(V) De quoi « dialogue social » est-il le nom ? Le problème des « baromètres du dialogue social »…

Illustration issue du site web de la CFDT ministère de l’Agriculture (lire ici)

Rappel des billets précédents : l’expression « dialogue social » est devenue courante ; mais aucune définition claire et partagée ne vient nous aider à comprendre ce dont il s’agit. Cela est problématique : ce qu’on ne peut définir ne peut être mesuré ; or ce qui se mesure s’améliore ; il nous faut donc définir ce « dialogue social », pour mesurer sa pratique, pour enrichir celle-ci. Une façon d’entreprendre ce travail définitionnel est d’examiner l’usage social de cette expression : par quels mots celles et ceux qui vivent et pratiquent ce « dialogue social » en parlent-ils ?

Débutons ce parcours par les sondages relatifs au « dialogue social ». Quelle définition en donnent-ils ? Quelles questions posent-ils aux sondés ? Quels enseignements ces sondages nous livrent-ils ?

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Examinons ci-dessous les sondages du Cevipof, L’état du dialogue social en France, vagues 1 à 4, de 2018  à 2022 (lire ici), puis de l’Ifop, pour le compte de Syndex, L’état du dialogue social, cinq éditions depuis 2019 (lire ici).

Ces sondages illustrent trois problèmes : 1) les sondeurs ne définissent pas la « chose » qu’ils demandent aux sondés d’évaluer ; 2) les questions des sondeurs ne permettent pas de comprendre l’état réel du dialogue social dans la France contemporaine ; et 3) les réponses des sondés permettent peu de définir d’éventuelles actions correctrices.

Le « baromètre » du Cevipof existe depuis 2018. Il est piloté par Martial Foucalult, directeur du Cevipof, et Guy Groux, chercheur au Cevipof (avec Laurence Laigo, de l’association Dialogues pour l’édition 2022). Le sondage est fondé chaque année sur de mêmes questions, ce qui permet d’observer des évolutions annuelles, posées à un échantillon d’environ 1700 personnes (édition 2023 : 600 cadres et 1110 non-cadres interrogés ; 764 salariés de PME (TPE comprises), 531 d’ETI, 415 de GE, grandes entreprises).

Je me concentre ici sur deux questions de ce sondage. La première est ainsi libellée : « Sur un plan général, diriez-vous qu’en France, le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? » Aucune définition, même sommaire, de ce « dialogue social » et de son « fonctionnement » n’est fournie au sondé. On imagine donc que chacun répond à partir de ce qu’il croit être ce « dialogue », sans que l’on puisse deviner le cheminement cognitif qui l’a mené à cette réponse. Idem pour l’indicateur « Cela fonctionne » («  bien » ou « pas du tout ») : aucune catégorisation de ce « fonctionnement » n’étant apportée au sondé, ce dernier répond en fonction de sa définition subjective d’un « bon » ou d’un « mauvais » fonctionnement – ce que les sondeurs ignorent. Il est donc difficile d’interpréter les résultats à ces questions au fil des quatre dernières années ; on peut juste constater que régresse (un peu) le sentiment d’un mauvais « fonctionnement » (de 81 % à 73 %) mais que le sentiment inverse (« cela fonctionne ») reste très minoritaire  (de 19 à 27 % des sondés). Les sondeurs en concluent que le dialogue social ne fonctionne pas « bien » en France. Mais pour quelles raisons, dans quelles situations, dans quel type d’entreprise, chez quels types d’individus et au regard de quels dispositifs ou procédures,  le lecteur l’ignore…

La seconde question (voir ci-dessous) pose également problème : la manière dont elle est posée induit la réponse. Demander à un salarié « lambda » s’il pense que le dialogue social « est une chose compliquée et qu’il faut être spécialiste pour le comprendre » le met en situation cornélienne : s’il pense que c’est une chose « un petit peu » compliquée et qu’il constate que des sondeurs aussi avertis que des chercheurs de Science Po Paris pensent eux aussi que « c’est compliqué », il polarisera sa position et cochera que, « oui, c’est compliqué ». Si, à l’inverse, il pense qu’il y a pas besoin d’avoir fait St-Cyr pour comprendre le dialogue social mais qu’il constate que des sondeurs aussi avertis que des chercheurs de Science Po Paris pensent que « c’est compliqué », alors ce salarié « lambda » ne prendra sûrement pas le risque d’affirmer une assertion contraire… 

Le libellé de la question revient à lui dicter une réponse probablement différente à ce qu’il aurait pu cocher si d’autres jugements lui avaient été proposés – et non un seul. Par exemple, si on lui demande de choisir entre l’une ou l’autre de ces assertions à propos du « dialogue social » :

1. « Cela semble compliqué et il faut être un spécialiste pour comprendre » ;
2.  « Cela n’est pas très compliqué et nul besoin d’être un spécialiste pour le comprendre » ;

Puis :

• « On ne sait pas à quoi renvoie tous ces sigles (CSE, IRP, SSCT, etc.) et on ne sait pas trop ce dont discutent les élus et l’employeur » ;
• « On sait ce que signifient les sigles CSE, IRP, SSCT, etc., et on sait en gros ce dont discutent les élus et l’employeur »…,

nul doute que les résultats seront plus contrastés que dans le sondage Cevipof avec un seul item à juger et rédigé de façon « orientée »…

Pourquoi, d’ailleurs, ne pas poser une question positive ? Les sondeurs obtiendraient probablement des scores équivalents, tant un sondé est influencé par le libellé de la question – surtout quand il s’agit d’un thème aussi « politique » que le « dialogue social ». Je fais l’hypothèse qu’une question comme « On dit que le dialogue social est une garantie de performance économique et d’une meilleure qualité de vie au travail. Êtes vous d’accord, peu d’accord, pas du tout d’accord avec cette opinion ? » recevrait un nombre important de réponses positives…

D’ailleurs : que veut-on prouver en interrogeant des salariés sur le caractère « compliqué » d’un phénomène non défini ? À vrai dire, je l’ignore ; je m’interroge même sur l’utilité d’une telle question : que faire en effet de l’opinion selon laquelle le dialogue social serait jugé « compliqué » : qu’il faudrait le simplifier ? Et à quoi ressemblerait un « dialogue social »  « simplifié » ? La législation du travail à propos des IRP et de la négociation collective est peut-être un sommet de complexité ; mais le responsable de cette situation est le code du travail, pas le « dialogue social » lui-même !

Les réponses apportées par les sondés se répartissent en deux grosses moitiés, même si un plus grand nombre de répondants estiment que, « oui, c’est compliqué » (55 % vs. 45 %). Aucune différence n’est cependant perceptible selon que les répondants sont cadres ou non-cadres (55 % vs. 52 %), ou selon le type d’entreprise (36 % de « pas d’accord » dans les trois strates, PME, ETI et GE !). Et que fait-on du fait, non négligeable, que 45 % des sondés estiment que le « dialogue social », « ce n’est pas compliqué » ?

Reste le fond du problème de ce sondage du Cevipof : qu’il « fonctionne bien » ou qu’il soit jugé « pas compliqué », ce « dialogue social » n’est pas interrogé du point de vue des activités et des procédures qu’il rassemble sous son intitulé. On pourrait imaginer des questions factuelles portant sur son fonctionnement réel. Par exemple : « Combien de réunions d’expression des salariés se sont tenues depuis 6 mois dans votre entreprise ? » « Combien d’assemblées du personnel ont été organisées par la direction pour présenter ses projets et ses orientations stratégiques ? » « Combien de fois, et à quel propos, le CSE a-t-il été saisi pour avis par la direction de l’entreprise ? » « Quels ont été les thèmes, à cocher dans la liste ci-dessous (seraient alors cités les thèmes d’information / consultation indiqués dans le Code du travail) qui ont fait l’objet d’une information- consultation cette année ? », etc. Ce ne sont là que des exemples, à travailler ; car il serait plus qu’utile de savoir comment précisément fonctionne ce « dialogue social »…

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Le Baromètre Syndex-Ifop sur l’état du dialogue social 2023 est construit de manière différente : il  confronte les opinions des représentants du personnel (917 sondés pour l’édition 2023) à celles des directions (410 chefs d’entreprise et DRH) et à des salariés (1308 sondés), à propos de mêmes questions comportant plusieurs items.

Quelques questions concernent le « dialogue social ». Les sondés sont ainsi invités à citer, parmi une liste (qui n’est pas communiquée in extenso au lecteur) « les trois éléments qui contribuent le plus fortement au dialogue social ».

Ce « dialogue social » est, là aussi, non défini dans le questionnaire Ifop. La question posée semble incomplète puisqu’est demandé aux sondés d’identifier « ce qui contribue à un phénomène x » (ici le « dialogue social ») sans leur indiquer si les items cités et qu’ils doivent classer par ordre de préférence contribuent à l’existence de ce phénomène x, ou plutôt à son efficacité ou à sa qualité intrinsèque (ce qui supposerait que des indicateurs soient énoncés et des exemples fournis), ou encore s’ils génèrent une plus grande performance économique ou une meilleure qualité de vie au travail…

Prenons une activité sociale impliquant, comme le « dialogue social », une relation entre des personnes. Par exemple : la médiation. La question de l’IFOP deviendrait alors « Citez les trois éléments qui contribuent le plus fortement à la médiation ». Convenons que si cette question vous était posée, vous seriez enclin à vous interroger sur le sens de cette phrase… Vous tenterez de vous mettre à la place du sondeur et vous penserez alors qu’il vous questionne sur le fait de s’engager dans un processus de médiation. La fin de la question, penseriez-vous, devrait être alors celle-ci : « qui contribuent le plus fortement à l’entrée en médiation ». Mais peut-être le sondeur a-t-il en tête les conditions de succès d’une médiation ? La fin de la question devrait alors être : « qui contribuent le plus fortement à la réussite d’une médiation » (mais il faudrait alors donner au sondé quelques indicateurs lui permettant de mesurer cette « réussite »…).

Peut-être que le sondeur est-il surtout préoccupé par les efforts du médiateur pour que les médiés parviennent rapidement à un accord. Dans ce cas, la question deviendrait : « Citez les trois éléments qui contribuent le plus fortement à la signature d’un accord jugé satisfaisant par tous ». Maisaucune de ces questions ne lui sont posées…

Comment un sondé, par exemple un militant syndical, peut-il répondre à une question l’invitant à citer ce qui, pour lui, « contribue fortement au dialogue social » s’il doit choisir trois items parmi la liste suivante (ce sont ceux imaginés par l’Ifop) : « La proximité des élus avec les salariés et le terrain / La prise en compte des avis et revendications des RP / La transmission et la qualité de l’information / La confiance entre les participants / Le respect de la législation / Les moyens alloués / La présence syndicale » ?

Il y a de forte chance que seront par lui cochés : « La présence syndicale », « Les moyens alloués », « La proximité des élus avec les salariés et le terrain », « La prise en compte des avis et revendications des RP », « La transmission et la qualité de l’information ». C’est ce que les représentants du personnel interrogés par l’Ifop ont en effet répondu en mettant en premier de liste « La proximité des élus avec les salariés et le terrain » (70 %), suivi de « La prise en compte des avis et revendications des RP » (67 %) et, ex-aequo, l’item sur la confiance et celui sur les informations (65 %).

L’item « La présence syndicale » a été coché par 51 % des sondés RP et ne figure donc pas dans le Top 3 ; ce qui est logique : la plupart des sondés ont estimé que cette présence syndicale ne pouvait être un élément contributeur au « dialogue social » puisque, par définition juridique, le dialogue social inclut la présence syndicale, via le rôle des délégués syndicaux, la signature syndicale des accords collectifs, le monopole des candidatures au premier tour des élections professionnelles, le mandatement, etc.

Ce même item relatif à la « présence syndicale » n’a été coché que par 22 % des sondés « directions ». Autrement dit : ces derniers jugent que la présence de militants syndicaux n’est pas un facteur contributif au « dialogue social » alors que ces derniers en sont un des acteurs majeurs… Ils ont probablement à l’esprit une représentation d’un « dialogue social » où le délégué syndical serait un acteur social parmi d’autres, et dont la finalité est moins de contracter avec lui que de discuter avec « les salariés »…

En fait, les sondés RP ont répondu à la question du sondeur Ifop en cochant les items qui pourraient contribuer, selon eux, à « un bon dialogue social » ou « de meilleure qualité ». Ce qui explique le score important de l’item « La prise en compte des avis et revendications des RP »…

Imaginons maintenant que le répondant à cette question soit un DRH. On se doute qu’il cochera plutôt les items « Le respect de la législation », « La transmission et la qualité de l’information » et « La confiance entre les participants ». C’est ce qui ressort des sondés « directions », avec, respectivement, 74 %, 67 % et 63 % de réponses à ces items. Eux aussi répondent à la question Ifop en la déformant : ils ne cochent pas « ce qui contribue au dialogue social », mais plutôt : « ce qui est pour eux un bon dialogue social »…

Le problème n’est pas que les sondés aient des points de vue  différents sur ce qu’il convient de faire – c’est l’objectif d’un sondage de mesurer des différences de priorisation ! Le problème est que le sondeur, 1) en ne définissant pas ce qu’est le « dialogue social » ; 2) en n’indiquant pas au sondé qu’il cherche à mesurer l’état de ce dialogue social, et 3) en mêlant des items de nature différente et sur des registres différents, rend illisible les résultats du sondage. La lecture qu’en fait l’Ifop ne peut alors qu’être appauvrie – je reproduis ici leur commentaire : « RP et dirigeants ne partagent pas la même conception du dialogue social »…

S’agit-il d’un problème de conception du « dialogue social », ou d’un différend sur les motifs pour lesquels ce « dialogue social » est dysfonctionnel ? Probablement les deux. Mais s’il n’ y a rien d’étonnant au fait que directions d’entreprise et représentants du personnel divergent à propos de ce qu’il conviendrait de faire pour que le « dialogue social » soit de meilleure qualité, il est surprenant qu’ils divergent à propos de ce qu’est (ou ce que n’est pas) le « dialogue social » en tant que concept. Y a-t-il désaccord entre nous sur ce que nous entendons dans nos communautés par « réunion de service », « groupe de travail » ou « assemblée générale du personnel » ?

Ne peut-on donc pas objectiver ce « dialogue social » en lui donnant : 1) une définition-socle (y compris banale et minimale, de type : « Les relations entre directions et représentants des salariés »), puis 2) une définition plus complexe (par exemple : « qu’il s’agisse d’échanges informels ou juridiquement formalisés », et/ou « auxquelles s’ajoutent les relations entre l’employeur et les salariés », etc.) ; enfin 3), en donnant des critères précis pour évaluer la qualité de ces relations, formelles ou informelles, ou leur fréquence, ou ce qu’ils produisent concrètement, etc. ?

Certes, m’objectera-t-on, nombreuses sont les disputes politiques et académiques à propos de ce que désignent exactement les concepts de « justice » de « démocratie », de « délibération », etc. Ce sont des concepts dites « controversés » car leur définition n’est guère partagée et chacun de nous interprète leur contenu et leur visée à sa façon. Il faut donc explorer cette « variabilité interprétative ». Comment procéder ? En objectivant les dispositifs et procédures de ce « dialogue social »…

Nous avons ainsi, au sein du CEO, le Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, créé un groupe de travail sur « Les indicateurs de la qualité du dialogue social » ; cela occupe toute la troisième partie du rapport (lire ici). Nous avons tenté de dresser la liste des différents items permettant de mesurer ce que serait un « bon » dialogue social. Cette présentation fait l’objet du prochain billet, numéroté VI…