Auteur : chthdz2020

Évidemment, cela fait plaisir d’annoncer son vingtième livre (dont cinq comme directeur d’un ouvrage collectif). Il est paru fin février aux Presses universitaires de France (lire ici) – éditeur fidèle, précieux, efficace.  Au dos, en quatrième de couverture, je présente ainsi l’ouvrage :

« Contre l’outrance contemporaine, cet ouvrage promeut des notions en apparence surannées mais étonnamment modernes : la mesure, la retenue, l’équilibre, le raisonnable, la modération, le juste milieu, la pensée de midi et le sens de la nuance. Il n’est pas vain de tenter de rebâtir, par le bas et à portée de voix, le vivre-ensemble et la démocratie qui le garantit. Modération est un concept politique d’avenir. »

Trois notions y sont interrogées – donc trois études, nommées dans l’ouvrage : des parcours. Le premier est consacré à la nuance ; celle-ci est relative au raisonnement ; c’est-à-dire : notre capacité d’analyser le réel des individus, leurs actions et les situations où ils s’inscrivent. Le deuxième parcours est consacré au juste milieu ; il est relatif au choix décisionnel ; il s’incarne dans la volonté de choisir une option plutôt qu’une autre – parce qu’elle préserve l’avenir, parce qu’elle ne lèse personne ou qu’elle maximise les gains de tous. Le troisième parcours est consacré à l’agir mesuré et à la modération ; ces notions sont relatives à notre comportement, dans l’intimité comme dans nos communautés, ainsi qu’à la gouvernance de nos vies et des institutions dans lesquelles nous agissons.

S’il s’appuie beaucoup sur les penseurs grecs, s’il mobilise des politistes, parfois des économistes, cet ouvrage est d’abord celui d’un sociologue. Sa discipline, comme le disait Émile Durkheim, ne vaut pas une seule heure de peine si celle-ci ne produit qu’une pensée spéculative. Elle est vaine si elle se contente d’un discours moral. Cet ouvrage tente de maintenir en tension deux démarches : l’analyse et le conseil. La première vise à comprendre un phénomène social (l’outrance contemporaine, la péjoration d’une action publique modérée, etc.) ; la seconde s’adresse à l’acteur social, pour qu’il soit attentif à ses raisonnements, à ses choix décisionnel, à ses comportements. L’idée est de lui proposer un horizon, pour raisonner, décider et agir dans le monde sans brutaliser autrui ni enfiévrer nos débats.

Je cite ci-dessous un extrait du chapitre L’Agir modéré, Troisième parcours, De la Modération en tout :

« Modération. Les philosophes de l’Antiquité grecque et latine ont glosé à son sujet ; les théologiens en ont fait l’un de leurs canons ; elle est recommandée dans les exercices spirituels ; météorologues, décideurs politiques et habitants des cités l’ont intégré à leur vocabulaire. Mais avouer sa préférence pour un agir mesuré, ou se prétendre modéré – voire « modéré avec excès », comme Raymond Aron se dépeignit lui-même… – est rare. Dans nos vies ordinaires, la modération est une vertu, disait La Rochefoucauld, « pour consoler les gens médiocres de leur peu de fortune, et de leur peu de mérite ». Le moraliste ajoutait : « La modération est la langueur et la paresse de l’âme, comme l’ambition en est l’activité et l’ardeur. »

L’homme à l’action et au verbe modérés semble un peu palot face à l’homme outrancier. Celui-là s’indigne haut et fort et sa conduite est transgressive quand celui-ci parle bas et agit de façon responsable. Pourquoi préférer l’individu qui vocifère ? Parce qu’il semble déterminé. Être outrancier, c’est se montrer tranché, inapte par volonté à tout compromis ; c’est le principe d’une révolution : du passé, il sera fait, dit-on, table rase. Aucune révolution n’a pourtant débouché sur autre chose que son échec ; mais son sanglant romantisme plaît encore.

La modération ne fixe guère les catégories et les coordonnées d’une controverse politique : les radicalismes s’en chargent. De sorte que l’homme politique modéré semble agir de façon défensive, nuançant ici, rectifiant là ; et à chaque fois : en réaction à l’homme extrémiste. Non qu’il ne sache être incisif ; mais la controverse politique le désavantage : elle relève d’un agir stratégique, orienté vers le succès – quels qu’en soient les moyens. L’homme modéré est plutôt orienté vers l’accord ; il combine vérité (des faits), justesse (des propos) et validité (de l’expérience). C’est pourquoi il est souvent à la peine dans le débat public : en refusant d’outrer, simplifier et amalgamer, il se prive d’armes langagières que son adversaire, lui, déploie sans états d’âme. L’homme modéré, croit-on, porte « les stigmates de l’impuissance, de l’indigence intellectuelle qui conduisent à le rattacher, en politique, au marais où prospèrent, sous la bannière d’une pseudo-sagesse, les ni-ni et les mi-mi en quart de teinte. Modéré a valeur d’injure au temps des idéologies flamboyantes sur fond de scène volcanique. »

On le tient pour un cœur tendre, incapable d’opiner avec fermeté. S’il parle de paix et de concessions, le voilà honni ; s’il se contente d’un gain raisonnable, on rit de lui ; s’il consent à écouter autrui et sa plainte, il est jugé faible. On lui laisse le soin de nouer les nécessaires compromis – pour mieux le réprimander en cas d’échec. On lui reproche sa mollesse, ou son conservatisme ; et l’on conclut, contre Edmund Burke qui exalta sa noblesse, que cette modération est « la vertu des lâches » ; et le compromis : « la prudence des traîtres ». Par quels arguments ce renversement du bon sens a-t-il pu s’opérer ?

La modération est une vertu troublante : elle est un ethos et un positionnement ; elle est substantive et procédurale ; elle est jugée plus conservatrice qu’innovatrice ; elle est synonyme de complaisance avec les pouvoirs ; elle est peu sensible à l’oxymore (on ne trouve guère de modérés audacieux…). Ludwig Wittgenstein dirait qu’il s’agit d’un concept « élastique », « indéterminé », « sans frontières nettes » ; mais il n’en condamnerait pas l’usage : dans la vie courante, dit-il, un concept rigide n’est d’aucun secours « dans le cours changeant de la vie ».

Modération est un concept controversé ; ce qui n’est pas un désavantage ; mais cela obscurcit son message. Walter Bryce Gallie forgea l’expression d’essentially contested concept pour designer des actions, des phénomènes, etc., dont le sens ne peut être clairement défini et, de ce fait, font l’objet de controverses (comme « démocratie », « dialogue social », « justice » ou « participation » ; la liste semble infinie, dès lors qu’on réfléchit à ces termes, d’usage courant mais  dont le sens est un construit social). Le fait d’être un concept controversé présente quelques avantages : sa plasticité permet d’étendre cette propriété à de multiples situations ou phénomènes ; l’analyste peut, par exemple, conceptualiser une modération radicale, ou un radicalisme de la modération. Ou, en rappelant que le vocabulaire moderne a fait sienne cette notion – on parle de proximité modérée (pour établir la distance entre un canapé et un îlot de cuisine) ou de retard de développement modéré (dans le cas d’une maladie infantile rare) –, l’analyste peut en profiter pour lui faire perdre son statut idéologique et la faire ré-advenir en une vertu appréciée.

Cette troisième étude entend contribuer à cette renaissance. Elle se fonde sur une certitude : la modération est un dispositif conceptuel idoine pour traverser les désordres de ces premières décennies du 21^ème siècle. Non en la louant pieusement ; plutôt en lui assignant une fonction d’utilité sociale. Saisi sous ce format, le concept de modération perd son indétermination : ce qu’il désigne est une manière d’agir, de décider et de gouverner dont le résultat est « de nature à augmenter le bonheur de la communauté plutôt qu’à le diminuer »…

Modération provient du latin moderatio, dérivé de moderari, lui-même de moderor, « être maître de ses propos et de ses gestes, diriger, conduire un cheval » ; mais aussi : « imposer une limite, réprimer des excès, réfréner des sentiments ». L’idée, indique Félix Gaffiot dans son dictionnaire, traduit une exigence : tenir dans la mesure. Le vocable (en français) est attesté dès 1180, indique la notice du CNRTL : est mesuré l’homme « qui agit avec modération ». Modéré, mesuré : l’équivalence est de règle. On peut y ajouter, puisés dans la liste des synonymes : la retenue, la réserve, la sagesse, la prudence, l’équilibre, la circonspection, la pondération, etc. Et la tempérance, qu’utilisait Platon et, après lui, Thomas d’Aquin. Si ces mots se définissent ainsi les uns les autres, comment les différencier ? Et le faut-il ? Revenons au texte grec. Μετριοτης (metriótês), c’est la juste mesure, la modération dans les habitudes, dans le régime de vie, indique le Dictionnaire d’Anatole Bailly (1901). En anglais, le mot se traduit par : moderation ou mediocrity. En italien, par : misura, moderazione, temperanza, modestia. Être μέτριος (métrios), c’est être mesuré, modéré. En allemand : mäßig. En portugais : moderado. Jean Laurent Lambert Remacle, auteur d’un Dictionnaire wallon-français en 1823, traduit ainsi le vocable « Ateinpranss » (ou « Ataîpranss ») : « modération, retenue, discrétion, réserve, prudence, patience. » Et commente ainsi : « Ennemi de la pétulance, la modération commande à la vivacité. La retenue sait se taire ; elle est à la modestie, ce que la discrétion est au silence, ce que la réserve est à la pudeur. La modération, la retenue, la discrétion, la réserve, constituent la prudence éclairée. »

Tous ces mots (et leur sens), la prudence les contient. La prudence ? Phronèsis, en grec, soit l’acte de celui qui est capable de phronein, qui sait penser et utiliser son bon sens, celui qui est avisé. C’est donc, explique Bernard Suzanne, solide traducteur des textes grecs, « la pensée, le sentiment, la capacité à comprendre quelque chose, la raison, la sagesse, l’intelligence, et plus spécifiquement, la prudence, la sagesse pratique. »

Le mot dérive de φρήν, phrèn, l’esprit, la faculté de penser et juger. On le retrouve dans σωφροσύνη(sôphrosunè), généralement traduit par… modération. Se conduire sôphronôs, c’est-à-dire comme un sôphrôn, c’est, explique encore Suzanne, « faire preuve de la qualité de sôphrosunè, terme qui peut se traduire par prudence, sagesse, modération, tempérance, modestie, toutes idées qui évoque l’équilibre, la retenue, de celui qui est justement sain d’esprit et qui ne fait pas dans la démesure (hubris). »

Chez les grecs de l’Antiquité, sagesse pratique et modération sont de même famille sémantique ; l’un éclaire le sens de l’autre. Point besoin de faire se disputer ces mots. Dans leur registre propre, ils indiquent une même idée : se conduire avec sagesse, hors de tout excès. Pourquoi s’excuser de se comporter ainsi ? Loin d’être une philosophie pour âmes faibles, affirment Aurelian Craiutu et Isabelle Hausser, « la modération est en fait une vertu rare et difficile pour les esprits courageux. Cela implique une bonne dose de courage, d’anticonformisme et d’éclectisme, ce qui explique pourquoi il est si difficile d’acquérir et de pratiquer la modération. »

L’historien Jacques le Goff, dans son ouvrage Gouverner au centre ? La politique que nous n’aimons pas !, rappelle que loin d’être des « mollassons » ou « des vaincus d’avance », les hommes modérés refusent « d’imposer des solutions partisanes et bellicistes. Ils ont montré qu’en politique, le droit et la raison, l’équité et la solidarité ne sont pas toujours à la merci des idéologies casquées, du bloc contre bloc, des fronts vite disloqués, des majorités impotentes et des alternances sans projet. » Dans une tribune roborative, ce même historien notait qu’à « y regarder, la modération concerne moins le contenu même des idées et programmes que la manière de les défendre dans un débat respectueux de l’adversaire. »

L’essentiel est dit : la modération concerne autant le fond que la forme. Parfois l’une l’emporte sur l’autre ; d’autres fois ils s’épaulent. Dans les deux cas, il importe de convaincre plutôt que vaincre. Si la modération est l’objet de moqueries, c’est par ignorance des uns, qui ne pensent qu’aux poires coupées en deux, et par animadversion des autres, qui confondent persuader et catéchiser. Être modéré, ce n’est pas tenter de concilier Saint-Just et Jacques Cathelineau ; c’est retenir le bras vengeur de l’un et rendre tolérant l’autre. « L’abstinence ou l’excès ne fit jamais d’heureux. » Le procès en légitimité et en efficacité de la modération est agaçant : comme la mauvaise monnaie chasse la bonne, l’outrance  chasse la nuance. Faut-il s’y résigner ? Non. Comment promouvoir cette modération ? En parler, l’argumenter, montrer son heuristique. Dans l’ouvrage collectif Les forces de la modération, coordonné par deux historiens, Olivier Andurand et Albane Pialoux, ces derniers présentent ainsi leur intention : « Les modérés sont-ils les oubliés de l’histoire ? Vertu morale, la modération n’est guère magnifiée comme principe politique et l’historiographie fait plus volontiers la part belle aux révoltés qu’aux pacificateurs, trop souvent suspects de faiblesse ou de compromission. Depuis les guerres de religion jusqu’aux nouveaux enjeux républicains, les occasions n’ont pourtant pas manqué aux théoriciens comme aux acteurs politiques d’inventer et de mettre en œuvre cette modération bien utile à la résolution des crises politiques et religieuses. »

Toute l’Antiquité intellectuelle, grecque et romaine, en était persuadée : l’homme vertueux, sur la scène du monde se comporte en « personnage constant, modéré, réservé et tempérant ». Cette leçon a été oubliée ; il nous faut la réapprendre. Avec Cicéron, Montaigne et Montesquieu. »

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Parution, ce jour, d’un ouvrage numérique en trois volumes, Négociations & Compromis, accessible via la plateforme Librinova (pour accéder à la plateforme, cliquer sur les images des livres ci-dessous).

Ces ouvrages comprennent mes principaux articles et chapitres d’ouvrages sur la négociation, la négociation collective et le concept de compromis. Voici le sommaire :

• Vol. 1 : concept & processus
• Négocier & décider à plusieurs (entretien, revue Azimuts, 2018)
• Pourquoi répondons-nous à une concession par une autre concession ? (2017)
• Régimes et registres de négociation (2009)
• A propos de la négociation intra-organisationnelle (2011)
• Les figures du tiers en négociation (2019)
• Vol. 2 : conflits & régulation sociale
• Notice Négociations (2012)
• Représentations savantes de la négociation collective et travail de négociation (2019)
• Palabre coutumier et négociation collective (2012)
• Négocier l’organisation du travail ? (2017)
• Négocier la performance ? (2020)
• Accompagner des processus de négociation collective dans les TPE-PME ? (2024)
• Enjeux sociaux et pratiques des formations conjointes à la négociation (2018)
• Repenser la négociation collective (2021)
• Vol. 3 : échanges & compromis
• Le problème du compromis (2013)
• Du compromis et des compromis pourris (2016)
• Peut-on, et comment, nouer des compromis valoriels ? (2018)
• Entreprise et compromis (2004)
• Chaque volume : 2,99 euros (cliquer ici)

Sous ce titre « Faut-il faire des compromis pour avoir la paix ? », Philosophie magazine a mis en ligne ce 20 janvier un dossier thématique consacré au compromis. Au sommaire des articles : une paix possible en Ukraine ; ce qu’en ont dit les philosophes, de Platon à Jürgen Habermas ; un entretien avec le philosophe israélien Avishai Margalit, etc., et… un échange de mails que j’ai eu avec Alexandre Lacroix, rédacteur en chef de Philosophie magazine (lire ici). Nous ne sommes pas parvenus à nous accorder. Alexandre Lacroix m’a alors proposé de publier nos échanges de courriels, sous le titre Par-delà notre cordial désaccord ! J’ai accepté, de guerre lasse, mais aussi parce qu’il me semblait utile de dévoiler les dessous d’un processus avorté de mise en accord. S’agit-il là d’un compromis – au sens où je l’entends ? Je laisse le lecteur trancher…

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Par-delà notre cordial désaccord ! (Alexandre Lacroix 20 février 2025)

« Quand nous avons envoyé une banale demande d’interview à Christian Thuderoz, sociologue spécialiste du compromis, nous ne nous doutions pas qu’une…

… négociation des plus serrées s’engageait ! Au final – et avec son aimable autorisation –, nous publions cet échange étonnant qui montre combien il est difficile de surmonter un différend pour élaborer une solution mutuellement satisfaisante. »

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Mar. 17 déc. 15:48. Cher Christian Thuderoz,

Philosophie magazine consacre un prochain dossier de couverture à la question du compromis, et nous avons été vivement intéressés par votre livre, Petit Traité du compromis. Seriez-vous d’accord pour nous accorder un entretien qui traiterait des méthodes permettant de parvenir au compromis ? Vous aurez évidemment la possibilité de vous relire avant publication. Je me tiens à votre disposition. Bien cordialement, Alexandre Lacroix

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Mar. 17 déc. 17:26 Cher Alexandre Lacroix,

Merci de votre sollicitation. Je me tiens à votre disposition. Cela dit, je préfère, au format « entretien enregistré/réécriture », un format plus efficient (pour moi) : vous m’adressez vos questions, je réponds, aux heures qui me plaisent, dans un style oral ; puis nous en discutons, pour d’éventuelles modifications. Je fonctionne ainsi depuis quelques années, et cela a semblé satisfaisant pour les deux parties… Voir, par exemple, un entretien pour la revue de design Azimuts, ci-joint.

Bien à vous, Christian Thuderoz

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Mar. 17 déc. 17:46 Cher Christian Thuderoz,

Excusez cette réponse qui ne provient pas du tout d’un spécialiste du compromis ! Mais le ton de l’entretien que vous m’avez envoyé n’est pas celui d’un magazine. Il y a une ampleur démonstrative, des remarques liminaires, des énumérations d’arguments qui me laissent penser que nous n’allons pas vers un résultat entièrement satisfaisant pour la partie dont l’avis compte le plus ici, c’est-à-dire le lecteur. En somme, je vous propose d’accorder quelque crédit au métier de journaliste et de jouer le jeu de l’entretien classique. Qu’en pensez-vous ? Bien à vous, Alexandre Lacroix

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Mer. 18 déc. 20:09 Cher Monsieur,

Excusez cette réponse qui provient d’un spécialiste du compromis (mais les cordonniers sont mal chaussés). J’ai joué, benoîtement, la transparence (avec cet exemple d’entretien pour Azimuts), et me voilà morigéné. Je tente une autre approche (pour arriver au même objectif : un entretien écrit ; cela assurera la qualité du travail final).

1.J’ai été journaliste-pigiste à Libération ; je sais ce qu’écrire veut dire. Si l’on me donnait, pour un sujet, l’espace d’un, deux ou trois feuillets (c’était en 1985-1986, nous écrivions sur de belles machines Under-wood – la mienne était rouge), alors l’article rendu faisait un feuillet, deux feuillets, etc. 

2.L’entretien pour Azimuts était destiné à une revue « scientifique/artistique » de design. Accordez-moi le fait que je sache distinguer un magazine d’une revue scientifique…

3.Le jugement (un peu négatif, non ?) que vous portez sur cet entretien me laisse penser que nous n’allons pas vers un résultat satisfaisant pour l’universitaire que je suis. Je suis désolé : dans ma pratique professionnelle, je ne peux être que démonstratif et argumenté. Si vous cherchez quelqu’un sans ampleur démonstrative ou sans arguments, je crains de ne pas être la bonne personne…

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 (Pour lire la suite de cet échange de courriels : 1) « Abonnez-vous à Philosophie magazine pour lire cet article (1 euro) et accéder à l’intégralité du contenu du site » indique la page web (lire ici) ; ou 2) Demandez à l’auteur de vous adresser le fichier Word, via le formulaire de contact sur ce blog…)

Vendredi 17 janvier, autour de François Bayrou, Premier ministre, et d’Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du travail, et l’ensemble des partenaires sociaux, syndicats et patronats, s’est ouvert le premier round d’un processus de négociation sociale visant à reprendre le dossier de la réforme des retraites, clos l’an dernier par le recours à l’article 49.3 de la Constitution, sans vote ni débat au Parlement. En 2023, rappelle un article du journal Le Monde du samedi 18 janvier, au titre sans équivoque – Les partenaires sociaux consultés sur la réforme des retraites, un désaveu pour Macron (lire ici) – le président de la République n’avait pas jugé opportun de les réunir une seule fois – ne de recevoir, à leur demande, les organisations syndicales ; il fallait aller vite, nous disait-on, car « les marchés » exigeaient, nous répétait-on, une réforme rapide et drastique. Un an et demi plus tard, le bon sens a prévalu : c’est à la table des négociations que patronats et syndicats vont tenter de corriger les impasses et les impensés de la réforme brutale de 2023.

Bayrou l’a confirmé : ce sera une négociation « sans totem ni tabou », la seule contrainte étant – on l’imagine et il n’y a là rien de déraisonnable– de préserver l’équilibre financier de notre système de retraite. En cas d’échec du processus, le Parlement aura le dernier mot, a même promis le Premier ministre, se démarquant à nouveau de l’attitude de Mme Elizabeth Borne au printemps 2023. Les négociations débuteront fin février, après la publication du diagnostic financier de la Cour des comptes.

Jeudi soir, à la tribune de l’Assemblée nationale, François Bayrou a lu à haute voix un communiqué. Du jamais vu dans nos temps modernes : un Premier ministre s’adresse aux députés en reprenant à son compte l’invitation suivante, courtoise mais de grande fermeté, faite par sept des huit organisations syndicales et patronales interprofessionnelles et représentatives au niveau national en direction des élus et responsables politiques (lire ici) : « Au nom de la confiance que les millions de salariés et chefs d’entreprise que nous représentons placent en nous et de l’esprit de responsabilité qui nous guide, [nous appelons] à retrouver au plus vite le chemin de la stabilité, de la visibilité et de la sérénité. » 

« De mémoire de politique, c’est du jamais vu » indiquait la page concernée du site web de Radio-France le lendemain (lire ici). Qui poursuivait : « De mémoire patronale et syndicale, la dernière initiative forte, c’était en avril 2020, en sortie de crise Covid, quand Medef, CFDT et CFTC, exhortaient, ensemble, le gouvernement à une « reprise de la vie économique et sociale », après des mois de confinement et d’activité dégradée… ».

Pourquoi cette lettre des Sept signataires ? Pour sonner l’alerte. Qui alerte-elle ? Toute la classe politique, parlementaires compris : « Derrière ces remontées en temps réel de nos capteurs de terrain sur tout le territoire – dont toutes nos organisations disposent massivement – c’est l’économie réelle, l’avenir des entreprises et le quotidien des salariés, qui sont en jeu. Les conséquences d’une instabilité prolongée, pour notre société, sa cohésion, les femmes et les hommes qui la composent, en seraient graves. Dans le respect du fonctionnement de nos institutions et des choix des élus de la Nation, il est de notre devoir de vous alerter sur les risques réels qu’une telle instabilité génère. »

La CGT n’a pas signé. Sophie Binet s’en est expliquée dans son communiqué à l’AFP : « Ce texte pose problème car il fait reposer sur l’instabilité politique la responsabilité de la crise économique et des licenciements (…) [Ceux-ci] sont le résultat du naufrage de la politique de l’offre et de l’irresponsabilité des grands groupes et du patronat (…) Le texte occulte le fait que la stabilité politique passe par la réponse aux exigences sociales.»

La FSU a persiflé : « Dans un communiqué (…) et qui ferait presque verser une larme pour les pauvres patrons du MEDEF, les organisations signataires (…) réclament dans un forme d’union sacrée entre salariés et chefs d’entreprise “de la stabilité, de la visibilité et de la sérénité”.»

Il n’y a de pire sourd que celui qui ne veut rien entendre. Ce qu’ont dit, à la quasi unanimité, ces dirigeants patronaux et syndicaux, c’est que, justement, en cette période de probables et massives fermetures d’usines et d’entreprises, notre pays a besoin de stabilité politique, de visibilité à moyen-terme et de sérénité pour faire face aux incertitudes. Qui peut croire un instant que la chute du gouvernement Bayrou, puis les (probables) atermoiements d’Emmanuel Macron pour choisir à nouveau un (ou une) nouveau Premier ministre, ensuite la formation d’un troisième gouvernement en quelques mois et la mise au travail progressive des nouveaux ministres, permettront d’apporter des solutions, rapides et efficientes, à la montagne de problèmes devant nous ?

Il faut donc saluer – applaudir ! – l’initiative des sept signataires. Entre l’éthique de conviction, affirmait Max Weber, que portent celles et ceux qui ne se sentent responsables  « que de la nécessité de veiller sur la flamme de la pure doctrine pour qu’elle ne s’éteigne pas », et l’éthique de responsabilité, que portent celles et ceux qui entendent, au contraire des précédents, répondre des conséquences prévisibles de leurs actes et agissent pour cela de façon prudente et raisonnable, il y a, jugeait Weber (dans sa conférence de 1919, Le métier et la vocation d’homme politique ; lire ici), « une opposition abyssale ». Les sept signataires ont rappelé à nos élites politiques et parlementaires cette évidence : être ou agir en responsable, étymologiquement, c’est répondre de ses actes. Et non pas : aduler le boucan, cajoler le barouf et couronner le tohu-bohu. La politique du pire est la pire des politiques.

Dans le récit de la Genèse (4-10), Yahvé demande à Caïn : Où est ton frère Abel ? Caïn ne répond pas – ou plutôt : il répond en se défaussant (Suis-je le gardien de mon frère ?). Quand Yahvé lui redemande : Qu’as-tu fait ?, Caïn ne répond toujours pas. Il ne prend la parole qu’après avoir été maudit et condamné à errer « comme un fuyard sur la terre ». Agir en responsable, c’est cela : répondre de ses actes, reconnaître ses torts, s’il y a lieu. Weber le rappelait : celui qui est animé par une éthique de la responsabilité estime qu’il ne peut pas se décharger sur les autres des conséquences de sa propre action (pour autant qu’elles soient prévisibles, ajoute-il). Lorsque les conséquences d’un acte commis par pure conviction sont fâcheuses, souligne Weber, le partisan de ce type d’éthique attribuera cette responsabilité « au monde, à la sottise des hommes ou encore à la volonté de Dieu qui a créé les hommes ainsi ». Autrement dit : il agira comme Caïn.

Que veux-je signifier en faisant se rencontrer ici un sociologue allemand célèbre pour sa distinction entre deux types d’éthique et un personnage-clé de l’Ancien Testament ? Que les Sept signataires, par leur communiqué du 17 décembre 2024, ont agi de la façon la plus responsable qui soit : non pas en laissant faire, pour mieux, ensuite, reprocher à autrui ce qu’il a fait ou ce qu’il n’a pas fait (ou pire : laisser faire, puis ne rien dire, et tirer ensuite les marrons du feu – et se désintéresser de l’éteindre…), mais dire tout haut ce qui doit être dit.

C’est là, assurément (il faut le dire et l’écrire), le signe d’une maturité des organisations syndicales et patronales françaises. Elles donnent ainsi corps à l’idée d’une démocratie sociale, dont elles sont l’un des rouages essentiels, venant compléter (et parfois secourir, comme c’est le cas avec ce communiqué) une démocratie politique affaiblie et sans boussole. Cette maturité s’était déjà révélée à l’automne 2024, avec la signature de pas moins de trois ANI, accords nationaux interprofessionnels (et sur des sujets tout sauf anodins, comme l’emploi des séniors et la réforme de l’assurance-chômage). Les signataires avaient alors fait la démonstration que les partenaires sociaux sont capables, en toute autonomie, de produire de la régulation sociale. Qu’il fallait leur en laisser le temps (que leur n’avait pas laissé le gouvernement Attal ; mais les gouvernements précédents avaient agi de même façon…) et miser sur leur autonomie responsable.

Yvan Ricordeau, secrétaire général adjoint de la CFDT, dans un entretien pour le numéro de janvier 2025 de CFDT Magazine (lire ici), présente ainsi ces trois ANI : « Non seulement ces trois accords apportent des droits nouveaux aux salariés mais ils constituent aussi un message à destination des politiques. Ils montrent que l’on peut continuer à avancer en choisissant la voie de la concertation. Et ils rappellent que les partenaires sociaux, et plus largement l’ensemble des corps intermédiaires participent à la définition de l’intérêt général ».

Le mépris porté aux corps intermédiaires est une constante du macronisme (pour autant qu’on puisse le considérer comme une doctrine ; près de huit ans après l’élection de mai 2017, ce mouvement ne s’est toujours pas doté d’une pensée, d’une vision et d’un récit ; et les humeurs du chef élyséen ne sont plus, depuis longtemps, inspirantes…). Il faut donc remettre l’ouvrage sur le métier et réfléchir aux formes contemporaines à donner à cette nécessaire démocratie sociale.

La page n’est pas vierge. Les compromis signés à l’automne 2024 sous forme d’ANI peuvent être qualifiés de raisonnables. Indicateurs de cette « raisonnabilité » : le fait que la délégation CPME s’est montrée très hésitante au sujet de sa signature pour l’un d’entre eux, jugeant l’accord « déséquilibré en faveur des salariés » et ne prévoyant « rien pour les patrons » ; et le fait que la CGT n’a pas signé ce même ANI, au motif « qu’elle jugeait le texte encore trop déséquilibré en faveur du patronat » (lire ici). C’est le propre des compromis : chacun pense, lors de sa signature, qu’il fait la part plutôt belle à l’autre partie ; mais tous savent que cela leur permet d’obtenir une (plus ou moins large) part de ce qu’elles revendiquaient à l’origine. Tout compromis est donc à juger, non au regard de ce qui n’a pas été obtenu (aucun compromis ne réussirait ce test puisque, par nature, fondé sur des concessions réciproques et proportionnées…), mais au regard de ce qui aurait pu ne jamais être obtenu si l’accord de compromis n’avait pas été signé. Bientôt, disons, d’ici la fin de cette décennie, on ne pourra probablement plus écrire, comme nous le faisions, nous, universitaires, au début des années 2000, que la France était un pays qui n’aimait pas et ne savait pas négocier…

The Times They Are A-Changin’, chantait Bob Dylan en 1963. Les temps sont en train de changer… Une des strophes de sa ballade protestataire commençait ainsi (la coïncidence est plaisante…) : Come senators, congressmen / Please heed the call / Don’t stand in the doorway / Don’t block up the hall (Allons sénateurs et députés / S’il vous plaît écoutez l’appel / Ne restez pas dans l’embrasure / N’encombrez pas le hall). Le communiqué des Sept signataires syndicaux et patronaux du 17 décembre 2024 sonne (un peu) comme ces paroles de Dylan…

Ma comparaison peut faire sourire – ou dérouter. Mais l’idée est bien celle-ci : les mutations d’un système de relations sociales sont lentes et incertaines ; mais elles agissent avec des effets de cliquets : rares sont les situations où ces systèmes reviennent à leur état d’origine. Le S’il vous plaît, écoutez l’appel de Dylan se dirait aujourd’hui, à l’aube de ce cycle de négociations sur les retraites (même si elles n’aboutissent pas à un compromis efficient) : S’il vous plaît, Mesdames et messieurs les députés et sénateurs, laissez la démocratie sociale fonctionner, faites confiance aux syndicalistes et aux dirigeants patronaux…

Mais cela avait déjà été dit cet automne, par… Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du Travail (confirmée à son poste dans le gouvernement Bayrou, ce qui est une bonne nouvelle…). Saluant la signature des ANI sur les séniors et l’Unedic (lire ici), son communiqué de presse indiquait ceci : « Ce premier succès démontre qu’une nouvelle méthode, fondée sur la confiance en les partenaires sociaux et sur un dialogue social renouvelé (…) permet des avancées importantes. Il souligne également combien les partenaires sociaux sont des acteurs incontournables de la vie démocratique, sociale et économique du pays. » C’est dit, et c’est bien dit. Il faut maintenant profiter de l’opportunité politique du moment pour remettre le dialogue social (ou la démocratie sociale, si l’on préfère) au centre du jeu. Il y a tant à faire…

La question est d’ordre sociologique mais la réponse fait appel à d’autres disciplines des sciences sociales et humaines : pourquoi des salariés, interrogés sur l’état du dialogue social dans leur entreprise, répondent qu’il fonctionne « plutôt bien », alors que ces mêmes salariés, interrogés sur l’état du dialogue social en France, répondent qu’il ne fonctionne « pas très bien » ? Eric Nouvel, directeur de l’Aract-ITT Martinique, commentant mon commentaire du sondage 2024 Cevipof / association Dialogues (lire ici), remarquait qu’un sondage, en 2022, de l’Observatoire du dialogue social et du travail de Martinique, porté par l’Aract-ITT (auprès d’un panel de 300 salariés, représentatif des entreprises martiniquaises de 11 salariés et plus), offrait le même différentiel de réponses. Voici quelles étaient les questions et les résultats du sondage :

Je synthétise les résultats : 79 % des sondés martiniquais estiment que le dialogue social dans leur entreprise est « plutôt bon », et 21 % qu’il est « faible ou inexistant ». Si on les interroge sur leur perception en Martinique du dialogue social, ils ne sont plus que 24 % à penser qu’il y a eu « beaucoup de progrès en matière de dialogue social fait ces dernières années » et seulement 10 % à être d’accord avec le fait que les choses « vont mieux  en Martinique entre dirigeants d’entreprise et syndicats ». Pourquoi cette distorsion de perceptions par les salariés de ce dialogue social ?

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Une première réponse vient à l’esprit, de dimension psychologique : on a tendance à positiver ce qu’on connaît bien, et à redouter ou critiquer ce qu’on connaît peu ou mal. Le concept-clé, ici, est celui de représentation sociale et collective. On se forge ainsi des images mentales de phénomènes auxquels nous sommes confrontés (de près ou de loin) ; ces images ne brillent souvent pas par leur tolérance ou leur bienveillance. Celui qui n’a pas voyagé de par le monde, disait Michel de Montaigne (en 1562 ; Livre I, chapitre 31, « Des Cannibales », Les Essais), ignore les mœurs et coutumes qui ne sont pas les siens ; il prend ceux-ci pour la norme et déclare donc barbares celles qu’il ignore.

Il suffit de relire (et ce n’est guère à l’honneur de nos anciens…) ce qui pouvait s’écrire, jusqu’en 1930, sur les manières de faire, de penser, de manger ou de travailler des « indigènes » que notre pays a colonisé par le glaive et le missel, pour constater que l’opinion de Montaigne, cinq siècles plus tard, n’avait pas perdu de son mordant…

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Une deuxième réponse vient également à l’esprit, de même dimension psychologique : on estime qu’ailleurs, les « autres » ne savent pas ce que nous, nous savons ; ou qu’ils s’y prennent mal ; ou encore : qu’ils subissent des situations où, peut-être, leur vie est plus dure, l’air y est plus froid ou le sol trop trempé… Autrui, ailleurs, est donc à plaindre : c’est l’envers du défaut précédent – et cela reste un défaut : croire que les autres sont moins débrouillards que nous, qu’ils courbent plus facilement l’échine – ou que le dialogue social y est moins bon…

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Une troisième réponse est d’accuser les médias. Elle semble valide, tant le journalisme d’investigation et la vérification des informations avant de les publier semblent relever d’une époque révolue… On parle désormais de fake news ; et circulent sur les réseaux sociaux tout et son contraire (et lycée de Versailles, disait Frédéric Dard). Les analyses de fond se raréfient ; l’essentiel est noyé dans le fatras du fait divers ; la rumeur se hisse en première page et laisse place, le lendemain, à une autre rumeur. Désespérant ! Pourquoi ce traitement débilitant de l’information ? On se doute que la réponse est complexe, et que les journalistes tentent de faire, vaille que vaille, leur métier (ou ce qu’ils croient être leur métier). Et on sera d’accord qu’une entreprise en grève ou une manifestation de plusieurs milliers de salariés méritent en effet la « Une » d’un journal – pour être à la hauteur de l’événement social.

Mais quand même ! Car le problème n’est pas l’information de grève ou de manifestation ; c’est la manière dont elle est (mal)traitée. Expliciter les enjeux du conflit ou de la protestation, indiquer les positions de chaque camp, citer quelques paroles d’experts, tels devraient être le contenu des articles ou des reportages. C’est peu fréquemment le cas. Pourquoi ? Parce que l’information prime sur l’analyse. Et il suffit que les grévistes aient bloqué un rond-point, lancé quelques fumigènes sur le pavé, scandé des slogans peu amènes envers le président de la République, le ministre de la fonction publique ou leur employeur, etc., pour que leur geste devienne évènement. Ce qu’il n’est pas ; il n’est qu’un épisode. Et nous pouvons manquer plusieurs épisodes de la série, sans risque de passer à côté d’un évènement essentiel…

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Une quatrième réponse serait la suivante : le différentiel de perception du dialogue social s’explique par la visibilité d’un certain type de conflictualité sociale, sur-médiatisée. Si vous êtes des agents d’une collectivité locale, ou d’un hôpital, ou d’une entreprise avec délégation de service public, et que vous bloquez des routes, des voies d’accès ou des ronds-points (et que cela occasionne des heures d’embouteillage sur une île surpeuplée de voitures), alors plus fort est l’impact de votre action – même si elle n’a mobilisé qu’un petit nombre de personnes ; la minorité a été agissante…

C’est l’une des lectures que l’on peut faire du travail d’enquête mené par l’Aract-ITT Martinique. Surpris par les résultats paradoxaux du sondage de 2022, l’Aract-ITT Martinique a réalisé en 2023 un suivi des conflits du travail sur ce territoire en relevant quotidiennement les informations à leur sujet sur les sites internet et les réseaux sociaux de trois médias : France-Antilles Martinique ; RCI Martinique ; et Martinique 1^ère. L’hypothèse de l’Aract-ITT Martinique était la suivante : le ressenti des sondés sur le dialogue social en Martinique « est très lié à la médiatisation des conflits sur le territoire, ainsi qu’aux conséquences sur la vie quotidienne, notamment les difficultés à se déplacer. » (voir son document de février 2024, Suivi des conflits médiatisés en 2023 ; cliquer ici)

Distinguant les conflits du travail émanant : de la Fonction publique (territoriale, hospitalière, et d’État) ; d’entreprises liées à une collectivité par une délégation de service public ; d’entreprises avec une gouvernance ou des statuts du personnel public / privé (exemple la Poste) ; et d’entreprises et/ou d’associations privées, l’Aract-ITT a relevé 41 conflits médiatisés en 2023, dont la répartition était la suivante :

Les conflits médiatisés concernant les structures privées ne représentaient donc que moins de 27 % du total des conflits médiatisés en 2023 ; près de 50 % émanaient de la fonction publique et 12 % d’entreprises avec DSP. C’est-à-dire des secteurs où le statut des agents et le type de gouvernance favorise des conflits du travail longs et « rugueux », d’une part, surmédiatisés, avec un impact fort sur la population, d’autre part.

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D’où une cinquième réponse à notre question (pourquoi ce différentiel de perception entre le dialogue social dans son entreprise et « en France, en général » ?). Elle serait la suivante : parce que les sondés ont interprété à leur façon la question qu’ont posée les sondeurs. Plus exactement : ils ont répondu à la question des sondeurs à partir des réponses proposées par ces mêmes sondeurs (et non pas à partir des leurs, dans leurs mots à eux…).

Prenons le sondage Cevipof 2024. La question est : « Diriez-vous qu’en France le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien, pas bien du tout ? ». Que veut-on dire quand on dit qu’un dialogue social « fonctionne » (bien ou pas bien) ? S’agit-il de la fréquence des réunions du CSE ? De leur durée ? Des sujets mis à son ordre du jour ? De la rapidité des réponses faites par la direction aux élus ? De la capacité de tous à nouer des compromis pragmatiques ? Etc. Ne sachant pas exactement ce que les sondeurs leur demandent, les sondés répondent donc en fonction de ce que chacun comprend de la question – et cette interprétation fluctue selon l’âge des sondés, leur qualification professionnelle, leurs opinions politiques, etc. Et du « bruit » des médias à propos de certains conflits surmédiatisés…

Je fais l’hypothèse que beaucoup de sondés répondent « Assez bien » à la question en comprenant celle-ci comme « Cela pourrait être pire » ; d’autres sondés, à l’inverse, quand ils cochent l’item « Pas très bien » comprennent « Cela pourrait fonctionner mieux ». Ils pensent donc tous un peu la même chose mais ils cochent un item différent. D’où des résultats statistiques que l’on peine à interpréter…

Le sondage Aract-ITT Martinique 2022 demandait aux sondés s’ils estimaient le dialogue social dans leur entreprise « Plutôt bon », « Totalement inexistant », « Très dynamique » ou « Plutôt faible ». Pour le journal France-Antilles Martinique, Eric Nouvel, directeur de l’Aract-ITT Martinique répondait ainsi à la question du journaliste (« Quels sont les principes d’un dialogue social réussi ? »)  (lire ici) : « Les principes de reconnaissance, de respect mutuel et de représentation, les principes de dialogue permanent, les principes de prévention et de gestion des conflits. C’est le socle. Dans le dialogue social, et encore plus en Martinique, la forme a au moins autant d’importance, si ce n’est plus, que le fond. » Ces indicateurs de qualité du dialogue social me semblent très « parlants » pour un salarié : il peut, en effet, vérifier concrètement, chaque jour, cette reconnaissance par l’employeur, ce respect mutuel, ce dialogue permanent, etc. Si on l’interroge sur le dialogue social en lui fournissant ces indicateurs, je pense que nous aurions des résultats plus précis, d’une part, et que la distorsion des chiffres entre « l’entreprise » et « en France » serait moindre, d’autre part. Pourquoi ? Parce que chaque sondé porterait un jugement sur cette qualité du dialogue social à partir de mêmes indicateurs, objectivés ; l’agrégation des réponses des sondés aurait donc plus de sens…

Examinons maintenant les statistiques de réponse pour « la France » dans le sondage Cevipof. L’item « (Cela fonctionne) très bien » est coché par seulement 2-3 % des sondés. L’item « Pas très bien », par la moitié des sondés (de 51 à 56 %). Et de part et d’autre de ces jugements, un gros quart des sondés pensent que ce dialogue social fonctionne en France « assez bien », et un petit quart qu’il fonctionne « pas bien du tout ». Pour la question précédente (« Et dans votre entreprise, le dialogue social… ? »), les résultats sont opposés : 48 % des sondés estiment qu’il « fonctionne assez bien ». Comparons cependant les deux séries de réponse (« France » et « Dans mon entreprise ») aux items « moyens » (c’est-à-dire : « Cela fonctionne assez bien » et « Cela ne fonctionne pas très bien »), sans les agréger aux items « extrêmes » (« Très bien » et « Pas du tout »):

Que constate-t-on ? Que les sondés, en effet, ont la perception d’un dialogue social plutôt dysfonctionnel « en France », et plutôt fonctionnel « dans leur entreprise ». Mais l’amplitude des distorsions est variable, selon le statut du sondé, d’une part, et selon la taille de l’entreprise, d’autre part. Ainsi l’amplitude des distorsions chez les cadres atteint 54 points, mais 38 points seulement chez les non-cadres, 30 points dans les Grandes entreprises, et 39 points dans les PME. Ce qui semble signifier que ces deux catégories (« être cadre », et « être dans une PME ou une GE ») contribuent puissamment au résultat global (l’inversion des perceptions du dialogue social « en France » et « dans son entreprise »).

Les réponses des salariés de grandes entreprises semblent à la mesure de leur déception : c’est le plus fort taux de réponse pour l’item « Pas très bien » dans leur entreprise » (39 %) et le plus faible (22 %) pour l’item « Assez bien » pour la France. Ces salariés projettent donc ce qui se passe dans leur entreprise au niveau national. À l’inverse, les salariés des PME estiment (à 44 %) que le dialogue social fonctionne « assez bien » dans leur entreprise, mais cochent plus que les autres l’item « Pas très bien en France » (ce qui est logique, puisqu’ils le mesurent par rapport à leur vécu dans l’entreprise). Bref, tous jugent le dialogue social en France relativement à leur jugement sur le dialogue social dans leur entreprise…

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Une sixième réponse à notre question sur la perception du dialogue social nous est donnée par la prospect theory, la théorie des perspectives. Un économiste, Daniel Kahneman, et un psychologue, Amos Tversky, tous deux états-uniens, publièrent en 1979 un article qui fit grand bruit : Prospect Theory : an Analysis of Decision Under Risk.

Leur thèse était simple mais ouvrait des… perspectives : contrairement à l’individu supposé rationnel que dépeint la théorie des jeux (et la théorie du choix rationnel), l’individu réel, affirmaient ces deux auteurs, prend, en situation d’incertitude ou de risque, des décisions aux antipodes de la rationalité : il est obnubilé par les pertes, au point de ne pas voir ses gains éventuels ; les mauvaises nouvelles l’affectent beaucoup plus que les bonnes ; il préfère un petit gain certain plutôt qu’un gros gain probable ; il est sensible à la manière dont les pertes et les gains lui sont présentés, etc.

Par exemple, montrent Tversky et Kahneman, sera plébiscité un parti politique dont le programme garantit un taux d’emploi de 90 % des salariés actifs, mais sera rejeté le programme d’un autre parti s’engageant à limiter le taux de chômage à 10 %. Ces deux programmes sont pourtant identiques sur le fond, mais différents dans leurs énoncés : le premier est présenté positivement, le second négativement ; et les individus préfèrent le premier au second…

Anomalies dans la prise de décision et asymétries d’évaluation des gains et des pertes expliquent une part de ce différentiel d’évaluation du dialogue social : les sondés sont en effet beaucoup plus sensibles à l’idée que ce dialogue social « fonctionne mal » en France qu’à celle où il fonctionne « assez bien ». Ils finissent par en être persuadés – puisque plus attentifs à ce qui ne va pas qu’à ce qui va… C’est un peu la même chose que pour les trains : nous sommes attentifs à ceux (très peu, en fait) qui n’arrivent pas à l’heure, et oublieux de tous ceux (beaucoup) qui arrivent à l’heure…

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Concluons (provisoirement). Nous voilà avec six explications possibles du différentiel de perception du dialogue social « en général » et « dans l’entreprise ». Il est probable qu’elles sont toutes influentes, à des degrés variables, selon le type de conflits, selon leur impact sur la vie quotidienne ou selon les personnes et leur manière de concevoir ce qu’est (ou devrait être) le monde socio-économique. Il conviendrait peut-être, pour les futures éditions de ces sondages, de fournir une définition simple du dialogue social, avec quelques indicateurs-clés, pour les deux situations (dans l’entreprise, et en France). On vérifiera alors si les distorsions demeurent les mêmes…

(Comme ce billet de blog est le premier de l’année 2025, son animateur en profite pour souhaiter ses meilleurs vœux à tous les lecteurs de ce blog et à celles et ceux qui font vivre, en France et au quotidien, le dialogue social et la négociation collective…).

 
Les infolettres nous aident à mieux comprendre les enjeux et les réalisations du dialogue social en France (et en Europe ou dans le monde). J’en présente ci-dessous une petite dizaine (par ordre alphabétique) ; elles sont différentes dans leur approche mais toutes sont absolument nécessaires pour structurer nos débats collectifs autour du dialogue social et de la négociation collective… Je rajoute, en fin de liste, l’infolettre Collective Bargaining de l’ETUI à Bruxelles, et mentionne les (excellentes) publications de Réalités du Dialogue Social, de La Fabrique de l’industrie, du site Mangement & RSE et La Chronique internationale de l’IRES. Il suffit de cliquer sur l’image pour accéder aux infolettres ou aux publications.

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• Infolettre Les Défricheurs du social, Groupe Alpha, Paris

• Infolettre Dialogue social et environnement, GATE 17, Paris

• Infolettre Le Dialogue social, DREETS Centre-Val de Loire

• Infolettre Dialogue social, Institut régional du Travail de Nancy, Université de Strasbourg

• Infolettre Espace-ODDS, site Espace des Observatoires départementaux du dialogue social et de la négociation collective, DGT et Anact

• Infolettre FTA de la Fondation Travailler autrement

• Infolettre Info-RH, Liaisons sociales et Entreprises & Carrières

• Infolettre Lettre de l’ODS, Observatoire du dialogue social – Fondation Jean Jaurés

• Infolettre Management & RSE, Martin Richer

• Publications de La Fabrique de l’Industrie

• Publications de Réalités du dialogue social

• Collective Bargaining Newsletter, publiée par l’ETUI, l’European Trade Union Institute

• Chronique internationale de l’IRES, Institut de recherche économiques et sociales, Paris

(Je reproduis ci-dessous l’analyse du site Les Clés du social à propos du résultat de la dernière  élection TPE (lire ici) mi-décembre 2024, concernant plus de 5 millions de salariés inscrits et qui visait à déterminer l’audience professionnelle des organisations syndicales chez les salariés de ce type d’entreprise.)

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 « Avec 219 000 votants pour près de 5,4 millions d’inscrits soit 4 %, peut-on encore considérer sérieusement comme significatifs les résultats de la dernière élection TPE de 2024 ? Telle est la question que l’on peut se poser légitimement. Peut-on réellement intéresser les électeurs à une telle élection qui se fait sur sigle syndical alors même que les salariés concernés n’ont pas de représentation du personnel ou de contacts réels avec les organisations syndicales mis à part dans des instances qui pour la plupart ne fonctionnent pas ou quand ils ont un conflit avec leur employeur à l’occasion de leur licenciement ?

Malgré une augmentation conséquente de près de 500 000 inscrits, le nombre de votants a diminué de près de 47 000. Ils ont été 70 % à voter par un vote électronique et le reste par vote par correspondance. La participation à ce scrutin a donc été de 4,07 % en baisse de 1,37 pt par rapport à la dernière élection de 2021.

Première constatation le nombre de suffrages obtenus par chacune des organisations syndicales est extrêmement faible par rapport au nombre d’inscrits. La meilleure d’entre elles ne recueille finalement que 1,25 % des inscrits. Autant dire que personne ne peut se prévaloir d’avoir remporté cette élection. Mise à part la CFTC qui progresse en nombre de voix grâce à une campagne peut-être plus visible que les autres organisations et Solidaires qui ne progresse que de quelques voix, toutes les autres organisations et notamment les plus grandes perdent des voix.

En pourcentage, les trois organisations qui ont obtenu le moins de suffrages progressent entre 0,25 pt pour la CFE-CGC et 2,39 pts pour la CFTC. Même en perdant plus de 9 000 voix, la CGT conforte sa première place dans les TPE avec 27,64 % des voix (+1,33 %). La CFDT tout en perdant plus de 11 000 voix conserve sa deuxième place (31 174 ; -1,60 pt) devant l’UNSA (30 175 ; -1,51 pt) et FO, 4ème avec 24 523 voix (-2,15 pts). Pour ces trois organisations, ce scrutin n’est certainement pas une bonne nouvelle.

Au final, les grandes organisations nationales gardent le même classement qu’en 2017. Il faut aussi noter le résultat de la liste du syndicat des Gilets Jaunes qui a obtenu 6 846 voix (3,26 %), une mobilisation de ce courant issu de la crise du même nom mais qui reste somme toute relativement confidentielle. Enfin, dans le collège cadre, la CFE-CGC arrive en tête avec 25,2 % des suffrages en baisse de plus de 5 points par rapport à 2021, devant la CGT 19,83 % (+4,6 pts) et la CFDT 18,77 (-0,2 pt).

Compte-tenu de la faible participation à ce scrutin, les résultats ne devraient qu’influer à la marge sur la mesure de la représentativité au niveau national interprofessionnel. À ce stade, nous ne savons pas si les résultats ont pu influer sur la mesure de la représentativité dans certaines branches composées essentiellement de petites entreprises

En conclusion, tant que cette élection se fera sur sigle des organisations, sans enjeux repérables de proximité pouvant influer de façon notable sur la situation des salariés concernés, la participation restera à ce niveau et peut-être même encore plus basse la prochaine fois. Les propositions faites dans l’article de Clés du social suite aux élections de 2021 (voir l’extrait ci-dessous)restent complètement d’actualité. Il n’en reste pas moins que cette participation démontre aussi la difficulté qu’ont les organisations syndicales à intéresser les salariés des TPE alors que la participation est près des deux tiers dans les entreprises où il y a une représentation du personnel. Pourront-elles en faire un sujet de négociation avec les organisations patronales et l’État pour aboutir à une représentation réelle et de proximité des salariés des TPE ? »

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Extraits de l’article du site Les Clés du social du 21 avril 2021 (lire ici)

« Une participation qui pose la question de l’avenir de ce scrutin. (…) Comment mobiliser des salariés alors que le seul but réel est de mesurer l’audience d’organisations syndicales dont ils ont une connaissance au minimum confuse faute de rencontrer dans leur activité quotidienne des militants syndicaux et d’en apprécier l’efficacité ?

L’enjeu de permettre aux organisations pour qui ils sont invités à voter sur sigle de désigner des représentants à la Commission paritaire régionale interprofessionnelle dont ils ne connaissent pas les prérogatives et encore moins les actions susceptibles d’améliorer leur vie quotidienne n’est pas suffisant pour inciter au vote.

Finalement, le seul sens de ce scrutin est de sécuriser juridiquement vis-à-vis du Conseil constitutionnel la mesure de l’audience des organisations syndicales pour déterminer leur représentativité en s’assurant que tous les salariés de toutes les catégories d’entreprises aient eu la possibilité de s’exprimer. Cela peut-il justifier l’organisation d’une telle élection ?

Pour une vraie représentation des salariés dans les TPE. Il y a là un vrai chantier pour le législateur et les partenaires sociaux. L’intérêt d’un scrutin dans les TPE ne peut passer que par la mise en œuvre d’une véritable représentation des salariés dans des institutions décentralisées proches d’eux et l’élection de représentants issus de ces mêmes TPE. Des représentants qui, même s’ils ne les connaissent pas directement, leur permettent de s’identifier à eux, de connaître les mêmes conditions d’exercice de leur activité professionnelle. Vaste sujet qui n’est pas sûr d’être résolu pour la quatrième édition. »

Saluons l’initiative – heureuse ! – des sondeurs (Laurence Laigo et Martial Foucoult), d’inclure dans l’édition 2024 du sondage du Cevipof / Dialogues, le Baromètre du dialogue social, une question sur le compromis. C’est une manière de promouvoir cette technique universelle et séculaire de mise en accord d’individus en désaccord : les sondés, en répondant à cette question ; les médias, en commentant les réponses ; les dirigeants patronaux, syndicaux et politiques, en en prenant connaissance, etc., tous sont obligés de réfléchir à son sujet. Cela procède d’une nécessaire pédagogie du compromis… Merci à Laurence Laigo et Martial Foucault.

Cette question sur le compromis devrait être pérennisée dans l’édition 2025 (ou 2026) du Baromètre du dialogue social (et les éditions suivantes…). Je suggère ici cependant quelques modifications des items et de la question posée aux sondés. Mon intention n’est pas polémique ; ma critique est constructive.

Un. La question posée par nos amis sondeurs est la suivante : « Depuis plusieurs mois, les acteurs politiques s’affrontent sur une variété de sujets et ne parviennent pas toujours à obtenir des compromis. Et vous, êtes-vous d’accord ou non avec les propositions suivantes ? »

La phrase « et ne parviennent pas toujours à obtenir des compromis » me semble maladroite. D’abord, on « n’obtient » pas un compromis : on fait, on noue, on élabore, on passe un compromis avec autrui. Mais on « n’obtient » pas de lui un compromis puisque cette technique de mise en accord est mise en œuvre conjointement par les parties. Ensuite, l’emploi du mot « toujours » (« ne parviennent pas toujours ») est malhabile. La question devrait plutôt être de ce type : Depuis plusieurs mois, les acteurs politiques s’affrontent sur une variété de sujets et ne parviennent pas à se mettre d’accord et passer des compromis. Et vous, êtes-vous d’accord… .

Deux. Les six items proposés aux sondés sont les suivants : « Le compromis, c’est avant tout une histoire de personnes de bonne volonté » ; « La France manque d’une culture du compromis pour faire avancer les dossiers » ; « Le compromis devrait toujours être privilégié, faute de mieux » ; « Le compromis est plus légitime que le résultat du vote » ; « Le compromis est trop compliqué à mettre en œuvre » ; « Le compromis ne donne jamais de résultats ».

Sur ces six items, deux donnent une image péjorée du compromis : « trop compliqué à mettre en œuvre », et « ne donne jamais de résultats ». Respectivement 51 % et 65 % des sondés sont en désaccord avec ces deux jugements et seuls 11 % et 8 % des sondés sont « tout à fait d’accord » avec ces deux assertions (ce qui est plutôt réjouissant !).

Que signifient cependant ces deux jugements sur le compromis ? L’idée qu’un compromis serait « compliqué à mettre en œuvre » n’est pas courante (je ne l’ai jamais trouvée dans les (rares) ouvrages consacrés au compromis…). Le compromis, me semble-t-il, est plutôt critiqué pour sa simplicité, voire son simplisme (« la poire coupée en deux »).  Quand au fait qu’il « ne donne pas de résultats », que veut dire cette phrase ? Un compromis est « un résultat », par définition. Les sondeurs ont-ils voulu dire « Un compromis ne donne jamais de bons résultats (ou des résultats efficients) ? Si c’est cela, autant l’écrire sous cette forme…

L’item « Le compromis devrait toujours être privilégié, faute de mieux » me rend circonspect : le mot « toujours » me semble ici contradictoire avec l’expression « faute de mieux ». Que veut-dire ce « faute de mieux » ? L’expression signifie que le compromis est une solution par défaut, faute de pouvoir obtenir ce qu’on voulait obtenir. Mais alors pourquoi dire qu’il doit être « toujours privilégié » ? Peut-on, en toute logique, privilégier quelque chose qu’on estime un second best ? Bref, cela n’est pas clair. Laurence, Martial, qu’en pensez-vous ?

Quant à l’item « Le compromis est plus légitime que le résultat du vote », je m’interroge sur sa pertinence. Il faut d’abord que le sondé comprenne ce qui lui est demandé – et je ne suis pas sûr que tous ont compris que les sondeurs, ici, opposent la décision prise conjointement par deux parties en désaccord (cette décision est formalisée dans l’accord de compromis) et la décision prise selon la règle majoritaire (et l’une des parties voit sa position imposée à l’autre partie). Ce sont là deux modes de décision ; en quoi l’un serait plus légitime que l’autre ? J’observe que le premier mécanisme de décision (le compromis) associe les deux parties en désaccord, et que le second laisse insatisfaite une des deux parties. Est-ce cela que vous avez voulu dire, Laurence Laigo et Martial Foucault ? Et pensez-vous que les sondés ont compris ceci ?

Trois. Opposer « le vote » au « compromis » : est-ce finalement une bonne idée ? J’en doute un peu. Les choses peuvent être différentes sans être pour autant divergentes. Le contraire de la vérité n’est pas le mensonge – mais l’erreur. L’opposé du compromis n’est pas « le vote » mais l’intransigeance, la décision unilatérale. Et de quel vote parlons-nous ici ? L’élection d’un président de la République ou de la décision d’une trentaine de salariés grévistes de poursuivre ou non la grève ? Dans le premier cas, il n’y a aucun « compromis » possible entre les différents candidats ; la règle majoritaire s’applique. Dans le second cas, on peut imaginer, au lieu d’un vote où la minorité devrait s’incliner devant la majorité, un « compromis », avec consensus des grévistes pour modifier leurs formes d’action (par exemple : des débrayages inopinés, le refus de faire des heures supplémentaires, le non-renseignement des volumes de pièces produites dans la journée, etc.). Il existe donc des situations « compromissoires » (où le compromis a du sens) et des situations non-compromissoires, où il n’en a guère  (« On ne mélange pas », disait l’ancien président d’Israël, Levi Eshkol, dans les années 1960, « son thé avec du café ; c’est ou l’un ou l’autre, pas les deux ! »). À mes yeux de sociologue (et ayant publié plusieurs ouvrages sur le compromis ; lire ici, ici et ici), vote et compromis ne s’opposent pas (ou l’un n’est pas plus « légitime » que l’autre). A-t-on vu des couples décider de leur lieu de vacances selon la règle majoritaire ? A-t-on vu des belligérants déposer leurs armes et voter pour savoir à qui revenait le territoire âprement disputé ?

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Examinons maintenant les réponses des sondés à cette question sur le compromis. L’item « Le compromis est plus légitime que le résultat du vote » a été coché par 57 % de l’échantillon, mais par 54 % des cadres et 60 % des syndiqués. L’écart n’est pas important mais révélateur. Il traduit probablement – je formule ici des hypothèses – une conception plus « verticale » de la relation de travail chez les cadres : ils sont investis d’une autorité, ils donnent des ordres et attendent qu’ils soient exécutés, etc. Ils sont donc plus rétifs à ce que leurs décisions soient « négociées » ; d’où cette opinion moins répandue dans ce collège à propos de la légitimité du compromis (c’est-à-dire, ici, comme l’ont compris les sondés : la légitimité des arrangements, des ajustements, des accommodements, etc.). À l’inverse, les salariés syndiqués sont plus enclins à accorder une légitimité au compromis puisque leur prestation de travail les conduit chaque jour à ajuster, s’accommoder, s’arranger, etc., en permanence…

L’item « Le compromis ne donne jamais de résultats » recueille des résultats étonnants : les cadres ne sont que 29 % à le cocher, mais 45 % des syndiqués le font… Si mon hypothèse proposée ci-dessus est correcte, ces résultats devraient être inversés, et plus de cadres que de syndiqués devraient cocher cet item (car jugeant qu’il ne sert à rien de tenter de « négocier » leurs ordres puisqu’ils refuseraient de les aménager) ; mais cela n’est pas le cas : ces cadres pensent que les compromis « donnent des résultats »… Laurence, Martial, comment comprenez-vous les (étranges) résultats croisés de ces deux items ?

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Je termine ce billet en proposant à celles et ceux intéressés par cette question du compromis de me faire parvenir (via la page « contact » de ce blog, ou via le réseau LinkedIn) des  propositions nouvelles d’items à proposer à Laurence Laigo et Martial Foucault pour l’édition 2025 ou 2026 du prochain Baromètre du dialogue social. Je les publierai dans un prochain billet… Merci à toutes et tous !

(Je reproduis ci-dessous la retranscription de mon propos lors d’une table-ronde organisée dans le cadre de l’évènement-anniversaire des 80 ans de la confédération CFE-CGC, tenu à Paris jeudi 28 novembre 2024. Un grand merci aux organisateurs pour m’avoir permis de participer à une table-ronde sur un thème – l’art du compromis – jusqu’alors peu usité dans le mouvement syndical français. C’est pourtant, je pense, de sa capacité à nouer des compromis efficients et innovants (avec les patronats organisés, au niveau national et des branches ; avec les employeurs dans les entreprises, les hôpitaux et les administrations) que dépend une grande part de sa revitalisation…).

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Question : Quelles sont, pour vous, les vertus « philosophiques » du compromis ?

Commençons par définir le compromis. Je vous propose la définition suivante : la mise en compatibilité d’options rivales – ou plutôt présentées comme rivales. Un compromis possède trois caractéristiques : 1) Il est fondé sur des concessions réciproques (c’est-à-dire : sur des renoncements à des préférences, de type « Je voulais 100, je me contenterai de 75 ») ; 2) Il s’agit d’un engagement réciproque ; c’est donc, littéralement, un cum promissus, « avec promesses » : chacune des parties promet à l’autre de faire ce qu’elle a dit qu’elle fera. Enfin, 3) cet accord est tourné vers le futur, vers un avenir commun : on ne noue des compromis qu’avec des voisins, des pays frontaliers, des clients ou des fournisseurs, etc., bref, des personnes avec qui nous devons vivre ensemble…

Une fois ces rappels effectués, venons-en aux vertus du compromis. Je réponds en sociologue, mais en mobilisant la figure de trois philosophes.

Première vertu, que je nomme : une vertu de créativité, ou d’inventivité. Je convoque ici Aristote. Dans son ouvrage Le Politique, il décrit longuement chacune des constitutions politiques des cités méditerranéennes de son époque. Il constate qu’elles recèlent toutes, dans leur méthode de gouvernement, de bonnes choses, mais aussi de moins bonnes, voire de mauvaises. Pour dessiner ce qu’il nomme la cité parfaite, ou le gouvernement parfait, il propose – là aussi, je simplifie – de prendre ce qu’il y a de meilleur dans chacune de ces constitutions politiques et de les mixer dans une constitution, qui pourrait être parfaite. Il nomme cela : « la méthode combinatoire ». L’accord de compromis est construit sur ce même mode : il emprunte des éléments aux deux parties pour créer un nouvel ensemble. Et comme ces éléments représentent ce qu’il y a de « meilleur » pour chacune des parties – c’est-à-dire : ce qu’elles désirent, par-dessus-tout, obtenir – le compromis qui en résulte est jugé satisfaisant par les deux, puisque chacune y retrouve ce qu’elle désire ardemment…

Je nomme vertu d’agilité une deuxième vertu du compromis. Il nous oblige en effet à une agilité intellectuelle. Le philosophe Leibniz a dit à ce sujet l’essentiel : 1) il faut savoir se mettre à la place de l’autre, pour voir le monde comme il le voit ; et 2), en profiter pour questionner, revisiter notre propre vision du monde, à la lumière de ce que nous avons appris en nous mettant à cette « place d’autrui ». L’accord de compromis est bâti sur un même mécanisme : il n’est possible que si les deux parties, après s’être écoutées, acceptent de modifier leurs préférences, de redéfinir leurs priorités, ne conserver que leurs vouloirs les plus importants. La phase de confrontation argumentée qui a précédé ce moment de reconfiguration des préférences a permis d’opérer ce questionnement de chaque partie sur son propre vouloir, à la lumière du vouloir de l’autre…

Troisième vertu – mais je pourrais allonger cette liste tant le compromis recèle à mes yeux de vertus… : une vertu de complémentarité. Je fais ici référence au philosophe Emmanuel Lévinas. Je prends deux de ses phrases, fortes : La différence, ce n’est pas de l’indifférence, et L’autre est ce moi que je ne suis pas. Paroles puissantes ! Que veut-il dire par là ? D’abord que l’autre, bien que différent de moi, possède aussi un Moi, que c’est un homme qui me ressemble – il a comme moi des désirs, des émotions, etc. – mais cet autrui n’est pas moi : il est différent de moi. Or c’est avec lui que je dois faire accord car il détient l’accès à des ressources que je revendique ; il est donc moins le problème que la solution à mon problème… C’est avec lui que je dois la construire. Cela sera d’autant plus facile qu’il est différent de moi : l’accord de compromis prend nécessairement appui sur les différences de besoins et d’approches entre négociateurs. L’exemple classique est celui de ces deux sœurs se disputant pour une seule orange, chacune la revendiquant. Quand on les interroge, l’une dit : J’ai besoin de la peau, du zeste, pour faire un gâteau ; l’autre dit : J’ai besoin de la pulpe, pour faire un jus d’orange. Le compromis, ici, ce n’est pas la poire coupée en deux – en l’occurrence : une orange ! – mais le renoncement simultané des deux sœurs à leurs préférences initiales. Ce sont bien nos différences (de désirs, de points de vue, de préférences, etc.) qui permettent le nouage, durable et efficient, d’un compromis…

Question : Pensez-vous que le compromis soit adapté à notre monde d’aujourd’hui ? Est-il, pour reprendre le mot d’Arthur Rimbaud dans Une saison en enfer (1873) : absolument moderne ?

Oui,  mille fois oui, le compromis est résolument, absolument moderne ! Trois raisons, parmi d’autres : 1) dans un monde de fureur, de brutalité, d’outrance, de violence, comme il l’est actuellement, le compromis est la seule alternative à l’intransigeance et l’unilatéralisme. Il n’y en a pas d’autres ! Si nous sommes tous intransigeants et unilatéraux, c’est la guerre de tous contre tous… 2) Dans un tel monde de brutalité et d’outrance, le compromis est le seul moyen de faire accord en respectant la singularité de l’autre, en préservant son individualité, sa différence – son altérité, donc. Le compromis que j’établis avec cet autrui comprend un peu de moi et un peu de lui. Personne ne s’est soumis, personne n’a abdiqué; et nos deux singularités sont présentes dans l’accord de compromis. 3) Dans ce monde de fureur et de violence, le compromis est un oasis de paix. Pourquoi ? Parce qu’il est fondé sur le retrait, la retenue, la réserve, le juste milieu, la modération, etc. C’est cela la modernité du compromis : ce n’est pas l’expression d’une volonté de puissance, mais celle d’un agir tourné vers la modération. Il nous faut, dans un tel monde de bruit et de fureur – je reprends ici le propos d’une jeune politiste états-unienne, Lauren Hall (lire ici) – être radicalement modéré.e, excessivement modéré.e…

Je poursuis ci-dessous l’analyse des résultats 2024 du sondage Baromètre du dialogue social (lire ici), proposé par le Cevipof, laboratoire associé à Science Po (lire ici) et l’association Dialogues (lire ici).

Dans le précédent billet, j’ai porté attention à la forme de ce sondage – la manière dont les questions sont posées, les items de réponse proposés, etc. Dans celui-ci, je porte plutôt attention sur le fond de ce sondage. C’est-à-dire : ce qu’il nous apprend sur le dialogue social et la négociation collective dans la France de 2024.

Une des premières questions du Baromètre 2024 est la suivante : « Quand on parle de dialogue social, à quoi cela fait-il référence dans votre environnement de travail ? ». Question doublement intéressante : un, on peut savoir ce que représente le dialogue social pour un salarié sondé ; et deux, on peut savoir ce que ce dialogue social représente… pour les sondeurs !

Cinq réponses étaient proposées aux sondés (ils devaient en choisir deux) : « Le dialogue entre les managers et les salariés », « Les relations sociales au quotidien », « La négociation d’accords collectifs », « Les échanges au sein des instances de représentation du personnel », « La négociation annuelle sur les salaires ». Les sondeurs ont donc omis des réponses comme « L’information-consultation obligatoire du CSE », ou « Les concertations entre l’employeur et les élus / les délégués syndicaux à propos de projets techniques ou d’organisation du travail ».

Comment ont répondu les sondés ? Les chiffres sont, pour chacun des items et dans l’ordre où ils sont ci-dessus cités : 36 %, 36 %, 34 %, 32 %, 21 %. Autrement dit : pour ces sondés, le dialogue social, ce sont les relations de travail, le dialogue avec les chefs, et… la négociation collective. Pourquoi cette assimilation, par les sondés, « dialogue social / relations de travail », ou « dialogue social / négociation collective » ? Parce ces choix d’items leurs étaient proposés… La similitude des chiffres montrent que pour les sondés, le dialogue social, c’est un peu tout cela, sans distinction…

Information intéressante : 42 % des cadres ont coché « Les échanges au sein des IRP » (mais ce fut le cas de seulement 29 % des non-cadres), et 42 % l’item « La négociation d’accords collectifs » (mais seuls 28 % de ces cadres ont coché « Les relations au quotidien »). Comment comprendre ces écarts ? Parmi les hypothèses possibles : les cadres ont ici une vision « institutionnelle » du dialogue social, avec des IRP et des processus de négociation d’accords collectifs, tandis que les salariés, eux, ont une vision « relationnelle » de ce dialogue social. Les syndiqués, d’ailleurs, ne cochent «  les relations sociales » qu’à 29 %… Ce qui est logique : ceux qui savent (même grossièrement) ce qu’est le dialogue social ont tendance à cocher les items sur les IRP et la négociation collective ; les autres, non.

Reste la perception de ce dialogue social par les sondeurs…  Je m’interroge en effet sur l’utilité d’une telle question. Qu’ont voulu savoir Laurence Laigo et Martial Foucault ? Le « dialogue social » est en effet une expression qui a émergé dans le débat social et politique depuis une quinzaine d’années, mais sans qu’une définition ait fait depuis lors consensus – à part celle de l’OIT (« Tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale » (lire ici). Pourquoi demander aux sondés de définir, selon eux, le « dialogue social » puisqu’il n’est pas véritablement défini ?  Je pose la question à nos amis sondeurs et publierai ensuite leurs réponses…

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Les sondeurs ont ajouté en 2024 une question sur la perception du dialogue social dans son entreprise, identique à la question (déjà posée aux sondés lors des vagues précédentes) relative au dialogue social en France (« Diriez-vous que le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? »). Cela permet donc de comparer les deux types de réponses… D’où deux surprises :

Un, le taux de satisfaction 2024 des salariés interrogés envers le dialogue social dans leur entreprise : 53 % estiment qu’il « fonctionne bien ». On constate, bien sûr, d’importants écarts selon le statut et le type d’entreprises : 60 % des cadres en ont une opinion positive, 57 % des salariés syndiqués une opinion négative ; et si 58 % des salariés de TPE-PME pensent que le dialogue social « fonctionne bien » dans leur entreprise, un même taux, 58 % de salariés, mais dans les grandes entreprises, pensent qu’il n’y « fonctionne pas bien »… En 2022, pour rappel : 54 % des sondés estimaient que le dialogue social dans leur entreprise était « inefficace »…

Deux, le fort différentiel entre la perception du dialogue social dans son entreprise et le dialogue social, en général (donc au plan national). Si les sondés sont 53 % à considérer que ce dialogue « fonctionne bien » dans leur entreprise, ils ne sont plus que 26 % à penser qu’il « fonctionne bien » en France (et 74 % qu’il ne « fonctionne pas bien »). Et l’on ne note pas ici d’écarts significatifs selon le statut ou le type d’entreprise des répondants…

Comment interpréter ce fort différentiel de perception (27 points d’écart !) ? Parmi les hypothèses possibles, celles-ci : On juge négativement ce qu’on ne connaît pas, ou ce que l’on connaît de façon lacunaire. On est sous influence de ce qu’en disent les médias (et en outre ils en disent peu…) ; et leurs commentaires sur le dialogue social sont tout sauf positifs. On a tendance (notre esprit, surtout !) à plutôt retenir les évènements qui ont fait saillance, comme l’échec d’un processus de négociation (par exemple, sur les séniors, en 2023), et d’oublier plus facilement les évènements positifs. On a également tendance à ne discerner dans le syndicalisme contemporain que des éléments en sa défaveur, comparés à son passé, à sa force ou ses victoires d’antan. Mais vous, Laurence Laigo et Martial Foucault, comment interprétez-vous ce différentiel important de réponse ?

Surtout à la lumière des résultats de la question  portant sur l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise. En 2024, les sondés sont 33 % à l’estimer « efficace », 47 %, « inefficace » (aucune définition de cette efficacité n’est cependant donnée, ou des exemples d’efficacité ; chacun coche donc les items avec sa perception subjective de ce qui est pour lui efficace ou inefficace…) et 20 % des sondés estiment que ce dialogue « n’existe pas » dans leur entreprise.

On a donc trois séries de résultats (pour trois questions un peu semblables) et pas une ne converge : 1) Pour 53 % des sondés, le dialogue social « fonctionne bien » dans leur entreprise » ; 2) Pour 26 % seulement, il « fonctionne bien » en France ; et 3) Pour 33 %, ce dialogue est « efficace » dans leur entreprise. Quel chiffre retenir et comment interpréter ces chiffres ? Qu’en pensez-vous, Laurence et Martial ?

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Autre question posée aux sondés : « Toujours à propos du dialogue social, diriez-vous que son absence ou son inefficacité s’expliquent avant tout par un problème… (de méthode, de personnes, d’organisation, d’éloignement (avec les managers ; avec les élus) ou de thématiques). Les réponses des sondés (dans l’ordre où elles sont citées ci-dessus) sont les suivantes (deux réponses étaient possibles) : 31 %, 30 %, 28 %, 19 %, 15 % et 7 %. Autrement dit, pour les sondés, l’inefficacité de ce dialogue social provient essentiellement : d’une absence de méthode, des personnes qui le font vivre, et d’un manque d’organisation… Voilà qui devrait alarmer dirigeants patronaux et dirigeants syndicaux !

Je ne peux m’empêcher de rappeler que, dans la plupart de mes analyses, depuis que mon blog existe (2020), j’alerte sur cette dimension de méthode et d’organisation. Conclusion : mettons-nous au travail, tous et toutes, sur ces aspects méthodologies et organisationnels, et sauvons (vite) le soldat « Dialogue social » !

(Prochain billet : L’art du compromis…)