Auteur : chthdz2020

(Suite du billet Disputatio IV : Réponse de Guy Groux à mes commentaires relatifs à l’ouvrage L’Etat et le dialogue social, co-écrit avec Martial Foucault, directeur du Cevipof et paru ce printemps aux Presses de Sciences Po)

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LE DIALOGUE SOCIAL, LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ET LE POLITIQUE

L’un des traits importants qui fait l’objet de la dispute entre Ch. Th. et nous-mêmes concerne le statut notamment théorique et la valeur heuristique de la notion de dialogue social. Dans ce cadre, certains des propos de Ch. Th. ne sont pas disons-le clairement, de nature à engager le débat dans les meilleures conditions. Autrement dit, les arguments développés par Ch. Th. ne se situent pas toujours – je dis bien « pas toujours »- de ce qui relève selon nous du débat académique entre collègues. Si d’une façon générale, ils renvoient souvent aux critères de la dispute au sens noble du terme, ils renvoient ici à une sorte de réquisitoire et de mise en accusation. Voire d’une disqualification radicale et sans appel.

Simple exemple parmi d’autres ? Dans l’une des parties du texte, essentielle car elle porte plus directement sur la notion de dialogue social, Ch. Th. évoque l’une de nos thèses en l’encadrant de plusieurs remarques. La première qui précède immédiatement le rappel de certains de nos propos vise à dire que « la notion de dialogue social » nous « embrouille plus qu’elle nous est utile ». Dès lors, à quoi sert un travail académique si d’emblée, l’utilité scientifique de l’un de ses thèmes centraux est contesté et réfuté car il contribue à produire de la confusion voire (de façon calculatrice ?) à « embrouiller » le lecteur ou les collègues ? On comprend mieux ces propos lorsqu’on les rapporte à ce qui suit. Ch. Th. estime en effet que ce qui fonde nos arguments lui semble hasardeux et (donc) in fine étranger au « devoir de précision » et au « pouvoir de déconstruction » qui obligent tout universitaire. Dès lors, ne serions-nous pas coupables d’entretenir l’ambiguïté d’une notion, celle de « dialogue social », l’accusation étant d’autant plus vive car pour lui cette ambiguïté résulte souvent d’une pratique particulière : le « travail idéologique invisibilisé conduit par différents opérateurs sociopolitiques, praticiens ou universitaires, visant à rendre évident et accepté un certain récit politique, au détriment d’un autre récit politique, concurrent ou alternatif » (page 3) ? Et de ce fait, ne serions-nous pas également coupable de conforter, « les stratégies langagières des acteurs sociaux qui instrumentalisent un certain vocabulaire, dans leur joute sociale » ? En fait,  en rapprochant ces propos de la présentation qu’il fait de nos thèses, Ch. Th. ne réfute-t-il pas  tout simplement le caractère scientifique de notre ouvrage ? Si tel était le cas, cela surprendrait à coup sûr, les divers partenaires de la collection de Sciences Po qui a publié l’ouvrage comme la DARES, le CREST-ENSAE, certains laboratoires ou chaires de Sciences Po, etc. En effet et comme le veut le fonctionnement de la collection, la plupart sont intervenus à de nombreuses reprises tant sur le projet initial du livre que sur le manuscrit final. Dès lors, se sont-ils eux-mêmes associés à une « opération sociopolitique relevant d’un travail idéologique » ?

Mais revenons plutôt à des arguments moins polémiques et plus proches des règles de la dispute académique. Ch. Th. estime que nous ne définissons jamais véritablement ce que nous entendons par « dialogue social » et ce qui en découle tout en nous reprochant dans le même temps  de nous référer de manière incomplète à la définition qu’en donnent Bevort et Jobert.  Ainsi, nous reproche-t-il de ne pas faire mention « des dispositifs plus ouverts et moins institutionnalisés » qui pour Bevort et Jobert constituent l’un des aspects du dialogue social ni des « interactions entre les acteurs qui se nouent concrètement au sein de ces dispositifs ». Concernant les « dispositifs moins institutionnalisés » du dialogue social, un fait a dû échapper à la lecture de Ch. Th. Sitôt après le rappel de la définition de Bevort et Jobert, nous évoquons en effet une tendance qui s’est amplifiée depuis la publication de leur ouvrage en 2011 : il s’agit de la montée de modalités toujours plus informelles (et donc de moins en moins institutionnalisées) qui constituent à nos yeux l’une des caractéristiques essentielles des évolutions du dialogue social quant aux interactions entre l’entreprise et des institutions extérieures ou celles qui se font entre salariés, syndicats et directions dans l’univers de la production. C’est ce qui explique que dans le livre concerné ici, nous faisons souvent référence aux traits informels du dialogue social comme nous l’avons également fait dans des publications antérieures ou dans des travaux du CEVIPOF (3).

Bien sûr, par-delà la définition de Bevort et Jobert, l’objet central de notre ouvrage qui concerne les rapports du politique au dialogue social, nous a conduit à privilégier un type d’interactions singulier parmi les divers systèmes d’interactions qui concerne le dialogue social ou l’entreprise. Plus que les interactions entre les acteurs ou les rapports contractuels ou informels qui se font dans l’entreprise, plus que les rapports qui existent entre celle-ci et des institutions spécifiques (communes, associations, etc.), il est pour nous primordial d’insister sur un contexte précis : les interactions qui se nouent entre l’Etat, le législateur et le dialogue social. Il en est ainsi par exemple des rapports qui concernent les lois Aubry sur les « 35 heures », « la Refondation sociale » (2000) voire la promulgation de la loi Larcher (2007). Ou par ailleurs, ceux relatifs aux revendications des salariés pour plus de démocratie sociale et les lois Auroux ou Rebsamen, entre autres lois..

Des perspectives particulièrement distinctes expliquent selon nous les divergences parfois profondes qui existent entre Ch. Th. et nous-mêmes. En tant que spécialistes en sciences et en sociologie politiques, notre approche privilégie l’Etat et ses rapports au dialogue social qu’il s’agisse d’instituer de nouvelles règles juridiques et contraignantes -la retraite à 64 ans par exemple- ou au contraire de doter les acteurs sociaux de plus d’autonomie sachant que cette autonomie est toujours concédée et encadrée par le politique. Pour sa part, en tant que sociologue spécialisé dans le domaine de la négociation et des relations professionnelles, Ch. Th. privilégie le contexte plus immédiat et concret de l’entreprise ou des branches et des interactions qui se font entre les acteurs dans ce cadre. Son texte comporte ainsi des faits très précis qui renvoient à « la coopération entre employeurs et représentants des salariés » ou à « la négociation collective et à la décision conjointe d’un scenario d’action à partir de positions divergentes et d’intérêts opposés ». Voire aux « modes d’arrangements circonstanciés ou durables et à la production de compromis entre les partenaires sociaux ». Ou à un autre niveau, au « bonheur de la rencontre, de la discussion et de l’échange d’informations » entre salariés.

Certes, ces deux approches pourraient être plus complémentaires et peut-être appelées à le devenir mais ce n’est pas le cas dans le cadre présent car pour Ch. Th. demeure une distinction d’état, de statut et de nature entre le dialogue social et la négociation collective qu’il pare de toutes les vertus lorsqu’il évoque « la beauté sociologique de la négociation collective qu’aucun « dialogue social » ne peut rivaliser : elle réussit à combiner des intérêts jugés antagoniques par les parties en début de processus et à les transformer en intérêts compatibles au cours de ce dernier, via des démarches d’objectivation de problèmes, de créativité, de compensation et de concessions ».

A nos yeux au contraire, il n’existe pas de rivalités ou de distinction plus ou moins foncière entre la négociation collective et le dialogue social mais des jeux de recomposition des rapports contractuels au cours desquels la première devient de plus en plus l’une des parties et l’une des parties seulement, qui constituent le second. Aujourd’hui, la négociation collective a beaucoup perdu de sa superbe d’antan ce que l’on constate lorsque l’on aborde celle-ci en termes de « périodisation » et de « contextualisation » appliquées aux changements survenus durant les trente dernières années. C’est ce que nous faisons, entre autres, dans la conclusion de l’ouvrage. 

Pour plus de précisions, procédons à quelques rappels qui renvoient à des faits, à des textes et à des auteurs connus. Dans la majeure partie de la seconde moitié du siècle dernier, la mise en place des relations professionnelles a intimement correspondu à une institutionnalisation toujours accrue des partenaires sociaux, du paritarisme et de la négociation collective, celle-ci jouant un rôle central dans les processus de redistribution des richesses et d’allocation d’avantages et de ressources. Et son rôle était en l’occurrence d’autant plus appuyé qu’elle restait fortement et juridiquement cadrée par l’Etat et qu’elle se déroulait dans un contexte de croissance, de stabilité des marchés du travail et de confiance dans les institutions. C’est ce qui explique la place centrale de la négociation collective dans la plupart des approches théoriques ou empiriques menées alors dans le champ académique des relations professionnelles. Avec la montée de la défiance à l’égard des institutions politiques mais aussi sociales et syndicales et le principe de flexibilité lié aux nouvelles formes de capitalisme, les organisations et les équilibres établis dans le passé ont fait l’objet de profondes déstabilisations. Aujourd’hui, la négociation collective reste par définition fortement institutionnalisée et toujours très cadrée juridiquement alors même qu’elle a beaucoup perdu sur le terrain des échanges et des concessions formelles ou informelles qui se font dans l’entreprise. Pour beaucoup de salariés, elle n’est plus le canal privilégié pour l’obtention de nouveaux acquis y compris dans des domaines aussi basiques que les salaires ou le pouvoir d’achat car l’individualisation des rémunérations et les relations informelles qu’elle implique l’emporte souvent sur ce qui relèvent des accords collectifs. Il s’agit là d’un exemple parmi beaucoup d’autres qui renvoient aux jeux de recomposition des relations professionnelles par lesquels la négociation collective se voit désormais coexister avec d’autres dispositifs – consultations, informations, concertation, participation, rapports plus informels, etc. Elle n’est pas niée en tant que telle mais elle a tout simplement perdu la position centrale  qu’elle occupait dans le passé et dans l’entreprise par rapport aux pratiques de redistribution et d’allocations d’acquis circonstanciés ou plus durables.

ET LE POLITIQUE DANS TOUT CELA ?

Dans la disputatio qui nous oppose à Ch. Th. se pose une dernière question que ce dernier aurait d’ailleurs pu nous poser. Pourquoi privilégier une approche du dialogue social en s’appuyant de façon privilégiée sur le politique alors qu’à ses yeux, existe désormais « une impossibilité  pratique de (l’Etat) à gouverner le champ social » et ceci en raison d’un fait : la volonté affirmée des partenaires sociaux de ne plus être gouvernés comme avant – pour paraphraser le trait d’Antonio Gramsci » ? Le propos est séduisant mais pour en rester à Gramsci, il relève de « l’optimisme de la volonté » et n’en reste pas moins une assertion. 

Partons d’un contexte très général. S’il existe un désengagement de l’État, cela n’est certainement pas dû à l’action des partenaires sociaux mais plus sûrement au fait que la puissance publique a été amplement affaiblie par les processus liés aux nouvelles formes de capitalisme, de puissances financières et de relations internationales. Et donc aux mécanismes d’internationalisation dus à la mondialisation, aux injonctions plus ou moins impératives venant de l’Union européenne (4) ou aux domaines qui pour une large part échappent aux Etats-Nations par exemple le réchauffement climatique et la révolution numérique. Il s’agit là d’éléments souvent traités dans la littérature notamment dans le domaine de l’économie ou des relations internationales. Mais paradoxe ou effets de dialectique ? Comme le montrent certains pays du Sud fortement dépendants sur le terrain économique mais gouvernés par des régimes dictatoriaux, la perte ou l’absence de puissance de l’Etat dans ses rapports à l’International n’entraîne pas forcément un reflux de son rôle (en interne). Et ailleurs, dans les démocraties occidentales, cela est d’autant plus vrai qu’existent de fortes traditions de centralisation politique.

En-deçà de ces propos relatifs à des contextes globaux, il faut en revenir au dialogue social (et à la négociation collective) en lien avec le recul de l’Etat face aux partenaires sociaux que suppose Ch. Th. En fait dans le contexte français des relations professionnelles, le rôle du politique demeure éminent et très important pour une raison entre autres raisons mais une raison cruciale : le dialogue social y est d’autant plus affaibli – dans les entreprises où il existe, seuls 25% des salariés pense qu’il est efficace (5), que le syndicalisme lui-même est très faible et divisé et donc très dépendant du politique. C’est la raison pour laquelle ce dernier « garde toujours la main » et exerce une réelle emprise sur les rapports entre les partenaires sociaux. En l’occurrence, l’une de ses fonctions parmi les plus importantes est de procéder à la promotion de textes ou de lois qui reprennent des revendications portées par les syndicats mais que ces derniers – à cause de leur état, ne peuvent imposer aux employeurs. Ceci était vrai dans le passé et l’est encore aujourd’hui et de ce fait, la force de la loi façonne toujours avec vigueur les représentations des acteurs à propos de certains sujets novateurs du point de vue du dialogue social. C’est par exemple ce que montre l’un des thèmes revendicatifs récemment apparu à propos d’une participation accrue des salariés aux décisions de l’entreprise : c’est la codétermination, une sorte de « cogestion » à la française qui -on peut le penser- sera dans les années à venir l’un des enjeux parmi les plus importants du dialogue social. Mais ceux qui soutiennent cette revendication exigent en premier lieu qu’elle fasse d’abord l’objet d’une loi (et non d’une procédure contractuelle liée à la négociation collective) (6). On retrouve ici ce qui s’était déjà produit à de nombreuses reprises dans le passé, et pour cause. Le dialogue social demeure encore et toujours sous une forte tutelle de l’Etat. Certes, une « autonomie accrue des partenaires sociaux » sur le plan des rapports contractuels s’est beaucoup affirmée. Mais il s’agit d’une autonomie concédée par l’Etat, sous contrôle politique et qui peut dans certaines circonstances, être mise en cause de façon répétée et impérative.  On l’a vu récemment avec la réforme et la fusion des mandats des élus dans l’entreprise ; celle récente sur les retraites ou la négociation sur l’assurance-chômage dont les règles doivent être modifiées avant le 31 décembre 2023. Ainsi et pour en revenir à la référence gramscienne sur laquelle Ch. Th. appuie son propos relatif à l’Etat, on peut dire une simple chose : plus que Gramsci évoquant le fait de « ne plus être gouvernés comme avant », on a plutôt (et toujours) affaire au postulat de Max Weber pour lequel le politique forme l’espace qui permet de résoudre les conflits d’intérêts inhérents à la société Et en l’occurrence, à l’entreprise.

Notes :

(3). A propos des rapports informels dans l’entreprise, cf. notamment le « Baromètre annuel du dialogue social » du CEVIPOF et aussi et entre autres : Guy Groux, « Une dimension du dialogue social, l’autonomie accrue des salariés » dans Frédéric Géa et Anne Stevenot (dir.), Le Dialogue social. L’Avènement d’un modèle, Bruxelles, Editions Bruylant, coll. Paradigme, 2021 (ouvrage publié avec le concours de l’ANR). Sur les rapports de l’entreprise à des instances qui lui sont extérieures, on peut aussi rappeler : Guy Groux, « La notion de ‘multitude’ dans les relations professionnelles. Une notion heuristique mais insaisissable ? » Négociations, n° 17, 2012/1.

(4). Cf., le rôle du Parlement européen dans le domaine de la production automobile et électrique qui bouleversent en profondeur l’organisation des firmes concernées.

(5). Source : CEVIPOF, « Baromètre annuel du dialogue social », vague 4, décembre 2022.

(6). Collectif, « La Codétermination est une idée porteuse d’avenir et qui doit trouver sa place dans la loi », Le Monde, 5 octobre 2017.

(Après avoir exposé mon point de vue – cf. les trois billets précédents, Lettre aux auteurs de « L’État et le dialogue social » –, je donne la parole à l’un des co-auteurs, Guy Groux, que je remercie vivement d’avoir accepté de confronter nos analyses dans cette disputatio, qui s’inspire des controverses argumentées alors en vigueur dans les universités médiévales. Les notes sont situées en fin de texte. Suite et fin de son propos dans le prochain billet, Disputatio V)

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La disputatio médiévale portait précisément sur une question disputée et des propositions contradictoires fondées sur un travail de fond. Et c’est incontestablement ce qui ressort du texte de Christian Thuderoz (Ch.Th.) que je remercie vivement pour avoir pris l’initiative de cette dispute à propos de la notion de dialogue social et pour accepter d’accueillir sur son site, mes propos en réponse à son texte. Bien sûr, le texte de Ch. Th. qui relève de la controverse académique comporte des critiques qui peuvent être bienvenues mais qui peuvent parfois être elles-mêmes discutables. C’est la règle du jeu. Dans la contribution présente, nous aurons certes l’occasion de reprendre certaines de celles-ci mais cette contribution ne se veut pas seulement un « texte en défense » (1). En s’appuyant surtout sur notre ouvrage, elle se veut aussi un texte qui vise à se situer dans le cadre d’une controverse universitaire classique à propos de la validité théorique, conceptuelle voire empirique de la notion de dialogue social et de ses divers contextes.

Dans ce cadre, il n’est pas très utile de reprendre de façon détaillée ou exhaustive l’ensemble des arguments de Ch. Th. Mais plutôt d’aborder les points essentiels qui structurent le texte de ce dernier à savoir la question du rapport entre « règles et conflits » ; la question de « la » règle ; celle du dialogue social face à la négociation collective ; et enfin la question du politique tant il est vrai que le véritable objet de notre livre, ce n’est pas le dialogue social et les règles qui l’animent ou en découlent mais le rôle et la détermination du politique sur celui-ci. À quoi s’agrège une attention soutenue sur ce qui déborde les règles à savoir les régulations mises en œuvre ou définies par le législateur ou les administrations publiques. Préciser d’emblée ainsi les choses est utile au regard de l’une des questions que pose Ch. Th. à propos précisément de l’objet de notre livre (page 11).

EST-IL QUESTION D’OPPOSER LE CONFLIT ET LA RÈGLE ?

Tout d’abord, évacuons ce qui peut prêter à un malentendu et qui relève en fait de l’évidence. La négociation produit des règles et des régulations pour résoudre en tout ou partie, des conflits en présence. Sur un plan plus général, dire comme nous (MF, GG) l’écrivons que dans l’esprit d’un Dunlop, la « règle prévaut sur le conflit » ne revient nullement à dire que la première s’oppose au second. C’est en ce sens qu’il faut lire les développements que nous faisons dès le premier chapitre qui introduit la problématique globale de l’ouvrage à partir d’auteurs classiques comme Reynaud et Dahrendorf qui ont amplement souligné le lien (voire la concomitance) entre « règles » et « conflits ». Et pour aller plus loin, on rappelle -car cela va de soi- que la théorie de Dahrendorf se définit selon la notion d’institutionnalisation du conflit ce qui ne l’empêche pas de s’opposer aux tenants d’une « culture purement conflictuelle » lorsqu’il lie cette institutionnalisation du conflit aux modes d’arbitrage, de compromis, de régulations et d’interactions  qui structurent les rapports entre les acteurs sociaux. Pour ma part (G.G.), j’ai produit dans le passé divers textes non pas sur les « règles » d’une part et sur les « conflits » d’autre part mais sur les « conflits de règles », et pour cause. La vie des entreprises comme celle de la société en général est structurée par des conflits de règles et des conflits sur les règles ce qui montre qu’il n’y a aucune opposition entre les unes et les autres.

Concernant plus précisément la notion même de « conflit », Ch. Th. évoque d’emblée dans son texte plusieurs arguments critiques par rapport à nos propos. Selon lui, nous expliquerions la publication majeure de Dunlop « Industrial Relations System » par « son aversion à l’égard du conflit ». Dite ainsi, la formule apparaît très péremptoire et catégorique alors que nous soulignons que la théorie de Dunlop découle « en partie » et « en partie seulement » de ce type d’aversion. Il s’agit d’une nuance mais la nuance est toujours indispensable car elle est nécessaire au débat académique et fait que celui-ci puisse se distinguer des textes hâtifs qui caractérisent souvent le genre journalistique ou militant.

En outre, Ch. Th. explique que pour nous, Dunlop fonde sa théorisation sur la seule notion de « règles » « pour contrecarrer l’hégémonie du conflit sur les représentations communes ou académiques ». Là encore et en l’occurrence, nous ne donnons nullement une telle exclusivité à la notion de règle et ne parlons jamais de « seule » règle (2). En fait à nos yeux, la théorie de Dunlop est fondée sur la « production de règles » et dire qu’une théorie est fondée sur « la production de règles » comme le reconnaissent d’ailleurs beaucoup d’auteurs sur lesquels nous reviendrons, ne signifie nullement qu’elle est exclusivement fondée sur la « seule » règle. Les mots et leur usage ont un sens. Allant plus loin encore, Ch. Th. qualifie notre approche de Dunlop et de son « aversion à l’égard du conflit » de « psychologisante »  – « la production d’une théorie x par un auteur provenant de son antipathie personnelle envers un phénomène y ». Le propos est surprenant et il faut ici rappeler le sens que nous donnons à la notion de conflit rapportée à Dunlop.

La question ici n’est pas de considérer le conflit dans un sens générique ou abstrait mais bien selon l’approche qu’en donne Dunlop lui-même dans son entretien avec Isabel da Costa cité dans l’ouvrage. En l’occurrence, Dunlop fait état de l’ensemble des conflits et de leur degré d’intensité allant jusqu’à évoquer les « conflits armés ». Et de souligner encore que dans les années 1940-1950, toute discussion « tournait autour du degré du conflit » ce à quoi il s’opposait car « c’était une vision assez superficielle des relations industrielles ». Ici, Dunlop ne parle pas (seulement) des « petits conflits, litiges et griefs » qui marquent les rapports entre les acteurs dans l’entreprise et qui font souvent l’objet de négociations formelles ou non. En d’autres termes, Dunlop ne s’oppose évidemment pas à ces « petits conflits » qui structurent la vie ordinaire de l’entreprise. Ce qu’il rejette,  ce sont les conflits qui mettent en cause l’ordre social et c’est bien à l’égard de ces derniers qu’il exprime une aversion qui est avant tout et comme il l’explique lui-même d’ordre conceptuel ou théorique et certainement pas purement psychologique. Il vise à intervenir dans l’arène des débats et des controverses académiques voire extra-académiques.

En fait, il faut ici appliquer à l’ouvrage même de Dunlop, l’une de ses notions centrales à savoir la notion de « contexte ». « Industrial Relations System » paraît dans les années 1950 et la pensée qui l’anime ne procède pas de son univers psychologique mais de façon plus évidente de ses divers engagements dans des cadres qui étaient eux-mêmes très particuliers. Entre 1948 et 1952, il siège au « National Labor Relations Board » après avoir siégé au « National War Labor Board »  et avant de siéger à la « National Commission for Industrial Peace » dans les années 1970. Sauf à penser que Dunlop fut un être totalement éthéré, force est de reconnaître que lorsqu’il dénonçait les débats et les discussions incessantes autour de l’intensité du conflit, il faisait bien référence à une perception du conflit qui s’inscrivait aux U.S.A. dans un contexte global marqué par les grandes grèves de 1946, le début de la guerre froide, un syndicalisme américain résolument anti-communiste et le Maccarthysme.

Peut-on penser qu’au regard de ses engagements institutionnels, Dunlop ait pu occulter un seul instant la nature même du conflit qui était principalement en cause alors et qui était supposé constituer une réelle menace pour l’ordre social ? Et que dans le même temps, il soit resté insensible au « Traité de Détroit » signé en 1950 par General Motors et l’UAW et qui visait à instituer un système de négociations, de contrat et de régulation des conflits dans l’entreprise, un « traité » qui fera date ?

La réponse à ces questions réside en partie dans un ouvrage majeur qu’assez curieusement Ch. Th. ne cite jamais dans son texte. Il s’agit de l’ouvrage collectif publié en France sous la direction de Jean-Daniel Reynaud, de François Eyraud, de Catherine Paradeise et de Jean Saglio : « Les systèmes de relations professionnelles. Examen critique d’une théorie » (Editions du CNRS, 1990). Et elle réside aussi au travers d’une notion bien connue, celle « d’idéologie commune ». Dès l’introduction générale à l’ouvrage, Reynaud souligne que « Dunlop attribuait un rôle éminent à l’idéologie commune comme source de stabilisation et même de contrôle du système ». S’agit-il seulement ici du « système de relations professionnelles » ? Ce n’est précisément pas ce que pense Isabel da Costa lorsqu’elle écrit dans le même ouvrage : « Pour que le système soit stable il faut qu’il y ait une idéologie commune c’est-à-dire une compatibilité entre (les) différentes idées (qui affectent le système). Il faut aussi que cette idéologie soit compatible avec celle de la société en général ».

C’est précisément dans ce contexte que nous pensons que chez Dunlop, « la règle prévaut sur le conflit ». Et nous le pensons avec beaucoup d’autres auteurs qui dans l’ouvrage de Jean-Daniel Reynaud et al. utilisent à profusion le terme de « règle (s) » alors que les occurrences liées au « conflit » sont extrêmement rares. Elles n’apparaissent même jamais dans l’introduction générale rédigée par Reynaud (à l’exception d’une allusion très ponctuelle ou factuelle à « la grève comme position stratégique d’un groupe minoritaire »).

PARLER DU CONFLIT OU DE LA REGLE AU SINGULIER N’A PAS DE SENS

Pour Ch. Th., évoquer « le » conflit ou « la » règle n’a pas de sens. Que répondre à ceci sinon qu’à nos yeux, il s’agit d’une affirmation que l’on ne peut que cautionner ? Concernant le conflit, j’ai eu moi-même (GG) l’occasion de publier de nombreux travaux sur le conflit (ou la grève) qui soulignaient l’hétérogénéité de celui-ci dès lors qu’il s’incarne dans la réalité des mobilisations et des luttes sociales qui apparaissent sur le terrain. Dès 1998 et par la suite, j’ai pu ainsi aborder la question de la multitude des conflits sociaux ou sociétaux pour montrer en quoi l’hégémonie que certains ont longtemps accordé aux conflits du travail quant au « changement social » n’était désormais plus de mise comparé à l’impact (sociétal) d’autres mobilisations de plus en plus nombreuses, composites et disparates. Bref.

En fait, plus intéressant est de se pencher sur la notion de règle car celle-ci renvoie à l’un des objets essentiels de notre livre à savoir « les régulations ». Lorsque Ch. Th. nous fait un procès en écrivant que nous présentons la notion de règle au singulier, le procès ne nous semble nullement justifié (page. 2). Si nous procédons ainsi et ceci relève de la pure évidence, c’est parce que le « la » est employé en l’occurrence dans un  sens générique, « la règle » étant un mot suffisamment général pour englober une pluralité d’objets dotés eux-mêmes d’un caractère spécifique. Lorsque Michel Offerlé évoque ici ou là « le patronat », il est évident qu’il ne confond jamais les dirigeants de grands groupes industriels et les responsables de TPE. Et l’on sait que la notion de « gouvernance » reprise dans de nombreux travaux portant sur la gestion des entreprises ou sur l’action publique, ne renvoie pas seulement à des pratiques souvent disparates mais  est elle-même l’objet de définitions multiples.

Dans l’ouvrage, nous ne cessons  en fait de faire état de « règles et de régulations » et surtout d’insister sur la diversité de leur contenu, de leur application et de leurs sources. C’est le cas lorsque l’on évoque Reynaud et « les pluralités de sources de règles et de régulations » comme l’une des bases de notre réflexion. Et plus encore lorsque nous soulignons l’un des effets sur le dialogue social, de la performance comme enjeu contractuel à partir de trois types de règles (et de leur combinaison) : les règles managériales, les règles contractuelles et les règles juridiques. Du coup, où est dans l’ouvrage, une approche de « la règle » à partir d’une singularité telle qui ferait que le « la » ne pourrait aller que de soi et n’exister qu’en toute exclusivité ?

Notes :

(1). Le « nous » employé ici correspond au « nous » académique ou aux auteurs de l’ouvrage discuté par Ch. Th. : Martial Foucault (MF) et Guy Groux (GG).

(2) Cf. dans notre ouvrage, le passage en question, page 14.

(Suite et fin de la réponse de Guy Groux dans le billet prochain, Disputatio V)

(Suite des billets Disputatio I et II : mes commentaires relatifs à l’ouvrage L’État et le dialogue social, de Martial Foucault, directeur du Cevipof et Guy Groux, paru ce printemps aux Presses de Sciences Po)

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Votre lectrice – ou moi-même comme lecteur attentif… – peut donc légitimement s’interroger, au fil des pages, sur l’objet qui est le vôtre. Il a appris dès votre introduction (p. 6) que ce n’était pas la négociation collective elle-même, que vous jugez, à mon avis faussement, un peu ringarde – « les négociations d’hier » vs. « le dialogue social d’aujourd’hui » ! – et découvre, dans votre conclusion, que ce « dialogue social » serait désormais « l’objet d’adhésions multiples qui dépassent les clivages politiques et sociaux issus du passé ».

Là résident mon irritation (sur la forme) et mon désaccord (sur le fond). La forme, d’abord : vos affirmations répétées sur un dialogue social « d’aujourd’hui » infiniment plus riche que la négociation collective « d’hier » ne sont jamais étayées par des exemples concrets. Quand vous dites que le périmètre d’action et d’influence du dialogue social est « en extension », sur quelles données, qualitatives et quantitatives, vous appuyez-vous ? Je ne sache point que la DARES comptabilise les procédures d’information-consultation du CSE, ni les réunions d’expression du personnel, pas plus que les procédures d’avis conforme ; ou qu’elle dispose de données relatives à la qualité des délibérations au sein des CSE ou à la nature des échanges communicationnels entre délégués syndicaux, élus du personnel et directions d’entreprise… Je suis donc assez surpris de votre jugement sur la vitalité du dialogue social en France, au point que vous considérez qu’il serait aujourd’hui « le fruit d’une institutionnalisation toujours plus poussée »…

Sur le fond, maintenant : votre conclusion indique qu’entre dialogue social et négociation collective, votre choix est fait – et il n’est pas au bénéfice de cette dernière ! Je le regrette.

Vous avez cependant raison de souligner que l’enjeu académique – donc pratique, puisque nous enquêtons tous, politistes et sociologues, sur des activités sociales « en train de se faire » – qui est le nôtre dans ce débat sur le dialogue social, c’est, écrivez-vous, « le rapport qu’il est censé entretenir avec une notion capitale de la théorie des relations professionnelles, à savoir la négociation collective ». Je suis pleinement d’accord avec vous ; et l’une des raisons d’être de notre présente disputatio est précisément de nous convaincre mutuellement que notre interlocuteur se trompe…  Voici mes arguments.

Vous indiquez qu’il existe « un vieux débat », opposant ceux qui fondent les relations professionnelles « sur une idéologue commune ou partagée » et ceux qui fondent celles-ci « sur des conflits d’intérêts irréductibles ». Je suis doublement surpris : cette classification est datée, pour autant qu’elle ait eu un jour du sens…, et elle n’épouse guère les arguments de ceux qui, chacun de leur côté, promeuvent le « dialogue social » ou la « négociation collective ».

Je me suis déjà exprimé sur le mauvais procès que vous faites à John Dunlop et à son concept de « shared ideology ». Je persiste à croire que l’on ne peut expliquer la signature, au premier semestre de cette année 2023, de trois ANI, accords nationaux interprofessionnels – et sur des sujets tout sauf anodins : la transition écologique, le partage de la valeur ajoutée et la santé-sécurité au travail ! – sans user, à un moment ou à un autre de l’analyse, du concept de « valeurs communes ». Celles-ci permettent à des responsables syndicaux et patronaux de s’accorder sur des textes, certes plus incitatifs que normatifs, qui vont allouer des gains substantiels aux salariés des TPE-PME et doter les CSE et les directions d’une utile méthodologie pour négocier dans les entreprises des mesures efficaces – car elles seront effectives – en faveur d’une économie décarbonnée et d’une transition écologique ne générant pas de nouvelles inégalités sociales. Que patronats et syndicats se soient accordés sur ces sujets et que tous les syndicats les aient signés (un sur trois par la CGT, cependant) illustre cette « idéologie commune » dont parlait Dunlop ; ce n’est que ceci, tout ceci mais rien que ceci.

Nul besoin, donc, d’y opposer une démarche qui, en France, n’a guère aujourd’hui de défenseurs – elle n’en a pas plus au pays d’Henry Braverman et de Richard Hyman ! – et cultiver, contre l’évidence, une irréductibilité du conflit social et des intérêts qui s’y affrontent.

Cette croyance s’évanouit dès lors qu’on sait que c’est l’antagonisme des intérêts, des besoins et des motivations qui ouvre la possibilité de la mise en accord. C’est la leçon – universelle ! – de la négociation collective (et de la négociation en général, qu’elle soit ordinaire, diplomatique ou commerciale). Là réside la beauté sociologique de la négociation collective, qu’aucun « dialogue social » ne peut rivaliser : elle réussit à combiner des intérêts jugés antagoniques par les parties en début de processus et à les transformer en intérêts compatibles au cours de ce dernier, via des démarches d’objectivation de problèmes, de créativité, de compensation et de concessions. Et ne lui faisons pas d’injuste procès en l’assimilant à de la collaboration de classe ou à une quelconque soumission d’une des parties à l’autre, sous le faux prétexte que l’une d’entre elles serait dominante et l’autre dominée ; les rapports de force sont fluctuants, d’une part, et comme ces parties sont inscrites dans un même système social, d’autre part, l’accès aux ressources que détient l’une et que convoite l’autre (et réciproquement), les condamnent, si l’on peut dire, à s’accorder – puisque chacune a besoin de l’autre pour atteindre ses objectifs et satisfaire ses intérêts…

Pour cette raison, le sociologue anglais Allan Flanders, dans son article de 1968, Ééments pour une théorie de la négociation collective (lire ici), qualifie syndicalistes et dirigeants d’entreprise de private legislators puisqu’ils codifient, conjointement et dans une confrontation argumentée et intéressée, un ensemble de règles – a web of rules, disait Dunlop… – qu’ils co-administrent ensuite, veillant à appliquer ensemble les règles qu’ils ont défini ensemble. Le terme de joint regulation de Flanders, devenu sous la plume de Jean-Daniel Reynaud régulation conjointe (1979 ; lire ici), a ainsi pu être traduite en 1968 par sa traductrice avant publication dans la revue Sociologie du Travail, par « administration paritaire » – ce qui est exact sur le fond mais serait jugé inélégant aujourd’hui en traductologie…

D’où mon étonnement à propos de certaines de vos assertions sur le rôle « du politique » ces dernières décennies. Vous semblez, là aussi, opposer un État d’aujourd’hui (qui a su laisser, dites-vous p. 98, « à l’autonomie des acteurs suffisamment d’espaces pour que le dialogue social puisse – grâce à ses propres ressources – répondre à des mutations sociales et économiques incessantes, souvent singulières et parfois disruptives ») et un État d’hier, législateur unilatéral, revendiquant, au nom d’un intérêt général qu’il incarnerait seul, « une hégémonie des régulations politiques sur le système de relations professionnelles » (p. 30).

Bien que la dialectique du passé et du présent soit parfois féconde, je ne discerne pas la césure que vous dessinez entre hier (« L’emprise de l’Etat sur le dialogue social », p. 29) et aujourd’hui (« L’essor d’une démocratie sociale renouvelée », p. 99). Ces deux mouvements, l’emprise et la volonté d’autonomie, vont de pair ; ils sont même toujours allés de pair, avec des accentuations selon le parti au pouvoir, le contexte économique, le type de compromis noués au sein des majorités présidentielles, etc. Gauche et droite de gouvernement ont, tour à tour, joué les interventionnistes et vous avez raison de souligner / dénoncer cette « mainmise de l’Etat sur les relations collectives de travail ».

Je constate, mieux qu’une transformation « des pratiques et des rôles du politique et du législateur », à mes yeux trop peu visible, une évolution de son interventionnisme, devenu plus subtil – en tous cas moins systématique (par exemple : imposer un calendrier court de négociation avant de, comme le dit traditionnellement chaque ministre du Travail en exercice, « reprendre la main » et légiférer seul (comme ce fut le cas en 2021-2022 à propos de la question de la santé / sécurité au travail). Mais les vieux réflexes sont toujours là ! Au début de la pandémie de Covid-19, alors que les partenaires sociaux, Medef et CFDT en tête, publiaient dès mars 2020 un texte commun où tous s’engageaient à jouer la carte du dialogue social pour réduire les effets délétères des confinements et des séquences de vaccination, l’État demandait à ses hauts-fonctionnaires de rédiger moult fiches-métier définissant, de Paris, la jauge maximale dans les services et les ateliers – comme si les ingénieurs de ces entreprises n’étaient pas capables de faire eux-mêmes ce chiffrage, en lien avec les élus du personnel et les commissions SSCT ; légiférait en urgence à propos du nombre de réunions de CSE, du déroulement de celles-ci en distanciel, du raccourcissement des délais d’information-consultation des IRP, etc. Mieux qu’un assagissement de l’État, qui aurait décidé de tolérer une plus grande autonomie contractuelle, je parlerais plutôt d’une impossibilité pratique de cet État à gouverner le champ social comme il le faisait auparavant et cela, du fait d’une volonté affirmée des partenaires sociaux de ne plus être gouvernés comme avant – pour paraphraser le trait d’Antonio Gramsci.

Il s’agit donc moins d’une autonomie octroyée (par le politique) qu’une autonomie conquise (par les partenaires sociaux). Le signal adressé à la société civile et au politique ce printemps 2023 par la CFDT et les dirigeants du MEDEF et de la CPME en pilotant deux processus de négociation interprofessionnelle débouchant sur deux accords nationaux est lumineux si l’on le rapporte à l’action brutale du gouvernement et du président de la République, à la même époque, pour imposer une injuste réforme de notre système de retraites…

J’ai donc plutôt le sentiment d’un État brouillon, qui, au coup par coup, dans les limites de son rôle et par les opportunités qu’il saisit, refaçonne ici ou là un ou deux articles du Code du travail, espérant que cela suffise pour alléger quelques contraintes dans les semaines qui suivent la parution des décrets, ou jouer sur quelques variables macro-économiques bien ciblées. Peut-il et veut-il initier une culture de la négociation qu’il peine lui-même à instaurer dans les fonctions publiques qu’il contrôle ? J’en doute fort.

Je suis donc dubitatif de la pertinence à lier « dialogue social » et « démocratie sociale ». Vous écrivez ceci en fin de votre conclusion : « À des degrés divers » – il aurait été utile de citer ici quelques unes de vos réserves… – « la démocratie sociale et le dialogue social sont l’objet d’adhésions multiples qui dépassent les clivages politiques ou sociaux issus du passé. » Vous n’en dites pas plus et c’est dommage, à part signaler au lecteur que le débat ne porterait plus sur le bien-fondé  de cette démocratie sociale mais désormais sur son contenu et ses modalités. Votre optimisme est roboratif ; mais le pessimisme de la raison m’oblige à tempérer votre enthousiasme : le concept de « démocratie sociale » n’est guère, en ce début de décennie 2020, un concept mobilisateur. D’abord parce que la génération de chercheurs à laquelle nous appartenons tous deux n’a pas réussi à l’inscrire durablement aux agendas sociopolitique et académiques de notre pays… Il faudrait d’ailleurs tirer quelques leçons de cette impuissance collective…

Ensuite parce que le terme de « démocratie sociale » est lui-même controversable et qu’existe une dizaine de conceptions différentes du rapport entre démocratie sociale et démocratie politique. Il faudra donc débuter notre parcours par cet éclaircissement notionnel…

Enfin, parce qu’il me semble réducteur de rassembler sous un concept unique (et aussi imprécis que « dialogue social » !) des phénomènes fort divers – tels l’élection d’administrateurs-salariés dans les Conseils d’administration des firmes ; des procédures formellement codifiées de consultation de CSE ; des réunions d’expression du personnel, en présence de leurs managers, etc.

Le terme me semble donc inadéquat, mais non l’idée qu’il évoque et les pratiques que celle-ci suppose. Il nous faut donc un concept de substitution qui serait l’équivalent de cette notion de « dialogue social » que vous utilisez pour théoriser ce nouveau paradigme des relations collectives de travail en France contemporaine dont vous estimez percevoir les contours. La notion de « participation des salariés », en usage dans les années 1980-1990, ne peut faire œuvre utile en l’état car datée, déjà oubliée et victime de son flou artistique. Celle de « codétermination à la française » fait actuellement l’objet de propositions de chercheurs et de dirigeants syndicaux. L’idée est intéressante, tant par la résonnance avec les pratiques en vigueur en Allemagne que par la conceptualisation et le travail de classification qu’elle permet : il y aurait ainsi, articulés – et l’on nommerait « dialogue social » cet ensemble – quatre registres de rencontres, graduées selon le degré d’association des salariés aux décisions : un dispositif d’expression des salariés, autour, notamment, des « espaces de discussion » prévus par l’ANI de 2013 et, plus largement, autour de débats collectifs réguliers, au plus près de l’acte de travail, à propos de la pratique de ce dernier, de son sens et de son humaine condition ; puis un dispositif institutionnalisé de consultation-concertation des IRP et des salariés ; un dispositif de négociation collective, pour déterminer les règles du travail, les règles des relations de travail, et les règles de l’organisation de ce travail ; enfin, au haut de cette pyramide d’actions contractuelles, un dispositif de codétermination, partiel ou étendu, permettant la codécision et la gestion paritaire de certains segments de l’organisation du travail.

Entreprendre ce travail de nomination permet de donner clarté et substance au concept de « dialogue social » puisqu’il en distingue quatre types ; le dialogue social d’expression ; le dialogue social de concertation ; le dialogue social de négociation ; et le dialogue social de codétermination. Certes, accoler ces épithètes alourdit chacune de ces expressions. Mais nous saurons alors, les uns et les autres, de quoi exactement nous parlons !

(Le prochain billet, Disputatio IV, est la réponse de Guy Groux à cette (longue) lettre…)

(Suite du billet Disputatio I : mes commentaires relatifs à l’ouvrage L’État et le dialogue social, de Martial Foucault, directeur du Cevipof et Guy Groux, directeur honoraire de recherches au Cevipof, paru ce printemps aux Presses de Sciences Po. )

***

Dialogue social ?

« Dialogue social » : ne faut-il pas se débarrasser définitivement de cette notion ? C’est le titre d’un article que j’ai publié dans Droit & Société en 2021 (lire ici). Car cette notion – elle n’est guère un concept, encore moins opératoire ! – nous embrouille plus qu’elle nous est utile. Fonder une thèse, comme vous le faites dans votre ouvrage, sur sa modernité et sa capacité à dessiner, rien de moins,  qu’« un nouveau compromis historique entre partenaires sociaux et l’État », dont vous discernez les prémisses dans divers textes juridiques, ce dernier étant lui-même porteur d’un projet de « démocratie sociale », me semble hasardeux.

Je crois, en toute humilité, que nous avons, nous, universitaires, en matière de concepts, un devoir de précision et un pouvoir de déconstruction ; ces deux démarches sont complémentaires. La première vise à réduire, autant que de possible, le flou notionnel, quand des idées et des activités sont prétendues équivalentes ou prises en substitution l’une de l’autre. La seconde démarche porte au jour les stratégies langagières des acteurs sociaux dès lors qu’ils utilisent un certain vocabulaire, ce dernier considéré comme un utile instrument dans leurs joutes sociales.

Ce double travail, définitionnel et déconstructif, est d’autant plus nécessaire que le concept de « dialogue social » est un concept controversé, au sens que donnait Walter Gallie à cette notion au mitan des années 1950 et au regard de l’implication pratique qui en résulte : il semble y avoir accord unanime sur ce que ce terme peut signifier, mais il règne un large désaccord quant à sa déclinaison pratique…

Précision conceptuelle et déconstruction notionnelle vont de pair puisque l’ambiguïté d’une notion – et le « dialogue social » n’y échappe pas ! – est souvent le résultat d’un travail idéologique invisibilisé conduit par différents opérateurs sociopolitiques, praticiens ou universitaires, visant à rendre évident et accepté un certain récit politique, au détriment d’un autre récit politique, concurrent ou alternatif. D’où l’intérêt d’un travail de déconstruction relatif au « dialogue social » car cette expression, franco-française, n’est pas neutre ; et le récit politique qui tend à s’imposer aujourd’hui autour de cette notion occulte un autre récit politique, plus ancien mais tout aussi légitime : celui de la négociation collective. Vous avez raison de noter cette supplantation. Mais vous y voyez un trait d’avenir et l’occasion de moderniser le champ des relations professionnelles françaises ; j’y vois un malheur de plus, au moment où nous devrions nous efforcer, collectivement, de poursuivre la tâche que nous assignait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015 (lire ici), avec juste raison : faire la pédagogie de la négociation collective. Permettez-moi ici de plaider une nouvelle fois en ce sens.

L’insistance, dans votre ouvrage, à rappeler, par exemple pages 96-97, que « le dialogue social ne se réduit pas à la sphère de la négociation collective et institutionnelle » ou que, même page, la négociation collective, loin d’être l’élément central des relations collectives de travail, affirmé tant par le législateur que les théoriciens, n’est plus, dites-vous, « qu’un élément d’un ensemble plus vaste », votre insistance, donc, me semble inutilement contribuer au succès du récit politique alternatif que porte cette notion de « dialogue social ».

Elle émerge au début des années 1980, dans un contexte européen, quand il fallut, pour redynamiser une Union européenne fragilisée par les années Thatcher et l’imposition à ses partenaires d’Europe du TINA, There is no alternative, jugement apposé sur toutes les initiatives publiques s’écartant du dogme néo-libéral et technocratique, remobiliser les partenaires sociaux en Europe sur des objectifs de réformes sociales porteuses de progrès social. Les dirigeants européens d’alors, dont le ministre Claude Cheysson, quand la France présida en 1984 le Conseil européen, eurent l’idée d’ériger un « dialogue social européen », calqué sur le « dialogue civil » en vigueur à cette époque, soit un dialogue structuré entre la Commission européenne et les organisations, associations, et institutions de la société civile.

Ces mêmes dirigeants européens eurent le souci d’associer à cette réflexion sur les actions à engager en matière d’emploi et de qualité de vie au travail les organisations patronales et syndicales. Le « dialogue de Val Duchesse », du nom de ce prieuré de la banlieue bruxelloise où ils se réunirent, fit se rencontrer, en 1985 et autour de Jacques Delors, alors président de la Commission européenne, les syndicalistes de la Confédération européenne des syndicats (CES), les employeurs du Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) et ceux de l’Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe (UNICE). S’ensuivront, au rythme, lent, des échéances électorales dans les principaux pays de l’Union européenne et les opportunités politiques qui leur sont liées, diverses directives européennes fondées ou non sur des avis communs des partenaires sociaux. Claude Didry, dans un article publié dans L’Année sociologique en 2009, L’émergence du dialogue social en Europe, a retracé la genèse et les potentialités de ce processus (lire ici).

L’expression « dialogue social » séduisit alors nombre de responsables politiques, syndicaux et patronaux. Elle avait le mérite d’ouvrir l’espace des rencontres entre employeurs et représentants des salariés en n’obligeant pas les premiers à s’engager dans des processus de co-décision avec les seconds. La définition par l’OIT de ce « dialogue social » rend compte de ce processus sociopolitique de création d’un espace de rencontres multiformes.

Je la cite ici en entier car elle met en relief l’hétérogénéité des activités sociales qu’elle regroupe sous ce vocable : « Le dialogue social est défini par l’OIT comme incluant tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre ou parmi les représentants du gouvernement, les employeurs et les travailleurs sur des questions d’intérêt commun ayant trait à la politique économique et sociale. Le dialogue social prend de nombreuses formes différentes. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite, avec le gouvernement comme partie officielle au dialogue, ou de relations bipartites, entre des représentants des travailleurs et la direction au niveau de l’entreprise (ou les syndicats et les organisations d’employeurs à des niveaux supérieurs). Le dialogue social peut être informel ou institutionnalisé, et est souvent un mélange des deux formes. Il peut s’instaurer au niveau national, régional, international, transfrontalier ou local. Il peut impliquer les partenaires sociaux de différents secteurs économiques, au sein d’un même secteur ou d’une même entreprise ou d’un même groupe d’entreprises. »

Nous aurions tort, en tant qu’universitaires, de ne pas remarquer que « dialoguer » n’est pas négocier. Et si toute négociation suppose un dialogue – c’est-à-dire : une discussion, ou une conversation –, tout dialogue, loin s’en faut, n’est pas une négociation ! Ces activités se situent sur deux registres différents : l’une, le dialogue, permet à des individus de converser, discuter, échanger des informations, etc., sans finalités autres que le bonheur de la rencontre et l’échange d’expériences et d’opinions ; l’autre, la négociation collective, est un processus finalisé : décider conjointement d’un scénario d’action, à partir de positions divergents et d’intérêts opposés.

On comprend que le patronat européen réuni dans l’UNICE (devenu aujourd’hui BusinessEurop) et participant alors aux ateliers de Jacques Delors a joué le jeu et accepté ce format d’association aux décisions. Leur souhait de ne pas être contraints par des engagements contractuels et ne pas s’enfermer dans un agenda social se concluant par une législation privée – ce que produit une négociation collective – a conduit, dès la fin des années 1980, au retrait de la CES de ce « dialogue », les responsables syndicaux européens ne souhaitant pas se limiter à des « discussions » ne débouchant pas sur des engagements « à faire »…

Considérer, comme vous le faites dans votre ouvrage, que « le dialogue social se veut beaucoup plus polymorphe que les négociations collective d’hier », qu’il serait composé de « dispositifs » jouant « toujours un rôle essentiel », etc., mais sans pour autant décrire dans le détail ces dispositifs – leur finalité, leurs modalités, leur fonctionnement, etc. – est surprenant.

Vous citez, mais partiellement, la définition d’Antoine Bevort et d’Annette Jobert du « dialogue social » dans leur ouvrage de 2011 (« La notion désigne la grande variété des dispositifs au sein desquels se confrontent les salariés et les employeurs : dispositifs d’information, de consultation, de participation, de représentation, de concertation, de négociation collective, organisés par le droit. »). Les deux auteurs ajoutent cependant que cette notion « se rapporte également à des dispositifs plus ouverts et moins institutionnalisés », et qu’elle « renvoie enfin aux interactions entre les acteurs qui se nouent concrètement au sein de ces dispositifs. ». Bevort et Jobert, certes, ne le disent pas sous cette forme mais on devine leur intention : signaler à leur lectrice qu’une même notion, émergente – ils plaçaient en 2011 ce « dialogue social » en septième et dernière position de leur liste de thématiques nouvelles… – s’offre à des lectures et des usages différents. L’expression regroupe, chez ces deux auteurs, 1) des dispositifs formels et légaux, 2) des dispositifs « plus ouverts » et 3) une pratique d’interactions sociales. Parler de « dialogue social » suppose donc que l’analyste qui use de ce terme désigne le registre où il se situe : des dispositifs codifiés et normatifs, des dispositifs informels et/ou incitatifs, ou des interactions sociales ?

Car les usages sociopolitiques de la notion, imprécise, de « dialogue social » ne peuvent être ignorés. Il est significatif que ce « dialogue social » ne fait l’objet que d’un seul article du Code du travail (l’article 1, qui indique que le gouvernement ne peut légiférer sur le thème du travail et des relations de travail sans avoir, au préalable, laissé les partenaires sociaux tenter de s’accorder) ; qu’il figure dans le titre  de la brochure du ministère du Travail de 2018 à destination des employeurs exclusivement consacrée aux nouvelles modalités de la négociation collective, consécutives aux ordonnances de 2017 ; que la loi Travail d’août 2016, intitulée Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels reprend l’essentiel des arguments et des recommandations du rapport de Jean-Denis Combrexelle, septembre 2015, dont le titre était… La négociation collective, le travail et l’emploi ; que l’enquête annuelle de la Dares (échantillon de 14 000 entreprises) se nomme Enquête Acemo sur le dialogue social en entreprise mais n’y figure que des questions consacrées aux pratiques effectives de négociation collective, etc.

Les deux phénomènes sont donc pris l’un pour l’autre. Pour quelles raisons ? Par commodité de langage ? Probablement. Par souci de simplifier le vocabulaire ? Peut-être. Mais aussi, osons le dire, par volonté politique de certains acteurs sociaux et universitaires de substituer une notion, claire mais dont la pratique qu’elle connote soulève nombre de réticences (la négociation collective, c’est-à-dire : une co-décision prise par l’employeur et les représentants des salariés), par une autre notion, imprécise mais consensuelle, que personne ne peut valablement dénigrer (qui peut être contre « le dialogue » ?) mais qui occulte la diversité des dispositifs de relations sociales… Le problème du flou artistique de l’expression « dialogue social » est qu’elle est par nature, du fait des mots courants qu’elle contient, ouverte à de multiples définitions et interprétations. J’ai tenté, dans un billet de blog récent (lire ici) de les identifier et les classer selon quelques critères. J’entrevois plusieurs lectures de ce « dialogue social » et il importe, à mes yeux, d’être lucide sur ces interprétations, sur les forces qui les promeuvent et sur les difficultés que cela génère.

L’expression « dialogue social », sans autre complément de détermination, présente en effet deux problèmes majeurs : 1) elle ne permet pas de différencier d’un côté, les dispositifs d’expression des salariés et d’aide à la décision de l’employeur, de l’autre côté, les dispositifs de décision conjointe ; et 2), elle ne permet pas de différencier ce qui relève d’un éventuel arrangement, qui peut être durable, ou d’un ajustement, circonstancié, entre les partenaires sociaux, et ce qui relève d’un véritable compromis. Cumulés, ces deux problèmes me semblent invalider tout usage non raisonné de l’expression « dialogue social ». Et votre ouvrage tombe dans ce travers. Je m’explique.

« Il s’agit aussi et surtout », écrivez-vous p. 97, « d’interroger ce qui agit en amont ou autour des procédures et des accords », au lieu  de se contenter d’étudier, je vous cite encore, les « seules procédures de négociation » ou « le contenu des accords collectifs et les modalités de leur application ». Je m’interroge, je vous l’avoue, sur la consistance et la pertinence de cet « amont ou autour des procédures » de mise en accord, alors même que notre savoir collectif sur la pratique sociale en France de la négociation collective est lacunaire… Certes, vous tentez de définir cet « amont » prometteur en indiquant à la lectrice qu’il s’agit des « ressources formelles ou informelles mobilisées par les acteurs pour trouver les réponses et les régulations les plus appropriées face à telle demande des salariés ou face à telle pression venue de l’environnement de l’entreprise ». Je peine à comprendre ce à quoi vous faites allusion.

Car il manque à cette lectrice, a minima : des exemples précis de ces « ressources » que mobiliseraient « les acteurs » ; une qualification de ces derniers – s’agit-il des délégués syndicaux, des élus au CSE, des militants, des managers de proximité, des responsables RH, de membres de Codir ? ; une description fine de l’usage stratégique par ces derniers de ces « ressources » dans la perspective de l’ouverture d’une séquence de négociation collective (puisqu’il s’agit d’une procédure « amont ») ou lors du processus de négociation lui-même (puisque ces procédures qu’on peine à identifier se situeraient « autour » d’elle) ; enfin une exemplification de ce que vous entendez par l’expression « trouver les réponses et les régulations appropriées ».

Votre ouvrage multiplie ce type d’assertions, souvent non explicitées ou exemplifiées. C’est grand dommage ! Ainsi des deux assertions suivantes, en liminaire puis en conclusion de l’ouvrage : « Depuis, le dialogue social s’est enrichi de nouvelles modalités toujours plus informelles ou de nouvelles formes de démocratie sociale dans l’entreprise » (p.6-7). « Depuis deux décennies, le dialogue social a donné lieu à de multiples textes de loi et ses rapports au droit se sont intensifiés. » (p. 96) Je suis curieux de connaître, très concrètement, ces « modalités informelles de dialogue social » que vous semblez identifier dans les entreprises françaises ces dernières années – alors même que l’enquête annuelle du Cevipof sur « l’état du dialogue social » que vous pilotez tous deux ne semble guère corroborer cette inventivité… De même, il aurait été judicieux d’étayer l’idée d’une efflorescence législative relative au « dialogue social » puisque la totalité des lois auxquelles vous faites référence concernent exclusivement… la négociation collective !

(Suite dans le prochain billet, noté (III))

(Après avoir lu L’État et le dialogue social, de Martial Foucault, directeur du Cevipof et Guy Groux, directeur de recherches honoraire au Cevipof, paru au printemps 2023 aux Presses de Sciences Po, j’ai proposé à mon collègue Guy Groux, sociologue comme moi, d’engager tous deux une disputatio, soit cet échange contradictoire d’arguments en vigueur jadis dans les universités médiévales. Je fais en effet mienne cette assertion de la revue Études qui, en partenariat avec l’association Disputatio-Contemporaine, avait organisé le 5 avril 2022 une controverse publique à la Sorbonne (lire ici) : « À l’heure où le sens du débat disparaît, remplacé par l’invective, il est essentiel de retrouver la pratique de la controverse argumentée, pour que progresse une recherche collective de la vérité »).

***

 « La règle et le conflit »

« Selon Dunlop, la règle prévaut sur le conflit » écrivez-vous page 13 de votre ouvrage L’État et le dialogue social. L’assertion m’étonne. Vous expliquez ensuite l’écriture de son ouvrage de 1958, Industrial Relations System, et sa proposition de considérer la coproduction, entre directions et syndicalistes, des règles du travail et des relations de travail, via une négociation collective, comme la finalité des systèmes de relations professionnelles, qu’ils soient sectoriels ou nationaux, « par son aversion à l’égard du conflit ». Propos également étonnant. Aux yeux de Dunlop, dites-vous, le conflit est « une sorte de dysfonctionnement profond » des sociétés modernes, ce qui le conduit, dites-vous, à fonder sa théorisation sur la seule notion de « règles », pour, expliquez-vous, « contrecarrer l’hégémonie du conflit dans les représentations communes ou académiques ». Je suis surpris par cette analyse psychologisante (la production d’une théorie x par un auteur provenant de son antipathie personnelle envers un phénomène y…) ; et elle ne me semble guère correspondre à l’effort de conceptualisation de John Dunlop.

Sa démarche est surtout pluraliste, au sens nord-américain du terme : ne pas invalider ou délégitimer le conflit dans l’entreprise ou la branche professionnelle, mais ne pas lui accorder pour autant un rôle déterminant et structurel dans le fonctionnement des systèmes nationaux ou régionaux de relations professionnelles. Comment reprocher cela à Dunlop alors qu’il intervint, tout au long de sa vie, dans des milliers de conflits du travail, comme médiateur fédéral puis comme « ministre du travail » sous la présidence de Gerald Ford, et veillant, à chaque fois, comme le rappelle  Arnaud Mias, le seul universitaire français à avoir consacré un ouvrage entier à Dunlop et son analyse théorique (2016), à rendre plus dynamique les relations de travail nord-américaines, misant « sur la résolution collective des problèmes et la médiation informelle, comme voies d’amélioration des relations de travail » ?

Arnaud Mias a reproduit la dispute de 1949 entre John Dunlop et William Whyte dans un dossier publié par La Nouvelle revue du travail (« Deux perspectives pour analyser les relations professionnelles », 2016 ; lire ici). Dans sa critique, implacable, contre l’un des chefs du courant dit « des relations humaines » aux États-Unis à cette époque, Dunlop écrit ceci : « Elton Mayo déteste le conflit et cherche à installer dans le groupe de travail une unité semblable à celle des sociétés primitives. Le conflit et la concurrence, entre individus et entre groupes, sont pourtant les clés de voûte de la société démocratique occidentale. Un cadre analytique qui défend une cohésion et un esprit corporatif absolus au sein du groupe de travail est totalement incompatible avec le principe de négociation collective comme avec les traditions démocratiques. Parce qu’il se focalise sur la relation du travailleur individuel avec sa communauté d’intérêts, il ne peut servir de fondement à une explication exhaustive de la négociation collective telle qu’elle existe.  » On ne saurait être plus clair…

« Primauté du conflit dans les relations de travail » ?

Précision sémantique, avant que je ne développe ce point : je préfère ici parler de « règles du travail » et de « conflits de/du travail », cette formulation, plus complète et au pluriel, me semblant rendre mieux compte de la diversité des heurts survenant au cours de l’action collective de production. Vous présentez ces deux notions au singulier dans votre ouvrage (par exemple : « le conflit et la règle »), comme s’il s’agissait d’un invariable mécanisme de désaccord. Il me semble plus fécond de distinguer, par exemple, les disputes entre salariés surgissant de l’acte productif ; les désaccords entre ceux-ci et les managers de proximité quant à la manière de bien faire son travail ; et les divergences entre élus du personnel et directions d’entreprise relatives aux choix décisionnels stratégiques.

User à l’encontre de ces formes agonales plurielles d’un vocable unique (« conflit »), qui plus est non défini, me semble dommageable. Cela équivaut à une sorte d’absolutisation du « conflit », et celle-ci nourrit la thèse de son irréductibilité. J’ai tenté, dans un article paru en 2015 dans la revue RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise (lire ici), d’éviter cette tentation, en graduant ce heurt social et en spécifiant la nature de ce « conflit » – ses acteurs, sa finalité, ses motifs et son mécanisme de déclenchement, etc. – et en l’examinant sous l’angle de son règlement possible et des conditions permissives que ce dernier requiert. Je distinguais alors deux types de « conflits au/de travail », selon qu’ils étaient « à résoudre » ou « à réguler ». S’atténue alors la critique usuelle des chercheurs « radicaux »  – au sens nord-américain du terme – s’insurgeant de la volonté des managers et des théoriciens du management de vouloir, disent-ils, prévenir les conflits du travail, voire les éradiquer. Pareillement s’atténue la critique usuelle des chercheurs « réformistes » envers leurs collègues « radicaux » d’hypostasier le « conflit » et lui attribuer une fonction historique qu’il ne possède pas en lui-même. Distinguer résolution et régulation des conflits dans les espaces productifs est ainsi une manière, très concrète, de respecter la diversité de ceux-ci et des enjeux qui sont les leurs.

« Règles du travail » et « conflits du travail » : quelle articulation ? Personne n’oppose les unes aux autres, et peu de chercheurs pensent qu’il faille le faire : ces deux phénomènes sont en interaction ! Les conflits du travail sont réputés surgir quand il s’agit de décider quelles règles doivent être créées, maintenues ou révisées. Le conflit du travail, a pu ainsi styliser Jean-Daniel Reynaud dans Conflits du travail et changement social (1982 ; lire ici), est « la continuation de la négociation collective par d’autres moyens », cette dernière considérée comme un mécanisme pratique pour déterminer les règles du travail et de relations au travail. Tout conflit social est en outre un conflit réglé : si les coups bas sont permis, ils ne peuvent dépasser certaines limites, socialement admises. Le jeu de disqualification de l’adversaire, de surenchère des prétentions et de dramatisation des enjeux et des actions afférentes est quasi ritualisé : le jeu sur les règles du jeu est lui-même un jeu réglé…  

Il faut donc lier, dans une même saisie compréhensive, l’activité de production collective de ces règles – la négociation collective, donc –, l’activité d’imposition à autrui d’un type de règles plutôt qu’un autre – le conflit, donc – et le produit de ces deux activités sociales – les règles du travail, en permanence révisées (ou faisant l’objet d’une demande de révision).

Opposer « conflit » et « règle » et considérer que l’on puisse « préférer » l’une à l’autre – c’est-à-dire : redouter ou encenser la survenue du conflit – n’a guère de sens, pas plus que n’aurait de sens le fait d’opposer « conflit » et « négociation », comme si le premier n’était pas une séquence normale de la seconde, et cette dernière la meilleure manière de mettre fin au premier – c’est-à-dire : prendre une décision conjointe, de telle sorte que les deux parties aux prises voient leurs intérêts rendus compatibles via une solution compromissoire.

Le conflit du travail est une réalité, que l’on peut vivre, comptabiliser, catégoriser, etc. ; c’est un fait de société. La controverse académique a donc moins porté sur sa légitimité que sur sa finalité : est-il l’expression de désaccords entre des individus réputés différents par leurs statuts, leurs qualités, leurs intérêts, etc., dans une société fondée sur une division du travail social nécessitant une étroite et intelligente coopération, ou est-il l’expression d’une loi de l’histoire, le reflet d’une lutte générale et séculaire des classes et la manifestation d’une opposition structurelle entre dominés et dominants ?

Je ne pense pas que cette seconde approche ait encore quelques adeptes chez les universitaires. Même nos collègues anglais de l’université de Warwick et anciens promoteurs de la Labour Process Theory ne défendent plus cette vision  messianique de forces sociales en opposition.

Ralf Dahrendorf et Lewis Coser ont tous deux fourni une solide conceptualisation nous permettant de comprendre la survenue (ils sont dus à une inégale distribution sociale des situations d’autorité), la fonctionnalité (ils sont un mode efficient de structuration et de cohésion des groupes sociaux) et le traitement (par résolution ou par régulation) des conflits du travail.

Leurs analyses me semblent chimiquement solubles dans l’approche de John Dunlop dès lors qu’on ne commet pas l’erreur usuelle de traduire par « idéologie commune » l’expression maladroite utilisée en 1958 par Dunlop de « shared ideology » – mais qu’il ne reprend pas dans son ouvrage majeur de 1984, Dispute Resolution: Negotiation and Consensus Building. Il lui préfère celle de binding ideology (une idéologie reliante / engageante, pourrait-on traduire pour rester fidèle à l’idée dunlopienne) et revisite son modèle d’origine en parlant désormais d’une « ideology that binds actors together » – c’est-à-dire : qui conduit les acteurs à agir ensemble.  

Car telle est la réalité des relations de travail dans l’entreprise et la branche professionnelle : il y existe, entre employeurs et représentants des salariés, autant d’occasions et de bonnes raisons de coopérer que de ne pas coopérer. Ce n’est donc pas leur non-coopération qui est mystérieuse mais leur coopération, quotidienne et permanente, puisque tout les conduit, à écouter les théoriciens de la radicalité, à ne pas coopérer.

La question à instruire est donc celle des motifs de cette coopération et, par ricochet, des motifs de refus de cette coopération. Ceux-ci sont circonstanciés et ne dépendent que rarement d’un effet de structure. La coopération entre employeurs et syndicalistes est, on le sait, une coopération conflictuelle (ou une « conflictualité coopérative », si l’on persiste à croire que le conflit social serait premier, hégémonique et historiquement nécessaire…) ; cela se comprend aisément dès lors que la production des règles du travail et des relations de travail est mise au centre de l’analyse – comme l’a proposé en son temps John Dunlop. Le problème n’est donc pas de savoir s’il faut préférer « la règle » au « conflit » – ou l’inverse – mais de comprendre le mécanisme de cette production conjointe de règles du travail qu’est une négociation collective, soit cette activité sociale qui entremêle, avec subtilité, conflit et coopération, compétition et collaboration, contrainte et compromis. Pourquoi cette question-là est importante ? Dunlop apportait une première réponse, de bon sens, quand il débattait, au début des années 1950, avec les promoteurs de l’école dite des « relations humaines », et qui deviendra, dans les années 1980, celle « des ressources humaines », actualisant la théorisation d’Elton Mayo. Face à William Whyte, professeur d’industrial relations à Cornel University, Dunlop rappelait qu’à l’ordre du jour des études et recherches en relations professionnelles (et dans ce cadre, à propos des pratiques de négociation collective) résidait avant tout l’explicitation des différences (lire ici). Il se demandait ainsi : « Pourquoi y a-t-il eu autant de grèves dans l’industrie du charbon ? Pourquoi certains accords salariaux établissent-ils une rémunération à la pièce et d’autres un salaire horaire ? Pourquoi le recours à l’arbitrage est-il si fréquent dans l’industrie du transport en comparaison à d’autres secteurs ? Comment se fait-il que dans l’industrie du vêtement les relations aient été relativement paisibles ces dernières années ? ».

L’intérêt n’est pas (seulement) de savoir si le nombre de conflits du travail baisse ou augmente chaque année en France contemporaine – ce qui renseigne autant sur l’évolution de la conflictualité annuelle que sur l’efficacité des pratiques de prévention et de médiation de ces conflits ou la qualité l’appareil de collecte des données statistiques… – que d’identifier les secteurs où ce taux baisse, augmente ou se maintient, tenter de comprendre les motifs de ces différences, et statuer sur le traitement possible de ces disparités sectorielles. Il n’est ainsi pas anodin de constater une conflictualité plus forte dans les associations de  santé et de travail social que dans les entreprises du bâtiment ; et il est, me semble-t-il, judicieux, une fois vérifiée l’hypothèse d’une gouvernance des premières par un management maîtrisant peu les techniques de dialogue social, d’imaginer comment aider les managers de ce secteur à sortir d’une logique conflictuelle résultant de leur méconnaissance des techniques de management et de gestion des relations de travail…

Cessons d’attribuer au conflit social une fonction maïeuticienne qu’il ne possède que du fait de son mécanisme de déclenchement et de sa générativité, et nullement par ses finalités. Un conflit du travail n’a pas d’autres finalités que d’établir, comme le disent les praticiens eux-mêmes, un rapport de force – c‘est-à-dire de permettre à l’une ou à l’autre des parties aux prises d’imposer à son interlocutrice une solution – une règle, donc – qui lui semble préférable à, ou plus favorable que, celle proposée par ce vis-à-vis. Ce qui est certain (et cela invalide à mes yeux la rhétorique de l’opposition « règle / conflit ») est le fait que dans tout conflit, de quelque nature qu’il soit (sauf, peut-être dans certains conflits territoriaux régionaux ou internationaux qui perdurent des décennies sans être résolus), sonne toujours l’heure de son règlement. Le conflit social est un moyen : il vise à contraindre autrui d’accepter une solution qui ne l’enchante guère. Le conflit social est un moment : il traduit l’impossibilité, temporaire, de s’accorder sur une règle d’action. Le conflit social est un opérateur : il oblige les parties à affûter leurs arguments, peser leurs préférences, dessiner une issue compromissoire. Le conflit social est une mise en scène : il rend visibles les oppositions, possibles les coalitions, satisfaisantes les solutions. Le conflit social est tout cela, mais rien que cela. Ne lui prêtons pas d’autres vertus socio-politiques que d’aider à redessiner une configuration concrète d’acteurs et actualiser les fondements locaux de leur coopération.

(Suite dans le prochain billet, noté (II))

Je clos, dans ce dernier billet, le mini-dossier consacré à la démocratie sociale, ouvert par les tribunes en juin dernier de Gilbert Cette et al (lire ici) et Marcel Grignard (lire ici). Ma question est simple : comment les outils participatifs élaborés dans et pour l’espace public, calquant parfois ceux, usuels, en démocratie politique, peuvent-ils être transférés, dans quelles conditions, dans l’entreprise ou la branche professionnelle pour promouvoir une négociation collective de qualité et avancer ainsi vers une co-détermination « à la française » ?

Une rapide revue de littérature montre que les controverses et les travaux des universitaires, depuis une petite dizaine d’années, se sont plutôt orientés ; d’une part, sur les bienfaits ou les méfaits supposés ou redoutés des techniques numériques et, d’autre part, sur l’impact de ces techniques sur le travail et la qualité de vie au travail, sur le management et sur la vie et le fonctionnement des organisations productives. Plus rares sont les débats sur « dialogue social et numérique », a fortiori sur « négociation collective et numérique »…

Je reproduis ici, pour instruire la question mise en débat dans ce dernier billet du dossier – Comment promouvoir, performer la négociation collective (donc la démocratie sociale) à l’aide des outils numériques ? – des extraits de deux publications : un, des témoignages de praticiens, publiés dans le dossier « Regards croisés sur la négociation dans le contexte numérique » de la revue Question(s) de management, n° 11 (2015 ; lire ici), invités à répondre à la question « Comment réinventer la négociation au sein des organisations dans le contexte de la révolution numérique et des réseaux sociaux ? » ; et deux, la synthèse d’un groupe de travail de Réalités du dialogue social, qui a aboutit à la publication d’un Guide des usages numériques pour les acteurs du dialogue social (novembre 2021 ; lire ici).

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1. « Comment réinventer la négociation au sein des organisations dans le contexte de la révolution numérique et des réseaux sociaux ? »

Témoignages extraits de la revue Question(s) de management (2015) :

 « Face à la révolution numérique, réinventer la négociation est indispensable. Son but ne doit plus être de définir de nouvelles normes professionnelles destinées à être déclinées en cascade vers le bas de l’organisation ; il est de s’accorder sur les moyens pour mobiliser les salariés, accroître leur autonomie et leur degré d’initiative afin de les responsabiliser et mieux satisfaire le client. Des questionnaires d’enquête anonymes, des dispositifs participatifs sont nécessaires en amont de la négociation, accompagnés d’un développement du dialogue professionnel au sein des collectifs de travail. Il s’agit de nourrir la négociation par le bas, à partir des acteurs de terrain pour développer une culture de service aux clients. » (Marc Deluzet, délégué général de l’Observatoire Social International)

 « Avec le numérique la négociation change complètement. Pourtant toutes les confédérations et même la CES n’en ont pas encore pris la mesure. L’instantanéité modifie toutes les pratiques. Tout devient public et soumis à l’interprétation de la base. Le numérique permet une large consultation dans l’élaboration des revendications devenant ainsi un facteur de démocratie sociale. Il permet aussi la consultation immédiate des syndiqués dans les moments cruciaux de la négociation. Le numérique porte une exigence de vérité. Tout chiffre, toute affirmation peut être vérifié dans la minute ! Une délégation peut provoquer pendant la négociation un mouvement pour soutenir sa position et influencer la Direction. A contrario une autre délégation peut diffuser des informations partielles ou partiales des positions d’une autre délégation pour la faire critiquer. Une direction peut aussi utiliser le numérique pour consulter et faire approuver ses propositions par les salariés, court-circuitant les négociateurs. Autre danger : la perte de toute prise de recul. Diffuser une position de la direction qui peut n’être que tactique peut être comprise par la base comme définitive. La direction peut alors tout bloquer. La course pour être le premier à diffuser un résultat peut empêcher de prendre le temps de l’expliciter et donc de la rendre compréhensible. Avec le numérique le rapport au temps se transforme avec des conséquences pas toujours maitrisées. La salle de négociation devient une cage de verre. Le recours au « off » devient encore plus nécessaire. Ce formidable outil nécessite donc une sérieuse formation. Il faut pourtant que la négociation reste le lieu de la démocratie sociale. » (Michèle Millot et Jean-Pol Roulleau, présidente et délégué général de l’Observatoire des Relations Economiques et Sociales).

« La révolution technologique accélère le processus de transformation du travail tout en reconfigurant les relations de travail dans l’entreprise. La loi de Moore ne s’appliquant pas aux évolutions sociales et sociétales, le temps d’adaptation sociale des organisations s’inscrit dans un temps long. La révolution digitale contraint les acteurs de la négociation collective d’entreprise à repenser son pacte social, fondé sur un construit social autour du travail subordonné. L’innovation sociale, via la négociation collective, peut enclencher une dynamique collective à même de créer les conditions d’un renouveau des pratiques sociales et managériales. Encore faut-il s’accorder sur des thématiques adaptées au contexte social et économique de l’entreprise. Orange ne s’y est pas trompé en ouvrant une négociation sur le digital. Les thèmes de négociation peuvent être nombreux : évolution des compétences et métiers, formation, équilibre vie professionnelle/ vie privée, prévention des risques liés à l’usage digital, fracture numérique… Pour conduire la négociation au plus près des réalités, l’application du précepte socratique « connais toi-même », modestement exécuté via un audit interne (pratiques/usages ; des outils/équipements, cartographie des métiers consommateurs de digital…), s’impose. Il permet de partager un état des lieux et d’ouvrir, par la négociation, un nouveau champ des possibles en favorisant l’expression collective des acteurs du changement sur un sujet central et vital pour tous. » (Adrien Teurkia, directeur des relations sociales, Orange Services Communications Entreprises)

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2. « Le digital via la visioconférence ou les outils collaboratifs doit être mobilisé autant que nécessaire pour densifier la fréquence des échanges entre les représentants du personnel, les salariés et la direction »

(Extraits du Guide des usages du numérique pour les acteurs du dialogue social, Réalités du dialogue social, novembre 2021).

 « Le présentiel devrait être conservé là où l’échange et les confrontations d’idées nécessitent des interactions « totales ». Les expériences de réunions à distance pendant les confinements ont effectivement montré que le digital peut perturber l’analyse et entrainer un amoindrissement de la compréhension en raison de l’absence de langage corporel. Il est par ailleurs souhaitable de dresser une classification exhaustive des différents sujets de négociation selon leur importance. Ceux ayant une influence mineure pourront se dérouler à distance ou en hybride tandis que ceux ayant des impacts structurels ne pourront en aucun cas se faire via le numérique. Cette méthodologie s’applique également aux consultations – informations des CSE et aux commissions.

Le digital via la visioconférence ou les outils collaboratifs doit être mobilisé autant que nécessaire pour densifier la fréquence des échanges entre les représentants du personnel, les salariés et la direction, par exemple en amont et autour des réunions de CSE ou de négociation en présentiel.

Le recours aux outils distanciels en simultané avec le présentiel doit être rendu possible dès lors que ces derniers permettent d’intégrer des acteurs qui sans cela ne pourraient pas assister à la réunion et qui apportent une plus-value au dialogue social : les suppléants, des experts, des tiers, des salariés ou élus ayant des contraintes personnelles, et éventuellement des niveaux élevés de la hiérarchie managériale.

Les réunions qui se dérouleraient en présentiel sur une journée se retrouvent souvent découpées en session de deux à trois heures sur 3, 4 ou 5 jours à distance. Elles se délitent dans le temps, entrainant ainsi un épuisement progressif des partenaires sociaux. Pour endiguer ce phénomène, il est possible de mixer ces séquences avec une demi-journée en présentiel et l’autre à distance.

Pour fluidifier les échanges virtuels, il peut être opportun de désigner un interlocuteur par organisation syndicale afin qu’il s’exprime au nom de celle-ci. Pour permettre à chacun de suivre dans de bonnes conditions les débats et la bonne réalisation du PV de la réunion de CSE, il est important, en particulier lorsque les participants sont nombreux, que chacun mentionne son nom avant de s’exprimer.

Pour pallier l’absence de langage corporel qui complique la compréhension, il est nécessaire de pratiquer une écoute active notamment en répétant les informations, en multipliant les tours de table et en reformulant les propos afin de s’assurer que tous les participants aient le même niveau d’information. (…)

« En complément de l’information digitale des salariés, la tendance est au développement de dispositifs de « sondage du terrain » pour mesurer le pouls social, évaluer le bien-être et l’engagement des collaborateurs ou plus simplement établir un contact régulier avec les salariés ; ce à l’initiative des employeurs comme des représentants du personnel. De nombreuses questions portent sur la façon dont ces sondages ou baromètres sont élaborés, administrés et in fine produisent des résultats. Répondre à ces interrogations permet d’influer sur le taux de participation.

Or, pour obtenir des résultats exploitables, il est nécessaire que celui-ci soit à un niveau suffisant pour disposer d’un panel représentatif de l’entreprise. Ainsi, le premier enjeu d’une enquête est bien d’avoir le plus grand nombre de répondants possibles. Pour ce faire, plusieurs pistes sont envisageables :

La mobilisation « unilatérale » de ces dispositifs par les directions, sans concertation avec les représentants du personnel ou vice-versa peut être de nature à limiter leur portée et la confiance des salariés en eux. Dès lors, les partenaires sociaux devraient systématiser la co-construction et la co-exploitation des consultations digitales. Ce point est nécessaire à la crédibilité et à la transparence des enquêtes ainsi qu’à la visibilité des IRP.

Les salariés sont souvent méfiants vis-à-vis des modalités de traitement de leurs données. C’est pourquoi, il est essentiel de garantir la transparence sur la fonctionnalité des outils et l’usage qui est fait de leurs informations personnelles. En introduction d’un questionnaire, il est possible de préciser si les réponses demeurent anonymes ou non. Il est fortement recommandé de ne pas rendre les questions qui collectent des données sensibles, obligatoires.

Il existe également une dé-crédibilisation des sondages ou enquêtes par les collaborateurs en raison d’une absence, le plus souvent, de retours et de plans d’actions. L’un des principaux reproches des salariés, et certainement une cause de leur désintérêt : les actions menées, lorsqu’il y en a, à la suite des baromètres prennent des mois à être présentées et engagées. C’est pourquoi, il est important de les faire suivre à temps de décisions et d’actions. Par ailleurs, les résultats doivent être largement diffusés aussi bien aux directeurs, qu’aux représentants du personnel et aux salariés. Ils permettent ainsi de susciter le dialogue en interne et de faire émerger des pistes d’évolution.

La finalité d’un baromètre social est l’amélioration des conditions de travail. Il doit donc être suivi par la mise en place d’un plan d’actions concrètes ayant un impact réel sur le quotidien des salariés. Pour ce faire, les résultats peuvent appuyer un argumentaire lors des séances de négociation. »

(La lectrice intéressée peut également consulter la brochure De la négociation collective en ligne à la signature dématérialisée d’accords , Réalités du dialogue social, mai 2021 ; lire ici).

Je poursuis, par ce billet, le mini-dossier consacré à la démocratie sociale. Après « (I) La démocratie sociale : une idée à refonder et un concept à opérationnaliser » et « (II) Le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale », je commente ci-dessous une troisième et dernière assertion : la nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative et citoyenne vers les dispositifs et procédures de la démocratie sociale… Mon propos ne résulte pas d’une analyse totalement aboutie ; il se veut une libre contribution aux débats actuels sur la démocratie sociale…

3. La nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative vers les dispositifs et procédures de la démocratie sociale (concertation sociale, négociation collective, co-détermination)

Mon raisonnement est simple : si l’objectif est, par analogie avec la démocratie politique, de mieux associer les salariés aux décisions qui les concernent, d’octroyer de nouveaux droits à leurs représentants et d’avancer, pas à pas, vers une « co-détermination à la française » – c’est-à-dire : bâtir une démocratie sociale pour ce 21^ème siècle – , alors serait-il utile de s’inspirer des outils participatifs et délibératifs qui existent depuis de longues années pour les les grands projets d’équipement et, plus récemment, pour instruire différents sujets (brûlants) de société, tels la fin de vie ou le réchauffement climatique.

Pourquoi s’en inspirer ? Ces outils, procédures, démarches, dispositifs de « participation citoyenne » : 1) ont fait leurs preuves depuis les années 1990 – notamment via la loi Barnier de février 1995 qui crée une commission chargée d’organiser les débats publics « sur les projets ayant un impact significatif sur l’environnement », dite CNDP, commission nationale du débat public ; 2) se sont enrichis, via le numérique, de nouveaux formats participatifs et de nouvelles méthodes de délibération collective adaptées à un grand nombre d’individus et au travail collaboratif ; et 3) peuvent être, une fois adaptées, utilement mises au service de la démocratie sociale dans la branche professionnelle et dans l’entreprise, qu’elle soit petite, moyenne ou grande. 

L’idée est de donner meilleure consistance au concept de « démocratie sociale », non pas en glosant sans fin sur le concept mais en rendant celle-ci opérationnelle via des procédures ad hoc et par des expérimentations, pour tirer des leçons et généraliser ensuite, là où c’est utile et possible…

Reprenons la définition descriptive de la « démocratie sociale » proposée par nos collègues de l’IRES (La Démocratie sociale à l’épreuve de la crise. Un essai de comparaison internationale ; lire ici leur rapport de 2013). Pour qu’il y ait « démocratie sociale », estiment-ils, sont requis – outre un système politique démocratique et des règles d’ordre public social : 1) des dispositifs assurant une concertation, régulière ou occasionnelle, entre l’employeur et les organisations syndicales ; 2) des procédures de négociation collective entre cet employeur et ces syndicats;et 3) des droits assurant la participation des salariés aux décisions qui les concernent.

Il faut donc imaginer les multiples formats possibles de ces trois types de dispositifs, selon qu’il s’agisse de « concertation sociale », de « négociation collective » ou de « participation des salariés ». Commençons par ceux-ci.

Partons de l’assertion de Marcel Grignard dans sa tribune à Telos, La Démocratie sociale au défi (lire ici), en réponse à celle de Gilberte Cette, Guy Groux et Richard Robert, également publiée sur Telos (lire ici) et que j’ai commentés dans le premier billet de ce dossier. Marcel Grignard écrivait ceci : « Le dialogue professionnel donnant la parole aux travailleurs sur l’organisation de leur travail et son articulation avec la représentation collective des travailleurs que mettent en œuvre quelques entreprises ouvre la voie à un renouveau de la démocratie sociale dans l’entreprise. Elle traduit une forme de participation et de subsidiarité dont on ne peut faire l’économie pour redonner force à la démocratie de représentation, garante de la vitalité de nos institutions. » Sous quels formats envisager ce « dialogue professionnel », premier étage d’une démocratie sociale rénovée ?

L’ANACT, suite à l’Accord National Interprofessionnel de juin 2013 qui ouvrait la possibilité « d’espaces de discussion » avait donné des réponses pratiques à ce sujet,  via la brochure Mettre en place des espaces de discussion (pour télécharger la brochure, cliquer ici).

Notamment une méthode, en 4 étapes, détaillée et pertinente : « Se mettre d’accord », « Construire un climat de confiance », « Impliquer les managers », et « Communiquer ».  On y trouve, ici ou là, des suggestions pratiques telles celle-ci (citée ici en guise d’exemple pour notre propos) : « Cette étape pourra être réalisée en groupe de travail, complété par des entretiens avec des acteurs-clés (RH, direction, IRP, managers impliqués) et éventuellement, à partir d’observations de terrain. » Sauf que la brochure, excellente au demeurant !, omet de fournir à ses lecteurs, syndicalistes et dirigeants d’entreprise, des éléments concrets sur la manière de faire fonctionner « un groupe de travail », sur comment on réalise « des entretiens avec des acteurs-clés », sur la façon dont on réalise des « observations de terrain », etc. Il est probablement utile d’outiller également à ce sujet les acteurs sociaux de l’entreprise ou de la branche professionnelle…

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Poursuivons par les deux autres dispositifs clés de la démocratie sociale : « la concertation sociale » et la « négociation collective ».

Une première d’entrer dans le propos est de prendre la mesure des acquis de la participation citoyenne en termes d’outils opérationnels et de vérifier leur adéquation possible dans l’entreprise. Pour cela, je donne quelques exemples d’outils participatifs citoyens et des cabinets qui les promeuvent. Je commence par l’un des leaders du marché : Consultvox.

Le cabinet Consultvox propose sur son site web 12 outils participatifs (« Co-construire les territoires en mobilisant la participation citoyenne en ligne » ; lire ici). Ce sont :

Appel à idées (« Sollicitez la créativité de vos usagers par un brainstorming en ligne sur la thématique de votre choix »)

Questions-réponses (« Interagissez avec votre public en leur apportant des réponses à leurs questions »)

Carte participative (« Localisez les idées, suggestions et projets de votre public sur un outil cartographique »)

Appel à projets (« Permettez à vos habitants de suggérer des projets à réaliser sur votre territoire »)

Signalement citoyen (« Permettez à vos citoyens de vous signaler un dysfonctionnement sur l’espace public »)

Budget participatif (« Allouez une part de votre budget aux projets proposés et choisis par vos usagers »)

Votation (« Organisez une votation citoyenne sécurisée sur un ou plusieurs sujets précis »)

Questionnaire (« Collectez rapidement les avis de vos publics grâce à nos multiples choix de questions-réponses »)

Tables-rondes (« Engagez les personnes concernées par un projet dans un débat constructif et convivial »)

Registre dématérialisé (« Recueillez les observations et avis des habitants pour votre enquête publique »)

Affiches connectées (« Demandez directement l’avis de vos citoyens dans plusieurs endroits de l’espace public »)

Ôtons les mots « citoyens » et « public / publique » et remplaçons-les par « salariés » et « entreprise » et ces douze outils (11 sont ici mentionnés) semblent parfaitement adaptables à l’entreprise, grande ou moyenne…

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Le site web du cabinet Cap collectif ajoute à cette liste (lire ici) :

« La consultation (« Cette démarche (…)  se base sur l’intelligence collective pour construire une proposition finale, pertinente et au plus près de la réalité et de la volonté des citoyens en partant de propositions initiales, faites par l’auteur du projet en amont). Par exemple, si un élu local souhaite changer les bancs de la ville : la consultation citoyenne lui permettra de faire des propositions de solution puis, de laisser les participants donner leur avis (pour, mitigé ou contre) et de laisser un commentaire sur cette proposition. Il est également possible de laisser les citoyens faire leurs propres propositions qui seront ajoutées à la liste des propositions initiales.) »

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Parmi les documents inspirants pour élaborer un « Guide de la participation des salariés aux décisions dans l’entreprise », j’ai relevé celui-ci, parmi des dizaines d’autres :

Le Guide de la participation citoyenne à destination des porteurs de projet, de la Communauté d’Agglomération Sud-Est Toulousain (décembre 2020 ; lire ici)

On y trouve un exposé didactique de la démarche participative, des informations sur l’outil utilisé à Toulouse, Civicap et des conseils fort utiles en début de processus, notamment celui-ci, relatif au questionnement préalable avant de s’y lancer et, me semble-t-il, directement transposable dans l’entreprise…

« Quel niveau de participation souhaite-on développer ? Information, consultation, concertation, co-construction.

À quel moment la participation citoyenne doit-elle intervenir ? Conception, mise en œuvre, évaluation.

Qu’est-ce qui est attendu ? Des idées nouvelles / Un avis sur le projet / Une meilleure connaissance des besoins des bénéficiaires / Un espace de rencontre entre des élus et les publics / Une amélioration des services rendus au public…

Quelle faisabilité au lancement d’un chantier participatif ? Repérer s’il existe une obligation réglementaire de concertation de la population dans le domaine concerné. Identifier dans l’objet de la concertation ce qui est négociable, ce qui est techniquement et/ou économiquement contraint et ce qui relève du choix politique. Identifier le territoire pertinent et le moment opportun pour concerter les publics (en amont, pendant, après pour l’évaluer).

 Quel est l’objet de la concertation des publics ? Définir l’objet de la concertation : « Quelles sont les questions posées ? ». Déterminer les publics concernés par l’objet de la concertation. Identifier les intérêts des publics. Déterminer le niveau de représentativité des publics cibles que l’on souhaite toucher. »

On trouve également dans ce même Guide… toulousain  d’autres outils participatifs, transférables, après adaptation, dans l’entreprise :

Tirage au sort (« Démarche aléatoire réellement ouverte à toutes catégories sociales (comme pour les jurés d’assises »)

Échantillonnage (« Équilibre dans la représentation des différentes catégories retenues pour l’établissement des quotas »)

Sollicitation sur les lieux d’activités (« Efficacité pour toucher des publics qui ne sont pas spontanément intéressés par ces démarches »)

Acteurs relais (« Efficace pour toucher des catégories d’acteurs précis et obtenir leur confiance »)

Événements relais (« Public déjà présent. Rencontre de plusieurs acteurs sur un même lieu »)

Annonces (« Touche un public déjà habitué. Crédibilité auprès du public. À emporter chez soi »)

Réseaux sociaux (« Création d’une communauté. Impact rapide avec le relais des internautes »)

Applications Web (« Communication interactive. Détails des informations adaptés selon les demandes »)

Flyers (« Contact direct avec les citoyens. À emporter chez soi. Se dépose sur plusieurs lieux »)

Affichage dans l’espace public (« Facilité de mise en œuvre. Transparence de l’information.Ouverture potentielle à tous »)

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Une autre manière d’entrer dans le propos relatif aux outils de la participation citoyenne comme aide à une démocratie sociale renouvelée pour le 21^ème siècle est d’examiner comment ces outils, éprouvés depuis deux décennies dans l’espace public, peuvent performer la pratique de la négociation collective elle-même, et nourrir « une co-détermination à la française ». Ce sera l’objet d’un prochain billet de blog…

Je poursuis, dans ce second billet, mon propos sur l’urgence et la nécessité de travailler collectivement la notion de « démocratie sociale ». Dans le précédent billet, j’ai fourni quelques éléments sur l’histoire de cette notion. Ici, je me concentre sur un second problème : le besoin d’une articulation fine et outillée entre les concepts et les pratiques de « démocratie politique » et de « démocratie sociale »…

2. Le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale 

Alain Supiot l’indiquait quelques années auparavant, dans le discours de clôture d’un colloque organisé par le Conseil d’État autour d’un thème toujours d’actualité (lire ici l’introduction de Jean-Marc Sauvé) et publié dans la revue Droit social en mai 2010 (« La place des partenaires sociaux dans l’élaboration des réformes » ; lire ici) : « La démocratie politique doit garantir à la démocratie sociale une sphère d’autonomie, sans perdre le pouvoir du dernier mot ».

L’essentiel est dit par ces quelques mots ; et ce point de vue est, je pense, partagé aujourd’hui dans les sphères politiques, syndicales, patronales, académiques, etc. Sont donc peu fondées les craintes de Dominique Schnapper (lire ici) envers la démocratie sociale. Reconnaître sa légitimité, en la distinguant de la démocratie politique, ce serait prendre le risque, disait-elle dans sa tribune publié sur le site Telos en mai 2023, de « nourrir un effet politique pervers qui consisterait à justifier toute forme de contestation des institutions politiques au nom d’une “démocratie sociale” non définie ». Règle de la majorité, respect des minorités, et légitimité des décisions prises par des gouvernants élus : « ces fictions », dit-elle, « ont des effets bien réels, ce sont elles qui sont la condition de la perpétuation de l’ordre démocratique. On ne connaît pas d’autres expériences historiques où le non-respect de ces règles élémentaires n’ait pas conduit à la tyrannie. » 

Une fois écartée la crainte d’une tyrannie générée par une démocratie sociale se défiant des règles de la démocratie politique, la seule question à instruire – mais elle est d’une grande complexité ! – devient celle de l’articulation de ces deux dispositifs et procédures démocratiques. Ou, pour reprendre l’expression d’Alain Supiot : quelle la nature exacte de ce « dernier mot » du politique ?

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Dans un récent billet, Négociations de transposition légale et agenda social autonome, etc. (lire ici), j’ai fait état du concept, proposé par nos amis juristes, de « négociation légiférante » – c’est-à-dire d’une négociation collective nationale conduite sous le contrôle de l’État, qui en définit le cadre, le contenu, la temporalité, etc.

Pour résumer les éléments du débat à propos de cette forme d’articulation (bien française !) entre démocraties politique et sociale, relisons l’article La place de la négociation collective en droit constitutionnel de Jean-Emmanuel Ray, publié dans le n° 45 des Nouveaux Cahiers du Conseil constitutionnel (octobre 2014 ; lire ici). Il discernait quatre avantages à cette « négociation légiférante » :

1. Les temporalités du « politique » et du « social » étant différentes (et la seconde nécessitant plus de temps que la première), laisser fonctionner la démocratie sociale crée nécessairement un « temps de refroidissement » à propos des sujets (brûlants) qu’elle traite, et ne provoque pas « d’emballement médiatique », dit-il,  car les médias se désintéressent vite de sujets qu’ils ne considèrent plus d’actualité… Cela donne donc du temps aux experts pour mieux maîtriser le sujet et envisager des solutions efficientes ;

2.  « La source conventionnelle de la loi associant alors légitimité sociale et légitimité politique est source de davantage de consensus » ;

3. Cette double légitimité assure au texte légal et à ses décrets et circulaires « une meilleure stabilité, évitant des modifications successives en cas d’alternance politique » ; 4. « Cette régulation apaisée peut enfin contribuer à relancer la machine économique, voire attirer davantage d’investisseurs étrangers un peu effrayés par nos gauloises réactions ».

4. « Cette régulation apaisée peut enfin contribuer à relancer la machine économique, voire attirer davantage d’investisseurs étrangers un peu effrayés par nos gauloises réactions ».

Faut-il pour autant « constitutionnaliser » cette négociation légiférante, donc l’inscrire dans la Constitution de la République française comme le souhaitait le candidat François Hollande en 2012 ? Jean-Emmanuel Ray répondait en 2014 que cette constitutionnalisation était « ni nécessaire, ni souhaitable ». Ses arguments étaient les suivants :

1. Un accord national interprofessionnel signé dans le cadre de cette « négociation légiférante » n’est pas un ANI comme les autres : son sujet, son calendrier, etc. a été très cadré en amont par le gouvernement ; le déroulement du processus est suivi comme le lait sur le feu par le DGT, le directeur général du Travail, etc. « Cet ANI-Chenille qui ne naît que pour devenir loi-Papillon », estime-t-il, n’a rien à voir avec un ANI classique » ;

2. Cet ANI peut prévoir des modifications « du cœur du code du travail, parfois très profondes » – et il cite en exemple l’ANI du 11 janvier 2013 – ce qui relève strictement de la puissance publique ;

3. Il faut aller parfois très vite et « seule la puissance publique peut provoquer, avec du sang et des larmes » ce choc législatif, « en nos temps de croissance faible grippant tout notre système de redistribution » ;

4. Cette « négociation légiférante » donne finalement « beaucoup de pouvoir au(x) confédération(s) qui veulent jouer ce jeu » et « un quasi droit de veto » aux employeurs ;

5. Et quelle légitimité aurait un ANI aussitôt transcrit dans la loi si ce dernier était à peine majoritaire ?

Ces arguments sont à prendre en compte. Aucun d’entre eux n’invalide ce processus de « négociation légiférante » ; ils soulignent seulement des problèmes ou des difficultés ; ceux-ci sont solubles, et celles-ci sont surmontables. Comment procéder ?

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Marcel Grignard, dans sa tribune sur le site Telos (lire ici), rappelait qu’en 2012, face à la promesse du candidat François Hollande de sacraliser le dialogue social dans la Constitution dès son élection à la présidence de la République, « la proportion de ceux (patronat et syndicats) qui y ont affirmé leur hostilité a été suffisante pour tuer le projet dès le départ ». Et, ajoute-t-il, « une modification de la Constitution, outre qu’elle est hors de portée, ne résoudrait pas le problème de fond alors que démocratie politique et démocratie sociale ne sont pas dans la meilleure forme et que la question posée est celle de la loyauté et de la clarté des pratiques. »

Une voie possible, estime Marcel Grignard, « consisterait à formaliser un mode opératoire entre Parlement et partenaires sociaux. Il serait à durée déterminée et à re-légitimer à chaque nouveau mandat de l’Assemblée nationale. » – un « accord national de méthode », en quelque sorte, comme il s’en signe dans les entreprises avant que les syndicalistes et l’employeur ne s’engagent dans un processus de négociation collective…

D’autres pistes sont à travailler, dans ce même esprit de loyauté des pratiques, d’une part, et d’éclaircissement des rapports entre démocratie sociale et démocratie politique, d’autre part. Elles sont relatives à deux types de difficultés : les unes concernent l’exercice de la démocratie politique, les autres l’exercice de la démocratie sociale…

Cela pourrait concerner (et cela répondrait aux craintes de Jean-Emmanuel Ray…) :

Un. La distinction entre des ANI « classiques » et des ANI « légiférants », en indiquant explicitement, pour le second cas et dans le texte de l’accord : la lettre de cadrage du gouvernement, les articles devant faire l’objet d’une loi et de la publication de décrets d’application, les articles devant rester sans traduction législative, etc. L’idée est autant de clarifier ex ante le rôle respectif des parlementaires et des partenaires sociaux en spécifiant les domaines d’intervention de chacun – que d’écrire noir sur blanc, au corps même du texte d’accord, l’originalité d’un tel « accord légiférant »… ;

Deux. L’explicitation des positions de chacun des partenaires sociaux, syndicats et patronats, envers les thématiques de cette « négociation légiférante » dès lors qu’elles impactent, peu ou prou, l’ordre public social. La clarté des positions et la transparence des aménagements normatifs envisageables permettraient qu’elles soient discutées, non pas au moment de la ratification de l’ANI par les instances ad hoc des organisations signataires, mais tout au long du processus de négociation de cet ANI… Cela nuirait-il au nécessaire secret que requiert tout processus négocié ? Pas vraiment, puisque ce seraient les partenaires sociaux eux-mêmes qui publieraient ces mémos, et décideraient donc du contenu de ce qu’ils rendent public…

Trois. L’explicitation, dans l’article 1 du Code du travail (« Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. ») des conditions précises de cette « concertation préalable », pour éviter des pseudo-concertations et des manœuvres (insidieuses) de la part du gouvernement…

Quatre. Plus généralement, il convient d’institutionnaliser ce processus de « concertation préalable », de sorte qu’il soit un moment-clé de la future production de la loi (négociée ou non) et non une simple rencontre protocolaire… Marcel Grignard, dans sa tribune à Telos, définissait ainsi l’enjeu de la période : « Parce que l’expertise de l’administration, le point de vue de l’expert suffiront de moins en moins à saisir la diversité des situations et à inventer les solutions faisant progresser le « vivre ensemble », il faut accroître le rôle de la démocratie sociale dans l’ensemble des processus de réforme : diagnostic contradictoire, élaboration des solutions, implication dans la mise en œuvre et l’évaluation. »

Aux trois manières de « tricoter » la loi et la norme négociée – 1. en transposant ; dans la loi, sans les modifier, les dispositions adoptées par les partenaires sociaux dans le cadre d’un ANI, un accord national interprofessionnel (telle la loi du 4 mai 2004 « relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social », qui reprend la Position commune sur les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective, approuvée le 16 juillet 2001 par toutes les organisations syndicales, sauf la CGT) ; 2. en ouvrant le champ de la négociation collective sur une thématique définie par le gouvernement, puis en reprenant dans la loi seulement certaines dispositions prévues dans l’ANI (comme ce fut le cas en ce début d’été 2023 à propos du « partage de la valeur ») ; et 3. en instituant par la loi une disposition générale dont les modalités sont ensuite définies via la négociation collective, puis celles-ci instituées par une seconde loi (telle les lois Aubry I et Aubry II en 1998 et 2000 relatives à la réduction du temps de travail à 35 heures) – à ces trois manières, donc, d’articuler loi et norme négociée peuvent s’ajouter des scénarios et des dispositifs complémentaires.

Par exemple :

1. Une extension des dispositions d’un ANI à des entreprises ou à des secteurs économiques jusqu’alors non concernés ;

2. Une modification partielle du Code du travail, à la demande des partenaires sociaux suite à leur ANI, mais sans loi particulière et sans reprise de toutes les dispositions de cet ANI, juste par un « véhicule législatif » approprié ;

3. Une concertation préalable entre le gouvernement et les partenaires sociaux pour écrire la lettre de cadrage  (le « document d’orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options », comme l’indique le Code du travail, article 1.) et définir le périmètre de la négociation à venir, de manière à encourager ces derniers à s’investir dans la thématique et rechercher un accord négocié (sans donc attendre que le gouvernement « reprenne la main », pour ensuite dénoncer sa brutalité ou applaudir à sa position…) ;

4. La présence, institutionnalisée dans le règlement de l’Assemblée nationale, de représentants des syndicats et des patronats lors des séances des commissions parlementaires concernées, etc.

(Suite prochaine de ce dossier sur la démocratie sociale…)

Débat critique intéressant, ce printemps et en début d’été, sur l’état et le rôle de la démocratie sociale en France. Que cette thématique resurgisse dans le débat politique est utile. Trois récentes tribunes, publiées par le site Telos sur ce thème, permettent de revenir sur ce sujet, de grande importance, théorique et pratique.  Il y eut d’abord une tribune, le 9 juin 2023, Une démocratie sociale hésitante, signée de Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert (lire ici). Marcel Grignard a réagi par une seconde tribune, La démocratie sociale au défi  (lire ici), publiée sur Telos le 24 juillet 2023. Ce débat fait écho avec un précédent, le 7 avril 2023, organisé par le journal Le Monde (lire ici). Il opposa Dominique Schnapper, directrice d’études à l’EHESS et ancienne membre du Conseil constitutionnel, et Thierry Pech, directeur de Terra Nova et ex-Président de la gouvernance de la Conférence citoyenne pour le climat de 2019 à 2021. Dominique Schnapper avait également, à l’acmé du mouvement de contestation de la réforme du système des retraites ce printemps, publié une autre tribune (lire ici) sur le site de Telos, le 22 mai 2023 : Réflexions sur la démocratie sociale…

Après avoir résumé brièvement les deux premières contributions, je commente trois assertions : un, la démocratie sociale comme idée à refonder et comme concept à opérationnaliser ; deux, le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale ; enfin, trois, la nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative à la démocratie sociale. Ces assertions sont traitées chacune dans un billet de blog.

Après avoir résumé brièvement les deux premières contributions, je commente trois assertions : un, la démocratie sociale comme idée à refonder et comme concept à opérationnaliser ; deux, le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale ; enfin, trois, la nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative à la démocratie sociale. Ces assertions sont traitées chacune dans un billet de blog.

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Le propos de Gilbert Cette (économiste), Guy Groux (politiste et récent co-auteur de l’ouvrage L’Etat et le dialogue social) et Richard Robert (éditorialiste à Telos et ancien conseiller politique à la CFDT) se résume en une charge contre les organisations syndicales, notamment la CFDT, à propos de leur contestation de la réforme des retraites. Ce combat aurait desservi, selon ces auteurs, la démocratie sociale, qu’ils jugent donc « hésitante ». Extrait de leur conclusion :

 « Au lieu d’investir un espace démocratique encore incertain mais qui pourrait leur donner toute leur place, par un affermissement de leur rôle de “prélégislateur”, les syndicats se sont mis, durant le conflit sur la réforme des retraites, à prôner et cultiver les formes alternatives les plus inquiétantes de la démocratie directe : invocation de l’opinion et du peuple, demandes d’un référendum d’initiative partagée, attaques verbales contre les procédures instituées comme le 49.3, déni ou dépréciation des dispositifs constitutionnels consolidant une démocratie parlementaire affaiblie au vu de l’état de l’Assemblée nationale, etc. Même la CFDT a donné de la voix dans ce concert critique de nos institutions, se détournant en cela d’un positionnement respectueux des institutions affirmé durant des décennies. »

Le lecteur que je suis est circonspect face à cette première tribune, car surpris par les reproches adressés aux organisations syndicales : elles ont plutôt bien « mené leur barque » et elles ont su, dans l’unité et la discipline, porter la voix de millions de salariés en désaccord avec les méthodes expéditives du gouvernement…

Est surtout gênant l’usage par les auteurs de la notion de « démocratie sociale ». Elle n’est pas l’équivalent de « syndicalistes », pas plus que « démocratie politique » n’est l’équivalent de « parlementaires ». Démocratie sociale, comme démocratie politique, est un concept désignant un rapport social (entre des partenaires sociaux), une gouvernance (via une négociation collective) et un mode de production normative (pour produire des règles négociées). La figure usuellement mobilisée pour éclairer ce concept politique est dialogue social – ce mot, imprécis, désignant (au sens de l’OIT) les relations entre les salariés et leurs représentants et les deux autres acteurs du jeu social : les employeurs et l’État. Lors de la séance du 5 février 2010 des « Entretiens du Conseil d’Etat en droit social », Jean-Marc Sauvé, vice-président du Conseil d’État, articulait ainsi les deux vocables (lire ici) : « La loi du 31 janvier 2007 a en effet profondément renouvelé le cadre juridique du dialogue social et elle a, ce faisant, ouvert une dynamique favorable à la démocratie sociale. » Parler de « démocratie sociale hésitante » pour qualifier l’action des seules organisations syndicales durant ce printemps 2023 a donc peu de sens…

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La tribune de Marcel Grignard, La démocratie sociale au défi, réponse solide et argumentée à celle de Cette, Groux et Robert, pose correctement le problème (lire ici). On peut la résumer à partir des assertions suivantes, extraites de cette tribune  : un, en faisant porter le problème de la démocratie sociale sur le seul syndicalisme, la tribune de cette, Groux et Robert « ne prend en compte que très modérément le contexte dans lequel [les syndicalistes] se débattent »; deux, si la loi Larcher a marqué un réel progrès, « les faits confirment que sa mise en œuvre est à la merci des choix stratégiques du pouvoir politique qui a très souvent le premier et le dernier mot » ; trois, la « sacralisation » dans la Constitution du dialogue social – une promesse du candidat François Hollande en 2012 – se heurte à tant d’hostilité, de la part des patronats comme de certains syndicats, que cette voie semble, pour longtemps, impossible ; et quatre, « la phase de transposition d’un accord collectif dans loi ne peut se résumer en un débat binaire où les uns affirment que la légitimité du parlement ne saurait être limitée quand d’autres considèrent que la loi devrait reprendre à la virgule près l’accord conclu. »…

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Un. La démocratie sociale : une idée à refonder et un concept à opérationnaliser

Démocratie sociale. L’expression est d’usage courant chez les syndicalistes. Plusieurs textes d’universitaires y font référence. Peu d’entre eux font cependant l’effort de la définir ou de penser son articulation avec les démocraties civique, politique, parlementaire, participative, etc. Cette réflexion est urgente et nécessaire. Car les récentes réformes sociales décidées par les gouvernements de MM. Valls, Philippe, Castex et de Mme Borne (loi Travail de 2016, ordonnances de 2017, loi sur la santé au travail 2022-2022, loi sur l’allongement de l’âge départ en retraite 2020-2023) ont montré, chacune à leur manière, la difficulté de ces gouvernements à rendre légitimes des procédures législatives, convaincre les partenaires sociaux de leur bien-fondé et réduire l’intensité de la protestation collective. Leçon que tire le sociologue de ces différents épisodes ? On ne peut, lorsqu’on est un exécutif gouvernemental ou un ministre du Travail, modifier durablement des institutions sociales ou des politiques publiques liées au travail et aux conditions de ce dernier sans – et le plus tôt est toujours le mieux ! – se rapprocher de ses opposants et, pour des raisons d’efficacité (et/ou pour sortir de l’impasse), leur proposer un compromis acceptable.

Notre réflexion collective doit donc porter sur les modalités pratiques d’élaboration de ces nécessaires réformes : quelle démarche adopter pour  aboutir à un diagnostic partagé ? Comment organiserla confrontation des analyses ? Comment débattre des différents scénarios possibles et élaborer à partir de là une politique publique cohérente et efficiente ? Etc.

Cette réflexion doit, parallèlement, ré-instruire la question de la « démocratie sociale » en l’historicisant, d’une part (c’est-à-dire : en nous réappropriant les (riches) débats, politiques et académiques, qui ont rythmé à son sujet la vie sociale depuis le XIXème siècle), et en élargissant le champ de son étude, d’autre part, de manière à l’articuler aux enjeux de la période, de la transition écologique à la « réinvention » du travail salarié…

Citons, pour le premier point (l’histoire de la notion), quelques éléments. Michel Noblecourt, dans une courte chronique donnée au journal Le Monde le 18 mars 2020 (La démocratie sociale, cet art oublié du compromis ; lire ici) indiquait que l’expression « démocratie sociale » « surgit une première fois en 1839 sous la plume de Louis Blanc dans son livre L’Organisation du travail. Pour le futur ministre de l’éphémère IIe République, née de la révolution de 1848, on ne saurait imaginer une véritable “République sociale” si celle-ci ne s’appuie pas sur deux jambes, la démocratie politique et la démocratie sociale. » Même affirmation chez Jean-Fabien Spitz, qui a publié en 2011 aux éditions LGDJ les Textes politiques de Louis Blanc (lire ici). Il indiquait en quatrième de couverture de son ouvrage : « La démocratie sociale, c’est non pas la suppression de la propriété privée mais sa généralisation par la coopération et l’association – ce que Louis Blanc appelle “organisation du travail” – qui permettront aux salariés d’accéder à la maîtrise des instruments de la production sans laquelle il n’y a ni indépendance ni liberté. » L’idée, contemporaine de la révolution de 1848 et qui s’affermit au fil des décennies, était que la démocratie politique ne pouvait s’imaginer sans une démocratie sociale, pour la compléter comme pour la fonder. Ce que confirme Léon Blum un siècle plus tard, en 1945, dans son ouvrage À l’échelle humaine, rédigé en captivité : « La démocratie politique ne sera pas viable si elle ne s’épanouit pas en démocratie sociale ; la démocratie sociale ne serait ni réelle ni stable si elle ne se fondait pas sur une démocratie politique. » Cette idée, à la Libération, se traduit dans le vote de lois sociales et la mise en œuvre de politiques publiques nées des réflexions élaborées au sein du Conseil national de la Résistance et issues des cercles réformistes d’avant-guerre, eux-mêmes prolongeant les travaux des juristes s’efforçant de promouvoir ce qui deviendra, après la Première guerre mondiale, ce que nous nommons aujourd’hui le droit du travail.

Dans sa tribune parue dans Le Monde le 22 mai 2023, Réflexions sur la démocratie sociale (lire ici), Dominique Schnapper mentionne une source différente qui, vu la méconnaissance en France à cette époque des travaux d’origine anglo-saxonne, a probablement moins influencé le débat académique français qu’elle ne le suppose. « Le terme de “démocratie sociale” », écrit-elle, « est emprunté au sociologue anglais Terence Marshall. Dans un article célèbre publié en 1949, il a proposé de distinguer trois dimensions de la citoyenneté, qui étaient autant d’étapes dans son histoire. La première, selon lui, est la citoyenneté civile” obtenue à la fin du XVIIe siècle, qui assurait les droits civils, libertés de la personne, liberté d’expression et de propriété, garantis par l’Etat de droit. La deuxième, la citoyenneté “politique », élaborée au XIXe siècle, se définit par l’exercice des droits politiques grâce à l’extension du droit de vote et du droit d’être élus à tous les citoyens, à leur droit de participer à la vie publique et d’être informés. Enfin, nous serions entrés (il écrit en 1949) dans l’étape de la citoyenneté “sociale”, fondée sur la prépondérance des droits sociaux ou droits-créances, garantis en France par le préambule de la Constitution de 1946 auxquels se réfère la Constitution de la Ve république, droit à la protection sociale, à la santé, à l’éducation, au travail. Tous ces droits sont assurés par les institutions de l’Etat providence qui redistribuent les richesses produites par la collectivité au nom de la justice sociale. Le processus de démocratisation, selon Marshall, passait inévitablement par ces trois phases successives. »

Dans sa thèse de droit du travail, soutenue en 2021, « La notion de démocratie sociale », Matthieu Polaina rappelle de son côté l’influence qu’à eu en France le mouvement solidariste dans les premières décennies du XXème siècle. « Lorsqu’il est aujourd’hui question de la démocratie sociale » écrit-il, « on ignore trop souvent le mouvement de démocratie sociale fondée par Léon Parsons et Joseph Paul-Boncour, mouvement ayant donné naissance au Comité de la Démocratie sociale en 1906 ou encore à la revue Démocratie sociale. Or, ce mouvement a fortement contribué au développement de la législation sociale. En vertu de l’article 2 de ses statuts, “Le Comité a pour but : a) d’étudier, en les rendant concrètes et précises, les réformes sociales qui peuvent être réalisées à bref délai ; b) de créer, par la conférence, par la brochure et par tout autre moyen légal, une agitation dans le pays en faveur de ces réformes ; c) de les faire aboutir au Parlement et appliquer dans le pays”. Plusieurs décideurs politiques de l’époque ayant concrètement porté certaines de ces lois, tels qu’Aristide Briand ou encore Alexandre Millerand et René Viviani, font partie du Comité de la démocratie sociale qui réunit des personnalités d’univers différents qui ont notamment en commun de souhaiter le développement de la législation sociale. Concrètement, par exemple, le Comité de la démocratie sociale approuve la loi sur les retraites ouvrières du 8 avril 1910 et le projet d’impôt sur le revenu du 9 mars 1909. Plus largement, cette influence du solidarisme attire les juristes favorables au droit social. » (page 105 ; pour l’intégralité de la thèse, lire ici).

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Voilà pour l’histoire de cette expression, ici brièvement contée. Quel est son  contenu ? À quels dispositifs ou procédures renvoie-t-elle ? Le flou est notoire. Dominique Andofalto résume ainsi le problème : « Elle ressemble à une auberge espagnole : chacun y trouve ce qu’il y apporte ». Dans son article Rénover la démocratie sociale (2014 ; lire ici), il rappelle, à juste titre, que cette expression « est loin de faire consensus entre les organisations syndicales, les organisations patronales et l’État. » Elle traduit, », écrit-il, « une vision des relations professionnelles qui seraient fondées sur des mécanismes qui empruntent aux procédures de la démocratie politique, en particulier l’élection et le fait majoritaire ». C’est l’acception courante de cette expression, traduisant la version « sociale » des dispositifs marquants de la démocratie – le vote, des représentants élus, la prise de décisions à la règle de la majorité, etc. Elle est alors employée pour qualifier l’application de ces procédures démocratiques au domaine spécifique du travail et des relations de travail. Le terme anglais d’industrial democracy – « démocratie industrielle » – issu des travaux des époux Webb est une illustration de cette première acception et, comme elle, se concrétise dans la négociation collective et le fonctionnement des IRP, les  institutions représentatives du personnel (les CE, DP et CHSCT avant 2018, les CSE dorénavant). Rattachons à cette première approche les travaux (trop peu nombreux !) sur les administrateurs-salariés, la procédure dite d’ « avis conforme », le paritarisme, etc.

Une deuxième acception de cette « démocratie sociale » accentue ce parallèle avec la démocratie politique ; elle traduit ce que Terence Marshall (1949), que cite Dominique Schnapper, nommait social citizenship, c’est-à-dire une citoyenneté qui n’est pas seulement fondée sur la possibilité des workers, via la négociation collective, de rééquilibrer les forces pour améliorer leur economic welfare, mais aussi sur la reconnaissance de droits politiques nouveaux, notamment dans l’entreprise. La fiche 17 d’un guide CGT, Droit de la négociation et démocratie sociale (2017 ; lire ici) énumère ainsi, dans un paragraphe au titre éloquent (La démocratie sociale passe par une réforme de la législation sur la négociation collective) les différents droits devant être octroyés ou garantis aux salariés et aux militants syndicaux : droit d’être informés et consultés par les syndicalistes participant aux processus de négociation, droit de vote et droit d’éligibilité reconnu à tous les salariés, droite de vote sur le temps de travail, respect du fait majoritaire, respect de la représentativité syndicale, droit de toute organisation syndicale à participer aux négociations, à leur suivi et application et aux organismes créés dans ce cadre, droit des CSE d’être informés des négociations en cours et de leurs résultats.

Le site web de la Fédération CGT de l’enseignement privé (lire ici) résume en quelques mots cette conception de la démocratie sociale en termes de « droits » : « Démocratie sociale et démocratie politique sont liées : cette dernière accomplit sa promesse dès lors que les travailleurs ont les moyens concrets de faire valoir un point de vue citoyen, c’est-à-dire une fois qu’a été réduit le rapport de subordination imposé dans le travail. Et puis qu’est-ce qu’une démocratie sans renforcement des pouvoirs de contrôle des travailleurs ? La démocratie est affaire de droits, la démocratie sociale ne peut s’entendre sans renforcement substantiel des droits des travailleurs et des travailleuses dans et hors de l’entreprise. »

Une troisième acception de la « démocratie sociale » est possible, renouant avec les ambitions des anarcho-syndicalistes du début du vingtième siècle rédigeant la Charte d’Amiens (lire ici). Sophie Béroud et Baptiste Giraud, dans un dossier publié par le journal L’Humanité le 4 septembre 2017 (lire ici), ouvrent grand le champ de cette démocratie sociale : « Dans le discours des élites gouvernantes, du patronat et d’une partie des syndicats, la référence à la démocratie sociale se réduit à l’idée de « dialogue social ». Elle se résume alors à la priorité donnée aux procédés de l’élection et de la négociation d’entreprise dans l’organisation des relations entre employeurs et salariés. Calquée sur le champ politique, la démocratie sociale aurait ainsi d’abord vocation à devenir une démocratie représentative où le vote jouerait un rôle central et quasi exclusif (…) Face à cette récupération de la notion même de démocratie sociale, il est urgent de débattre d’autres contenus, sans rester enfermés dans l’idée que la démocratie sociale se joue uniquement au niveau de l’entreprise. La tentation est parfois présente, dans différents univers militants, de concevoir la mise en place de coopératives de production et de distribution comme le moyen de sortir du carcan de l’entreprise capitaliste et d’organiser les relations de travail sur un mode plus démocratique (…) Enfin, il n’y aura véritablement de démocratie sociale que lorsque les droits reconnus aux salariés permettront de questionner les façons de produire des biens et des services et la finalité de ceux-ci. »

À ces trois approches polaires de la « démocratie sociale » – par les procédures et les instances de représentation ; par les droits nouveaux à acquérir ou à garantir ; enfin par la production et la coopération au travail – s’ajoutent d’autres lectures, plus « politiques », ou plus « juridiques », ou plus « gestionnaires », etc., mettant l’accent sur des points particuliers (ou oubliés et peu traités) des relations collectives de travail. Un groupe de chercheurs de l’IRES, l’institut d’études et de recherches syndicales, dans le cadre d’une commande de la CGT, a tenté de brosser le paysage européen de cette « démocratie sociale ». Leur rapport, publié en octobre 2013, La démocratie sociale à l’épreuve de la crise. Un essai de comparaison internationale (lire ici), s’est heurté, inévitablement, à l’imprécision de l’expression. Ils ont décidé, pour pouvoir atteindre leur objectif de comparaison entre différents systèmes de relations professionnelles en Europe, de « rassembler sous le vocable de “démocratie sociale”, un ensemble de caractéristiques, non nécessairement cumulatives, comprenant cinq dimensions ». Ce sont :

1. L’existence d’un système politique démocratique, ce qui suppose les libertés d’association et d’expression, la liberté syndicale et l’indépendance syndicale, etc. ;

2. L’existence de dispositifs assurant une concertation, régulière ou occasionnelle, entre l’État, les organisations d’employeurs et les organisations représentatives des travailleurs ;

3. L’existence d’un ensemble de procédures de négociations collectives, que ce soit au niveau national, provincial ou de branche ou encore d’entreprise ;

4. Un ensemble de droits ou de règles d’ordre public social assurant la protection des travailleurs, contrebalançant ainsi l’inégalité fondamentale existant dans les rapports de production entre le capital et le travail ;

5. L’octroi de droits assurant la possibilité de participation des travailleurs à la décision sur leur lieu de travail, sur la vie de l’entreprise par l’intermédiaire de leurs représentants, voire directement sur l’activité de travail elle-même, avec, au minimum, le droit d’être informé et consulté.

Cette définition descriptive de la « démocratie sociale » est doublement utile. D’abord, pour chacune des conditions d’existence ici énoncées, on peut balayer l’ensemble du spectre du champ concerné, de sorte que peuvent être listées les diverses manières de remplir ces conditions. Par exemple, pour la condition 2, à l’identification des multiples formes possibles de « concertation » s’adjoindrait à une réflexion sur l’efficacité de celles-ci, leur adéquation à différentes situations, etc. ; ou, pour la condition 5, l’identification des multiples formes participatives par lesquelles les salariés seraient associés à la prise de décision les concernant (je reprends ce point dans le dernier billet de ce dossier sur la démocratie sociale).

Définition utile, ensuite, puisqu’elle permet à l’analyste de distinguer le contexte de cette démocratie sociale (conditions 1 et 4), ses dispositifs et  procédures (conditions 2 et 3), enfin les règles et valeurs (condition 5) qui régissent cette démocratie sociale. Ces trois composantes sont celles de tout système ; partir de cette « description analytique » proposée par nos collègues de l’IRES serait une manière très pratique de s’engager dans le travail conceptuel à propos de cette « démocratie sociale »…

(Suite du dossier dans le prochain billet…)

Dans les billets publiés jusqu’alors dans ce dossier sur « le dialogue social », j’ai surtout examiné ce dernier sous son angle conceptuel. Pour clore ce dossier d’une dizaine d’articles, je choisis ici de donner la parole aux acteurs de ce « dialogue social ».

Ce fut le choix de l’ARACT-Corse qui, pour enrichir son séminaire régional du 21 juin 2019 consacré au dialogue social insulaire, avait commandé un film (Dialogue social en Corse : Paroles d’acteurs de l’entreprise) construit sur des entretiens avec des salarié.e.s et des employeurs de trois entreprises de l’île (une grande surface de matériaux et d’équipements de chantier, une coopérative laitière et un EHPAD). Deux questionnements structuraient ce documentaire ; l’un est définitionnel : « Qu’est ce que le dialogue social ? » ; l’autre est pragmatique et correspond à la période où il a été réalisé : « Comment se met en place le CSE et la réforme des IRP ? ». (Pour visionner ce film documentaire, cliquer ici)

Je retranscris ci-dessous quelques extraits de ce film composé d’entretiens avec des salarié.e.s, des élu.e.s et des dirigeants.

Une élue du personnel : « Être à l’écoute des employés, c’est très important. Important de dialoguer avec eux, de leur diffuser des informations. Sinon, les gens ont l’impression qu’on leur cache des choses… »

La DRH d’un grand magasin : « Une direction, ça prend des décisions. Mais ce sont les personnes qui vont mettre en œuvre ces décisions qui vont en assurer ou non le succès. Si on ne leur permet pas d’amender ces décisions en fonction de leur vécu sur le terrain, cela va bloquer… Pas en termes de conflit, tout simplement : dans la réalisation… »

Une délégué syndicale CGT : « On ne pourrait pas imaginer l’entreprise sans ces temps-là ; ce sont des temps de parole, d’échange, de construction, d’avancées, etc. Il y a énormément de fois où on n’est pas d’accord avec la direction ou que la direction n’est pas d’accord avec nous. Ces temps sont importants pour arrivée à cette mise en place ; c’est donc de la parole, des compromis, des arguments, des choses concrètes ! »

Une élue du personnel : « Les gens ont beaucoup de choses à dire ; mais dès qu’il leur faut prendre la parole devant la direction ou les chefs, c’est le mutisme. En salle de pause, les gens parlent facilement ; mais quand on leur donne le droit à la parole, il y a comme un frein, et personne ne parle… »

Une autre élue du personnel : « Chaque fois qu’on essaie de faire remonter des choses, cela aboutit. On a des réunions toutes les semaines ; on dit ce qui va et on dit ce qui ne va pas… »

Une infirmière : « Il faut que les personnes ne se sentent pas dirigées, mais inclues dans la prise de décision. »

Un dirigeant d’entreprise : « Nous sommes  des ingénieurs, pas des omniscients ! Il y a des choses qui ont été trouvées par les filles. Pour certains process, elles nous ont proposé de faire autrement. Au bout d’un certain temps, elles m’ont dit qu’on pouvait valider l’idée, que cela tenait la route. Nous, ce genre de choses, on est preneurs ! » 

Une salariée : « Oui, c’est nous qui nous nous organisons complètement ! Quand on arrive le matin, compte tenu de ce qu’on a anticipé la veille, par exemple, l’emballage à prévoir pour la semaine… »

Une DRH : « Je pense que cela serait très intéressant qu’employeurs et salariés débattent des problématiques, à partir de comment ces derniers les vivent… On est peu nombreux, on devrait avoir ce type d’échanges ; ce n’est pourtant pas le cas… »

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« Dans le cadre des Assises sur le travail, la DDETS du Rhône, en mars 2023, en lien avec le journal Le Progrès, a organisé à Lyon une matinée de réflexions sur le travail, le rapport au travail, la démocratie au travail, etc. » Je reproduis maintenant, pour étayer mon propos relatif à notre agenda collectif ces prochains mois, un extrait du rapport de Dominique Vandroz, directeur-adjoint de cette DEETS 69, suite à cette matinée d’études, adressé à la DGT :

« Plusieurs dizaines de jeunes adultes, via des réunions animées par la Mission locale de Villeurbanne, ont pu, les jours précédents, échanger et faire part de leurs envies, de leurs difficultés. Leurs propos n’ont certes pas directement porté sur le « dialogue social » (ces jeunes n’y ont pas d’accès direct) mais ils dessinent des lignes de force, qu’il faut prendre en compte pour construire ce “dialogue social du XXIème siècle”, ou délimitent un horizon d’attentes qu’il faut intégrer à notre réflexion collective.

Quelques verbatim, d’abord : « Certains managers ont tendance à confondre hiérarchie et supériorité. » « La démocratie au travail est importante car elle améliore la qualité de vie en entreprise et permet aux employés de participer aux processus de décision les concernant ». « Il faudrait favoriser la communication au travail ». « Il faudrait que les décisions prises par la direction d’une entreprise soient soumises à la validation des salariés pour la mise en place de celles-ci ». « Les meilleurs managers sont ceux qui étaient à notre place avant. »

Synthétisée par la Mission locale, une liste de suggestions a été élaborée : « Être davantage informé de ses droits lors de l’arrivée dans une entreprise car très peu d’informations délivrées sur ce sujet. »

« Connaître les dispositifs et les personnes censées représenter les salariés. » « Création de boîtes à idées, espaces de parole, de réunions collectives permettant une remontée plus rapide et directe des envies et besoins des salariés. »

« Être davantage partie prenante des décisions des entreprises en étant sollicité lorsque des changements sont envisagés. »

« Former les managers à l’écoute et la remise en question. »

« Mettre en place des périodes de « vis ma vie » sur une périodicité à définir pour que les managers restent alertes sur les réalités du terrain. »

« Mettre en place des actions qui favorisent une meilleure ambiance de travail pour créer un “mieux-être” au travail, ne pas venir avec “la boule au ventre”. Par exemple : activités de loisirs sur les temps de pause ou sur les heures de travail pour travailler la cohésion et l’esprit d’équipe. »

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À quoi servent ces vidéos où des salarié.e.s, des élu.e.s du personnel, des membres des services RH et des directions s’expriment, face à la caméra, sur le dialogue social ? Quel intérêt de demander à des jeunes en alternance, futur.e.s salarié.e.s, ce que serait pour eux un dialogue social de qualité ? Réponse : à beaucoup de choses – et au moins ces trois-là…

Un. Il nous faut écouter celles et ceux qui, au quotidien, vivent et animent les relations collectives de travail. Elles ou ils disent leurs espoirs, leurs craintes, leurs convictions. Collecter ces récits de salarié.e.s et de managers (ou de futurs salari.é.s) – sans les étouffer sous un discours institutionnel ou via une reformulation par des universitaires – me semble une priorité dans la période. Pour deux raisons : un, ce discours savant, même s’il se présente comme fidèle, s’opère néanmoins « à la place » des salariés ; il importe aujourd’hui de leur laisser la parole, sans filtre ; et deux, cette collecte de verbatim peut être l’occasion d’une confrontation argumentée entre salarié.e.s, leur permettant ainsi d’enrichir leurs propos et leurs analyses. Je plaide ici pour que nous renouions, dans nos enquêtes en entreprises, avec les éléments d’une méthode qu’Alain Touraine, disparu il y a quelques semaines (lire ici son hommage par le journal Le Monde), nommait « l’auto-analyse » et « l’intervention ». L’auto-analyse, c’est le regard que portent sur eux-mêmes des salarié.e.s engagés dans une action collective, qu’il s’agisse de produire des biens et des services, ou de défendre des salarié.e.s. L’intervention, c’est le « contre-regard » que portent les chercheurs sur cette auto-analyse, de sorte que celle-ci sorte enrichie de cette confrontation des regards, via la réciprocité des questionnements.

Deux. Ces propos de salarié.e.s, tenus face à la caméra, hic et nunc, nous informent de ce qui se fait (ou ce qui ne se fait pas !) dans les entreprises, dans les services, dans les grands magasins, etc. Ce coup de projecteur sur le dialogue social réel, raconté par celles et ceux qui le font vivre et le pratiquent au quotidien, permet de mieux comprendre pourquoi et comment cela se fait (ou ne se fait pas !), pourquoi cela se fait sous cette forme, etc. Loin des sondages consacrés au « climat social » ou à « la perception du dialogue social » (lire ici ma critique de ce type de sondages, à mes yeux inutiles s’ils ne sont pas repensés…), ces enquêtes « à hauteur d’homme et de femme » ont une forte heuristique : même si ce sont des mots qui sont recueillis, ce sont des mots d’action collective, qui font le récit de comment celle-ci, concrètement, s’accomplit…

Enfin, trois, ces verbatim de salarié.e.s, de syndicalistes, de responsables RH ou d’élu.e.s de CSE, et ceux de ces jeunes en alternance, nous permettent d’identifier là où résident concrètement les difficultés à résoudre, les réticences à lever, les accompagnements à opérer.

Dans ce dernier registre, plusieurs pistes s’offrent à la réflexion. Elles concernent le how to do, le comment faire, des praticiens du dialogue social, quel que soit leur « camp ». Parmi les questions à instruire : comment faire s’exprimer sur leur vécu au travail des salariés peu rompus à prendre la parole, même au sein d’un groupe de pairs ? Comment les aider à structurer leur expression, individuellement et collectivement ? Comme les aider à définir les problèmes prioritaires et à réfléchir collectivement aux solutions possibles ? Comment informer les salariés tout en s’informant auprès d’eux ? Etc.

Ecouter les salariés, collecter leurs récits, définir avec eux et leurs représentants des plans d’action et d’accompagnement : voilà peut-être une autre manière, différente de nos approches parfois trop « top down », pour faire vivre le dialogue social dans les entreprises et les administrations…