comme une instance « intégrée ». Dans cette perspective, l’intégration renvoie au fait de faire du CSE moins une instance au sein de laquelle s’exprime la pluralité, notamment syndicale, qu’une instance au sein de laquelle la représentation du personnel s’exprimerait d’une seule voix. Cela ne revient pas pour ces acteurs à ignorer la pluralité syndicale, mais plutôt à considérer que ce n’est pas au sein du CSE qu’elle est censée s’exprimer. C’est dans le travail préparatoire, en commission, voire au moment des négociations collectives, qu’elle peut le faire. Dans cette vision, si le CSE est vu comme une instance délibérative, c’est alors moins au sens d’une confrontation de points de vue, que d’une discussion orientée vers une prise de décision. Dès lors, si, au sein du CSE, la confrontation des points de vue l’emporte sur la prise de décision, les directions concernées tendent à considérer que le dialogue social perd en efficacité.

Notons que, dans nos cas, ce point de vue est particulièrement prégnant là où les IRP sont de longue date très syndiquées et où l’instance tend à servir avant tout de tribune. Pour les DRH ou DRS interrogés, l’instance se présente alors moins comme un acteur collectif (capable de donner « un » avis) que comme une structure à travers laquelle s’exprime chaque organisation syndicale. Pour certaines de ces directions, le passage au CSE devrait donc représenter l’opportunité de « désyndicaliser » les instances, pour promouvoir une conception dans laquelle les membres de l’instance « intégrée » se sentiraient membres du CSE avant de se revendiquer membres de leur syndicat.

Si la recherche de l’intégration se retrouve aussi dans les discours de certains élus, elle s’éloigne généralement d’une telle vision unitaire. En ce sens, l’intégration n’est pas pensée comme la mise à l’écart de la pluralité (qui s’exprimerait ailleurs), mais au contraire comme ce qui se construit sur la base de cette pluralité. On retrouve là notamment l’attention portée, dans plusieurs de nos cas, au travail intersyndical, dont lequel le partage de la représentation de proximité a pu représenter une mise à l’épreuve.

De la rationalisation formelle à la rationalisation matérielle du dialogue social ?

À la lumière de nos cas, la mise au jour de ces trois tensions conduit à interroger la nature du processus de rationalisation du dialogue social aujourd’hui à l’œuvre dans les grandes entreprises françaises.

En effet, ces tensions qui accompagnent la mise en place des CSE sont diversement liées à la question de l’efficacité du dialogue social. Les deux premières (centralisation et simplification) relèvent de l’efficacité attendue de l’instance CSE en tant que telle, d’où la focale portée par les acteurs – ainsi que dans notre analyse – sur les procédures et les processus. C’est ce que nous appellerons une rationalisation procédurale ou processuelle. La troisième (intégration) ouvre vers une conception de l’efficacité du dialogue social qui va au-delà du CSE et des seules procédures d’information-consultation. En esquissant les traits du CSE comme acteur collectif, les attentes exprimées par un certain nombre d’acteurs dépassent le seul registre de l’optimisation processuelle du fonctionnement de l’instance de représentation du personnel, et prennent place dans une interrogation plus large sur la portée du dialogue social dans l’entreprise.

Se pose alors tout particulièrement la question des effets de ces transformations induites par la mise en place du CSE sur les pratiques de négociation collective en entreprise. Dans cette perspective, la constitution d’une instance unique de représentation du personnel à partir de laquelle traiter les sujets de façon unifiée, transversale et « efficace » pourrait constituer un point d’appui dans une démarche plus globale. Les discussions engagées dans le CSE pourraient faire percevoir à chacun la nécessité et l’intérêt d’engager des négociations plus fréquentes et plus directement en prise avec les transformations du travail et de l’entreprise. La densification des discussions en CSE et leur caractère plus stratégique permettraient alors d’élargir les négociations au-delà des enjeux de redistribution de la valeur ajoutée, tels qu’ils sont aujourd’hui abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Une telle conception de l’efficacité du dialogue social diffère de la rationalisation avant tout procédurale qui parait encore dominer dans les entreprises étudiées. En nous inspirant de la sociologie wébérienne du droit, nous pourrions ainsi distinguer deux formes de rationalisation : la rationalisation formelle et la rationalisation matérielle du dialogue social. La rationalisation formelle du dialogue social, bien qu’incomplètement réalisée, parait être l’horizon principal, si ce n’est unique, des transformations en cours des relations sociales dans les grandes entreprises françaises. La rationalisation matérielle du dialogue social, qui viserait à donner à ses protagonistes davantage de prises sur les transformations économiques et sociales, demeure aujourd’hui largement en germes, tant que les discussions en CSE ne nourrissent pas plus nettement l’agenda de négociations dans les entreprises. Dans cette perspective, à travers les cas étudiés, la mise en place des CSE tend à l’heure actuelle à renforcer essentiellement la rationalisation strictement formelle du dialogue social. L’enquête, dont notre rapport de décembre 2021 rend compte, se poursuit en 2022 : nous resterons ainsi attentifs, dans les entreprises étudiées, aux éléments qui pourraient signaler l’engagement des acteurs et actrices des relations professionnelles sur la voie d’une rationalisation également matérielle du dialogue social.

Contacts :

Rémi Bourguignon : remi.bourguignon@u-pec.fr

Pauline de Becdelièvre : paulinedebec@gmail.com

ÉlodieBéthoux : elodie.bethoux@uvsq.fr

Heather Connolly : heather.connolly@grenoble-em.com

Arnaud Mias : arnaud.mias@dauphine.psl.eu

Paul Tainturier : paul.tainturier@etu.univ-paris1.fr

La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Communiqué de presse commun, 7 février 2022

La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Après plus de 5 ans de négociation, l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC et FO – ont signé ce jour la nouvelle convention collective de la métallurgie ; aboutissement d’une démarche historique visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche. L’ambition : créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés.

La métallurgie au cœur de la construction du modèle social français. Dès le début du XXème siècle, les partenaires sociaux de la branche ont cherché, par la négociation collective à faire converger les intérêts respectifs des salariés et des entreprises, avec une conviction partagée : seule une industrie forte et compétitive est créatrice d’emplois.
La branche de la métallurgie, qui regroupe 1,6 million de salariés et 42 000 entreprises exerçant des activités industrielles très diverses, a grandement contribué à la construction et l’évolution du modèle social français. De nombreuses avancées mises en place dans la métallurgie sont devenues des acquis fondamentaux pour tous les secteurs d’activité de l’économie. Tout récemment encore, au cœur de la crise sanitaire, la branche de la métallurgie était la première à signer un accord visant à instituer un dispositif d’activité partielle de longue durée accessible à tous
les salariés.

Un système conventionnel adapté aux évolutions que traverse l’industrie. Depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, liées à la mondialisation ou à la transition écologique, ont renforcé le besoin de règles conventionnelles uniformes. Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement de travail a considérablement évolué.
La mondialisation de l’économie, facteur d’une concurrence toujours plus exigeante, impose aux entreprises et à leurs salariés une constante adaptation de l’organisation et la capacité de répondre à l’évolution rapide des métiers et des compétences.
Le système conventionnel de la branche, dont la structure n’avait pas été revue depuis les années 1970, n’était plus en partie en phase avec cette réalité, et ne répondait plus aux attentes des entreprises et des salariés, en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Dès lors, les signataires ont pris, en 2016, leurs responsabilités, pour trouver ensemble, par le dialogue social, les réponses à ces nouveaux défis.

Une négociation nationale historique pour bâtir le nouveau modèle social de l’industrie. Malgré les différents obstacles posés par l’évolution, parfois brutale, du contexte économique et social, les partenaires sociaux de la métallurgie ont poursuivi pendant plus de cinq ans des discussions constructives, dans un esprit de responsabilité, démontrant une fois encore la vitalité et la qualité du dialogue social dans la branche.
La négociation nationale est aujourd’hui arrivée à son terme, aboutissant à la signature d’un texte fondateur du modèle social de l’industrie de demain : une industrie qui allie performance économique et progrès social.

La création d’un socle commun applicable à tous. Le nouveau cadre social issu de la négociation repose sur un « socle commun » de règles et principes applicables sur l’ensemble du territoire, sous la forme unique d’une convention, s’appliquant à toutes les entreprises et les salariés de la métallurgie.
Le système conventionnel de la métallurgie s’articule ainsi autour d’une nouvelle convention collective nationale complétée d’accords autonomes nationaux portant sur l’emploi et la formation, la santé et la qualité de vie au travail, sur la gouvernance du nouveau régime de protection sociale complémentaire de la branche, ainsi que des accords autonomes territoriaux portant sur certaines spécificités.
Les prochains mois verront le déploiement progressif de ce nouveau dispositif au sein des entreprises, pour une pleine mise en œuvre le 1er janvier 2024, les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire entrant en vigueur par anticipation au 1er janvier 2023.

« Je me félicite de l’aboutissement de cette négociation inédite qui permettra demain de rendre notre industrie plus compétitive et plus attractive. Il démontre à nouveau la capacité des partenaires sociaux de la métallurgie à trouver, ensemble et via le dialogue social, des réponses concrètes aux défis économiques et sociaux structurants pour nos entreprises et leurs salariés », déclare Eric Trappier, président de l’UIMM.
« La nouvelle convention de la Métallurgie, au-delà des avancées sur le thème de la protection sociale complémentaire et les rémunérations, au-delà de la définition d’une nouvelle classification des emplois mettant fin à l’obsolescence, fixe des orientations claires sur la reconnaissance et le développement du dialogue social en entreprise, et sur la qualité de vie au travail, sans reniement des engagements passés. Il s’agit indéniablement d’un élément majeur de revitalisation du dialogue social de branche, qui reste à compléter par les négociations territoriales et sectorielles associées du premier semestre 2022. », indique Stéphane Destugues, secrétaire général de la
FGMM CFDT
« Un chantier exceptionnel par son ampleur, historique par sa portée, devant aboutir à l’élaboration d’un corpus de normes simplifiées, harmonisées, modernisées, telle était la feuille de route. Presque six ans d’un travail certes complexe mais qui aboutit et dote la branche d’un outil à même de régénérer le dialogue social. Je suis convaincu que ce dernier est l’indispensable vecteur à une industrie forte, forte des salariés qui la composent et en constituent sa première richesse. Je gage que l’esprit de co-construction qui nous a animé au niveau national trouvera son
prolongement au niveau territorial et dans les entreprises afin que son déploiement soit le plus harmonieux possible. Nous en serons tous les garants », indique Gabriel Artéro, président de la Fédération de la Métallurgie CFE-CGC
« FO Métaux, est à l’origine de l’ensemble du tissu conventionnel actuel et, par sa signature à cette nouvelle convention collective nationale, démontre une fois de plus que nous pouvons, dans la durée, préserver un système conventionnel de qualité tout en apportant des droits nouveaux pour tous les salariés. Un point essentiel : avec ce que nous avons obtenu, les salariés ne perdront rien et notre branche, tout en répondant sur le long terme aux enjeux et défis industriels pour une industrie forte sur notre territoire, restera attractive pour les femmes et les hommes qui sont les principaux acteurs de la richesse des entreprises. Nous sommes fiers du passé et sûrs de l’avenir » précise Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux. (Pour la version enligne de ce communiqué, lire ici).

Pour les versions au 15 décembre 2021 des différentes thématiques déclinées dans le projet de CCN : lire ici et pour le texte complet de la CCN, version de mi-décembre, lire ici (site de la FTM-CGT).

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FO signe la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie (publié dans InFO militante, lundi 14 février 2022, article de Clarisse Josselin)

Après six ans de négociations, les interlocuteurs sociaux de la branche de la métallurgie sont parvenus à regrouper les 78 conventions collectives existantes en une convention nationale unique. Pour FO Métaux qui, comme deux autres organisations syndicales, a paraphé le texte le 7 février, cette convention apporte des droits nouveaux et renforcés pour les salariés. Elle entrera en application en 2024.

C’est un chantier titanesque qu’ont entrepris en 2016 les organisations syndicales et patronale de la branche de la métallurgie : s’accorder sur une convention collective nationale unique pour ce secteur qui couvre des activités aussi diverses que l’industrie aéronautique, la mécanique ou la chaudronnerie. Il a fallu pour cela regrouper et harmoniser le mille-feuille de 7 000 pages qui régit aujourd’hui les règles d’emploi du 1,6 million de salariés de la branche : 76 conventions collectives territoriales, une convention collective nationale des ingénieurs et cadres, une convention spécifique à la sidérurgie et 25 accords nationaux.

Au prix d’un intense travail de négociations sur les différents thèmes (classification, rémunération, temps de travail, formation, dialogue social…), avec une réunion tous les 15 jours durant près de six ans, une convention nationale de 231 pages est née.

Ce texte et deux accords autonomes (sur la santé/qualité de vie au travail et sur le régime de protection sociale complémentaire) ont été signés le 7 février par FO Métaux, deux autres organisations syndicales et l’organisation patronale IUMM. Seule la CGT a refusé de le parapher.

Un vote de nos instances fédérales nous avait donné mandat à 97% en faveur de la signature, ne pas signer aurait été un non-sens et un danger pour les salariés, explique Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux.

Si la négociation de cette convention nationale s’est inscrite dans le cadre de la restructuration des branches, imposée par l’exécutif en 2015, les échanges entre les organisations syndicales et l’IUMM avaient démarré dès 2014.

En effet, certains textes dataient des années 1970. Et si de plus en plus de dispositions étaient devenues obsolètes (service militaire, métiers disparus…), il était nécessaire aussi d’adapter les dispositions conventionnelles aux nouvelles technologies. Le risque était également important de voir ces accords dénoncés et que les salariés perdent tous les avantages qui y étaient associés. Un autre danger était que le gouvernement choisisse de reprendre la main en fusionnant lui-même les accords existants.

L’un des objectifs de la fédération durant la négociation était de renforcer le rôle primordial de la branche, qui reste l’élément régulateur pour éviter la concurrence entre les entreprises d’un même secteur. La nouvelle convention collective de la métallurgie fixe un certain nombre de garanties avec des dispositions impératives notamment en matière de rémunérations et de protection sociale. Ces textes apportent des droits nouveaux et renforcés pour les salariés, indique FO Métaux.

Un nouveau dispositif de classification —qui conserve la reconnaissance des diplômes— est mis en place. La nouvelle grille prend en compte l’évolution des métiers et la diversité des compétences grâce à six critères : complexité de l’activité, validation des connaissances, autonomie, contribution et encadrement, coopération et communication. Chacun de ces critères fait l’objet d’une évaluation de 1 à 10. Le score obtenu intégrera une grille comprenant 18 échelons, assortis d’un salaire minimum.

Nous avons obtenu la garantie individuelle qu’aucun salarié ne verra son salaire baisser en application de la nouvelle convention, précise Frédéric Homez. FO s’est aussi battue pour le maintien de la prime d’ancienneté qui bénéficiera également aux nouveaux embauchés. C’était une « ligne rouge ».

Des droits nouveaux ont été obtenus en matière de protection sociale. Un régime de prévoyance lourde (décès, incapacité, invalidité) est mis en place pour tous les salariés de la branche. Jusqu’alors elle ne bénéficiait pas aux non-cadres, sauf accord d’entreprise. C’est une mesure que nous demandions depuis des années, poursuit Frédéric Homez.

Le maintien de salaire en cas de maladie est amélioré, avec une durée rallongée et une meilleure indemnisation. FO Métaux s’est opposée à la tentative de l’IUMM d’imposer un jour de carence.
Des jours de congés payés supplémentaires conventionnels sont par ailleurs accordés à tous les salariés en fonction de l’âge et de l’ancienneté.

FO Métaux se félicite aussi de la préservation d’un dialogue social sur trois niveaux, le national, le territoriale et l’entreprise, des accords autonomes pouvant toujours être négociés à l’échelle des territoires.

Ce chantier conventionnel n’est pas tout à fait terminé. Il reste à négocier d’éventuels accords autonomes au niveau territorial ainsi que dans le secteur de la sidérurgie pour garantir le maintien de certains avantages spécifiques qui n’auraient pas été pris en compte au niveau national, notamment en matière de rémunération et de congés supplémentaires.

Un bilan doit être effectué fin juin 2022. Le maintien de la signature de FO Métaux se mesurera sur l’équilibre général, à l’issue de ce processus, précise la fédération.

La nouvelle convention collective va s’appliquer à partir du 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions relatives à la protection sociale de branche qui entreront en vigueur dès le 1er janvier 2023.

Un délai de deux ans est en effet accordé aux 45 000 entreprises du secteur pour élaborer des fiches de postes en application de la nouvelle grille de classification. Ces fiches, qui n’étaient pas obligatoires jusqu’à présent, devraient permettre en outre d’améliorer les déroulements de carrière. Elles seront soumises à la consultation des salariés et des représentants du personnel.

FO Métaux a mis le paquet pour aider les représentants du personnel à s’approprier cette nouvelle convention. Un onglet dédié, créé sur le site internet fédéral, donne notamment accès à des fiches pratiques, des vidéos pédagogiques et une foire aux questions ainsi qu’au texte de la convention assorti d’un code couleurs pour identifier plus facilement les changements.

Neuf réunions régionales vont être organisées jusqu’en juin pour informer les structures et former les responsables syndicaux et les délégués. Des numéros spéciaux des revues fédérales vont être édités. Les formations syndicales vont également être renforcées.

 (Clarisse Josselin, journaliste à L’inFO militante)

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La FGMM-CFDT signataire de la Convention collective nationale de la Métallurgie (communiqué de presse du 28 janvier 2022)
Réuni en instance les 26 et 27 janvier 2022, le Bureau fédéral de la Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT a pris la décision d’engager sa signature sur la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Un million cinq cent mille salariés couverts par 76 conventions collectives territoriales, par la convention collective de la sidérurgie ou encore la convention collective nationale des ingénieurs et cadres seront couverts par une seule et même convention collective couvrant toutes les catégories socioprofessionnelles (de l’employé au technicien et de l’ouvrier à l’ingénieur).
Au terme de plus de 6 ans de négociation qui ont permis de traiter des thèmes aussi divers que le dialogue social de branche et en entreprise, les classifications, le temps de travail, les relations du travail, la santé et la qualité du travail, la formation professionnelle, la protection sociale ou encore les rémunérations, la FGMM-CFDT juge que le texte de la future convention collective apporte de nouveaux droits aux salariés de la branche de la métallurgie.
Les points forts de cette nouvelle convention :
– Des classifications rénovées qui permettent de prendre en compte la diversité des emplois dans la métallurgie qui ont beaucoup évolué en 50 ans et l’ensemble des compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi.
– Des rémunérations minimales garanties améliorées pour plus de 75 % des salariés de la branche.
– En cas d’absence maladie, le maintien à 100 % de la rémunération nette du salaire jusqu’à 180 jours, ce qui constitue une amélioration pour près d’un million de salariés.
– Une couverture des risques incapacité, invalidité et décès pour tous les salariés.
– La création d’un Observatoire de branche sur la santé et la qualité de vie au travail.
Toutefois, la FGMM-CFDT porte une attention particulière aux négociations territoriales en cours qui doivent traiter par la négociation des spécificités locales non reprises dans le texte de la nouvelle convention nationale. Ces négociations territoriales, qui doivent s’achever avant la fin du semestre, participent grandement à l’équilibre général de l’ensemble du droit conventionnel. Des points réguliers sont prévus pour s’assurer que des négociations loyales se dérouleront sur les périmètres des conventions collectives territoriales et de la convention sectorielle de la sidérurgie.
Les deux ans de transition avant la mise en application complète de la nouvelle convention au 1er janvier 2024 ne seront pas de trop pour que les entreprises en concertation avec les représentants du personnel, dans un dialogue social de qualité, s’approprient les nouvelles dispositions de la convention collective nationale.

La FGMM-CFDT sera aux côtés des militants et des salariés pour les accompagner dans la compréhension et l’application des nouvelles dispositions au regard des changements associés notamment dans le domaine des classifications.

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FTM-CGT

Pour la position et les propositions de la FTM-CGT, non signataire de la CCN, lire ici.

« Outiller davantage les négociateurs en mettant à leur disposition des outils d’aide à la négociation ». À propos du Plan d’accompagnement du ministère du travail, janvier 2022…

Suite à la publication du Rapport 2021 du Comité d’évaluation des ordonnances (lire ici l’intégralité du rapport et ici sa synthèse), Mme Elizabeth Borne, ministre du Travail, a réuni le 10 janvier 2022 les organisations syndicales et patronales pour discuter d’un « Plan d’accompagnement à la mise en œuvre des ordonnances » (lire ici).

Le constat de la DGT, la direction générale du travail, à propos des effets de ces ordonnances de 2017 est lucide : « Un bilan qui démontre que les ordonnances travail ont bien enclenché une dynamique positive quantitativement visible (nombre de CSE mis en place, montée en puissance de la
négociation collective de branche et en entreprise), mais que des marges de progrès existent dans l’appropriation par les entreprises et les partenaires sociaux de la boite à outils des ordonnances. »

Les « grands axes identifiés » par le ministère du Travail pour rendre effectives et appropriées ces réformes de 2017 sont les suivants : 1) Renforcement de la formation et valorisation des parcours syndicaux ; 2) Accompagnement à la mise en place des CSE et appropriation des outils de réorganisation des systèmes de représentation dans l’entreprise ; et 3) Montée en puissance de la négociation collective, particulièrement dans les TPE.

Concernant ce dernier point – l’appui à la négociation collective, notamment dans les TPE-PME – la DGT propose diverses actions. Je commente rapidement certaines d’entre elles :

  1. Mobiliser les ODDS, les Observatoires départementaux du dialogue social

La note utilise l’expression « faire monter en puissance les ODDS ». Intention louable. Cela suppose que des ressources soient allouées à ces observatoires (budgétaires, notamment, mais aussi documentaires) et que leurs membres puissent travailler en réseau (avec d’autres ODDS dans une région donnée), définir leurs priorités et se doter d’un agenda. Cinq ans après leur création par les Ordonnances sur le travail de septembre 2017, il est temps de leur donner les moyens de remplir leurs missions  (il n’est jamais trop tard pour bien faire…).

  • Outiller les négociateurs en mettant à leur disposition des outils d’aide à la négociation collective (via l’ANACT)

Je ne peux qu’applaudir… Je me rappelle un rendez-vous au ministère du travail, fin juillet 2017, avec Claire Scotton, à l’époque directrice-adjointe du cabinet de Mme Muriel Pénicaud. Je souhaitais, alors que s’écrivaient les ordonnances sur le Travail, rappeler aux conseillers de la ministre qu’il convenait d’articuler trois dispositifs, pour ne pas faire le travail à moitié : un, les formations communes à la négociation collective (et non pas « au dialogue social », comme cela commençait à s’écrire…) ; deux, l’outillage pratique des négociateurs d’entreprise, avec des check-lists, des vade-mecum, des guides pratiques, etc. ; et trois, un suivi et un accompagnement de ces négociateurs, via des retours d’expérience et des clusters de négociateurs d’entreprise, etc. Je fus écouté, puis on me remercia. Le temps passa. La DGT y vient. Il n’est jamais trop tard pour bien faire…

  • Valoriser les accords innovants

Excellente initiative : la preuve par l’exemple ! Renvoyer les négociateurs en recherche d’idées et de modèle d’accords à la base d’accords Légifrance ne suffit pas ; quiconque a tenté de rechercher des accords s’est heurté aux mêmes problèmes : l’outil est lourd, peu maniable, peu intuitif. Il faut imaginer une base spécifique, avec une indexation intelligente et des accords assortis de récits d’expérience…

  • Mieux connaitre les pratiques de négociation collective dans les entreprises de moins de 11 salariés

La note de la DGT dit qu’une étude en ce sens sera confiée  à une équipe universitaire. Pourquoi pas ? Mais rien n’interdit, en parallèle, de demander à des cabinets d’étude spécialisées, petits ou grands, de réaliser des « enquêtes-flash » auprès de centaines de PME ayant expérimenté les référendums aux 2/3 ou les accords signés par les élus du CSE… C’est en multipliant ce type d’études,  sur courte durée et centrées sur quelques questions pratiques, que nous aurons une meilleure connaissance de ce qui se fait dans ces PME-TPE (et non via un rapport de 300 pages rédigé par quelques chercheurs découvrant le sujet en le traitant…).

Résolution du Parlement européen sur la négociation collective, les droits de participation des salariés et la révision de la directive sur le Comité d’entreprise européen

(Sous l’intitulé Résolution du Parlement européen sur la démocratie à l’œuvre : un cadre européen pour les droits de participation des travailleurs et la révision de la directive sur le comité d’entreprise européen (2021/2005-INI), le Parlement européen, réuni à Strasbourg, a définitivement adopté le 16 décembre 2021, par 476 voix pour, 115 contre et 99 abstentions, le rapport de la Commission Emploi et affaires sociales (déjà adopté en commission le 23 novembre 2021 par 47 voix contre 7, et 7 abstentions). Je reproduis ci-dessous l’essentiel des « considérant » et des demandes adressées à la Commission européenne et aux États membres de l’Union Européenne. Pour le texte intégral de la résolution, lire ici ; pour la synthèse politique de cette résolution ; lire ici).

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Le Parlement européen, considérant que :

La démocratie en général et la démocratie au travail en particulier sont
des valeurs fondamentales de l’Union européenne (…) ;

Le partenariat social et la négociation collective entre les représentants des salariés et des employeurs au niveau national et le dialogue social au niveau de l’Union sont des éléments clés du modèle social européen (…) ;

Le paysage réglementaire de l’Union dans le domaine du droit du travail et du droit des sociétés reste excessivement fragmenté (…) ;

La démocratie au travail joue un rôle essentiel dans le renforcement des droits de l’homme sur le lieu de travail et dans la société (…) ;

La promotion de la démocratie au travail présuppose la défense et le respect de différents droits et principes sociaux et du travail (…) ;

La représentation et la participation des travailleurs, ainsi que la
couverture des négociations collectives, sont essentielles pour le respect des droits des travailleurs et la bonne marche des entreprises (…) ;

Les syndicats et les représentants des travailleurs ont joué un rôle
essentiel dans l’atténuation des effets de la pandémie de COVID-19 sur le lieu de travail (…) ;

La pandémie de COVID-19 a aggravé les inégalités préexistantes entre les hommes et les femmes sur le marché du travail (…) ;

Les recherches montrent que la participation sur le lieu de travail
contribue aux performances de l’entreprise, à la qualité de l’emploi et au bien-être (…) ;

Une gouvernance d’entreprise ne peut être durable que si elle associe les travailleurs (…) ;

Les entreprises durables se distinguent par le fait qu’elles disposent de mécanismes permettant d’exprimer la voix des travailleurs et d’intégrer leurs avis dans le processus de prise de décisions stratégique (…) ;

Des études ont montré que la participation des travailleurs renforce la
productivité, l’engagement des travailleurs, l’innovation et l’organisation du travail, soutient la transition vers une économie neutre en carbone, climatiquement neutre, fondée sur une utilisation efficace des ressources et circulaire (…) ;

L’écart entre les hommes et les femmes ainsi que l’écart de rémunération continuent de se creuser aux postes de décision (…) ;

Les salariés ne sont pas de simples «parties prenantes» des entreprises, mais des «parties constitutives» aux côtés des actionnaires et des dirigeants; que la participation des travailleurs dans les entreprises est un élément clé d’un modèle pluraliste de gouvernance d’entreprise fondé sur les principes démocratiques, l’équité et l’efficacité (…) ;

L’association active des travailleurs aux processus décisionnels des
entreprises sera essentielle pour garantir la rapidité, l’ampleur et la pérennité des changements politiques et stratégiques rendus nécessaires par les transitions numérique et verte (…) ;

Le plan de relance offre aux employeurs et aux travailleurs des
perspectives sans précédent dans le domaine de l’innovation pour financer des investissements et des projets durables et numérique (…) ;

La pandémie de COVID-19 a prouvé le besoin urgent d’une
participation beaucoup plus large et plus forte des partenaires sociaux, en particulier pour la réalisation de la transition écologique et numérique vers un avenir durable, équitable et social de l’Union européenne (…) ;

Le Parlement européen,

Prend acte de la richesse et de l’imbrication de la participation des travailleurs sur les lieux de travail de toute l’Union, depuis les travailleurs et représentants des travailleurs, y compris les syndicats, élus par et parmi la main-d’œuvre au niveau local, jusqu’aux comités d’entreprise inter-sites existant dans les entreprises plus complexes (…) ;

Constate la diversité des cadres légaux pour la participation des travailleurs dans les Conseils d’administration dans 18 États membres de l’Union (…) ;

Est convaincu que la voix des travailleurs doit constituer un élément essentiel des initiatives de l’Union visant à garantir une gouvernance d’entreprise durable et démocratique et le devoir de vigilance en matière de droits de l’homme, notamment à l’égard de la main-d’œuvre, et en matière de changement climatique et d’environnement (…) ;

Souligne qu’il importe d’améliorer en permanence les politiques de l’Union et des États membres en matière d’éducation, de formation et de compétences, y compris la formation professionnelle (…) ;

Demande à la Commission de respecter les accords entre les partenaires sociaux européens aussi bien au niveau sectoriel que trans-sectoriel, comme le prévoient les traités (…) ;

Souligne que les représentants des travailleurs doivent avoir le droit d’être informés en cas de recours à des travailleurs détachés dans des chaînes de sous-traitance et pouvoir contacter ces travailleurs (…) ;

Invite la Commission et les États membres à définir les conditions et exigences nécessaires pour veiller à ce qu’au moins 80 % des entreprises dans l’Union soient couvertes par des accords de gouvernance d’entreprise durable d’ici 2030 (…) ;

Demande à la Commission d’honorer son engagement de soumettre dans les meilleurs délais une proposition de directive relative à un devoir de diligence obligatoire en matière d’environnement et de droits de l’homme et à une conduite responsable des entreprises (…) ;

Est convaincu que les droits des travailleurs à s’organiser, à la représentation syndicale collective, à la liberté de réunion et d’association, et à demander collectivement des réformes sur leur lieu de travail sont des aspects fondamentaux du projet européen et des principes essentiels du modèle social qui sont affirmés et juridiquement protégés par les institutions de l’Union (…) ;

Demande à la Commission et aux États membres, en coopération avec les partenaires sociaux, de s’engager à atteindre une couverture des négociations collectives de 90 % d’ici 2030 dans les systèmes nationaux qui combinent la réglementation légale et celle des partenaires sociaux en matière d’emploi et de conditions de travail; souligne que la négociation collective contribue à l’économie sociale de marché, comme le prévoit le
traité de Lisbonne (…) ;

Insiste sur le fait que les réformes dans les États membres ne devraient pas nuire à la négociation collective et que celle-ci doit être encouragée au niveau sectoriel, notamment par le renforcement des capacités des partenaires sociaux; demande instamment à la Commission et aux États membres de faire en sorte que les partenaires sociaux participent pleinement à l’élaboration des politiques de l’Union (…) ;

Souligne qu’il est nécessaire d’appliquer de manière approfondie, d’évaluer et – s’il y a lieu d’après cette évaluation – de renforcer et de consolider toute la législation européenne pertinente afin de veiller à ce que l’information et la consultation des salariés fassent partie intégrante du processus décisionnel d’une entreprise (…) ;

Souligne l’importance des représentants des salariés, et en particulier des Comités d’entreprise européens, qui participent de manière significative, après avoir été effectivement informés et consultés, à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures transnationales ayant une incidence significative sur les intérêts des travailleurs (…) ;

Affirme qu’il reste beaucoup à faire pour garantir l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que l’égalité des chances dans tous les aspects de la participation des travailleurs dans l’Union, ainsi que la représentation adéquate des salariés handicapés (…) ;

Estime que les entreprises devraient progresser pour garantir la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes, y compris en veillant à l’égalité de rémunération sur le lieu de travail; invite instamment le Conseil à progresser en ce qui concerne la directive relative à la présence des femmes dans les conseils d’administration; demande l’application du quota de 40 % aux conseils d’administration non exécutifs et exécutifs (…) ;

Invite la Commission, à la suite de l’analyse d’impact qu’elle réalisera et en
consultation avec les partenaires sociaux, à introduire une nouvelle directive-cadre sur l’information, la consultation et la participation des travailleurs pour les entreprises européennes (…) ;

Souligne que certaines lacunes dans le droit de l’Union seraient résolues en introduisant un seuil européen minimal de représentation au sein du conseil d’administration au titre de cette nouvelle directive-cadre (…) ;

Met l’accent sur la nécessité de sensibiliser les représentants des travailleurs et de la direction aux Comités d’entreprise européens; souligne que les Comités d’entreprise européens sont des organes transnationaux uniques créés dans le but d’informer et de consulter les travailleurs ainsi que de créer et de promouvoir l’identité des entreprises (…) ;

Demande à la Commission et aux États membres de promouvoir le renforcement des droits d’information et de consultation afin de veiller à ce qu’il soit tenu compte de l’avis du Comité d’entreprise européen dans les décisions de l’entreprise et que cet avis soit rendu avant la clôture de la consultation au niveau adéquat et avant la prise de décisions par les organes de direction (…) ; Charge son Président de transmettre la présente résolution au Conseil et à la Commission.

Publication d’un « Guide d’appui à la négociation collective dans la fonction publique hospitalière »

Cinquante-cinq pages, une mise en page aérée et colorée, de nombreux témoignages de DRH, une foule de conseils pratiques, une écriture pragmatique, des encadrés documentés, une trame d’accord, des rétroplannings de négociation à personnaliser, etc. : ce Guide d’appui à la négociation collective dans la fonction publique hospitalière, publié hier sur le site de la FHF, la Fédération hospitalière de France (lire ici), est une réussite. À la différence du Guide de la négociation collective dans la fonction publique de l’État, publié en décembre 2021, nourri d’un certain formalisme juridique (lire ici), le guide de la FHF entre résolument dans la « boîte noire » de la négociation collective et formule diverses recommandations aux négociateurs, à toutes les étapes du processus.

Ce Guide…est structuré en quatre parties, suivies d’annexes :

  1. La négociation collective : de quoi parle-t-on ?
  2. Le nouveau cadre juridique de la négociation collective dans la fonction publique
  3. Pourquoi négocier des accords collectifs dans la fonction publique hospitalière ?
  4. Comment négocier de manière loyale et sérieuse ?

Ce Guide…, comme le précise  en liminaire du document Zaynab Riet, Déléguée Générale de la FHF, « a été conçu en collaboration avec le cabinet Plein Sens, spécialisé dans les relations du travail et la transformation des organisations, et des DRH hospitaliers, praticiens de la négociation en établissement. Il ambitionne à la fois d’apporter des éléments de fond pour alimenter la réflexion de chacun en la matière et de répondre aux questions pragmatiques des néophytes et des négociateurs aguerris ».  

« À la fois bureau d’études et cabinet de conseil », le cabinet Plein Sens (lire ici) se présente ainsi sur son site web : « Faire sens. Notre métier est d’accompagner la conclusion de pactes capables de nourrir la cohésion, la performance et la capacité de progrès des organisations et des collectifs ». Il publie un média, Sens critique, que le cabinet résume ainsi : « Nous aimons mettre les pieds dans le plat, ouvrir les débats, faire parler et participer » (lire ici, par exemple, l’article La négociation d’un accord de performance collective. Des exigences supplémentaires en matière de loyauté et de transparence).

Olivier Mériaux, directeur des études chez Plein Sens (lire ici son parcours et ses convictions), et Mathilde Fochesato, consultante (lire ici) sont les co-rédacteurs de ce Guide. Beau travail !

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Pourquoi un Guide d’appui à la négociation collective ? Parce que négocier, c’est construire conjointement, représentants des employés et représentants des employeurs, des solutions pragmatiques à des problèmes communs aux deux parties, et que ces techniques de mise en accord et d’élaboration conjointe de scénarios de résolution de problèmes sont, en France, trop peu connues et trop peu maîtrisées. D’où le besoin d’outiller et d’accompagner les négociateurs, au plus près des situations qu’ils tentent d’améliorer et des façons de faire qu’il s’agit de transformer.

Cet outillage / appui / accompagnement des négociateurs hospitaliers, territoriaux ou de la fonction publique d’État, ne peut cependant être efficient que si trois conditions sont respectées :

  • Un, si la négociation collective est appréciée pour ce qu’elle est – une technique de prise de décision à plusieurs, à partir de points de vue et d’intérêts différents, parfois rivaux, et qu’il s’agit de rendre compatibles – et non pas considérée comme un match de boxe, où tous les coups sont permis, avec, forcément, un gagnant et un perdant. Comme le dit Jean-Denis Combrexelle dans la préface de ce guide : « Ce n’est pas une partie de poker menteur, bien au contraire, les négociations les plus difficiles ont abouti parce que chacun a mis cartes sur table » ;
  • Deux, si cet appui est fondé sur l’expérience des négociateurs, sur leurs apprentissages, communs, répétés, et en situation. C’est ce que rappelle ce même Jean-Denis Combrexelle : « Non seulement il faut lire [ce guide] mais il faut se l’approprier doucement. Chacun pourra progressivement au fur et à mesure des négociations qu’il mène en mesurer la valeur et les apports, voire même l’enrichir de sa propre expérience. » ;
  • Trois, si cet appui aux négociateurs est attentif à leur fournir des méthodes, pragmatiques, pour élaborer un diagnostic partagé, inventer des solutions créatives et efficientes, rédiger un texte d’accord à plusieurs, etc., en veillant à ne pas donner des recettes, qui seraient valables en toute situation, mais des procédures, de sorte qu’elles soient adaptées aux situations et révisables par celles et ceux qui se les approprieront.

Ce Guide d’appui de la négociation collective à l’hôpital, bien que destiné aux DRH et aux agents des services d’appui RH, sera fort utile aux élus et syndicalistes de la fonction publique hospitalière. La réciproque est également vraie : la lecture d’un guide « syndical » de la négociation collective est roborative pour un DRH. C’est le principe des formations conjointes, telles que proposées dans le rapport de Jean-Denis Combrexelle de  2015 et codifiées dans la loi Travail de 2016 : fournir aux deux parties, en toute transparence et avant qu’elles ne s’engagent dans un processus de négociation collective, de mêmes outils, techniques et procédures. Ce dernier clôt ainsi la préface de ce Guide… – et l’assertion devrait être désormais tenue pour une évidence… : « La négociation collective est une forme appropriée et nécessaire d’organisation des sociétés modernes ».

« Collective Bargaining ». Publication de l’infolettre ETUI, décembre 2021

(L’European Trade Union Institute (Institut syndical européen) vient de publier son Infolettre datée de décembre 2021. Toute l’actualité de la négociation collective en Europe (lire ici) ! Sommaire ci-dessous. Lire ici)

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European sources

Pay and pensions rise for EU staff
Proposal to improve working conditions in platform work
Mandate for negotiations on an EU framework on adequate minimum wages
Agreement on common position to tackle gender pay gap

Austria
New collective agreement in agricultural sector
Salary increase for civil servants

Belgium
Riders are independent contractors
Energy company offers bonus and job guarantee
Unions demand better wages and help with high energy bills

Bulgaria
Strong rise of labour costs

Croatia
Tourist board directors have to reapply for their jobs
Shortage of skilled labour

Cyprus
Cooperation between trade unions

Czechia
Real wages increase by 1.5%

Denmark
Compensation for work injuries

Estonia
Fast rise in labour costs

Shortage of skilled workers

Finland
Exhaustion among childcare staff

France
Telework framework agreement in insurance sector
Unions discontent with pay freeze for public sector workers

Germany
Total pay rise of 15% in hospitality industry in Hessen
Real wages down 1.4%
17% pay raise for carpenters in east Germany
Airbus workers strike over parts-unit overhaul

Greece
Union demands increase of minimum wage
Seafarers union announces strike

Hungary
Wage hike in cultural sector
Teachers’ unions call for warning strike

Iceland
Wage index up 7.5%

Ireland
Unions seek pay increase of up to 4.5%
Staff shortages pushing up wages

Italy
Bank staff stage first strike since 1990s
New collective agreement for health, social care and educational workers
New agreements for government and medical sector

Latvia
Covid certificate mandatory to work onsite

Liechtenstein
Wage increases in 2021

Lithuania
New collective agreement in health sector
Collective agreements for social and public services

Luxembourg
11,500 employees will be on part-time work
Trade union welcomes social dialogue on Covid measures

Malta
Promoting improved social dialogue

Netherlands
Union launches campaign to help healthcare workers with long Covid
Deliveroo workers covered by collective agreement
Pay increase for mental health care workers
New collective agreement for cleaners

Norway
Labour shortages could lead to wage rise

Poland
Protest of trade unionists
Protest for better pay in higher education

Portugal
Lower legal retirement age

Romania
Trade union fears one third of metal workers may lose their jobs
Teachers willing to go on strike for higher wages

Serbia
Wages increase by 8.7%

Slovakia
Public sector pay rise and extra leave

Slovenia
Postal company signs collective agreement

Spain
Government reaches deal with social partners on labour reforms
Redundancy plan at telecom company

Sweden
New agreement for municipal energy employees
Government backs EU minimum wage directive, despite rejection by union confederation

Switzerland
Trade union demands shorter working week

Turkey
New agreement for airline company

United Kingdom
Union calls for wage rise
Strike at oil and gas facilities ends after pay deal

« L’ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique est conforme à la Constitution. »

(CGT – UFSE-CGT, CGT Santé et action sociale, CGT Services publics –,FSU et Solidaires Fonction publique – ont déposé un recours collectif devant le Conseil d’État contre l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation collective dans la Fonction publique. Le Conseil d’État a décidé début octobre de demander l’avis du Conseil constitutionnel via une QPC, une question prioritaire de constitutionnalité. Cet organisme a publié sa réponse le 10 décembre 2021.

Je reproduis ci-dessous : l’avis du Conseil constitutionnel (lire ici) ; le communiqué des trois organisations syndicales qui contestaient l’ordonnance de février 2021 (lire ici) ; et le communiqué de la CFDT-Fonctions publiques (lire ici). ).

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« 1. L’article 8 octies de la loi du 13 juillet 1983 mentionnée ci-dessus, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 17 février 2021 mentionnée ci-dessus, est relatif aux accords collectifs conclus dans la fonction publique. Son paragraphe III prévoit :
« Ces accords peuvent être modifiés par des accords conclus dans le respect de la condition de majorité déterminée au I de l’article 8 quater et selon des modalités précisées par voie réglementaire.
« L’autorité administrative signataire d’un accord peut suspendre l’application de celui-ci pour une durée déterminée en cas de situation exceptionnelle et dans des conditions précisées par voie réglementaire.
« Les accords peuvent faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par les parties signataires selon des modalités prévues par voie réglementaire. Lorsqu’elle émane d’une des organisations syndicales signataires, la dénonciation doit répondre aux conditions prévues au I de l’article 8 quater. Les clauses réglementaires que, le cas échéant, comporte un accord faisant l’objet d’une telle dénonciation restent en vigueur jusqu’à ce que le pouvoir réglementaire ou un nouvel accord les modifie ou les abroge ».

2. Les parties requérantes soutiennent que, en ne permettant pas à des organisations syndicales représentatives de demander la révision ou la dénonciation d’un accord conclu dans la fonction publique au motif qu’elles n’en seraient pas signataires, les dispositions renvoyées méconnaîtraient la liberté syndicale et le principe de participation des travailleurs.

3. Par conséquent, la question prioritaire de constitutionnalité porte sur le premier alinéa et les deux premières phrases du dernier alinéa du paragraphe III de l’article 8 octies de la loi du 13 juillet 1983.

4. Aux termes du sixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 : « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Aux termes du huitième alinéa du même préambule : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».

5. Il incombe au législateur, compétent en vertu de l’article 34 de la Constitution pour fixer les règles concernant les garanties fondamentales accordées aux fonctionnaires civils et militaires de l’État, de poser des règles propres à garantir la participation des organisations syndicales à la détermination collective des conditions de travail.

6. Les organisations syndicales représentatives de fonctionnaires et les autorités administratives et territoriales compétentes ont qualité pour conclure des accords. Ces derniers sont valides s’ils sont signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations habilitées à négocier lors des dernières élections professionnelles.

7. Les dispositions contestées du premier alinéa du paragraphe III de l’article 8 octies de la loi du 13 juillet 1983 prévoient que les accords collectifs conclus dans la fonction publique peuvent être modifiés par des accords adoptés dans le respect de la condition de majorité précitée.

8. Les dispositions contestées du dernier alinéa du même paragraphe permettent la dénonciation totale ou partielle d’un accord par les parties signataires, et sous réserve, pour les organisations syndicales, du respect de la même condition de majorité.

9. En premier lieu, les dispositions contestées du premier alinéa du paragraphe III n’ont, par elles-mêmes, ni pour objet ni pour effet d’interdire aux organisations syndicales représentatives qui n’étaient pas signataires d’un accord collectif de prendre l’initiative de sa modification.

10. En second lieu, d’une part, en réservant le droit de dénoncer un accord aux seules organisations qui sont à la fois signataires de cet accord et représentatives au moment de sa dénonciation, les dispositions contestées du dernier alinéa du même paragraphe III ont pour objectif d’inciter à la conclusion de tels accords et d’assurer leur pérennité.

11. D’autre part, les organisations syndicales représentatives respectant la condition de majorité peuvent, même sans être signataires d’un accord, demander d’ouvrir une négociation en vue de sa modification ou participer à la négociation d’un nouvel accord, dans le cadre prévu par l’article 8 quinquies de la loi du 13 juillet 1983.

12. Il résulte de ce qui précède que les dispositions contestées ne méconnaissent pas l’exigence découlant des sixième et huitième alinéas du Préambule de 1946.

13. Par conséquent, ces dispositions, qui ne méconnaissent aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doivent être déclarées conformes à la Constitution.

LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL DÉCIDE :

Article 1er. – Le premier alinéa et les deux premières phrases du dernier alinéa du paragraphe III de l’article 8 octies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, sont conformes à la Constitution. »

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Négociation collective dans la fonction publique : à la recherche d’une égalité des armes !

« Alors que des négociations collectives sont en cours et que le gouvernement traite avec mépris les légitimes revendications salariales des agent∙es public∙ques, le Conseil constitutionnel vient de rendre une décision, certes de rejet, mais comportant une interprétation tout à fait favorable à ce que nous défendions.

En effet, nos organisations – CGT, UFSE-CGT, CGT Santé et action sociale, CGT Services publics, FSU et Solidaires Fonction publique – ont entamé un recours unitaire contre l’ordonnance relative à la négociation collective dans la Fonction publique. Même si cette ordonnance paraît novatrice en ce qu’elle prévoit que les accords collectifs pourront être juridiquement créateurs de droits ; alors qu’ils ne constituaient jusqu’alors de simples déclarations d’intentions, cette évolution est toute relative ! Ces nouvelles dispositions peuvent au contraire conduire à des situations de blocage limitant drastiquement le pouvoir d’initiative des organisations syndicales.

Ainsi l’essentiel de nos critiques était de dénoncer que cette ordonnance réservait aux seules organisations syndicales représentatives et signataires d’un accord collectif l’initiative de leur dénonciation et de leur révision, et ce même après des nouvelles élections modifiant la représentativité. Comme il n’existe pas de dispositions permettant d’adhérer à un accord postérieurement à sa signature, une organisation syndicale non-signataire ne pourrait pas demander à modifier l’accord, quand bien même elle serait devenue représentative et majoritaire. Et une organisation syndicale signataire mais devenue minoritaire ne pourrait pas non plus ni dénoncer ni demander à modifier. Blocage qui signifierait que seuls les employeurs publics pourraient modifier un accord ou le dénoncer ! Scandaleux !

Bonne nouvelle : le Conseil constitutionnel dans sa décision Question prioritaire de constitutionnalité du 10 décembre 2021 fait une réserve d’interprétation tout à fait favorable à notre analyse : à savoir que les organisations syndicales représentatives non signataires peuvent et doivent pouvoir être à l’initiative de la modification d’un accord (considérant 9) et notamment elles peuvent le faire en demandant une ouverture de négociation en vue de la modification de l’accord (considérant 11).

Ces considérants de principe favorables confirment donc la légitimité de notre bataille juridique. Il est temps que l’administration cesse de vouloir exclure les non-signataires des suites d’un accord, notamment en rendant impossible sa révision.

À l’appui de ces considérants de principe, notre combat juridique continue puisque nous attendons désormais la censure du Conseil d’État contre le décret d’application de cette ordonnance, qui précisément prévoit de réserver aux seules organisations syndicales signataires la possibilité de réviser un accord.

En revanche le Conseil constitutionnel rejette notre analyse concernant la dénonciation d’un accord collectif. Il considère de manière aberrante que c’est pour la pérennité des accords que la dénonciation est réservée aux seules signataires ! Or par le même mécanisme de blocage, cela signifie donc que seuls les employeurs publics pourront dénoncer un accord si les signataires ont perdu leur représentativité ! En termes d’égalité des armes dans la négociation collective, c’est une aberration alors même que la dénonciation demeure un outil indispensable dans le rapport de force.

Pour nos organisations, il est hors de question de faire de la négociation collective un moyen de décision unilatérale des employeurs publics, celle-ci doit rester un droit fondamental permettant aux agent∙es public∙ques de faire valoir leurs revendications et obtenir des droits nouveaux. »

(Communiqué CGT, CGT-Fonction Publique, FSU et Solidaires-Fonction publique, Paris, 15 décembre 2021)

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« Le Conseil constitutionnel reconnait la constitutionnalité de l’ordonnance n°2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique.

« On ne le sait pas encore assez, mais depuis une ordonnance du  17 février 2021, complétée par un décret du 7 juillet 2021, les organisations syndicales représentatives comme la CFDT, peuvent, dans le cadre des conditions prévues par les textes, négocier, conclure, signer des accords collectifs, qui ont désormais une portée juridique et une force contraignante.
C’est ainsi que le 13 juillet 2021, un accord télétravail a été signé de manière unanime par les fédérations syndicales d’agents publics et le ministère de la Transformation et de la Fonction Publiques et l’ensemble des employeurs publics territoriaux et hospitaliers.
C’est aussi dans ce cadre que se déroulent actuellement des négociations pour une meilleure complémentaire santé des agents de l’État financée à au moins 50% par les employeurs.
C’est ainsi que dans tous les ministères, les administrations centrales, les services déconcentrés, à l’État, dans les collectivités territoriales, dans la fonction publique hospitalière, un certain nombre de décisions importantes ne seront plus seulement imposées, ou simplement discutées, mais réellement négociées.
Négocier ne veut jamais dire par avance, tomber d’accord et signer. Négocier, c’est vouloir trouver des compromis acceptables et faire plus et mieux pour les agents dans des domaines très variés comme par exemple, les conditions et l’organisation du travail, le temps de travail, l’accompagnement social des mesures de réorganisation des services, la mise en œuvre des actions en faveur de la lutte contre le changement climatique, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes etc.
Négocier, signer, faire vivre un accord et éventuellement le dénoncer implique avoir le sens des responsabilités.
Pour la CFDT, il est évident que les organisations syndicales représentatives qui ont signé un accord, font parties d’un comité de suivi qui veille à la bonne application de l’accord.
Pour la CFDT, les organisations syndicales qui n’ont pas voulu signer, ne peuvent pas ensuite, ni faire appliquer le texte, ni en demander la révision, ni décider de sa suspension.
La CGT, la FSU, Solidaires voulaient que les non-signataires d’un accord collectif dans la Fonction Publique puissent exercer un droit de dénonciation.
Ces organisations syndicales ont décidé de réclamer ce droit au Conseil d’État. Avant de se prononcer, la haute juridiction administrative a décidé de demander son avis au Conseil constitutionnel le 6 octobre 2021, par une question prioritaire de constitutionnalité (QPC).
Ce dernier vient de répondre le 10 décembre 2021 de manière explicite. Il renvoie dans leurs buts la CGT, la FSU et Solidaires.
Le Conseil constitutionnel a décidé que : « La rédaction issue de l’ordonnance n° 2021- 174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique est conforme à la Constitution. »
La CFDT Fonction Publique se félicite que la décision du Conseil constitutionnel fasse une distinction nette entre des organisations syndicales signataires d’un accord collectif, et les organisations syndicales qui refusent de s’engager. Il a donné dans le cadre du droit constitutionnel une force à l’ordonnance du 17 févier 2021, et aux partenaires sociaux qui s’engagent pour que les agents publics puissent bénéficier de droits nouveaux issus d’accords collectifs, sans craindre qu’ils soient remis en cause par des non-signataires. »

La négociation collective sort-elle renforcée des réformes introduites par les ordonnances sur le Travail de 2017 ?

(Je reproduis ci-dessous divers commentaires critiques à propos de la négociation collective en France, suite à la publication, le 17 décembre dernier, du rapport 2021 du CEO, le comité d’évaluation des ordonnances. Le premier commentaire est un extrait d’un (excellent) article paru le 17 janvier dans l’hebdomadaire Semaine sociale Lamy, signé de Georges Meyer, avocat au barreau de Lyon, associé du cabinet Delgado-Meyer et publié sous le titre suivant : Le dialogue social ne sort pas renforcé des réformes de 2017. Regards d’un praticien sur le rapport du comité d’évaluation des ordonnances. À noter : ce même numéro 1983 de la SSL publie un entretien avec Marcel Grignard, co-président du CEO, intitulé : Une mise en œuvre purement formelle des ordonnances. Les deux textes suivants reproduisent les communiqués de la CFDT et de FO à propos du volet « négociation collective » des ordonnances de 2017. Le dernier texte reproduit est un article (intéressant) de L’Usine nouvelle, publié le 12 janvier dernier, à propos de la rencontre du 10 janvier des partenaires sociaux avec Mme la ministre du Travail, Elisabeth Borne, à propos du bilan des ordonnances de 2017).

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Extrait de : Le dialogue social ne sort pas renforcé des réformes de 2017, par Georges Meyer, Semaine Sociale Lamy, 17-01-2022.

 « La loi de 2016 et les ordonnances de 2017, posant le principe de la primauté de l’accord collectif d’entreprise, ont conduit au développement de la négociation dérogatoire.

D’un point de vue quantitatif, le nombre total d’accords signés dans les entreprises augmente en particulier du fait des accords conclus par des élus et salariés mandatés et ceux ratifiés par référendum aux deux tiers dans les entreprises de moins de 20 salariés (Note 12 : Tous les chiffres de l’étude font abstraction du champ de l’épargne salariale.).

Les accords conclus avec les délégués syndicaux restent majoritaires (près de 34 000 en 2020) mais progressent modérément en tendance. En revanche, le nombre d’accords ou avenants conclus avec des élus membres d’instances ou des salariés mandatés augmente de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020.

Il en est de même, des textes ratifiés aux deux tiers des salariés (dans les entreprises de 20 salariés et moins, en l’absence de représentant du personnel) progressent et leur nombre a dépassé en 2020, le seuil de 5 000. Une large majorité de ces textes est relative au temps de travail (Note 13 : 000 accords sur les 5 000 portent sur le temps de travail : heures supplémentaires, forfaits jours, durée et aménagement du temps de travail. Rapport, p. 89.)

Le rapport note également une forte augmentation d’autres types de texte, qui ne sont pas des accords mais sont répertoriés comme signés par le seul employeur (plan d’action, décisions unilatérales, etc.) qui, selon les experts « conduit à amplifier le dynamisme apparent du dialogue social » (Note 14 : Doublement entre 2016 et 2020 (de 5 000 à 10 000, hors épargne salariale), portant le total des accords, avenants et décisions unilatérales à plus de 63 000 en 2020 (+ 39 % hors épargne salariale). Rapport, p. 97.)

On peut s’étonner de la classification de ces textes dans la catégorie des produits du dialogue social, ce que le rapport justifie en indiquant qu’ils « peuvent révéler dans certains cas une tentative de négociation avortée, ou l’adoption d’un plan d’action unilatéral après simple information et consultation des IRP ou des salariés ».

En ce qui concerne plus particulièrement les accords de performance collective, dont on connaît l’effet redoutable sur le contrat de travail, leur nombre a continué à progresser, y compris pendant la crise sanitaire (Note 15 : 809 APC depuis l’origine du dispositif. Pour le détail, cf. Rapport, p. 115 et s.) alors que le nombre global d’accords signés a diminué pendant la même période. Et, il est établi qu’un tiers des accords est signé dans les entreprises de 10 à 49 salariés et 10 % dans les entreprises de 1 à 9 salariés (avant la crise sanitaire) (Note 16 : Le rapport (p. 120) distingue plus précisément la négociation avant et pendant la crise sanitaire.).

L’augmentation du nombre d’accords signés depuis l’entrée en vigueur des réformes n’est pas un indicateur de succès ; il ne dit rien de la qualité du dialogue social. Le rapport n’a pas évincé la question et a consacré un intéressant chapitre à approfondir la notion sur le plan théorique, proposant des outils de mesure de la qualité du dialogue social (Note 17 : Plusieurs approches sont identifiées. Cf. chapitre 5 : « Qualité du dialogue social : approfondissements » ; Rapport, p. 161 et s).

Le travail d’évaluation proprement dit reste cependant à réaliser. Selon nous, la qualité du dialogue social dans la négociation devrait également être appréhendée en mesurant la capacité des organisations syndicales et des représentants du personnel à pouvoir influencer, agir sur les décisions de l’entreprise et à obtenir la satisfaction de revendications/propositions dans la négociation des accords collectifs.

Mais cela passe par la possibilité de discuter des propositions de la direction, de remettre en cause ses motivations et le diagnostic qu’elle fait de la situation de l’entreprise, de formuler des contrepropositions ou encore de proposer des rédactions ou accords alternatifs.

Ce qui implique nécessairement une structuration du processus organisant, facilitant la négociation collective et nécessaire à l’appropriation des sujets par les représentants du personnel : temps, moyens, informations.

Sauf à en dénaturer le sens et l’objet, la négociation collective ne doit pas se résoudre à un processus unilatéral. Peut-on sérieusement parler de négociation pour un texte portant sur le temps de travail ratifié (le terme est d’ailleurs significatif) par deux tiers des salariés ?

Les réformes de 2016 et 2017 ont entendu privilégier le résultat – déroger à la loi ou à la branche – et se sont très peu préoccupées du processus de négociation. À ce titre, elles n’ont prévu aucune garantie minimale d’information des salariés sur les raisons, la situation de l’entreprise et les enjeux, aucune garantie ni aucun dispositif permettant de s’assurer de l’existence d’un minimum d’échanges préalables.

Les réformes de la négociation collective n’ont pas corrigé l’asymétrie entre les parties, alors même que les sujets et enjeux de négociations sont complexes, que des efforts et concessions sont demandés aux salariés et qu’ils peuvent être lourds de conséquences (flexibilisation du temps de travail, APC, RCC…).

La loyauté dans la négociation reste un angle mort des réformes et un sujet non traité par le comité d’évaluation des ordonnances même si les rapporteurs précisent que « la question de l’appréciation de la notion de loyauté de la négociation et de leur force contraignante, notamment d’un point de vue juridique, est un sujet important de suivi et d’évaluation pour l’avenir, qui a été régulièrement mentionné lors des auditions du comité » (Note 18 : Rapport, p. 123 ; à propos des APC mais le propos est généralisable.).  La question, ouverte depuis longtemps, reste donc en chantier » 

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Extrait de la contribution de la CFDT au rapport 2021 du CEO

 « L’objectif initial des ordonnances qui visait à recentrer et rendre plus efficace le dialogue social au niveau des entreprises afin de mieux prendre en compte les situations particulières de chacune d’elles est, pour la CFDT, un objectif tout à fait pertinent. Malheureusement, la manière dont cette réforme a été pensée et construite ne permet pas d’atteindre cet objectif. Comment d’ailleurs croire que l’on puisse à la fois renforcer le dialogue social dans l’entreprise et baisser les moyens d’action des représentants des salariés ? La loi telle qu’elle est conçue provoque une « asymétrie » du fait de dispositions supplétives bien trop basses pour provoquer au sein des entreprises un réel échange et une négociation sur la manière et les moyens de conduire un dialogue social de qualité. Au lieu de cela, de très nombreuses entreprises qui voient la représentation du personnel comme une contrainte et une source de coûts ont profité de cette loi pour se mettre au minimum légal et ainsi réduire le dialogue social à sa portion congrue. Comme l’a très bien exprimé un chef d’entreprise : « vous avez eu 1982 (Lois Auroux) nous avons eu 2017 (Ordonnances Macron) ».
Il faut absolument que notre pays dépasse cette approche « cour de récréation » pour comprendre que le dialogue social peut être une vraie chance pour l’entreprise à la condition que les protagonistes aient du respect mutuel, des moyens d’agir et des pouvoirs rééquilibrés. L’entreprise n’est pas la propriété unique des actionnaires et de leurs représentants, c’est également celle des salariés qui par l’apport de leurs compétences et de leur travail, lui permet de prospérer dans une optique économique, sociale et environnementale. C’est pour aller dans ce sens que la CFDT propose une série d’aménagements, qu’elle a d’ailleurs adressée au gouvernement. Mais la CFDT revendique également un système de « co-détermination à la française », faisant une vraie place aux salariés dans l’élaboration et la conduite de la stratégie de l’entreprise. »

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Extrait du communiqué de FO suite à la rencontre du 10 janvier 2022 entre les partenaires sociaux et la ministre du Travail, Mme Borne à propos des ordonnances sur le travail de 2017

« Les ordonnances travail de 2017 ont fortement dégradé le dialogue social, avec la fusion des instances représentatives du personnel dans le CSE, une décentralisation accrue des négociations affaiblissant le rôle de la branche, ou encore la création de dispositifs tels que le référendum dans les petites entreprises comme détournant la nature de la négociation collective.

Quatre ans après la mise en place des premiers CSE, les représentants du personnel sont nombreux à témoigner d’une forte réduction de leurs moyens et d’une dégradation générale du dialogue social. Nos craintes exprimées dès la publication des ordonnances sont donc plus que jamais fondées et d’actualité.

Le gouvernement propose aujourd’hui la mise en place d’un plan d’accompagnement de la mise en œuvre des ordonnances travail portant sur trois axes : 1) le renforcement de la formation et la valorisation des parcours syndicaux, 2) l’accompagnement à la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) et l’appropriation des outils de réorganisation des systèmes de représentation dans l’entreprise, et 3) la montée en puissance de la négociation collective, particulièrement dans les TPE.

Pour FO, il ne s’agit pas aujourd’hui d’accompagner la mise en œuvre des ordonnances mais bien de revenir sur nombre de leurs dispositions pour rétablir la liberté et renforcer les droits effectifs de la négociation collective porteuse de progrès social et non de régression.

Or, FO constate qu’au-delà des énoncés généraux, ce plan vise surtout à assurer la promotion des différents dispositifs existants, afin d’inciter les entreprises à y recourir, mais ne prévoit à aucun moment de correctifs en réponse à toutes les difficultés qui ont été mises en avant par les études présentées dans le cadre du comité d’évaluation, et au-delà par les organisations syndicales elles-mêmes.

S’agissant de la formation des élus, il est proposé de mieux mettre en lumière les formations existantes et valoriser les formations communes. Outre que FO est plus que réservée sur les formations communes entre employeurs et représentants des salariés, qui interrogent sur l’indépendance respective, le réel problème en matière de formation n’est pas tant l’offre de formation que les droits limités en la matière. FO à cet égard revendique un droit à formation pour les suppléants ainsi que pour les délégués de proximité dont il faut renforcer le nombre ; des moyens et jours de formation supplémentaires lié à l’exercice des missions sur les questions environnementales… FO appelle aussi à mettre fin à la limitation à deux renouvellements de mandats pour les élus du personnel, le renouvellement des mandats de délégués devant rester de la liberté des syndicats.

Concernant le développement des CSE dans les PME, le plan propose des actions pédagogiques pour convaincre les employeurs de l’utilité des IRP, comme s’il s’agissait d’une obligation facultative. Il convient de contraindre les entreprises à respecter leurs obligations en la matière, ce qui passe par plus de contrôle et donc des moyens renforcés des services compétents.

Faire des propositions spécifiques en matière de santé et de sécurité, de référencement des compétences des différents acteurs et proposer de les sensibiliser à ces thématiques, ne répond pas à la question des moyens requis. Or, le manque de moyens des élus (en termes de compétence, de temps et de formation) n’est, une fois de plus, pas abordé. Les déclarations d’intention ne compensent pas la disparition d’une instance exclusivement consacrée à ces sujets de santé, sécurité et conditions de travail, le CHSCT, dont la crise sanitaire a soulevé à quel point son rôle était essentiel et dont FO revendique la remise en place dans toutes les entreprises à partir de 50 salariés (et non 300 comme pour les CSSCT), soulignant d’ailleurs que l’ANI Santé au travail allait dans ce sens que n’a malheureusement pas concrétisé la loi.

En matière de négociation, que les accords dans les petites entreprises aient été concentrés sur l’épargne salariale n’est pas surprenant tant les pouvoirs publics en font la promotion au détriment des salaires. Quand de tels accords ont été au-delà, FO ne peut que déplorer les situations où cela a été utilisé pour faire adopter des accords APC (accords de performance collective) porteurs de régressions. Le référendum d’entreprise dans les moins de 21 salariés n’est en aucun cas de la négociation, mais un texte unilatéral de l’employeur soumis au vote des salariés, dans un contexte où le lien de subordination est particulièrement fort, et où la confidentialité du vote ne peut être totalement garantie.

FO ne fera pas la promotion de dispositifs régressifs, et continuera au contraire à se battre pour le rétablissement des CHSCT et des instances de proximité, l’obtention des moyens adaptés aux IRP, une représentation du personnel adaptés aux entreprises de moins de 11 salariés et le rétablissement du principe de faveur dans le cadre de la hiérarchie des normes. » (lire ici)

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Extrait de l’article Les ordonnances travail n’ont pas encore permis un renforcement du dialogue social publié le 12 janvier 2022 dans  L’usine nouvelle, suite à la rencontre des partenaires sociaux avec Mme la ministre du Travail, Elisabeth Borne

Le ministère du Travail, qui reconnaît que « des marges de progrès existent », propose aux partenaires sociaux de les aider à mettre en œuvre les ordonnances travail. Selon les syndicats, la réforme de 2017 a appauvri le dialogue social. Le comité d’évaluation des ordonnances met en garde, lui, contre l’épuisement et le découragement des représentants du personnel

Lundi 10 janvier, les partenaires sociaux étaient reçus au ministère du Travail pour faire le bilan des ordonnances Tavail de septembre 2017. Cette première grande réforme du quinquennat devait « libérer » le travail, notamment en renforçant et simplifiant le dialogue social en entreprise. Mais les syndicats, notamment la CFDT qui avait soutenu la réforme en 2017, voient dans sa mise en œuvre « un recul » ou « une dégradation » (FO) du dialogue social.

Le comité d’évaluation des ordonnances, une structure indépendante co-présidée par deux personnalités, Jean-François Pilliard et Marcel Grignard, constate dans son rapport de décembre 2021, un « épuisement » et un « découragement » des élus du personnel. Dans un document publié à l’issue des rencontres du 10 janvier, le gouvernement, qui n’entend pas revoir sa réforme, reconnaît que «des marges de progrès existent». Il propose des mesures d’accompagnement pour faciliter sa mise en œuvre, comme une formation des élus du personnel, une communication sur les bonnes pratiques de certaines entreprises et une sensibilisation des petites entreprises à l’intérêt de mettre en place une instance représentative.

En 2017, pour « fluidifier » le dialogue social, le gouvernement a choisi de limiter le nombre d’instances représentatives du personnel, devant lesquelles les mêmes sujets étaient parfois abordés. D’alléger le dialogue social en le rendant moins formel, avec moins d’heures de réunion, mais aussi moins d’élus et moins d’heures de délégation. « Les anciennes instances avaient tendance à saucissonner les sujets, l’objectif des ordonnances était d’avoir, dans une instance unique, une vision transversale de tous les sujets de l’entreprise », rappelle l’entourage de la ministre du Travail.

La réforme a donc mis en place une fusion des instances : une seule entité, le comité social et économique (CSE), cumule les fonctions auparavant dévolues au comité d’entreprise, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et aux délégués du personnel. C’est là que le bât blesse, selon la CFDT. Pour son secrétaire général Laurent Berger, « les ordonnances devaient rendre le dialogue social plus efficace. La cible a été ratée, ça n’a pas fonctionné ». Seules 20% des créations de CSE (90 000 jusqu’en décembre 2020) se sont faites par accord d’entreprise, la plupart passant par une décision unilatérale de l’employeur, « appliquant les règles a minima », juge Laurent Berger. Les entreprises industrielles sont celles qui se sont le plus converties aux CSE (à 76%), note le comité d’évaluation. 49 000 PV de carence (absence de candidats) ont par ailleurs été dressés, à 85% dans les entreprises de moins de 50 salariés qui n’ont donc pas de représentation des salariés.

Surtout, la fusion des instances s’est traduite par une réduction drastique du nombre d’élus ( d’un tiers selon un bilan de 2018, qui reste à confirmer). Les élus des nouveaux CSE se sont retrouvés avec une charge de travail énorme, et moins de temps pour l’accomplir. Chez Marionnaud, il n’y a plus que 25 élus pour 3000 salariés et 420 magasins, témoigne une militante CFDT, qui parle de la « souffrance » des représentants. Une autre évoque le passage, chez IBM, de 7 comités d’entreprise à 3 CSE entre 2017 et 2018, de 341 mandats électifs à 165. « Le métier d’élu est de plus en plus pointu, il faut gérer l’économique, les conditions de travail, le social, la RSE… On va vers une professionnalisation qui fait peur aux jeunes, car il est difficile d’assumer une carrière professionnelle en même temps », met en garde Hélène Bouix. D’autant qu’une charge accrue pèse sur les CSE : la réforme, en inversant la hiérarchie des normes, a donné sur de nombreux sujets la prépondérance au dialogue social en entreprise sur la négociation dans les branches.

Le comité d’évaluation s’inquiète d’ailleurs d’un éventuel manque de candidats lors des prochianes élections professionnelles – dont beaucoup se tiendront en 2022. D’autant que l’interdiction faite aux suppléants d’assister aux réunions de CSE ne prépare pas la relève. « Avant, les mandats de suppléants, c’était une école de militants, ils se préparaient », témoigne Sylvain Macé, délégué CFDT chez Carrefour. N’ayant pas assisté aux réunions plénières, les suppléants ne connaissent pas les dossiers. Chez IBM, un accord en 2021 les autorise à assister aux réunions du CSE lorsqu’elles se déroulent à distance. La CFDT demande que ce droit soit généralisé par la loi, ou de permettre aux suppléants de participer à deux plénières par an. Et réclame une hausse du nombre d’heures de délégation des élus de CSE. Force ouvrière demande également une augmentation des moyens en temps donnés aux élus.

Deuxième problème constaté sur le terrain : la perte de proximité des élus avec le terrain avec la suppression des délégués du personnel et des CHSCT. Un quart seulement des entreprises dotées d’un CSE ont déployé des représentants de proximité. Dans les entreprises multisites, dans certains établissements, les salariés ne disposent d’aucun représentant pour porter leurs préoccupations individuelles ou de conditions de travail. Par décision unilatérale, la direction de Marionnaud a décidé qu’il n’y en aurait aucun. Chez IBM, « les questions individuelles sont traitées à la fin des CSE, plus ou moins rapidement selon le président de l’instance », note Hélène Bouix.

Disparition de la proximité également avec la fin des CHSCT. Ils ont été remplacés par des commissions santé et sécurité du CSE, sans pouvoir propre, obligatoires uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés. Selon le comité d’évaluation, ces commissions ne couvrent plus que 46% des salariés quand les CHSCT en couvraient 75% en 2017. Les syndicats, eux, pointent la méconnaissance par les élus des CSE des questions parfois très pointues de santé et sécurité au travail. Force ouvrière, comme la CFDT, réclame le retour d’une obligation de la commission santé et sécurité à partir de 50 salariés, seuil de mise en place des CHSCT.

Lors d’une rencontre organisée en décembre par Réalités du dialogue social, Geoffroy Roux de Bézieux, président de Medef, avait salué « la responsabilité » des syndicats pendant la crise Covid. Laurent Berger lui avait répondu que « les entreprises (devront) se rappeler du comportement exemplaire des représentants des salariés ». Début 2022, il en appelle d’ailleurs à la responsabilité des employeurs pour faire vivre une réforme qui a créé de nombreuses souplesses. « La réforme de 2017 a fait une confiance aveugle aux employeurs pour concrétiser les objectifs affichés par les ordonnances, tout en leur donnant les moyens d’y échapper », regrette-t-il. Au ministère du Travail, on invite à laisser le temps à la réforme, percutée par la crise Covid, de se déployer, avant de dresser un bilan définitif.

En 2017, beaucoup de chefs d’entreprise s’étaient réjouis de la réduction du nombre de réunions et d’élus, et de la disparition du pouvoir du CHSCT. Certains reconnaissent aujourd’hui avoir pris conscience, avec la crise Covid, de l’importance pour la bonne marche de l’entreprise d’un bon dialogue social. Beaucoup de CSE seront renouvelés pour la première fois en 2022. Employeurs et salariés pourraient en profiter pour rectifier les dysfonctionnements constatés… (lire ici)

Les partenaires sociaux ouvrent une négociation sur… la négociation interprofessionnelle et sur le paritarisme

(Je reproduis ci-dessous un article du site d’informations ActuEl CSE, le quotidien des représentants du personnel, édité par les éditions Législatives, du groupe Lefebvre Dalloz, publié dans le numéro du 5 janvier 2021, signé de Bernard Domergue, son rédacteur en chef – que je remercie pour son aimable autorisation de reproduction. Pour s’abonner et découvrir les ressources de ce site, cliquer ici).

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Surprise ! Aujourd’hui 5 janvier, les partenaires sociaux se réunissent au siège parisien du Medef pour ouvrir une nouvelle négociation interprofessionnelle. Syndicats et patronat veulent réviser l’accord de 2012 sur le paritarisme de gestion (à l’œuvre au sein de l’Apec, de l’Agirc-Arrco par exemple) mais ils entendent aussi réaffirmer l’autonomie des partenaires sociaux en rappelant les principes de la loi Larcher (article L1 et suivants), sans oublier une révision des conditions de la négociation interprofessionnelle.

À trois mois de la présidentielle, les partenaires sociaux, qui s’estiment toujours snobés par l’exécutif, adressent un message politique à l’actuelle majorité et à son gouvernement, et à leurs successeurs, en lançant le chantier de la modernisation du paritarisme et de la négociation interprofessionnelle, l’un de ceux prévus par leur feuille de route commune. Après plusieurs rencontres dont la dernière a eu lieu le 17 décembre, organisations syndicales et patronales ouvrent aujourd’hui une négociation nationale interprofessionnelle, en espérant l’achever en février 2021. Des séances sont programmées les 14 et 28 janvier, et les 2 et 10 février. Deux points sont au menu : le paritarisme de gestion et le paritarisme de négociation. 

Le « paritarisme de gestion »

Les partenaires sociaux veulent revoir l’accord national interprofessionnel du 17 février 2012, signé côté syndical par la CFDT, la CFTC et FO, qui détermine la gestion paritaire de certains organismes par les organisations syndicales et patronales. Celles-ci ont dressé le 17 décembre dernier un premier état des lieux de la gestion paritaire dans sept organismes, état des lieux auquel la CGT n’a pas participé. En affichant leur volontarisme sur le maintien d’une gestion paritaire, c’est-à-dire partagée entre partenaires sociaux, les organisations syndicales et patronales tentent de réaffirmer leur rôle face à un gouvernement qui a repris à sa main la gestion de l’assurance chômage et qui empiète, selon eux, sur leur champ. « Il nous faut affirmer la place de la démocratie sociale », prévient Marylise Léon, négociatrice pour la CFDT. 

Selon Michel Beaugas, négociateur pour FO, l’état des lieux a montré un assez bon respect de l’accord de 2012 dans le fonctionnement des organismes étudiés. La négociation pourrait permettre de renforcer certains aspects de l’accord, comme une meilleure formation des administrateurs nommés par les partenaires sociaux ou comme une exigence plus forte en matière d’équilibre entre femmes et hommes parmi les administrateurs. « J’observe que côté syndical, nous avons respecté la représentation de 30% de femmes et sommes allés au-delà », se félicite Michel Beaugas. Marylise Léon (CFDT) cite pour sa part la composition des délégations et les règles de vote. La question financière liée au paritarisme (prise en charge des absences, indemnisation des frais, etc.) devrait aussi être abordée, l’AGFPN, le fonds pour le financement du dialogue social, ayant vu le jour depuis l’accord de 2012.

Le rapport entre législatif et conventionnel

Le point « paritarisme de négociation » comprend l’examen des articles L.1, L.2 et L.3 du code du travail. L’article L.1 cristallise les tensions entre les partenaires sociaux et l’exécutif, les premiers estimant que…

(lire ici la suite de l’article).

(III) Évaluation des ordonnances de 2017. À propos du « conseil d’entreprise ».

(Je publie ci-dessous la synthèse de mon rapport Le conseil d’entreprise. Dispositif et pratiques sociales, remis en octobre 2021 à France Stratégie et à la co-présidence du comité d’évaluation des ordonnances Travail. Le rapport complet est accessible ici).

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Trois fils argumentatifs ont convergé pour inscrire dans le Code du travail, en 2017, cette instance originale qu’est le « conseil d’entreprise ». Il s’agissait, pour ses promoteurs, de :

  • rationaliser les instances du dialogue social dans l’entreprise en les regroupant et en redéfinissant leurs missions ;
  • développer la  négociation collective en accordant à des élus du personnel le droit de contracter avec l’employeur ;
  • et poursuivre le mouvement d’association des salariés aux décisions qui les concernent, notamment via le dispositif « d’avis conforme ».

Ces trois démarches sont concomitantes ; leurs objectifs, croisés, rythment les exposés des motifs de la douzaine de lois qui ont abordé ces sujets depuis 1982. Le « Conseil d’entreprise », une idée portée par le CJD, le Centre des jeunes dirigeants, depuis 1988 et instituée par les ordonnances de septembre 2017, est une tentative du législateur de répondre à ces trois problématiques.

L’originalité est double. Ce n’est pas un délégué syndical qui signe l’accord collectif, ni un salarié mandaté par une organisation syndicale, ni un élu du CSE, mandaté ou non, mais un collectif de plusieurs élus. Cela a été pensé par le législateur comme une solution possible, avec le recours au référendum, à l’absence de délégués syndicaux dans les TPE-PME.

Ce collectif n’est pas seulement consulté par l’employeur dans le cadre de ses attributions, équivalentes à un CSE, il peut aussi valider ou invalider des décisions de l’employeur dans le cadre de la procédure dite d’avis conforme. Celle-ci existait avant 2017, mais pour des cas précis liés, notamment, aux horaires de travail. Avec le Conseil d’entreprise (désormais écrit : CE), elle s’étend à différents thèmes définis contractuellement (ex ante, dès l’accord de création du CE), dont un thème obligatoire (la formation professionnelle).

Cette procédure d’« avis conforme » a conduit le législateur, les premiers mois d’entrée en vigueur des ordonnances, à parler de « co-détermination » à propos du CE, faisant ainsi le parallèle avec le Betriebsrat allemand.

Ce dispositif, novateur, n’a cependant guère rencontré de succès. Seule une petite vingtaine de structures productives, fort diverses – un club sportif, un restaurant, une agence de voyage, une PME de biotechnologie, des associations d’insertion, etc. – l’ont adopté, chiffre à rapprocher des  9000 accords collectifs de mise en place du CSE… Peu d’articles académiques ont été publiés à ce sujet, et les sites dédiés aux questions sociales se sont contentés de décrire le dispositif, sans le questionner.

Ce rapport d’étude est ainsi la première enquête un peu systématique sur les CE. Elle s’est fondée sur l’analyse des 17 accords de création d’un CE accessibles sur la base Légifrance et sur une enquête téléphonique auprès de (seulement) 9 entreprises ou associations, beaucoup d’entre elles manifestant peu d’enthousiasme à répondre à nos questions… Elle a été réalisée pendant le deuxième confinement et l’accès aux personnes fut assez difficile.

Les 17 entreprises ou associations concernées sont essentiellement des PME, dans des secteurs d’activités variés (industrie chimique, le commerce de combustibles, la recherche et développement, l’insertion sociale, etc.). Y figurent un club sportif, un grand restaurant à Toulouse, une agence de voyages, une entreprise de démolition, une start-up en biotechnologie, etc.

Après étude des accords et enquête auprès de dirigeants et élus de ces entreprises, il est possible de dégager quelques traits caractéristiques des entreprises ou associations s’étant dotées d’un CE. Ce sont :

La présence d’un « homme-lige » / une « femme lige », c’est-à-dire des personnes dotées d’une appétence pour le dialogue social, et d’une volonté d’expérimenter une pratique (même relative) d’associer les salariés aux décisions ;

Une pratique régulière de concertation avec les élus ou le DS. Plusieurs dirigeants ont indiqué que le passage en CE n’avait, pour eux, « rien changé à leurs pratiques ».

Une entreprise pensée comme une communauté, plus que comme un lieu de confrontation.

Des délégués syndicaux priorisant la communauté d’entreprise, plus que la fédération militante.

Et une volonté d’autonomie des acteurs locaux au regard de la branche professionnelle et de l’autorité publique.

Les principales caractéristiques de ces 17 accords sont les suivantes :

Les préambules. Plusieurs de ces accords justifient le passage en conseil d’entreprise par le souci de pratiquer « un dialogue social direct », à destination du personnel« qu’il soit syndiqué ou pas » (accord Les Grands Buffets), et par la volonté d’ impliquer l’ensemble des élus : « Les signataires ont souhaité expérimenter cette modalité de représentation du personnel qui ne fait plus reposer la responsabilité de la négociation et de la signature sur un seul représentant mais sur la collégialité des élus » (accord MMPackaging France).

La signature. L’accord est signé, à peu près à parité, par les seuls élus au CSE ou par une organisation syndicale(tous les syndicats représentatifs CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC, ont signé au moins un accord, sauf FO, qui n’en a signé aucun).

Les moyens alloués paraissent limités, le bonus des heures de délégation pour la négociation n’allant guère au-delà du minimum légal (sauf l’accord SNIE).

Le texte est souvent identique d’un accord à un autre (un modèle-type, fourni par un cabinet d’avocat, apparait en premier sur les pages Google et ses formulations se retrouvent dans nombre d’accords…).

Les clauses concernent essentiellement ce que doivent faire ou ne pas faire les élus au CE, sans la symétrie concernant l’employeur…

En résumé, ces accords ressemblent plus à un « règlement intérieur » du Conseil d’entreprise qu’à un dispositif négocié où apparaissent les points de désaccords et les compromis correspondants…

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Pourquoi ce désintérêt des partenaires sociaux envers le Conseil d’entreprise ? Plusieurs éléments ont convergé :

Les effets directs des ordonnances de 2017. Le principal attrait, tel que conceptualisé par le CJD dès 1988, le premier à donner corps à l’idée d’un « conseil d’entreprise », était en effet la fusion des instances de représentation du personnel. Rappelons que la moitié des DUP, les délégations uniques du personnel, crées depuis la loi Rebsamen de 2015 émanaient de PME. Une fois cette fusion des instances réalisée par le CSE, l’intérêt de recourir à la forme CE s’amenuise puisque ces dirigeants de PME ont, avec le CSE, ce qu’ils souhaitent…

Sauf si des dirigeants d’entreprises, dépourvues de délégué syndical, souhaitent disposer d’un cadre juridique clair pour négocier des accords collectifs directement avec les élus du personnel. Pourquoi le feraient-ils ? On peut faire l’hypothèse que les dirigeants d’entreprise ont, dans l’ensemble, jugé plus confortable le fait de négocier avec un élu ou un salarié mandaté qu’avec un collectif de plusieurs personnes, sans appartenance syndicale, donc sans le soutien d’une organisation. Dans une PME, l’employeur dispose également de la possibilité de faire ratifier un texte qu’il a lui-même rédigé et de le faire valider par les salariés via un référendum…

La faible appétence des dirigeants des TPE-PME à s’engager dans la voie d’une « codétermination ». Leurs principales attentes étant pour l’essentiel satisfaites par le législateur, s’amenuisait pour eux l’intérêt de recourir à un dispositif qui, même de façon prudente, ouvrait la possibilité, via la procédure de « l’avis conforme », à un droit de veto des élus du personnel sur certaines de leurs décisions (a minima relatives à la formation professionnelle et l’égalité H-F), les rendant dépendants du « bon vouloir » des élus du CE…

Le refus des délégués syndicaux de renoncer à leur « monopole » de négociation. On relève d’ailleurs la présence, sur le site Légifrance, d’accords d’installation du CSE indiquant explicitement dans leur préambule le refus des DS de passer en CE…

Le caractère ambigu et inabouti du dispositif. Il semble en effet à la fois trop prudent et trop contraignant sur la procédure d’avis conforme, en la limitant à un thème obligatoire (au lieu de fournir une liste de thèmes possibles, à charge pour les partenaires sociaux de s’accorder sur certains d’entre eux), dans un article du code à  l’écriture alambiquée… Il laisse non résolue la question de la compétence d’un collectif d’individus à négocier, et cela sans le support, l’aide, les ressources d’une organisation syndicale. Il crée une situation paradoxale pour l’employeur, présidant l’instance CE le matin, mais négociant avec ce même CE  l’après-midi … Et il n’offre guère de gains substantiels aux délégués syndicaux déjà en poste, qui doivent renoncer à leur monopole de négociation sans véritable compensation…

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Le législateur de 2017 a présenté, dans le premier temps de sa communication, la procédure d’avis conforme comme une « co-détermination ». « Le conseil d’entreprise mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale » pouvait-on lire sur le site web du ministère du travail, en décembre 2019, « est doté d’un pouvoir de codétermination sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue, parmi lesquels figure obligatoirement la formation. Sur ces thèmes, l’employeur perdra son pouvoir de décision unilatérale, puisqu’il devra nécessairement obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise (art. L. 2321-3). »

Comment cette procédure s’est-elle expérimentée dans les entreprises et associations dotées d’un Conseil d’entreprise ? Dans la plupart des cas, de l’aveu de leurs dirigeants, l’avis conforme n’a pas été pensé comme un dispositif à part entière, encore moins comme les prémisses d’une possible codétermination…

La quasi-totalité des 17 accords étudiés se contentent de citer l’item « formation », 2 ou 3 citent « formation et égalité H-F », mais un seul accord cite 6 thèmes possibles relevant de l’avis conforme, (mais pas « formation », qui est obligatoire…).

Dès septembre et octobre 2017, à la lecture des ordonnances, parurent dans la presse plusieurs commentaires regrettant que le texte de loi portant création du CE ne mentionne rien sur les administrateurs salariés, qu’il s’agisse du seuil d’effectifs, du nombre d’administrateurs ou de leurs prérogatives. Le 5 octobre 2017 est publiée une tribune signée par 91 universitaires, dirigeants d’entreprise, syndicalistes et personnalités politiques, françaises et internationales, dans Le Monde, dont le titre était : « La codétermination est une idée porteuse d’avenir qui doit trouver sa place dans la loi ».

Rappeler ceci, c’est pointer un premier problème du Conseil d’entreprise : un dispositif « à mi-chemin », qui n’offre pas véritablement la possibilité aux élus du personnel d’être associés aux processus de décision : l’« avis conforme » est surtout une procédure de validation de la décision de l’employeur – à charge pour lui de présenter au CE un projet susceptible de recueillir son adhésion… – sans qu’il lui soit accolée une procédure de co-détermination, avec, par exemple, la présence d’élus du CE au sein du Conseil d’administration de l’entreprise ou de l’association…

Le deuxième problème concerne l’articulation entre « avis conforme » et « négociation collective ». Si le premier est pensé comme un simple droit de veto et le second comme la possibilité de faire adopter plus facilement un projet par des élus que par des délégués syndicaux aidés et formés par leurs organisations syndicales, nul doute que les deux procédures peinent à fonctionner. On peut imaginer un mécanisme permettant, qu’en cas d’avis non conforme non rendu par les élus du CE sur un thème X, s’ouvre nécessairement un processus de négociation collective à son propos…

Autre problème d’articulation : entre l’expression des salariés, les procédures légales d’information-consultation des élus du CE et l’avis conforme. Il conviendrait de rendre plus lisible, plus cohérent le passage de l’un à l’autre de ces registres, ou la manière dont chaque dispositif peut contribuer à l’efficience des autres (mais cette question n’est pas seulement valable pour le CE et concerne toutes les entreprises dotées d’un CSE – 90 000 environ).

Demeure entier le problème du CE entant que « négociateur collectif ». Nous n’avons pas noté (hors les rares entreprises du panel déjà rompues à un dialogue social intense) que le passage en CE ait dynamisée, dans les entreprises passées au CE, la pratique d’une négociation collective formalisée et aboutissant à de fréquents accords ou des avenants à des accords collectifs déjà négociés et revisités pour actualisation de leurs clauses.

Ce qui ne signifie pas qu’il n’y ait pas eu « négociation ». Mais il s’agit moins d’une négociation collective, au sens strict du terme, que d’une discussion (qui a pu être vive…) d’un projet de la direction avec les élus. Ceux-ci donnent leur point de vue, enrichissent le projet de l’employeur, certes, mais le modifient à la marge, pour des motifs liés à la démarche adoptée, peu conçue dans un esprit de co-construction.

La plupart des accords prévoient l’installation d’une commission de négociation (comme stipulé dans l’accord-type, proposé par un cabinet d’avocats, qui a servi de modèle pour l’écriture des accords dans près de la moitié des entreprises du panel…). Dans la plupart des cas, le texte de l’accord en projet est discuté en commission, donc à quelques uns, puis validé en réunion plénière du CE. Ce n’est donc pas avec un collectif nombreux mais en petit comité que l’accord est négocié.

Ouvrir une réflexion sur une formalisation différente de la contractualisation dans les TPE-PME est peut-être nécessaire, en expérimentant, sous conditions, et en leur accordant une valeur juridique à préciser, des « Relevés de décision », signés conjointement, ou des « Procès-verbaux de réunion d’échange », etc., de sorte que soient gardées traces des ententes effectivement conclues dans le huis clos d’une réunion du CE et que les partenaires de ces ententes apprennent, progressivement, à formaliser celles-ci dans des accords collectifs, au sens juridique du terme…

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Quelques suggestions pour contribuer à la réflexion, nécessaire, sur l’évolution du dispositif « Conseil d’entreprise » :

  1. Faire le point en 2025, via un rapport parlementaire, à l’issue d’une enquête exhaustive auprès des entreprises dotés d’un CE, pour mieux comprendre les pratiques effectives et l’expérience acquise des acteurs locaux.
  2. Inciter d’autres CSE à tenter l’aventure, mais de façon expérimentale, avec droit de revenir au CSE au bout de trois ans, par exemple.
  3. Parler ouvertement de « co-détermination » en parlant de l’avis conforme et du conseil d’entreprise, pour inscrire l’idée dans les esprits…
  4. Éclairer cette question de « l’avis conforme » en le désignant moins comme un droit de veto d’une décision prise par l’employeur, que comme un droit à la co-construction de décisions stratégiques et à fort impact social et environnemental…

Promouvoir le « conseil d’entreprise », en tant qu’instance dotée du pouvoir de négociation en pensant celle-ci dans son articulation avec la codétermination, via l’avis conforme, de manière à éclaircir les attributions respectives de ces deux activités et leur nécessaire co-dynamisation.

(Pour le rapport complet, cliquer ici).