(I) Poutine, John Hicks, et la négociation…

Guerre et négociation semblent s’opposer. Les deux concepts sont pourtant liés.

D’abord parce que l’activité sociale à laquelle renvoie toute « négociation » – c’est-à-dire : un processus volontaire de recherche d’accord entre deux parties en interdépendance – est appropriée aux situations conflictuelles et constitue le mécanisme privilégié de leur nécessaire résolution.  Pour deux raisons, complémentaires : le conflit ne surgit qu’entre des acteurs d’un même système social, condamnés à vivre ensemble – vous avez peu de chances d’être en conflit avec Ursula von der Leyen, présidente de la Commission européenne ; plus sûrement avec votre facteur ou votre nouveau  voisin de palier… Mais aussi parce qu’alternent, dans tout processus guerrier ou de négociation, des moments de confrontation (de face-à-face, donc, et qui peuvent être courtois et constructifs)  et des moments d’affrontement (d’hostilité, donc). Pour le dire autrement et dans les mots de Jean-Daniel Reynaud paraphrasant Clausewitz : « Le conflit est la poursuite de la négociation par d’autres moyens ».

Qu’une négociation clôt généralement une guerre ne signifie pas que celle-ci ne peut à tout instant resurgir ; et que de nouvelles négociations ne peuvent s’ouvrir à tous moments entre belligérants, chacun ayant de bonnes raisons pour ne plus respecter le cessez-le-feu antérieur et tenter de renégocier un accord plus favorable.

Enfin n’oublions pas que le conflit est déjà en germes dans l’état de paix, et que celui-ci se prépare alors que tonne encore le canon… Et que, comme le notait Michel Duclos, ancien ambassadeur français à l’ONU, dans un entretien donné récemment au journal Le Monde – « la diplomatie de manière générale n’existe pas en dehors du rapport de force » (lire ici) –, l’art de convaincre (la négociation) et l’art de contraindre (la guerre) s’entremêlent sans vergogne, au point que de nombreux auteurs tiennent les ouvrages de Sun Tzu et de Clausewitz, L’Art de la guerre et De la guerre, pour de parfaits manuels de négociation – ce en quoi ils se trompent, tout en ayant raison…

Guerre et négociation forment ainsi un couplet conceptuel indéfectible, se comprenant / se nourrissant mutuellement. Il n’est pas inutile de lire la guerre d’agression russe contre un État européen souverain, l’Ukraine, à la lumière d’une théorie générale de la négociation (bien que celle-ci ne figure sous ce format et cet énoncé dans aucun manuel…). Et d’en tirer quelques leçons utiles pour une théorie particulière de négociation, celle qui rend compte de l’activité de régulation sociale dans l’entreprise : la négociation collective.

Commençons ce travail de rapprochement entre guerre et négociation collective d’entreprise par l’étude de deux concepts, chacun usité dans l’un et dans l’autre de ces champs sociaux : le rapport de forces et le pouvoir de négociation.

Il faut d’abord les distinguer, pour les définir correctement. Puis les relier, puisque l’état de ce que désigne le premier dépend de l’intensité de ce qu’informe le second concept.

Qu’est-ce qu’un « rapport de forces » ? Rien d’autre qu’une image, prise à un moment donné, de forces en rapport ; et une ou l’autre de ces forces peut en effet dominer.  Mais ces rapports sont fluctuants : la partie A, sous l’effet de diverses contraintes, peut voir sa domination progressivement s’affaiblir, et la partie B, mobilisant de nouvelles ressources, devenir à son tour dominante. Un rapport de force est donc seulement observable à un moment précis ; il traduit le poids respectif des parties à un instant T – donc, la nature de l’équilibre précaire qui les régit.

Mais pouvoir de négociation n’est pas puissance : on peut être propriétaire d’un château du XVIIème et manquer de trésorerie pour en réparer le toit… Posséder la plus grande armée du monde n’a pas évité aux États-Unis les mises en échec de Saigon, Benghazi ou Téhéran. Un bargaining power s’acquiert et s’entretient de mille façons : David peut dominer Goliath à une table de négociation ! Il suffit qu’il se soit méticuleusement préparé à ce qui pourrait s’y passer, qu’il ait fait l’inventaire de ses forces et faiblesses, le tour de ses alliés potentiels, ou encore qu’il n’ait pas confondu sa cible avec son point de résistance – ce qui suppose qu’il ait correctement évalué la ZAP, la zone possible d’accord, et adapté en conséquence sa stratégie de concession.

Poutine a visiblement mal évalué l’un et l’autre : il a d’abord incorrectement estimé la nature du rapport de forces qu’il établissait en envahissant brutalement l’Ukraine, malgré les avertissements préalables de l’OTAN et de l’Union européenne, en misant sur la désunion des États européens, alors même que son agression allait la renforcer et rendre possible le 25 février ce que nul d’entre nous n’imaginait le 23 février en matière de solidarité européenne… Et il incorrectement estimé le niveau exact de son pouvoir de négociation, persuadé que s’il prenait Kiyv en quelques jours, installait un président fantoche et apportait quelques litres de vodka à une population qui accueillerait sa soldatesque par des fleurs et des rogalykys, il serait en position forte à la table des négociations que son voisin biélorusse était chargé de présider une fois l’Ukraine asservie.

Cela ne s’est pas passé ainsi – et c’est heureux ! Il faut cependant en comprendre la raison. Plusieurs auteurs nous seront ici précieux – et Poutine aurait dû les lire plutôt que se fonder sur la seule connaissance de vieux manuels soviétiques de maintenance de chars T-55… : John Hicks, Neil Chamberlain, Otomar Bartos, Carl Stevens, Thomas Schelling et Anselm Strauss, tous de brillants universitaires. Ils sont étatsuniens , sauf le premier, et tous furent d’utiles contributeurs à notre savoir collectif sur la négociation. Un billet de blog est consacré à chacun d’eux. Pour ce premier billet : John Hicks. 

Hicks est un économiste, professeur à la London School of Economics. Il reçut le prix Nobel en 1972 conjointement avec Kenneth Arrow. Plusieurs de ses ouvrages sont traduits en français – dont Une théorie de l’histoire économique, paru au Seuil en 1973. Dans son premier ouvrage, Theory of Wages (1932), il modélise le rapport de forces entre un employeur et un syndicat comme une tension entre deux efforts, simultanés : celui de l’employeur, qui souhaite affaiblir la courbe de résistance syndicale, et celui du syndicat, qui souhaite, en retour, élever la courbe de concession de l’employeur. Le modèle est fondé sur la réciprocité : à chaque tentative syndicale de faire reculer l’employeur (pour hausser rapidement la courbe de concession de ce dernier) correspond une tentative patronale de faire reculer le syndicat (pour faire chuter rapidement  sa courbe de résistance). De sorte qu’au croisement de ces forces en mouvement se tient (toujours, dit Hicks) un point P, mais de position variable, et le lieu qu’il désigne traduit l’équilibre momentané des forces en présence. Que s’élève rapidement  la courbe de concession de l’employeur (ou que s’abaisse rapidement sa courbe de résistance) alors que le syndicat réussit à maintenir élevée sa courbe de résistance (ou maintenir basse sa courbe de concession), et ce point P se déplace sur toute la surface de l’espace relationnel, définissant, en projection sur les axes, un niveau de gains (en ordonnée ; ici, sur le schéma : 160) et une durée pour parvenir à le définir (en abscisse ; ici, x semaines).

Tiré de John Hicks, 1932

Puisque les deux adversaires connaissent l’existence de ce point P virtuel, que ce dernier se définit au regard des concessions et des résistances des uns et des autres, juge alors Hicks, il ne leur est pas nécessaire d’entrer en conflit ouvert – de se mettre en grève, donc, pour l’un ; ou de lockouter les salariés, pour l’autre. Il leur est plus rationnel de chercher à définir ensemble ce point P… à la table de négociation.

Le problème de Poutine est qu’il a mal situé ce point P, trop certain dans l’effondrement rapide de la courbe de résistance ukrainienne – rappelons-nous que le surlendemain de l’invasion, il appelait l’armée ukrainienne à capituler, déposer le président Zelenski et s’asseoir avec lui à la table des négociations… – et trop confiant dans sa capacité à tenir haute longtemps sa propre courbe de concession.

Pour quelles raisons s’est-il fourvoyé ? Diverses hypothèses peuvent être avancées, solides et vérifiables. D’abord, comme tout dictateur, Poutine s’est entouré de conseillers et de ministres serviles ; ils lui donnent l’heure qu’il est à sa montre, taisant toute information qui lui déplairait, etc. Le Chancelier Autrichien, hier, a justifié son déplacement à Moscou par cet argument : « pour confronter le président russe aux réalités de la guerre », subodorant qu’’il n’a pas accès à des informations fiables... Puis la mauvaise organisation et la faible motivation de son armée, nullement préparée et enthousiaste à envahir un pays vaste comme une plaine à blé ukrainienne. Ensuite la qualité soviétique du matériel technico-militaire, ou la corruption ambiante, à tous les niveaux du commandement, provoquant des ruptures logistiques. Sans oublier – et c’est peut-être la raison première du calcul erroné de Poutine ! – la vaillance des soldats ukrainiens, leur envie de défendre leur pays, leurs institutions, etc., toutes choses qu’un dictateur ne peut imaginer, étant étranger à toute forme de rationalité axiologique car habitué à raisonner en seuls gains et pertes, oublieux que ceux-ci ne se défissent qu’au regard des valeurs qui leur donnent sens…

Poutine aurait dû lire Hicks. Il aurait en effet constaté, à l’issue de sa lecture du chapitre 10 de Theory of Wages, que par le simple jeu des anticipations rationnelles, qu’il atteindrait l’essentiel de ce qu’il recherchait (la neutralité de l’Ukraine, la création d’un glacis de protection le long de sa frontière ouest, un droit de regard sur la Crimée, etc.) en s’inscrivant dans un processus de construction d’un accord global de règlement avec l’Ukraine, à une table de négociation, donc, plutôt qu’en décidant en solitaire, derrière son interminable bureau, d’agresser le pays voisin…

Hicks écrivait, page 145, à la fin de sa démonstration : « There is a general presumption that it will possible to get more favorable terms by negotiating than by striking ». Pourquoi peut-on obtenir à la table de négociations des « conditions plus favorables » ? Et plus favorables que quoi ? Réponse de Hicks : cette table reproduit un jeu de forces et d’anticipation des acteurs sociaux, mais sans que les coûts réels correspondants, en termes de grèves ou de lock-out (ou de morts civiles, de destruction d’infrastructures, etc.), soient à la charge des protagonistes – même si la durée que prendra leur négociation  sera néanmoins internalisée dans le coût final du processus compromissoire.

Appliqué à Poutine, le raisonnement de Hicks serait le suivant : le dictateur russe possède du gaz, du charbon, des tanks, des avions de chasse et des missiles nucléaires, etc. Il peut donc, rappelant à Zelenski sa puissance de feu, exiger de lui l’abandon de sa demande d’adhésion à l’OTAN et la reconnaissance des indépendances de la Crimée et des républiques fantoches de l’Est. Il peut également imaginer Zelenski enfermé dans son palais à Kiyv, réfléchissant à différents scénarios de sortie de crise, dont un appel général aux pays européens de disposer de matériel offensif, etc. Les deux hommes sont ainsi capables, en se projetant (mentalement) dans un futur accord que tous deux estiment possible mais pour l’instant inatteignable, de reconstituer le chemin que chacun devrait parcourir pour y parvenir. Ils y parviennent donc – puisque chacun anticipe la réaction de l’autre à sa propre réaction.

Cette backward induction – induction à rebours, que conceptualisèrent John von Neumann et Oskar Morgenstern dans leur ouvrage de 1944, Theory of Games and Economic Behavior – conduirait en effet Poutine et Zelenski à s’économiser les coûts d’une agression, pour l’un, et d’une riposte à cette agression, pour l’autre, puisqu’ils parviendraient sans encombre majeure à un point P que tous deux jugeraient raisonnable. Ce qui faisait dire à Hicks qu’une grève implacable, de la part des salariés, ou un lockout brutal, de la part de l’employeur, survenaient toujours « from the divergence of estimates [of employer and union] and from no other cause » – du fait des divergences d’estimations, et d’aucune autre cause…

Le problème est que ces estimations s’avèrent – et cela est certain pour les dictateurs et les régimes autoritaires ! –  systématiquement surévaluées puisque ces autocrates sont dépourvus de capacités, un, à adopter le point de vue de l’autre, et deux, à mener, au sujet de leurs préférences, un débat contradictoire, avec la présence d’ « avocats du diable » autour d’eux, chargés de contester la validité de cette option (pour l’intérêt de cet « avocat », voir les travaux de Christian Morel ; lire ici et écouter ici).

L’entrée en négociation, quand un conflit est engagé, n’est possible, nous enseignent William Zartman et Dean Pruitt, auteurs respectifs d’une théorie du mûrissement (ripeness theory) et d’une théorie de l’empressement (readiness theory), que quand les deux parties se sentent dans une mutually hurting stalemate, une impasse mutuellement douloureuse, et qu’elles sont désormais prêtes à recourir à une solution négociée, qu’elles jugent moins coûteuse que la solution guerrière ou conflictuelle, auparavant estimée de coût inférieur à un accord (pour une présentation de ces deux concepts, lire ici l’entretien avec Dean Pruitt – en français). Poutine n’y est pas encore prêt – parce qu’il s’est auto-intoxiqué sur la réalité de son pouvoir…

(Prochains billets : « (II) Poutine, Neil Chamberlain, et la négociation… » et « (III) Poutine, Otomar Bartos et la négociation… »

« Pour quelles raisons ne piloterait-on pas le dialogue social dans l’entreprise comme tout projet technique ou organisationnel ? » 

(J’étais invité jeudi 7 avril à l’atelier lyonnais des 𝗥𝗲𝗻𝗱𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗱𝘂 𝗱𝗶𝗮𝗹𝗼𝗴𝘂𝗲 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗹 – voir mon précédent billet. Un test positif à la Covid la veille m’a empêché de participer aux travaux. Je reproduis ci-dessous mon intervention. Ce type d’initiatives est à multiplier, partout dans nos territoires. Certaines ont déjà eu lieu (par exemple en Occitanie), d’autres sont en préparation (par exemple, en Centre-Val de Loire). J’en rendrais compte sur ce blog, régulièrement, tant l’heure est, plus que jamais, au partage d’expériences et à la valorisation de ces « réussites du dialogue social »…)

« Il nous faut être à la fois lucides et volontaristes. Car nous avons deux problèmes à régler :

  • Malgré des chiffres encourageants et la présence de dispositifs juridiques incitatifs et après plus de 20 ans d’efforts, les pratiques de concertation et de négociation collective dans les TPE-PME ne semblent toujours pas être devenues courantes dans ce type d’entreprise ;
  • Et deux : les pratiques de dialogue social, au sens large, et pas uniquement la négociation collective, font encore l’objet de nombreuses craintes et de réticences chez nombre de dirigeants de ces TPE-PME.

Il faut donc à la fois porter un diagnostic lucide sur cette réalité contrastée ; et s’interroger sur la manière, forcément inventive, d’adapter le dialogue social à la réalité des TPE-PME.

Pour le diagnostic, je me contenterai ici de quelques chiffres, puisés dans le rapport 2021 du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 :

  • L’extrême diversité ou hétérogénéité des textes déposés dans les Dreets, ce qui brouille un peu le paysage du dialogue social en France si l’on ne considère que les chiffres bruts.

On nous annonce 96 500 textes déposés en 2020 (et seulement 75 600 en 2018). Mais ce chiffre additionne : les accords collectifs, les avenants à des accords déjà signés, les PV de désaccords, les PV de dénonciation d’accords existants, les textes rédigés par l’employeur et ratifiés par référendum, ainsi que les plans d’action, c’est-à-dire les décisions unilatérales de l’employeur. On mélange donc un peu (trop) les torchons et les serviettes…

  • Un effet « réforme » qui cache des pratiques de négociation collective encore poussives

L’examen attentif des accords collectifs « classiques », signés par des délégués syndicaux (environ 40 000 en 2020) permet d’isoler quatre types :

  • Les accords qui découlent mécaniquement des réformes successives de la réglementation. Cas typique : les 9000 accords liés à la création des CSE….
  • Les accords liés à des évènements précis, comme le versement de la prime Gilets Jaunes de 2019, ou les accords APLD durant la pandémie en 2020-2021 ;
  • Les accords résultant de la modification de modalités antérieures. Par exemple la loi Rebsamen de 2015, qui élargit le périmètre des entreprises pouvant recourir à la DUP ;
  • Les accords, enfin, dus à la seul initiative des acteurs sociaux de terrain, hors de toute obligation légale. Et ce dernier paquet est le moins important en nombre…
  • De « faux « accords » et de vraies « décision patronales ratifiées » :

Il y a eu en 2020 23 000 textes rédigés par l’employeur seul et ratifiés par les salariés aux 2/3. Ce qui représente pas moins de 25  % du total des textes déposés dans les DDETS ! S’agit-il cependant d’« accords collectifs », avec ce que cela suppose de délibération argumentée et de confrontation des points de vue ? Notons également que l’immense majorité de ces textes ratifiés traite de la seule épargne salariale ou de la protection sociale complémentaire…

  • Un taux de couverture syndical en régression :

Il y a de moins en moins d’entreprises où sont présents des délégués syndicaux – 10 % des entreprises assujetties en 2020 ; et il y a plus de 160 000 entreprises où leur présence est possible… Il y a de moins en moins de salariés d’entreprise bénéficiant d’une présence syndicale (56 % seulement en 2019). Et il y a de moins en moins d’accords conclus dans les TPE-PME avec des délégués syndicaux…

  • Des pratiques formalisées de négociation quasi-inexistantes dans les TPE-PME :

Le nombre d’entreprises déclarant avoir engagé une négociation collective dans l’année, quel qu’en soit l’effectif, oscille autour de 15 % depuis 2016, sachant que ce pourcentage monte à 94 % pour les entreprises de plus de 500 salariés et stagne à 8-9 % pour les entreprises de moins de 50 salariés….

On le voit, à partir de ces quelques chiffres, le diagnostic n’est pas si rose qu’il paraît de prime abord ; il nous faut donc comprendre ce qui se passe…

***

Jean-Denis Combrexelle, dans son rapport de 2015, préalable à la loi Travail de 2016, indiquait que la négociation collective n’est toujours pas perçue en France comme, je le cite, « un dispositif utile, équitable et efficace ».

Il faut donc comprendre les raisons de ce jugement mitigé et s’interroger sur les craintes, les réticences voire les résistances – des employeurs, principalement, mais aussi, il faut l’avouer, de certains élus ou syndicalistes, également hésitants…

Pourquoi des dirigeants de PME et des élus CSE hésitent à s’engager dans ces processus ?

En 2017, mais ce verbatim aurait pu être collecté hier matin, j’ai animé un atelier de la CPL, commission locale paritaire en Tarn-et-Garonne, un département qui a une longue tradition de dialogue social territorial. J’avais demandé aux participants, des deux camps, de m’indiquer ce qu’ils pensaient être leurs principales craintes en France au regard de la négociation collective. Voici l’essentiel de la liste, et je vous laisse deviner qui disait quoi :

« C’est chronophage, or on manque toujours de temps… ». « C’est une perte de temps ». « Il y a la peur de ne pas être « à la hauteur », pendant la négociation, puis après, vis-à-vis des salariés ». « Il y a, pour les deux parties, un manque de compétences, de connaissances et d’assurance et de confiance en soi ». « Il y a la peur de perdre des acquis ». « Il y a trop souvent des postures et des visions stéréotypées de la part des syndicats ». « L’employeur ne veut pas partager les informations, ni partager le pouvoir »…

Cette liste illustre le propos de Combrexelle sur le jugement d’assez faible utilité, équité et efficacité de la négociation collective. Pour résumer, il me semble qu’il y a quatre types de craintes et réticences, et cela nous permet d’envisager des actions appropriées pour chacune, autour de ce que Combrexelle résumait par ces mots : « faire la pédagogie de la négociation collective » :

  1. « On ne sait pas comment faire, comment et par quel bout commencer… »
  2. « On a peur de se faire avoir, peur de donner des informations, peur de s’engager».
  3. « On s’en est passé pendant des décennies, pourquoi se prendre la tâte avec cela ? »
  4. « Négocier c’est surtout un match de boxe, ou du théâtre et on s’y fait  manger le bras… »

Répondre à ces craintes, c’est dessiner les éléments d’un plan d’action correctif. Lequel peut-il être ?

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Je présente ci-après quelques actions possibles sous la forme de cinq binômes de mots :

Former / Accompagner

 Le « je ne sais pas faire » appelle une réponse concrète, à partir d’un article du Code du travail, le L. 2212, créé par la loi Travail de 2016 et consacré aux formations communes. C’est-à-dire le fait de réunir dans une même salle représentants des salariés et représentants des employeurs et qu’ils apprennent ensemble des techniques originales de négociation collective, fondées sur les méthodes de résolution de problèmes. Je suis en train d’en animer plusieurs dans les centres hospitaliers de différentes régions de France, pour l’ANFH, et croyez moi, c’est un outil diablement efficace…

Mais cela ne suffit pas ; il faut également – et là je pense aux collègues de l’Anact et du réseau des Aracts, qui ont une très bonne expertise en ce domaine – accompagner ces partenaires sociaux ainsi formés dans leurs processus de négociation collective. Du coaching collectif, en quelque sorte. C’est là un grand chantier, et les observatoires départementaux du dialogue social ont, dans ce cadre et en partenariat avec l’Anact, un rôle important à jouer…

Expliquer / Outiller

Le « J’ai peur de me faire avoir » et le « Je ne vois pas à ce que cela peut servir » renvoie à un problème majeur en France : la manière dont on se représente la négociation collective…

Elle n’est pas ce qu’on croit qu’elle est : un match de boxe, un sport de combat, une scène de théâtre, un jeu où tous les coups sont permis, du bluff à la dissimulation. Cette image est totalement erronée. La négociation collective est d’abord et surtout un mécanisme de prise de décision à plusieurs ; et elle est un dispositif efficace de résolution de problème. Les autres modes de décision que sont le vote, la décision unilatérale, le tirage au sort ou le recours au juge ont chacun leurs avantages et leurs limites, dans certaines situations. Mais dans l’entreprise, qu’elle soit grande ou petite, la négociation collective est un formidable outil pratique. Pour différentes raisons, dont ces quatre-là :

  • La norme collectivement négociée est appropriée aux situations productives singulières, ce que ne peut faire la loi, lointaine et générale. Regardez, comme seule exemple, les accords APLD durant cette pandémie, et la manière dont vous avez su, dans vos TPE-PME, ajuster vos réponses aux situations productives concrètes…
  • La norme collectivement négociée est durable, car elle ne dépend pas des échéances politiques et électorales ; c’est « la loi de la profession », disait-on auparavant…
  • La norme collectivement négociée est révisable à tout moment, dès que les conditions changent et qu’il faut adapter la règle aux nouvelles contraintes ou opportunités ;
  • enfin, la norme collectivement négociée est mieux acceptée, mieux appliquée car elle a été négociée au plus près des réalités. Ceux qui l’ont négocié ont fait des concessions : cela qui rend cette norme négociée plus solide car chacun veille à ne pas rompre cet équilibre, toujours fragile, et se rappelle les sacrifices qu’il a consenti…

Cette administration de la preuve doit s’accompagner d’un outillage pratique des négociateurs :

  • des guides pratiques de négociation – je renvoie à celui que vient de publier la Fédération Hospitalière de France, un modèle du genre dont on peut s’inspirer dans les départements ou les régions ;
  • des fiches pratiques dédiées – par exemple négocier un accord égalité pro ou un accord GPEC ;

Échanger / Valoriser

Par exemple : créer des groupes d’échanges de pratiques entre négociateurs, syndicalistes et dirigeants confondus, de plusieurs entreprises, de sorte que les expériences de tous sont mutualisées et les bonnes pratiques diffusées, en lien avec les DREETS et les ARACTs… Décerner des « prix  dialogue social », comme vous l’avez fait, en octobre dernier, en lien avec le journal « Le Progrès » et comme vous le préparez pour cette rentrée 2022, est une excellente initiative. Dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit, voilà un bon principe…

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Autre binôme de mots importants : Simplifier / Expérimenter

Car il faut résoudre deux problèmes dans les TPE-PME: celui des signataires d’accords et celui des textes d’accords. Pourquoi ? Parce qu’on ne peut dissocier la production d’un accord collectif – ce qui implique plusieurs individus qui tentent de s’accorder sur des règles – et la responsabilité de ceux qui le signent et le mettent en œuvre.

Les solutions « techniques » de signature d’accords, comme « le salarié mandaté », « l’élu du CSE, mandaté ou non », et a fortiori la « ratification aux 2/3 des salariés » squeezent deux étapes essentielles d’une négociation collective que sont la confrontation des points de vue, des intérêts, etc., et l’intra-négociation, quand les mandants de chaque camp se réunissent et évaluent ce qui été négocié à la table de négociation.

S’il y a ratification aux 2/3, il  est nécessaire, au préalable, que soit organisée une délibération collective, sous la forme, par exemple, d’une réunion d’expression libre, sans l’employeur, de tous les salariés invités à voter, avec, si nécessaire ou possible, la présence d’un consultant ou d’un chargé de mission Anact.

Une solution pragmatique serait même de donner la capacité de négocier et de conclure des accords au CSE lui-même, comme le permet le dispositif créé en 2017 : le « Conseil d’entreprise ».

On peut alors expérimenter de nouvelles formes de contractualisation, adaptées au TPE-PME. Y compris sur les textes eux-mêmes : un trop grand juridisme des accords donne en effet la main aux seuls avocats et juristes, et dépossèdent les acteurs de terrain.

J’ajoute : on pourrait imaginer qu’il existe, pour les TPE et les PME de moins de cent salariés, outre les accords classiques, différents textes contractuels, type PV de réunion, signés par les deux camps, ou des relevés de décision conjointe, etc. C’est-à-dire des textes qui portent trace des engagements de chaque partie sans qu’ils soient pourvus de tous les attributs juridiques, car cela freine la production de ces accords…

Dernière suggestion : Organiser / Utiliser

C’est-à-dire : utiliser tous les dispositifs de dialogue social, dans leur diversité et leur fonctionnalité. Et bâtir ce que je nomme des « itinéraires de dialogue social ». C’est-à-dire : planifier une séquence de dialogue social, sur quelques mois et sur quelques sujets, et dans ce cadre, utiliser les quatre cadres grandes composantes du dialogue social, à savoir les dispositifs d’expression des salariés, les dispositifs d’échange d’informations, les dispositifs de consultation / concertation, enfin les dispositifs de négociation collective. Je reprends là la définition de l’OIT du « dialogue social »…

L’idée est de faire avec le dialogue social comme on le fait dans les entreprises avec tout projet, qu’il soit industriel, commercial, etc, à l’aide d’une méthodologie de projet : définition des grandes étapes, des moments-clés, des moments de synthèse ; création de groupes de travail dédiés ; allers-retours permanents entre espaces de discussion, réunions de concertation, séances de négociation, etc. Car je ne vois toujours pas pour quelles raisons on ne piloterait pas le dialogue social comme on pilote tout projet technique… Merci de votre attention. »

« Dialogue Social en Action ». Premier atelier lyonnais, « Les démarches de négociation », le 7 avril 2022

Page du journal « Le Progrès » qui rend compte de l’évènement du 7 avril 2022

Jeudi 7 avril, de 9 h 30 à 11 h 00 s’est tenu à Lyon-Vaise le premier 𝗮𝘁𝗲𝗹𝗶𝗲𝗿 𝗱𝗲𝘀 𝗥𝗲𝗻𝗱𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗱𝘂 𝗱𝗶𝗮𝗹𝗼𝗴𝘂𝗲 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗹, sur le thème « Les démarches de négociation », dans le cadre de l’événement annuel Dialogue Social en Action, co-organisé par le journal Le Progrès et la DDETS du Rhône, soutenu par le ministère du travail, en collaboration avec les observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social d’AURA, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CPME, FO, MEDEF, UDES, U2P et UNSA. Ci-dessous le compte rendu de cette matinée…

Présidentielles et dialogue social : un étourdissant silence…

« Manifestement, le dialogue social ne fait pas vraiment partie des priorités des candidats, même si la question est plus abordée à gauche qu’à droite. Certains candidats n’en parlent pratiquement pas et c’est au travers de quelques mesures significatives que l’on peut entrevoir leurs réticences dans ce domaine. C’est le cas notamment de l’extrême-droite. D’autres, très critiques sur les lois travail, veulent revenir au passé. C’est le cas à l’extrême-gauche. Et enfin, certains souhaitent porter quelques améliorations ou aménagements aux dispositifs existants. Quant au président sortant, il ne semble pas disposé à changer fondamentalement de politique dans ce domaine. Voici ce que nous avons retenu des propositions des candidats à l’élection présidentielle. »

Ainsi débute l’article de blog publié le 16 mars par (l’excellent) Clés du social (lire ici). Son titre est plus factuel que le mien : « Les propositions des candidats à la présidentielle sur le dialogue social ». Je reproduis ici l’ensemble de l’article. Puis je m’autorise ensuite quelques commentaires additionnels sur cet étrange silence des candidats, celui des trois candidats de droite et d’extrême-droite, mais aussi du candidat-président…

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« À l’extrême gauche Fabien Roussel et Jean-Luc Mélenchon proposent l’abrogation des lois El Khomri et Macron sur le travail avec notamment la suppression des CSE pour revenir aux anciennes institutions (CE, DP, CHSCT) et le retour à la hiérarchie des normes. Ils envisagent aussi de donner un droit de véto suspensif au CE sur les projets de restructuration et de licenciements. Jean-Luc Mélenchon veut interdire les accords d’entreprise sans signature syndicale. Tous deux proposent aussi la mise en place d’un droit de préemption des salariés en cas de difficulté des entreprises.

À gauche, Anne Hidalgo et Yannick Jadot sont convaincus de l’importance du dialogue social. Ils proposent de remettre en place une instance dédiée spécialement à la santé au travail. Yannick Jadot souhaite la mise en place d’un CSE de plein exercice à partir de 11 salariés (50 actuellement). Il souhaite aussi instaurer un droit des salariés à la délibération sur la qualité du travail et veut généraliser le chèque syndical à hauteur de 0,5 % de la masse salariale. Anne Hidalgo veut renforcer le dialogue social dans la fonction publique. Tous deux proposent de conditionner entre autres les aides publiques à la qualité du dialogue social. Aides qui, pour Yannick Jadot, doivent être contrôlées par les salariés. Sur le plan institutionnel, Anne Hidalgo propose de transformer le CESE en Conseil de la société civile sans toutefois préciser le détail de cette évolution.

Tous ces candidats veulent augmenter la représentation des salariés dans les instances dirigeantes des entreprises. La proportion de représentants allant de 30 à 50 % suivant les candidats et le nombre de salariés des entreprises.

À droite, si le dialogue social n’apparaît pas dans les propositions phares de Valérie Pécresse, son représentant devant le conseil national de la CFDT le 10 mars 2022, Damien Abad, a mis en avant « la place centrale et renouvelée que la candidate accordera aux corps intermédiaires ». Il promet des aménagements des ordonnances travail sans toutefois préciser lesquelles.

Peu de choses sont connues des intentions de l’extrême droite, leurs programmes étant quasiment uniquement centrés sur les questions sécuritaires et de préférence nationale. Toutefois, il semble que le Rassemblement national souhaiterait supprimer le « privilège » syndical au premier tour des élections des représentants du personnel. Quant à Éric Zemmour, devant le parterre patronal réuni par le Medef le 20 février 2022, il a déclaré vouloir reporter le seuil des procédures d’information-consultation du CSE de 50 à 250 salariés. Cela donne une idée de la place que ces candidats accordent au dialogue social…

À l’heure où nous écrivons ces lignes, il est difficile de savoir quelles sont les intentions d’Emmanuel Macron en matière de dialogue social. Attendons la présentation de son programme annoncée pour le 20 mars 2022. Si Jean Castex dans sa pratique de Premier ministre a noué des relations fréquentes avec les partenaires sociaux, il ne semble pas qu’il faille attendre beaucoup d’évolutions sur le plan institutionnel. Les décisions de la ministre du Travail sur la mise en œuvre des CSE à la suite du rapport du Comité d’évaluation ne laissent que peu d’espoirs dans ce domaine.

Quant aux autres candidats, Nicolas Dupont-Aignan ne dit rien sur le dialogue social, Nathalie Arthaud et Philippe Poutou sont pour un changement radical de société tel que la notion de dialogue social leur est assez étrangère et enfin Jean Lassalle suggère uniquement que les retraités soient considérés comme le 3ème partenaire social au même titre que les syndicats et les organisations patronales.

Pour la plupart des candidats, on le voit, la place du dialogue social dans le fonctionnement de la démocratie reste encore un sujet d’interrogation. La plupart des politiques semblent toujours réticents à laisser les partenaires sociaux prendre leur part d’autonomie. Leur regard est encore très marqué soit par une vision très conflictuelle des rapports sociaux, soit par une sorte de condescendance face à ce qu’ils estiment être une perte d’influence des syndicats. Peut-être que les débats à venir à l’occasion de la campagne, malgré un contexte difficile, permettront d’y voir plus clair dans les intentions des différents candidats. Ils doivent savoir que contribuer à renforcer le dialogue social et le syndicalisme est pourtant un enjeu essentiel pour un fonctionnement apaisé de notre démocratie et pour la compétitivité des entreprises. »

***

Je partage l’analyse de mes collègues.  Vous devez probablement vous poser la même question que moi  : comment expliquer ce mutisme navrant de nos candidats à la plus haute fonction de l’État à propos du dialogue social, des relations sociales et de la régulation sociale conjointe en France ?

Quelques raisons me semblent converger – et leur validité laisse augurer des difficultés que traversera notre pays dans quelques mois, dès lors que se conjugueront les effets délétères de l’agression russe en Ukraine, du renchérissement des produits alimentaires, d’une transition énergétique voué à être brutale par sa rapidité, enfin d’une déstabilisation politique de notre démocratie, écartelée entre l’ardente défense de nos valeurs et la peur d’être entraînée dans un conflit militaire dont nul ne connaît l’issue.

Ces raisons sont liées aux préférences séculaires de nos élites politiques françaises. Parmi celles-ci :

  • Prioriser l’idée de réforme, quel qu’en soit le prix, au détriment de la méthode pour réformer avec succès et consensus.

Cela est navrant : chaque candidat se croit obligé de surenchérir sur les réformes proposées par ses concurrents, comme si tous oubliaient que gouverner, une fois élu, c’est – surtout ! – devoir gérer des évènements imprévus, se heurter aux résistances des administrations, décaler des chantiers pourtant jugés il y a peu prioritaires, passer un temps infini dans des assemblées internationales, sauter chaque jour d’un sujet à un autre, parer au plus pressé, etc. Dans un cours « Management et relations sociales » que j’enseignais à l’INSA de Lyon, il y a quelques années, je veillais à rappeler aux élèves-ingénieurs l’enquête célèbre de 1975 d’Henry Mintzberg, alors jeune professeur à l’université Mc Gill de Montréal, où il s’amusait à comparer ce que les top managers étaient censés faire chaque jour selon les manuels de management et ce qu’il avait lui-même observé en accompagnant pendant quelques semaines plusieurs d’entre eux… Je rappelle seulement ici le titre d’un de ses articles, publiés en 1990 à partir de ses observations de terrain (lire ici) , et qu’on pourrait appliquer à nos futurs présidents : « The Manager’s Job: Folklore and Fact »…

L’important est pourtant la méthode par laquelle l’idée de réforme va s’opérationnaliser. Qu’elle tombe droit du ciel élyséen, et elle ne tardera pas à s’échouer sur le dur sable du réel. Car jamais l’intendance suit, comme s’il ne s’agissait que d’appliquer une politique ; et il manquera toujours de nombreux boutons aux guêtres des soldats…

Le rapport 2021 du comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 illustre à l’envi ce trait sociologique : la seule intention réformatrice du législateur, sans qu’elle ne s’accompagne d’une méthodologie appropriée aux objectifs et dont les partenaires sociaux, forts de leur expérience,  ont pu participer à sa conception, ne suffit guère – et crée même de nouveaux obstacles.  Créer ex nihilo une nouvelle instance de dialogue social – les CSE – mais sans la doter de moyens de fonctionnement, en chipotant les heures de délégation de ses membres, en autorisant les employeurs à la centraliser à outrance sans jouer  le jeu des représentants de proximité, etc., c’est ne faire que la moitié du chemin, faute d’avoir pensé sérieusement la méthode et anticipé les aléas…

  • Considérer les corps intermédiaires, associations, syndicats, groupements professionnels, etc., comme d’inutiles bureaucraties, par nature sourdes à l’intérêt général

 Ce qu’il y a de plus décourageant pour un leader syndical ou un dirigeant patronal, ce n’est pas le fait d’être peu écouté par les gouvernants, ou d’assister à des réunions dites de « concertation » où tout a déjà été décidé, à la virgule près, etc., mais de se voir reprocher une légitimité défaillante par des décideurs publics nommés par des pairs, non élus, et plus attentifs aux suggestions immuables de consultants surpayés qu’aux saines recommandations de quelques experts du domaine et de praticiens chevronnés.

Je l’ai écrit dès l’introduction de mon ouvrage L’âge de la négociation collective (2019 ; lire ici) : la somme des centaines de milliers d’adhérents à l’une ou l’autre des six centrales syndicales représentatives au plan national – CGT, CFDT, CGC , FO, CFTC et UNSA – dépasse largement, et de loin !, la somme des dizaines de milliers d’adhérents à l’un ou à l’autre des partis politiques représentés à l’Assemblée nationale. Et le parti du président Macron n’est pas, à cet égard, le mieux loti ; un peu de modestie et d’humilité seraient bienvenues chez leurs dirigeants – pour autant qu’il en existe, tant on ne connaît guère leurs noms et leurs attributions. Y a-t-il à LRM un délégué général dont le périmètre d’action inclut le dialogue social ? Nous l’ignorons. Y existe-il un groupe de travail à ce sujet pour préparer la compagne de 2022 ? Nous l’ignorons.  Y aura-t-il une suite aux ordonnances sur le travail de 2017, de manière à rectifier les erreurs commises et impulser une dynamique innovante de dialogue social, notamment dans les TPE-PME ? Nous l’ignorons.

La France contemporaine a besoin de corps intermédiaires reconnus et soutenus. Dénigrer les syndicats car ne regroupant que 10 % des agents et salariés du public et du privé, ou accuser les partenaires sociaux de s’en tenir à des objectifs corporatistes, est stupide ; toutes les institutions sont aujourd’hui sujettes à une grosse fatigue démocratique, et ce ne sont pas nos élites politiques qui sont en haut du tableau d’honneur de la confiance des français envers les professions  (elles recueillent moins de 10 % d’impressions favorables, alors que médecins, scientifiques, militaires et enseignants dépassent les 50 %…).

  • Gouverner les hommes comme s’il fallait administrer des choses…

Je reviens de plusieurs journées d’animation, en Normandie et pour des publics hospitaliers, de sessions de « formation conjointe aux techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes » (je préfère désormais cet intitulé à l’incompréhensible « négociation raisonnée » ou au néologisme « négociation basée sur les intérêts »…). J’y ai rencontré des élus, des secrétaires de syndicats, des DRH ; tous souffrent de politiques administrées top down, parfois bienvenues mais brouillonnes ; j’y ai surtout entendu des mots, inlassablement répétés sur le mode de l’absence, tels « respect », « écoute », « qualité de vie au travail », « bien-être des patients », etc.

La communauté hospitalière souhaite, indéniablement, s’emparer des ressources nouvelles que le droit lui donne à travers l’ordonnance du 17 février 2021 et l’introduction de la négociation collective dans les établissements comme mode de décision concrète et appropriée aux problèmes locaux. Chantier immense mais prometteur ! Mais pourquoi aucun candidat, a fortiori ceux dont les sondages les donnent présents au second tour, ne parlent de ce formidable outil de régulation sociale conjointe qu’est la négociation collective dans les trois fonctions publiques ?

Peut-être la méconnaissent-ils. Probablement ! Car ils n’ont bénéficié, au moment où ces candidats étaient scolarisés dans des écoles de gestion, des écoles d’ingénieurs, à Science Po, etc., d’aucun cours dédié aux relations sociales dans les organisations productives. Ces grandes écoles fabriquent-elles aujourd’hui les élites de demain, enfin acculturées au dialogue social et à ses vertus régulatrices ? De par mon expérience en école d’ingénieurs et ma connaissance de ce qui se fait ici ou là dans les écoles de gestion, j’en doute.  Le roi est nu, mais il se croit richement vêtu…

***

Que faire ? Beaucoup. Car ces préférences des élites françaises, ici rapidement décrites, pour prégnantes et invalidantes qu’elles soient, peuvent être dépassées, ou contournées. Exemples :

Les candidats ne parlent pas de dialogue social et de négociation collective ? Convoquons-les (ou leurs représentants) à un « grand oral » organisé par nos associations, nos réseaux, nos instituts, nos diplômes universitaires, et questionnons-les sur leurs projets de régulation sociale conjointe… Et invitons la presse régionale et spécialisée à rendre compte à ses lecteurs des débats et des réponses de ces candidats…

Les partenaires sociaux, en région, signent de bons accords, ouvrent des chantiers innovants, croisant qualité de vie au travail et performance ? Alors, valorisons leurs initiatives et diffusons leurs bonnes pratiques ! Début avril, dans le Rhône, débutera un cycle de rencontres « Le dialogue social en actions », organisé par l’Observatoire départemental du dialogue social de ce département, en lien avec la Dreets locale et soutenue par Le Progrès, le journal lu par les rhônalpins, qui y consacrera de larges encarts. D’autres initiatives de ce type fleurissent dans les territoires ; donnons-leur un large écho, via les réseaux sociaux, via nos blogs, etc.

Un/une nouveau/nouvelle ministre du travail sera bientôt nommé/e. Rédigeons-lui quelques mémos ; alertons-le/la sur quelques urgences du moment ; montrons-lui que le dialogue social est une réalité et une nécessité ; proposons-lui nos services, notre expertise ; invitons-le/la à nos assemblées ou à nos évènements ; valorisons ce que nous faisons en matière de dialogue social dans nos collectivités locales, nos entreprises et nos administrations, et occupons à ce sujet cet espace médiatique que saturent quelques candidats au programme insidieux.

Nos laboratoires de recherche et nos universités peuvent également relayer cet effort de visibilité et de valorisation. De jeunes chercheurs peuvent faire leurs armes et construire de belles carrières en enquêtant en entreprise, en actualisant nos connaissances du monde social, en conceptualisant, en aidant de mille moyens la régulation sociale conjointe, etc. Combinons nos efforts, et osons mettre le dialogue social et la régulation sociale conjointe à sa vraie place. Et faisons en sorte que pour la campagne présidentielle de 2027, aucun candidat ne pourra s’y dérober et qu’à son programme figurent, en majuscules et sans qu’on le lui rappelle, ses propositions pour un dialogue social efficace et de qualité…

Publication de la newsletter 02/2022 : « Collective Bargaining »

Au sommaire de cette nouvelle lettre d’information d’ETUI, l’European Trade Union Institute (cliquer ici)

European sources

Towards a fair and sustainable digital platform labour

Communication on decent work

Start of social dialogue on decent work for drivers and couriers

Report on collective labour disputes

Austria

Unions in public and private healthcare launch petition

New collective agreement for electricity industry

Belgium

First steps towards improved work-life balance

Towards the right to request a four-day week

Bulgaria

Parliament approves increase in minimum wage

Data on wage increases in fourth quarter of 2021

Croatia

Company raises wages by 30%

Government and unions aim for new public sector collective agreement

Cyprus

Purchasing power of salaries below 2006 level

Wage gap is declining

Czechia

Unions criticize austerity measures

Denmark

New rules for remote working

Plan to tackle labour shortage

Estonia

Employers plead for flexible work permits for Ukrainians

Finland

Union announces strike at Finnair

Paper workers extend strike

France

New agreement on telework

Single national collective agreement for metallurgy industry

Germany

Union demands more purchasing power for chemical and pharmaceutical workers

Five percent wage increase demanded in printing industry

Real wages fall for second year in a row

Textile workers in East Germany demand six percent higher wage

Greece

Strike of port workers

Hungary

Largest minimum wage increase in EU

Iceland

Collective agreements raise wage index

Ireland

Union calls for pay rise for low-paid workers

Strike action hospital pharmacists called off

Italy

Unions call for strike against Telecom spin off

Union proposes measures for health sector

Latvia

Union wants to cancel rules preventing work without COVID-19 certificate

Liechtenstein

Many apprenticeship positions vacant

Lithuania

Strike at chemicals factory

Luxembourg

Medical staff struggles with labour shortages

Malta

Union opposes mandatory vaccination

Netherlands

Collective agreement for public transport workers

New agreement for general practitioner care

Norway

Statement on collective bargaining in 2022

Poland

Wages up by 9.5%

Portugal

Metro employees plan strike

Minimum wage not adequate to avoid poverty

Romania

Employees of aluminum company protest against closure

Slovakia

Wages grow fastest in accommodation, wholesale and sale of motor vehicles

Slovenia

Health and social care unions call for strike

Spain

Unions demand action on temporary work

Minimum wage increased to €1,000

Sweden

Construction workers lack collective agreement

Switzerland

Higher wage for hospital workers

Turkey

Workers go on strike as inflation rises

Food delivery couriers on strike

United Kingdom

Salary increases and free health check screening at retail chain

University staff on strike

Pay boost for care workers

Parution  de l’ouvrage « Méthode de négociation collective »…

Ad augusta per angusta !

Autrement dit : « Vers de grandes choses, par des chemins étroits. » C’était le mot de passe des conjurés à l’acte IV d’Hernani,  le drame romantique de Victor Hugo, représenté à Paris en 1830…

Je m’explique. Dalloz, LGDJ, Belin, Vuibert, Mardaga, Syllepses, La Découverte, Presses universitaires de Rennes, Presses des Mines : tous ces éditeurs ont refusé de publier cet ouvrage, Méthode de négociation collective, rédigé début 2021, pendant le premier confinement. Ils ont ainsi argumenté (du moins ceux qui ont daigné répondre…) : « Pas de marché pour ce type d’ouvrages ». « Nous n’avons pas de collection pour l’accueillir ». « Nous avons déjà publié un manuel de négociation ». « Notre ligne éditoriale ne correspond pas à votre projet ». « Votre ouvrage hésite entre l’essai et le manuel ». « Nous catalogue est rempli pour plusieurs années ». « Merci de vous adresser à un éditeur spécialisé », etc. Je publie donc aujourd’hui Méthode de négociation collective, via un site d’auto-édition, Librinova (que je remercie ici pour son professionnalisme), disponible uniquement en version e-book, et accessible via la plateforme Librinova, téléchargeable en PDF, Epub ou MobiPocket en cliquant sur ce lien :

https://www.librinova.com/librairie/christian-thuderoz/methode-de-negociation-collective

Je reproduis ci-dessous le sommaire de l’ouvrage et le chapitre introductif. Après lecture de l’ouvrage, vos commentaires me seront précieux pour l’actualiser et l’enrichir. Merci de les adresser via le formulaire de contact.

***

Table des matières

Introduction

Partie 1 : COMPRENDRE

Chapitre 1. Qu’est-ce qu’une négociation collective ?

  1. Pourquoi négocier dans l’entreprise ?
  2. Pourquoi décider à plusieurs ?
  1. La négociation collective : une institution politique
  2. Négociation distributive, négociation intégrative
  3. Un droit de la négociation collective en évolution constante

Chapitre 2. Surmonter nos peurs, questionner nos représentations

  1. « Considérer la négociation collective comme utile, équitable et efficace »
  1. Surmonter nos peurs (de perdre, de contracter, et de ne pas savoir faire…)
  2. Questionner nos représentations et nos manières de faire 

Chapitre 3. Apprivoiser le processus

  1. Les grandes étapes d’un processus de négociation collective
  2. Les règles du jeu d’une négociation collective

Partie 2 : OBJECTIVER

Chapitre 4. Objectiver le désaccord

  1. Objectiver 
  2. Équilibrer
  3. Construire le compromis 

Chapitre 5. Raisonner en problèmes à résoudre

  1. Identifier les problèmes à régler
  2. Rechercher les solutions possibles
  3. Examen de faisabilité et recherche des conséquences
  4. Choisir un scénario
  5. Récapitulatif à partir du cas SocFer
  6. Avantages et limites d’une négociation collective

Partie 3 : PILOTER

Chapitre 6. Préparer sa négociation collective 

  1. Dessiner le plan de table
  2. Composer l’équipe de négociation
  3. Établir le mandat
  4. Repérer les alliés, les influents
  5. Identifier les IPBM
  6. Définir les problèmes à régler
  7. Imaginer l’accord final
  8. Définir sa MESORE
  9. Préparer l’argumentaire
  10. Prévoir le chemin
  11. Organiser le processus
  12. Réfléchir aux principes

Chapitre 7. Quelle formule générale d’accord ?

  1. Le  modèle « concessions / convergence » 
  2. Le modèle « diagnostic, formule et détails »
  3. Les avantages d’une « formule d’accord »

Chapitre 8. Créer de la valeur, avant de la partager

  1. Créer de la valeur en misant sur la créativité
  1. Créer de la valeur en jouant sur les différences, sur le processus et sur l’agenda
  2. Récapitulatif : les techniques de création de valeur en négociation collective

Chapitre 9. Formaliser, évaluer et valoriser l’accord collectif

  1. Rédiger l’accord collectif
  2. Evaluer l’accord collectif
  3. Diffuser, valoriser et appliquer l’accord collectif
  4. Faire le point, six ou douze mois plus tard…

Partie 4 : SURMONTER

Chapitre 10. Que faire si l’autre partie…

  1. Que faire quand ce sont les personnes elles-mêmes qui constituent le problème ?
  2. Que faire quand on a peu l’habitude de négocier et qu’on a peur de « se faire avoir » ?
  3. Que faire quand l’autre partie est manifestement puissante et qu’elle mène le jeu ?
  4. Que faire quand l’autre se dérobe, ou joue la montre ? Ou s’il refuse de partager des informations en sa possession ?
  5. Que faire quand le problème est complexe et que les négociateurs sont peu habitués à « raisonner en problèmes à résoudre » ?
  6. Que faire quand le processus s’enlise et qu’il vous semble qu’on « tourne en rond » ? 
  7. Que faire quand les parties ne se font pas confiance et que chacune s’attend à un « coup de Jarnac » de l’autre ?
  8. Que faire si l’on pense, après être (presque) parvenu à la fin de cet ouvrage, que négocier à l’aide d’une méthode comme celle présentée dans ces pages revient à se comporter comme un « bourgeois de Calais » et donner à l’autre tout ce qu’il vous demande ?
  9. Comment procéder pour expérimenter les techniques commentées dans ce manuel, sans pour autant officiellement « entrer en négociation », ou pour s’y préparer ?
  10.  Y a-t-il des situations où négocier « en traditionnel » se justifie ?
  11. Y a-t-il des situations où il est préférable de ne pas négocier ?
  12. Que faire si la méthode de négociation collective proposée dans ce manuel vous semble impossible à mettre en pratique, compte tenu du climat social dans votre entreprise ?

En guise de conclusion…

Repères bibliographiques

Liste des encadrés, schémas et tableaux

***

Introduction

C’est votre première séance de négociation collective : vous venez d’intégrer l’équipe des ressources humaines, ou vous venez d’être désignée déléguée syndicale. Vous entrez dans la salle : comment, vous demandez-vous, piloter au mieux un processus de négociation collective pour que l’accord collectif qui en résulte soit un « bon » accord ?

Vous êtes une déléguée syndicale chevronnée et vous êtes désolée qu’une nouvelle fois cette réunion de négociation tourne en rond et vire au pugilat. Car il y a tant à faire : faire vivre la nouvelle instance, le CSE ; faire rimer qualité de vie au travail et performance économique ; anticiper les changements techniques ; remettre l’humain au cœur du travail productif. N’y a-t-il pas d’autres manières de s’y prendre, pensez-vous, pour faire face à tous ces défis collectifs ?

Vous êtes la directrice des ressources humaines, rompue à l’exercice qu’est une « NAO », la négociation annuelle obligatoire. Mais vous êtes insatisfaite de ce rituel, alors que l’entreprise traverse des difficultés qui exigent la mobilisation de tous. Comment faire évoluer des pratiques de négociation qui frustrent tout le monde et ne résolvent rien ?

Ces questions, vous êtes des dizaines de milliers à vous les poser, dans les entreprises, petites, moyennes ou grandes, dans les administrations publiques ou dans les collectivités locales. L’ambition de cet ouvrage est de fournir à tous, syndicalistes et dirigeants, une démarche méthodique de négociation, depuis la phase de préparation jusqu’à la phase de clôture, puis de mise en œuvre de l’accord collectif, pour vous aider à construire des accords mutuellement satisfaisants.

Car de puissantes forces se sont mises en branle : la crise sanitaire et la pandémie de coronavirus, qui bouleverse nos vies et ébranle notre économie ; la révolution digitale, qui fera disparaître des centaines de milliers d’emplois dans les services ; la transition écologique, qui impose de redéfinir la façon dont nous concevons, produisons, commercialisons ; le vieillissement de la population, qui exige une meilleure reconnaissance des métiers du soin et du service à la personne ; le dynamisme des pays émergents, lesquels concurrençaient hier les ouvriers d’usine et menacent aujourd’hui ingénieurs et techniciens ; ou l’impérieux besoin d’innover et de s’organiser dans l’entreprise différemment, car les salariés ne veulent plus être gouvernés comme avant (et les employeurs ne peuvent plus gouverner comme avant).

Plusieurs convictions animent ce manuel :

  • La négociation collective est un formidable outil pour conjoindre dynamisme de l’entreprise et qualité de vie au travail.
  • L’art de négocier est une compétence essentielle : contraindre est souvent inefficace, convaincre est toujours nécessaire.
  • On ne naît pas bon négociateur, on le devient. La négociation collective est l’art de s’adapter aux situations sans perdre son objectif, et gérer méthodiquement le désaccord. Cela s’apprend – et l’expérience fait la différence.
  • La négociation collective n’est pas un sport de combat ! Les techniques de négociation dites « distributives » ou « compétitives » ont depuis longtemps montré leurs limites ;
  • Négocier un accord collectif, c’est décider ensemble. Si chacun sait comment raisonne l’autre, cette co-décision sera plus appropriée ; et leur négociation sera plus fluide, plus raisonnée ;
  • Négocier dans l’entreprise, c’est miser sur l’intelligence collective de tous – pour régler les problèmes socio-productifs, échanger à leur sujet des informations de qualité, imaginer des solutions, définir des critères pour les sélectionner, puis les mettre en œuvre et, si nécessaire, les adapter.

La démarche proposée ici combine les cinq éléments fondamentaux de tout processus de négociation :

  • les participants (ceux qui négocient, comme ceux qui leur ont donné mandat de le faire, ou qui peuvent influer sur son déroulement) ;
  • les problèmes (les sujets mis sur la table de négociation, dont il faut débattre, car leur non-traitement empêche que les activités des uns et des autres se poursuivent) ;
  • les procédés (les moyens déployés pour construire l’accord collectif, les manières de convaincre l’autre, le calendrier, les moyens logistiques, etc.)  ;
  • les produits (ce que produit une négociation, tout au long du processus : des informations partagées, des diagnostics, des comptes rendu de réunion, des résultats d’enquête dans les ateliers et services, des bilans chiffrés, des accords collectifs déposés dans les Dreets, etc.) ;
  • les principes (c’est-à-dire : les règles du jeu de la négociation, les questions de loyauté et de bonne foi, les critères de choix, les préceptes de type « Dur avec le problème, et doux avec les personnes », etc.).

Ce manuel s’organise ainsi : les chapitres 1, 2 et 3 définissent ce qu’est une négociation collective, recensent les réticences à son égard et présentent les étapes et les règles du jeu de négociation. Cette première partie, « Comprendre », est analytique. L’objectif est de fournir au négociateur / à la négociatrice (d’entreprise ou de branche) des clés de compréhension de sa pratique.

La deuxième partie, « Objectiver », est normative : elle formule des recommandations. L’objectif est de fournir au négociateur / à la négociatrice une manière de faire – construire le compromis (chapitre 4) et raisonner en problèmes à résoudre (chapitre 5), visant à satisfaire les IPBM, les intérêts, besoins, préoccupations et motivations, de toutes les parties.

Les chapitres 6, 7, 8 et 9 traitent du processus lui-même, dans son déroulement chronologique. L’objectif est de fournir au négociateur / à la négociatrice des éléments de méthode pour : préparer sa négociation ; co-piloter le processus ; inventer des solutions, créer de la valeur ; écrire l’accord, puis le valoriser et l’appliquer.  Cette troisième partie de l’ouvrage, « Piloter », est pragmatique.

La dernière partie, « Surmonter », est pédagogique. Le chapitre 10 propose ainsi au négociateur / à la négociatrice des réponses concrètes à ses questions. Plusieurs outils de type « Que faire si… » sont proposés, de manière à l’aider à surmonter les difficultés qu’il ou elle rencontre.

En fin d’ouvrage, des repères bibliographiques vous sont fournis. Ils distinguent les manuels des ouvrages plus académiques, et mentionnent quelques articles majeurs sur le sujet, en accès libre sur Internet. Des romans et des films vidéo, fictions ou documentaires, vous sont également proposés. Tous sont faciles d’accès (sur Internet, en bibliothèque ou par achat en ligne). (…)

Bonne lecture, et meilleurs vœux de succès dans vos prochaines négociations collectives !

« Paix en Ukraine, liberté en Russie ! »

 (Agnès Le Bot, consultante-formatrice chez ITG Groupe – et qui fut membre de la direction confédérale de la CGT jusqu’en 2016 – vient de publier sur son compte LinkedIn (cliquer ici) un fort intéressant document de 12 pages, intitulé Paix en Ukraine, liberté en Russie !, rédigé par le secteur international de la CGT, daté de ce mercredi 9 mars 2022. Je reproduis ci-dessous les premières lignes de ce document et la liste des dix questions qui structurent ce texte. Pour lire l’intégralité du document, cliquer ici.

Je reproduis également, voir ci-dessous, le communiqué de presse du 4 mars 2022 de la CES, confédération européenne des syndicats : Invasion russe : Les syndicats ukrainiens et la Confédération Européenne des Syndicats se mobilisent (cliquer ici). Il fait état de la création d’un fonds de solidarité. Les dons peuvent être adressés via ce site).

Paix en Ukraine, liberté en Russie !

Depuis le jeudi 24 février à 5h30 du matin, Vladimir Poutine a ordonné à ses armées une invasion de l’Ukraine, que les peuples russes comme ukrainiens, dans leur immense majorité, n’imaginaient pas possible, ni ne voulaient d’aucune manière.

Le risque de déclenchement d’une guerre mondiale est réel. Il nous commande de prendre le temps de l’analyse et de transmettre aux organisations les éléments que la confédération réunit depuis le déclenchement du conflit. Il nous commande aussi le calme, la retenue, la décence, le respect et l’humilité dans le commentaire que nous faisons de la situation.

Dans une telle situation, la solidarité de la CGT va d’abord en direction des populations civiles victimes de la guerre en Ukraine. La condamnation de la CGT doit quant à elle frapper avant tout l’agresseur, en l’espèce Vladimir Poutine, qui assume devant l’histoire la responsabilité d’avoir réinvité la guerre à grande échelle et la mort sur le continent européen, après les conflits de Tchétchénie, de Yougoslavie et de Géorgie.

Notre camp, est celui de la paix. Mais pour retrouver la paix, il faut avec certitude que la liberté trouve enfin son chemin en Russie.

Notre pacifisme, celui qui plonge ses racines dans la conférence de Zimmerwald en 1915, réactualisé par le refus du « campisme », revient à rejeter ce jeu des alliances qui entrainent les peuples dans les conflits mondiaux au profit des bourgeoisies ou des aristocraties qui les gouvernent. Mais notre pacifisme sait faire la différence en fonction de la nature des dangers d’escalade encourus et des impératifs liés à la résistance des peuples pour défendre leur droit à l’auto-détermination. De la Commune de Paris à la guerre du Vietnam en passant par la guerre d’Espagne ou la résistance, notre histoire est aussi celle d’un soutien aux peuples en lutte pour la défense de leurs droits et libertés face à l’oppression ou à l’agression. Pour rendre le propos de cette note aux organisations plus vivant et intelligible sur une situation complexe et en évolution constante, le choix fait est celui d’une série de douze questions auxquelles elle apporte des réponses aussi claires et précises que possibles. (…)

Suite du document et réponses aux questions ci-dessous, lire ici

Où en est-on de la situation militaire sur le terrain ?

Où en est-on de la situation sur le plan diplomatique ?

Poutine est-il responsable de cette situation ?

L’OTAN porte-t-elle une part de responsabilité dans l’escalade ?

Que faut-il penser de l’emploi des termes « opération de dénazification » de l’Ukraine ?

Que pensent et disent les syndicats ukrainiens et la population ukrainienne en général ?

Que pensent et disent les syndicats russes et la population russe en général ?

Que pensent et disent les autres syndicats et les internationales ?

Quel accueil pour les réfugiés venant d’Ukraine ?

Faut-il intensifier les sanctions à l’égard de la Russie ? Quelles peuvent en être les conséquences économiques pour l’Europe ?

Comment la CGT peut-elle agir ?

Que faut-il espérer ?

***

« Invasion russe : Les syndicats ukrainiens et la Confédération Européenne des Syndicats se mobilisent » (4 mars 2022)

Les syndicats ukrainiens apportent nourriture et abri à la population au milieu de l’invasion russe et des attaques qui ont gravement endommagé habitations, lieux de travail et infrastructures.

La Fédération des syndicats de l’Ukraine (FPU) et la Confédération des syndicats libres de l’Ukraine (KVPU), représentant près de 5 millions de travailleurs, ont ouvert grand les portes de leurs bureaux dans tout le pays aux personnes cherchant refuge, y compris les femmes et les enfants, les personnes âgées et maintenant les personnes blessées dans le conflit.

Le travail humanitaire des syndicats en Ukraine a été présenté lors d’une réunion d’urgence du comité exécutif de la CES qui a convenu de constituer un fonds de solidarité pour soutenir les efforts des syndicats locaux et continuer à faire pression sur l’UE pour accroître les sanctions envers l’envahisseur et venir en aide aux réfugiés. Les membres de la CES se sont accordés pour fournir une aide financière aux syndicats ukrainiens et à agir auprès de l’UE pour qu’elle entame toutes les actions nécessaires contre le gouvernement russe pour qu’il mette fin à la guerre, pour porter assistance aux réfugiés et pour assurer la protection sociale des personnes restées en Ukraine.

Les affiliés de la CES des pays voisins de l’Ukraine, et au-delà, se sont immédiatement lancés dans l’action et ont mobilisé leurs membres pour trouver des logements et collecter de la nourriture pour les réfugiés. Cela fait suite à une manifestation contre l’invasion russe et en solidarité avec l’Ukraine organisée la semaine dernière à Bruxelles par la CES et ses affiliés. La CES et la CSI organiseront également une Journée d’action européenne et mondiale pour la paix à la mi-mars à Bruxelles et dans d’autres villes. La date exacte sera communiquée prochainement.

Prenant la parole lors d’une réunion virtuelle rassemblant quelque 180 leaders syndicaux partout en Europe, le Président de la FPU Gregori Osovyi a déclaré :

« Nos installations étaient temporairement mises à l’arrêt pour l’hiver mais nous les avons rouvertes parce qu’il nous faut de la place pour accueillir les gens qui ont besoin d’un toit, d’un lit et de nourriture. »

« Nous recevons des appels pour toutes sortes d’aide et de matériel. Les maigres fonds que nous avons été en mesure de réunir proviennent de notre fonds de solidarité pour soutenir nos actions de grève et nos manifestations mais qui est insuffisant pour répondre aux demandes qui nous parviennent de partout. »

« Nos membres continuent à se rendre au travail dans les services essentiels tels que les hôpitaux, les transports et les centrales électriques malgré les risques énormes pour leur vie. »

La Présidente adjointe de la KVPU Nataliya Levytska a témoigné à son tour :

« Je suis mère et je suis terrifiée pour mes enfants. Les six derniers jours ont été un cauchemar absolu. Mais nous ne nous rendrons pas, nous ne cèderons pas. Mon fils a 20 ans et il n’a pas fui de Kiev. Il estime que c’est son devoir de rester. J’ai peur pour lui, je ne parviens pas à dormir la nuit. Personne ne peut. Je ne comprends pas pourquoi qu’au lieu d’aller à l’école nos enfants doivent courir vers les abris antiaériens. »

« Il neige aujourd’hui. Il fait froid et les gens sont laissés sans vêtements, sans nourriture, sans médicaments. Les personnes insulinodépendantes ont un grave problème, elles ne peuvent se soigner, il n’y a pas d’insuline. Des gens meurent parce qu’il n’y a pas moyen de leur apporter une aide médicale dans cette situation de guerre.

Le Secrétaire général de la CES Luca Visentini s’est également exprimé :

« La guerre et ses conséquences frappent toujours les travailleurs en premier et le plus fortement comme le démontre une fois encore cette invasion épouvantable et illégale de l’Ukraine. »

« Les syndicats ukrainiens font tout ce qu’ils peuvent pour contribuer aux efforts visant à protéger les gens, la paix et la démocratie. La CES s’engage à fournir tout le soutien pratique et politique possible. »

« La solidarité est au cœur du syndicalisme et nos frères et sœurs en Ukraine prouvent qu’il ne s’agit pas juste d’un slogan en risquant chaque jour leur vie pour prendre soin des victimes les plus vulnérables de cette invasion. Nous exhortons les travailleurs qui sont en mesure de soutenir leurs efforts humanitaires de le faire sans tarder. »

« L’UE a agi rapidement et correctement en imposant des sanctions à l’encontre des dirigeants russes et en venant en aide aux réfugiés. Nous devons mettre la pression maximum sur la Russie pour rétablir la paix et ouvrir des corridors humanitaires pour les personnes fuyant l’Ukraine tout en renforçant le soutien financier à celles restées en Ukraine. »

Россия должна немедленно прекратить военную агрессию!

Работать на благо мира, а не войны

Logo de la FPU, fédération des syndicats ukrainiens

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Discours de Grigory Osovoy, président de la Fédération des syndicats de l’Ukraine FPU, au rassemblement de solidarité syndicale à Berlin, ce dimanche 27 février 2022 :

Nous, Fédération des syndicats d’Ukraine, représentant plus de 4 millions de travailleurs, exprimons notre sincère gratitude à nos frères et sœurs de la DGB en Allemagne pour leur solidarité et leur volonté de soutenir nos demandes :

L’attaque militaire russe contre notre pays est une attaque contre le droit international, contre l’Europe et enfin, mais pas des moindres, une attaque au droit du peuple ukrainien de déterminer son propre avenir L’attaque contre la démocratie signifie toujours une attaque contre les syndicats et les droits fondamentaux qu’ils défendent..

C’est pourquoi nous exigeons :

Arrêtez immédiatement la guerre, arrêtez le meurtre d’innocents, retirez les troupes !

Défendez l’Ukraine, préservez son intégrité et sa souveraineté !

Au gouvernement allemand et à ses alliés :

Mettez autant de pression que possible sur la Russie avec de vraies sanctions ! L’arrêt Nordstream 2 c’est bien mais pas assez.

Perturbent l’accès des banques et des entreprises russes au système financier de l’Europe et du reste du monde !

Exclure la Russie de SWIFT

Annulez tous les visas pour les dirigeants russes et les oligarques

Arrêtez les importations d’énergie de pétrole, de gaz et de charbon en provenance de Russie, qui financent la guerre de la Russie contre l’Ukraine, devenez indépendant des marchandises

Collègues, frères et sœurs des syndicats allemands : merci pour votre solidarité !

Tiré de la page Facebook de la FPU

« Quelle rationalisation du dialogue social ? Réflexions à partir d’une recherche collective sur les effets de la mise en œuvre des CSE sur le dialogue social »

(par Rémi Bourguignon, université Paris Est Créteil / IRG, coordinateur scientifique, Pauline de Becdelièvre, ENS Paris-Saclay / IDHES, Elodie Bethoux, UVSQ-université Paris-Saclay / Printemps, Heather Conolly, Grenoble Ecole de Management, Arnaud Mias, université Paris Dauphine-PSL / IRISSO, et Paul Tainturier, IAE Paris Sorbonne / GREGOR)

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(Ces collègues universitaires publient ci-dessous, en tant qu’auteurs invités sur mon blog, un billet roboratif. Pour trois raisons : un, et c’était là l’objectif premier du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail et de France Stratégie qui ont commandité cette étude, de porter le regard sur la mise en place des CSE dans quelques grandes entreprises ; on dispose ainsi d’une solide analyse sociologique sur la manière dont une instance nouvelle de représentation des salariés, ordonnée par le législateur  – le « comité social et économique » – est venue bousculer le jeu social antérieur et obliger les partenaires sociaux à redessiner le schéma de leurs relations.

Deux : les « tensions structurantes » que ces collègues portent au jour – autour du triptyque « centralisation, simplification, intégration » – sont de nature, estiment-ils, « à structurer la trajectoire de transformation des relations sociales de ces grandes entreprises françaises ». Ils nous offrent, par là, une grille de lecture opératoire de ce que les ordonnances de 2017 ont provoqué, que cela corresponde ou non au souhait du législateur, ou une évaluation du chemin qu’il reste à parcourir pour une plus grande efficacité du dialogue social.

Trois : se dessine ainsi, en creux de leur réflexion, une sorte de programme de travail que nous pourrions collectivement nous donner – ce « nous » renvoyant à celles et ceux, praticiens, consultants, chercheurs et décideurs publics, soucieux d’inventer et expérimenter un système performant de relations sociales à l’horizon 2025-2030. Il ne s’agit pas seulement, à mon sens, d’observer et comprendre des pratiques sociales mais aussi de contribuer, par un outillage et un accompagnement pertinents des acteurs du dialogue social, à une régulation sociale conjointe plus cohérente.

Parmi les thématiques à approfondir, celles esquissées ci-dessous par nos collègues pourraient y figurer en bonne place. J’en cite ici deux, parmi une dizaine d’autres : aider ces acteurs sociaux à transformer leurs pratiques (ne serait-ce, comme ils le notent avec raison : savoir « organiser rigoureusement les ordres du jour et discipliner les débats » en CSE) ; et aider les élus du CSE à se penser et à agir en collectif institué (donc en promouvant « une conception dans laquelle les membres de l’instance “intégrée” se sentiraient membres du CSE avant de se revendiquer membres de leur syndicat »). Clarifier les enjeux, anticiper des conséquences, expliciter les incohérences d’un système pour constituer une nouvelle cohérence, aider à construire un acteur collectif responsable, etc. : ce sont là, pour les chercheurs et les consultants, de « bonnes raisons » pour contribuer à une régulation sociale conjointe digne des enjeux de la période. Mettons cet effort d’intelligence collective aux agendas de nos laboratoires, de nos cabinets d’avocats et de consultants, des agences paritaires de conseil, etc. Le temps presse, et nous ne manquons pas d’expertise…)

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Les réflexions qui suivent sont tirées d’un rapport de recherche (lire ici) que nous avons remis en décembre 2021 à France Stratégie suite à l’appel à projets lancé dans le cadre de l’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 (lire ici). Centrée sur l’analyse de la mise en place des Comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises françaises, cette étude présente deux caractéristiques principales. Elle s’est focalisée tout d’abord sur les très grandes entreprises, là où la complexité organisationnelle est la plus grande, où le passage en CSE est le plus susceptible de représenter un changement important et où les modalités de configuration des CSE sont les plus diverses. C’est notamment dans ces très grandes entreprises que les périmètres du dialogue social ont été appelés à évoluer et que la tendance à la centralisation, anticipée par de nombreux observateurs, a été la plus marquée. Cette étude s’est caractérisée ensuite par la volonté de saisir les processus de mise en œuvre dans une perspective longitudinale : suivant la mise en œuvre des CSE « en temps réel », elle a permis de mettre au jour le processus adaptatif le long duquel les acteurs ont opéré des arbitrages et tenté de stabiliser leurs pratiques.

L’analyse de ces sept cas fait ressortir une série de tensions qui caractérisent les transformations des relations sociales engendrées par le passage au CSE. Si la plupart de ces tensions ne sont pas apparues suite aux ordonnances du 22 septembre 2017 et ont pu se manifester par le passé à l’occasion des précédentes réformes, la mise en place des CSE a toutefois aiguisé certaines d’entre elles, au point qu’elles paraissent aujourd’hui structurer la trajectoire de transformation des relations sociales de ces grandes entreprises françaises.

Centralisation, simplification, intégration

Nous souhaitons mettre ici l’accent sur trois de ces tensions structurantes, qui correspondent à trois dimensions de « l’efficacité » du dialogue social initialement recherchée par le législateur ou attendue par les directions d’entreprise. Elles s’organisent autour de trois termes-clés : centralisation, simplification, intégration.

Chacune de ces dimensions s’inscrit dans une temporalité singulière. La centralisation, tout d’abord, a été d’emblée perçue comme l’une des principales conséquences espérées ou redoutées des ordonnances Travail : elle a de ce fait constitué un enjeu immédiat et central des négociations sur les CSE, lors de la configuration des nouvelles instances. Ces négociations ont alors conduit, dans plusieurs cas, à ce que nous nommons une « centralisation sélective ». La simplification attendue des procédures et des discussions au sein du CSE s’est-elle davantage opérée à l’épreuve des premiers mois de fonctionnement de l’instance, faisant l’objet d’un apprentissage collectif de moyen terme : la simplification apparaît ainsi « à construire », et non donnée. Quant à l’intégration, enfin, qui vise à faire du CSE un véritable acteur collectif, il s’agit d’un horizon de plus long terme dont nous identifions dans quelques cas les prémices, mais qui reste à ce jour, le plus souvent, une « intégration inachevée ».

Une centralisation sélective

La tendance centralisatrice a été d’emblée perçue comme le principal effet des ordonnances de septembre 2017. Elle a pu en outre être amplifiée lorsque les directions d’entreprise ont vu dans les négociations sur la mise en place des CSE une opportunité pour réviser l’architecture générale de la représentation des salariés.

En fusionnant les anciennes instances de représentation du personnel, le risque d’un assèchement du dialogue social de proximité a été rapidement pointé. La suppression des mandats de délégué du personnel (DP) et l’absorption des anciennes « questions DP » dans l’agenda du CSE ont ainsi soulevé nombre d’interrogations sur le tarissement de ce mode d’échanges entre élus du personnel et managers dits de proximité. La disparition, en tant qu’instance, des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a quant à elle été l’objet des plus vives critiques syndicales. Nombre d’acteurs et de commentateurs ont insisté alors sur la perte de pouvoir, d’autonomie et de capacité d’action associée à la transformation du CHSCT en CSSCT, devenue simple commission du CSE. Surtout, en remplaçant plusieurs CHSCT qui s’organisaient autour de métiers spécifiques ou de territoires plus restreints que les comités d’entreprise, cette commission couvre de fait un périmètre plus large. Autrement dit, la centralisation associée à la mise en place des CSE a d’abord été appréhendée comme une perte de proximité des instances représentativesdu personnel à l’égard des salariés et des enjeux directement associés à l’activité de travail.

Dans nos études de cas, cela a constitué une source majeure de préoccupation pour les équipes syndicales dès les négociations, et les fédérations ont fortement axé leurs recommandations sur la revendication de moyens pour la CSSCT et sur la demande de représentants de proximité en nombre suffisant. De leur côté, les directions ont assez facilement accordé ces moyens, sur la seconde revendication au moins, dans la mesure où cette perte de proximité était perçue comme un problème commun : la capacité altérée des élus à faire remonter à la direction les demandes et problèmes des salariés risquait d’affecter considérablement le climat social et la légitimité même de la nouvelle instance. Aux yeux de ces représentants des directions, l’efficacité recherchée à travers une plus grande centralisation ne pouvait donc se faire au prix d’une capacité affaiblie des élus à représenter effectivement les salariés.

De ce fait, la centralisation réalisée par la fusion des instances a conduit les négociateurs à rechercher les moyens d’acter la centralisation tout en ménageant de la proximité dans cette nouvelle configuration. Dans la grande majorité des cas, la réponse a repris la suggestion faite par le législateur d’instituer des représentants de proximité à côté du CSE. En revanche, la mise en œuvre de cette disposition a pris des chemins très divers, témoignant d’une réelle difficulté à appréhender le rôle de ces nouveaux représentants, tant du côté des directions que de celui des élus. Cela s’est alors traduit par une très grande hétérogénéité quant au sens donné à la place et au rôle de ces représentants de proximité dans les entreprises étudiées. Certaines directions se sont par exemple montrées soucieuses de rompre nettement avec le fonctionnement antérieur afin d’éviter que les représentants de proximité ne reprennent les routines instituées des anciens DP. Elles ont alors cherché à maintenir de la proximité avec les salariés mais sans créer de nouveaux mandats, que ce soit à travers la mise en place d’une commission ad hoc du CSE chargée de traiter (et de faire remonter) les « questions DP », la possibilité pour les élus du CSE de prendre en charge le dialogue de proximité, ou encore la désignation de « référents métiers » dans les CSSCT.

Une simplification à construire

Les représentants de direction rencontrés ont exprimé des attentes fortes en termes de fluidification des discussions au sein du CSE, décriant la pesanteur et la redondance des procédures antérieures, qui entretenaient un sentiment d’inutilité et de temps et d’énergie perdus. Le fait de ne plus avoir qu’une seule instance dans laquelle organiser les informations et les consultations est à leurs yeux un gage de simplification qui peut contribuer à une telle fluidification. Mais si c’est une condition nécessaire, elle est loin d’en représenter une condition suffisante. En effet, les obligations de l’employeur en matière d’information-consultation restant inchangées, la simplification attendue du fonctionnement des instances de représentation du personnel est à construire. Cela suppose divers ajustements dont les effets sur les pratiques de discussion sont peu prévisibles, voire peuvent se révéler contraires à ce qui était initialement recherché. Ce que montrent plusieurs de nos cas, c’est ainsi que la simplification ne se décrète pas : elle n’a rien de mécanique ni d’automatique.

Sur le papier, la création de commissions est en effet censée déporter l’essentiel des débats dans des enceintes périphériques, dans lesquelles, qui plus est, les échanges pourraient prendre davantage la forme de groupes de travail que d’arènes de débats. Lieux d’instruction des dossiers de consultation et d’approfondissement des délibérations techniques, les commissions devraient faciliter la préparation des positions et des décisions qui seront effectivement prises en réunion plénière du CSE. Une telle division du travail délibératif entre commissions d’une part et CSE de l’autre est perçue (par les directions principalement) comme un facteur d’efficacité dans la prise de décision. La fluidité recherchée est aussi présentée comme s’opposant au pouvoir de « blocage », parfois jugé exorbitant, des anciens CHSCT.

Dans ce cadre, la variabilité du nombre de commissions et de leurs modes de fonctionnement constatée manifeste la recherche active d’ajustements locaux, en fonction du contexte et des besoins ressentis par les acteurs. Toutefois, si, par exemple, les représentants du personnel constatent amèrement les faibles pouvoirs de la CSSCT et une certaine « simplification » du fonctionnement, dans laquelle ils voient une réduction de leur capacité d’influence sur les enjeux de santé et de sécurité au travail, les représentants de la direction n’observent pas de leur côté la simplification attendue des discussions en séance plénière, déplorant alors parfois que la redondance des discussions entre CSE et commissions, qu’ils souhaitaient éviter, reste encore largement la règle.

Loin de se décréter, l’efficacité du dialogue social recherchée par la voie de la simplification suppose donc une transformation des pratiques, qui requiert un effort constant des deux parties pour organiser rigoureusement les ordres du jour et pour discipliner les débats. Cette exigence accrue de préparation et de coordination se traduit dans les faits par le paradoxe d’une simplification chronophage. Par ailleurs, cela tend dans plusieurs cas au maintien voire au renforcement d’un dialogue social informel.

Une intégration inachevée

La mise en place d’une nouvelle instance représentative du personnel s’inscrit enfin, pour celles et ceux qui s’y investissent, dans une double logique. La première est une logique de représentation ; elle renvoie aux questions soulevées par la composition de l’instance : qui sont ses membres, combien sont-ils, comment sont-ils choisis. La seconde est une logique d’action ; elle renvoie à ce que l’instance peut faire : à quoi sert l’instance, que font ses membres, comment agissent-ils. La légitimité de la nouvelle instance, ici le CSE, se situe alors au croisement de ces deux logiques. L’instance sera considérée comme légitime si, d’une part, elle est jugée représentative (de la diversité des salariés de l’entreprise ou du groupe, des différents métiers ou territoires), et si, d’autre part, elle jouit d’une capacité d’action. Dans cette perspective, ce qu’il convient d’étudier, c’est bien la construction de l’instance en tant qu’acteur collectif : une instance capable d’agir elle-même, au nom de celles et ceux, si divers soient-ils, qu’elle représente. En ce sens, on pourra parler d’une instance « intégrée » si le CSE n’est pas seulement la somme des divers membres qui le composent, ou l’addition des différentes voix qui s’y font entendre, mais s’il se présente comme un acteur collectif à part entière.

Cette recherche d’intégration est présente dans les discours de nos enquêtés et guide plusieurs de leurs pratiques. Certains mettent l’accent principalement sur la question de la composition du CSE, pour parvenir à une « juste » représentation au sein de l’instance ; d’autres se soucient avant tout d’avoir une instance capable d’agir et d’intervenir, notamment sur les dimensions stratégiques. Mais, comme les deux enjeux précédents l’ont montré, c’est bien au croisement de ces deux préoccupations de représentation et d’action que l’intégration du CSE se joue : la centralisation sélective et la simplification à construire traduisent la recherche d’une représentation qui soit à la fois « juste » et « efficace », que ce soit entre les niveaux centraux et locaux pour la premièreou entre l’instance et ses commissions pour la seconde.

Dans le discours des directions d’entreprise, on retrouve ainsi fréquemment le souhait de voir le CSE fonctionner comme une instance « intégrée ». Dans cette perspective, l’intégration renvoie au fait de faire du CSE moins une instance au sein de laquelle s’exprime la pluralité, notamment syndicale, qu’une instance au sein de laquelle la représentation du personnel s’exprimerait d’une seule voix. Cela ne revient pas pour ces acteurs à ignorer la pluralité syndicale, mais plutôt à considérer que ce n’est pas au sein du CSE qu’elle est censée s’exprimer. C’est dans le travail préparatoire, en commission, voire au moment des négociations collectives, qu’elle peut le faire. Dans cette vision, si le CSE est vu comme une instance délibérative, c’est alors moins au sens d’une confrontation de points de vue, que d’une discussion orientée vers une prise de décision. Dès lors, si, au sein du CSE, la confrontation des points de vue l’emporte sur la prise de décision, les directions concernées tendent à considérer que le dialogue social perd en efficacité.

Notons que, dans nos cas, ce point de vue est particulièrement prégnant là où les IRP sont de longue date très syndiquées et où l’instance tend à servir avant tout de tribune. Pour les DRH ou DRS interrogés, l’instance se présente alors moins comme un acteur collectif (capable de donner « un » avis) que comme une structure à travers laquelle s’exprime chaque organisation syndicale. Pour certaines de ces directions, le passage au CSE devrait donc représenter l’opportunité de « désyndicaliser » les instances, pour promouvoir une conception dans laquelle les membres de l’instance « intégrée » se sentiraient membres du CSE avant de se revendiquer membres de leur syndicat.

Si la recherche de l’intégration se retrouve aussi dans les discours de certains élus, elle s’éloigne généralement d’une telle vision unitaire. En ce sens, l’intégration n’est pas pensée comme la mise à l’écart de la pluralité (qui s’exprimerait ailleurs), mais au contraire comme ce qui se construit sur la base de cette pluralité. On retrouve là notamment l’attention portée, dans plusieurs de nos cas, au travail intersyndical, dont lequel le partage de la représentation de proximité a pu représenter une mise à l’épreuve.

De la rationalisation formelle à la rationalisation matérielle du dialogue social ?

À la lumière de nos cas, la mise au jour de ces trois tensions conduit à interroger la nature du processus de rationalisation du dialogue social aujourd’hui à l’œuvre dans les grandes entreprises françaises.

En effet, ces tensions qui accompagnent la mise en place des CSE sont diversement liées à la question de l’efficacité du dialogue social. Les deux premières (centralisation et simplification) relèvent de l’efficacité attendue de l’instance CSE en tant que telle, d’où la focale portée par les acteurs – ainsi que dans notre analyse – sur les procédures et les processus. C’est ce que nous appellerons une rationalisation procédurale ou processuelle. La troisième (intégration) ouvre vers une conception de l’efficacité du dialogue social qui va au-delà du CSE et des seules procédures d’information-consultation. En esquissant les traits du CSE comme acteur collectif, les attentes exprimées par un certain nombre d’acteurs dépassent le seul registre de l’optimisation processuelle du fonctionnement de l’instance de représentation du personnel, et prennent place dans une interrogation plus large sur la portée du dialogue social dans l’entreprise.

Se pose alors tout particulièrement la question des effets de ces transformations induites par la mise en place du CSE sur les pratiques de négociation collective en entreprise. Dans cette perspective, la constitution d’une instance unique de représentation du personnel à partir de laquelle traiter les sujets de façon unifiée, transversale et « efficace » pourrait constituer un point d’appui dans une démarche plus globale. Les discussions engagées dans le CSE pourraient faire percevoir à chacun la nécessité et l’intérêt d’engager des négociations plus fréquentes et plus directement en prise avec les transformations du travail et de l’entreprise. La densification des discussions en CSE et leur caractère plus stratégique permettraient alors d’élargir les négociations au-delà des enjeux de redistribution de la valeur ajoutée, tels qu’ils sont aujourd’hui abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Une telle conception de l’efficacité du dialogue social diffère de la rationalisation avant tout procédurale qui parait encore dominer dans les entreprises étudiées. En nous inspirant de la sociologie wébérienne du droit, nous pourrions ainsi distinguer deux formes de rationalisation : la rationalisation formelle et la rationalisation matérielle du dialogue social. La rationalisation formelle du dialogue social, bien qu’incomplètement réalisée, parait être l’horizon principal, si ce n’est unique, des transformations en cours des relations sociales dans les grandes entreprises françaises. La rationalisation matérielle du dialogue social, qui viserait à donner à ses protagonistes davantage de prises sur les transformations économiques et sociales, demeure aujourd’hui largement en germes, tant que les discussions en CSE ne nourrissent pas plus nettement l’agenda de négociations dans les entreprises. Dans cette perspective, à travers les cas étudiés, la mise en place des CSE tend à l’heure actuelle à renforcer essentiellement la rationalisation strictement formelle du dialogue social. L’enquête, dont notre rapport de décembre 2021 rend compte, se poursuit en 2022 : nous resterons ainsi attentifs, dans les entreprises étudiées, aux éléments qui pourraient signaler l’engagement des acteurs et actrices des relations professionnelles sur la voie d’une rationalisation également matérielle du dialogue social.

Contacts :

Rémi Bourguignon : remi.bourguignon@u-pec.fr

Pauline de Becdelièvre : paulinedebec@gmail.com

ÉlodieBéthoux : elodie.bethoux@uvsq.fr

Heather Connolly : heather.connolly@grenoble-em.com

Arnaud Mias : arnaud.mias@dauphine.psl.eu

Paul Tainturier : paul.tainturier@etu.univ-paris1.fr

La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Communiqué de presse commun, 7 février 2022

La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Après plus de 5 ans de négociation, l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC et FO – ont signé ce jour la nouvelle convention collective de la métallurgie ; aboutissement d’une démarche historique visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche. L’ambition : créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés.

La métallurgie au cœur de la construction du modèle social français. Dès le début du XXème siècle, les partenaires sociaux de la branche ont cherché, par la négociation collective à faire converger les intérêts respectifs des salariés et des entreprises, avec une conviction partagée : seule une industrie forte et compétitive est créatrice d’emplois.
La branche de la métallurgie, qui regroupe 1,6 million de salariés et 42 000 entreprises exerçant des activités industrielles très diverses, a grandement contribué à la construction et l’évolution du modèle social français. De nombreuses avancées mises en place dans la métallurgie sont devenues des acquis fondamentaux pour tous les secteurs d’activité de l’économie. Tout récemment encore, au cœur de la crise sanitaire, la branche de la métallurgie était la première à signer un accord visant à instituer un dispositif d’activité partielle de longue durée accessible à tous
les salariés.

Un système conventionnel adapté aux évolutions que traverse l’industrie. Depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, liées à la mondialisation ou à la transition écologique, ont renforcé le besoin de règles conventionnelles uniformes. Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement de travail a considérablement évolué.
La mondialisation de l’économie, facteur d’une concurrence toujours plus exigeante, impose aux entreprises et à leurs salariés une constante adaptation de l’organisation et la capacité de répondre à l’évolution rapide des métiers et des compétences.
Le système conventionnel de la branche, dont la structure n’avait pas été revue depuis les années 1970, n’était plus en partie en phase avec cette réalité, et ne répondait plus aux attentes des entreprises et des salariés, en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Dès lors, les signataires ont pris, en 2016, leurs responsabilités, pour trouver ensemble, par le dialogue social, les réponses à ces nouveaux défis.

Une négociation nationale historique pour bâtir le nouveau modèle social de l’industrie. Malgré les différents obstacles posés par l’évolution, parfois brutale, du contexte économique et social, les partenaires sociaux de la métallurgie ont poursuivi pendant plus de cinq ans des discussions constructives, dans un esprit de responsabilité, démontrant une fois encore la vitalité et la qualité du dialogue social dans la branche.
La négociation nationale est aujourd’hui arrivée à son terme, aboutissant à la signature d’un texte fondateur du modèle social de l’industrie de demain : une industrie qui allie performance économique et progrès social.

La création d’un socle commun applicable à tous. Le nouveau cadre social issu de la négociation repose sur un « socle commun » de règles et principes applicables sur l’ensemble du territoire, sous la forme unique d’une convention, s’appliquant à toutes les entreprises et les salariés de la métallurgie.
Le système conventionnel de la métallurgie s’articule ainsi autour d’une nouvelle convention collective nationale complétée d’accords autonomes nationaux portant sur l’emploi et la formation, la santé et la qualité de vie au travail, sur la gouvernance du nouveau régime de protection sociale complémentaire de la branche, ainsi que des accords autonomes territoriaux portant sur certaines spécificités.
Les prochains mois verront le déploiement progressif de ce nouveau dispositif au sein des entreprises, pour une pleine mise en œuvre le 1er janvier 2024, les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire entrant en vigueur par anticipation au 1er janvier 2023.

« Je me félicite de l’aboutissement de cette négociation inédite qui permettra demain de rendre notre industrie plus compétitive et plus attractive. Il démontre à nouveau la capacité des partenaires sociaux de la métallurgie à trouver, ensemble et via le dialogue social, des réponses concrètes aux défis économiques et sociaux structurants pour nos entreprises et leurs salariés », déclare Eric Trappier, président de l’UIMM.
« La nouvelle convention de la Métallurgie, au-delà des avancées sur le thème de la protection sociale complémentaire et les rémunérations, au-delà de la définition d’une nouvelle classification des emplois mettant fin à l’obsolescence, fixe des orientations claires sur la reconnaissance et le développement du dialogue social en entreprise, et sur la qualité de vie au travail, sans reniement des engagements passés. Il s’agit indéniablement d’un élément majeur de revitalisation du dialogue social de branche, qui reste à compléter par les négociations territoriales et sectorielles associées du premier semestre 2022. », indique Stéphane Destugues, secrétaire général de la
FGMM CFDT
« Un chantier exceptionnel par son ampleur, historique par sa portée, devant aboutir à l’élaboration d’un corpus de normes simplifiées, harmonisées, modernisées, telle était la feuille de route. Presque six ans d’un travail certes complexe mais qui aboutit et dote la branche d’un outil à même de régénérer le dialogue social. Je suis convaincu que ce dernier est l’indispensable vecteur à une industrie forte, forte des salariés qui la composent et en constituent sa première richesse. Je gage que l’esprit de co-construction qui nous a animé au niveau national trouvera son
prolongement au niveau territorial et dans les entreprises afin que son déploiement soit le plus harmonieux possible. Nous en serons tous les garants », indique Gabriel Artéro, président de la Fédération de la Métallurgie CFE-CGC
« FO Métaux, est à l’origine de l’ensemble du tissu conventionnel actuel et, par sa signature à cette nouvelle convention collective nationale, démontre une fois de plus que nous pouvons, dans la durée, préserver un système conventionnel de qualité tout en apportant des droits nouveaux pour tous les salariés. Un point essentiel : avec ce que nous avons obtenu, les salariés ne perdront rien et notre branche, tout en répondant sur le long terme aux enjeux et défis industriels pour une industrie forte sur notre territoire, restera attractive pour les femmes et les hommes qui sont les principaux acteurs de la richesse des entreprises. Nous sommes fiers du passé et sûrs de l’avenir » précise Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux. (Pour la version enligne de ce communiqué, lire ici).

Pour les versions au 15 décembre 2021 des différentes thématiques déclinées dans le projet de CCN : lire ici et pour le texte complet de la CCN, version de mi-décembre, lire ici (site de la FTM-CGT).

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FO signe la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie (publié dans InFO militante, lundi 14 février 2022, article de Clarisse Josselin)

Après six ans de négociations, les interlocuteurs sociaux de la branche de la métallurgie sont parvenus à regrouper les 78 conventions collectives existantes en une convention nationale unique. Pour FO Métaux qui, comme deux autres organisations syndicales, a paraphé le texte le 7 février, cette convention apporte des droits nouveaux et renforcés pour les salariés. Elle entrera en application en 2024.

C’est un chantier titanesque qu’ont entrepris en 2016 les organisations syndicales et patronale de la branche de la métallurgie : s’accorder sur une convention collective nationale unique pour ce secteur qui couvre des activités aussi diverses que l’industrie aéronautique, la mécanique ou la chaudronnerie. Il a fallu pour cela regrouper et harmoniser le mille-feuille de 7 000 pages qui régit aujourd’hui les règles d’emploi du 1,6 million de salariés de la branche : 76 conventions collectives territoriales, une convention collective nationale des ingénieurs et cadres, une convention spécifique à la sidérurgie et 25 accords nationaux.

Au prix d’un intense travail de négociations sur les différents thèmes (classification, rémunération, temps de travail, formation, dialogue social…), avec une réunion tous les 15 jours durant près de six ans, une convention nationale de 231 pages est née.

Ce texte et deux accords autonomes (sur la santé/qualité de vie au travail et sur le régime de protection sociale complémentaire) ont été signés le 7 février par FO Métaux, deux autres organisations syndicales et l’organisation patronale IUMM. Seule la CGT a refusé de le parapher.

Un vote de nos instances fédérales nous avait donné mandat à 97% en faveur de la signature, ne pas signer aurait été un non-sens et un danger pour les salariés, explique Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux.

Si la négociation de cette convention nationale s’est inscrite dans le cadre de la restructuration des branches, imposée par l’exécutif en 2015, les échanges entre les organisations syndicales et l’IUMM avaient démarré dès 2014.

En effet, certains textes dataient des années 1970. Et si de plus en plus de dispositions étaient devenues obsolètes (service militaire, métiers disparus…), il était nécessaire aussi d’adapter les dispositions conventionnelles aux nouvelles technologies. Le risque était également important de voir ces accords dénoncés et que les salariés perdent tous les avantages qui y étaient associés. Un autre danger était que le gouvernement choisisse de reprendre la main en fusionnant lui-même les accords existants.

L’un des objectifs de la fédération durant la négociation était de renforcer le rôle primordial de la branche, qui reste l’élément régulateur pour éviter la concurrence entre les entreprises d’un même secteur. La nouvelle convention collective de la métallurgie fixe un certain nombre de garanties avec des dispositions impératives notamment en matière de rémunérations et de protection sociale. Ces textes apportent des droits nouveaux et renforcés pour les salariés, indique FO Métaux.

Un nouveau dispositif de classification —qui conserve la reconnaissance des diplômes— est mis en place. La nouvelle grille prend en compte l’évolution des métiers et la diversité des compétences grâce à six critères : complexité de l’activité, validation des connaissances, autonomie, contribution et encadrement, coopération et communication. Chacun de ces critères fait l’objet d’une évaluation de 1 à 10. Le score obtenu intégrera une grille comprenant 18 échelons, assortis d’un salaire minimum.

Nous avons obtenu la garantie individuelle qu’aucun salarié ne verra son salaire baisser en application de la nouvelle convention, précise Frédéric Homez. FO s’est aussi battue pour le maintien de la prime d’ancienneté qui bénéficiera également aux nouveaux embauchés. C’était une « ligne rouge ».

Des droits nouveaux ont été obtenus en matière de protection sociale. Un régime de prévoyance lourde (décès, incapacité, invalidité) est mis en place pour tous les salariés de la branche. Jusqu’alors elle ne bénéficiait pas aux non-cadres, sauf accord d’entreprise. C’est une mesure que nous demandions depuis des années, poursuit Frédéric Homez.

Le maintien de salaire en cas de maladie est amélioré, avec une durée rallongée et une meilleure indemnisation. FO Métaux s’est opposée à la tentative de l’IUMM d’imposer un jour de carence.
Des jours de congés payés supplémentaires conventionnels sont par ailleurs accordés à tous les salariés en fonction de l’âge et de l’ancienneté.

FO Métaux se félicite aussi de la préservation d’un dialogue social sur trois niveaux, le national, le territoriale et l’entreprise, des accords autonomes pouvant toujours être négociés à l’échelle des territoires.

Ce chantier conventionnel n’est pas tout à fait terminé. Il reste à négocier d’éventuels accords autonomes au niveau territorial ainsi que dans le secteur de la sidérurgie pour garantir le maintien de certains avantages spécifiques qui n’auraient pas été pris en compte au niveau national, notamment en matière de rémunération et de congés supplémentaires.

Un bilan doit être effectué fin juin 2022. Le maintien de la signature de FO Métaux se mesurera sur l’équilibre général, à l’issue de ce processus, précise la fédération.

La nouvelle convention collective va s’appliquer à partir du 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions relatives à la protection sociale de branche qui entreront en vigueur dès le 1er janvier 2023.

Un délai de deux ans est en effet accordé aux 45 000 entreprises du secteur pour élaborer des fiches de postes en application de la nouvelle grille de classification. Ces fiches, qui n’étaient pas obligatoires jusqu’à présent, devraient permettre en outre d’améliorer les déroulements de carrière. Elles seront soumises à la consultation des salariés et des représentants du personnel.

FO Métaux a mis le paquet pour aider les représentants du personnel à s’approprier cette nouvelle convention. Un onglet dédié, créé sur le site internet fédéral, donne notamment accès à des fiches pratiques, des vidéos pédagogiques et une foire aux questions ainsi qu’au texte de la convention assorti d’un code couleurs pour identifier plus facilement les changements.

Neuf réunions régionales vont être organisées jusqu’en juin pour informer les structures et former les responsables syndicaux et les délégués. Des numéros spéciaux des revues fédérales vont être édités. Les formations syndicales vont également être renforcées.

 (Clarisse Josselin, journaliste à L’inFO militante)

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La FGMM-CFDT signataire de la Convention collective nationale de la Métallurgie (communiqué de presse du 28 janvier 2022)
Réuni en instance les 26 et 27 janvier 2022, le Bureau fédéral de la Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT a pris la décision d’engager sa signature sur la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Un million cinq cent mille salariés couverts par 76 conventions collectives territoriales, par la convention collective de la sidérurgie ou encore la convention collective nationale des ingénieurs et cadres seront couverts par une seule et même convention collective couvrant toutes les catégories socioprofessionnelles (de l’employé au technicien et de l’ouvrier à l’ingénieur).
Au terme de plus de 6 ans de négociation qui ont permis de traiter des thèmes aussi divers que le dialogue social de branche et en entreprise, les classifications, le temps de travail, les relations du travail, la santé et la qualité du travail, la formation professionnelle, la protection sociale ou encore les rémunérations, la FGMM-CFDT juge que le texte de la future convention collective apporte de nouveaux droits aux salariés de la branche de la métallurgie.
Les points forts de cette nouvelle convention :
– Des classifications rénovées qui permettent de prendre en compte la diversité des emplois dans la métallurgie qui ont beaucoup évolué en 50 ans et l’ensemble des compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi.
– Des rémunérations minimales garanties améliorées pour plus de 75 % des salariés de la branche.
– En cas d’absence maladie, le maintien à 100 % de la rémunération nette du salaire jusqu’à 180 jours, ce qui constitue une amélioration pour près d’un million de salariés.
– Une couverture des risques incapacité, invalidité et décès pour tous les salariés.
– La création d’un Observatoire de branche sur la santé et la qualité de vie au travail.
Toutefois, la FGMM-CFDT porte une attention particulière aux négociations territoriales en cours qui doivent traiter par la négociation des spécificités locales non reprises dans le texte de la nouvelle convention nationale. Ces négociations territoriales, qui doivent s’achever avant la fin du semestre, participent grandement à l’équilibre général de l’ensemble du droit conventionnel. Des points réguliers sont prévus pour s’assurer que des négociations loyales se dérouleront sur les périmètres des conventions collectives territoriales et de la convention sectorielle de la sidérurgie.
Les deux ans de transition avant la mise en application complète de la nouvelle convention au 1er janvier 2024 ne seront pas de trop pour que les entreprises en concertation avec les représentants du personnel, dans un dialogue social de qualité, s’approprient les nouvelles dispositions de la convention collective nationale.

La FGMM-CFDT sera aux côtés des militants et des salariés pour les accompagner dans la compréhension et l’application des nouvelles dispositions au regard des changements associés notamment dans le domaine des classifications.

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FTM-CGT

Pour la position et les propositions de la FTM-CGT, non signataire de la CCN, lire ici.