Auteur : chthdz2020

(Je reproduis ci-dessous les écrans de quelques articles publiés en juillet par le site Les Clés du social. Ils commentent l’actualité sociale et fournissent d’utiles analyses.)

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• Article du 22 juillet 2023 : Dialogue social : y aura-t-il un « après le 12 juillet 2023 » ? (lire ici)

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• Article du 8 juillet 2023 : Le dialogue social et l’égalité entre les femmes et les hommes font-ils bon ménage ? (lire ici)

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• Article du 5 juillet 2023 : La couverture syndicale en hausse malgré une baisse des IRP (lire ici)

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(Suite du billet I)

Trois problèmes sont ici entremêlés, et il n’est pas inutile de les examiner dans leur articulation : ils illustrent chacun la spécificité française de nos relations collectives de travail. D’où la nécessité, pour la comprendre, de « lire entre les lignes » et décoder, en quelque sorte, les messages des uns et des autres…

Il y a d’abord le jeu, subtil, très subtil, entre les acteurs sociaux et l’État à propos des conventions signées par les partenaires sociaux. « Transcription fidèle mais pas intégrale » de l’ANI dans la loi française, dit la CFDT. Pourquoi faut-il transposer dans la loi les termes d’un accord collectif entre partenaires sociaux ? Rien n’y oblige, sauf les modifications légales à opérer, demandées par les signataires de l’ANI du 10 février, et qui visent à une plus grande efficacité des règles qu’ils ont négociées dans ce cadre (« Les organisations signataires demandent les évolutions suivantes s’agissant du cadre légal et réglementaire » ; « Pour faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, les organisations signataires demandent une modification du cadre légal », etc.).

Le terme de « négociation légiférante », inventé au début des années 2000 par nos collègues juristes, illustre cette particularité française  de la production des règles en droit du travail : aux sources normatives usuelles (normes supranationales, décrets, ordonnances, jurisprudence, etc.) s’ajoute désormais la reprise législative de normes définies par les partenaires sociaux sous forme d’ANI, sur des problématiques définies ex ante par l’État, qui leur a indiqué au préalable  son souhait de légiférer (par exemple sur la santé et la sécurité au travail), puis a défini un objectif et un calendrier, qu’il impose aux partenaires sociaux, conformément à la loi Larcher de 2007, de s’y conformer sous contrainte temporelle et risque avéré que l’État, en cas d’échec du processus de négociation nationale interprofessionnelle, « reprenne la main » et légifère alors comme bon lui semble…

Cette « négociation légiférante » demeure une négociation collective, certes, mais en s’accomplissant sous contrôle de l’État, elle active, nécessairement, des jeux stratégiques – pendant cette négociation, puis lors de la rédaction du texte de loi transposant l’ANI, enfin lors de son adoption par les parlementaires.

Comme on le constate dans le communiqué gouvernemental, reproduit ci-dessous, l’État ne se limite pas à un pur rôle de scribe : il entend bien « faire son marché » dans le texte de l’ANI et introduire dans le texte de loi des dispositions ne figurant pas dans l’ANI initial. D’où l’intervention des organisations syndicales signataires début mai 2023 pour prévenir tout éventuel opportunisme du gouvernement et réclamer de sa part une transposition fidèle… Ce gouvernement a donc souhaité « sanctuariser » certaines dispositions, ou ajouter des critères, ou omettre une disposition figurant pourtant en bonne place de l’ANI, etc.

Il y a ensuite la question de la place accordée par le projet de loi et par les acteurs sociaux à la négociation collective d’entreprise. L’ANI de février 2023 indique dans son chapitre 3 (« Encourager le recours aux dispositifs de partage de la valeur ») le mode par lequel les dispositions qu’il prévoit au plan interprofessionnel et national peuvent se décliner à un échelon décentralisé (« La priorité des organisations signataires est de mettre en place les conditions d’un développement de la couverture de l’ensemble des entreprises et de leurs salariés par des accords de participation ou d’intéressement, d’une PPV ou d’un plan d’épargne (…) Les organisations d’employeurs et de salariés dans chaque branche professionnelle ouvrent, avant le 30 juin 2024, une négociation visant à mettre à disposition des entreprises de moins de 50 salariés un dispositif de participation facultatif, dont la formule peut déroger à la formule de référence de la participation, dite “formule légale”, et donner un résultat supérieur comme inférieur à celui de la formule de référence de la participation (…) Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de mettre en place : le dispositif de branche par accord collectif ou par décision unilatérale, ou, par accord collectif, une autre formule dérogatoire de participation pouvant donner un résultat supérieur comme inférieur à celui de la formule de référence de la participation (…) ».

Il y a enfin la question des rémunérations elles-mêmes – leur contenu, leur évolution, leur détermination, etc. Parler de « négociations salariales » ou de « négociation à propos du partage de la valeur dans l’entreprise » n’a pas ici le même sens selon que l’on se place au niveau interprofessionnel, professionnel ou de l’entreprise. Comme l’indiquait Marylise Léon, nouvelle secrétaire générale de la CFDT fin juin sur BFMTV (lire ici), les négociations sur les salaires s’opèrent dans l’entreprise – et c’est le rôle des militants et délégués syndicaux de porter cette exigence, au plus près des réalités des rémunérations effectives ; et le lieu approprié pour décliner les autres dispositions de l’ANI est la branche professionnelle. Les salaires, rappelle la CFDT, ne peuvent être établis par la loi… La CGT a une approche différente de ce processus de détermination des salaires. Ce qui ne signifie pas, loin de là !, qu’aucun espace de décision conjointe n’est possible entre CGT et patronats…

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Quelles leçons théoriques tirer de cet épisode de transcription dans la loi des dispositions de l’ANI sur le partage de la valeur ? Au moins celles-ci ; pour enrichir notre savoir théorique sur la négociation collective « à la française » : un, l’intrication, complexe, de différents processus de négociation autour d’un processus central, avec tous les jeux d’acteurs que cela autorise ou nécessite ; et deux, l’intrication, tout aussi complexe, des différents agendas sociaux, de sorte que « l’agenda social » réel d’une année est le résultat de cette confrontation d’agendas des acteurs sociaux et ne peut être défini que de façon rétrospective.

Un, l’intrication (ou l’enchevêtrement) de différents processus de négociation. Un processus de construction d’une solution conjointe (par exemple : l’ANI de février 2023) ou de définition d’une norme légale (par exemple : la transcription de cet ANI dans la loi française) n’est pas un isolat ; il s’inscrit toujours dans un espace social où se déroulent, simultanément ou séquentiellement, de multiples autres processus de construction de solution ou de définition de normes légale ; et ces processus s’impactent mutuellement. Les mouvements de l’un ne sont jamais sans incidence sur les mouvements d’un autre. Ils peuvent s’organiser autour d’un processus central ou conclusif (par exemple, le vote à l’Assemblée d’un projet de loi relatif au partage de la valeur dans les TPE-PME), ou interagir les uns sur les autres sans processus dominant.

Roger Launay, dans un ouvrage malheureusement oublié, La négociation. Approche psychosociologique (1982) – et je suis toujours meurtri que nous n’ayons pas su faire fructifier, au sein de nos communautés disciplinaires, le savoir académique que nos anciens avaient su établir il y a une cinquantaine d’années… – avait modélisé ces négociations enchevêtrées, en parlant de « structures de négociation ». Le schéma de celles-ci était très fonctionnel : au temps T, une négociation A, émergente, vient s’inscrire dans le champ social ; elle annonce une négociation à venir.

La négociation B est un sous-ensemble de la négociation C ; celle-ci peut à tout moment l’envahir. La négociation D est matricée par les autres négociations. La négociation E, la plus importante, enveloppe et impacte les autres négociations. Pour des raisons tactiques, elle peut se scinder en deux négociations. Une zone de recouvrement réunit les négociations A et E. Au temps T + n, cette forme peut évoluer diversement.

Au même moment d’observation (par exemple : juillet 2023) sont donc actifs plusieurs processus de négociation, mobilisant des acteurs différents et à propos d’enjeux différents. Parmi ceux-ci, nommons « négociation de transposition » l’activité de production de normes légales (le vote du projet de loi issu de l’ANI, compte tenu d’une majorité présidentielle relative et de probables envies des parlementaires de jouer leur rôle, sans se limiter à une simple transposition de l’ANI) ; « négociation d’ajustement » l’activité de production légale de ces normes pour les rendre acceptables par les divers acteurs qui ont produit l’ANI initial – voir l’arrangement entre Olivier Dussopt et les organisations patronales à propos de la définition du profit « exceptionnel », tel que mentionné dans le communiqué du gouvernement) ; « négociation d’application » la mise en œuvre technique de ces normes légales à travers les décrets et les circulaires d’application ; « négociation juridique » le design juridique de cette norme légale par le Conseil d’État avant son vote à l’Assemblée – voir le communiqué CFDT à ce sujet, etc.

Deux, la confrontation des agendas sociaux. Simultanément à cette « négociation de transposition » un autre enjeu impacte celle-ci et est lui-même impacté par cet enchevêtrement de processus négociés : la définition de l’agenda social entre gouvernement et partenaires sociaux. Ici, même prolifération, car chacun des acteurs de ce jeu de co-construction des normes légales ou négociées, doté de son propre agenda social, entend l’imposer à ses partenaires aux diverses tables, de concertation et de négociation, qui sont programmées.

De sorte que se confrontent, pour définir l’agenda réel des négociations entre l’État et les partenaires sociaux, des thèmes, des priorités et des calendriers fort différents. Cette inter-négociation à propos de « l’agenda de l’agenda » est permanente puisque les thèmes refusés ou redoutés par les uns correspondent aux thèmes espérés des autres et que les rapports de force, fluctuants, peuvent bouleverser les agendas programmés…

La rencontre à Matignon de ce mercredi 12 juillet entre le gouvernement et les partenaires sociaux, pour mettre en place « l’agenda social partagé » du second trimestre 2023 ne pourra donc se soustraire aux heurts entre les agendas respectifs de chacun. Elle peut déboucher sur une issue positive : la définition d’un « agenda social compromissoire » où seraient abordées plusieurs thématiques controversées, mais dont l’examen concomitant permettrait d’équilibrer les prochaines « négociations légiférantes » – puisque chacun, par définition, obtiendrait, au regard de l’ensemble des points mis à cet agenda multiple, des avancées qu’il jugerait conformes à son propre agenda…

Ci-dessous, pour illustration, l’ « agenda de la CPME » et la manière dont le président de cette organisation patronale entendait piloter son action (lire ici) :

« Le président de la CPME a donné sa vision des prochaines échéances. Ces premiers échanges ne permettent pas de dessiner un consensus clair sur les priorités de chacun. Certains syndicats de salariés restent marqués par la réforme des retraites qu’ils ont combattue et répugnent à se mettre autour de la table sur des sujets pourtant essentiels, y trouvant un lien avec les retraites.

Sur l’AGIRC-ARRCO, la CPME a l’ambition de permettre la création, au niveau de la retraite complémentaire, d’un cadre adapté à un régime « d’épargne retraite pour tous ». Cette proposition est d’autant plus justifiée pour la CPME que cela permettrait une utilisation des excédents de l’AGIRC-ARRCO plutôt qu’un prélèvement imposé par l’État pour financer les dépenses publiques. Bien que les objectifs ne soient pas partagés, les n°1 ont convenu d’ouvrir une première réunion sur l’AGIRC ARRCO avant l’été pour négocier un nouvel ANI sur la retraite complémentaire AGIRC ARRCO, celui du 10 mai 2019 arrivant à échéance.

Sur l’assurance-chômage, deux sujets doivent être traités sur la nouvelle convention d’assurance-chômage et sur la gouvernance du régime, notamment avec le projet France Travail. Se pose la question de l’articulation de ces deux négociations. D’une part, la négociation de la nouvelle convention d’assurance chômage est attendue à partir d’une lettre de cadrage du gouvernement à venir pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2024. Des réformes souhaitées par la CPME ont été mises en place par l’État, notamment la contracyclicité des allocations chômage au 1^er février 2023 et les nouvelles règles de calcul du salaire journalier de référence (SJR) depuis le 1^er octobre 2021. Dans un contexte de forte pénurie de main d’œuvre, la CPME est très favorable à ces mesures incitatives pour retrouver un emploi. Les organisations syndicales regrettent, quant à elles, que le gouvernement souhaite sécuriser ces réformes en excluant ces deux points de la négociation à venir. D’autre part, notamment avec le projet d’entrée en vigueur de France Travail au 1^er janvier 2024, se pose aussi la question de la gouvernance de l’assurance-chômage.

Dans le prolongement de la réforme des retraites et de l’ANI AT/MP, le président Asselin a suggéré que des négociations puissent s’ouvrir sur le parcours professionnel tout au long de la vie avec des thématiques sur la prévention de l’usure professionnelle, l’emploi des séniors, le Compte épargne temps universel (CETU) de fin de carrière pour permettre une retraite anticipée avec le temps épargnée, voire financer une partie de la pension. Les partenaires sociaux se sont néanmoins mis d’accord pour se rencontrer sur la valorisation des parcours syndicaux, à la suite des travaux techniques engagés tels que prévu dans l’ANI sur le paritarisme du 14 avril 2022. Le Comité de suivi du partage de la valeur se réunira également tel que prévu dans l’ANI sur le partage de la valeur. »

Je reproduis dans ce présent billet trois documents ; je les commente dans un second billet. Ce sont :

• Le communiqué du gouvernement suite à l’adoption le 29 juin 2023 par l’Assemblée nationale, en première lecture, du projet de loi « portant transposition de l’ANI relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise » (voir ici le dossier législatif et ici le communiqué). Ce projet de loi transpose les mesures de niveau législatif de l’Accord National Interprofessionnel sur le partage de la valeur en entreprise signé le 10 février 2023 entre le Medef, la CPME, l’U2P, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC (lire ici).

• Les communiqués respectifs de la CGT (lire ici) et de la CFDT (lire ici) relatifs à ce vote.

En ce jour de rencontre à Matignon à propos de « l’agenda social », je tente ici de tirer quelques leçons de ce vote à l’Assemblée du projet de loi transposant l’ANI de février dernier de manière à enrichir notre savoir théorique sur la négociation collective…

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Communiqué du ministère du Travail (30 juin 2023):

« Le projet de loi compte 15 articles répartis en quatre axes : renforcer le dialogue social sur les classifications des emplois ; faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ; simplifier la mise en place de dispositifs de partage et développer l’actionnariat salarié.

Deux mesures visent à généraliser les dispositifs de partage de la valeur :

• Les entreprises de moins de 50 salariés pourront mettre en place à titre volontaire un dispositif de participation de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale. D’ici le 30 juin 2024, les branches professionnelles devront ouvrir une négociation en ce sens. Actuellement, les accords de participation dérogatoires doivent garantir des avantages au moins équivalents à la formule légale ;
• À partir du 1^er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles sont profitables (bénéfice net fiscal d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives). Il pourra s’agir d’un dispositif de participation ou d’intéressement ou d’un plan d’épargne salariale ou d’une prime de partage de la valeur (PPV). Les entreprises déjà couvertes par un dispositif de partage et les entreprises individuelles ne sont pas concernées.

Ces dispositions sont mises en place à titre expérimental pour cinq ans. Un bilan et un suivi annuel de ces expérimentations seront réalisés par le gouvernement.

Participation et intéressement, c’est quoi ? La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus dégageant un bénéfice suffisant. Elle repose sur une formule légale centrée autour du bénéfice fiscal. L’intéressement permet d’associer financièrement les salariés aux résultats ou à la performance de l’entreprise. C’est un dispositif collectif, mis en place par accord, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés où, sous certaines conditions, une décision unilatérale peut intervenir.

Le texte prévoit également :

• Une nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels.Elle concernera les entreprises de 50 salariés et plus qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux, lorsqu’elles ouvrent une négociation sur un dispositif de participation ou d’intéressement. La prise en compte des bénéfices pourra conduire à un supplément d’intéressement ou de participation ou à une nouvelle discussion sur un dispositif de partage. Les entreprises déjà couvertes par un accord d’intéressement ou de participation, au moment de la publication de la loi, devront engager une négociation d’ici le 30 juin 2024 pour définir ce qu’est un bénéfice exceptionnel et comment il sera partagé avec les salariés ;
• Un versement de la prime de partage de la valeur (PPV) facilité. Cette prime (ex « prime Macron ») pourra être attribuée deux fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000 euros ou 6 000 euros) et pourra être placée sur un plan d’épargne salariale. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prime restera, pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic, exonérée de cotisations fiscales et sociales ainsi que d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026 ;
• Un nouveau dispositif facultatif dénommé « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise ». Ce plan sera mis en place par accord et devra bénéficier à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, sauf accord d’entreprise plus favorable. En cas de hausse de la valeur de l’entreprise lors des trois années de durée du plan, les salariés pourront bénéficier d’une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise ».Cette prime pourra être placée sur un plan d’épargne salariale ;
• Une ouverture plus grande de portion du capital aux salariés actionnaires. Les plafonds d’attribution des actions gratuites sont rehaussés.

Des dispositions pour promouvoir uneépargne verte, solidaire et responsable complètent le texte. Les règlements des plans d’épargne entreprise (PEE) et des plans d’épargne retraite (PER) devront proposer un fond satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable, en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé dans ces plans. Les épargnants salariés pourront ainsi choisir d’affecter par exemple leur prime de participation ou d’intéressement à des fonds labellisés ISR, Greenfin ou CIES.

À noter : aucune mesure de partage avec les salariés des « superprofits » réalisés par certaines grandes entreprises qui rachètent leurs propres actions, mesure évoquée par le président de la République le 22 mars 2023, ne figure dans le projet de loi.

En première lecture, les députés ont amendé le texte pour avancer au 1er janvier 2024, soit d’un an, la mise en œuvre à titre expérimental des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés non soumises à l’obligation de participation. Ils ont dispensé de cette expérimentation les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO). Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) interentreprises a été ajouté à la liste des plans d’épargne salariale susceptibles d’être abondés dans le cadre de ce dispositif.

De plus, cette obligation à titre expérimental du partage de la valeur a été étendue aux entreprises de l’économie sociale et solidaire(associations, mutuelles, coopératives), dont la situation économique le permet et qui n’ont pas de bénéfice net fiscal. Un accord de branche étendu sera nécessaire.

Concernant la nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels, les députés ont encadré la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice que pourront retenir les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation collective. Ils ont suivi sur ce point l’avis du Conseil d’État sur le projet de loi. Ainsi, la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice devra prendre en compte « des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ». L’ANI ne prévoyait aucun critère.

D’autres amendements permettent de :

• transposer l’article 4 de l’ANI, pour prévoir l’obligation pour les branches professionnelles d’établir, avant le 31 décembre 2024, un bilan de leur action en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des métiers ;
• sanctuariser l’article D3324-40 du code du travail au niveau législatif afin de clarifier le droit applicable en matière de déclaration des résultats d’un exercice d’une entreprise. Le but est de permettre aux salariés de bénéficier d’un re-calcul des bénéfices de l’entreprise en vue d’une possible revalorisation de leur participation salariale, dans les cas où une erreur de calcul, des manœuvres frauduleuses ou des stratégies d’optimisation fiscale auraient faussé le résultat sur un exercice de l’entreprise ;
• transposer l’article 15 de l’ANI. Il affiche ainsi que l’accord d’intéressement peut prendre en compte des critères relevant de la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.

Les députés ont enfin demandé au gouvernement la remise d’un rapport faisant le bilan de la loi PACTE de 2019, et notamment de son article 11, sur la mise en œuvre de l’obligation relative à la participation.

Le Sénat doit désormais examiner le projet de loi. »

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Communiqué de la CGT (30 juin 2023)

« Le 29 juin 2023, l’Assemblée nationale a largement approuvé le projet de loi sur le «partage de la valeur» au sein des entreprises, issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu entre syndicats et patronat en février. La CGT, qui réclame l’augmentation immédiate du SMIC et le retour de l’indexation des salaires sur l’inflation, avait refusé de signer l’accord.

L’augmentation générale des salaires attendra. Le projet de loi sur le « partage de la valeur » au sein des entreprises adopté à l’Assemblée nationale le 29 juin, est, en effet, bien mal nommé. En toute logique, une réforme du partage de la valeur ajoutée, mesure comptable qui permet de quantifier la richesse produite au sein d’une entreprise,  supposerait que soit rediscuté le partage entre ce qui revient au travail d’un côté, et au capital de l’autre. Au contraire, le texte se contente de transformer une petite partie des bénéfices (c’est-à-dire la rémunération du capital) en rémunérations variables pour les salariés, laissant de côté le principal outil de redistribution de la valeur que sont les salaires.

Ainsi, le texte prévoit d’étendre des dispositifs tels que l’intéressement, la participation ou les primes de partage de la valeur à toutes les entreprises de plus de 11 employés, et de développer l’actionnariat salarié. Le projet de loi prévoit également qu’en cas  « d’augmentation exceptionnelle » de leurs bénéfices, les entreprises d’au moins 50 salariés devront négocier leur partage, après être tombées d’accord sur leur définition. 

La très forte inflation, notamment sur les denrées alimentaires, les nombreux conflits sociaux depuis la rentrée 2022, de même que les bénéfices records engrangés par les entreprises du CAC 40 avaient contraint le gouvernement et le patronat à engager en novembre dernier des négociations sur le partage de la richesse créées en entreprise. Quelques mois plus tard, en février, un accord national interprofessionnel (ANI) était signé entre quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO et CFTC) et celles représentant le patronat (Medef, CPME et U2P). La CGT, elle, n’était pas signataire du texte. «  La CGT n’est pas opposée aux primes mais elles ne peuvent pas être versées au détriment des salaires. Or le problème, c’est que les organisations patronales ont refusé de débattre sur l’augmentation des salaires », explique Sandrine Mourey, secrétaire confédérale de la CGT. Le projet de loi porté par le ministre du Travail Olivier Dussopt n’est autre que la transcription de l’ANI. Le texte doit désormais être examiné au Sénat, à une date encore inconnue. 

Encourager le versement de primes n’est pas sans risque pour les négociations salariales à venir. Dans une Note de conjoncture publiée en mars 2023 (lire ici), l’INSEE estime que le faible dynamisme des salaires au quatrième trimestre 2022 suggère un effet d’aubaine. Selon l’institut national, au lieu d’augmenter les salaires, de nombreux employeurs auraient privilégié, dans environ 30 % des cas, le versement de prime de partage de la valeur au détriment d’augmentation de salaire. Les primes de partage de la valeur sont en effet exemptées de cotisations patronales et sociales (sauf CSG et CRDS). Ce n’est pas la première fois que les effets négatifs d’une prime sur l’évolution des salaires sont observés.

En 2022, près de 5 millions de salariés du privé (sur un total de 20 millions) ont perçu une prime de partage de la valeur pour un montant moyen de 806 €. « On voit bien que la prime de partage est donnée au rabais, puisque son montant pouvait s’élever jusqu’à 3000 euros, 6000 euros en cas d’accord d’intéressement, relève Sandrine Mourey. Par ailleurs, une prime n’est pas pérenne, au contraire du salaire, qui alimente par ailleurs les caisses de la sécurité sociale. »

Quant au développement de l’actionnariat salarié, la représentante syndicale est plus que sceptique : « La plupart du temps, les actionnaires des grandes entreprises recherchent une rentabilité et un retour sur investissement maximum et rapide. Souvent, cela s’obtient en diminuant le « coût du travail » : rogner sur les salaires, augmenter les cadences, voire la fermeture de site. L’actionnariat salarié revient à demander aux salariés de prendre des décisions contre leurs intérêts ! » Raison pour laquelle la CGT y est opposée et défend la présence de collèges de salariés au sein des conseils d’administration et de surveillance, afin que les salariés puissent peser dans les décisions de l’entreprise, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

Pour Sophie Piton, économiste et membre du Centre pour la Macroéconomie de la London School of Economics (LSE), le projet de loi va par ailleurs créer une inégalité entre salariés : « l’intérêt et la participation consistent à redistribuer une partie des profits de l’entreprise aux salariés, mais selon les secteurs, les entreprises sont plus ou moins profitables. » Du reste, pour l’économiste, l’impact du projet de loi sur la rémunération des salariés devrait rester limité : « 95 % des revenus des salariés proviennent du travail (salaires et cotisations). Seuls 5 % en moyenne sont issus de la participation et de l’intéressement. Le projet de loi s’intéresse donc uniquement à une petite partie des rémunérations, et seulement pour les salariés des petites et moyennes entreprises, qui sont celles qui, de toute façon réalisent peu de bénéfices relativement aux grandes entreprises. » Il est donc peu probable que ce projet de loi permette, à terme, de résoudre les questions relatives au pouvoir d’achat. Selon les chiffres de la DARES, la direction des statistiques dépendant du ministère du Travail, le salaire mensuel de base a reculé de 1,0 % sur un an en mars 2023.

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Communiqué de la CFDT (25 mai 2023)

L’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur, conclu le 10 février 2023, revient sous les projecteurs. Mais cette fois sous la forme d’un projet de loi. En effet, le ministre du Travail, Olivier Dussopt, a présenté mercredi 24 mai lors du Conseil des ministres le premier montage du texte qui concrétise la traduction législative de l’accord, que l’exécutif a voulu la plus fidèle possible. Dans les faits, le projet de loi comporte quinze articles répartis sous quatre titres : renforcer le dialogue social sur les classifications ; faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ajoutée ; simplifier la mise en place de dispositifs de partage de la valeur ; développer l’actionnariat salarié.

Les grandes mesures de l’ANI sont donc bien incluses dans ce scénario : imposer aux branches de revoir leurs classifications si elles ne l’ont pas fait depuis plus de cinq ans ; faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés ; mise en place d’au moins un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises comprenant entre 11 et 50 salariés, « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », etc.

Néanmoins, plusieurs points ont été soulevés par le ministre lui-même lors de sa présentation du texte au Conseil des ministres. Olivier Dussopt a reconnu que si le gouvernement a voulu une transcription fidèle de l’accord, celle-ci n’est pas pour autant intégrale. En effet, les organisations syndicales signataires de l’accord (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC), dans un courrier adressé au ministre le 5 mai, avaient fait remarquer que certains articles de l’accord n’étaient pas repris dans le projet de loi, à l’instar du principe de non-substitution entre les salaires et les primes. Olivier Dussopt leur a répondu le 24 mai : « Il s’agit de dispositions qui, à nos yeux et à ceux de l’ensemble des juristes, sont déjà satisfaites par la loi. […] Nous allons travailler avec les parlementaires et les partenaires sociaux pour voir si, dans le cadre de la rédaction, de l’amélioration du projet de loi au Parlement, nous pouvons apporter des précisions sans remettre en cause la clarté juridique. »

Autre point : l’accord prévoit qu’en cas de résultat exceptionnel, une prime de participation ou d’intéressement supplémentaire puisse être versée. Qui définit ce qu’est un résultat exceptionnel ? L’employeur, indique l’accord. « À l’occasion de l’examen du texte par le Conseil d’État, un certain nombre de remarques ont été faites sur ce point dont nous avons tenu compte. Et avec l’accord des trois organisations patronales signataires, nous avons proposé une rédaction alternative, permettant de dire que le résultat est considéré comme exceptionnel sur des critères établis lors d’une négociation d’entreprise et un accord », a expliqué Olivier Dussopt, sans plus de précision. Pas de quoi contenter le Conseil d’État, qui, dans son avis rendu sur le projet de loi, estime qu’« en ne fixant pas de critères encadrant la négociation collective pour définir ce qu’est une augmentation exceptionnelle du bénéfice et en s’abstenant de prévoir, par exemple, que cette définition tient compte de critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité ou les résultats des années antérieures, le projet de loi est entaché d’incompétence négative ». Le ministre du Travail promet, là aussi, de travailler avec le Parlement et les partenaires sociaux en vue d’améliorer cette disposition.

Enfin, le projet de loi indique que le régime fiscal et social très avantageux de la prime de partage de la valeur est prolongé de trois ans, jusqu’au 31 décembre 2026. « Le Conseil d’État considère que cette prorogation n’aurait pas un caractère exceptionnel ou expérimental, comme c’était le cas précédemment, et qu’elle pourrait interroger le principe d’égalité devant l’impôt, a précisé Olivier Dussopt. Nous considérons que la fidélité à l’accord et la volonté de le transposer intégralement et fidèlement au profit des entreprises de moins de 50 salariés nécessitent d’avancer avec cette disposition. »

Le projet de loi devrait arriver au Parlement dans les prochaines semaines. Le gouvernement espère qu’il sera adopté avant l’été. »

(Mon commentaire sur cet épisode de transposition de l’ANI dans un projet de loi figure dans le billet qui suit celui-ci).

Ce « Focus n° 6 » porte le regard sur deux institutions originales, créées et financées par les patronats de la sidérurgie et de la métallurgie et associant dirigeants industriels et responsables syndicaux nationaux de ce secteur : l’Institut pour le Progrès Social dans l’Industrie, qui publie notamment un cahier annuel dont rend compte un billet récent de ce weblog  (lire ici) ; et l’Observatoire Paritaire des Mutations Industrielles, une structure d’échange entre les partenaires sociaux de la métallurgie et de production de connaissances sur les mutations de ce secteur industriel. .

L’IPSI s’est donnée pour objet, annonce-t-il sur son site  (lire ici) :

• de contribuer à l’amélioration des dialogues (social, professionnel et stratégique) dans les entreprises ;
• de promouvoir un management responsabilisant, valorisant et source de performance dans la durée ;
• de promouvoir un management par les compétences, avec son impact sur l’organisation du travail ;
• de contribuer à toutes les innovations et expérimentations en matière sociale ;
• d’anticiper les évolutions nécessaires à la représentation collective dans les entreprises ;
• d’observer voire d’anticiper les mutations sociales et leurs conséquences ;
• de promouvoir les dispositifs favorisant le renouvellement générationnel et l’attractivité de l’industrie, et de façon plus globale à s’intéresser à l’ensemble des sujets dans le champ des ressources humaines (organisation du travail, gestion des compétences, formation…).

L’observatoire paritaire des mutations industrielles, est-il indiqué sur son site web, «est une structure d’échange et de dialogue entre les parties prenantes aux mutations. L’ambition est de construire et maintenir un réseau d’acteurs des mutations – entreprises, associations, organisations syndicales, pouvoir publics, consultants – pouvant se rencontrer et débattre sur ces questions en dehors des contextes et des enjeux habituels.

Ces échanges ont vocation à orienter les activités de recherche de la chaire dans un sens utile aux acteurs. Inversement, les activités de recherche ont vocation à nourrir le débat des acteurs impliqués dans l’observatoire.

L’Observatoire a également pour objectif de produire de la connaissance publique sous la forme de documents de travail, d’ouvrages et d’articles scientifiques. Cette production doit :

• Éclairer le débat public sur les mutations à l’œuvre ;
• Identifier les innovations sociales et en spécifier les conditions de transférabilité ;
• Nourrir les programme de formation de l’IAE et notamment ceux des masters « Ressources humaines & Responsabilité sociale de l’entreprise », « Management des associations »  et « Management de projets et innovations ».

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Ces deux institutions ont noué un partenariat avec l’IAE de Paris, formalisé par la Chaire Mutations, Anticipations, Innovations (lire ici).

« La Chaire M.A.I. », est-il indiqué sur son site web, « a pour ambition de questionner la connaissance en sciences de gestion à partir des pratiques innovantes mises en œuvre par les acteurs pour se préparer au changement. Pour cela, la chaire se présente comme une plateforme d’échange entre praticiens et chercheurs. Les observations recueillies par les chercheurs via des méthodes qualitatives et quantitatives constituent le support des discussions et alimentent les enseignements des masters associés.

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IPSI et OPMI travaillent en partenariat avec La Fabrique de l’industrie, créée en octobre 2011 par ce même patronat de la métallurgie.  (lire ici)

On lit sur son site web que La Fabrique de l’industriel est « une plateforme de réflexion consacrée aux perspectives de l’industrie en France et à l’international. Nous travaillons sur les relations de l’industrie avec les territoires, sur l’attractivité des métiers industriels, sur les opportunités et les défis liés à la mondialisation et au changement technique et sur sa compétitivité. Les thèmes de l’emploi, des compétences et de la transition énergétique sont également au cœur de nos recherches. En collaborant avec un grand nombre d’institutions, nous organisons la confrontation de points de vue et d’analyses, démarche indispensable pour traiter avec justesse d’une réalité complexe. »

Le Conseil d’administration de la FdI « rassemble les représentants de nos financeurs : l’UIMM, France Industrie et le GIM. Nous bénéficions en outre des éclairages critiques des membres de notre conseil d’orientation : dirigeants d’entreprises, représentants d’organisations syndicales et professionnelles, experts académiques et observateurs des médias. Ils sont les garants de la qualité scientifique, de la pertinence et de la diversité de nos travaux. »

L’Institut pour le progrès social dans l’industrie (IPSI), en association avec  la Chaire Mutations, anticipations et innovations de l’l’IAE de Paris, vient de publier le n° 3 des Cahiers de l’IPSI (lire ici).

L’édito de ce troisième Cahier IPSI indique ceci :

« Amplifiée depuis trois ans par la tempête Covid, la « quête de sens » au travail est réclamée partout… sans que personne ne sache précisément ce qu’elle recouvre. En parallèle, le recul de l’âge de la retraite est massivement rejeté et certaines enquêtes soulignent que le travail occuperait une place moins centrale dans la vie des Français.

Il nous a semblé urgent de nous interroger sur le lien qui unit chacun au travail. Questionner la relation au travail, c’est aussi, très vite, s’intéresser aux relations de travail : avec nos collègues, managers, DRH, représentants syndicaux…

Dans ce Cahier, c’est donc ensemble (DRH, syndicats et chercheurs) que nous passons au crible une série de questions qui oscillent entre opérationnel et stratégie : Pourquoi faire communauté ? Comment gérer les équipes hybrides dans lesquelles tout le monde n’est plus forcément salarié ? Le jobcrafting : pour être acteur de sa motivation ? à quoi nous mène le désir d’autonomie ? Comment le numérique peut-il transformer une culture d’entreprise ? De quelles fibres est tissé le « contrat psychologique » qui lie l’employé à son employeur ? Etc.

Dans leurs réponses à ces questions, les différents intervenants se sont affranchis des idées préconçues, des « prêts-à-consommer », du sentiment de défaitisme ou d’amertume. L’IPSI est un espace paritaire gouverné par la volonté de se comprendre et de dessiner, avec les chercheurs, le Futur du Travail. Les points de vue exprimés dans ces pages ne sont pas unanimes, mais ils dialoguent et se complètent. C’est l’originalité de cette approche. »

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Table des matières de ce n° 3 des Cahiers de l’IPSI

Illustration issue du site web de l’Aract-Grand Est (lire ici)

Une fois traités les problèmes de la définition du « dialogue social » (billets I et II), de la pluralité de ses acceptions sociales et académiques (billets III et IV), des sondages portant sur le jugement à son égard des salariés et des dirigeants (billet V), abordons maintenant le problème des indicateurs de ce dialogue social, en termes de fonctionnement des instances, de qualité des relations sociales et de performance de ses résultats. Je m’appuierai ici sur les travaux de notre groupe de travail « Qualité du dialogue social » au sein du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017. Ces éléments sont issus du rapport intermédiaire de juillet 2020 (lire ici) et du rapport final de décembre 2021 (lire ici).

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Un premier questionnement, en 2019-2020, sur les registres et les critères de fonctionnement de ce « dialogue social » avait abouti à une première distinction entre des registres et critères « relevant d’une approche plutôt procédurale – où comment se fait le dialogue social – de ceux relevant plutôt des objectifs du dialogue social – autrement dit : « ce qu’il produit. » Un  recensement grossier avait été opéré et nous avions pu lister certains indicateurs possibles et identifier diverses sources statistiques susceptibles de dresser un tableau de cette « qualité » du dialogue social dans une entreprise. Le tableau suivant avait été construit :

Un deuxième questionnement, en 2020-2021, a porté sur les approches possibles de ce « dialogue social », pour comprendre les controverses à son sujet. S’ensuivit un tableau où nous identifions quatre registres de  saisie de ce « dialogue social », selon que l’analyste se préoccupe de ses finalités, de ses concepts, de ses composantes ou de ses indicateurs. Le graphique ci-dessous synthétise ces grands registres ; cela devrait conduire tout analyste, dès lors qu’il aborde la question du « dialogue social » devant un auditoire à indiquer à ce dernier, précisément, le registre sur lequel il entend se placer pour en parler…

Un troisième questionnement (à propos de la manière dont ce « dialogue social » était étudié dans les pays composant l’Union européenne) nous avait permis d’identifier les principales variables par lesquelles il était conceptualisé puis les résultats comparés entre pays. Les deux tableaux suivants présentent ces indicateurs. Ils émanent des enquêtes ECS d’Eurofound de 2016. Ils distinguent dialogue social « formel » et « informel. Je les reproduis ci-dessous pour illustrer l’absolue nécessité de disposer aujourd’hui d’indicateurs fiables d’évaluation des pratiques de « dialogue social » dans les branches ou les entreprises :

Un autre questionnement, à propos de l’aspect « performance des firmes », a consisté à regarder les items mobilisés par les économistes et statisticiens pour mesurer l’impact de ce « dialogue social » sur cette « performance économique ». Nous avons ainsi examiné la manière dont cet indicateur de « dialogue social » était construit. L’étude de la DARES  et le travail d’Aguibou Tall, Dialogue social et performance, (lire ici) nous a permis de vérifier la pertinence de disposer d’indicateurs mesurant divers dispositifs et procédures (comme les séquences d’information-consultation du CSE) à travers des items très concrets, joints à des évaluations plus subjectives, le tout construit à partir des enquêtes ACEMO, opérées auprès d’un échantillon d’environ 14 000 entreprises (lire ici).

Un dernier questionnement a porté sur les indicateurs de ce « dialogue social » conçus moins de façon normative ou évaluative (ce qu’est ce dialogue social en T0) que de façon prospective  (ce que pourrait être ce dialogue social en T1, T2, T3, etc.) en permettant aux acteurs de terrain de se doter d’objectifs à atteindre, donc d’indicateurs mesurant l’évolution de ce dialogue social. D’où la liste des indicateurs du Global Deal. Il s’agit d’une initiative internationale en faveur du dialogue social, co-pilotée par l’OCDE et l’OIT. Jean-Christophe Sciberras est le directeur de la Global Deal French Platform.

Le rapport final de 2021 indique à propos de cet outil : « Une dizaine de domaines “simples” sont donc retenus, avec pour chacun une gradation d’intensité avec différentes modalités possibles. Ces domaines vont de l’existence d’une politique formalisée de dialogue social au niveau du groupe, à la présence de salariés au conseil d’administration, en passant par la couverture des salariés par un accord collectif. Pour chacun, plusieurs niveaux, soit quantitatif soit qualitatif, permettent de graduer la pratique, dans une logique cumulative. Pour chacun de ces domaines, un nombre de points (sur 100) varie selon le degré de « performance ». À titre d’exemple sur la politique de dialogue social, un minimum de 30 points pourrait être attribué s’il existe une politique formalisée et communiquée en interne ; le score passe à 50 points si en plus la politique du dialogue social a été validée par le Comex, et à 80 si en plus elle est réévaluée par le Comex ou au Board au moins une fois par an ; le maximum est atteint si en plus il y a une extension au-delà des filiales et des seuls salariés d’une politique de dialogue social (à la chaîne d’approvisionnements : sous-traitance-fournisseurs, franchisés en promotion de la liberté d’association/syndicale : codes de conduite, politique contractuelle avec ses partenaires économiques, promotion de lieux d’expression ou de représentation des salariés, etc.). Chaque domaine est ainsi décliné selon une gradation et se voit attribué un poids, qui peut éventuellement varier, le tout pour parvenir à une note cumulative. »

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Nous avons brièvement présenté ici, à partir de la partie III du rapport final 2021 du comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, les principales manières, à ce jour, de mesurer la qualité du dialogue social. Reste un dernier point à traiter avant de conclure ce mini-dossier sur cette étrange notion / cet étrange concept de « dialogue social » : la manière dont ce « dialogue » fonctionne partout en Europe. En nous comparons, nous pouvons ainsi mieux examiner nos forces et nos faiblesses. Ce sera l’objet des deux  et prochains billets (numérotés VII et VIII), à partir des commentaires de Martin Richer relatifs à l’enquête ECS dont nous parlions supra.  

Illustration issue du site web de la CFDT ministère de l’Agriculture (lire ici)

Rappel des billets précédents : l’expression « dialogue social » est devenue courante ; mais aucune définition claire et partagée ne vient nous aider à comprendre ce dont il s’agit. Cela est problématique : ce qu’on ne peut définir ne peut être mesuré ; or ce qui se mesure s’améliore ; il nous faut donc définir ce « dialogue social », pour mesurer sa pratique, pour enrichir celle-ci. Une façon d’entreprendre ce travail définitionnel est d’examiner l’usage social de cette expression : par quels mots celles et ceux qui vivent et pratiquent ce « dialogue social » en parlent-ils ?

Débutons ce parcours par les sondages relatifs au « dialogue social ». Quelle définition en donnent-ils ? Quelles questions posent-ils aux sondés ? Quels enseignements ces sondages nous livrent-ils ?

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Examinons ci-dessous les sondages du Cevipof, L’état du dialogue social en France, vagues 1 à 4, de 2018  à 2022 (lire ici), puis de l’Ifop, pour le compte de Syndex, L’état du dialogue social, cinq éditions depuis 2019 (lire ici).

Ces sondages illustrent trois problèmes : 1) les sondeurs ne définissent pas la « chose » qu’ils demandent aux sondés d’évaluer ; 2) les questions des sondeurs ne permettent pas de comprendre l’état réel du dialogue social dans la France contemporaine ; et 3) les réponses des sondés permettent peu de définir d’éventuelles actions correctrices.

Le « baromètre » du Cevipof existe depuis 2018. Il est piloté par Martial Foucalult, directeur du Cevipof, et Guy Groux, chercheur au Cevipof (avec Laurence Laigo, de l’association Dialogues pour l’édition 2022). Le sondage est fondé chaque année sur de mêmes questions, ce qui permet d’observer des évolutions annuelles, posées à un échantillon d’environ 1700 personnes (édition 2023 : 600 cadres et 1110 non-cadres interrogés ; 764 salariés de PME (TPE comprises), 531 d’ETI, 415 de GE, grandes entreprises).

Je me concentre ici sur deux questions de ce sondage. La première est ainsi libellée : « Sur un plan général, diriez-vous qu’en France, le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? » Aucune définition, même sommaire, de ce « dialogue social » et de son « fonctionnement » n’est fournie au sondé. On imagine donc que chacun répond à partir de ce qu’il croit être ce « dialogue », sans que l’on puisse deviner le cheminement cognitif qui l’a mené à cette réponse. Idem pour l’indicateur « Cela fonctionne » («  bien » ou « pas du tout ») : aucune catégorisation de ce « fonctionnement » n’étant apportée au sondé, ce dernier répond en fonction de sa définition subjective d’un « bon » ou d’un « mauvais » fonctionnement – ce que les sondeurs ignorent. Il est donc difficile d’interpréter les résultats à ces questions au fil des quatre dernières années ; on peut juste constater que régresse (un peu) le sentiment d’un mauvais « fonctionnement » (de 81 % à 73 %) mais que le sentiment inverse (« cela fonctionne ») reste très minoritaire  (de 19 à 27 % des sondés). Les sondeurs en concluent que le dialogue social ne fonctionne pas « bien » en France. Mais pour quelles raisons, dans quelles situations, dans quel type d’entreprise, chez quels types d’individus et au regard de quels dispositifs ou procédures,  le lecteur l’ignore…

La seconde question (voir ci-dessous) pose également problème : la manière dont elle est posée induit la réponse. Demander à un salarié « lambda » s’il pense que le dialogue social « est une chose compliquée et qu’il faut être spécialiste pour le comprendre » le met en situation cornélienne : s’il pense que c’est une chose « un petit peu » compliquée et qu’il constate que des sondeurs aussi avertis que des chercheurs de Science Po Paris pensent eux aussi que « c’est compliqué », il polarisera sa position et cochera que, « oui, c’est compliqué ». Si, à l’inverse, il pense qu’il y a pas besoin d’avoir fait St-Cyr pour comprendre le dialogue social mais qu’il constate que des sondeurs aussi avertis que des chercheurs de Science Po Paris pensent que « c’est compliqué », alors ce salarié « lambda » ne prendra sûrement pas le risque d’affirmer une assertion contraire… 

Le libellé de la question revient à lui dicter une réponse probablement différente à ce qu’il aurait pu cocher si d’autres jugements lui avaient été proposés – et non un seul. Par exemple, si on lui demande de choisir entre l’une ou l’autre de ces assertions à propos du « dialogue social » :

1. « Cela semble compliqué et il faut être un spécialiste pour comprendre » ;
2.  « Cela n’est pas très compliqué et nul besoin d’être un spécialiste pour le comprendre » ;

Puis :

• « On ne sait pas à quoi renvoie tous ces sigles (CSE, IRP, SSCT, etc.) et on ne sait pas trop ce dont discutent les élus et l’employeur » ;
• « On sait ce que signifient les sigles CSE, IRP, SSCT, etc., et on sait en gros ce dont discutent les élus et l’employeur »…,

nul doute que les résultats seront plus contrastés que dans le sondage Cevipof avec un seul item à juger et rédigé de façon « orientée »…

Pourquoi, d’ailleurs, ne pas poser une question positive ? Les sondeurs obtiendraient probablement des scores équivalents, tant un sondé est influencé par le libellé de la question – surtout quand il s’agit d’un thème aussi « politique » que le « dialogue social ». Je fais l’hypothèse qu’une question comme « On dit que le dialogue social est une garantie de performance économique et d’une meilleure qualité de vie au travail. Êtes vous d’accord, peu d’accord, pas du tout d’accord avec cette opinion ? » recevrait un nombre important de réponses positives…

D’ailleurs : que veut-on prouver en interrogeant des salariés sur le caractère « compliqué » d’un phénomène non défini ? À vrai dire, je l’ignore ; je m’interroge même sur l’utilité d’une telle question : que faire en effet de l’opinion selon laquelle le dialogue social serait jugé « compliqué » : qu’il faudrait le simplifier ? Et à quoi ressemblerait un « dialogue social »  « simplifié » ? La législation du travail à propos des IRP et de la négociation collective est peut-être un sommet de complexité ; mais le responsable de cette situation est le code du travail, pas le « dialogue social » lui-même !

Les réponses apportées par les sondés se répartissent en deux grosses moitiés, même si un plus grand nombre de répondants estiment que, « oui, c’est compliqué » (55 % vs. 45 %). Aucune différence n’est cependant perceptible selon que les répondants sont cadres ou non-cadres (55 % vs. 52 %), ou selon le type d’entreprise (36 % de « pas d’accord » dans les trois strates, PME, ETI et GE !). Et que fait-on du fait, non négligeable, que 45 % des sondés estiment que le « dialogue social », « ce n’est pas compliqué » ?

Reste le fond du problème de ce sondage du Cevipof : qu’il « fonctionne bien » ou qu’il soit jugé « pas compliqué », ce « dialogue social » n’est pas interrogé du point de vue des activités et des procédures qu’il rassemble sous son intitulé. On pourrait imaginer des questions factuelles portant sur son fonctionnement réel. Par exemple : « Combien de réunions d’expression des salariés se sont tenues depuis 6 mois dans votre entreprise ? » « Combien d’assemblées du personnel ont été organisées par la direction pour présenter ses projets et ses orientations stratégiques ? » « Combien de fois, et à quel propos, le CSE a-t-il été saisi pour avis par la direction de l’entreprise ? » « Quels ont été les thèmes, à cocher dans la liste ci-dessous (seraient alors cités les thèmes d’information / consultation indiqués dans le Code du travail) qui ont fait l’objet d’une information- consultation cette année ? », etc. Ce ne sont là que des exemples, à travailler ; car il serait plus qu’utile de savoir comment précisément fonctionne ce « dialogue social »…

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Le Baromètre Syndex-Ifop sur l’état du dialogue social 2023 est construit de manière différente : il  confronte les opinions des représentants du personnel (917 sondés pour l’édition 2023) à celles des directions (410 chefs d’entreprise et DRH) et à des salariés (1308 sondés), à propos de mêmes questions comportant plusieurs items.

Quelques questions concernent le « dialogue social ». Les sondés sont ainsi invités à citer, parmi une liste (qui n’est pas communiquée in extenso au lecteur) « les trois éléments qui contribuent le plus fortement au dialogue social ».

Ce « dialogue social » est, là aussi, non défini dans le questionnaire Ifop. La question posée semble incomplète puisqu’est demandé aux sondés d’identifier « ce qui contribue à un phénomène x » (ici le « dialogue social ») sans leur indiquer si les items cités et qu’ils doivent classer par ordre de préférence contribuent à l’existence de ce phénomène x, ou plutôt à son efficacité ou à sa qualité intrinsèque (ce qui supposerait que des indicateurs soient énoncés et des exemples fournis), ou encore s’ils génèrent une plus grande performance économique ou une meilleure qualité de vie au travail…

Prenons une activité sociale impliquant, comme le « dialogue social », une relation entre des personnes. Par exemple : la médiation. La question de l’IFOP deviendrait alors « Citez les trois éléments qui contribuent le plus fortement à la médiation ». Convenons que si cette question vous était posée, vous seriez enclin à vous interroger sur le sens de cette phrase… Vous tenterez de vous mettre à la place du sondeur et vous penserez alors qu’il vous questionne sur le fait de s’engager dans un processus de médiation. La fin de la question, penseriez-vous, devrait être alors celle-ci : « qui contribuent le plus fortement à l’entrée en médiation ». Mais peut-être le sondeur a-t-il en tête les conditions de succès d’une médiation ? La fin de la question devrait alors être : « qui contribuent le plus fortement à la réussite d’une médiation » (mais il faudrait alors donner au sondé quelques indicateurs lui permettant de mesurer cette « réussite »…).

Peut-être que le sondeur est-il surtout préoccupé par les efforts du médiateur pour que les médiés parviennent rapidement à un accord. Dans ce cas, la question deviendrait : « Citez les trois éléments qui contribuent le plus fortement à la signature d’un accord jugé satisfaisant par tous ». Maisaucune de ces questions ne lui sont posées…

Comment un sondé, par exemple un militant syndical, peut-il répondre à une question l’invitant à citer ce qui, pour lui, « contribue fortement au dialogue social » s’il doit choisir trois items parmi la liste suivante (ce sont ceux imaginés par l’Ifop) : « La proximité des élus avec les salariés et le terrain / La prise en compte des avis et revendications des RP / La transmission et la qualité de l’information / La confiance entre les participants / Le respect de la législation / Les moyens alloués / La présence syndicale » ?

Il y a de forte chance que seront par lui cochés : « La présence syndicale », « Les moyens alloués », « La proximité des élus avec les salariés et le terrain », « La prise en compte des avis et revendications des RP », « La transmission et la qualité de l’information ». C’est ce que les représentants du personnel interrogés par l’Ifop ont en effet répondu en mettant en premier de liste « La proximité des élus avec les salariés et le terrain » (70 %), suivi de « La prise en compte des avis et revendications des RP » (67 %) et, ex-aequo, l’item sur la confiance et celui sur les informations (65 %).

L’item « La présence syndicale » a été coché par 51 % des sondés RP et ne figure donc pas dans le Top 3 ; ce qui est logique : la plupart des sondés ont estimé que cette présence syndicale ne pouvait être un élément contributeur au « dialogue social » puisque, par définition juridique, le dialogue social inclut la présence syndicale, via le rôle des délégués syndicaux, la signature syndicale des accords collectifs, le monopole des candidatures au premier tour des élections professionnelles, le mandatement, etc.

Ce même item relatif à la « présence syndicale » n’a été coché que par 22 % des sondés « directions ». Autrement dit : ces derniers jugent que la présence de militants syndicaux n’est pas un facteur contributif au « dialogue social » alors que ces derniers en sont un des acteurs majeurs… Ils ont probablement à l’esprit une représentation d’un « dialogue social » où le délégué syndical serait un acteur social parmi d’autres, et dont la finalité est moins de contracter avec lui que de discuter avec « les salariés »…

En fait, les sondés RP ont répondu à la question du sondeur Ifop en cochant les items qui pourraient contribuer, selon eux, à « un bon dialogue social » ou « de meilleure qualité ». Ce qui explique le score important de l’item « La prise en compte des avis et revendications des RP »…

Imaginons maintenant que le répondant à cette question soit un DRH. On se doute qu’il cochera plutôt les items « Le respect de la législation », « La transmission et la qualité de l’information » et « La confiance entre les participants ». C’est ce qui ressort des sondés « directions », avec, respectivement, 74 %, 67 % et 63 % de réponses à ces items. Eux aussi répondent à la question Ifop en la déformant : ils ne cochent pas « ce qui contribue au dialogue social », mais plutôt : « ce qui est pour eux un bon dialogue social »…

Le problème n’est pas que les sondés aient des points de vue  différents sur ce qu’il convient de faire – c’est l’objectif d’un sondage de mesurer des différences de priorisation ! Le problème est que le sondeur, 1) en ne définissant pas ce qu’est le « dialogue social » ; 2) en n’indiquant pas au sondé qu’il cherche à mesurer l’état de ce dialogue social, et 3) en mêlant des items de nature différente et sur des registres différents, rend illisible les résultats du sondage. La lecture qu’en fait l’Ifop ne peut alors qu’être appauvrie – je reproduis ici leur commentaire : « RP et dirigeants ne partagent pas la même conception du dialogue social »…

S’agit-il d’un problème de conception du « dialogue social », ou d’un différend sur les motifs pour lesquels ce « dialogue social » est dysfonctionnel ? Probablement les deux. Mais s’il n’ y a rien d’étonnant au fait que directions d’entreprise et représentants du personnel divergent à propos de ce qu’il conviendrait de faire pour que le « dialogue social » soit de meilleure qualité, il est surprenant qu’ils divergent à propos de ce qu’est (ou ce que n’est pas) le « dialogue social » en tant que concept. Y a-t-il désaccord entre nous sur ce que nous entendons dans nos communautés par « réunion de service », « groupe de travail » ou « assemblée générale du personnel » ?

Ne peut-on donc pas objectiver ce « dialogue social » en lui donnant : 1) une définition-socle (y compris banale et minimale, de type : « Les relations entre directions et représentants des salariés »), puis 2) une définition plus complexe (par exemple : « qu’il s’agisse d’échanges informels ou juridiquement formalisés », et/ou « auxquelles s’ajoutent les relations entre l’employeur et les salariés », etc.) ; enfin 3), en donnant des critères précis pour évaluer la qualité de ces relations, formelles ou informelles, ou leur fréquence, ou ce qu’ils produisent concrètement, etc. ?

Certes, m’objectera-t-on, nombreuses sont les disputes politiques et académiques à propos de ce que désignent exactement les concepts de « justice » de « démocratie », de « délibération », etc. Ce sont des concepts dites « controversés » car leur définition n’est guère partagée et chacun de nous interprète leur contenu et leur visée à sa façon. Il faut donc explorer cette « variabilité interprétative ». Comment procéder ? En objectivant les dispositifs et procédures de ce « dialogue social »…

Nous avons ainsi, au sein du CEO, le Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, créé un groupe de travail sur « Les indicateurs de la qualité du dialogue social » ; cela occupe toute la troisième partie du rapport (lire ici). Nous avons tenté de dresser la liste des différents items permettant de mesurer ce que serait un « bon » dialogue social. Cette présentation fait l’objet du prochain billet, numéroté VI…

(Suite, ci-dessous, du dossier De quoi « dialogue social » est-il le nom ? et de l’examendes conceptions politiques et académiques sous-jacentes à ce vocable. Merci de réagir en utilisant le bouton « Commentaire » en haut de l’article)

Illustration tirée du weblog de l’Association Varoise pour l’Intégration par l’Emploi. (cliquer ici)

Une autre manière de saisir cette rivalité des définitions et cette pluralité d’usages de l’expression « dialogue social » est d’examiner différents corpus – les intitulés des lois et les exposés de leurs motifs ; les préambules des accords interprofessionnels ; les rapports produits par diverses administrations, organisations ou associations ; les pages concernées des sites web de cabinets d’avocats ou de consultants ; les articles et ouvrages universitaires ; la presse spécialisée ou généraliste ; les discours ministériels ou les lettres de mission adressées aux experts, etc. On se limitera ici à un rapide survol, ce matériau étant en cours de traitement dans le cadre de l’écriture d’un ouvrage critique sur le « dialogue social »…

Débutons ce parcours par une remarque linguistique. Comme l’indique le tableau ci-dessus, les titres des lois et accords interprofessionnels sont volontiers performatifs. L’expression « dialogue social » y est souvent mentionnée en complément d’un verbe d’action : il s’agit de développer le dialogue social (lois 2005, 2012), le consolider (loi 2006), le moderniser (lois 2007, 2016), le rénover (loi 2010), l’organiser (loi 2017), etc. De même, un jugement normatif est souvent porté sur ce dialogue social ; il doit être de qualité, constructif ou ambitieux (accords, 2010, 2020), voire éclairé et se situer au plus près du terrain (accord, 2023).

Le dialogue social est ainsi un phénomène à propos duquel il convient sans cesse d’agir pour le faire advenir dans un état jugé meilleur, en jouant sur l’une ou l’autre des ses composantes.

Au-delà des spécificités des discours syndicaux, patronaux, juridiques, législatifs, académiques, etc. à propos de l’expression « dialogue social », apparaissent huit grandes familles notionnelles (présentées ci-dessous dans un ordre  ne reflétant pas leur prépondérance dans les usages sociaux français). Ce sont :

Un. Le « dialogue social » saisi par les activités qui le composent et/ou par leur articulation

C’est la définition retenue par l’OIT, l’Organisation Internationale du Travail, fréquemment citée et commentée (« Tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations…, etc. »). C’est aussi celle de Bernard Gazier et Frédéric Bruggeman (2017 ; lire ici) : « Il  comprend quatre composantes distinctes et inter-reliées : d’une part, les dispositifs et pratiques assurant l’information et la capacité d’anticipation des travailleurs ; d’autre part, ceux qui assurent leur capacité de négociation normative d’abord centrée sur les salaires, le temps et l’organisation du travail (…) ; et enfin, les dispositifs permettant leur participation aux prises de décisions les concernant, d’une part via leur participation à la gestion de diverses organismes institutions (ce qu’on nomme le paritarisme) et, d’autre part avec la présence plus ou moins importante de représentants au sein des instances ou organes de direction des firmes (ce qu’on nomme la co-détermination). »

C’est aussi la lecture qu’en font Jean-Paul Guillot et Dominique-Anne Michel dans leur (excellent) petit ouvrage Faire vivre le dialogue social dans la fonction publique territoriale (2011) – mais en insistant sur une articulation bien pensée de ces composantes. Ils écrivent ceci : « “Information”, “consultation”, “concertation et “négociation” sont autant de modalités qui participent du dialogue social. Elles peuvent s’interpénétrer. » Après les avoir toutes les quatre présentées et commentée, les auteurs les articulent ainsi : « Si l’on devait représenter une démarche de progrès social sous une forme graphique, elle pourrait ressembler à une boucle, ou à une roue. Ou plutôt à une série de boucles et de tours de roues. (…) Chaque boucle passe par six étapes successives, à enchaîner dans l’ordre sans éluder aucune pour bénéficier d’effets de cliquets successifs. Ces six étapes peuvent s’exprimer en six verbes actifs : “comprendre”, “imaginer”, “préparer”, “décider”, “exécuter”, “évaluer”. Elles s’appliquent aussi bien aux phases de concertation et aux travaux préparatoires qu’aux négociations proprement dites. »

Deux. Le « dialogue social » défini par ses finalités politiques et sociétales

Cette approche du dialogue social met en avant sa finalité civique et politique, qu’on le promeuve, ou qu’on le critique.

La Convention OIT n° 154, p. 5 (lire ici) illustre la première posture : « Le dialogue social (…) est un élément important de la bonne gouvernance. Parce que le dialogue social implique les partenaires sociaux (organisations d’employeurs et organisations de travailleurs), il encourage davantage la responsabilité et la participation aux décisions qui affectent la vie de toute la société. Ces facteurs contribuent directement à un meilleur gouvernement. » Le discours porté sur le dialogue social pendant les années de la présidence Hollande, entre 2012 et 2017, était clairement structuré par la volonté de développer « la démocratie sociale ». En témoigne l’ouvrage de Jacky Bontems, Aude de Castet et Michel Noblecourt, préfacé par Hollande (2015), Le moteur du changement : la démocratie sociale (Fondation Jean Jaurès ; lire ici) ou la rhétorique de Manuel Valls, Premier ministre, dans ses différentes interventions lors des conférences sociales (lire ici) de rappeler que « l’objectif, c’est bien d’anticiper les transformations de notre économie et construire le modèle social du XXIe siècle » ou insistant sur « le besoin du dialogue social pour avancer, pour mettre la France en mouvement, pour accomplir ces réformes indispensables pour notre pays. »

La tradition critique, française et belge, en sociologie du travail, illustre la posture inverse : le dialogue social comme « domestication des conflits du travail » par le management, selon la formule de Baptiste Giraud (2013 ; lire ici), ou « comme élément d’une transformation radicale du système politique » et comme « théâtralisation de la démocratie », permettant « une plus forte concentration du pouvoir en peu de mains » (lire ici).

Trois. Le « dialogue social » défini par ses finalités économiques et gestionnaires, dans une perspective de « paix industrielle »…

Cette autre approche du « dialogue social » est résolument centrée sur deux croyances, liées étroitement : les bénéfices supposés de ce dialogue en matière de performance des entreprises, et l’évitement des conflits sociaux, pour une meilleure cohésion sociale.

La définition du « dialogue social » par Axel Rückert (2018) – dans son ouvrage Vous avez dit Dialogue social ? –  est une première illustration de cette approche « consensuelle » du « dialogue social ». Il comprend : « Tout échange et pourparlers entre représentants des employeurs et des employés ou de la société civile en général, occasionnellement avec la participation des pouvoirs publics, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, à un niveau local, régional, national et international, sur les questions relatives à la politique économique et sociale, avec pour but d’éviter, dans la mesure du possible, des conflits et d’améliorer la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale ». Le site web Preventica (lire ici) promeut la même lecture : « Intégrer le dialogue social dans son entreprise, ce n’est pas seulement se conformer à des directives ou aux tendances ; il s’agit aussi et surtout d’assurer et de promouvoir une bonne entente parmi les collaborateurs et de créer une stimulation grâce à l’écoute et la recherche d’intérêts communs. »

Autre exemple : la brochure du cabinet de consultants Wavestone-Cercle Humania (2016 ; lire ici), disponible sur Internet et où l’on trouve ces phrases : « Un dialogue social au service de la stratégie d’entreprise doit permettre à l’entreprise de rester compétitive. » « La première fonction du dialogue social est d’accompagner les transformations par la concertation. » Avant, la performance du dialogue social était résumée à ne pas avoir de conflit. Maintenant, la fonction du dialogue social est sa capacité à transformer l’entreprise, à faire évoluer le corps social pour aller vers des évolutions importantes dans le futur ».

Quatre. Le « dialogue social » défini par ses institutions…

Ainsi procèdent Gérard Taponat et Philippine Arnal-Roux. Dans leur ouvrage Dialogue social. Former  et développer les compétences des acteurs (2016), pour permettre aux dirigeants d’« analyser et évaluer le système des relations sociales propre à son entreprise », ils conseillent cinq bilans à opérer, dont « un bilan du dialogue social ». Celui-ci, écrivent-ils, « consiste à porter un diagnostic sur le fonctionnement des différentes instances présentes dans l’entreprise, au regard du droit syndical, qu’elles soient électives (…) ou désignatives (…) ». Ce diagnostic, ajoutent-ils, « porte autant sur le nombre et la répartition de ces instances (…) que sur le poids de l’histoire et sur l’efficacité du triptyque information – consultation – concertation ».

Cette lecture est assez courante ; le « dialogue social », ainsi assimilé aux seules IRP, fait alors l’objet de nombreux conseils pour en améliorer la qualité via celle de son fonctionnement institutionnel.

Cinq. Le « dialogue social » défini par le champ, extensible à volonté, des thématiques que les chercheurs ou les consultants accolent à ce terme.

Ainsi de ce schéma issu du Cahier d’exploration n° 3/5 de l’ANACT, mai 2021 agrégeant quelques questions autour de ce « dialogue social » (lire ici)  :

Illustration du registre dit « de l’enquête » dans l’HDR d’Élodie Bethoud, ce type de schéma montre que pour nombre d’intervenants dans le « dialogue social », le problème n’est pas définitionnel mais « opérationnel » : faire bouger les lignes en « prenant au mot » les acteurs sociaux qui usent du terme de « dialogue social » pour les inciter/les inviter à construire des schémas ou des « itinéraires » de dialogue social abordant de façon conjointe différents chantiers, différents problèmes, différentes options…

Six. Le « dialogue social » défini par sa fonctionnalité pratique

Jelle Visser, professeur émérite de sociologie à université d’Amsterdam, avait proposé en 2000 de distinguer deux types de négociation collective : une négociation (de « méthode ») sur « les états du monde », préparatoire à une seconde négociation (« de contenu »), celle-ci portant sur « le partage des coûts et des bénéfices ». « Le rôle vital du dialogue social », affirmait-il dans son article Industrial Relations and Social Dialogue (2000 ; lire ici)  « est de fournir un cadre pour des négociations plus efficaces en séparant ces deux négociations ».

Cette conception n’est pas courante en France mais plusieurs analystes semblent l’avoir adoptée, notamment en attribuant au « dialogue social » un rôle pragmatique, l’expression renvoyant alors, au-delà des différentes composantes et des dispositifs de « dialogue social », à une pluralité de modes de régulation conjointe, chacun venant nourrir, étayer, préparer, outiller, etc. quelques autres. La « co-détermination », sous cet angle, peut se considérer comme une « négociation collective de niveau supérieur », et la « concertation sociale » comme une « pré-négociation collective » (ou « une négociation de niveau inférieur »), etc.

Sept. Le « dialogue social » défini par son potentiel performatif et/ou sa capacité à renouveler le champ d’analyse des relations professionnelles

Élodie Béthoux propose, dans son mémoire HDR Dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (2020) « de prendre au sérieux l’objet “dialogue social”, dans sa triple dimension de concept, de pratique et de politique ». Parmi les (nombreuses) raisons qui lui semblent présider à cette prise au sérieux, retenons celles-ci : « Raisonner en termes de “dialogue social” pousse à opérer ces décentrements et permet ainsi de contribuer à la réflexion sur les enjeux théoriques et méthodologiques de la comparaison internationale ». « Privilégier une entrée par le concept de “dialogue social” permet de prendre part aux débats sur la convergence ou la divergence des modèles nationaux de relations professionnelles. » Même raisonnement chez Frédéric Géa, l’un des coordinateurs, avec Anne Stévenot, de l’extraordinaire ouvrage (par sa densité et l’ampleur de sa réflexion) Le dialogue social : l’avènement d’un modèle ? (2021 ; lire ici). À rebours de prendre le dialogue social tel qu’il est, ce qui aboutit, dit-il, « à perdre de vue ce qu’indique la notion », Géa souhaite attribuer à cette expression « la force, intrinsèque, les potentialités, et plus encore, la prétention paradigmatique » permettant de saisir les contours d’un « nouveau modèle » susceptible de « renouveler notre droit du travail ou notre système de relations professionnelles ».

Raisonnement similaire chez Richard Hyman, sociologue critique anglais, qui écrit ceci dans un rapport pour l’OIT (Social dialogue and industrial relations during the economic crisis: Innovative practices or business as usual ?, 2010 ; lire ici) : « Le concept de dialogue social peut être utilement opposé à celui de la démocratie économique (…) L’un des postulats centraux du “modèle social européen” est que les entreprises ne sont pas simplement la propriété privée des actionnaires, car les autres parties prenantes ont un intérêt légitime dans leurs objectifs et leurs politiques. Les systèmes de “co-détermination” qui sont institutionnalisés dans une grande partie de l’Europe sont une expression de cette hypothèse. »

 (Suite du dossier avec un prochain billet : Sondages et « baromètres du dialogue social » : pour quoi faire ?)

 

(Suite, ci-dessous, du dossier De quoi « dialogue social » est-il le nom ?, avec l’examen des conceptions politiques et académiques sous-jacentes à ce vocable, en deux billets. Merci de réagir, si vous le souhaitez, en utilisant le bouton « Commentaire » en haut de l’article)

Vidéo du groupe Humanis, Le dialogue social, ça vous parle ? (cliquer ici)

Élodie Béthoux, dans son mémoire HDR (2019), Dialogue social. Sociologie d’un concept controversé distingue quatre conceptions françaises du « dialogue social », qu’elle nomme des « registres » – à savoir ceux « du modèle », « de l’enquête », « de la promotion » et « de la critique ». Ce travail universitaire, à ce jour non publié chez un éditeur, est remarquable : il propose une analyse convaincante des forces et faiblesses de ce concept imprécis. Il est, à mon avis, la première tentative réussie de penser le concept de dialogue social sans tomber dans l’excès  ou le défaut d’éloges ou de critiques. Certes, le prisme est sociologique et le questionnement reste contenu au champ des relations professionnelles. Mais la qualité de la réflexion, de l’écriture et du raisonnement en font un document majeur pour quiconque entend discourir sur le dialogue social. Commentons ces quatre registres.

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Le premier, celui du « modèle », est un registre pragmatique. Le concept de « dialogue social » y est jugé utile en tant qu’outil opérationnel à moindre coût et répondant à des besoins précis d’enquêtes en entreprises, quand il s’agit de recenser et mesurer les démarches et activités qui relèvent de ce « dialogue social », mais aussi de comparer celles-ci, dans une perspective internationale.

Dans ce registre du « modèle »,  note Élodie Béthoux, « la négociation collective est donc vue comme une composante, parmi d’autres, du dialogue social. On est ici en quelque sorte dans une logique mécanique, où la négociation collective est une pièce du puzzle “dialogue social” qui diffère en degré, mais non en nature, des autres éléments (échange, information, consultation, concertation, pactes sociaux) – ce que traduit bien la représentation hiérarchisée qui domine dans ces définitions. »

Les travaux et études publiés sous la bannière l’OIT illustrent cette première conception du « dialogue social » : un ensemble d’activités d’échange, hiérarchisées en fonction du degré d’association des salariés et de leurs représentants à certaines décisions de gestion. Le dessin d’un triangle ou d’une pyramide, vient illustrer cette hiérarchisation (voir ici celui proposé dans le rapport Key Features of National Social Dialogue: A Social Dialogue. Resource Book, Geneva, ILO, 2003, reproduit ci-dessous).

Le rapport de Bernard Gazier et Frédéric Bruggeman (2017 ; lire ici), publié par l’OIT, propose ainsi une définition du « dialogue social » recensant toutes ses composantes (donc étendues au paritarisme et la co-détermination) et lui attribuant une finalité : « Tous les types d’échange d’informations et de concertation, de négociation, d’expression régulée des conflits, de gestion commune d’institutions et de co-détermination, entre les représentants des employeurs et des travailleurs – associant ou non l’État et les collectivités territoriales – sur les questions présentant un intérêt commun pour eux en matière économique, sociale, et de politiques publiques. »

J’ai moi-même raisonné dans ce même registre en m’inspirant de la définition précédente. Le « dialogue social » désigne, écrivais-je dans l’ouvrage coordonné par Frédéric Géa et Anne Stouvenot (lire ici) « différentes manières de discuter, échanger des informations, se concerter et négocier dans l’entreprise entre l’employeur ou ses représentants et les représentants du personnel, qu’ils soient élus, mandatés ou désignés, mais aussi les salariés et les autres parties prenantes de l’entreprise, que ces manières soient formelles ou informelles, dans l’objectif d’organiser les relations collectives de travail, de résoudre les différents problèmes socio-productifs, d’améliorer la qualité de la vie au travail et de parvenir à une meilleure performance  de l’entreprise. »

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Le deuxième registre, celui de « l’enquête », abrite une même acception ouverte du concept de « dialogue social ». Mais sa définition est plus empirique: « Les chercheurs le mobilisent » écrit Élodie Béthoux, « quand ils le rencontrent sur les terrains explorés au cours de leurs enquêtes. C’est parce qu’il s’agit d’un terme indigène, emprunté aussi bien à l’administration du travail, au langage patronal ou à certaines activités syndicales qu’il retient leur attention, et qu’ils l’intègrent à leurs analyses. » Cela permet aux chercheurs et à ceux qui s’inspirent de leur démarche –je pense ici aux chargés de mission de l’ANACT – « de saisir dans un même mouvement négociation collective et activité des IRP (…) sans préjuger du sens des dynamiques observées ». Ils s’accommodent ainsi du flou de la notion puisque réputée utilisée par les acteurs sociaux qu’ils observent.

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Contrastant avec les acceptions retenues dans les registres précédents, la définition du dialogue social se révèle plus restrictive dans le troisième registre, qu’elle nomme celui « de la promotion », « non parce qu’elle limiterait le nombre d’éléments entrant dans le champ du dialogue social (de fait, ils peuvent être aussi nombreux) » indique Élodie Béthoux, « mais parce qu’elle les interprète en un sens restrictif ».

Le point de vue adopté, ajoute-elle, « est prioritairement celui de l’entreprise, de sa direction (notamment des ressources humaines ou des relations sociales) et de ses managers ». Le dialogue social est pensé comme le moyen pour l’entreprise de « savoir ce que souhaitent réellement les gens [les salariés] et quelles sont leurs priorités », en cherchant à « se mettre à leur écoute ». Hubert Landier (2015) résume l’objectif ainsi : « Essayer de se mettre d’accord avec les salariés, par le canal de leurs représentants, sur les priorités susceptibles de répondre à leurs attentes de façon à réduire les risques de tensions et à susciter leur engagement. » « L’enjeu », indique Élodie Béthoux, « est de faire face au “risque social” qui pèse sur l’entreprise, identifié ici tant aux conflits ouverts (la voice, selon la terminologie hirschmanienne), qu’à la mise en retrait des salariés (l’exit). Le dialogue social, “réducteur de risque”, est alors perçu comme un double facteur d’apaisement et d’adhésion (de loyalty), et in fine comme un “facteur de performance”, qu’il convient dès lors d’intégrer au calcul économique comme les autres facteurs de production ».

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Dans le dernier registre, celui dit « critique », l’acception de la notion « dialogue social » est pareillement restrictive par rapport à la définition large des registres du « modèle » et de « l’enquête ». Mais son traitement, indique Élodie Béthoux, est unilatéralement orienté, à charge même, tant la critique porte sur le concept lui-même que sur les pratiques de dialogue social. La notion de « dialogue social managérial » proposée par Guy Groux (2018) en est l’une des illustrations. Pour ce politiste pèse en effet sur elle « l’influence du management et de la productivité » car« la légitimité économique initiale du système managérial se double d’une légitimité conventionnelle due à son emprise sur les accords collectifs ». Même déploration concernant le dialogue social européen ; celui-ci serait victime d’une « dérive managériale » pointée par Michael Gold, Peter Cressey et Évelyne Léonard (2007 ; lire ici), qui estiment que « la Stratégie européenne sur l’emploi transforme le dialogue social en un processus managérial, d’une part en le décentralisant au niveau national, et d’autre part en enrôlant les partenaires sociaux, afin qu’ils deviennent responsables de la réalisation d’objectifs en matière d’emploi sur la définition desquels ils n’ont eu aucune influence ».

Dans l’ouvrage dirigé par le sociologue québécois Paul-André Lapointe – Dialogue social, relations du travail et syndicalisme  (2016 ; lire ici) –, on peut lire ceci, sous la plume d’Anne Dufresne et Anne Gobin : « La notion de “dialogue social” s’est aujourd’hui imposée en Europe et dans le monde. On oublie que jusque dans les années 1980, elle demeurait marginale dans le champ des relations collectives du travail. Actuellement, l’usage de cette notion est devenu central à travers sa reconnaissance légale dans divers pays car elle est devenue l’expression qui désigne, non un processus particulier mais LE système générique qui englobe tous les éléments des relations collectives du travail dans de nombreux pays. Nous soutenons qu’elle représente un changement radical de culture politique au sein des relations professionnelles telles que celles-ci s’étaient généralisées dans l’immédiat après-guerre, dans la plupart des pays d’Europe occidentale : l’on est passé de la reconnaissance politique de la centralité du conflit social entre capital et travail à la culture du partenariat social. »

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Le tableau ci-dessous résume ces quatre registres et leurs principales caractéristiques. Il illustre l’étendue des différences d’interprétation du concept de « dialogue social » :

On aurait tort, me semble-t-il, d’ignorer ou de négliger ces différences. Autrement dit : il ne s’agit pas seulement de s’attacher à définir ce « dialogue social » et en faire un vocable dont le sens est partagé par tous les acteurs qui en usent, mais aussi de distinguer, derrière le terme générique de « dialogue social » des conceptions socio-politiques divergentes voire antagoniques. Il ne s’agit pas pour autant de les nier, les niveler ou les délégitimer… Simplement, les intégrer à nos débats collectifs et aux plans d’action sur lesquels ils pourraient déboucher. Car ces quatre registres sémantiques et notionnels ne débouchent pas sur les mêmes actions collectives…

(je reproduis ci-dessous deux extraits, l’un d’une dépêche d’AEF Info et l’autre d’un article du journal Le Monde  (lire ici et ici) à propos de la clôture hier matin du processus de négociation d’un ANI engagé l’été dernier entre organisations patronales et syndicales. L’enjeu est d’importance puisqu’il s’agissait, pour les partenaires sociaux, de reprendre en main la gestion de la branche  AT-MP (Accidents du travail – Maladies professionnelles) de la Sécurité sociale.

Je salue cette initiative, responsable et efficiente, des responsables syndicaux et patronaux, à l’heure où l’Élysée et le gouvernement de Mme Borne, pour d’obscures et anachroniques raisons, s’emploient à brutaliser la démocratie sociale. Celle-ci est donc décidément bien vivante en France : ce sera le 3^ème ANI signé en moins de cinq mois, après celui du 10 février 2023 « sur le partage de la valeur dans l’entreprise » (lire ici) et celui du 11 avril 2023« relatif a la transition écologique et au dialogue social » (lire ici) !).

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« Après dix heures de négociation serrée, les organisations syndicales et patronales ont abouti, tôt dans la matinée du 16 mai 2023, à un projet d’accord national interprofessionnel intitulé « Branche AT-MP : un consensus social réaffirmé par une prévention ambitieuse, une réparation améliorée et une gouvernance paritaire renforcée ». Leurs instances respectives se prononceront sur le texte d‘ici le 31 mai prochain.

D’ores et déjà, les cheffes de file de la CFDT et de la CFE-CGC, Catherine Pinchaut et Mireille Dispot, ont fait savoir qu’elles émettraient un avis favorable à la signature de cet accord national. (…)

FO réserve sa décision jusqu’à la réunion du bureau confédéral du 30 mai (…). Eric Gautron, nouveau chef de file dans cette négociation depuis fin avril, parle cependant d’une « belle victoire syndicale » à propos de la baisse obtenue du taux pris en compte pour l’accès à la réparation  des maladies professionnelles (ramené de 25 à 20 % d’incapacité) (en l’absence de tableau de maladie professionnelle).

Du côté de la CFTC, Pierre-Yves Montéléon réserve la réponse de son organisation mais formule également un avis « plutôt favorable ». (…)

Quant à la CGT, représentée par Jérôme Vivenza, elle ne s’est pas exprimée à l’issue de cette séance marathon (…).

Du côté patronal, Yves Laqueille, négociateur pour le Medef, insiste sur le fait que cet accord « forme un tout cohérent de mesures » assimilables à « une opération de redressement de la branche AT-MP qui participe au consensus social dans notre pays ». Et qui, estime-t-il, « avait besoin d’être renforcée et pérennisée ».

Pour la CPME, Eric Chevée, juge ce nouvel accord important en ce qu’il complète l’ANI de fin  2020 sur la santé au travail en confiant la maîtrise du sujet des accidents du travail et des maladies professionnelles aux partenaires sociaux.

S’il ne reprend pas à son compte le terme de « dysfonctionnements » utilisé par le Medef pour qualifier la gestion actuelle de la branche, le chef de file de la CPME souligne l’existence « d’éléments qui ne sont pas positifs » et pour la résolution desquels « les partenaires sociaux sont les premiers légitimes » à intervenir. Il a salué l’avènement consensuel d’un conseil d’administration autonome à la tête de la branche AT-MP. Et indique que la discussion a longuement porté sur les buts et moyens de cette autonomie.

Représentée par Michel Chassang, l’U2P donnera un avis favorable à cet ANI. »

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 « La prise en charge des risques professionnels repose sur un dispositif qui constitue l’un des cinq piliers de la « Sécu » – avec l’Assurance-maladie, la branche autonomie, le réseau des caisses d’allocations familiales et l’assurance-vieillesse. A l’heure actuelle, la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP) affiche une santé éclatante sur le plan financier : en 2022, elle a dégagé un excédent de 1,6 milliard d’euros, d’après la Cour des comptes – sachant qu’en 2023 le résultat pourrait être meilleur, à 2,2 milliards, selon les prévisions les plus récentes.

Le système obéit à des règles un peu singulières : intégré à l’Assurance-maladie, il associe une instance, appelée commission AT-MP, dans laquelle siègent des représentants syndicaux et patronaux. Celle-ci vote le budget, formule des avis sur les taux de contribution, etc. Quant aux recettes, elles proviennent pour l’essentiel de cotisations payées par les entreprises.

Depuis des années, les partenaires sociaux regrettent d’être cantonnés dans une position subalterne au sein du dispositif. Ils déplorent également que la prévention « demeure le parent pauvre », les moyens alloués à celle-ci avoisinant 300 millions d’euros par an, ce qui est jugé notoirement insuffisant. Enfin, les mesures de réparation en faveur des victimes pourraient, à leurs yeux, être améliorées.

C’est pour remédier à ces « difficultés » qu’une négociation a été ouverte, en juillet 2022. Initialement, les protagonistes ambitionnaient de conclure à la fin de l’année dernière, mais du retard a été pris, notamment à cause de la réforme des retraites. Le projet du gouvernement a perturbé les discussions, car il prévoit une ponction sur les excédents de la branche pour financer des actions visant à empêcher l’« usure professionnelle ». Il s’accompagne, de surcroît, d’une baisse du taux de cotisation pour compenser le relèvement des contributions payées par les entreprises à l’assurance-vieillesse. Qui plus est, les syndicats ont souvent été accaparés par les mobilisations contre le report à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite.

Enfin, des divergences entre organisations de salariés et d’employeurs ont ralenti les tractations. Au cours de la nuit de lundi à mardi, il y a eu de longues palabres au sujet du seuil à compter duquel une maladie professionnelle peut être reconnue par une commission spécifique : les représentants des travailleurs voulaient l’abaisser, tandis que le patronat était plus que réticent. Un terrain d’entente a finalement été trouvé.

Les parties en présence ont également redéfini le pilotage de la branche en transformant la commission AT-MP « en un conseil d’administration strictement paritaire », avec des pouvoirs plus importants attribués aux acteurs sociaux. Enfin, l’accord national interprofessionnel stipule que les « moyens humains et financiers » seront accrus pour développer la prévention. Un enjeu crucial, d’autant plus que les actifs seront amenés à rester en poste plus longtemps, avec le décalage à 64 ans de l’âge d’ouverture des droits à une pension, ce qui est susceptible de les placer plus souvent qu’avant dans des situations à risque. »