Infolettres « Collective Bargaining » d’octobre et novembre 2022, ETUI, Bruxelles

(Je reproduis ci-dessous les sommaires des deux dernières infolettres, octobre et novembre 2022, de l’ETUI, l’Institut Syndical Européen. Pour accèder aux autres infolettres, cliquer ici)

European sources

Report on minimum wage and pay for the self-employed 30 November 2022

Eurofound published a new report on minimum wages and other forms of pay for the self-employed. The main objective of the report is to understand how minimum wages, wage rates, fees and other forms of pay could be fixed for specific jobs or professions in sectors with a high level of ‘vulnerable’ workers, as well as ‘concealed’ self-employed. While the majority of Member States allow trade union representation of self-employed, the right to collective bargaining for the self-employed is much more limited.

Global Wage Report on the impact of inflation and COVID-19 30 November 2022

The International Labour Organization (ILO) published its Global Wage Report on the impact of inflation and COVID-19 on wages and purchasing power. The 2022-23 edition also includes evidence on how wages have evolved through the COVID-19 crisis as well as how the current inflationary context is biting into real wage growth in most regions in the world. The report analysises the evolution of the real total wage bill from 2019 to 2022 to show how its different components – employment, nominal wages and inflation – have changed during the COVID-19 crisis and, more recently, during the cost-of-living crisis.

Report on Just Transition in the energy sector 24 November 2022

The Just Transition initiative of ITUC, IndustriALL and LO Norway in the energy sector has released its report after a first year of activities. The conclusions and recommendations aim to better prepare unions and to take concrete steps to ensure a Just Transition for workers in the sector. The report highlights the conclusions and recommendations after months of organizing workshops on new technologies and how they will affect workers in the energy sector.

Rise in EU population working from home  8 November 2022

According to a new Eurostat analysis, during the COVID-19 crisis, a large proportion of employees was faced with changing patterns of work – including working from home. In 2019, 5.5% of employees aged 20–64 in the EU usually worked from home. The impact of the COVID-19 crisis was apparent as this share more than doubled in 2020 to 12.3%. To a lesser extent, there was a further increase of 1.2 percentage points in the share of people usually working from home in 2021, as it reached 13.5%.

Comparisons in decentralised bargaining: towards new relations between trade unions  1 November 2022

A consortium led by the Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies–Hugo Sinzheimer Institute (AIAS-HSI) of the University of Amsterdam has published its final report on comparisons in decentralised bargaining (CODEBAR). The report concludes that already since the 1980s, collective bargaining institutions have been decentralised in European countries. Especially trade unions play a crucial role in coordinating, organising and shaping decentralisation processes in multi-layered collective bargaining structures.



New collective agreements for public service and health workers  16 November 2022

The trade unions younion and GÖD union have negotiated a 7.15% pay rise from 1 January 2023 with a 7.32% increase on allowances for public service workers. However, the minimum guaranteed increase of € 170 a month will mean that the lowest paid workers will see pay rise by 9.41%. Meanwhile, the services unions Vida and GPA have concluded a new collective agreement covering 130,000 employees in the private health, social and care sector. The two unions welcomed the 8% wage increase from 1 January 2023 along with the guaranteed minimum rise of €175 a month that means an increase of 10.2% for the lowest paid workers.

Union organises workplace meetings in hospitals to plan action 4 November 2022

The trade union Vida has been organising workplace meetings in hospitals that employ around 10,000 workers across the country. The key question for employees will be their view on potential strike action to support the union’s demand for higher pay in response to soaring inflation. In one of the first workplace meetings the initial soundings produced 95% support for industrial action. Vida is calling for an increase of € 500 a month and a minimum monthly salary of € 2000.


New provisions on sick leave 18 November 2022

New legislation is set to introduce several changes to the rules regarding incapacity for work due to illness or workplace accidents. The new law abolishes the employee requirement to present a medical certificate for a single day’s absence and it also modifies the procedure for terminating the employment contract on grounds of medical force majeure. These changes will come into force on 28 November 2022.

General strike 9 November 2022

With a seemingly never-ending energy crisis leading to rampant inflation and resulting in a cost of living crisis looming over households’ wallets, trade unions FGTB and CGSP decided to go on strike on 9 November, which has affected public transport and flights departing the country. Rallies have been organised in the capital to demand a freeze on soaring energy prices and indexed wages.


Unionists protest for higher wages 30 November 2022

Unionists from CITUB (Confederation of Independent Trade Unions of Bulgaria) protested before the National Assembly demanding higher wages. First among their requests is an increase in the minimum wage and the introduction of a tax-free minimum. A representative of the Institute for Social and Trade Union Studies, said that the trade union have prepared  legislative proposals to make it easier for the deputies to fulfil their demands.


Wages up 7,2% compared to 2022 22 November 2022

The average net salary paid for September to employees of legal entities amounted to HRK 7,623 (€ 1,010). Compared to the previous month, this is nominally 0.7% less, and if inflation is considered, the real drop is 2.2%. On an annual basis, wages in September 2022 were on average nominally 7.2% higher than in the same month last year, but the purchasing power is 5% lower.

Amendments to collective agreements for the public sector 1 November 2022

Amendments to two collective agreements (for public servants and employees in public services) were signed according to which wages will be increased by 6% from October 2022 and a further 2% from April 2023. Additionally, Christmas and holiday bonuses will be increased. The president of the Croatian Police Union and representative of the state services, pointed out that with this one part of the negotiations was completed, but that the talks with the Government are continuing.


Agreement ends dockers strike 14 November 2022

Dockers at Larnaca port agreed to end their strike action after a deal was reached through the mediation of the ministers of labour and transport. The two ministers met with union representatives for the port workers and with representatives of the private operators at Larnaca port. Following the talks, the Labour Minister said that an interim agreement was reached, where work at the Larnaca pier will be shared on a 50/50 basis between the dockers and the operators. This stopgap solution will last until March 2023. The two sides undertook to continue talks with one another in the intervening period, with the aim of coming to a definitive arrangement.


Union confederation calls on Government to open negotiations 16 November 2022

The trade union confederation CMKOS has sent an open letter to the Prime Minister to respond to calls to open negotiations on pay rises for public sector workers in 2023 and reminding him that the confederation’s request from 19 October remains unanswered. The minister of labour and social affairs was also approached in an attempt to get bargaining underway. The Confederation warned the government of increasing discontent among public service workers if no progress is made on this. 


Favourable evaluation of four-day working week  22 November 2022

A mid-term evaluation of a working time experiment in the Esbjerg municipality reveals high levels of satisfaction among those compressing their hours into a four-day week according to the trade union HK Kommunal. Some 90% of job centre employees who chose the 4-day week two years ago are very satisfied with the scheme. The experiment began in January 2021 and runs for another year with those switching to four days working 35 normal hours with two hours dedicated to improving competences. Workers remaining on the five-day week work 37 normal hours.


Real wages drop 28 November 2022

According to the statistics agency, in the third quarter of 2022, the average monthly gross wages and salaries were € 1,679, which is 8.1% more than in the third quarter last year; however, real wages, corrected for inflation, decreased by 12.7% compared to the same quarter last year. Real wages reflect purchasing power, i.e. the amount of goods and services that can be purchased.


Cabin crew on strike 21 November 2022

Finnair has announced cancellations of around 100 flights following a staff walkout. The cancellations came as a result of a 24 hour cabin crew strike. The Finnish Cabin Crew Association (SLSY) said the strike was in response to Finnair’s personnel policies. The airline reportedly has plans to subcontract inflight service staff on its routes to and from Thailand and the US in an effort to cut costs. The move would mean the company scrapping 450 cabin crew jobs.


Collective agreement for energy distributor submitted to employees 9 November 2022

The management and the unions of energy distributing company Enedis reached an agreement on wages which must still be submitted to the employees and formally signed by the trade unions. The management proposed 4.6% wage increase for all, which is added to the 2.3% of the industry, as well as individual measures and a bonus. The trade union CGT demanded, to compensate for inflation, a minimum increase of € 200 gross per month for all employees, including the revaluation of the basic national salary provided for by the industry agreement and the increase within the company.

New collective agreement in energy sector 2 November 2022

In the main electricity and gas sector negotiations the trade unions CGT, CFDT and FO have agreed a 2.3% increase of the basic national salary for 2023 with a minimum guaranteed increase of € 1,040 for a year, along with individualised increases worth another 1%. The union CFE-CGC refused to sign the agreement arguing that the increase was inadequate. The negotiations followed mobilisations by the unions earlier in the autumn demanding pay negotiations to address the cost of living crisis and the increases come in addition to the extra bonuses paid this year in response to higher inflation. The payments ranged between € 600 and € 1,000 depending on the company. 


Wage deal at automobile manufacturer 23 November 2022

The approximately 125,000 employees at Volkswagen will get a structural wage increase of 8.5% in two steps: first 5.2% on 1 June 2023, and then 3.3% on 1 May 2024, plus a one-off € 3,000 inflation compensation premium, also in two steps. This was agreed after 12 hours of negotiations between the trade union IG Metall and Volkswagen management. The conversion option « days off instead of more money » for the additional remuneration will be fully open to all employees.

Agreement in the metal industry 18 November 2022

The trade union IG Metall and employers have agreed on a result for the metal and electrical industry in Baden-Württemberg: a package of permanent pay increases by a total of 8.5% and an inflation compensation premium of € 3,000 in two stages. Wages will rise by 5.2% in June 2023 and a further 3.3% in May 2024. The first part of the inflation compensation premium of € 1,500 will be paid in February 2023 and a further € 1,500 in February 2024. More than 900,000 employees have gone on warning strikes to exert pressure on the negotiations. The collective agreement will run until 30 September 2024.

Pay rise at energy company 18 November 2022

After two rounds of negotiations, the trade union ver.di and energy producer RWE reached a collective agreement for the approximately 18,000 employees. The package includes a 6% salary increase on 1 February 2023. In December 2022, employees will receive a one-off tax-free payment of € 1,500 ahead of schedule. A second one-off payment of €1,500, will be made during the term of the agreement. The collective agreement runs from 1 February 2023 until 29 February 2024.

Agreement for paper industry 19 November 2022

In the third round of negotiations, the trade union IGBCE and employers agreed on a collective agreement for the paper manufacturing industry that permanently increases the wages of the 40,000 employees in the industry, immediately relieves them of high inflation and makes shift-work more attractive. Wages will be increased in two stages by a fixed amount totalling € 200. The travel allowance and the shift allowance increases to 7.5%. In addition, the employees receive the collectively agreed inflation allowance in three one-off payments, totalling € 3,000 net.

New collective agreement in health sector 11 November 2022

The trade union ver.di has concluded a new collective agreement covering the 10,000 employees at private health group Sana. The agreement runs to 30 April 2024 and includes a 7% pay increase from 1 June 2023, with a guaranteed minimum monthly increase of € 200. A lump sum of € 2,000 will be paid by the end of 2022 and a further € 500 in 2024. Allowances will also be increased. A new allowance for workers with long service has been introduced beginning at € 50 a month after 20 years. 


Health workers protest  30 November 2022

Doctors and other staff at public hospitals have intensified protests against a bill proposed to abolish full-time exclusive employment of doctors in public hospitals and promotes casualized employment relationships. Unions, including the Federation of Hospital Doctors of Greece (OENGE) and the Panhellenic Federation of Public Hospital Workers (POEDIN), went on strikes and organized a demonstration in front of the Parliament and the Ministry of Health.

General strike 8 November 2022

On 9 November a 24-hour strike was announced by the General Confederation of Greek Workers (GSEE), the Civil Servants’ Confederation (ADEDY), and the All-Workers Militant Front (PAME). The unions have called a nationwide strike due to the ever-increasing prices. They demand that the Government implements support measures to deal with the rapid rise in the cost of living. They are demanding lower taxes and an increase of the minimum wage, which currently stands at just over € 700 per month.


Gross wages up 17.5% compared to 2022 24 November 2022

According to the Central Statistics Office (KSH), gross average wages rose by an annual 17.5% in September 2022. KSH stated that wage growth was fuelled by a rise of the minimum wage, as well as previously scheduled wage hikes and supplementary wage increases.


Union optimistic about acceptance of new collective agreement 29 November 2022

The trade union Efling is optimistic that Business Iceland (SA) will accept the terms of a short-term collective agreement proposed by the union. The contract stipulates a flat-rate monthly wage increase of 56,700 ISK (€ 381), as well as a special 15,000 ISK (€ 101) monthly subsistence allowance. This would only be in effect until the end of January 2024. The negotiations are proving to be challenging and the final terms of the negotiations will likely be agreed on over the coming weeks.


Companies to start reporting on gender pay gaps 30 November 2022

Companies will start to publish information on their gender pay gaps. Firms of all sizes are being mandated to produce a report outlining the differential in pay and bonuses between their male and female employees. Companies with 250 or more employees were asked to select a date in June this year as their ‘relevant date’ on which to base their reports. They were then given six months to publish their findings with the first of the companies expected to start reporting on 1 December. The obligation will extend to employers with 150 or more staff in June 2024 and to those that employ 50 or more in June 2025.

Wages increased by 4.7% 9 November 2022

According to figures released by the Central Bank of Ireland, wages have increased by an average of 4.7% in the year to October. The figures are based on millions of job postings on Indeed, to create a new monthly wage growth tracker. The figures were analysed by the Central Bank and Indeed. They found that the wages of job adverts posted online “accelerated sharply” in the first half of 2022 before easing slightly in the third quarter.


New collective agreement in insurance sector  21 November 2022

The new collective agreement in the insurance sector includes an average pay rise of € 205 over three years and a € 2,000 lump sum payment to account for the lack of recent wage increases, as well as a sharper focus on technological innovation and digitalisation. The social partners want to make the agreement the benchmark in the sector, at a time when many subcontracted workers benefit from less favourable conditions. The text, which covers around 47,000 workers, must now be approved by the employees’ assemblies. The new collective agreement comes into force immediately and will be valid until 31 December 2024.


European sources

Joint letter on improving conditions in platform work 25 October 2022

In a joint letter ETUC, CECOP, European Youth Forum and Solidar appeal to the European institutions foran effective Directive on improving working conditions in platform work. Whereas some digital labour platforms operate with genuine self-employed workers, many digital labour platforms nevertheless exert the
prerogatives of employers and still present themselves as digital marketplaces which only facilitate the offer and demand between an undertaking and a client. Competitiveness should not come from downward pressure on labour rights.

COVID-19 crisis deepened gender divides at work and home 17 October 2022
According to Eurofound research, the impact of the COVID-19 crisis has deepened the traditional gender divides across many areas including the labour market, working conditions, work-life balance and overall working time. The report highlights in particular the impact on women with young children working from home and points to the critical role of care services in supporting women’s labour market participation, financial security and overall well-being.

Demonstration for action on cost-of-living crisis 5 October 2022
The ETUC coordinated a demonstration in Strasbourg on 5 October followed by a meeting with MEPs to highlight the consequences of huge price increases on working people and their families. The ETUC is calling for decisive action from the EU and national governments including increased wages and income
support, a tax on profits and a cap on prices. The ETUC wants to see support for collective bargaining, increases to minimum wages and targeted emergency payments for low-paid people struggling to afford their energy bills, along with a ban on disconnections.

Council adopts EU directive on adequate minimum wages 4 October 2022
The Council of the EU gave its final green light to a directive that will promote the adequacy of statutory minimum wages and thus help to achieve decent working and living conditions for employees in Europe. The directive establishes procedures for the adequacy of statutory minimum wages, promotes collective bargaining on wage setting and enhances the effective access to minimum wage protection for those workers who are entitled to a minimum wage under national law. In order to increase collective bargaining coverage, the Directive obliges Member States with a coverage of less than 80 per cent to take measures to increase it. This includes national action plans that contain a clear timetable and concrete measures to gradually increase bargaining coverage.


Union confederation gives permission for strike in metal industry
28 October 2022
The trade union confederation ÖGB gave the workers in the metal industry permission to strike. The employers’ offer remains well below the union demand. The autumn collective bargaining round has been running since mid-September. Traditionally, the metal workers set the direction for all other wage
negotiations. The PRO-GE and GPA unions are demanding a wage and salary increase of 10.6% for the approximately 200,000 employees in the metal industry. Even after the third round of negotiations, the employers do not offer more than an increase of 4.1%. Therefore, the ÖGB gave the metal workers permission to go on strike.

Hospital workers prepare for strike 27 October 2022
Trade union vida is demanding €500 more per month or a minimum wage of €2,000 for the 10,000 employees of the religious order hospitals. Collective bargaining takes place under difficult conditions due to the high inflation. In a conference, the works councils of the religious order hospitals voted on the vida demands. In view of the high inflation, it was decided that the trade union’s bargaining team should stick to the demand of a monthly gross minimum wage of €2,000 and that trade union measures should be initiated. From 4-10 November the employees will be surveyed. The works councils have asked the vida executive committee to immediately obtain a precautionary strike approval from the trade union confederation ÖGB.

Union insists on further pay talks 24 October 2022
The collective bargaining team of the railway department of the trade union vida regrets that the railway association in the Austrian Federal Economic Chamber (WKÖ) has not yet been prepared for an immediate further round of special negotiations. vida calls on employers to return to the negotiating table in October and to refrain from further delaying the negotiations. The union demands €500 extra for everyone and €250 for apprentices.

Bargaining demands of public service unions 20 October 2022
Public sector trade unions Younion and GÖD have written to the Government calling for the annual pay negotiations to start. The unions want the Government to recognise the efforts made by their members during the pandemic and the continuing challenges to maintain services in the face of staffing shortages which are likely to worsen as large numbers of workers reach retirement age. The unions are calling for a sustainable pay rise that addresses the cost-of-living crisis.

Platform workers demonstrate
24 October 2022
Trade union ACV, together with United Freelancers, the European Trade Union Confederation (ETUC) and the platform workers’ organisations, demonstrated before the European Parliament on 25 October. This took place on the occasion of the ‘Uber hearings’ that Parliament held in the aftermath of the Uber files
(unveiling an aggressive lobby by the multinational at all government levels, including the European level). The organisations demonstrate against the trivialization of a ‘third work status’, which combines the subordination of the employee and the vulnerability of the self-employed (without the rights of the employee) into an employee without rights. If the platforms treat them as employees, they must be recognized and receive the same benefits as other employees.

Railway unions on strike 5 October 2022

Railway transport was disrupted as trade unions protest for more funding for the sector. The railway unions held a 24-hour strike to pressure the Government to adapt their budget to the rising living costs and to ease the shortage of personnel. 3,500 scheduled trains are cancelled every month and 15% of these decisions are taken because there are not enough staff members to run the service.

More than €1 billion spent on employment support during COVID-19 crisis
11 October 2022
According to recent data from the National Statistical Institute, close to two billion leva (about €1.02 billion) was paid out over 28 months for the “60:40” measure by the Government to keep people in employment during the COVID-19 pandemic. The 60:40 measure involved the state in picking up 60% of payroll costs, with employers obliged to pay the remaining 40%. According to these data, a total of 13,700 employers received support for 342,000 employees.

Agreement on pay rise for public and state services 31 October 2022
Nine of the eleven unions participating in the collective bargaining in public and civil services have signed addenda to the collective agreements according to which the base salary will increase by 6% in October and another 2% in April 2023. In addition, the Christmas bonus and holiday allowance were increased to HRK 1,750 (€232), as well as a gift for children that will amount to €100. Among the two unions that rejected the Government’s offer and the signing of the supplement is the Preporod Union, which asked for the opinion of its members, of which 65% rejected it.

Trade unions protest against new labour act 23 October 2022
Trade unions and civil society organizations oppose the Government’s proposal of a new labour act that they say will undermine workers’ rights and trade unionizing. A new version of the labour act discussed in the Parliament has led to protests by trade unions and civil society organizations. Protesters gathered in front of the Governments’ headquarters. They warned against the negative effects of the new law, which would open the doors to more precarious forms of employment, uncontrolled overtime work, and weaken the position of some trade unions.

Trade union mobilises for safety at work
24 October 2022
Trade union Peo held a march to demand the right for every employee to return home able-bodied and healthy. The demonstration took place in Nicosia and was followed by a march to the Ministry of Labour where a memorandum outlining the union’s positions and claims were presented. The impetus for the event was the 2022 European Week for Safety and Health at Work.

National protests over cost-of-living crisis
8 October 2022
The Czech and Slovak trade union confederations CMKOS and KOZ have called national demonstrations to call for action to tackle the cost-of-living crisis. They argue that their respective governments need to take urgent measures to support households in the face of soaring inflation and particularly high energy costs.
They want to see increases in wages in general and particularly minimum wages and assurance that government budgets will include provisions to cover pay rises in public services.

Labour and employment bills presented to Parliament
4 October 2022
The government presented its legislative program for the new parliamentary year which includes the draft transposition into national law of the European directive on transparent and predictable working conditions. Among the texts that will be discussed during the new parliamentary session is furthermore an
amendment to the law on equal treatment, which will clarify the legislative framework relating to sexual harassment at work and grant higher compensation to victims, be they employees or apprentices. Another
bill will set out the requirements for employers who provide employees accommodation, including foreign workers.

Healthcare sector wages rose by up to 10%
18 October 2022
According to a recent survey healthcare workers saw an average wage increase year-on-year in all major occupational groups in the first quarter of 2022. The survey, conducted by the National Institute for Health Development (TAI), found that the median monthly salary of doctors, including all bonuses, stood at €3,681 in March 2022, for nurses and midwives the figure was €2,048 and for caregivers it was €1,346. These figures represented a growth year-on-year of between 6% and 10%, though the annual growth of the median
monthly salary slowed down, especially for nurses and midwives and care workers.

Unions agree with municipal employers over nurses’ pay
9 October 2022
Trade unions Tehy and SuPer have agreed to a settlement with municipal employers that includes pay developments over five years, COVID-19 compensation payments and other improvements to working conditions. The average salary in the health and social services sector will increase by at least 17.3% over five years, with an increase of 15.3% in the first three years. There will be a separate one-off payment of €600 for those who were involved in treating COVID-19 patients. The unions say that a practical nurse will see their
salary rise from the current €2,255 to over €2,600 and that of a nurse from €2,625 to over €3,000.

Union extends fuel depot strikes
22 October 2022
According to the trade union CGT, strikes at two fuel depots in the southern Rhône region and Normandy have been extended. Between 120 and 130 employees are on strike, which represents 90% of the services responsible for fuel deliveries. Employees at the Feyzin site in the Rhône region will be invited to vote on the continuation of the movement.

Nationwide demonstration for higher wages 18 October 2022
Between 100,000 and 300,000 people demonstrated across France to demand a rise in wages, in a highly inflationary context. Tens of thousands of people took to the streets on 18 October for the day of interprofessional « mobilization and strike » for a rise in wages and against the requisitions of strikers in
refineries. In total, 107,000 people demonstrated according to the Government, « nearly 300,000 » according to union CGT. The demonstration was organized by the unions CGT, FO, Solidaires, the FSU and the youth organizations Fidl, MNL, Unef and High School Life.

Strikes at oil refineries continue 17 October 2022
France braced for nationwide transport strike actions as the government and unions remained in deadlock over stoppages at oil depots that have sparked fuel shortages. It will come after workers at several refineries and depots operated by energy company TotalEnergies voted to extend their strike action, defying the government which has begun to force staff back on the job. The fuel strike, which has lasted for nearly three weeks, crippled supplies at over 30% of the service stations. The government, increasingly impatient with
striking workers, said it was forcing key staff back to work. Fuel workers voted to continue stoppages at several refineries run by TotalEnergies.

Industry workers to strike
October 28, 2022
The trade union IG Metall called on workers in the metal and electronics industry to strike as pay talks stalled amid high inflation. « Warning strikes » in the vast sector, numbering some 3.8 million employees, will begin on 29 October. Management and unions have for weeks been engaged in talks over a new collective agreement but failed to come to an agreement before the end of an obligatory negotiation period. IG Metall has demanded an 8% increase f for the next 12 months or workers in the key sector, which includes around 26,000 businesses in the auto, electronics and manufacturing industries. Employers have countered with an offer of a €3,000 bonus, valid for the next 30 months. The bonus could « help » but would be quickly used up as prices for energy and food have soared, said IG Metall.

Agreement on double wage hike and bonus in chemical sector 18 October 2022
The employers of the chemical and pharmaceutical industry agreed with the trade union IG BCE on two wage hikes of 3.25%, one for the beginning of 2023 and the other a year later. The employers’ organisation BAVC said in a statement that the agreement for 580,000 employees, which runs for 20 months until June 2024, struck a balance between the need to stay competitive and workers’ interests. The deal, which also includes one-off tax-free payments worth a combined €3,000, allows companies to postpone the hikes by up
to three months in economic hardship. In total, special payments and regular pay increases result in a net increase of an average of 12.94%, and in the lowest pay group it is even 15.64%.

Digitization agreement at fashion chain 14 October 2022
The first key points for a digitization collective agreement at the Swedish fashion chain H&M already existed, but 14 rounds of negotiations were necessary to conclude the first digitization collective agreement
ever in retail. It applies to the 14,300 employees of H&M nationwide. The central element of the agreement is the participation of employees in shaping digitization. The collective agreement expands the participation rights of the general works council and establishes a digitization advisory board, which consists of representatives from the union ver.di and H&M and can submit its own suggestions and suggestions from the workforce for the design of the future concept. In addition, from the beginning of 2023, employees will
be particularly involved in selected digitization test branches in order to assess the humane design of the new working methods and to make requirements for further development.

Preparation of bargaining round in federal and local government 11 October 2022
The DGB public service unions are demanding a 10.5% pay increase for the approximately 1.5 million federal and local government employees, but at least €500 per month, and €200 per month for trainees. The duration of the agreement is to be 12 months. On 11 October, the ver.di federal bargaining commission, together with GEW, GdP and IG BAU, passed the resolution for the upcoming collective bargaining round which will start on 24 January 2023.

Survey shows increased workload for emergency medical services 4 October 2022
A survey by the trade union Ver.di has revealed that the already high workload on employees in the emergency medical service has increased significantly since the beginning of the COVID-19 pandemic.
Around 7,000 workers replied to the questionnaire with 39% saying they would change professions immediately if they had the opportunity. There are serious problems with working hours, work intensity, physical and psychological stress and risk of physical assaults. Almost all respondents reported problems
balancing work and private life. Staff shortages mean that 61% of employees are (very) often unable to take their legally prescribed breaks or cannot take them at all.

Strike at biggest port
24 October 2022
Five seamen’s unions announced a 24-hour strike on October 25 at the Piraeus Port, the country’s largest port. The strike concerns the seamen of the ships that will be located in the entire geographical area of the port of Piraeus. Due to the strike, all ships in Piraeus will not sail out of the port. The seamen are striking to protest against Government plans to abolish collective agreements in the sector, saying this will eliminate their chief line of defence in protecting their rights and salaries.

Demonstration in support of teachers
6 October 2022
Tens of thousands have demonstrated in Budapest against low pay and poor working conditions for teachers. Teachers’ unions have launched an « I want to teach » campaign and called for civil disobedience to demand higher wages. The demonstration was organized by civilians in solidarity with teachers who were
fired due to civil disobedience actions.

Minimum wage earners pay highest taxes 3 October 2022
The annual report of the International Labor Organization (ILO) contains information about taxation in Hungary. They examined the taxation of the minimum wage in 42 countries. According to this analysis, the
tax burden on minimum wage earners is the highest in Hungary. Those Hungarian taxpayers who live alone and have no children pay a particularly high amount of taxes. There is no other developed country where a childless worker earning half the average wage would have to pay such a high tax burden as in Hungary.

No more gender pay gap at municipality
24 October 2022
For the first time in the municipality’s history, Árborg has reported no wage gap for the municipality’s employees. There are around 1,000 employees in Árborg municipality, with a larger share of female employees. Now, the basic wage for all is the same.

New public-sector collective agreement
7 October 2022
Trade unions have formally ratified acceptance of a new collective agreement that will see public sector workers receive a 6.5% pay increase over two years. Almost 400,000 public sector workers will receive a 3% pay rise backdated to the start of February after the ICTU Public Service Committee (PSC) formally ratified the pay deal agreed between Government and union representatives. Under the terms of the agreement, public-sector workers — including civil servants, teachers and nurses — will receive a further increase of 2%
at the start of March 2023 and a 1.5% or €750 rise, whichever is larger, at the  start of October 2023.

New plan on the future of collective bargaining and industrial relations 5 October 2022
Non-union employers may face penalties for failing to negotiate with trade unions under a new plan on the future of collective bargaining and industrial relations. The government has published the final report of a high-level working group that was set up to review collective bargaining and the industrial relations landscape. The report recommends that there be ‘good faith engagement’ between employers and unions. Under the proposal, if a union represents 10% or more of a grade, group or category within a company, the employer will be obliged to engage in good faith with the union and can be ordered to do so by the Court.

Demonstration over health and care sector wage developments
29 October 2022
Trade unions in the health sector have joined for a demonstration. The protest calls on the new Government to take action to address the long-term underfunding and understaffing of the sector. The unions want to
see the resources made available to fund the next three-year collective agreement and additional improvements to pay and conditions made through decentralised bargaining. They are calling for an emergency employment plan and measures to ensure that private sector collective agreements don’t undercut those in the public sector.

Multiple unions set to strike nationwide 21 October 2022
Multiple unions in the transport sector have called for strike action on October 21. The European Organisation for the Safety of Air Navigation (Eurocontrol) has stated that air traffic controllers will strike on the same date. Other workers within the aviation sector went on strike. Various other unions
representing public transportation workers have also called for strikes on the day.

Unions seek wage increase of over 8% 10 October 2022
Trade unions demand a wage increase of 8.4% for next year to offset rising inflation as they prepare for official talks with industrial groups Stellantis, Ferrari, Iveco (IVG.MI) and CNH Industrial. The request
could pave the way for similar requests in wage bargaining in other sectors.

Minimum wages to increase in 2023
27 October 2022
The Parliament passed in the third reading amendments to the Labour Law. These amendments increase the minimum wage by 24% from currently €500 to €620 in 2023 and the by another 13% to €700 in 2024. In the annotation to the legislative draft it is mentioned that the minimum wage in the country must not be below the minimum that is necessary to provide the workers for normal full time work. This measure is also a tool to help reduce poverty among employed people, as noted in the annotation to the legislative draft.

Tripartite council discusses the regulation of strikes
26 October 2022
The tripartite council discussed changes in the regulation of strikes and the competences of social partners. A representative of the Ministry of Social Security presented a draft law which aims to more efficiently
ensure the implementation of the workers’ right to strike enshrined in the Constitution. After the adoption of the draft law, a new clause would be added the Code of Civil Procedure, providing that the court would
direct the urgent execution of decisions on the legality of the strike, and the appeal of the court’s decision would not stop the strike itself, if the strike was recognized as legal.

Public sector union demands 5% pay increase
28 October 2022
Ahead of the next set of talks on salaries for the civil service and state employees, the Independent Luxembourg Trade Union Confederation (OGBL) has issued demands for a pay increase, the likes of which has not taken place since 2018. OGBL has demanded a pay increase of 5% across the board, in addition to reduced working hours for government employees. The union also seeks to abolish the current evaluation and performance system.

Negotiations at steel manufacturer 3 October 2022
Before the end of the year, trade unions LCGB and OGBL will negotiate three collective agreements within the ArcelorMittal group. They will demand better recognition of the efforts made by employees since the beginning of the health crisis. Coincidentally, the three collective agreements in force within the steel group ArcelorMittal are due to expire by the end of the year. The LCGB and OGBL trade unions are already negotiating with the management of the steel giant to defend the interests of some 3,460 employees.

Platform workers to receive minimum wage
12 October 2022
The government announced that a minimum wage reform for platform-based workers could be expected to be introduced with the 2023 budget. This reform should allow the legal minimum wage to be applied to drivers and delivery workers who are working as self-employed on digital platforms. As such they will then be able to be paid at least €4.57 per hour, or €792 per month for full-time work. This decision comes after a strike by Bolt Delivery workers in July, who were complaining about the reduction in their peak hour bonuses (by almost 50%).

Trade union announces rally against income crisis
26 October 2022
Trade union FNV is calling workers across the country to join a rally in Amsterdam on 26 November to raise awareness for the high cost of living, which is outpacing wage increases. The union announced the “national
manifestation” on the same day that it emerged that more people are turning to debt relief organizations to get help with their financial problems. The union calls on people to take action for a just society and fair solutions to the income crisis that is currently plaguing the Netherlands. According to the FNV, wages,
benefits, and pensions must increase.

Automatic indexation means a 10.3% wage increase for 16,000 painters 20 October 2022
In the new painters’ collective agreement (SAVG) that was concluded on October 11, 2021, an automatic indexation has been agreed for the first time. The collective agreement stipulates that the wage increase for 2023, 2024 and 2025 is at least equal to the consumer price index. According to union FNV, in this way the 16,000 employees retain their purchasing power and will receive a wage increase of 10.3% as of 1 January 2023.

Airport agrees to raise wages for security staff by up to 40% 7 October 2022
Schiphol airport officials as well as the two largest unions FNV and CNV and security companies have reached a joint agreement to increase wages for security staff by up to 40%. Through this social package that includes improved employment at the airport, higher salary increases, better rosters, and improved areas for security staff at Schiphol, the airport aims to attract more security staff. Schiphol Airport explains that the security-specific supplement of €2.50 per hour is in addition to the Schiphol supplement of €1.40 per hour, valid until 1 September 2023. In addition, Schiphol also revealed that starting from 1 January salaries will also increase based on the inflation agreement that applies to the Private Security collective agreement.

Largest wage increase in years, but inflation is much higher 6 October 2022
The collectively agreed wages in the Netherlands saw the biggest increase in years this summer. However, workers’ purchasing power still declined as prices increased much more. According to Statistics Netherlands (CBS), this was the first time since it started tracking these figures in 1973 that collectively negotiated wages lagged so far behind inflation. On average, wages in the third quarter were 3.4% higher than in the same period last year. That is the largest increase since the first quarter of 2009. However, in the third quarter,
consumer prices were 12.3% higher than a year ago. So that real wages in the Netherlands dropped by almost 9%.

Collective agreement applies to Deliveroo deliverers 3 October 2022
Deliveroo riders fall under the collective agreement for professional freight transport as employees and must therefore also be paid as employees. The Amsterdam District Court ruled today in the case which the union FNV has been pursued against the meal deliverer since 2018. This ruling concerns a group of 12 deliverers who were employed by Deliveroo before 2018. They demand a supplementary wage payment on the basis of the collective agreement for professional freight transport.


Day care centre employees strike 17 October 2022
More than a thousand employees of privately-operated day care centres walked off the job. A conflict over pension plans has left parents scrambling to find alternative care for their pre-school children. Negotiations
between the national organization representing the day care centres and three trade union federations broke down, resulting in the first phase of the strike by 1,007 employees at 112 day care centres.

Minimum wage to be increased more than announced 4 October 2022
The Government has announced that it will increase the national minimum wage by almost 16% in 2023 instead of the previously proposed 12%. On 1 January 2023, the minimum wage will increase by 480 PLN (€102) from 3,010 PLN (€642) to 3,490 PLN (€744). In July 2023, the minimum monthly wage is set to
increase again to 3,600 PLN (€767).

Teachers to strike 31 October 2022
Teachers’ unions announced a national strike for 2 November, in protest against the government’s lack of investment in education, as set out in the draft state budget for 2023. The National Teachers’ Federation (Fenprof), the National Federation of Education (FNE), the National and Democratic Teachers’ Union
(SINDEP), the Union of Graduated Teachers (ASPL) and the National Union of Graduated Teachers from Polytechnics and Universities (SPLIU), among other union platforms, are demanding upgrades to teaching careers, measures against precariousness, and action to foster the rejuvenation of the sector.

New collective agreement for public service sector 24 October 2022
The SINTAP public service trade union has signed an agreement with the Government that will see pay increase by €52.11 a month each year from 2023 to 2026. The agreement also includes an increase in the food allowance and a range of pay improvements for selected occupations as well as commitments on career development.

New bill granting simultaneous leave to both parents 20 October 2022
A new legislative initiative introduced in the Parliament would grant both parents the possibility to benefit from parental leave simultaneously. The parental leave can be stretched to a maximum of two years after the
baby’s birth. Either of the parents can benefit from leave, and the duration is shared between them. The initiative does not change the duration of parental leave in any way. It only makes the options available to parents more flexible. The state already allows both parents to share their 24- or 36- months of leave.

Large companies raised wages by 12% 14 October 2022
According to the PayWell 2022 salary study, gross wages among employees in companies have risen by an average of 12% this year, the highest rate in 15 years, as firms try to offset record inflation, but also in the context of a very competitive labour market. For 2023, private companies anticipate an average increase in gross wages of 9.3%. The significant wage increases, exceeding 10% in many sectors, have to be put into perspective because they have not offset the erosion of purchasing power caused by inflation.

Wages up 16.5% compared to 2021 25 October 2022
Average gross salaries and wages calculated for August 2022 amounted to 103,963 RSD (€767), while average net salaries and wages were 75,282 RSD (€642). This means that, compared to the same period in 2021, between January and August 2022 salaries and wages increased by 13.8% in nominal terms and 3% in real terms. Compared with the same month last year, average salaries and wages for August 2022 increased by 16.5% in nominal terms and by 2.9% in real terms.

Introduction of 14-day paid paternity leave 20 October 2022
An amendment to the Labour Code provides for two weeks of paid leave (14 calendar days) for new fathers, which can be extended in cases in which the child/children or mother are hospitalised. This leave period must be taken no later than six weeks after the birth of the child. When a father takes up maternity benefit entitlements, these two weeks of paternity leave become part of the total 28 weeks of paid leave to which he is entitled (or 31 weeks for single fathers and 37 weeks in case of twins or more). The Minister of Labour and
Social Affairs has clarified that paternity leave will not be paid by the employer but instead will be provided by the health insurance. The average daily allowance is estimated at €36.5 in 2022 and approximately €39 in 2023.

Decrease in real wages continues 13 October 2022
In August, average nominal monthly wage increased, year-on-year, in 9 out of 10 monitored sectors of the economy. Wages rose more in construction (by 13.1% to €921) and in accommodation (by 12.9% to €1,012). In industry, wages increased by 9.1% to €1,351. Wages stagnated in food and beverage service activities. High increase in consumer prices (inflation) caused a drop in real wages, which were decreasing for the second month in all sectors. The most significant decrease in real wages by more than 12% was recorded in food and beverage service activities.

More than 2,000 doctors are threatening to resign because of low pay 5 October 2022
About a quarter of doctors working at hospitals threatened to resign if their demands for higher wages and more funding aren’t met, posing a risk to the state’s health care system. More than 2,000 doctors have submitted resignation letters that will start taking effect from 1 December if they don’t strike a deal with the government. While the ruling coalition pushed a wage increase of as much as 46% for some doctors through parliament, that meets only one of eight proposals. Doctors currently make an average €3,500 a month, including overtime pay and bonuses. Doctors are also demanding better financing of hospitals and more staff.

Average real gross wage down by 4.8% 24 October 2022
According to the statistics office, in August, the average monthly gross wage was €2,008. In light of the high inflation this mean a decrease in real terms by 4.8% compared to the same month in 2021,. Annual inflation in August remained at the same level as in the previous month at 11%. The net wage totalled  €1,312 in August, down by a real 3.8% year on year. However it was 0.6% higher compared to the previous month in nominal terms. In nominal terms, gross wages were higher by 5.7% year-on-year and net wages were up by
6.8% year-on-year.

Agreement on salaries in public sector 13 October 2022
The Government and public sector unions signed an agreement relating to salaries and other labour costs in the public sector for 2022 and 2023. The agreement will increase salaries and meals allowance of public sector employees. Salaries will increase by 4.5% as of 1 October. The salaries of the majority of public sector employees will increase once more on 1 April 2023 by one salary grade, which amounts to about a 4% increase.

Air carrier staff announce extension of strike 28 October 2022
Unions representing Ryanair (FR) staff announced their intention to extend an ongoing nationwide strike until January 7, 2023. The purpose of the action is to demand improvements in pay and work conditions. Unless averted, the strike will likely prompt disruptions at the 10 airports served by Ryanair.

Aircraft manufacturer staff to strike for higher wages 27 October 2022
Staff at aircraft manufacturer Airbus will begin an indefinite strike over demands for higher wages in response to soaring inflation. In a statement, the trade unions CCOO, UGT-FICA and ATP-Sae declared that
the protest will end as soon as management is prepared to guarantee that workers do not lose purchasing power. They demanded a “fair salary increase” that recognises workers’ efforts in recent years, and recalled
that the European aircraft maker posted a record profit in 2021.

New three-year agreement public sector workers 3 October 2022
Public sector trade unions have welcomed a new three-year agreement that could deliver pay increases of more than 9% by the end of 2024. Following government imposed pay rises of only 0.9% in 2021 and initially only 2% in 2022, unions pushed the government to open negotiations and respond to the cost-of- living crisis. There will now be an additional 1.5% increase in 2022 backdated to January. In 2023 there will be an increase of 2.5% but two further increases of 0.5% will follow depending on the level of inflation and
economic output. There will also be a 2.0% increase in 2024 with an extra 0.5% depending on inflation trends.

Union demands 4.4% more pay 31 October 2022
The affiliates of the trade union confederation LO demand a wage increase of 4.4% plus a low-wage investment, which means a wage increase of SEK 1,192 (€110) for those who earn less than SEK 27,100 (€2,498). The minimum wages in collective agreements must be adjusted further, with a salary range of
SEK 1,371 (€126). LO’s representative board decided on common requirements for the collective bargaining round in 2023.

Legislative changes to the Employment Protection Act 27 October 2022
Legislative changes to the Employment Protection Act are applicable for all employers as of 1 October 2022. When assessing whether to terminate an employment contract due to personal reasons, the employer no
longer needs to consider the employee’s personal situation or interest in retaining the employment. As concerns dismissal due to redundancy, all employers are now entitled to exempt three employees when
determining the order of priority for dismissal in a redundancy situation. Furthermore, general fixed-term employment has been replaced with special fixed-term employment. The special fixed-term employment
will automatically transfer into an indefinite employment after twelve months of fixed-term employment.

Union campaigns across the country for higher pay 28 October 2022
Public services union VPOD is mobilising its members to call for higher pay in response to the cost-of-living crisis. The demand will be a 4% pay increase in response to the regional government’s proposed 2.3% offer. The union is also concerned to get compensation for recent years of real terms cuts and in St.Gallen this translates into a call for full compensation for inflation, plus 1% for productivity and 1%-2% to deliver a real increase. The union’s health section is calling for a general increase of 5% for 2023


Workshop on just transition
 A joint workshop of IndustriAll Europe, IndustriALL Global Union and the Friedrich Ebert Foundation on 4-5 October in Ankara, explored the conditions for a Just Transition in Turkey, a country marked by problematic industrial relations and contradictory climate and industrial strategies. It underlined the need for strong trade union rights, worker involvement and social dialogue to achieve a Just Transition. Despite the difficult context, the Turkish trade unions were able to report about first concrete steps they are undertaking or planning to anticipate the transition in their sectors, such as studies on workers in thermal
power plants or informing members through webinars on sustainability.

Highest income inequality of all OECD countries 12 October 2022
In a survey on income inequality, Turkey ranked last among the 38 OECD member states and 74th among 161 countries in total in the 2022 Commitment to Reducing Inequality (CRI) Index, which reviewed the spending, tax and labour policies and actions of 161 governments during the 2020–2022 period. Based on new research by Oxfam and Development Finance International (DFI), the report is the first detailed analysis looking at governments’ policies and actions to fight inequality during the first two years of the pandemic. In terms of the labour policy indicator, which looks at what governments are doing to support labour and union rights through legislation and implementation, the country was ranked 71st among 161 countries.

United Kingdom
New collective agreement for delivery drivers at logistics company 31 October 2022
Trade union Unite secured a 12.5% pay deal for 1,000 beer delivery drivers from logistics company GXO, cancelling strikes that were planned. Unite said the workers had voted overwhelmingly in favour of accepting the one-year deal, which will see them receive pay rises of between 9.5% and 12.5%.

Unions step up warnings of synchronised strikes 18 October 2022
Trade union leaders are warning of a wave of synchronised strikes by civil servants and public sector workers this winter. With unions pushing for higher pay to match inflation at 10%, the TUC released polls showing one in seven people are skipping meals and going without food.

Nurses urged to strike for first time 6 October 2022
The Royal College of Nursing (RCN) is balloting all of its members for strike action for the first time in its 106-year history. The union is recommending its 300,000 members walk out over pay. The RCN has been calling for a rise of 5% above the inflation rate of 12%.

Bilan 2021 de la négociation collective. (IV) « C’est un peu inutile de négocier » ou les motifs du refus d’entrer en négociation… 

Comment hausser significativement, d’ici à 2030, le taux d’engagement en négociation des entreprises françaises, actuellement en moyenne de 15 % (mais de 92 % dans les entreprises de plus de 500 salariés) ? Et comment accompagner celles-ci dans leurs efforts et hausser significativement le taux d’aboutissement de leurs négociations (en moyenne de 75 %) ? Pour répondre et dessiner des pistes concrètes d’action (dans le prochain billet…), un dernier travail d’analyse est nécessaire : comment les dirigeant/e/s d’entreprises justifient-ils/elles leur non engagement dans un processus de négociation collective ? Chaque année, via l’enquête ACEMO que diligente la DARES, la question est posée. Il est intéressant de suivre sur quelques années l’évolution des réponses.

Rappelons auparavant, pour mémoire, que 84,7 % des directions d’entreprises interrogées en 2020 dans le cadre de cette enquête ACEMO, toutes tailles d’effectifs confondues, ont déclaré ne pas avoir engagé cette année-là de négociations collectives. Elles étaient 83,3 % l’année précédente, en 2019, et 84,1 % en 2017. Autrement dit : malgré les réformes introduites par les ordonnances de septembre 2017, les pratiques sociales de négociation collective, saisies de façon globale, ne semblent pas s’être radicalement modifiées, malgré les efforts du législateur, des élites politiques et des agents des services régionaux du travail…

Saisies selon l’effectif des entreprises, les chiffres sont (malheureusement) d’une remarquable stabilité : 92,2 % des directions des entreprises de 10 à 49 salariés n’ont pas négocié en 2020 ; elles étaient 91,2 % en 2018. Pour les autres classes d’effectifs, les chiffres sont, respectivement, les suivants : 64,2 % et 64,5 % pour les 50 à 99 salariés ; 42,7 % et 36,6 % pour les 100 à 299 salariés ; 11,1 et 11,1 pour les plus de 300 salariés.

Venons-en maintenant aux motifs de cette non-négociation. La DARES offre la possibilité aux directions d’entreprise de choisir l’un de ces motifs (plusieurs réponses sont cependant possibles) : « Une négociation est prévue l’année prochaine » ; « Un accord d’entreprise est toujours en vigueur » ; « La convention collective de branche est appliquée » ; « Il n’y a pas d’interlocuteurs du côté des salariés » ; et « C’est un peu inutile de négocier ».

Ces items ne pèsent pas le même poids : plus de la moitié des réponses concernent l’application d’une CCN (54,1 % des directions d’entreprise déclarent ce motif de non-négociation), et seulement une réponse sur dix mentionne le fait qu’une négociation sera engagée l’année suivante…

Ce qui surprend, à la lecture des chiffres sur trois années – 2017, 2018 et 2020 ; il n’y a pas eu d’enquête de ce type pour 2019 –, c’est, là encore, la très grande stabilité des réponses, quel que soit le motif, la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité.

Il y a cependant quelques écarts significatifs et y porter le regard permet de mieux comprendre les comportements de ces directions d’entreprises face à la négociation collective et d’imaginer les grandes lignes d’une action correctrice de promotion.

Si les motifs « Sentiment d’inutilité » et « Absence d’interlocuteurs salariés » sont cochés, en moyenne, par environ 20 % des directions d’entreprises, la répartition des réponses en fonction de la taille des entreprises fait apparaître deux constats : le jugement d’inutilité de la négociation collective décroit selon les effectifs de l’entreprise, et l’absence d’interlocuteurs n’apparaît plus en 2020 comme un motif de non-négociation. Dans ce dernier cas, et sous réserve que la fréquence de ce motif soit aussi faible l’an prochain, le fait de pouvoir désormais contracter avec des élus du CSE semble réduire la fréquence de l’invocation par les directions du motif d’absence d’interlocuteurs. On aurait ainsi la confirmation que la fin du monopole de négociation octroyé aux délégués syndicaux peut hausser la propension à négocier des directions dans des entreprises démunies de ces délégués syndicaux…

Pour le premier motif – le sentiment d’inutilité de la négociation collective –, la plus grande fréquence de cet item chez les directions de petites entreprises laisse penser que le dispositif formalisé actuel de cette négociation est peut-être un frein à sa généralisation dans ce type d’entreprises. Et que la faible fréquence de cet item chez les dirigeants de grandes entreprises (seulement 8,2 % des répondants le cochent) signifie qu’ils ont, tout à la fois (et toutes choses étant égales par ailleurs) « appris à » (négocier et jongler avec les obligations et les opportunités) et « compris que » (négocier pouvait leur être utile).

Ce qui conduit à s’interroger sur les contenus et les formats de cette « pédagogie de la négociation » dont parlait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, aux fins de convaincre ces 20 % de dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés de l’extrême utilité de la négociation collective dès qu’il s’agit d’approprier les solutions aux problèmes socio-productifs en alliant qualité de vie au travail des salariés et performance économique.

La comparaison, pour le motif « Application de la convention collective », entre les entreprises de moins de 100 salariés et celles de plus de 300 salariés fait en effet apparaître un rapport patronal différencié à la négociation collective : dans le premier cas, elle est d’abord saisie comme une réglementation, à appliquer, pour définir les droits et les devoirs des salariés ; dans le second cas, elle semble plutôt perçue comme une régulation, à maintenir, avec ce que cela suppose de réglages et d’ajustements aux situations socio-productives. On comprend que l’aspect réglementaire de la négociation soit premier dans les petites entreprises, car évitant aux dirigeants de ces entreprises la charge du travail de régulation conjointe.

Cela laisse cependant pendante la question de la résolution collective des problèmes socio-productifs dans ce type d’entreprises. On a l’habitude de dire qu’elle y réelle mais qu’elle passe par différents mécanismes informels, en tous cas moins formels qu’un processus de négociation collective. Là aussi, comme pour le point précédent, il serait utile de porter le regard sur cette « application de la CCN » dans les entreprises de moins de 100 salariés, compte tenu de la pauvreté des règles présentes dans ces conventions nationales et de leur incapacité, car trop générales, à répondre de façon pragmatique aux divers problèmes que rencontrent les dirigeants de ces petites entreprises dans leur gestion au quotidien.

Enfin, l’importance de l’item « Autres raisons » (dont la fréquence dépasse souvent les 10 %, voire atteint les 12-13 %) et, surtout, la différence, significative, entre les répondants de petites et de grandes entreprises, conduit à s’interroger sur le contenu exact de ces « autres raisons »… Des exemples devraient être fournis par la DARES, tant la compréhension fine des refus de négocier de la part des dirigeants d’entreprise, saisis dans leur diversité, pourrait permettre au législateur de mieux approprier la réponse juridique à ce problème politique…

L’observation des données statistiques concernant les secteurs professionnels apporte deux autres éléments intéressants : la variété des usages et des perceptions de la négociation collective, et la générativité des pratiques de négociation.

Le premier constat, connu et récurrent – on négocie beaucoup plus dans l’industrie (23 % d’entreprises de l’échantillon ACEMO y déclarent en 2020 avoir négocié) ou les transports (21 %) que dans la construction (8 %) ou l’hôtellerie-restauration (4 %) – conduit à imaginer une politique publique « sectorisée » de promotion de la négociation collective, avec des mesures spécifiques et volontaristes en direction des branches professionnelles concernées.

Le second constat permet d’évaluer, sur une séquence de quelques années, les possibles résultats positifs d’une politique publique sectorisée et volontariste. Les chiffres, depuis 2017, montrent en effet que plus est important le taux d’entreprises négociatrices dans un secteur professionnel, et moins y est présent le sentiment d’inutilité de la négociation collective. Autrement dit : plus on y négocie, et moins on pense que c’est inutile…

Un dernier billet sur ce dossier « Bilan 2021 de la négociation collective en France » proposera  au débat quelques pistes d’action sur sa promotion nécessaire…

Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? Les DU proposés à Orléans, à Rouen et à Toulouse

Une offre pédagogique originale commence à se structurer, via la délivrance de diplômes universitaires (DU) dédiés au dialogue social et à la négociation collective. Je présente ci-dessous les cas des universités de Rouen, d’Orléans, et de Toulouse (les objectifs, les modalités et le programme pédagogique.

Suivront, dans un prochain billet, ceux de Nancy, Montpellier et Paris 2. La différence entre ces deux séries de formations tient surtout au public à qui elles sont destinées. Pour Orléans, Rouen et Toulouse, il s’agit de « formations communes » – au sens de la loi Travail d’août 2016 et du décret n° 714 de mai 2017 –  regroupant des dirigeants et des syndicalistes, apprenant ensemble à piloter des processus de négociation collective. Les autres formations, de façon plus classique, sont offertes à l’une ou à l’autre des deux parties en présence…

Ci-après, je me contente de reproduire les informations fournies par les sites web de chacun de ces DU. Un troisième billet viendra analyser l’intérêt et l’efficacité de ces diplômes et discutera leurs choix pédagogiques…


Université de Rouen : Diplôme d’université Pratiques du Dialogue social et des relations collectives de travail

Objectifs pédagogiques
Après avoir suivi la formation « Pratiques du dialogue social et des relations collectives de travail », et participé aux différentes activités proposées, les titulaires de ce Diplôme d’Université seront capables de :
– Maîtriser le nouveau cadre légal du système de négociation collective et de représentation du personnel dans l’entreprise,
– Préparer, conduire, conclure et évaluer un processus de négociation collective d’entreprise, – Concevoir, piloter et réussir une démarche projet construite en concertation,
– Concevoir et négocier un statut conventionnel du personnel

Organisation de la formation

120h de formation reparties en 20 journées, le vendredi (une journée par semaine)
Dates de formation : Du 13 janvier au 30 juin 2023
Candidatures du 15 octobre au 15 décembre 2022 sur la plateforme e-candidat :

Public concerné et pré-requis
Cette formation s’adresse à toute personne justifiant d’une expérience ou d’un intérêt pour les relations sociales dans l’entreprise.
Un dossier de candidature comprenant lettre de motivation et CV doit être déposé en ligne sur la plateforme e-candidat. Un entretien avec les responsables de la formation pourra être proposé


La formation « Pratiques du dialogue social et des relations collectives de travail » a pour objectif de permettre aux représentants des travailleurs et employeurs, aux employeurs eux mêmes ainsi qu’aux avocats et tous praticiens en droit social, d’assurer leur mission de représentation et de négociation

Coût : 2280 euros

Réunion d’information

Pour en savoir plus, deux réunions d’informations sont organisées le 1er décembre à 12h30 et à 18h afin de poser toute question et de partager le témoignage d’anciens stagiaires.

Inscription obligatoire : cliquer ici

Programme pédagogique

Module 1 : introduction aux relations collectives de travail 16h

L’histoire du droit du travail
Le droit comparé et international
Les relations de travail et mutations du travail contemporain
La conflictualité sociale et régulation des conflits
Le dialogue social et la performance économique
Les modes alternatifs de règlement des conflits collectifs de travail
Les éléments d’économie du travail et de la négociation collective

Module 2 : les acteurs du dialogue social 18h
Les acteurs selon les niveaux de négociation

Les syndicats dans l’entreprise
Les fondamentaux de la représentation du personnel : panorama des IRP, statut
L’encadrement du dialogue juridique avec les IRP
Les élections professionnelles

Module 3 : droit et sociologie de la négociation collective 54h
Les fondamentaux du droit conventionnel
La négociation avec le personnel de l’entreprise
La négociation basée sur les intérêts Le processus de construction d’un projet
La séance de négociation et rédaction de l’accord collectif
La dynamique sociologique du processus de négociation

La dynamique psychologique du processus de négociation
Le rôle de l’administration du travail

Module 4 : les grands thèmes de la négociation collective 27h
Le calendrier des négociations (NAO…)
La grille conventionnelle des emplois et des qualifications
La négociation de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail
La négociation de l’égalité Homme/Femme
L’emploi, la formation professionnelle et la GPEC
L’amélioration de la santé et de la QVT par la négociation
La négociation du partage de la valeur ajoutée

Module 5 : vers l’établissement d’une convention collective d’entreprise 5h
L’interprétation des conventions et contentieux de la négociation
Comment rédiger un accord pérenne (qualité des accords et lisibilité)
La mise en cohérence des différents accords
La vision stratégique de la négociation collective


Université d’Orléans : Diplôme d’université Dialogue social

Objectifs et publics

L’Université d’Orléans propose un DU « Dialogue social » pour tous les acteurs du dialogue social (chefs d’entreprise, juristes, DRH et RRH, représentants du personnel et représentants syndicaux). Des enseignements dispensés par des universitaires et des professionnels habitués du dialogue social participent à la formation laissant une large place aux mises en situation.
Le dialogue social prend une nouvelle place dans l’entreprise. Outil traditionnel au service de l’amélioration des conditions de travail et de négociation salariale, il est désormais aussi un levier de la stratégie de l’entreprise au service de sa performance et de la RSE. Il permet d’anticiper et d’accompagner les changements organisationnels et l’évolution des emplois. Il est un instrument au service de la qualité de vie au travail et à la concrétisation d’enjeux sociétaux (non-discrimination, égalité, vie personnelle-vie professionnelle).

Or, le dialogue social ne s’invente pas. Il se co-construit entre acteurs du dialogue social. Il nécessite de la part de tous les acteurs, qu’ils soient chefs d’entreprise, DRH ou représentants du personnel et représentants syndicaux de connaître et comprendre les enjeux du dialogue social, l’environnement économique et juridique dans lequel il se développe. Des qualités d’écoute, d’échanges, de négociation, de respect de l’interlocuteur sont indispensables à la réussite à court et long terme du dialogue social.

Modalités et tarif

80 heures de formation à l’Université d’Orléans, 2 jours/mois

10 à 16 stagiaires par promotion

2 500 € de frais de formation

Début de la formation : septembre 2022

Programme pédagogique


Université de Toulouse 1 : Diplôme d’université Pratiquer la Négociation Collective

Visant au développement de la culture du dialogue social dans les entreprises, le Diplôme d’Université Pratiquer la Négociation Collective a pour objectif d’apporter aux stagiaires les moyens de maîtriser le cadre juridique de la négociation collective dans l’entreprise, d’en comprendre les enjeux, ainsi que les processus et les interactions qu’elle génère. A l’issue de la formation, les stagiaires seront à même de mesurer les potentialités de la négociation collective dans l’entreprise, ils auront ainsi acquis une bonne pratique du dialogue. Ils seront en mesure de négocier sur les principaux thèmes de la négociation collective et d’appréhender les risques juridiques et managériaux qu’elle emporte. Elle bénéficie du soutien de la DREETS Occitanie.

Public visé
L’accès au DU Pratiquer la Négociation Collective est ouvert à tous les salariés, employeurs et leurs représentants.
Sont également autorisés à postuler les personnes concernées par la négociation collective dans leur pratique professionnelle (conseillers prudhommaux, magistrats, avocats…)

Le volume horaire global est de 143,5 heures (examens inclus). Afin de concilier vie professionnelle et formation, le cycle se déroule sur une période de 8 mois à compter de novembre sur un mode mixte qui allie formation à distance (équivalent horaire de 56h) et formation en présentiel (77h).
Rythme : deux jours en présentiel par mois. Les enseignements présentiels ont lieu à Toulouse dans les locaux du FCV2A, site de la Manufacture des Tabacs – 21 allée de Brienne.

Tarif du DU si suivi en intégralité : 3000 euros + Droits d’inscription universitaire en vigueur. Possibilité de financement sous certaines conditions par le Conseil régional dans le cadre du dispositif ForPro Sup (année universitaire 2022/2023).

Programme pédagogique

 Bilan 2021 de la négociation collective. (III) S’engager en négociation, aboutir à un accord : les chiffres et les craintes…

Quelle réponse apporter aux employeurs, aux élus du personnel et aux délégués syndicaux qui doutent de l’intérêt de s’engager dans des processus de négociation collective, ou qu’ils redoutent de devoir le faire, faute de savoir le faire ? Car les chiffres de la négociation collective, en hausse continue en termes de nombre d’accords depuis plusieurs années, ne reflètent qu’imparfaitement le réel et l’effectivité de la régulation sociale conjointe dans la France contemporaine…

Partons des (nombreux) chiffres de la DGT et de la DARES – puisque seul ce qui se mesure s’améliore ! Nommons taux d’engagement le nombre annuel d’ « entreprises négociatrices » rapporté au nombre total d’entreprises de l’échantillon ACEMO (soit 11 349 entreprises, « échantillon représentatif des 245 000 entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole en France (hors Mayotte), qui emploient 15,0 millions de salariés » selon le bulletin DARES-Résultats  n° 33 dejuillet 2022, La négociation collective d’entreprise en 2020. Légère baisse du taux de négociation), et observons l’évolution de ce taux sur la période 2005-2020, soit 15 années. Et nommons taux d’aboutissement le nombre d’entreprises où cette négociation collective, une fois engagée, a débouché sur un accord d’entreprise.

Le taux d’engagement mesure la propension à la co-décision dans l’entreprise en France contemporaine ; le taux d’aboutissement mesure l’efficience de cette négociation collective. Ces deux indicateurs, examinés conjointement sur 15 ans, permettent d’évaluer l’impact des politiques publiques de promotion / valorisation des pratiques de négociation collective, et mesurent l’évolution de ces pratiques selon le type d’entreprise, TPE (très petites entreprises), PME (petites et moyennes entreprises), ETI (entreprises de taille intermédiaire) et GE (grandes entreprises). Le premier tableau de chiffres, ci-dessous, illustre le taux d’engagement de l’acteur patronal dans une négociation collective, via le nombre d’entreprises ayant déclaré, via l’enquête annuelle ACEMO, « avoir négocié au moins une fois » l’année précédente :

 2005200620072008200920102011  20122013201420152016201720182020
% entreprises négociatrices13,914,914,516,8ncnc15,4  16,21614,91514,715,916,716,6
salariés  couverts58,660,961,763,9ncnc61,5  63,662,661,561,962636361,7
Tableau 1 : Taux d’engagement dans une négociation collective d’entreprise et nombre de salariés concernés (Source : Dares-résultats, bulletins de 2005 à 2020)

Trois constats (douloureux !) s’imposent : 1) la permanence d’un stock annuel d’entreprises françaises rétives (semble-t-il…) à toute négociation collective, autour de 85 % ; et 2) la non-baisse significative de ce taux de refus de la négociation ces dernières années, au fur et à mesure du déploiement de politiques publiques d’encouragement à négocier. Nous sommes ainsi passés d’un taux d’engagement de 14,5 % en moyenne pour les années 2005-2007 à un taux de 16,4 % pour les années 2017-2020, soit 1,9 point de progression en 15 années. À ce rythme, seront atteints le seuil de 20 % d’entreprises françaises ayant « ouvert au moins une fois » une négociation en… 2038 !

Certes, le pourcentage annuel de salariés couverts par un accord d’entreprise dépasse désormais les 60 % – alors que seules 15 % des entreprises françaises négocient – du fait de la forte propension à négocier dans les grandes entreprises et le faible usage de ce mécanisme de co-décision dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ce que montre le deuxième tableau de chiffres :

+ 5047,448,951,551,958,753,353,6
+ 50089,280,481,282,7ncnc94,2
+ 5059,555,353,953,551,452,357,756,1
+ 50094,494,492,893,195,295,393,393,8
Tableau 2a et b : Taux d’engagement dans une négociation collective selon l’effectif salarié (en % des entreprises concernées par l’enquête ACEMO ; Source : Dares-résultats, bulletins de 2005 à 2020)

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le taux d’engagement est ainsi passé de 7,5 % en moyenne pour la séquence 2005-2007 à 8,5 %  en moyenne pour celle de 2017-2020, soit une progression de 1 % en 15 ans… Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la hausse est de plus de 6 points (de 49,2 à 55,3 % en moyenne) – mais elle est surtout le fait des entreprises de plus de 250 salariés. Pour les entreprises dont l’effectif salarié est supérieur à 500, la progression, sur la même période, est de plus de 10 points (de 83,6 % en moyenne à  94,1 %) – mais si l’on neutralise les années antérieures à 2010, la progression est nulle…

Parmi les leçons de ce tableau, l’une est banale – le taux d’engagement en négociation dépend fortement de la taille des entreprises –, et l’autre est paradoxale : l’incitation publique à négocier, opérée principalement en direction des TPE-PME depuis 2015, semble surtout inciter les grandes entreprises à plus et mieux négocier, sans que cela déclenche, en direction de la cible avouée – les petites et moyennes entreprises – le mouvement espéré…

La réflexion sur le dialogue social dans les TPE-PME doit donc intégrer cette leçon : 15 ans après les premières politiques publiques de large promotion de la négociation collective, le compte n’y est toujours pas. Les dispositifs juridiques envisagés jusqu’alors – l’élargissement du statut de signataire d’accord collectif à d’autres catégories que les délégués syndicaux et les élus ou salariés syndicalement mandatés : l’élu du CSE, le conseil d’entreprise, le collectif des salariés se prononçant aux deux-tiers – ont été, somme toute, peu influents pour convaincre les employeurs dans les TPE-PME et les salariés qui y travaillent de tester les vertus de la régulation sociale conjointe…

Un autre problème vient s’ajouter au précédent : la faible évolution du taux d’aboutissement (qui mesure la propension des processus de négociation engagés dans les entreprises de l’échantillon ACEMO à produire un accord collectif). Ce que montre le tableau de chiffres ci-dessous doit nous interroger : après presque dix années de réformes du code du travail et de politiques publiques incitatives à la négociation collective, on ne note – c’est la première leçon de la ligne « Ensemble » en fin de tableau – aucune progression significative de ce taux d’aboutissement, quelle que soit la classe des effectifs salariés concernés :

Moins de 50 salariés74,277,274,2777271,973,877,3
De 50 à 20082,381,182,280,1848082,382,3
De 200 à 5008987,68985,886,384,188,986,9
+ 500 salariés9091,7908990,187,992,991,6
Ensemble  80,881,778,880,380,177,580,281,2
Tableau 3 : Taux d’aboutissement des processus de négociation collective engagés dans les entreprises selon l’effectif salarié (Source : Dares-résultats, bulletins de 2012 à 2020)

Notons également que si cette propension à finaliser l’accord recherché en début de processus de négociation est près de 14 points plus élevée (91,6 contre 77,3 %) dans les grandes entreprises, révélatrice d’un habitus plus grand à contracter, elle est en corrélation avec les moyens généralement disponibles dans ce type d’entreprise. Et remarquons que ce pourcentage de 77,3 % d’entreprises de moins de 50 salariés ayant abouti à la signature d’un accord collectif dénote, alors que le taux d’engagement des entreprises de cette catégorie reste inférieure à 10 %, traduit une capacité certaine des acteurs sociaux présents dans ces structures socio-productives à « faire aussi bien » que ceux présents dans les ETI et les GE…

Une lecture moins optimiste de ce tableau est possible, et il importe de ne pas la négliger : malgré les efforts du législateur depuis 15 ans, malgré les différents rapports et avis à propos de la négociation collective sur la même période, 15 % seulement des entreprises françaises entrent annuellement en négociation et, en leur sein, un accord est annuellement conclu dans seulement 81 % d’entre elles. Il serait fécond de connaître les raisons qui ont conduit 19 % d’entreprises engagées dans un processus de négociation à ne pas conclure un accord…

Ce qui ouvre deux champs de réflexion – et génèrent des pistes d’action autour de deux questions pratiques : 1) Comment hausser significativement, d’ici à 2030, le taux d’engagement en négociation des entreprises françaises ? Et 2) Comment accompagner celles-ci dans leurs efforts et hausser significativement leur taux d’aboutissement ? Ces deux questions – et leurs réponses possibles ! – feront l’objet du dernier billet à propos de ce bilan 2021 de la négociation collective en France. Le prochain billet est consacré aux motifs de non-négociation, tels qu’avoués par les directions d’entreprise dans le cadre des enquêtes ACEMO…

Bilan 2021 de la négociation collective. (II) Quelle pertinence des règles négociées ?

Deux problèmes devraient être inscrits aux agendas politique et académique : le degré de pertinence des règles produites par le jeu de la négociation collective, d’une part, et la promotion de cette « pédagogie de la négociation collective » qu’appelait de ses vœux Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015, d’autre part. L’analyse des données fournies dans le bilan 2021 de la négociation collective publié il y a quelques semaines par la DGT et celle de la dernière enquête ACEMO que la DARES a publié en juillet dernier permettent de dessiner quelques pistes d’action à propos de ces deux sujets.

Le premier se déduit d’un constat : la hausse continue du nombre d’accords collectifs signés annuellement depuis 10 ans en France – 47 040 accords d’entreprise en 2021, contre 34 972  en 2010 – n’informe guère sur la qualité de leur contenu. Inciter à négocier sans s’interroger sur ce qui est négocié, comment cela est négocié et ce que produisent ces règles négociées dans les organisations de travail est vite contre-performant. Car si les chiffres sont importants, ils sont en eux-mêmes insuffisants. Produire 10 000 chaussures pour le pied gauche, sans une seule chaussure pour le pied droit, comme à l’époque du Gosplan soviétique, ne fera que 10 000 mal chaussés…

Et l’on sera tous d’accord pour se satisfaire d’un volume annuel moindre d’accords collectifs si la majorité de ceux-ci sont des textes contractuels denses, originaux et efficients, car appropriés aux situations socioproductives qu’ils sont censés performer et produits dans le cadre d’une délibération collective de qualité, même si elle fut rugueuse.

Comment approcher cette qualité des règles négociées ? D’abord en s’informant de leur contenu. Connaître les thématiques de négociation collective et observer leur évolution sur ces quinze dernières années permet de mieux approcher la régulation sociale conjointe en France contemporaine. Le tableau suivant présente ces données sur les huit dernières années :

Salaires et primes3338353732323620,5
Temps de travail2124242524202838
Emploi  131110106574
Egalité professionnelle91210121311114
Prévoyance coll., santé, retraite118875552
Droit syndical, IRP, expression salariés8999152282
Conditions de travail23356556
Formation professionnelle1  1111111
Classification1  1121110,5
Participation, épargne salariale1619242120172046
Tableau 1 : % d’accords collectifs abordant les différents thèmes de négociation collective

Quelles leçons tirer de l’observation de l’évolution de ces thématiques de négociation collective ? Premier enseignement, relatif à la structure des objets de régulation sociale conjointe : un peu moins des deux-tiers des accords collectifs signés en France portent sur les rémunérations, directes ou différées (salaires et primes, épargne salariale, prévoyance collective, etc.) ; le gros tiers restant concerne tout le reste : temps de travail, emploi, les IRP, etc. Viennent en queue de peloton, paradoxalement (puisqu’au cœur de l’acte de travail) : les conditions de travail, les classifications et la formation professionnelle…

Deuxième enseignement : cette structure  est variable au fil des années. Apparaissent ainsi, telle année, des objets dominants, que ce soit le droit syndical / les IRP (15 % en 2018, puis 22 % en 2019), le temps de travail (respectivement 18 puis 28 % en 2020 et 2021) et, bien sûr, les salaires (38 et 36 % en 2015 et 2020) – sans pour autant bouleverser la hiérarchie usuelle. Troisième enseignement : des thématiques émergent ou, à l’inverse, déclinent, quand d’autres thématiques demeurent minoritaires ou inexistantes (formation, classification, etc.).

Que cela nous informe sur la qualité de cette régulation conjointe « à la française » ? Qu’il s’agit surtout d’une régulation marchande, portant essentiellement sur le prix du travail (ou sur des dispositifs de gratification différée) et d’une (trop) faible régulation organisationnelle, portant sur les modalités de l’action socio-productive. L’extension du statut de signataire d’accords collectifs à d’autres personnes que les seuls délégués syndicaux – aux élus du CSE, mandatés ou non, et aux salariés eux-mêmes, via les référendums aux deux-tiers – a plutôt accentué que modifié cette orientation. Ainsi, si 51,8 % (en 2018) des accords collectifs portant sur la participation et l’intéressement sont signés par des délégués syndicaux (46,3 % en 2019), 89,5 % d’entre eux font l’objet d’une ratification par les salariés (81,6 % en 2019). Mais ces derniers ne ratifient que 0,7 % des accords collectifs concernant les conditions de travail (6 % en 2019), contre 90,3 % (et 72,9 % en 2019) par des délégués syndicaux…

Existe ainsi une sorte de division sociale du travail de négociation : aux délégués syndicaux certains objets relatifs au contrat de travail, aux autres signataires, légalement autorisés à contracter, la négociation des dispositifs d’épargne et d’intéressement. Sauf que ces thématiques n’exigent pas les mêmes efforts de co-construction

Le nombre d’accords collectifs signés par des délégués syndicaux (voir mon billet précédent) est en hausse continue depuis une quinzaine d’années, beaucoup plus que les procédures de ratification aux deux-tiers et les signatures d’accords par des élus des CSE. Il serait utile d’enquêter sur la manière dont les partenaires sociaux s’emparent des problèmes socio-productifs qui les poussent à en négocier la résolution et leur inventent des solutions originales et pertinentes.

Car l’hypothèse d’une régulation sociale conjointe fragmentée et peu innovante est plausible – au vu des chiffres –, et peut-être les partenaires sociaux se contentent-ils, pour l’essentiel, de quelques formules comptables toute faites (par exemple, en matière d’épargne salariale), recopient-ils des modèles-types d’accords en circulation sur Internet, et ce que nous appelons « négociation » serait plutôt une « concertation », les représentants des salariés signant un texte déjà ficelé et ne pouvant le modifier qu’à la marge ? Seule une étude qualitative d’envergure peut le confirmer ou l’infirmer. Cela devient urgent : nous n’avons en effet qu’une vague idée de la manière dont cheminent la plupart de ces processus de négociation collective en entreprise…

Certains travaux récents (notamment  ceux réalisés dans le cadre du Comité d’évaluation des ordonnances de 2017 ; cliquer ici) vont dans le sens d’une qualité frustre de la régulation conjointe. D’autres travaux ont constaté, dès 2018 avec la réforme des CSE, et en 2020-2021 avec la crise sanitaire, des efforts réels des partenaires sociaux pour approprier les règles productives aux situations locales et, ce faisant, expérimenter des façons nouvelles de procéder. Frédéric Géa (voir un de mes billets récents à ce sujet ; cliquer ici) s’interrogeant sur les pratiques innovantes de négociation collective et de production d’accords, remarquait ainsi, entre autres exemples, « que les acteurs de la négociation ont pu, à propos du CSE, frayer des chemins que la loi n’avait pas toujours balisés et se montrer, ici ou là, innovants »…

Il serait bon que la DGT ou la DARES lance rapidement un vaste programme d’études, à destination d’experts et d’universitaires, à propos de cette qualité des règles négociées et cette pertinence des accords collectifs d’entreprises.  Raisonner seulement sur des grands nombres ne permet pas, en effet, d’affiner les politiques publiques de promotion de la négociation collective…

« Dix questions sur la conduite de la négociation collective ». Publication d’un guide pratique par le réseau ANACT – ARACT…

Saluons l’effort, l’intérêt, l’initiative et l’excellence d’un petit guide pratique de 28 pages, que vient de publier l’ANACT et son réseau, intitulé Dix questions sur la conduite de la négociation collective et co-rédigé par Nadia Rahou, chargée de mission à l’ANACT, et François Jutras, chargé de mission à l’ARACT Auvergne-Rhône-Alpes. Ce guide vient compléter une offre qui commence à s’étoffer, en direction, notamment, des négociateurs à l’hôpital (Guide d’appui à la négociation collective dans la fonction publique hospitalière, cliquer ici) ou dans la fonction publique (cliquer ici).

À la différence d’autres guides, à connotation plus juridique ou réglementaire, ce guide ANACT fait le choix, nécessaire et délibéré, de traiter de la conduite de la négociation collective, « non pas au sens technique ou tactique », comme l’indique Nadia Rahou dans la présentation du guide sur le site de l’ANACT (cliquer ici), « mais au sens du processus : de l’amont de la négociation, à l’aboutissement de l’accord ».

Cela passe, ajoute-elle, « par le fait de s’organiser collectivement entre négociateurs pour définir ensemble les enjeux, accéder aux réalités des situations de travail du côté de l’employeur ou du côté des représentants des salariés, en passant par la production d’un accord de méthode qui définit les différentes étapes du processus, les moyens et les ressources pour traiter le sujet. Nous partageons également des repères en termes de contenu et de méthode – illustrés par des cas d’entreprises – en vue de développer la capacité des acteurs à négocier au plus proche des situations de travail réelles, en écho à l’intention du législateur qui prône la décentralisation de la négociation, en vue de produire des accords proches des réalités de terrain, et donc applicables et effectifs. »


Je reproduis ci-dessous le sommaire de ce guide pratique et les premières lignes de son introduction.

« La négociation collective en entreprise ne s’improvise pas. C’est un exercice exigeant qui appelle un engagement intense de la part des négociateurs – délégués syndicaux, représentants du personnel au CSE et employeur et/ou représentant de celui-ci –, lesquels sont parfois insuffisamment soutenus, formés et outillés pour le conduire dans de bonnes conditions. Trop souvent, les accords conclus ne tiennent pas compte des situations particulières des entreprises et se résument à un décalque de mesures standards inadaptées à leur contexte. L’effectivité des accords n’est alors pas garantie et le manque de déclinaisons opérationnelles ne permet pas toujours de répondre aux besoins des acteurs. Certaines clauses peuvent être inapplicables ou mal ajustées aux situations concrètes. Il n’est d’ailleurs pas rare que le point de vue d’une des parties s’impose sans véritables échanges autour des réalités
du travail. L’accord peut alors être déséquilibré et ne pas être ancré dans les réalités organisationnelles. L’intention de ce 10 Questions sur consiste à proposer des clés de lecture aux acteurs du dialogue social pour améliorer leur capacité à négocier. Il s’agira d’offrir aux négociateurs des points d’appui pour mieux conduire le processus de négociation, de la préparation à la signature du texte, en passant par le cadre précisant le rôle de chacun, les ressources disponibles, la méthode employée et les contours de l’accord visé, et… »

Pour la suite de la lecture de ce guide, cliquer ici.

Bilan 2021 de la négociation collective. (I) « Tendance toujours à la hausse du nombre d’accords », ou consolidation de l’expérience collective de la négociation ?

Dans un de mes premiers billets de blog, à la rentrée 2020, j’écrivais ceci à propos de la publication du rapport DGT-DARES La  négociation collective en 2019 : « Il faut d’abord saluer l’effort accompli. Et apprécier la richesse des informations que la DGT et la DARES produisent chaque année, l’automne arrivé, sous la forme d’un épais rapport, au titre aussi sobre que rituel : La négociation collective. »

Je poursuivais ainsi, et en cet automne 2022, je pourrais utiliser le même langage : « Saluer l’effort, car les données brassées tous les ans par les équipes de la DGT et de la DARES sont utiles, précises, multiples. Elles ont ainsi traitées, pour la seule négociation d’entreprise, plus  de 100 000 textes conventionnels, qu’il a fallu lire, coder, classer et analyser. Travail conséquent, sisyphéen, mais ô combien précieux : chaque livraison dessine un portrait vivant et documenté de la réalité française de la négociation collective. »

S’ensuivait une proposition, que je réitère deux ans plus tard : « La publication de ce document devrait, chaque automne, faire l’objet d’un buzz conséquent. Elle devrait être l’occasion d’un évènement public, avec discours et champagne, témoignages de négociateurs et analyses d’universitaires. Et se renouveler chaque année, de sorte qu’elle devienne un rendez-vous aussi prisé que le salon de l’agriculture… Une édition “grand public” du bilan annuel, en format papier et numérique, avec une sélection de tableaux et de thèmes, assortie d’analyses rédigées de façon pédagogique, me semble également utile. Prix modique, grand tirage, composition aérée, récits de négociation, conseils aux négociateurs, schémas explicatifs, etc. : au-delà de sa mise en pages, l’idée est de valoriser par ce document les pratiques de dialogue social, en les montrant vivantes, novatrices, dynamiques ».

Je persiste à croire qu’une édition « digest » du bilan annuel serait plus que profitable… Mais les choses bougent : sur le site web du ministère du travail, un questionnaire était proposé aux lecteurs du rapport 2021 de la négociation collective. Il demandait notre avis sur le format et le contenu de ce rapport annuel et sollicitait nos propositions. J’ai pris soin d’argumenter, propositions à l’appui…


Analyser et commenter le bilan 2022 de la négociation collective, c’est devoir, comme pour chaque édition, souligner au préalable la difficulté de l’exercice. Car les (nombreux) chiffres qui nous sont annuellement donnés et les (utiles) commentaires qui les accompagnent peuvent néanmoins s’interpréter de plusieurs manières, selon la thèse que l’on défend, ou l’objectif que l’on cherche à atteindre.

Dans ce billet et celui qui suit, je me donne deux objectifs… L’un est pratique (inscrire les données 2021 dans des séries statistiques de longue durée, pour saisir ce qui change et ce qui ne change pas trop…), l’autre est politique (questionner, en sociologue, ces séries de données statistiques, pour mieux comprendre les pratiques et les comportements sociaux en matière de négociation collective dans la France contemporaine).

Je l’indiquais déjà dans mon billet commentant le bilan 2019 : la mise en perspective sur une quinzaine d’années de ces données annuelles sur la négociation collective conduit l’analyste à un double constat, paradoxal : la remarquable stabilité, sur longue période, des principaux éléments chiffrés rendant compte des pratiques de négociation collective ; et la non moins remarquable progression, année après année, d’une pratique de plus en plus dynamique de cette négociation collective. Toute autosatisfaction (par les promoteurs de ces deux jugements) est donc risquée, puisque les données fournies par ces bilans confortent l’une et l’autre de ces deux thèses… Et cela est normal – et même logique : car le monde social est pluriel et différencié ! Ce qui se fait encore là ne se fait plus ici ; des pratiques novatrices de dialogue social émergent chaque jour, obtiennent des récompenses lors de forums régionaux (par exemple lors de la soirée de remise des prix de l’évènement « Dialogue social en actions » à Lyon le 6 octobre dernier), et l’on repère, sur la base d’accords Légifrance, des textes d’accords clonés, sans qu’il y ait eu le moindre effort pour adapter le modèle-type aux spécificités de l’entreprise ; tel patron d’une PME dynamique pense que le dialogue social est un actif, et qu’investir dans sa qualité est rentable puisqu’il produira rapidement des avantages économiques (propos entendu dans une table ronde lors de cet évènement du 6 octobre à Lyon ; écouter et voir ici), et tel autre patron d’une grosse firme pétrolière semble avoir une toute autre vision du dialogue social, générant, par ses impairs et ses priorités, les crises sociales qu’il redoute ; ou encore : tel syndicaliste, conscient de ses responsabilités, tente de négocier un accord acceptable / raisonnable malgré l’exposition médiatique, les tonitruances et les calculs opportunistes (voir, par exemple, la vidéo, éclairante, du leader CFDT de Total, Geoffrey Caillon; cliquer ici) et tel autre, aussi sincère que le précédent, mais qui demande à la direction de Total de rouvrir la négociation, malgré l’accord du 14 octobre, et pour cela, en appelle au médiateur de la république (lire ici)… On peut multiplier les exemples et conclure, au vu de cette heureuse diversité des points de vue et des pratiques sociales, que la réalité est multidimensionnelle et que peuvent coexister, « en même temps », le jour et la nuit, la pluie et le soleil, le salé et le sucré, etc., toutes choses qui s’avèrent, comme le désignait jadis le philosophe Gottfried Wilhelm Leibniz, compossibles.

Ajoutons à cela les effets d’agrégation et l’indépendance des actions et des situations, et nous comprenons mieux pour quelles raisons l’étude des chiffres annuels de la négociation collective en France conduit à valider ces thèses respectives de la dynamique et de l’absence de dynamique de négociation…

Les « effets d’agrégation » sont le résultat d’une foultitude d’action individuelles, sans lien les unes avec les autres, mais qui, en se combinant, crée un phénomène social dont la survenue n’a pas plus été programmée que désirée. Pour faire image de ce paradoxe : aucun parisien, le matin du 14 juillet 1789, ne s’est levé, frais et dispos, et s’est dit : « Tiens, ce jour, je vais aller prendre la Bastille avec mes voisins du quartier ! » La Bastille fut prise, certes, ce jour-là, mais la probabilité qu’elle le soit et la date à laquelle elle le fut résulte d’un enchaînement précis de circonstances, peu reproductible.

Par « indépendance des actions et des situations », entendons le fait que très peu de celles-ci ont une influence sur d’autres et qu’il s’agit chaque fois d’évènements aléatoires et indépendants les uns des autres. Un tel, ce même matin du 14 juillet 1789, partait déjeuner au cabaret, tel autre allait finir son ouvrage dans le quartier voisin, tel autre encore rendait visite à sa vieille maman, etc., et tous se retrouvèrent bientôt au coude à coude rue du faubourg St-Antoine à faire manœuvrer un canon et le pointer sur les murailles de la prison parisienne – une situation quasi improbable, que nul d’entre eux n’avaient prévue…

Effets d’agrégation et indépendance des situations se combinent pour produire chaque année des chiffres, compilés et catégorisés (« nombre total d’accords signés par des délégués syndicaux », «nombre de décisions de l’employeur seul », « nombre d’accords au sens strict négocié avec une IRP», etc.), que les analystes comparent aussitôt entre eux et en tirent de savantes gloses. Mais les 76 820 « accords et avenants » recensés en 2021 résultent de 76 820 décisions d’action différentes, prises par des individus ne se connaissant pas et ne s’influençant nullement. Mais nous les agrégeons et les faisons tous entrer dans une même case statistique…


Ceci gardé à l’esprit, comparons l’une à l’autre ces années de compilation et de catégorisation des données, et faisons cet exercice sur une décennie, de 2012 à 2021. Voici le tableau (issu des BNC édités par la DGT) :

 20122013201420152016201720182019  20202021  
Nombre accords et textes  65 319  65 138  61 287  61 169  71 028  61 391  75 465  103 700  96 520  97 420
Signés par DS et mandatés31 310 (47,9 %)32 586 (50 %)30 965 (50,5 %)31 461 (51,4 %)35 045 (42,3 %)32 271 (52,5 %)39 783 (52,7 %)50 340 (48,5 %)44 810 (46,4 %)47 040 (48,3 %)
Signés par élus CE/CSE7489 (11,4 %)7777 (11,9 ù)5563 (9 %)5163 (8,4 %)7186 (10 %)5750 (9,3 %)8826 (11,6 %)11 000 (10,6 %)7860 (8,1 %)8680 (8,1 %)  
Négociation sens strict avec IRP38 799 (59,3 %)39 363 (60,4 %)36 528 (59,6 %)36 624 (59,9 %)42 231 (59,4 %)38 021 (61,9 %)48 610 (64,4 %)61 340 (59,1 %)55 700 (57,7 %)55 720 (57,2 %)
Soumis à référendum13 875 (21,2%)  11 317 (17,4 %)11 453 (18,7 %)11 322 (18,5 %)15 431 (21,6 %)12 808 (20,8 %)15 777 (21,1 %)22 370 (22,5)23 240 (24 %)19 950 (20,5 %)
Décisions unilatérales12 319 (18,8 %)14 211 (21,8 %)13 285 (21,7 %)13 223 (21,6 %)13 366 (18,8 %)10 562 (17,2 %)11 079 (14,9 %)19 090 (18,4 %)17 040 (17,6 %)15 520 (15,9 %)

En dix ans, entre 2012 et 2021, nous sommes passés d’un peu plus 65 000 « textes signés et enregistrés » (dans les DREETS) à un peu plus de 97 000, soit une hausse de  49,2 %. Si l’on maintient ce rythme de progression – et il n’y a pas vraiment de raisons que cela ne soit pas le cas… – on peut tabler, dans dix prochaines années, d’ici 2032, un volume total d’accords et de textes voisin de 140 000 ! À cette première aune – le nombre de textes produit par du droit conventionnel – soi l’un des objectifs énoncés dans le projet 1 de loi Travail de mars 2016 (« Compte tenu du champ bien plus large confié à la négociation collective, de profondes réformes destinées à conforter sa légitimité et son efficacité sont nécessaires ») – semble avoir été atteint.

Sur cette même décennie (2012-2021), les équilibres en termes de signataires d’accords et de textes promulgués ont été respectés. Une des craintes syndicales – permettre la signature d’accords collectifs par des élus du CSE  et autoriser l’employeur à légiférer puis faire ratifier sa décision sont des façons de pour minorer le rôle des délégués syndicaux en matière de négociation collective – semble ne pas s’être confirmée : seuls 8,1 % des accords collectifs sont aujourd’hui signés par des élus au CSE non mandatés, et un peu plus de 20 % sont issus de référendums aux 2/3, signés exclusivement dans des TPE.

Une fois lissés sur trois années (pour réduire les effets de conjoncture), les résultats, à 10 ans d’intervalle, sont intéressants. On note d’abord un volume de « textes »  qui a peu progressé (+ 3,8 %) – malgré les lois Rebsamen, El Khomry, les ordonnances de 2017, etc. – mais dont la structure s’est favorablement modifiée.

 200920102011Moyenne 2009-2011Moyenne 2019-2021Variation en %
Accords et textes  115 620  88 252  82966  95 600    99 213  + 4
Signés par DS et mandatés38 798 (33,5 %)34 762 (39,3 %)  39 147 (47,2 %)37 569 (39,2 %)47 396 (47,7 %)  + 26
Signés par élus CE /CSE11 247 (9,7 %)11 538 (13 %)9249 (11 %)10 678 (11,1 %)9180 (9,2 %)  – 14
Négociation sens strict avec IRP50 045 (43,2 %)  46 300 (52,4 %)48 396 (58,3 %)  48 248 (50,5 %)  57 586 (58 %)  + 19
Soumis à référendum22 657 (19,6 %)17 636 (20 %)18 25119 514 (20,4 %21 853 (22 %)  + 12
Décisions unilatérales42 147 (36,4 %)23 736 (26,9 %)15 611 (18,9 %)27 164 (28,4 %)17 216 (17,3 %)  – 37  

Ainsi l’on passe, en début de séquence, d’un ratio de type 50/50 entre le nombre d’« accords », signés ou ratifiés au sein d’une IRP, et  les « textes » enregistrés dans les DREETS (dont les décisions unilatérales de l’employeur et les référendums de salariés), à un ratio de type 60/40 en faveur des « accords », surtout ceux signés par des délégués syndicaux, qui représentent désormais près de 48 % des textes de toute nature déposés dans les DREETS… Dit autrement : la hausse en 10 ans – modique, il est vrai (un peu moins de 4000) – du nombre d’accords collectifs enregistré dans les DREETS ne s’est pas opérée au détriment des délégués syndicaux et des IRP. Le fait est réjouissant.

Cela dit, des insuffisances subsistent, et il faut y remédier. Relevons de nos observations sur longue durée deux problèmes – et un sérieux paradoxe : un, le rôle décisif que joue la puissance publique quant à la variation annuelle du nombre global de textes déposés, et deux, la faible dynamique de négociation collective que celle-ci semble impulser…

Il est en effet manifeste que les années où le nombre total de « textes » atteint son acmé sont des années d’incitation gouvernementale massive. Ainsi de 2009, avec 115 620 textes déposés et 50 045 accords signés, et de 2019, avec 103 700 textes et 61 340 accords. Pour 2009, Antoine Naboulet, auteur de la note DARES Analyse n° 31 d’avril 2011, intitulée Les accords collectifs d’entreprise conclus en 2009 : un dynamisme entretenu par des incitations à négocier notait ceci : « Les accords collectifs d’entreprise et autres textes assimilés signés par des délégués syndicaux sont en hausse de 16 % par rapport à 2008. Cette progression tient principalement à la signature de nombreux accords collectifs d’entreprise portant sur l’emploi des salariés âgés, en application de l’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 instituant une pénalité financière au 1er janvier 2010 applicable aux entreprises non couvertes par des accords collectifs ou plans d’action. »

Pour 2019, la synthèse du bilan annuel de la DGT indique : « En 2019, la négociation collective dans l’entreprise a connu une croissance très dynamique, avec une explosion du nombre d’accords conclus. Cette vitalité de la négociation, liée notamment aux dispositions introduites par les ordonnances de 2017, a particulièrement concerné les entreprises de moins de 50 salariés. »

Le cas s’était déjà produit à la fin des années 1990. Le dispositif Aubry 1 avait ainsi conduit à un chiffre record de 35 000 accords collectifs signés en 1999. Olivier Barrat et Catherine Daniel, auteurs du Dares Analyse n° 19 de mai 2001, intituléDynamique de la négociation d’entreprise en 1999 et 2000 : l’effet des lois de réduction du temps de travail, écrivaient alors ceci : « La loi du 13 juin 1998 d’incitation à la réduction de la durée collective du travail a subordonné l’octroi des aides financières à l’existence d’un accord conclu entre l’employeur et les représentants des salariés. L’essor sans précédent de la négociation d’entreprise constaté en 1999 est donc directement lié aux accords relatifs à la Réduction du Temps de Travail (RTT) ».

Relevons cependant un paradoxe : ces incitations gouvernementales, qui génèrent à chaque fois un fort volume d’accords et de textes, ne semblent pas installer pour autant une dynamique pérenne ; et le soufflé retombe souvent dès l’année suivante… Ainsi le nombre d’accords signés « au sens strict par une IRP » a-t-il chuté de 22 % entre 2009 et 2012, puis de 10 % entre 2016 et 2017, et de 9 % entre 2019 et 2020… Les chiffres 2020-2021 sont cependant délicats à manipuler, du fait de la pandémie qui a probablement bousculé les pratiques usuelles de négociation collective dans les entreprises.

Il n’empêche : l’étude de la série longue – ici de 2009 à 2021, soit 13 années – conduit à quelques constats, utiles pour donner consistance à un programme d’appui à la négociation collective en France.

Le premier concerne l’impulsion de la puissance publique : son rôle est indéniable. Chaque fois que cela est possible, il faut donc rendre conditionnelles les aides et subventions accordées aux entreprises et lier leur versement à un accord d’entreprise. Même si l’exercice peut sembler scolaire et si  circuleront inévitablement sur internet des modèles-types dédiés d’accord collectif, une habitude se créera, et des employeurs découvriront, à l’occasion de la rencontre « obligée » avec leur IRP quelques vertus de régulation conjointe dont ils ne se doutaient guère… Le bilan des accords APLD – l’allocation partielle longue durée, mise en place pour aider les entreprises pendant les confinements – est certes assez maigre en termes de nombre – 3078 accords seulement – mais l’épisode est pédagogique puisqu’il a permis aux élus et aux employeurs de discuter, très concrètement, à propos de l’organisation du travail.

Un deuxième constat est relatif au maintien des équilibres en termes de signature d’accords et d’usage raisonné des dispositifs de substitution aux délégués syndicaux quand ceux-ci font défaut (par exemple le référendum aux 2/3). Sous réserve des chiffres qui concerneront 2022, 2023, etc., ceux de 2020 et 2021 montrent qu’ils s’inscrivent dans une tendance ouverte depuis la fin des années 2000, autour de 20 % du nombre total de textes enregistrés dans les DREETS – sans qu’il y ait donc débordement et usage intempestif de cette procédure. Le problème réside surtout dans la mise en œuvre de celle-ci avec une nécessaire réflexion sur la qualité et l’intensité de la délibération collective préalable à la ratification par les salariés du texte de l’employeur. Je reviendrais sur ce point dans le billet suivant…

Légende : Chiffres de 2009, à comparer avec ceux de 2021 ! La négociation collective ne date pas du dernier BNC publié…

Troisième constat : il y a moins une dynamique « irrésistible » de la négociation collective en France – comme la DGT l’écrit parfois dans ses commentaires (« L’évolution des négociations d’entreprise et de branche en 2018 atteste, en tout état de cause, qu’une dynamique positive a d’ores et déjà été enclenchée. », BNC 2018 ; « Autre signe de la vitalité du cru 2019, le volume d’accords conclus en entreprise augmente, particulièrement dans les plus petites d’entre elles. », BNC 2019 ; « Une tendance toujours à la hausse du nombre d’accords », synthèse BNC 2020, etc.) – qu’une consolidation de l’expérience collective de la négociation. Dit autrement : il existe désormais un socle annuel de textes conventionnels, autour de 80 à 100 000 textes, ce qui constitue une base suffisante pour passer à une étape plus qualitative de cette négociation collective enfin pérennisée – notamment  via un appui aux négociateurs et l’accompagnement dédié de ces processus de négociation collective.

Dès lors, compte moins la variation annuelle du total des textes enregistrés dans les DREETS – 96 520 en 2020, 97 420 en 2021 ; ce qui est, somme toute, de niveau inférieur aux 115 620 de 2009 et à peine plus que les 88 252 textes de 2010 ! – que le contenu de ces textes, le nouvel objet, non quantitatif, sur lequel l’effort et l’attention de la puissance publique devrait désormais se tourner… Le prochain billet sera consacré à cette question de la pertinence des règles négociées dans les accords d’entreprise signés ces dernières années. Il reviendra également sur les données complémentaires fournies par la DARES à partir des enquêtes annuelles ACEMO…

Parution de l’ouvrage « L’art de pacifier nos conflits. De la négociation à la médiation »…

Félicitations à Imen Benharda, université Paris Cité, responsable du DU Gestion et résolution des conflits – Négociation et médiation, université Paris Cité, et qui a dirigé l’ouvrage collectif L’art de pacifier nos conflits. De la négociation à la médiation, disponible en librairie dans quelques jours ou à commander directement aux éditions Erès (bon de commande ci-dessous).

Les auteurs interviennent tous au DU Gestion et résolution des conflits – Négociation et médiation. Ce sont : Christophe Baroche, Linda Benrais, Béatrice Blohorn-Brenneur, Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, René Boutin, Alban De Joussineau, Jacques Faget, Séverine Godard, Virginie Grand, Jean-Edouard Grésy, Camille Kuyu, Étienne Le Roy, Philippe Loiseau, Marthe Marandola, Farzaneh Pahlavan, Jacques Salzer, Martine Sepieter, Arnaud Stimec, Christian Thuderoz, Hubert Touzard, Mario Varvoglis, Dimitri Vasiljevic.

Pour le sommaire de l’ouvrage, cliquer ici.

J’ai commis trois chapitres dans cet ouvrage : « Les formes contemporaines de la conflictualité dans l’entreprise », « Du conflit à la négociation » et, reproduit ci-dessous avec l’aimable autorisation de l’éditeur et d’Imen Benharda, « Pourquoi est-ce si difficile de négocier ? ».


Pourquoi est-ce si difficile de négocier ? Poser la question, formuler des réponses, c’est se donner les moyens de mieux diffuser, en France, une culture du compromis et de la négociation sociale – encore trop balbutiante, comparativement à d’autres pays européens ou nord-américains. La question est donc double : pourquoi est-ce difficile de négocier, et pourquoi l’est-ce à ce point en France ?

De multiples signes témoignent de l’exception française et de l’imparfait recours, dans ce pays, aux techniques compromissoires pour régler litiges et désaccords : propension à la confrontation sociale, niveau élevé de conflictualité, préférence pour négocier « à chaud » et dans l’urgence, usage de rituels et de mises en scène, croyance dans les vertus de la décision unilatérale, etc. Divers motifs expliquent cette difficulté du face-à-face. Les identifier et en comprendre les ressorts est l’objet de ce chapitre.

Une première série de raisons est liée au comportement et aux représentations des négociateurs. Une seconde série est relative aux principes et aux techniques de négociation. Les deux se renforcent et se nourrissent mutuellement.

Lionel Bellenger, dans l’un de ses premiers ouvrages, Stratégies et tactiques de la négociation,  proposait à ses lecteurs de cocher leur accord ou leur désaccord avec vingt phrases – et autant de croyances et de manières de négocier. Parmi elles : « Aboutir à un compromis, c’est perdre, échouer parce qu’on n’a pas pu l’emporter » ; « Négocier, c’est perdre du temps, se perdre en discussions et en paroles » ; « Négocier, c’est démissionner pour une bonne part de son libre arbitre » ; ou encore : « Les gens qui négocient sont des gens qui manquent d’autorité, qui ne savent pas décider seul ». Le titre du test était : « Quelle idée on se fait de la négociation ? ». Autrement dit, et cela désigne une première difficulté : les individus qui s’engagent dans une négociation (ou qui refusent de s’y engager) le font en ayant un certain regard sur cette activité ; ce regard est singulier : il est entaché de croyances, empli de réticences.   

Interrogeons, au cours d’un séminaire sur le dialogue social en entreprise, syndicalistes, RRH et employeurs, et faisons-leur s’exprimer à propos de la négociation collective. La liste de leurs griefs est un bon indicateur : la négociation semble peu appréciée comme un mode décisionnel pertinent auquel il serait judicieux de recourir pour régler les multiples problèmes liés à l’effort productif et à la coopération au travail.

Exemples de verbatim recueillis durant mes stages de formation : « C’est chronophage, et on manque souvent de temps… » ; « Nous manquons de compétences, de connaissances, voire d’assurance et de confiance en nous-mêmes » ; « On a peur de ne pas être “à la hauteur”, pendant la négociation, face à l’employeur, puis après, vis-à-vis des salariés, qui nous reprochent souvent nos concessions. » ; « L’employeur ne veut pas vraiment partager les informations, partager le pouvoir. Dans ces conditions, que voulez-vous négocier avec lui ? » ; « Nous négocions, nous employeur, dans une certaine instabilité, à la fois sociale, politique et juridique. Dès lors, les engagements d’aujourd’hui seront-ils encore valides demain ? »…

Lionel Bellenger, dans la présentation de son test, indiquait que l’exercice avait pour objectif de faire réfléchir le lecteur à propos des idées reçues sur la négociation. Par exemple, les items 6 (« La négociation la plus efficace est celle où l’on réussit à ruser habilement et à convaincre l’autre sans qu’il s’en aperçoive »), 16 (« Avant de négocier, il est dangereux de consulter l’autre sur sa position et sa vision du problème ») ou 20 (« Il ne faut pas avoir peur de demander beaucoup pour avoir un peu moins ») illustrent les nombreuses croyances quant à l’exercice de cette activité. Elle n’est, croit-on, qu’une sorte de match de boxe, où le plus rusé et le plus lourd l’emporte, et où les protagonistes sont plus attentifs à ce qui les oppose qu’à ce qui les réunit.

Bellenger mentionnait deux motifs pour expliquer cette réticence à négocier : un, « l’esprit de compétition, au sens agressif, d’égocentrisme, de manque d’écoute et de mécanismes défensifs », et deux, « la mise à rude épreuve », dans tout processus de négociation, « de la sécurité personnelle et de la confiance ».

L’esprit de coopération, en effet, n’est pas un état d’esprit spontané. Et le principe d’une négociation – concéder, c’est-à-dire abandonner une partie de ses prétentions, ou céder à l’autre une partie de ce qu’il désire, pour obtenir de lui, en retour, un bien ou un droit désiré – est un principe qui heurte, spontanément, nos manières de concevoir notre place dans le monde social.

Pourquoi, en effet, se contenter d’un bien réduit (1 % d’augmentation de salaire, au lieu des 3 % réclamés), d’un droit limité (voir son emploi actuel garanti par accord d’entreprise deux années plutôt que durant toute sa vie professionnelle), ou d’un strict échange de droits (renoncer à cette augmentation de salaire pour bénéficier de cette garantie d’emploi), si l’on estime que nos prétentions sont légitimes et nécessaires ?

Notre sécurité ontologique est ainsi atteinte quand il nous faut renoncer à notre prétention initiale (ainsi formulée car elle nous apparaît être un « droit à… ») ou, plus grave, quand il nous faut abandonner un bien déjà acquis, ou un droit déjà octroyé, dont il faut faire le deuil pour conserver d’autres biens, jugés plus essentiels (par exemple : un syndicaliste acceptant un gel des rémunérations en échange d’une garantie des emplois). Surgissent des doutes (« Le deal proposé est-il un bon deal ? » ; « N’ai-je pas intérêt à rester ferme sur ma position ? ») et des calculs savants (« La valeur de ce à quoi je renonce est-elle vraiment inférieure à la valeur de ce que je veux obtenir ? »).

S’y ajoute – le verbatim des négociateurs durant le test indiqué plus haut le mentionne fréquemment – un jugement négatif sur sa capacité ou son habileté à contracter sans se dépouiller. Car ce qui réduit la probabilité de s’engager spontanément dans un processus de négociation et tenter une recherche conjointe d’accord est la faible expérience des individus du rapport social singulier qu’est le rapport de négociation. Le cercle est tout sauf vertueux : on négocie peu car on n’est pas habitué à le faire ; et moins cette habitude s’acquiert, plus s’accroît la peur d’entrer en négociation

L’apprentissage des techniques de négociation et de résolution de conflit n’est en effet opéré, en France, ni au collège, ni au lycée, ni à l’université (sauf en école de gestion). S’ensuivent, nécessairement, des processus de négociation heurtés, pilotés par des individus peu expérimentés, persuadés que négocier, c’est seulement marchander, et que le gagnant sera celui qui a su combiner force et ruse. Démunis de méthode et oubliant la phase de préparation, ils négocient de façon instinctive et compétitive. Leurs gains sont donc réduits ; ce qui renforce leur réticence et leur préférence pour un mode d’action jugé plus sécurisé ou moins risqué.

Car pèse sur tout négociateur une double incertitude : sur l’action à engager, et sur l’action d’autrui.

Pour la première : faut-il concéder ou maintenir sa prétention en état ? Faut-il concéder d’abord, et de façon significative, pour inviter son partenaire à faire aussitôt de même, ou attendre qu’il en prenne l’initiative, après avoir éprouvé sa patience et testé sa résistance ? 

Ces techniques de concession sont au cœur de l’activité de négociation. Encore faut-il avoir choisi, avant de les déployer,  de coopérer avec cet adversaire et tenter de construire, ensemble, une solution compromissoire. Cette option – négocier – est en concurrence avec d’autres : préférer le statu quo ; déposer une requête en justice ; imposer sa préférence ; se tourner vers un tiers, arbitre ou expert ; attendre des jours meilleurs et un rapport de force plus favorable ; s’en remettre au hasard, etc. Tout négociateur potentiel, chevronné ou débutant, occasionnel ou professionnel, doit ainsi évaluer, avant de s’engager dans un tel processus, le rapport coûts-avantages d’une solution négociée, comparativement à d’autres solutions.

Le problème est qu’au moment où ce choix d’action doit s’opérer, certaines informations sont indisponibles, ou sur/sous-évaluées. L’engagement dans le conflit est de cet ordre : les protagonistes s’estiment mutuellement en droit d’imposer à l’autre leurs préférences, les jugeant légitimes, et se pensent en capacité de le faire. Ils oublient souvent que leurs forces peuvent faiblir, leur volonté s’émousser ou leur objectif se modifier ; que leurs alliés peuvent se retirer de la scène, ou l’adversaire en gagner de nouveaux. Leur conflit va leur échapper ; et son coût croître dangereusement, de sorte que le recours à une solution négociée peut leur apparaître profitable.

Le compromis est donc un second best, rarement l’option première. En découle un processus de négociation médiocre, tant les protagonistes, épuisés par leurs joutes, sont pressés d’en finir et reprendre un cours d’action moins chaotique. Ils laisseront, dit-on, « des gains sur la table », et se contenteront d’adopter les premiers scénarios auxquels ils penseront, sans faire l’effort d’interroger leur pertinence ou de les combiner à d’autres, pour une création de valeur plus importante. Leur rationalité de négociateur est ici fortement limitée…

La seconde incertitude est consubstantielle à la relation de négociation : comment se comportera cet autrui, sachant que tous les protagonistes sont en interdépendance et que tout mouvement de l’un entraînera un mouvement de l’autre ? Thomas Schelling (1960) a produit de brillantes analyses de ce jeu de négociation – qu’il conceptualise sous l’énoncé de « théorie de la décision interdépendante » (puisque la coopération des protagonistes, dans une négociation dont l’origine est pourtant un conflit, est partie intégrante de la structure du jeu). Il montre, d’une plume claire et avec force exemples, que l’issue d’un processus de négociation « dépend en fin de compte de l’idée que chacun des joueurs se fait de la manière dont son adversaire agira, cette attitude étant réciproque et parfaitement perçue de part et d’autre » (p. 139).

Cette connaissance (ou cette anticipation) du comportement d’autrui est problématique puisque pèsent sur chaque protagoniste un biais de perception (envisager l’action et les motivations de l’autre à partir des siennes peut générer des erreurs cognitives et produire des interprétations abusives de son pouvoir) et une propension à recourir à des actions stratégiques (imposer, dissimuler, menacer, bluffer, promettre, etc.) qui peuvent réduire d’autant la zone d’accord possible.

Ce jeu de négociation se distingue d’un jeu de coordination (c’est le cas quand deux individus se perdent dans une foule : ce qui importe est moins le lieu de leur rencontre que le fait qu’ils se retrouvent, dans un lieu ou dans un autre ; la probabilité de cette rencontre est proportionnelle à leur habileté à « se mettre à la place de l’autre ») et d’un jeu de coopération (quand deux individus, pour aboutir à leurs fins, doivent adopter une stratégie identique ; tel le cas dit du « Dilemme du prisonnier » : la seule possibilité pour ces deux brigands d’être libérés est de taire chacun leur forfait et ne pas se dénoncer mutuellement – ce qui peut leur apparaître risqué, compte tenu de l’opportunisme supposé de l’autre ; la probabilité de leur coopération est alors proportionnelle à leur capacité à se défaire de leur méfiance et accepter de coopérer d’abord, pour que l’autre coopère). Le jeu de négociation est, à leur différence, un jeu mixte, basé à la fois sur le singulier (l’habileté de chaque négociateur) et sur le collectif (leur capacité à faire converger des prétentions différentes).

Il y ainsi dans toute négociation – et cela ne peut qu’accroître la difficulté de l’exercice et sa représentation socialement négative : un, une ambivalence et une complexité de la relation (puisqu’elle associe des adversaires conscients qu’ils doivent devenir des partenaires sans pour autant renoncer à leurs exigences tout en devant les aménager…) ; deux, un mélange de dépendance réciproque et de conflictualité (puisque le conflit qui oppose les parties est aussi ce qui les réunit et les contraint à en sortir ensemble) ; trois, la coexistence d’intérêts opposés et d’intérêts communs (la mise en compatibilité des premiers n’étant possible que si sont clairement et mutuellement appréciés les seconds ; ce qui est tout sauf évident : comment, alors qu’on s’est inscrit volontairement dans un conflit avec un autrui, jugé comme étant le problème, reconnaître que cet autrui est, en même temps, la solution à ce problème ?). 

Dernière difficulté, et le cas français en est une belle illustration : négocier, c’est tenter de contracter – de faire accord, donc, puis de coucher par écrit ce que chacun s’est engagé à faire ; ce qu’il a promis, donc. Ce qui suppose de rester fidèle à son engagement, d’honorer sa promesse. Or, la vie sociale n’est pas linéaire ou fluide : des évènements nouveaux surgissent et des opportunités s’offrent ; ce qui a été signé semble devenu contraignant ; grande est alors la tentation de redéfinir les termes du contrat initial. Ce jeu incessant sur les règles définies par négociation est consubstantiel au jeu de négociation lui-même.

D’où cette impression, pour nombre de décideurs, que puisque tout se renégocie et que chacun entend revenir sur sa signature, si le rapport de forces se modifie en sa faveur – l’accord étant perçu plus comme un armistice qu’un contrat  véritablement synallagmatique (c’est-à-dire : quand les contractants qui le signent s’obligent réciproquement les uns envers les autres) – nul besoin ou intérêt de s’asseoir à une table de négociation autour de laquelle il faudra longuement siéger et y faire des concessions. Tous rechercheront alors d’autres voies pour atteindre leurs objectifs : le vote d’une loi, par exemple, ou une décision de justice, ou le maintien du statu quo, etc.

Négocier est un art – mais un art difficile car il met en jeu des mécanismes, cognitifs et symboliques, qui résonnent en nous bien au-delà de sa fonctionnalité (réguler un désaccord, résoudre un problème).

« Les négociations collectives menées en entreprise au sujet du CSE ont-elles ouvert sur des pratiques innovantes ? »

(Je reproduis ci-dessous, avec l’aimable autorisation de son auteur, Frédéric Géa, que je remercie, les pages 261 à 267 du bilan 2021 de la négociation collective, publié fin septembre par la Direction générale du Travail. Ces pages, écrites à la demande du DGT, tentent de répondre à la question suivante : « Les accords collectifs sur le CSE : des pratiques innovantes ? ». Je commente ensuite ces pages et pointe quelques heureuses novations dans l’étude des accords collectifs et des pratiques de négociation collective.)

    « 1.1. Les accords collectifs sur le Comité social et économique (CSE) : des pratiques innovantes ?

Par M. Frédéric Géa, professeur à la faculté de droit de Nancy, université de Lorraine, directeur de la mention de Master Droit social, Institut François Gény

 « Les négociations collectives menées en entreprise au sujet du CSE ont-elles ouvert sur des pratiques innovantes ?

« Voilà, convenons-en, une question difficile dès lors que l’on entend qualifier d’innovant ce qui introduit quelque chose de nouveau. La tentation peut être grande de présenter comme tel ce qui ne l’est pas vraiment. Si de multiples espaces et objets de négociation ont été institués en ce domaine par la réforme de 2017, il n’en résulte pas que les négociations qui les ont investis ou saisis se sont forcément révélées novatrices, sauf à faire perdre leur sens aux mots.

À l’inverse, il ne faudrait point sous-estimer ce qui, dans ces négociations, se révèle singulier, en traduisant plus ou moins discrètement des approches voire des choix propres aux acteurs concernés. C’est, précisément, en prenant en considération cette double exigence que l’on peut tenter, par une approche qualitative des accords collectifs portant sur le CSE, de déceler des démarches par lesquelles les acteurs de la négociation ont entendu s’emparer des libertés que leur reconnaissaient les textes légiférés. Aussi, notre propos  s’inscrit-il dans une perspective consistant à prendre au sérieux les usages que les acteurs (de la négociation, ici) font du droit du travail.

À première vue, nous semble-t-il, les pratiques innovantes avaient – au regard de la réforme initiée par les ordonnances du 22 septembre 2017 – vocation à prospérer sur deux terrains, ceux en l’occurrence dans lesquels les textes légaux laissaient une latitude importante aux acteurs de la négociation : la faculté d’instaurer, par transformation du CSE, un conseil d’entreprise, et de mettre en place des représentants de proximité. Du côté des quelques rares conseils d’entreprise qui ont été créés, l’innovation est demeurée limitée, à moins de considérer que cette institution s’avère, en tant que telle, porteuse d’un renouveau en confiant aux représentants élus le pouvoir de négocier et conclure des accords collectifs.

L’on attendait de possibles expérimentations dans le cadre des négociations instituant ce conseil, à travers l’extension des matières donnant lieu à codécision, c’est-à-dire à un avis conforme du conseil. Cette approche n’a été que marginale, sans être pour autant inexistante. En témoigne cet accord collectif majoritaire, signé en juillet 2019, dans lequel les signataires ont ajouté au thème – imposé par la loi – de la formation professionnelle ceux, notamment, du fonctionnement de l’instance de représentation du personnel, de la gestion du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée, de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et du bien-être au travail, de la gestion des parcours professionnels, de la formation, de la revalorisation des salaires, de l’insertion des travailleurs handicapés et des seniors, et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations.

Ce texte fait cependant figure d’exception. Sans doute le terrain s’avérait-il un peu plus balisé concernant la mise en place de représentants de proximité, et plus particulièrement quant à la détermination de leurs prérogatives. Les accords conclus ont eu tendance à limiter les missions des représentants de proximité au domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, souvent en prenant soin de les expliciter, et à se référer aux compétences conférées par la loi au CSE « restreint », à savoir celui mis en place dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés. Certains d’entre eux ont élargi ce champ de compétences, en y intégrant, par exemple, des missions d’accompagnement des salariés lors d’entretiens organisés lors de la rupture du contrat de travail, de liaison avec le CSE notamment au sujet des activités sociales et culturelles, ou de contribution à l’amélioration du bien-être au travail ainsi qu’au renforcement de la performance collective. La figure des anciens délégués du personnel a largement inspiré les stipulations correspondantes, mais les négociateurs ont parfois voulu, semble-t-il, dépasser cette référence et renouveler les pratiques qui préexistaient à la réforme de 2017.

Plus innovantes ont été, à notre sens, les initiatives ayant conduit à instaurer des commissions du CSE non envisagées au titre des dispositions légales supplétives du code du travail. Nous songeons là, avant tout, à des commissions dont les objets sont liés aux grandes transitions de notre temps et auxquelles peuvent être directement confrontées certaines entreprises. C’est ainsi qu’ont été instituées des commissions supplémentaires dont les missions sont avant tout centrées sur les enjeux environnementaux. L’on mentionnera à cet égard, aux côtés de multiples commissions « développement durable » ou « environnement » mises en place ailleurs, un accord daté du 17 février 2020 qui crée, entre autres, une « commission de la transition écologique » chargée de quatre missions :

  • préparer et participer aux réunions du CSE liées à la survenance d’un événement grave lié à l’activité des entreprises de l’unité économique et sociale (UES) ayant porté atteinte – ou ayant pu porter atteinte – à la santé publique et/ou à l’environnement ;
  •  formuler des propositions d’actions permettant d’améliorer la performance énergétique, les modes ou les types d’utilisation de l’énergie et les quantités d’énergie utilisées ;
  • proposer des mesures d’amélioration des politiques liées à la préservation de l’environnement ;
  • mener des actions de sensibilisation et d’accompagnement du personnel face aux problématiques de mobilité, d’impact environnemental et sociétal.

Un autre défi – une autre transition – a conduit les négociateurs à créer des commissions dont la loi ne définit point les contours, fut-ce à titre supplétif : la transformation numérique. Ainsi, des accords majoritaires, certes rares, ont-ils pu créer des « commissions digitalisation » au sein de CSE, en les dotant, il est vrai, de compétences plus ou moins étendues. Des commissions supplémentaires d’une autre nature ont pu être instituées, le plus souvent en lien avec des missions dont le CSE est investi. Des accords collectifs majoritaires ont, de la sorte, prévu la mise en place de commissions en limitant, par exemple, leur rôle à l’examen des réclamations individuelles et collectives ou au contrôle des comptes du comité, tandis que d’autres se sont attachés à retenir une organisation tendant à regrouper, en réalité, tout ou partie des attributions relevant des commissions prévues par les dispositions légales supplétives.

Si l’on identifie des accords collectifs prévoyant une commission santé, sécurité et conditions de travail ou une commission économique dans des entreprises où leur mise en place n’était pas obligatoire et d’autres instaurant des sous-commissions dites « spécialisées », l’on repère aussi – ce qui était a priori moins prévisible – des textes négociés procédant à une extension des compétences de la première d’entre elles ou l’inscrivant dans une perspective plus large, quitte à la rebaptiser en « commission santé, sécurité, conditions de travail et qualité de vie au travail », en « commission santé – sécurité – conditions de travail – développement durable » ou encore en « commission santé, sécurité, environnement et conditions de travail ». Dans toutes ces hypothèses, les négociateurs semblent avoir cherché à s’emparer de la liberté que leur reconnaît la loi afin de (re)configurer, de façon originale, l’instance de représentation du personnel.

Bien d’autres espaces ont été ouverts à la négociation par la réforme de 2017, qu’il s’agisse de configurer le CSE proprement dit ou, plus largement, le système de représentation du personnel. Ces négociations ont-elles donné lieu à des pratiques innovantes ?

Il est difficile d’en juger s’agissant, par exemple, de la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts. Ce que révèle l’examen des accords conclus en la matière c’est que les négociateurs ont parfois eu le souci d’expliciter les raisons de leurs choix, c’est-à-dire de la cartographie qu’ils ont entendu arrêter. Ils ont alors veillé, même si rien ne les y obligeait, à arrêter le nombre et le périmètre des établissements distincts, et ce, soit en mobilisant le critère tiré de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » mentionné par l’article L. 2313-4 du code du travail (texte qui, pourtant, ne vise que la décision unilatérale de l’employeur), soit en convoquant d’autres critères qui peuvent, par exemple, avoir trait à l’existence de sites géographiquement distincts sous réserve qu’ils atteignent un certain seuil d’effectif ou à la caractérisation de communautés de travail.

À défaut d’innover, ces démarches traduisent la volonté de justifier les décisions auxquelles la négociation a abouti ou, au moins, reflètent les considérations qui les ont inspirées. Ces choix ont, à leur tour, lorsque les négociateurs ont choisi d’instaurer des représentants de proximité, pu prédéterminer le périmètre d’implantation de ces derniers, en retenant, selon les entreprises, un établissement non reconnu comme distinct, le cas échéant une antenne, une agence, un site.

Nous sommes certes là dans l’ordre de la co-construction, mais pas nécessairement dans celui de l’innovation par rapport aux dynamiques de négociation que la réforme entendait impulser. Peut-être en va-t-il autrement là où, au contraire, les négociateurs ont investi des espaces que la loi n’a guère orchestrés. L’on songe, à ce titre, à la formation des acteurs du dialogue social, en particulier à celle des membres du CSE. Même si les accords sont rares sur cette question, il est intéressant de relever que, dans certaines entreprises, les négociateurs ont estimé opportun, sinon même nécessaire, de prévoir au bénéfice des élus du personnel des formations au-delà de celles que la loi impose, par exemple en permettant aux suppléants de bénéficier de la formation économique, en augmentant les durées de formation prévues par le code du travail, mais aussi en instaurant des formations supplémentaires, sous forme le cas échéant de « formations communes » au sens de l’article L. 2212-1 du code du travail.

Pour modestes qu’elles soient, ces initiatives retiennent l’attention, en ce qu’elles reflètent sans doute un besoin des acteurs. Allons plus loin : l’innovation, si du moins on l’apprécie à l’aune de la liberté prise par les acteurs de la négociation par rapport au cadre légal, peut aussi résulter de stipulations prenant le contrepied des options consacrées par le législateur.

À cet égard, la place que certains accords réservent aux suppléants au sein du CSE en donne la meilleure illustration – bien qu’elle procède, à l’évidence, d’une ambition de maintenir des pratiques antérieures à la réforme de 2017. Alors que le suppléant, en vertu du second alinéa de l’article L. 2314-1 du code du travail, n’est plus censé assister aux réunions du comité qu’en l’absence du titulaire, nombre d’accords collectifs ont pris le parti d’autoriser ces suppléants à siéger au sein de l’instance aux côtés des titulaires. Des limites ont quelquefois été prévues, en réservant cette faculté à une partie seulement des suppléants ou à certaines réunions, mais, le plus souvent, revêt un caractère général, en ce qu’elle n’est ni circonscrite ni conditionnée. Cette préoccupation, consistant à préserver un certain rôle aux membres suppléants du CSE, explique, en outre, que certains accords collectifs accordent une priorité à ces élus par rapport aux titulaires en matière de désignation des représentants de proximité et y voient une manière de valoriser leurs mandats.

L’on remarquera encore que c’est pour associer les membres suppléants aux réunions du comité que les négociateurs avaient pu, avant que surgisse la crise sanitaire, imaginer leur participation selon une modalité particulière (et, en ce qui les concerne, exclusive), celle de la visioconférence. Cette observation nous amène à souligner que le contexte de la crise sanitaire aura, par la force des choses, favorisé à sa manière des innovations dans les accords collectifs relatifs aux CSE. Nombre d’accords se sont, au cours des années 2020 et 2021, attelés à organiser sous forme digitale les réunions du comité, afin d’assurer la continuité du dialogue social. Leur examen révèle cependant que plusieurs d’entre eux ont introduit des justifications d’ordres divers en se projetant au-delà du contexte sanitaire.

Un accord d’entreprise précise, de la sorte, que l’organisation des réunions en visioconférence permettra aux membres du comité « d’optimiser leurs déplacements sur les sites respectifs » et « de s’inscrire dans la démarche RSE (de la société) en évitant des déplacements routiers ». Un autre accord collectif invoque, quant à lui, des raisons présentées comme écologiques (diminuer les déplacements de chacun, notamment au moyen de véhicules personnels thermiques), sécuritaires (limiter la survenance d’accidents de trajet) et financiers (maîtriser les coûts liés à l’organisation des réunions « en présentiel », compte tenu des contraintes financières de la structure). Un troisième a encore pu faire état de « raisons pratiques liées à l’éloignement des sites de la société » et d’« un souci de préservation de l’environnement » pour autoriser le recours « de façon systématique » (sic) à la visioconférence à l’initiative du président du comité.

À travers de tels accords, ce sont bien des pratiques innovantes qui s’esquissent, consistant, au-delà des contraintes sanitaires, à admettre, parfois de façon illimitée, le recours à la visioconférence pour les réunions, ordinaires comme extraordinaires du CSE, et pour celles des commissions le composant , le but étant de faciliter la participation du plus grand nombre. Les modalités envisagées, qu’elles privilégient l’alternance (de réunions « en présentiel» et en distanciel) ou l’hybridité, sont sans doute inspirées dans certaines entreprises par une volonté de réduire les coûts afférents aux réunions, mais l’on peut y déceler aussi, du côté des représentants des salariés, un intérêt pour des modalités limitant les déplacements, et peut-être favorisant une meilleure conciliation entre l’exercice d’un mandat et la vie familiale (ou personnelle) des intéressés – avec l’espoir de favoriser des candidatures plus jeunes et plus féminines aux élections professionnelles.

Ce rapide tour d’horizon, forcément non exhaustif, révèle que les acteurs de la négociation ont pu, à propos du CSE, frayer des chemins que la loi n’avait pas toujours balisés et se montrer, ici ou là, innovants – même si, globalement, ces démarches restent rares. De telles initiatives signalent, pour ainsi dire, des possibles, parmi d’autres, susceptibles d’être saisis par les négociateurs, en même temps qu’ils traduisent discrètement, la plupart du temps, des besoins, des attentes ou des enjeux. »


Ces pages sont roboratives (« roboratif : qui revigore, qui redonne des forces. »). Pour quelles raisons les qualifier de fortifiantes ? Au moins pour ces trois-là – et cela n’épuise pas l’éloge : parce que le questionnement qui traversent ces pages est structurant, tant pour évaluer les politiques publiques qui le suscitent que pour valoriser les pratiques qu’elles souhaitent promouvoir ; parce qu’il est bon de rappeler que les acteurs sociaux savent user des ressources que la loi leur donne pour légiférer à leur tour, au plus près des réalités socio-productives ; parce qu’il est pertinent, pour évaluer ces politiques publiques du travail, de prendre au sérieux les usages que les acteurs font des règles du travail. Commentons ces trois motifs, et déduisons de ces réflexions quelques éléments d’un programme collectif et interdisciplinaire de travail pour ces prochaines années.

Le questionnement, d’abord. Se demander si « certains accords collectifs ouvrent sur des pratiques sociales innovantes », et vouloir « déceler des démarches par lesquelles les acteurs de la négociation ont entendu s’emparer des libertés que leur reconnaissaient les textes légiférés » me semble doublement utile. Sont complétées, d’une part, les compilations statistiques, inhérentes aux productions usuelles de la DGT et de la DARES,  par des raisonnements plus complexes, énoncés par des chercheurs, eux-mêmes guidés par des hypothèses, celles-ci issues de problématiques de bonne intensité (e.g la question de l’innovation sociale à la table de négociation…) ; et les personnes qui signent ces accords collectifs, d’autre part, y sont reconnues comme des sujets de leur action, habiles à saisir les opportunités qui s’offrent à elles, faisant ainsi bon usage des normes légales puisque les mobilisant comme des leviers d’actions collectives.

L’innovation de la DGT – donner la parole à un enseignant-chercheur pour éclairer un point sensible d’une démarche d’évaluation d’une politique publique – est ici saluée et encouragée. Peut-être que d’autres experts, issus de différentes disciplines, pourront, dans les chapitres des prochains Bilans annuels de la négociation collective, nous faire part de leurs analyses et questionnements. Les publier en encadré et les faire apparaître en tant que tels et en citant les auteurs dans le sommaire permettrait cependant de différencier le statut des différents locuteurs. Autre option envisageable : accompagner la publication des bilans annuels d’une seconde publication, annexe, regroupant des analyses d’universitaires et des témoignages de praticiens, les uns commentant et interrogeant les données statistiques, les autres décrivant,  très concrètement, des pratiques de négociation collective que ne peuvent informer les chiffres bruts et les pourcentages d’évolution d’une année sur l’autre…

De même, pourrait-on envisager –  soufflons-le à la DGT et au cabinet de M. Olivier Dussopt, ministre du travail… – que ces bilans annuels de la négociation collective en France soient accompagnés d’une édition « grand public »,  diffusée lors d’un évènement public adroitement médiatisé, avec un volume de pages n’excédant pas la centaine… Cette édition 2021 du Bilan… compte en effet 501 pages (celle de 2020 comptait 473 pages, loin, certes, des outrances de 2016 et 2017 – respectivement 759 et 830 pages !). Celles-ci peuvent encore sembler (trop) denses, y compris pour des experts ou des praticiens, ces derniers souvent déconcertés par un tel volume d’informations…

Des législateurs privés entreprenants. Je lis en effet le constat de Frédéric Géa – « Les acteurs de la négociation ont pu, à propos du CSE, frayer des chemins que la loi n’avait pas toujours balisés » – comme  une confirmation des nombreux atouts d’une joint regulation réfléchie et maîtrisée. Cette régulation sociale conjointe, décrite par Allan Flanders à la fin des années 1960 puis théorisée par Jean-Daniel Reynaud (notamment dans ses articles publiés dans la Revue française de sociologie à la fin des années 1970 et 1980 ; cliquer ici et ici), fruit des efforts conjoints d’acteurs sociaux en concurrence pour déterminer le meilleur chemin socio-productif possible, permet d’inventer des dispositifs appropriés et des procédures adéquates. Syndicalistes et dirigeants d’entreprises parviennent ainsi, ici ou là, à « frayer des chemins que la loi n’avait pas toujours balisés »  du fait, rappelons-le, d’une intelligence collective générée à la table des négociations par une confrontation des arguments et le débat contradictoire, et par le souci, arrimé à leurs intérêts, de régler, hic et nunc et in varietate concordia des problèmes devenus communs puisque leur non-résolution empêchent chacun de ces acteurs de réaliser leurs projets respectifs.

Autre constat de bon aloi que nous livre Frédéric Géa, et qui peut nourrir les attendus d’un nécessaire programme collectif de recherche sur l’innovation dans les accords collectifs d’entreprise : ce qu’il nous dit du rapport à la loi quand il campe des partenaires sociaux s’instituant comme législateurs privés. Géa écrit ceci, et nous ne pouvons que confirmer son observation : « Allons plus loin : l’innovation, si du moins on l’apprécie à l’aune de la liberté prise par les acteurs de la négociation par rapport au cadre légal, peut aussi résulter de stipulations prenant le contrepied des options consacrées par le législateur. »

Géa ouvre ainsi un champ d’étude prometteur : celui de la capacité des négociateurs d’entreprise d’explorer des voies originales pour performer l’organisation socio-productive des firmes en se décalant par rapport aux réponses technocratiques usuelles, et en inventant des procédures originales et appropriées aux situations. Une fois confirmée la validité de ces expérimentations, le droit du travail, en retour, pourra alors  les intégrer dans ses dispositions…

Enfin, dernier enseignement à tirer de ces pages 261 à 267 : prendre au sérieux les usages. Ce qui suppose, comme le fait ici Frédéric Géa, de saisir l’accord collectif moins comme un contrat que comme un dispositif. Autrement dit : de porter le regard bien au-delà des clauses négociées, et de lire l’accord « dans les prolongements qui l’institutionnalisent ou qui l’objectivent » – comme le recommandait Jean-Daniel Reynaud dans un commentaire publié dans l’ouvrage collectif en hommage à ses travaux (La Théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud, éd. La Découverte, 2003). 

Il ne suffit pas, cependant, d’intégrer leur prolongement à l’étude des accords collectifs – ce qu’ils instituent, ce qu’ils transforment, etc. – et ne plus se limiter au seul énoncé des règles et au moment de la signature de l’accord. Il faut, similairement, intégrer à l’étude de ces accords collectifs leur conception en amont du processus de négociation : comment, par qui et dans quel objectif, ont-ils été imaginés ? Ce qu’indique ici Frédéric Géa à propos des justifications des règles que contiennent certains accords collectifs – « Ce que révèle l’examen des accords conclus en la matière c’est que les négociateurs ont parfois eu le souci d’expliciter les raisons de leurs choix. ( …) À défaut d’innover, ces démarches traduisent la volonté de justifier les décisions auxquelles la négociation a abouti ou, au moins, reflètent les considérations qui les ont inspirées. » – sert d’utile boussole pour densifier le travail collectif de connaissances des pratiques de négociation collective puisque sera intégré à cet effort celui de reconstituer les diverses chaînes causales conduisant à la production de ces accords collectifs.

On ajoutera, pour ces études académiques renouvelées, pour faire bonne mesure, d’autres éléments d’importance que mentionnent la plupart de ces accords collectifs : le nombre de séances de négociation et leurs ordres du jour ; les positions de chacune des parties et leurs évolutions au fil de ces réunions, etc., sans oublier l’étude du vocabulaire et des arguments déployés dans les préambules, le degré de formalisme juridique ou d’écart avec les modèles-types d’accord, etc.

L’étude des processus de négociation collective, hors enquêtes monographiques – celles-ci demeurant impératives ! – peut et doit retrouver une nouvelle vigueur ces prochaines années en articulant ainsi étroitement traitement statistique institutionnel et analyses interdisciplinaires. Nous l’avions déjà relevé et mentionné dans le rapport 2021 du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, présidé par Marcel Grignard et Jean-François Pillard. Il y était écrit ceci, en dernière partie, à propos des perspectives en matière d’observations des pratiques de négociation collective et d’étude, à l’aide d’indicateurs, de la qualité du dialogue social dans les entreprises : « L’analyse d’échantillon d’accords selon des grilles codifiées est un exercice qui se répand grâce à la possibilité d’accéder aux accords en version numérique via Légifrance, mais reste à ce jour très qualitative et parcellaire, même si des options plus quantitatives sont envisagées. Ces indicateurs peuvent viser à construire tant des indicateurs de contenu des accords (dispositions prises) que de forme (qualité rédactionnelle par exemple). » S’ensuivait une note de bas de page, ainsi rédigée : « Frédéric Géa suggère ainsi une approche “juridique” visant à analyser finement les textes des accords produits dans les entreprises, en considérant que leur qualité rédactionnelle, leur contenu plus ou moins innovant ou s’émancipant du cadre légal, dit quelque chose de la qualité des processus amont et de leur faculté d’application »…

En répondant favorablement à la demande de la DGT d’écrire quelques lignes sur l’innovation dans les accords collectifs dans le Bilan 2021 de la négociation collective, Frédéric Géa vient assurément d’enclencher un cycle vertueux de libres commentaires académiques intégrés à une publication ministérielle ; cela nous sera fort utile en ces temps d’outrance politicienne…

2ème édition du « Dialogue social en action », Lyon, octobre 2022.

J’ai participé ce jeudi 6 octobre 2022 à l’une des nombreuses tables-rondes organisées dans le cadre d’un évènement co-organisé  à Lyon par le pôle Travail de la DDEETS du Rhône, l’ODDS du Rhône et le journal Le Progrès, intitulé Dialogue social en action, et dont l’objectif, rappelé par Dominique Vandroz, co-organisateur et directeur-adjoint du travail du Rhône en introduction à cette journée, de permettre aux acteurs du dialogue social de « bénéficier d’un lieu d’échanges pour mettre en valeur leurs accords, comparer leurs pratiques, identifier des champs nouveaux pour la négociation collective ».  Je reproduis ci-dessous le texte de mon intervention orale ce jour-là.

Pour les vidéos des tables rondes suivies de témoignages de praticiens « Dialogue Social et Qualité de vie et conditions de travail », cliquer ici ; « Dialogue Social et Pouvoir d’Achat », cliquer ici ; « Dialogue Social et RSE », cliquer ici ; « Dialogue Social et Egalité Professionnelle », cliquer ici.

Trophées décernés : « Prix de l’égalité Femme/Homme et de la diversité au travail », cliquer ici ; « Prix du Dialogue social dans les TPE-PME », cliquer ici ; «  Prix du Travail de demain », cliquer ici ; « Prix de la Formation et de l’emploi », cliquer ici ; «  Coup de cœur du Jury », cliquer ici.

Interventions des parrains de l’évènement, Anousheh Karvar et et Jean-Dominique SIMONPOLI, cliquer ici.

La loi du 16 août 2022 a changé la dénomination de la « prime Macron » : elle est passée de PEPA, « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », à PPV, « prime de partage de la valeur ». Ce qui est une très bonne chose car cet intitulé met en lumière deux évidences, toujours un peu oubliées : un, une entreprise est un lieu de création de richesses et de valeur ; et deux, cette valeur ajoutée créée par le travail salarié doit être partagée entre actionnaires, l’État et les salariés.

Le meilleur mécanisme qui opère ce partage de valeur s’appelle une négociation collective. Le mot a été inventé en 1891 par une économiste du Labour Party anglais, Beatrice Webb, puis conceptualisé dans un ouvrage écrit avec son mari Sidney Webb, Industrial Democracy, publié en 1897.

Ce mécanisme a donc 125 ans ; et c’est un mécanisme d’une puissance extraordinaire : des individus, représentants les intérêts de deux parties, salariés et employeurs, se mettent d’accord, plus ou moins facilement et pour les raisons qui sont les leurs, sur un taux de salaire ou sur une règle de travail, ou sur une manière de décider ensemble à propos de certains problèmes socio-productifs.

Problème : ce mécanisme qu’est une négociation collective est encore trop peu utilisé en France, surtout dans les TPE et PME, alors que de nombreuses dispositions juridiques la facilitent…

Deux chiffres pour illustrer cela, puisque viennent d’être publiés en juillet dernier les résultats de la dernière enquête ACEMO par la DARES et, il y a quelques jours, le Bilan 2021 de la négociation collective par la DGT. Premier chiffre : 8 % seulement des PME de 10 à 50 salariés déclarent avoir négocié en 2020 (et 7 % en 2019). Second chiffre : 44 000 accords collectifs ont été signés en France en 2021, tous types de signataires confondus, soit un quart – seulement ! – des 160 à 180 000 entreprises potentiellement concernées en France…

Pour qu’il soit efficient et satisfaisant pour toutes les parties, ce mécanisme de partage de valeur doit être précédé, à la table de négociation, par un mécanisme de « création de valeur ». Autrement dit : générer de la valeur avant de pouvoir la partager

Comment y parvenir : en raisonnant en problème à résoudre ensemble. La seule question à se poser, dans toutes les entreprises  et par toutes les parties prenantes, devrait donc être aujourd’hui celle-ci : comment maintenir, par de multiples façons, le pouvoir d’achat des salariés, compte tenu de la crise énergétique, de l’inflation croissante et des ressources disponibles dans l’entreprise ? Réponse : en étant créatif, imaginatif, d’une part, et en n’oubliant pas, d’autre part, que la préférence de l’un peut s’inscrire dans une équivalence pour l’autre.  Avec ceci à l’esprit, les deux parties peuvent alors dresser l’inventaire des différents moyens de partager cette valeur ajoutée créée par le travail de tous. Cela peut être des augmentations salariales individuelles avec une part collective, ou que du collectif mais ciblé sur les petits salaires, ou un  dispositif d’épargne salariale, la prime de partage de valeur, un dispositif de protection sociale, des tickets restaurants, la mise à disposition de matériels de l’entreprise, etc. selon le principe dit de l’optimum de Pareto : je peux donner à l’un tout ce qu’il veut jusqu’au moment où cela commence à dépouiller l’autre… Ou encore, pour prendre l’exemple des automates bancaires, pour un même montant de retrait d’argent, on peut, selon notre préférence, obtenir cette somme en petites coupures, ou en grosses coupures, ou un mélange des deux… Cette créativité en matière de pouvoir d’achat devrait rythmer vos négociations…

Je disais à l’instant que le mot « négociation collective » avait été inventé en 1891. Ce mécanisme s’est généralisé après la Seconde guerre mondiale partout dans le monde occidental. Aujourd’hui, négocier les rémunérations et débattre du thème « Dialogue social et pouvoir d’achat » semble normal pour nous tous. Je rappelle d’ailleurs que le thème « Salaires et primes, intéressement, épargne collective » c’est plus de 60 % des accords collectifs signés en 2021 –  et que le thème « Conditions de travail » n’a concerné, malheureusement, que 5 % des accords…

Rappelons-nous cependant, ou imaginons ce que fut la réaction des employeurs dans les années 1920-1930, ou les années 1950-1960, quand on leur parlait de négocier avec les syndicalistes les rémunérations des salariés : ils n’en voyaient guère la nécessité et beaucoup pensaient qu’avec cette négociation salariale le communisme était déjà à leur porte de leur entreprise…

Aujourd’hui, les questions d’organisation du travail sont cruciales ; car c’est de la qualité de cette organisation que dépendent  le succès et le bon fonctionnement de l’entreprise – donc la création de valeur, via la performance économique de l’entreprise. Il nous faut accepter le fait que cette organisation du travail doit devenir, le plus rapidement possible, un objet de négociation aussi évident et nécessaire que le sont les salaires aujourd’hui…

La prochaine édition de « Dialogue social en actions » devrait ainsi prévoir une table ronde intitulée « Dialogue social et organisation négociée du travail »…