Des apprentis sorciers ? À propos de l’ouvrage « Sauver la démocratie sociale »…

« Apprenti-sorcier, nom masculin : Personne qui manipule des choses qu’elle ne maîtrise pas bien. »

Sauver la démocratie sociale. Qui ne souscrirait pas à pareil souhait ? Le titre de l’ouvrage publié par Gilbert Cette, économiste (et président du COR, conseil d’orientation des retraites), Guy Groux, sociologue (Science Po Paris) et Richard Robert, politiste (et rédacteur en chef du site d’opinion Telos) – et leur tribune dans Telos fin janvier (lire ici), suggère que cette démocratie est en grand danger. L’est-elle vraiment ? Oui et non. Faut-il à ce point dramatiser et réformer à la hussarde ? Non. Leurs propositions («des réformes radicales », se vantent-ils) sont-elles de nature à réformer la démocratie sociale ? Non.  Sont-ce des propositions nouvelles ? D’autres tribunes, des mêmes auteurs, tenaient des propos voisins (lire ici, ici et ici). Cette fois, l’outrance a monté d’un cran…

Outrer et rabâcher, est-ce suffisant pour transmuter une opinion en une vérité ? Non. Que manque-t-il pour que ce soit le cas ? Que cette opinion soit collectivement discutée, vérifiée, critiquée, interrogée, etc., et qu’à l’issue de cet examen,  on puisse statuer sur son degré de validité. Modestement, ce billet de blog entend nourrir cette discussion…

Première remarque, d’ordre métaphysique. Peut-on sauver une chose humaine contre la volonté des humains qui font qu’elle est cette chose ? Non. Si sauvetage de la démocratie sociale il doit y avoir, c’est avec ses acteurs, et non contre eux, qu’elle se fera. Les acteurs de cette démocratie sociale pourront-ils, après lecture de l’ouvrage Sauver la démocratie sociale, être mieux outillés, y voir plus clair dans le possible et le raisonnable ?  J’en doute, tant la charge des auteurs est acide. À moins que leur souci ne soit pas de les aider à rendre plus efficiente la régulation sociale mais simplement « à faire le buzz » (et se faire applaudir par les médias réactionnaires)…

Deuxième remarque, d’ordre biographique. Deux des auteurs ont fréquenté de très près le syndicalisme, l’un comme rédacteur en chef de la revue Cadres-CFDT  de 2002 à 2009 (et qui fut conseiller de François Chérèque quand ce dernier était secrétaire général de la CFDT), l’autre comme auteur et co-auteur d’ouvrages comme La CFDT (1989), La CGT. Crises et alternatives (1993), et de très nombreux articles sur le syndicalisme des cadres, la représentativité syndicale, la grève, etc. On peut donc s’interroger sur la causticité de leurs reproches envers un monde syndical qu’ils ont longtemps fréquenté. Ont-ils découvert aujourd’hui ce qu’ils n’avaient pas vu hier ? Peut-être. Se sont-ils enfermés dans leurs certitudes et celles-ci se sont-elles « cristallisées » (dirait Stendhal) ? Probablement. Mais leur charge est rude. Trop rude. Donc inefficace…

Troisième remarque, d’ordre stratégique. Dans un entretien en 2020 (lire ici), Guy Groux, commentant l’ouvrage collectif qu’il venait alors de co-diriger, Le social et le politique(avec Richard Robert et Martial Foucault ; lire ici) résumait ainsi la question centrale de leur ouvrage : « En quoi, la démocratie sociale peut-elle pallier les effets dus à la crise de la démocratie représentative ? » Six ans plus tard, cette même démocratie sociale, loin de pallier à la crise démocratique, serait s en grand danger d’effondrement, par la faute… des acteurs syndicaux. Que s’est-il passé depuis 2020 et qui fonderait cette assertion ? On ne sait. Les seuls exemples déployés par les trois auteurs sont relatifs à des évènements récents : la palinodie du « conclave des retraites » initié par François Bayrou.

Nos auteurs, diplômés de Science Po et qui y ont enseigné, savent pourtant que le réel est polymorphe et que les évènements et phénomènes peuvent être lus de diverses manières, selon l’intention poursuivie. Si j’affirme que la démocratie sociale, en ces temps politiques polarisés, est l’une des formes démocratiques qui semble la mieux tenir le coup et que, pour étayer mon propos, je cite, pêle-mêle : la signature de 7 ANI, accords nationaux interprofessionnels, depuis 2020 ; la restructuration des branches professionnelles, passant de 900 en 2014 à 230 en 2025, avec en prime et en moyenne annuelle, la signature de plus de 1000 accords de branche ;  la signature d’environ 45 000 accords collectifs d’entreprise signés chaque année par des délégués syndicaux ou des élus mandatés, etc., énoncé-je une contre-vérité ? Non. Si je cite à l’inverse : l’échec de la négociation sur l’emploi des séniors en avril 2024 et  l’échec de la négociation sur les retraites complémentaires en octobre 2025, pour étayer un propos sur une démocratie sociale en difficulté, énoncé-je une autre  contre-vérité ? Non.

Qu’en déduire ? Que la démocratie sociale (comme sa consœur, la démocratie politique) n’est pas un long fleuve tranquille – c’est une dynamique, un effort constant. Que les partenaires sociaux arrivent parfois à s’accorder, et que parfois ils n’y parviennent pas. Qu’ils ont cependant appris, en cas d’échec de leurs négociations, à reprendre le dossier quelques mois plus tard, à le limiter à quelques enjeux moins clivants, etc. ; ils réussissent  alors à s’accorder. C’est ainsi que les choses se passent dans tous les mondes sociaux ; il y a donc tyrannie, dirait Blaise Pascal, à faire dire aux évènements plus qu’ils ne peuvent en dire…

« Il serait trop facile d’accuser les acteurs. » écrivent (à juste titre) les trois auteurs. C’est pourtant ce qu’ils font, et sans nulle retenue.  Indiquant qu’ailleurs en Europe existent « des partenaires sociaux puissants, capables de passer des compromis ambitieux dans les branches et les entreprises », ils font mine de s’interroger : « Mais les acteurs français de la démocratie sociale sont-ils capables d’endosser une telle responsabilité ? » Pourquoi en doutent-ils ? Et pourquoi ces trois chercheurs auraient raison, à eux trois, contre plusieurs dizaines de milliers de praticiens du dialogue social qui ne pensent pas nécessaire de supprimer le droit de grève pendant les négociations collectives pour développer ces dernières ? S’il suffisait de réprimer des grévistes pour hausser le nombre d’accords collectifs d’entreprises, Cuba, Iran, Venezuela et Biélorussie seraient les premiers au hit-parade mondial de la négociation collective…

Ce que semble oublier ces auteurs, c’est que ces « acteurs français de la démocratie sociale » – une vingtaine d’organisations syndicales, patronales et professionnelles (le total doit friser les trois millions d’adhérents…) – sont inscrits dans un jeu où l’initiative de l’un (ou de quelques uns), rationnelle d’un point de vue individuel, devient, par effet systémique, non-rationnel d’un point de vue collectif. C’est la leçon dite du dilemme du prisonnier : chacun des deux criminels, compte tenu de son intérêt individuel, a raison de dénoncer son complice ; comme tous deux se dénoncent, leurs décisions individuelles aboutit cependant à un désastre collectif (ils écopent tous deux de la peine la plus lourde…).

Ce jeu des acteurs n’est pas en lui-même un problème, ou vicieux ou vertueux : il est une réponse collective, bricolée et instable, à des contraintes pesant sur chacun des joueurs.  Il faut donc, une fois ces jeux identifiés, remonter aux raisons pour lesquelles ces joueurs le jouent ainsi. Dans un tel cadre d’analyse – et c’est la faiblesse majeure du raisonnement de nos trois auteurs, qui  ne le font pas en ces termes – un jeu d’acteurs est autant la meilleure réponse collective possible (compte tenu des alternatives offertes à chacun des acteurs pris isolément) qu’un élément contraignant supplémentaire  pour chacun.

Deux éléments (parmi d’autres) convergent pour expliquer le jeu autonome de ces acteurs (par exemple : FO et l’U2P se retirant d’un processus de négociation, ou le MEDEF refusant de concéder quoi que ce soit sur la question de la pénibilité) – et les dégâts collectifs qu’il occasionne : un, le fait que les négociateurs en chef de chacune des organisations présentes à la table de négociation doivent composer avec leur mandat et avec leurs mandants (et avec le corpus idéologique sur lequel est fondé leur groupement) ; deux, le fait que chaque groupement dispose d’une alternative crédible à sa présence à la table de négociation et à la signature d’un accord insatisfaisant… Parmi ces alternatives : laisser légiférer le gouvernement ; influencer les rédacteurs du projet de loi ou les députés qui vont l’amender ; miser sur un mouvement de protestation sociale, ou sur une dissolution de l’Assemblée, ou sur la démission du Premier ministre, etc.

Vilipender les partenaires sociaux – les seuls syndicalistes, d’ailleurs… – n’a donc guère d’intérêt. Convenons que quelques phrases assassines (telle celle-ci, au goût de morgue, dans la tribune d’opinion sur Telos du 21 janvier 2026 : « Divergence d’analyse, mais convergence des luttes, ou plutôt de la politique de la chaise vide – la meilleure façon, sans doute, de défendre les intérêts des travailleurs » ;  lire ici) sont de piètre utilité si l’on veut conseiller à des syndicalistes d’expérimenter d’autres façon de faire… Qualifier Maylise Léon, Sophie Binet, François Homeril, etc., « d’acteurs englués dans des jeux d’un autre siècle » est un argument de peu d’effet (et surtout discourtois).

Quatrième remarque, d’ordre logique. Comment peut-on, dans le même mouvement,  vouloir « sauver la démocratie sociale » et affirmer que le politique doit « reconfigurer le jeu d’acteurs en réduisant significativement le nombre de confédérations représentatives » ? Si le législateur (« dans sa grande sagesse », ajoutent certains juristes ; mais celle-ci fait parfois défaut ; il convient alors de ne légiférer que d’une main tremblante, disait Montesquieu…) décidait de fusionner CGT et FO, CFDT et CFTC, UNSA et FSU, etc., que se passerait-il, au-delà de la première réaction de stupeur face à ce hold-up ? Les sensibilités que ces organisations représentent (et qui traduisent la diversité des sensibilités au sein des salariés) disparaitraient-elles comme par magie ? Non. Sinon, ces organisations syndicales se seraient déjà rapprochées et certaines auraient déjà envisagé de mutualiser certains de leurs services… Réduire l’offre syndicale actuelle (un « oligopole dysfonctionnel », jugent les auteurs) produirait-il à coup sûr un « duopole fonctionnel » ? J’en doute.

Est-ce que la non-culture généralisée du compromis en France contemporaine a pour seule cause « le trop grand nombre d’acteurs syndicaux », car rendant « plus difficile d’obtenir un compromis solide » ? Si oui, alors appliquons le même raisonnement à la démocratie politique et votons une loi décidant de fusionner LFI, l’Après, Debout !, et Générations, puis faire de même pour l’Union des droites, Le Mouvement pour la France, Le Rassemblement national et Identités-Libertés, et ainsi  de suite, pour réformer l’offre politique française, car prolixe, brouillonne et ne permettant donc pas d’obtenir « des compromis solides »…

S’il y a « des effets délétères de la concurrence », ne faut-il pas, alors, fusionner Auchan, Carrefour et E.Leclerc, puis Aldi, Lidl, Intermarché et Coopérative U ?  Il y a 16 universités concurrentes en Île-de-France ; n’est-ce pas un peu trop ? Fusionnons-les ! Bref, tout cela n’est pas sérieux…

Cinquième remarque, d’ordre académique : les auteurs ne définissent  jamais cette « démocratie sociale » qu’ils veulent « sauver ». Ils parlent abondamment des syndicalistes mais très peu des employeurs ; ils sont muets sur la négociation collective d’entreprise et dans les branches professionnelles ; ils transfèrent au CESE les négociations interprofessionnelles ; ils proposent de suspendre le droit de grève pendant les négociations, etc. Le monde qu’ils décrivent (ou qu’ils appellent de leurs vœux) est étonnant : interdire les débrayages pendant un processus de négociation ? Même aux États-Unis, pays peu réputé pour l’exemplarité de sa démocratie sociale, droit de grève et droit de négociation sont consubstantiels. Dans toute l’Amérique du Nord, la loi autorise syndicalistes et employeurs à user de means of pressure pour contraindre l’autre partie à modifier ses préférences (par la grève pour les uns, par un lock-out pour les autres) ; chacune, confiante dans son bargaining power, cherche ainsi à démontrer à son interlocutrice qu’elle a tout intérêt à modifier sa position…

Le sous-titre de l’ouvrage de Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert – Du conflit au contrat – traduit la méconnaissance des auteurs quant à l’imbrication étroite du conflit et de la négociation. Rappelons que les publications de la DARES – ministère du travail, jusqu’au mitan de la décennie 2010, avaient toutes pour titre « Grèves et négociations collectives en France en 2010, 2011, 2012 », etc. Et que Jean-Daniel Reynaud (qui fut le directeur de la thèse de doctorat de Guy Groux, portant sur Le syndicalisme des cadres, 1986) qualifia le conflit social, d’une formule audacieuse mais sociologiquement juste, comme « la poursuite de la négociation par d’autres moyens » (lire ici)…

Le contrat n’est pas un substitut au conflit, et ce dernier n’est pas l’antonyme du contrat. Celle ou celui qui, un jour, a conduit un conflit du travail – et je suis de ceux-ci ! – sait que la seule et unique raison de le déclencher (ou quand il est déclenché par un groupe de salariés, de le conduire vers l’accord) est d’améliorer la situation des salariés à la table de négociation. Personne n’a jamais fait grève pour son plaisir ; et tout syndicaliste a vite appris qu’une grève est un outil au maniement délicat et à l’issue incertaine. Justifier cette interdiction de débrayer pendant un processus de négociation collective au motif qu’il faudrait « rechercher la sérénité dans les négociations » et « qu’aucun des acteurs n’aient le sentiment d’avoir un pistolet sur la tempe » (lire ici) traduit une telle méconnaissance de la pratique de la négociation collective que cela en est consternant. Ont-ils lu Neil Chamberlain et sa théorie du bargaining power en négociation (1965) ? Carl Stevens et sa théorie du conflict-choice model (1963), quand employeur et syndicalistes évaluent chacun leurs intérêts à concéder (mais se faire critiquer par leurs mandants) ou à ne pas concéder (mais prendre le risque qu’il n’y a pas d’accord) ? John Hicks (1932) et son concession-resistance model,  quand employeurs et syndicalistes tentent chacun d’élever leur gradient de résistance tour en obligeant leur adversaire à élever celui de sa concession ? Etc. Etc.

Sixième et dernière remarque, d’ordre sociologique. « Pour sauver la démocratie sociale », est-il écrit en 4^ème de couverture de l’ouvrage, « il faudra en transformer radicalement les institutions, sans craindre de bousculer les situations acquises des partenaires sociaux et des syndicats eux-mêmes. » La démarche est étrange ; elle étonne même chez des universitaires censés avoir lu Michel Crozier, Erhard Friedberg, James March, Jean-Daniel Reynaud ou Thomas Schelling : change-t-on vraiment une organisation, une entreprise, une association, un groupement professionnel, etc., en « bousculant » leurs membres et en supprimant « des situations acquises » ? Piètre sociologue que celui qui raisonnerait ainsi en 2026 ! Au siècle dernier, dans les années 1970, des « réformateurs » pouvaient certes croire en la vertu des big bang législatifs et organisationnels, ou des gouvernants pouvaient prétendre apporter la démocratie aux peuples en même temps que leurs tanks ; mais en 2026 ?

« Ce qui est en cause, ici, ce sont les institutions de la démocratie sociale » écrivent les auteurs. Suffit-il de changer les institutions pour modifier des comportements ? Parfois, oui. L’obligation annuelle de négocier, instituée fin novembre 1982, est un exemple de réforme institutionnelle. Mais n’a-t-on pas appris, depuis lors, qu’on ne change pas la société par décret, que les acteurs jouent en permanence sur les règles du jeu, que les situations acquises ne le sont qu’un temps, qu’aux lois d’un jour succèdent d’autres lois le lendemain, que les vérités sont révisables et les rapports de force fluctuants ?

Les auteurs concluent ainsi leur tribune : « Les radicalités syndicales renforcent le sentiment, très puissant dans l’opinion et les médias, (…) que les tentatives politiques de pacification des rapports sociaux se soldent toujours par un échec. » L’erreur d’analyse, ici, est double : un, penser les réformes du dialogue social, passées, présentes ou à venir, comme des « tentatives de pacification des rapports sociaux » ; et deux, utiliser l’argument des « radicalités syndicales » pour étayer leurs critiques.

Parler de « pacification » est une provocation. D’abord, aucune réforme publique ne peut « pacifier » des rapports sociaux : celle-ci modifie des règles du jeu, ou en crée de nouvelles, plus contraignantes ou plus appropriées aux réalités, etc., mais elle ne peut influencer les décisions des salariés, dans telle entreprise, de se mettre ou non en grève. La croyance que des syndicalistes déclenchent des grèves comme des pompiers pyromanes déclenchent l’été des feux de forêt est une fausse croyance ; elle ignore la somme de conditions à cumuler pour qu’un débrayage d’une heure soit un succès, ou que la durée d’une grève dépasse la journée…

En 2024, un conflit du travail a été déclaré par 1,6 % des entreprises privées de plus de 10 salariés (1,4 % en 2014) –  soit environ 2800 entreprises, sur les 185 000 concernées. 56 % de ces conflits de 2024 concernaient les rémunérations, 34 % les conditions de travail, 14 et 12 %, l’emploi et le temps de travail. En 2014, ces proportions étaient de 55 %, 19 %, 15 et 9 %. Autrement dit : sur les 10 dernières années, une faible conflictualité « ordinaire » prévaut (les années 2016 – loi Travail – et 2023 – loi sur les retraites – étant exceptionnelles) et la structure des motifs de grève ne varie guère. La DARES indique, pour 2024, une conflictualité pour la première fois inférieure à la moyenne annuelle constatée entre 2008 et 2016 et insiste sur une information essentielle (lire ici) : « En 2024, dans 46 % des entreprises connaissant au moins une grève, les revendications portent sur des motifs exclusivement internes, contre seulement 15 % en 2023 ». Autrement dit : les motifs de ces grèves relèvent d’une idiosyncrasie sociale – ils sont spécifiques à l’entreprise – et ne sont pas déclenchés dans le cadre d’un plan d’ensemble décidé par quelques comploteurs syndicaux soucieux de mettre le pays à feu et à sang…

Pour les chiffres de la négociation collective, mêmes constats : la CGT a été en  2024 signataire de 87 % des accords d’entreprise négociés dans les entreprises privées (96 % pour la CFDT et 93 % pour FO). Parler de « radicalités syndicales » est donc impropre – ni à propos des grèves ni à propos de la négociation collective. Qui veut noyer son chien…