Catégorie : Actualis

Pourquoi  écrire ici « riche en promesses », alors que le « conclave » n’a pu déboucher sur un ANI et que, s’il y avait eu accord, l’U2P, la CGT et FO n’en seraient pas signataires ? Pour au moins ces deux raisons-là :

UN. Une remise dans le jeu, durable et responsable, des partenaires sociaux Démonstration a été faite, depuis décembre 2024, de l’existence d’un « socle » de partenaires sociaux, emmené par le MEDEF et la CFDT, soucieux, comme l’indiquait leur déclaration commune du 18 décembre, d’éviter « les conséquences d’une instabilité prolongée, pour notre société, sa cohésion, les femmes et les hommes qui la composent » (lire ici). Certes, il n’y a pas eu d’ANI signé à ce jour ; mais rien n’indique que dans les prochains mois, ou au printemps 2026, avec une approche différente et dans un autre contexte, un ANI portant sur la pénibilité et les retraites féminines ne puisse être paraphé. L’essentiel, comme l’indiquait Françoise Fressoz dans sa chronique du 17 juin dans le journal Le Monde (lire ici) à propos de ce « socle » de partenaires sociaux « est de s’autonomiser du jeu politique, à un moment où la verticalité présidentielle est remise en cause sans que le jeu parlementaire s’en trouve débloqué. En cas d’accord, la possibilité que les partenaires sociaux prennent un jour en main la gouvernance du système des retraites n’est pas fermée. De même, leur implication dans la redéfinition du financement de la protection sociale apparaîtra incontournable. »

La chroniqueuse ajoutait : « Ce qui se joue à travers les résultats de ce conclave, c’est la remise dans le jeu des partenaires sociaux à un moment où la sphère politique apparaît, par contraste, prisonnière de ses postures, en déni de réalité, incapable d’assumer le moindre compromis. »

Ce n’est pas la possible chute du gouvernement, censuré par une motion déposée par le Parti socialiste pour seul prétexte que le Premier ministre, François Bayrou, aurait « menti » et « renié ses engagements initiaux, qui contredira ce diagnostic de Françoise Fressoz…

Sauf que ce travail de co-construction de solutions efficientes, dans le cadre de sévères contraintes budgétaires et d’un jeu parlementaire ankylosé vient se heurter à un habitus, syndical et patronal, qui mettra du temps, en France, à se modifier. Rappelons que si MEDEF et CFDT avaient appelé, en décembre dernier, à ne pas laisser s’instaurer  une instabilité gouvernementale, d’autres organisations pensaient et pensent encore tirer profit de celle-ci… Une même logique semble toujours les animer, et qui resurgit à chaque crise politique et démocratique : celle de miser sur une exaspération telle des classes populaires que cela se traduirait par des votes massifs pour un parti assumant sa totale rupture avec « le système capitaliste ». L’idée, depuis la controverse, à la fin du 19^ème siècle, entre Jules Guesde et Paul Brousse, est demeurée la même : repousser aux lendemains d’une victoire électorale, elle-même concomitante à une grève générale, d’importantes réformes sociales, ou engranger, dès que possible (on nomma donc les partisans de Brousse, des « possibilistes »), des mesures concrètes, susceptibles d’améliorer, hic et nunc, la vie ouvrière. La proximité de l’échéance présidentielle de 2027 vient ainsi perturber cette prise de responsabilité du « socle partenarial » conjoignant MEDEF et CFDT. Et plus l’échéance de 2027 sera proche, et moins ce « socle » pourra jouer son rôle (et plus le jeu social sera tributaire de celui des équipes de campagne des candidats…). Quand Jean-Luc Mélenchon écrit sur X le 24 juin : « Enfin le PS revient à la raison, c’est-à-dire à l’opposition frontale avec Bayrou après l’échec du conclave. », il résume une stratégie politique dans laquelle les partenaires sociaux n’ont pas leur place : « l’opposition frontale ».

DEUX. L’esquisse d’un compromis, à affiner ces prochains mois…

On sait, depuis Louis Pasteur, qu’il n’y a pas de génération spontanée, et que seule la vie engendre la vie… Le travail de réflexion effectué par ses membres durant le « conclave », les informations réunies, les études publiées, les prises de positions des experts de tous bords, etc., tout cela n’aura pas été vain : les chantiers qui n’ont pu aboutir le 23 juin 2025 pourront être rouverts dès la rentrée de septembre. Car les données du problème sont désormais claires et publiques : on connaît les urgences (dont les retraites féminines, le travail des séniors et la pénibilité / l’usure au travail), on sait les pistes de solution possible, on ignore rien des coûts afférents, etc. Le second round de négociation de cet ANI peut donc s’ouvrir… Pourquoi l’accord n’a pu cependant se faire à l’issue du premier round ?

Plusieurs éléments sont à prendre en compte. Par ceux-ci : l’histoire de la réforme des retraites, qui a tétanisé les responsables syndicaux et de gauche ; l’amateurisme du Premier ministre et des responsables politiques ; les négociations internes aux organisations syndicales et patronales ; la complexité des chantiers ; et la pression des déficits publics.

Une réforme à la hussarde de l’âge légal de départ en retraite, qui n’a fait que des perdants. Le traumatisme du printemps 2023 – une loi sociale majeure adoptée sans vote au Parlement, sur fond de manifestations populaires répétées – a, de toute évidence, pesé sur les négociations du printemps 2025. Les uns y ont vu l’occasion d’un match de retour ; d’autres se sont crispés sur le « totem » des 64 ans, infoutus de comprendre que la réforme paramétrique de Mme Borne n’avait de fait réglé aucun des dossiers défendus depuis 2019 par l’intersyndicale ; d’autres encore, dans les cabinets ministériels et les administrations centrales, ont réagi comme à leur habitude, les yeux rivés sur un déficit public qu’ils ont pourtant laissé filer, répétant à l’envi qu’il faut que « la France travaille plus », sans jamais s’interroger sur les conditions de ce travail et le sens qu’il revêt, ignorant les recommandations des Assises sur le travail, etc. Résultat : le débat s’est à nouveau focalisé sur le seul paramètre des 64 ans…

L’amateurisme. Le reproche est sévère mais juste. Si la méthode proposée par le Premier ministre est « inédite » (voir mon billet I), et que ce dernier a mobilisé les moyens des administrations centrales pour nourrir la négociation, le flou de la procédure initiale, les déclarations contradictoires, les propos répétés « sur un possible chemin » sans que soit indiqué lequel pouvait-il être, etc., ont créé un climat d’incertitude peu propice à des négociations sereines. Les silences ou les déclarations des responsables de partis n’ont guère aidé. Si nombre d’entre eux espéraient un ANI, c’était aussi pour jouer le match de retour, tandis que d’autres espéraient l’échec du processus pour aussitôt pouvoir déposer une motion de censure. Si les uns et les autres avaient consacré la même énergie à nourrir les négociateurs ou, tout au moins, à favoriser sans le court-circuiter le succès du processus de négociation 2025, peut-être n’en serions-nous pas arrivés là…

L’intra-négociation. Autrement dit : la manière dont les mandats des négociateurs syndicaux et patronaux ont été fixés et les lignes rouges correspondantes. L’universitaire états-uniens John Dunlop, qui fut ministre du Travail sous  la présidence de Gerald Ford, en 1975-1976, avait coutume de dire à ses étudiants qu’un accord entre deux parties nécessitait en fait trois accords : un au sein de chaque camp, et l’accord final. Il soulignait par là toute l’importance de l’intra-négociation (dans chaque camp) dans un processus d’inter-négociation (entre deux camps). Si le mandat des uns et des autres est trop impératif (par exemple : obtenir le départ à 66 ans sans décote, comme le souhaitait la CFTC), ou situé hors de toute ZAP, la zone d’accord possible (revenir sur le « totem » des 64 ans), ou si le mandat était à l’inverse trop flou et les négociateurs rendant compte à chaque instant à leurs secrétaires généraux, etc., les possibilités de converger vers un compromis satisfaisant sont quasi nulles… À cela s’ajoute la stratégie « de coup de billard à trois bandes » des responsables du MEDEF et de la CPME. Ils connaissaient les risques d’un non-accord (le dépôt d’une motion de censure et la possible chute du gouvernement Bayrou si le RN s’associe à la motion du PS) mais n’ont jamais proposé à leurs interlocuteurs ce qui pouvait constituer pour eux un compromis acceptable. L’infolettre de la CFDT du 24 juin (lire ici) décrit pourtant le deal qui pouvait être conclu : « Les organisations syndicales avaient en effet accepté de ne pas revenir sur les 64 ans en vue d’aboutir à un accord, avec comme contrepartie un dispositif pénibilité ambitieux qui aurait autorisé les salariés concernés à partir plus tôt. L’idée était notamment de réintégrer dans le C2P les trois critères ergonomiques – en l’occurrence le port de charges lourdes, les postures pénibles et les vibrations mécaniques – qui en avaient été retirés en 2017. Or le patronat est resté inflexible. Il acceptait de réintégrer les trois critères de pénibilité dans le C2P… mais sans que cela permette de prendre plus tôt sa retraite. Les organisations patronales ont même proposé, dans la dernière ligne droite de la négociation, un dispositif pénibilité en net recul par rapport à ce qui existe aujourd’hui ! »

Yvan Ricordeau, le chef de la délégation CFDT, confirme l’analyse : « [Les négociateurs] ont montré qu’il était possible d’acter des avancées pour les salariés tout en assurant l’équilibre financier du système. Nous étions parvenus à trouver ce fragile équilibre. Par son attitude, le patronat a fait capoter les discussions. Conclusion : aujourd’hui, nous n’avons ni les avancées sociales ni l’équilibre financier à moyen terme. »

Pourquoi cette inflexibilité du MEDEF et de la CPME ? Elle est dévoilée dans l’entretien qu’a donné le 24 juin Patrick Martin, président du MEDEF, au micro de France-Info (lire ici). Il fournit plusieurs arguments – et il faut lire d’urgence l’intégralité de la transcription de cet entretien car y est explicitée, par celui-là même qui l’a imaginée, la stratégie du MEDEF lors de ce « conclave »…

D’abord, argument 1 : il ne s’agit que d’une pause dans le processus de négociation : « Cette affaire n’est pas la fin du monde, elle est importante, mais au regard de l’actualité, on mesure la relativité de ce sujet. (…) Cet échec, ce n’est pas la fin du monde. Il est arrivé dans l’histoire, y compris dans l’histoire récente, qu’on n’aboutisse pas dans une négociation. On aura un accord à un moment ou à un autre, nous nous serons constructifs et de partie prenante pour reprendre les discussions. »

Argument 2 : « L’objectif, au-delà d’un éventuel ANI sur les retraites, c’est l’autonomie durable vis-à-vis du gouvernement et la pleine gestion autonome des régimes de retraite : « Prenons la main sur la gestion des retraites de base. Appliquons, une gestion responsable comme on le fait sur les retraites complémentaires et les choses s’apaiseront et les solutions viendront  (…) Il faut que nous prenions la main sur la gouvernance des retraites de base. Je vous garantis que tout ira mieux. »

Argument 3 : « Le MEDEF a joué le jeu proposé par Bayrou, il faut donc que ce dernier accède à sa demande d’autonomie de gestion : « Nous nous sommes prêtés de bonne foi à cet exercice, quand même 18 réunions, quatre mois et demi de négociations… Nous avons fait des propositions très robustes, très sérieuses, je pense qu’on doit pouvoir les faire avaliser. La solution existe, qu’on nous donne les clés, nous nous arrangerons entre nous, et cela ira beaucoup mieux. »

Argument 4 : « La négociation n’est jamais un long fleuve tranquille, c’est un jeu stratégique, et il faut savoir jouer sa partition dans un orchestre toujours dissonant : « Il y a eu des points de blocage, c’est dans l’ordre des choses, c’est déjà arrivé dans l’histoire, alors il y a deux solutions : soit on va au blocage définitif, soit on enjambe ces blocages, on prend acte des avancées, très significatives que le Medef a pu faire, notamment sur les carrières des mères de famille. »

Argument 5 : « Il y a un certain nombre de personnes qui peuvent partir avant l’âge légal. C’est parfaitement justifié quand il y a des vrais problèmes d’usure professionnelle. Ça ne l’est pas quand ça permet de partir avant l’âge légal à des gens qui, au motif qu’ils ont fait des stages, et ensuite des études supérieures et qui ont exercé des métiers qui ne sont pas éprouvants. »

Argument 6 : « Le format du conclave a conduit à ce que chacun campe sur ses positions et soit moins en confiance. (…) Ce qui a manqué, c’est un accord sur les objectifs stratégiques. Est-ce qu’on est d’accord ou pas pour équilibrer dans la durée les régimes de retraite ? Est-ce qu’on est d’accord ou pas pour ne pas altérer la croissance, l’emploi et le pouvoir d’achat dans notre pays ? Et est-ce qu’on est d’accord, à partir de là, pour qu’on soit raisonnable quant au nombre de personnes qui peuvent partir avant l’âge légal ? »

Argument 7 : « Nous ne souhaitons pas que le gouvernement tombe. Pour autant, faut-il renier nos convictions qui nous paraissent correspondre à l’intérêt général du pays, c’est-à-dire des régimes sociaux stables, dont la pérennité soit assurée par de bons équilibres ? J’avoue avoir beaucoup de mal à décrypter le jeu politique que je trouve assez déconnecté des réalités du pays. »

Les arguments 2 et 3 explicitent l’enjeu à long terme du MEDEF : l’autonomie de gestion des régimes de retraite de base. Ce qui permet de comprendre, à la fois, le deal de décembre 2024 avec la CFDT (plaider pour la stabilité gouvernementale) et le non-deal avec la CFDT de juin 2025 (prendre le risque de l’instabilité si cet enjeu d’autonomie n’est pas atteint).

Les arguments 6 et 7 explicitent les critiques du MEDEF envers le gouvernement (la méthode du « conclave » n’était pas la bonne) et son choix stratégique (« Mieux vaut pas d’accord du tout que perdre son âme » aurait dit Michel Noir, l’ancien maire de Lyon…).

Les arguments 1 et 4 constituent une leçon pratique du jeu de négociation… L’argument 5, enfin, est une ligne rouge patronale que les négociateurs syndicaux, la CFDT au premier chef, devraient prendre sérieusement en compte. En théorie contemporaine de la négociation, cela correspond au P, Préoccupations, de l’acronyme IPBM, proposé par Arnaud Stimec (lire ici), qui signifie : Intérêts, préoccupation, besoins et motivations – soit tout ce qui fait bouger (ou ne pas bouger) un négociateur à la table de négociation… La non-automaticité du départ anticipé en retraite est une préoccupation du MEDEF et de la CPME. Il faut donc imaginer les solutions pour organiser les modalités de ces départs anticipés non-automatiques… Et l’ANI sera alors signé…

Autre facteur qui a pesé sur la négociation : la complexité des chantiers. Ou plutôt : la complexité des différents dossiers à traiter, leur interconnexion et  leurs effets de rétroaction. D’où une pelote à plusieurs fils, qui finissent par s’emmêler ; les négociateurs, bientôt, s’y perdent eux-mêmes. C’est le problème des négociations nationales interprofessionnelles : elles s’attèlent à des chantiers dont la production des données statistiques et économétriques est externe aux négociateurs, qui doivent s’en imprégner rapidement, les faire entrer dans leur mandat et les traduire en propositions faites en séance. Laborieux travail, et tout cela en quelques réunions.

Pierre Ferracci, dans un entretien pour France culture hier matin (lire ici), signalait, à juste titre, que dans les pays scandinaves, en particulier en Finlande, lorsque les gouvernements ont décidé de reculer l’âge légal du départ à la retraite, « ils ont d’abord demandé aux partenaires sociaux de travailler, pendant plusieurs années, sur les conditions de travail des seniors en fin de carrière, afin de les améliorer. En Finlande, cela a même donné lieu à un grand débat national : puisqu’il s’agissait de demander aux seniors de travailler plus longtemps, il fallait aussi leur permettre de le faire dans de meilleures conditions, en insistant sur la qualité du travail. En France, un tel processus n’a jamais été engagé. »

Reste la pression des déficits publics. C’est un effet de contexte non négligeable. Toute proposition d’un négociateur sera ainsi filtrée par le pourcentage du PIB équivalent à la dette publique (5,4 % en prévision pour fin 2025, soit 175 milliards d’euros). Le coût des seuls intérêts de la dette sera de 70 milliards d’euros – pour une seule année ! Comment, dans ces conditions, proposer un aménagement de carrière pour certaines salariées, qui générera, les premières années, un léger surcoût et une moindre rentrée de cotisations sociales ? Tous les hauts-fonctionnaires présents dans la salle de négociation et les délégations patronales écarteront d’emblée la proposition… Résultat : une idée n’est pas examinée, alors qu’il est plus que certain que son examen aurait pu, par le jeu des questions et des réponses, des arguments pro et contra, déboucher sur une solution différente, parvenant aux mêmes effets, à un coût moindre et emportant l’adhésion syndicale…

Le bon sens, disait ce cher René Descartes, est la chose du monde la mieux partagée. Certes. Mais il ajoutait aussitôt (lire ici) : « Cela témoigne que la puissance de bien juger et distinguer le vrai d’avec le faux, qui est proprement ce qu’on nomme le bon sens ou la raison, est naturellement égale en tous les hommes ; et ainsi que la diversité de nos opinions ne vient pas de ce que les uns sont plus raisonnables que les autres, mais seulement de ce que nous conduisons nos pensées par diverses voies, et ne considérons pas les mêmes choses. »

C’est là un risque majeur en négociation complexe : se priver de l’examen attentif des différents scénarios mis sur la table par l’un ou l’autre des négociateurs. Particulièrement en France, où la culture élitiste et hautaine de la haute fonction publique prédispose peu les directions d’administrations centrales à porter attention à ce qui n’est pas produit par leurs services…

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Ont été esquissées là quelques hypothèses pour comprendre les « raisons d’un échec ». Si elles soulignent, en creux, la (triste) réalité du jeu social français, elles dessinent aussi les promesses d’une évolution significative de ce jeu, à rapide échéance.

Le 17 juin dernier, dans un long billet posté sur le réseau LinkedIn , intitulé Persévérer (et joliment calligraphié en rouge et noir),  Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT, expliquait pour quelles raisons, malgré les aléas et les chausse-trapes, la CFDT restait à la table de négociations dans le cadre du « conclave » imaginé par François Bayrou, et qu’elle ne désespérait pas d’y décrocher un accord national interprofessionnel.  « Nombreux », écrivait-elle, « sont ceux qui cherchent  davantage à faire porter aux autres la responsabilité de l’échec plutôt qu’à bâtir un accord, au prix du travail et du compromis.» Et plus loin, rappelant son objectif : « Défendre une gestion paritaire des solidarités collectives, et tracer une route vers un système universel de retraite. » Puis la chute : « Car entre le confort de l’abstention et la difficulté de la construction, je choisis la difficulté. C’est cela, persévérer. » 

On conviendra que le propos est roboratif, inspirant même, et que tout délégué syndical, dans toutes les entreprises, quelle soit son allégeance, devrait coller cette phrase au-dessus de son ordinateur, histoire de se rappeler à chaque instant, si jamais il l’oubliait, que le syndicalisme, c’est d’abord un travail exigeant de régulation conjointe, et que co-construire avec un employeur des solutions porteuses, simultanément, d’efficacité économique et de qualité de vie au travail est sa tâche principale, car tout découle, ensuite, de ces règles négociées, mutuellement satisfaisantes.

Le « conclave » sur les retraites n’est cependant pas parvenu hier soir à se conclure sur un ANI, accord national interprofessionnel – malgré une séance de la dernière chance. La faute à personne et donc à tout le monde. Il ne s’agit pas de désigner ici des coupables mais d’identifier les mécanismes qui ont conduit à cet échec collectif et tirer d’utiles enseignements de ce « conclave » de quatre mois.

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L’utilité de la méthode adoptée. Bertrand Bissuel, journaliste au journal Le Monde, titrait ainsi son article du 23 juin : « “Conclave” sur les retraites : une méthode de dialogue inédite » (lire ici). Il y recensait, après interviews des négociateurs, plusieurs éléments novateurs dans ce type de négociation nationale interprofessionnelle. Dont ceux-ci :

Commençons, dans ce premier billet, par les enseignements du « conclave ». Un second billet de blog s’ensuivra ; il tentera d’expliciter les raisons de ce non-accord.

Le lieu des discussions / négociations. « Il a été installé au 20, avenue de Ségur à Paris, dans un bâtiment gouvernemental, et non pas au Medef, comme c’est, presque toujours, le cas pour des tractations destinées à conclure un accord national interprofessionnel ». On se doute que négocier dans les locaux du Medef ou avenue de Ségur, pour un syndicaliste, change un peu la donne. Imagine-t-on le président ukrainien Zelensky négocier sereinement à Moscou, dans le palais où règne Poutine ? Rappelons qu’une des premières mesures symboliques prises, au début des années 1980-1990, par les universitaires canadiens et états-uniens qui  animèrent les premières séances conjointes, employeurs et syndicalistes, de formation aux techniques de la principled negotiation, la négociation raisonnée, promue par le tout nouveau PON, Program On Negotiation, de Harvard, fut de déplacer des sièges sociaux d’entreprises en centre ville les négociations collectives et les faire se dérouler dans des lieux neutres (les universités, par exemple) ou dans des locaux d’usines, décentralisés. Ce changement de lieu signifiait un changement de méthode de négociation…

Dans le cas du « conclave », on peut supputer que cette décentralisation de la négociation en un lieu « gouvernemental » a privé le MEDEF d’une position de force et que sa délégation, renvoyée à une parmi d’autres, a dû s’adapter à la nouvelle donne et prendre de nouvelles marques.

L’animation des discussions / négociations, confiée à un tiers-sachant. L’article du journaliste du Monde écrit ceci : « Autre modification dans les usages : la réflexion collective a été animée par une personnalité qualifiée, Jean-Jacques Marette. Cet ancien directeur du régime complémentaire du privé Agirc-Arrco est une figure connue et respectée dans le gotha du paritarisme. Il était vu comme ayant le bon profil pour remplir la mission qui lui a été confiée. » Cette animation par un tiers a deux avantages : un, les deux « camps » se font face et dialoguent mais chaque chef.ffe de délégation doit demander la parole à l’animateur pour s’exprimer. En n’étant plus juge (qui distribue la parole) et partie (qui négocie pour son camp), le MEDEF redevient ainsi une partie prenante, à égalité de droits et de devoirs. Cette organisation patronale perdait alors une ressource de pouvoir importante : la maîtrise de l’ordre du jour, de la prise de parole et de la gestion des propositions des parties. On imagine que cela n’a pas favorisé la recherche assidue d’un accord avec les syndicats réformistes, surtout avec un Premier ministre volontariste (que traduit d’ailleurs sa rencontre de mardi matin, à sa demande, avec les partenaires sociaux pour tenter de « rattraper le coup »…) Ajoutons – et cela explique aussi l’absence d’accord national interprofessionnel – qu’à l’origine, le « conclave » (ou, selon les termes de la lettre de cadrage de M. Bayrou, la « délégation paritaire permanente ») a été surtout pensé, au niveau gouvernemental, comme un forum de discussions (« discuter les paramètres du système de retraite ») et comme un groupe de travail (« ouvrir le chantier sur des évolutions nécessaires »). J’avais, le 28 mars dernier, dans un billet de ce blog reproduisant un entretien avec Bernard Domergue pour le quotidien ActuEL-CSE (lire ici), indiqué combien le flou du dispositif – est-ce une négociation ou une discussion ? Doit-elle aboutir à un accord et entre qui et qui ? Etc. – handicapait de fait tous les protagonistes autour de la table…

Une expertise mise au service de toutes les parties. L’article du Monde poursuit ainsi : « Tout au long des conciliabules qui auront duré quasiment quatre mois, M. Marette a été secondé par deux hauts fonctionnaires issus des inspections générales des affaires sociales et des finances dont l’expertise s’est révélée précieuse, d’après le témoignage de plusieurs protagonistes. » Et un peu plus loin : « L’ensemble des participants a pu bénéficier de l’appui des administrations, puisqu’elles leur ont fourni, par dizaines, des notes d’éclairages et des études d’impact sur tous les thèmes souhaités. »

Saluons ici, comme l’ont fait les négociateurs syndicaux et patronaux, l’engagement des hauts-fonctionnaires des administrations concernées à fournir des informations de qualité aux négociateurs. Mais l’épisode du rapport (modifié suite à la bronca qui s’ensuivit) du président du COR, Conseil d’orientation des retraites, montre, à l’inverse, que s’amuser à présenter aux négociateurs des données politiquement orientées et des solutions toutes faites est de nature à déstabiliser le jeu même de la négociation. Le dossier des retraites est déjà suffisamment brûlant pour qu’on évite de jeter de l’huile sur le feu…

Une rédaction du projet d’accord par un tiers de confiance. L’article du Monde poursuit : « Quand il s’est agi de mettre en forme un texte, “les propositions de chaque partie prenante ont été prises en compte, avant d’être peu à peu écartées ou amendées, pour essayer de trouver une voie de passage”, raconte [Yvan Ricordeau, négocieur CFDT]. “Cette manière de procéder, avec un tiers de confiance positionné à équidistance des acteurs en présence, est beaucoup plus équilibrée que celle à laquelle nous sommes habitués dans le cadre de la négociation classique d’un accord national interprofessionnel”, complète le dirigeant cédétiste. Lorsque le Medef orchestre l’écriture d’un projet de compromis, il fait “ce que bon lui semble des revendications des syndicats », souligne M. Ricordeau : “Il peut les incorporer mais aussi les mettre de côté”. »

Cette procédure se désigne par un acronyme en théorie de la négociation : SNT ; et il exprime une locution d’usage courant aux États-Unis : Single Negotiation Text (qu’on a traduit en français par la locution : Texte unique). L’origine de cette procédure est double : elle prend sa source dans le travail de médiation des universitaires états-uniens habitués à proposer leurs services aux négociateurs d’entreprise ou aux négociateurs des deux camps dans des conflits régionaux / internationaux, d’une part, et dans son expérimentation par Roger Fischer lui-même, notamment lors de la négociation des accords de Camp-David fin 1978-début 1979, d’autre part.

Howard Raiffa, dans son roboratif ouvrage de 1982, The Art and Science of Negotiation. How to resolve conflicts and get the best out of bargaining, collègue de travail de Fisher à Harvard, a conceptualisé le processus du SNT ainsi (page 220) : « Le médiateur prépare un projet de texte, successivement modifié après les remarques des négociateurs, séparément ou ensemble. Dans sa recherche de gains mutuels, ce médiateur cherche à aider chaque partie, séparément, à clarifier sa conception d’un compromis possible. En évaluant et en comprenant ensuite les différences entre ces deux conceptions d’un possible compromis, ce médiateur est mieux préparé pour suggérer aux parties des améliorations substantielles et mutuelles au texte unique en négociation. »

Howard Raiffa nomme (humoristiquement) contract embellisher (« embellisseur de contrats » !) cet intervenant, « pas tout à fait un médiateur et pas tout à fait un arbitre. » Son rôle est d’aider les parties à bonifier leur accord en leur proposant un contrat alternatif, s’adossant au compromis auquel elles sont parvenues, mais haussant les gains pour chacune de façon à rendre plus efficient leur contrat – pour atteindre ce que l’on nomme la frontière d’efficience (ou la frontière des possibilités de Pareto), soit cet ensemble de solutions les plus optimales, compte tenu des prétentions des deux parties. Le schéma de Raiffa, ci-dessous, illustre le raisonnement (l’exemple est celui de l’accord de Camp David entre Israël et l’Égypte) :

Explications du schéma : le médiateur a repéré, en écoutant les parties, que le meilleur accord possible, compte tenu des exigences d’Israël et de l’Égypte, se situait au point X (au croisement, donc, des reservation price respectifs (littéralement : les « prix de réserve » des parties ; c’est-à-dire : le maximum de ce qu’elles pourraient accepter, après concessions faites à leur adversaire et reçues de lui). Il leur a donc proposé une première mouture de son Texte unique (SNT-1), a écouté leurs remarques, puis leur a proposé une version 2, a écouté leurs nouvelles remarques, puis une version 3, etc. (SNT-2, SNT-3, etc.), jusqu’à être le plus proche possible de X, d’une part, et se situer sur la frontière d’efficience (qui définit le seuil où accéder au désir de l’une ou l’autre des parties dégrade la position de sa concurrente).

Lors du conclave, c’est ce type de travail autour d’un Texte unique, amendé au fur et à mesure, qui a été opéré par Jean-Jacques Marette et ses deux collègues de l’IGAS/ IGF. Le procédé pourra être repris pour la négociation de prochains ANI ; c’est un surcroît de rationalité dont peut grandement profiter la négociation interprofessionnelle…

(Suite dans le prochain billet)

Au sommaire de cette nouvelle et prometteuse infolettre :

• L’ANI du 14 novembre 2024 : un tournant pour l’emploi des seniors ? (lire ici)

• Du symptôme à la cause : faire place aux conflictualités.(lire ici)

• Cercle « Travail en Transitions » : accompagner les mutations du travail (lire ici)

• Partage de la valeur en entreprise : une étude de Plein Sens pour France Stratégie éclaire les pratiques, les écarts… et les leviers d’action (lire ici)

Pour recevoir l’infolettre :

Je reproduis ci-dessous un entretien avec Frédéric Laloue, inspecteur IGAS et co-auteur du rapport sur les pratiques managériales en France et en Europe. Je le remercie pour son éclairage sur cette mission de l’IGAS et ses principales conclusions.

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« Pourquoi cette mission, pourquoi aujourd’hui, et pourquoi ce choix de « parangonner ¹» ?

Frédéric Laloue : La mission de comparaisons internationales sur les pratiques managériales résulte, comme environ 20% des missions de l’inspection générale des affaires sociales, d’une initiative des inspecteurs du service validée par les ministres. Le sujet du management suscite un intérêt croissant chez les acteurs sociaux, à juste titre : il touche à la qualité du travail, à la performance publique comme privée, et à la santé. Nous avons voulu explorer les liens entre management et protection sociale, en nous inspirant des pratiques de nos voisins européens — d’où ce choix de parangonner.

La synthèse de votre rapport (p. 2) indique qu’un « bon » management, dans tous les pays que vous avez observés, « se caractérise par un fort degré de participation des travailleurs et assure la reconnaissance du travail accompli ». Comment expliquer qu’en France, cette évidence ne semble guère être acceptée ?

Nous avons interrogé en France, en Allemagne, en Irlande, en Italie et en Suède des représentants des pouvoirs publics, des syndicats, des organisations professionnelles, des DRH, chercheurs, think tanks… Tous ont mis en avant un nombre limité de principes : participation, reconnaissance, autonomie, clarté des rôles et responsabilisation.

En France, les attentes exprimées ne sont pas différentes. Ce qui frappe, en revanche, c’est l’écart entre les principes souhaités et nos résultats au regard de ces critères. Ce décalage n’est pas une fatalité, mais il mérite d’être interrogé collectivement.

Quel rôle concret, et sous quelles formes, peut jouer le dialogue social dans les branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel pour questionner et améliorer les pratiques managériales ?

Un rôle central. La comparaison avec l’Allemagne ou la Suède — et, dans une moindre mesure, l’Italie — montre que le dialogue social peut intégrer pleinement la question du management. Là-bas, les pratiques managériales sont discutées entre employeurs et représentants des salariés, dans le cadre d’un dialogue social structuré. Leurs principes directeurs peuvent même parfois être codécidés.

En France, le cadre législatif et réglementaire est dense, mais il ne suffit pas : les études et classements internationaux restent peu flatteurs. Pour progresser, il ne s’agit donc pas seulement de multiplier les normes, mais de s’appuyer sur d’autres leviers de diffusion de pratiques managériales renouvelées : le dialogue social, à tous les niveaux — interprofessionnel, branches, entreprises — est essentiel pour diffuser cette réflexion dans les collectifs de travail. Une telle réflexion ne signifie pas d’imposer tel ou tel modèle de management prêt à l’emploi, mais de permettre une délibération collective sur le travail et son organisation.

Concernant la formation initiale des futurs managers en écoles d’ingénieur et de gestion : pourquoi est-il encore nécessaire, en 2025, de plaider pour l’insertion dans les maquettes pédagogiques d’une « vision innovante du management– par exemple la maîtrise de l’ingénierie du dialogue social et du dialogue professionnel » ?

Parce que les cursus de formation initiale restent très hétérogènes, tant dans leur contenu que dans leur ambition managériale. Or, tous nos interlocuteurs — en France comme ailleurs — convergent sur un point : il faut renforcer les compétences managériales dès la formation initiale.

Cela passe notamment par une meilleure compréhension du dialogue social et professionnel, trop souvent marginal dans les enseignements. Relevons que l’essor de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur est un signal positif : en rapprochant les futurs managers des réalités de terrain, il peut contribuer à faire évoluer les représentations et les pratiques, en réduisant les distances hiérarchiques.

Quelles sont, parmi vos recommandations, celles que les organisations patronales sont le plus à même de soutenir et d’engager leurs adhérents à les expérimenter ?

C’est évidemment aux organisations patronales de répondre à une telle question. Cela dit, certains signaux laissent penser que la situation évolue. L’intégration du dialogue professionnel dans des accords collectifs récents, comme la convention collective de la métallurgie de 2022 ou l’accord national interprofessionnel de novembre 2024 sur l’emploi des seniors, en témoigne.

Le dialogue professionnel, ce sont des échanges structurés et réguliers entre les travailleurs — y compris les managers — autour de l’organisation concrète du travail, au sein des équipes. C’est une pratique à la fois simple et prometteuse, qui peut être un levier puissant de renouvellement managérial. »

1. Définition proposée par l’ARS de Nouvelle-Aquitaine : « Le parangonnage est un processus d’analyse comparative visant l’adaptation et l’implantation de meilleures pratiques pour améliorer la performance des processus dans une organisation.
   ↩︎

Il y a trois bonnes raisons pour, toutes affaires cessantes !, lire (ici) le rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), rendu public il y a quelque jours : Pratiques managériales dans les entreprises et politiques sociales en France : les enseignements d’une comparaison internationale (Allemagne, Irlande, Italie, Suède) et de la recherche.

Première raison : la qualité intrinsèque de ce rapport de ce rapport de 107 pages, annexes comprises. Le propos est argumenté, exemplifié et pédagogique. Il constitue une excellente synthèse du sujet.

Deuxième raison : les recommandations qu’il suggère. Elles sont aussi pragmatiques  que pertinentes.

Troisième raison : ce rapport articule intelligemment pratiques de management, dialogue professionnel entre salariés et le management, et dialogue social entre employeurs et représentants des salariés.

Je reproduis ci-dessous la synthèse du rapport. Dans le billet de blog suivant, je reproduis la liste des recommandations et donne la parole à l’un des quatre rédacteurs du rapport, M. Frédéric Laloue, inspecteur IGAS .

***

« Dans le cadre de son programme de travail, l’IGAS a lancé en janvier 2024 une mission relative aux liens qui peuvent être établis entre les pratiques managériales et les politiques sociales nationales françaises. En effet, les politiques managériales exercent une influence non seulement sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés mais produisent également, outre un effet sur la performance des entreprises, des effets sur les politiques sociales que l’on peut mesurer via le taux d’emploi, recours au régime d’assurance maladie, absentéisme, sentiment de perte de sens au travail et donc in fine risque de retrait, le turnover, etc. Pour mesurer ces impacts, le choix a été d’emblée de faire un parangonnage européen qui s’est étendu à l’Allemagne, l’Italie, la Suède et l’Irlande afin de comparer la situation de la France à celle de ses voisins

À l’issue de ces investigations, la mission dresse le constat, d’emblée contre-intuitif que les critères d’un management de qualité, loin d’être dispersés et hétérogènes selon les pays, les secteurs d’activité ou la taille des organisations, sont en réalité très convergents. Le « bon » management y est partout, et d’abord, décrit comme celui qui se caractérise par un fort degré de participation des travailleurs, d’une part, et qui assure la reconnaissance du travail accompli, d’autre part. D’autres traits fondamentaux d’un management de qualité s’ajoutent à cette dimension centrale de la participation et de la reconnaissance (autonomie, clarté des rôles, décentralisation de la décision, etc.), qui forment un nombre finalement limité de principes. Cette forte convergence est probablement liée à l’évolution des contraintes qui pèsent sur les entreprises (pénuries de main-d’œuvre, transformation des attentes accélérées par l’épidémie de Covid-19, quête de sens, individualisation des rapports au travail, etc.), qui se retrouve dans les pays et les secteurs d’activité étudiés.

En outre, la qualité des pratiques managériales produit des effets non négligeables, mais difficiles à mesurer, sur la performance des entreprises, alors qu’elle détermine de façon sûre la santé des salariés, la qualité de l’emploi et la qualité du travail. Le fait que les pratiques managériales aient un effet sur l’efficacité et la performance des entreprises est largement mis en avant par de nombreuses études économétriques, ce que la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin (Eurofound), la DARES et France stratégie ont encore récemment confirmé. Au-delà des effets sur la performance économique des entreprises, la qualité des pratiques managériales emporte des effets certains sur la situation des individus, qu’il s’agisse de la santé et sécurité au travail, de la qualité de l’emploi ou de la qualité du travail et de l’engagement des salariés. Elle emporte en particulier des impacts très significatifs sur l’engagement des salariés et donc la performance économique et sociale des entreprises. Il s’agit d’un point majeur dans un contexte de tensions sur les recrutements, de manques de main-d’œuvre, où l’attractivité des postes d’une part et la fidélisation des salariés d’autre part constituent un enjeu essentiel au regard du taux d’emploi et de la productivité.

L’examen comparatif des pratiques managériales place la France dans une position peu flatteuse par rapport à ses voisinscomme le montrent les enquêtes d’Eurofound et de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail de Bilbao (EU-OSHA), mais également les données produites par d’autres acteurs (Cnam, IFOP, APEC notamment) et les analyses convergentes des chercheurs. Les pratiques managériales françaises apparaissent très verticales et hiérarchiques. De même la reconnaissance du travail, item déterminant de la qualité du management, est-elle beaucoup plus faible que dans les autres pays de la comparaison, et la formation des managers très académique et peu tournée vers la coopération, malgré des progrès que le développement de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur devrait amplifier.

Si les résultats obtenus par la France dans le domaine du management apparaissent médiocres, ce n’est pourtant pas par défaut de dispositifs publics destinés à influencer ces pratiques. La réglementation est plus qu’ailleurs le levier privilégié d’intervention des pouvoirs publics. La comparaison avec l’Allemagne, l’Irlande, l’Italie et la Suède permet d’y observer une meilleure priorisation des sujets ainsi qu’un recours mieux établi aux instruments du dialogue social.

Alors même que tous les pays sont confrontés à des défis managériaux proches, qu’il s’agisse de la crise du sens au travail, de l’encadrement d’équipes en mode hybride, de la prise en compte des grandes transitions démographique, technologique et écologique, il n’existe pas de politique publique du management à proprement parler, mais des politiques qui influencent indirectement le management. En France, la réglementation occupe une place prééminente parmi les instruments d’action sur le management mobilisables au titre des politiques sociales. Cela traduit une forme de paradoxe français, dans lequel coexistent le dispositif public le plus complet destiné à influencer, certes indirectement, les pratiques managériales, notamment via le droit d’expression directe des salariés et les obligations des entreprises en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), et la réalité de relations de travail frappées de faiblesses.

Dans les autres pays étudiés, les instruments légaux et réglementaires sont beaucoup moins présents, et ciblent des questions prioritaires qui touchent au management : en Suède, la provision 2015 :4 a apporté un levier de prise en charge des risques psycho-sociaux dans l’entreprise dans un contexte de croissance des arrêts maladie ; en Italie et en Irlande, la loi a promu des formules individuelles de travail à distance pour faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle ; en Allemagne, la révolution numérique est intégrée progressivement dans les règles du dialogue social en entreprise afin de donner des balises au management.

Dans tous les cas, c’est la place du dialogue social qui différencie les pays étudiés avec une codétermination qui modèle véritablement le management et les pratiques managériales en Allemagne et en Suède, tandis qu’en Italie, le dialogue social est surtout représenté au niveau des branches. Quant à l’Irlande, la grande proximité entre managers et salariés compense probablement la faiblesse de la représentation du personnel. En France, le dialogue social a un impact plus limité sur les pratiques managériales.

La mission a constaté par ailleurs que les mesures ciblant l’environnement dans lequel évolue le management sont parfois plus ambitieuses chez nos voisins, avec une action de l’administration du travail qui intègre parfois une approche concertée autour des pratiques managériales, notamment en Suède et en Irlande. Dans plusieurs pays, les partenaires sociaux proposent également des dispositifs d’appui et de conseil intéressants pour les managers et leurs employeurs, notamment en Suède, où les organisations syndicales SACO et Lenarda, dédiées à la défense et à la représentation des « cols blancs », les appuient en tant que salariés, mais également dans leur rôle de managers. De même en Allemagne, où l’Initiative paritaire pour une nouvelle qualité du travail (Initiative für eine neue Qualität der Arbeit – INQA) accompagne les entreprises de taille intermédiaire dans les questions de management et de qualité au travail.

Sur la base de ces constats tirés de son analyse comparée, la mission a établi une série de recommandations. En effet, même si les limites à l’action publique sur les questions de management dans les entreprises sont réelles, du fait du caractère nécessairement indirect de l’action des pouvoirs publics dans un débat qui concerne avant tout les entreprises, le contexte actuel est plutôt favorable à une telle intervention publique car :

• Il existe un consensus sur la réalité d’une crise du sens du travail, qui a fait l’objet de nombreux rapports administratifs, de travaux universitaires et de prises de position des acteurs importants du monde du travail, y compris des chefs d’entreprise.
• Le développement récent et massif de l’apprentissage, y compris dans l’enseignement supérieur, constitue un atout pour modifier en profondeur les modes de formation des managers et donc in fine leur approche des pratiques managériales.
• Il y a une demande sociale de faire évoluer les pratiques managériales exprimées par les organisations représentatives rencontrées par la mission, non seulement du côté des salariés mais aussi, selon des modalités différentes, du côté patronal, avec deux questions majeures que sont le dialogue professionnel et la codétermination.
• Cette demande sociale de changement des pratiques managériales se situe dans les entreprises elles-mêmes, qui prennent de nombreuses initiatives, comme le disent également des intervenants sur la question du travail notamment en formation-action quelle que soit leur spécialité (ergonome, économiste, psychologue ou sociologue du travail, etc.). Ces professionnels expriment que nombre d’entreprises ont le souhait de transformer leurs pratiques managériales mais ont besoin d’un cadre de soutien technique national.
• Le droit européen, via la directive CSRD « Corporate sustainability reporting Directive » applicable depuis le 1er janvier 2024 via son obligation de reporting non financier pousse également à s’interroger sur ses pratiques professionnelles managériales.
• Enfin, quoique non abouti, le projet d’accord national interprofessionnel (ANI) d’avril 2024 sur un nouveau « pacte de la vie au travail », par son contenu très orienté sur la nécessité de modifier les pratiques managériales pour améliorer la qualité de vie au travail, montre que les partenaires sociaux, des deux côtés de la table, ont identifié le sujet comme majeur, avec la volonté partagée de mettre en oeuvre des solutions concrètes.

Ainsi, l’amélioration des pratiques managériales en France doit, selon la mission, s’envisager comme un ensemble de mesures tout à la fois respectueuses des pratiques des entreprises, soutenant une meilleure situation des salariés au travail, et favorables au modèle social français et notamment inspirées par les enseignements tirés des expériences étrangères.

Si les pratiques managériales ne sont qu’un déterminant parmi d’autres des résultats des politiques économiques et sociales, la mission estime utile de proposer, d’une part, des mesures qui allient des dispositions destinées à soutenir un environnement de travail propice à des pratiques managériales positives et, d’autre part, des mesures plus ciblées de nature à rénover le cadre juridique dans lequel s’inscrivent les pratiques de management en France.

Au titre de l’environnement de travail, la mission recommande de :

• Promouvoir la politique managériale dans les entreprises en prolongeant les débats des Assises du travail autour de la question du management ; cette réflexion publique pourrait le cas échéant aboutir à un nouvel ANI sur le sujet, ou en lançant, un programme national de soutien à l’innovation managériale et à la qualité de vie au travail, fonctionnant par appels d’offres, sur le modèle du « future of work » allemand ;
• faire évoluer le système éducatif, formation initiale et continue, pour réduire la distance hiérarchique en introduisant dans les maquettes pédagogiques des écoles et établissements d’enseignement supérieur, des éléments de formation des managers incluant une vision innovante du management ainsi que la maîtrise de l’ingénierie du dialogue social et du dialogue professionnel et de leur articulation, en s’appuyant notamment sur des partenariats entre l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) et les établissement formant des managers, tout en confortant l’apprentissage comme un des modes de formation des managers ;
• renforcer l’accompagnement des managers dans un contexte où ils subissent une importante pression, vers un management plus participatif, innovant et décentralisé, en étendant les missions de l’APEC non seulement au conseil des cadres en tant que salariés, mais également à du conseil sur le contenu de leur pratique professionnelle de management, mettant les cadres et notamment les managers au centre des processus de transformation des organisations ;
• décloisonner les approches pour intégrer les pratiques managériales dans les politiques publiques, notamment en inscrivant la qualité des pratiques managériales dans les objectifs poursuivis par la négociation de branche ou encore dans les plans nationaux et régionaux de santé au travail ;
• améliorer les pratiques managériales également dans le secteur public, en clarifiant et en rendant transparente la politique managériale poursuivie dans chaque administration, en impulsant des initiatives de mise en place de formes de dialogue professionnel dans les services publics et en mettant en place des actions de formation au management (compétence d’organisation, appuis individuels et collectifs sous la forme de coachings), pour aider à la transformation de pratiques managériales dans les services.

Au-delà de l’amélioration de l’environnement de travail, il pourrait être nécessaire de mettre en œuvre des mesures de nature juridique pour améliorer les pratiques managériales. La mission, partant d’un point de vue comparatiste, signale que des techniques juridiques non finalistes, axées sur les procédures, existent dans les pays de comparaison, et pourraient constituer des sources d’inspiration. Elle détaille un certain nombre de possibilités d’évolutions du droit, qui n’ont pas vocation à se cumuler entre elles, mais à constituer un ou plusieurs leviers à la disposition des pouvoirs publics et des partenaires sociaux au terme d’un nécessaire processus de concertation :

• la possibilité d’inscrire les pratiques managériales dans les thèmes du dialogue social obligatoire sur la QVCT ;
• la possibilité d’inscrire les pratiques managériales parmi les orientations stratégiques faisant l’objet de la procédure d’information-consultation avec le comité social et économique (CSE), à défaut d’accord d’entreprise stipulant autrement ;
• la possibilité de transformer le droit d’expression directe en un droit au dialogue professionnel dans les entreprises ;
• la possibilité d’étendre les pouvoirs du CSE en matière d’organisation du travail ;
• la possibilité de réévaluer la représentation des salariés dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance ;
• la possibilité d’expérimenter des mécanismes juridiques formalisés de prise en compte des besoins des salariés en matière de conciliation vie professionnelle / vie familiale. »

Bernard Domergue, rédacteur en chef de ActuEL CSE – le quotidien des représentants du personnel m’a sollicité en début de semaine pour un entretien à propos du processus de concertation sur les retraites initié par le Premier ministre, François Bayrou. Je reproduis ci-dessous les premières lignes de cet entretien, paru mercredi 26 mars. La suite est en accès libre pour les lecteurs de mon blog ; cliquer ici) Tous mes remerciements à Bernard Domergue.

***

Que penser du curieux format des discussions autour des retraites : sommes-nous dans une concertation, une négociation nationale interprofessionnelle, ou dans une forme hybride ? Nous avons demandé son analyse au sociologue Chistian Thuderoz, un spécialiste de la négociation collective.

Question : Toute cette séquence ne représente-t-elle pas tout le contraire de ce qu’on peut attendre d’une bonne méthode de négociation : un partage de la situation, un objectif clair, une méthode de négociation ?  

Ch. Thdz : Vous avez raison : ceci est tout sauf une négociation loyale et sérieuse ; et ce constat est consternant. Je qualifie cela de pantomime : on y mime les gestes de négociateurs, on y fait semblant. Pourquoi ? Parce que les règles du jeu ne sont pas claires. S’agit-il de négocier un accord interprofessionnel ? Il semble que non. La lettre de cadrage de François Bayrou parle de « discuter les paramètres du système de retraite » et « d’ouvrir le chantier sur des évolutions nécessaires ». S’agit-il de faire des propositions précises au gouvernement ? La lettre ne le dit pas. Cela ne concerne-t-il que les seules organisations syndicales et patronales représentatives ? Il semble que non. La lettre de cadrage indique trois formats pour ces discussions : « le format du dialogue social interprofessionnel », « l’association d’autres organisations » (si des thématiques spécifiques sont abordées) et « des réunions d’information et d’échange » (avec diverses organisations de la fonction publique). L’expression utilisée par Bayrou pour qualifier cet ensemble baroque – une « délégation paritaire et permanente » ! – obscurcit les responsabilités des uns et des autres : sont-ils tous habilités à contracter ? On l’ignore !

Il y a pourtant un « cadrage » donné par le gouvernement…

Cette « lettre de cadrage » dicte l’ordre du jour de ces pseudo-négociations et même… leur résultat ! La phrase complète vaut d’être citée : « L’objectif de la délégation permanente doit alors être, tout…

Suite de cet entretien sur le site d’ActuEL CSE (cliquer ici)

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Évidemment, cela fait plaisir d’annoncer son vingtième livre (dont cinq comme directeur d’un ouvrage collectif). Il est paru fin février aux Presses universitaires de France (lire ici) – éditeur fidèle, précieux, efficace.  Au dos, en quatrième de couverture, je présente ainsi l’ouvrage :

« Contre l’outrance contemporaine, cet ouvrage promeut des notions en apparence surannées mais étonnamment modernes : la mesure, la retenue, l’équilibre, le raisonnable, la modération, le juste milieu, la pensée de midi et le sens de la nuance. Il n’est pas vain de tenter de rebâtir, par le bas et à portée de voix, le vivre-ensemble et la démocratie qui le garantit. Modération est un concept politique d’avenir. »

Trois notions y sont interrogées – donc trois études, nommées dans l’ouvrage : des parcours. Le premier est consacré à la nuance ; celle-ci est relative au raisonnement ; c’est-à-dire : notre capacité d’analyser le réel des individus, leurs actions et les situations où ils s’inscrivent. Le deuxième parcours est consacré au juste milieu ; il est relatif au choix décisionnel ; il s’incarne dans la volonté de choisir une option plutôt qu’une autre – parce qu’elle préserve l’avenir, parce qu’elle ne lèse personne ou qu’elle maximise les gains de tous. Le troisième parcours est consacré à l’agir mesuré et à la modération ; ces notions sont relatives à notre comportement, dans l’intimité comme dans nos communautés, ainsi qu’à la gouvernance de nos vies et des institutions dans lesquelles nous agissons.

S’il s’appuie beaucoup sur les penseurs grecs, s’il mobilise des politistes, parfois des économistes, cet ouvrage est d’abord celui d’un sociologue. Sa discipline, comme le disait Émile Durkheim, ne vaut pas une seule heure de peine si celle-ci ne produit qu’une pensée spéculative. Elle est vaine si elle se contente d’un discours moral. Cet ouvrage tente de maintenir en tension deux démarches : l’analyse et le conseil. La première vise à comprendre un phénomène social (l’outrance contemporaine, la péjoration d’une action publique modérée, etc.) ; la seconde s’adresse à l’acteur social, pour qu’il soit attentif à ses raisonnements, à ses choix décisionnel, à ses comportements. L’idée est de lui proposer un horizon, pour raisonner, décider et agir dans le monde sans brutaliser autrui ni enfiévrer nos débats.

Je cite ci-dessous un extrait du chapitre L’Agir modéré, Troisième parcours, De la Modération en tout :

« Modération. Les philosophes de l’Antiquité grecque et latine ont glosé à son sujet ; les théologiens en ont fait l’un de leurs canons ; elle est recommandée dans les exercices spirituels ; météorologues, décideurs politiques et habitants des cités l’ont intégré à leur vocabulaire. Mais avouer sa préférence pour un agir mesuré, ou se prétendre modéré – voire « modéré avec excès », comme Raymond Aron se dépeignit lui-même… – est rare. Dans nos vies ordinaires, la modération est une vertu, disait La Rochefoucauld, « pour consoler les gens médiocres de leur peu de fortune, et de leur peu de mérite ». Le moraliste ajoutait : « La modération est la langueur et la paresse de l’âme, comme l’ambition en est l’activité et l’ardeur. »

L’homme à l’action et au verbe modérés semble un peu palot face à l’homme outrancier. Celui-là s’indigne haut et fort et sa conduite est transgressive quand celui-ci parle bas et agit de façon responsable. Pourquoi préférer l’individu qui vocifère ? Parce qu’il semble déterminé. Être outrancier, c’est se montrer tranché, inapte par volonté à tout compromis ; c’est le principe d’une révolution : du passé, il sera fait, dit-on, table rase. Aucune révolution n’a pourtant débouché sur autre chose que son échec ; mais son sanglant romantisme plaît encore.

La modération ne fixe guère les catégories et les coordonnées d’une controverse politique : les radicalismes s’en chargent. De sorte que l’homme politique modéré semble agir de façon défensive, nuançant ici, rectifiant là ; et à chaque fois : en réaction à l’homme extrémiste. Non qu’il ne sache être incisif ; mais la controverse politique le désavantage : elle relève d’un agir stratégique, orienté vers le succès – quels qu’en soient les moyens. L’homme modéré est plutôt orienté vers l’accord ; il combine vérité (des faits), justesse (des propos) et validité (de l’expérience). C’est pourquoi il est souvent à la peine dans le débat public : en refusant d’outrer, simplifier et amalgamer, il se prive d’armes langagières que son adversaire, lui, déploie sans états d’âme. L’homme modéré, croit-on, porte « les stigmates de l’impuissance, de l’indigence intellectuelle qui conduisent à le rattacher, en politique, au marais où prospèrent, sous la bannière d’une pseudo-sagesse, les ni-ni et les mi-mi en quart de teinte. Modéré a valeur d’injure au temps des idéologies flamboyantes sur fond de scène volcanique. »

On le tient pour un cœur tendre, incapable d’opiner avec fermeté. S’il parle de paix et de concessions, le voilà honni ; s’il se contente d’un gain raisonnable, on rit de lui ; s’il consent à écouter autrui et sa plainte, il est jugé faible. On lui laisse le soin de nouer les nécessaires compromis – pour mieux le réprimander en cas d’échec. On lui reproche sa mollesse, ou son conservatisme ; et l’on conclut, contre Edmund Burke qui exalta sa noblesse, que cette modération est « la vertu des lâches » ; et le compromis : « la prudence des traîtres ». Par quels arguments ce renversement du bon sens a-t-il pu s’opérer ?

La modération est une vertu troublante : elle est un ethos et un positionnement ; elle est substantive et procédurale ; elle est jugée plus conservatrice qu’innovatrice ; elle est synonyme de complaisance avec les pouvoirs ; elle est peu sensible à l’oxymore (on ne trouve guère de modérés audacieux…). Ludwig Wittgenstein dirait qu’il s’agit d’un concept « élastique », « indéterminé », « sans frontières nettes » ; mais il n’en condamnerait pas l’usage : dans la vie courante, dit-il, un concept rigide n’est d’aucun secours « dans le cours changeant de la vie ».

Modération est un concept controversé ; ce qui n’est pas un désavantage ; mais cela obscurcit son message. Walter Bryce Gallie forgea l’expression d’essentially contested concept pour designer des actions, des phénomènes, etc., dont le sens ne peut être clairement défini et, de ce fait, font l’objet de controverses (comme « démocratie », « dialogue social », « justice » ou « participation » ; la liste semble infinie, dès lors qu’on réfléchit à ces termes, d’usage courant mais  dont le sens est un construit social). Le fait d’être un concept controversé présente quelques avantages : sa plasticité permet d’étendre cette propriété à de multiples situations ou phénomènes ; l’analyste peut, par exemple, conceptualiser une modération radicale, ou un radicalisme de la modération. Ou, en rappelant que le vocabulaire moderne a fait sienne cette notion – on parle de proximité modérée (pour établir la distance entre un canapé et un îlot de cuisine) ou de retard de développement modéré (dans le cas d’une maladie infantile rare) –, l’analyste peut en profiter pour lui faire perdre son statut idéologique et la faire ré-advenir en une vertu appréciée.

Cette troisième étude entend contribuer à cette renaissance. Elle se fonde sur une certitude : la modération est un dispositif conceptuel idoine pour traverser les désordres de ces premières décennies du 21^ème siècle. Non en la louant pieusement ; plutôt en lui assignant une fonction d’utilité sociale. Saisi sous ce format, le concept de modération perd son indétermination : ce qu’il désigne est une manière d’agir, de décider et de gouverner dont le résultat est « de nature à augmenter le bonheur de la communauté plutôt qu’à le diminuer »…

Modération provient du latin moderatio, dérivé de moderari, lui-même de moderor, « être maître de ses propos et de ses gestes, diriger, conduire un cheval » ; mais aussi : « imposer une limite, réprimer des excès, réfréner des sentiments ». L’idée, indique Félix Gaffiot dans son dictionnaire, traduit une exigence : tenir dans la mesure. Le vocable (en français) est attesté dès 1180, indique la notice du CNRTL : est mesuré l’homme « qui agit avec modération ». Modéré, mesuré : l’équivalence est de règle. On peut y ajouter, puisés dans la liste des synonymes : la retenue, la réserve, la sagesse, la prudence, l’équilibre, la circonspection, la pondération, etc. Et la tempérance, qu’utilisait Platon et, après lui, Thomas d’Aquin. Si ces mots se définissent ainsi les uns les autres, comment les différencier ? Et le faut-il ? Revenons au texte grec. Μετριοτης (metriótês), c’est la juste mesure, la modération dans les habitudes, dans le régime de vie, indique le Dictionnaire d’Anatole Bailly (1901). En anglais, le mot se traduit par : moderation ou mediocrity. En italien, par : misura, moderazione, temperanza, modestia. Être μέτριος (métrios), c’est être mesuré, modéré. En allemand : mäßig. En portugais : moderado. Jean Laurent Lambert Remacle, auteur d’un Dictionnaire wallon-français en 1823, traduit ainsi le vocable « Ateinpranss » (ou « Ataîpranss ») : « modération, retenue, discrétion, réserve, prudence, patience. » Et commente ainsi : « Ennemi de la pétulance, la modération commande à la vivacité. La retenue sait se taire ; elle est à la modestie, ce que la discrétion est au silence, ce que la réserve est à la pudeur. La modération, la retenue, la discrétion, la réserve, constituent la prudence éclairée. »

Tous ces mots (et leur sens), la prudence les contient. La prudence ? Phronèsis, en grec, soit l’acte de celui qui est capable de phronein, qui sait penser et utiliser son bon sens, celui qui est avisé. C’est donc, explique Bernard Suzanne, solide traducteur des textes grecs, « la pensée, le sentiment, la capacité à comprendre quelque chose, la raison, la sagesse, l’intelligence, et plus spécifiquement, la prudence, la sagesse pratique. »

Le mot dérive de φρήν, phrèn, l’esprit, la faculté de penser et juger. On le retrouve dans σωφροσύνη(sôphrosunè), généralement traduit par… modération. Se conduire sôphronôs, c’est-à-dire comme un sôphrôn, c’est, explique encore Suzanne, « faire preuve de la qualité de sôphrosunè, terme qui peut se traduire par prudence, sagesse, modération, tempérance, modestie, toutes idées qui évoque l’équilibre, la retenue, de celui qui est justement sain d’esprit et qui ne fait pas dans la démesure (hubris). »

Chez les grecs de l’Antiquité, sagesse pratique et modération sont de même famille sémantique ; l’un éclaire le sens de l’autre. Point besoin de faire se disputer ces mots. Dans leur registre propre, ils indiquent une même idée : se conduire avec sagesse, hors de tout excès. Pourquoi s’excuser de se comporter ainsi ? Loin d’être une philosophie pour âmes faibles, affirment Aurelian Craiutu et Isabelle Hausser, « la modération est en fait une vertu rare et difficile pour les esprits courageux. Cela implique une bonne dose de courage, d’anticonformisme et d’éclectisme, ce qui explique pourquoi il est si difficile d’acquérir et de pratiquer la modération. »

L’historien Jacques le Goff, dans son ouvrage Gouverner au centre ? La politique que nous n’aimons pas !, rappelle que loin d’être des « mollassons » ou « des vaincus d’avance », les hommes modérés refusent « d’imposer des solutions partisanes et bellicistes. Ils ont montré qu’en politique, le droit et la raison, l’équité et la solidarité ne sont pas toujours à la merci des idéologies casquées, du bloc contre bloc, des fronts vite disloqués, des majorités impotentes et des alternances sans projet. » Dans une tribune roborative, ce même historien notait qu’à « y regarder, la modération concerne moins le contenu même des idées et programmes que la manière de les défendre dans un débat respectueux de l’adversaire. »

L’essentiel est dit : la modération concerne autant le fond que la forme. Parfois l’une l’emporte sur l’autre ; d’autres fois ils s’épaulent. Dans les deux cas, il importe de convaincre plutôt que vaincre. Si la modération est l’objet de moqueries, c’est par ignorance des uns, qui ne pensent qu’aux poires coupées en deux, et par animadversion des autres, qui confondent persuader et catéchiser. Être modéré, ce n’est pas tenter de concilier Saint-Just et Jacques Cathelineau ; c’est retenir le bras vengeur de l’un et rendre tolérant l’autre. « L’abstinence ou l’excès ne fit jamais d’heureux. » Le procès en légitimité et en efficacité de la modération est agaçant : comme la mauvaise monnaie chasse la bonne, l’outrance  chasse la nuance. Faut-il s’y résigner ? Non. Comment promouvoir cette modération ? En parler, l’argumenter, montrer son heuristique. Dans l’ouvrage collectif Les forces de la modération, coordonné par deux historiens, Olivier Andurand et Albane Pialoux, ces derniers présentent ainsi leur intention : « Les modérés sont-ils les oubliés de l’histoire ? Vertu morale, la modération n’est guère magnifiée comme principe politique et l’historiographie fait plus volontiers la part belle aux révoltés qu’aux pacificateurs, trop souvent suspects de faiblesse ou de compromission. Depuis les guerres de religion jusqu’aux nouveaux enjeux républicains, les occasions n’ont pourtant pas manqué aux théoriciens comme aux acteurs politiques d’inventer et de mettre en œuvre cette modération bien utile à la résolution des crises politiques et religieuses. »

Toute l’Antiquité intellectuelle, grecque et romaine, en était persuadée : l’homme vertueux, sur la scène du monde se comporte en « personnage constant, modéré, réservé et tempérant ». Cette leçon a été oubliée ; il nous faut la réapprendre. Avec Cicéron, Montaigne et Montesquieu. »

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Pour commander l’ouvrage aux PUF, cliquer ici. Sinon, chez votre libraire habituel…

Parution, ce jour, d’un ouvrage numérique en trois volumes, Négociations & Compromis, accessible via la plateforme Librinova (pour accéder à la plateforme, cliquer sur les images des livres ci-dessous).

Ces ouvrages comprennent mes principaux articles et chapitres d’ouvrages sur la négociation, la négociation collective et le concept de compromis. Voici le sommaire :

• Vol. 1 : concept & processus
• Négocier & décider à plusieurs (entretien, revue Azimuts, 2018)
• Pourquoi répondons-nous à une concession par une autre concession ? (2017)
• Régimes et registres de négociation (2009)
• A propos de la négociation intra-organisationnelle (2011)
• Les figures du tiers en négociation (2019)
• Vol. 2 : conflits & régulation sociale
• Notice Négociations (2012)
• Représentations savantes de la négociation collective et travail de négociation (2019)
• Palabre coutumier et négociation collective (2012)
• Négocier l’organisation du travail ? (2017)
• Négocier la performance ? (2020)
• Accompagner des processus de négociation collective dans les TPE-PME ? (2024)
• Enjeux sociaux et pratiques des formations conjointes à la négociation (2018)
• Repenser la négociation collective (2021)
• Vol. 3 : échanges & compromis
• Le problème du compromis (2013)
• Du compromis et des compromis pourris (2016)
• Peut-on, et comment, nouer des compromis valoriels ? (2018)
• Entreprise et compromis (2004)
• Chaque volume : 2,99 euros (cliquer ici)

Sous ce titre « Faut-il faire des compromis pour avoir la paix ? », Philosophie magazine a mis en ligne ce 20 janvier un dossier thématique consacré au compromis. Au sommaire des articles : une paix possible en Ukraine ; ce qu’en ont dit les philosophes, de Platon à Jürgen Habermas ; un entretien avec le philosophe israélien Avishai Margalit, etc., et… un échange de mails que j’ai eu avec Alexandre Lacroix, rédacteur en chef de Philosophie magazine (lire ici). Nous ne sommes pas parvenus à nous accorder. Alexandre Lacroix m’a alors proposé de publier nos échanges de courriels, sous le titre Par-delà notre cordial désaccord ! J’ai accepté, de guerre lasse, mais aussi parce qu’il me semblait utile de dévoiler les dessous d’un processus avorté de mise en accord. S’agit-il là d’un compromis – au sens où je l’entends ? Je laisse le lecteur trancher…

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Par-delà notre cordial désaccord ! (Alexandre Lacroix 20 février 2025)

« Quand nous avons envoyé une banale demande d’interview à Christian Thuderoz, sociologue spécialiste du compromis, nous ne nous doutions pas qu’une…

… négociation des plus serrées s’engageait ! Au final – et avec son aimable autorisation –, nous publions cet échange étonnant qui montre combien il est difficile de surmonter un différend pour élaborer une solution mutuellement satisfaisante. »

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Mar. 17 déc. 15:48. Cher Christian Thuderoz,

Philosophie magazine consacre un prochain dossier de couverture à la question du compromis, et nous avons été vivement intéressés par votre livre, Petit Traité du compromis. Seriez-vous d’accord pour nous accorder un entretien qui traiterait des méthodes permettant de parvenir au compromis ? Vous aurez évidemment la possibilité de vous relire avant publication. Je me tiens à votre disposition. Bien cordialement, Alexandre Lacroix

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Mar. 17 déc. 17:26 Cher Alexandre Lacroix,

Merci de votre sollicitation. Je me tiens à votre disposition. Cela dit, je préfère, au format « entretien enregistré/réécriture », un format plus efficient (pour moi) : vous m’adressez vos questions, je réponds, aux heures qui me plaisent, dans un style oral ; puis nous en discutons, pour d’éventuelles modifications. Je fonctionne ainsi depuis quelques années, et cela a semblé satisfaisant pour les deux parties… Voir, par exemple, un entretien pour la revue de design Azimuts, ci-joint.

Bien à vous, Christian Thuderoz

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Mar. 17 déc. 17:46 Cher Christian Thuderoz,

Excusez cette réponse qui ne provient pas du tout d’un spécialiste du compromis ! Mais le ton de l’entretien que vous m’avez envoyé n’est pas celui d’un magazine. Il y a une ampleur démonstrative, des remarques liminaires, des énumérations d’arguments qui me laissent penser que nous n’allons pas vers un résultat entièrement satisfaisant pour la partie dont l’avis compte le plus ici, c’est-à-dire le lecteur. En somme, je vous propose d’accorder quelque crédit au métier de journaliste et de jouer le jeu de l’entretien classique. Qu’en pensez-vous ? Bien à vous, Alexandre Lacroix

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Mer. 18 déc. 20:09 Cher Monsieur,

Excusez cette réponse qui provient d’un spécialiste du compromis (mais les cordonniers sont mal chaussés). J’ai joué, benoîtement, la transparence (avec cet exemple d’entretien pour Azimuts), et me voilà morigéné. Je tente une autre approche (pour arriver au même objectif : un entretien écrit ; cela assurera la qualité du travail final).

1.J’ai été journaliste-pigiste à Libération ; je sais ce qu’écrire veut dire. Si l’on me donnait, pour un sujet, l’espace d’un, deux ou trois feuillets (c’était en 1985-1986, nous écrivions sur de belles machines Under-wood – la mienne était rouge), alors l’article rendu faisait un feuillet, deux feuillets, etc. 

2.L’entretien pour Azimuts était destiné à une revue « scientifique/artistique » de design. Accordez-moi le fait que je sache distinguer un magazine d’une revue scientifique…

3.Le jugement (un peu négatif, non ?) que vous portez sur cet entretien me laisse penser que nous n’allons pas vers un résultat satisfaisant pour l’universitaire que je suis. Je suis désolé : dans ma pratique professionnelle, je ne peux être que démonstratif et argumenté. Si vous cherchez quelqu’un sans ampleur démonstrative ou sans arguments, je crains de ne pas être la bonne personne…

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 (Pour lire la suite de cet échange de courriels : 1) « Abonnez-vous à Philosophie magazine pour lire cet article (1 euro) et accéder à l’intégralité du contenu du site » indique la page web (lire ici) ; ou 2) Demandez à l’auteur de vous adresser le fichier Word, via le formulaire de contact sur ce blog…)

Vendredi 17 janvier, autour de François Bayrou, Premier ministre, et d’Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du travail, et l’ensemble des partenaires sociaux, syndicats et patronats, s’est ouvert le premier round d’un processus de négociation sociale visant à reprendre le dossier de la réforme des retraites, clos l’an dernier par le recours à l’article 49.3 de la Constitution, sans vote ni débat au Parlement. En 2023, rappelle un article du journal Le Monde du samedi 18 janvier, au titre sans équivoque – Les partenaires sociaux consultés sur la réforme des retraites, un désaveu pour Macron (lire ici) – le président de la République n’avait pas jugé opportun de les réunir une seule fois – ne de recevoir, à leur demande, les organisations syndicales ; il fallait aller vite, nous disait-on, car « les marchés » exigeaient, nous répétait-on, une réforme rapide et drastique. Un an et demi plus tard, le bon sens a prévalu : c’est à la table des négociations que patronats et syndicats vont tenter de corriger les impasses et les impensés de la réforme brutale de 2023.

Bayrou l’a confirmé : ce sera une négociation « sans totem ni tabou », la seule contrainte étant – on l’imagine et il n’y a là rien de déraisonnable– de préserver l’équilibre financier de notre système de retraite. En cas d’échec du processus, le Parlement aura le dernier mot, a même promis le Premier ministre, se démarquant à nouveau de l’attitude de Mme Elizabeth Borne au printemps 2023. Les négociations débuteront fin février, après la publication du diagnostic financier de la Cour des comptes.

Jeudi soir, à la tribune de l’Assemblée nationale, François Bayrou a lu à haute voix un communiqué. Du jamais vu dans nos temps modernes : un Premier ministre s’adresse aux députés en reprenant à son compte l’invitation suivante, courtoise mais de grande fermeté, faite par sept des huit organisations syndicales et patronales interprofessionnelles et représentatives au niveau national en direction des élus et responsables politiques (lire ici) : « Au nom de la confiance que les millions de salariés et chefs d’entreprise que nous représentons placent en nous et de l’esprit de responsabilité qui nous guide, [nous appelons] à retrouver au plus vite le chemin de la stabilité, de la visibilité et de la sérénité. » 

« De mémoire de politique, c’est du jamais vu » indiquait la page concernée du site web de Radio-France le lendemain (lire ici). Qui poursuivait : « De mémoire patronale et syndicale, la dernière initiative forte, c’était en avril 2020, en sortie de crise Covid, quand Medef, CFDT et CFTC, exhortaient, ensemble, le gouvernement à une « reprise de la vie économique et sociale », après des mois de confinement et d’activité dégradée… ».

Pourquoi cette lettre des Sept signataires ? Pour sonner l’alerte. Qui alerte-elle ? Toute la classe politique, parlementaires compris : « Derrière ces remontées en temps réel de nos capteurs de terrain sur tout le territoire – dont toutes nos organisations disposent massivement – c’est l’économie réelle, l’avenir des entreprises et le quotidien des salariés, qui sont en jeu. Les conséquences d’une instabilité prolongée, pour notre société, sa cohésion, les femmes et les hommes qui la composent, en seraient graves. Dans le respect du fonctionnement de nos institutions et des choix des élus de la Nation, il est de notre devoir de vous alerter sur les risques réels qu’une telle instabilité génère. »

La CGT n’a pas signé. Sophie Binet s’en est expliquée dans son communiqué à l’AFP : « Ce texte pose problème car il fait reposer sur l’instabilité politique la responsabilité de la crise économique et des licenciements (…) [Ceux-ci] sont le résultat du naufrage de la politique de l’offre et de l’irresponsabilité des grands groupes et du patronat (…) Le texte occulte le fait que la stabilité politique passe par la réponse aux exigences sociales.»

La FSU a persiflé : « Dans un communiqué (…) et qui ferait presque verser une larme pour les pauvres patrons du MEDEF, les organisations signataires (…) réclament dans un forme d’union sacrée entre salariés et chefs d’entreprise “de la stabilité, de la visibilité et de la sérénité”.»

Il n’y a de pire sourd que celui qui ne veut rien entendre. Ce qu’ont dit, à la quasi unanimité, ces dirigeants patronaux et syndicaux, c’est que, justement, en cette période de probables et massives fermetures d’usines et d’entreprises, notre pays a besoin de stabilité politique, de visibilité à moyen-terme et de sérénité pour faire face aux incertitudes. Qui peut croire un instant que la chute du gouvernement Bayrou, puis les (probables) atermoiements d’Emmanuel Macron pour choisir à nouveau un (ou une) nouveau Premier ministre, ensuite la formation d’un troisième gouvernement en quelques mois et la mise au travail progressive des nouveaux ministres, permettront d’apporter des solutions, rapides et efficientes, à la montagne de problèmes devant nous ?

Il faut donc saluer – applaudir ! – l’initiative des sept signataires. Entre l’éthique de conviction, affirmait Max Weber, que portent celles et ceux qui ne se sentent responsables  « que de la nécessité de veiller sur la flamme de la pure doctrine pour qu’elle ne s’éteigne pas », et l’éthique de responsabilité, que portent celles et ceux qui entendent, au contraire des précédents, répondre des conséquences prévisibles de leurs actes et agissent pour cela de façon prudente et raisonnable, il y a, jugeait Weber (dans sa conférence de 1919, Le métier et la vocation d’homme politique ; lire ici), « une opposition abyssale ». Les sept signataires ont rappelé à nos élites politiques et parlementaires cette évidence : être ou agir en responsable, étymologiquement, c’est répondre de ses actes. Et non pas : aduler le boucan, cajoler le barouf et couronner le tohu-bohu. La politique du pire est la pire des politiques.

Dans le récit de la Genèse (4-10), Yahvé demande à Caïn : Où est ton frère Abel ? Caïn ne répond pas – ou plutôt : il répond en se défaussant (Suis-je le gardien de mon frère ?). Quand Yahvé lui redemande : Qu’as-tu fait ?, Caïn ne répond toujours pas. Il ne prend la parole qu’après avoir été maudit et condamné à errer « comme un fuyard sur la terre ». Agir en responsable, c’est cela : répondre de ses actes, reconnaître ses torts, s’il y a lieu. Weber le rappelait : celui qui est animé par une éthique de la responsabilité estime qu’il ne peut pas se décharger sur les autres des conséquences de sa propre action (pour autant qu’elles soient prévisibles, ajoute-il). Lorsque les conséquences d’un acte commis par pure conviction sont fâcheuses, souligne Weber, le partisan de ce type d’éthique attribuera cette responsabilité « au monde, à la sottise des hommes ou encore à la volonté de Dieu qui a créé les hommes ainsi ». Autrement dit : il agira comme Caïn.

Que veux-je signifier en faisant se rencontrer ici un sociologue allemand célèbre pour sa distinction entre deux types d’éthique et un personnage-clé de l’Ancien Testament ? Que les Sept signataires, par leur communiqué du 17 décembre 2024, ont agi de la façon la plus responsable qui soit : non pas en laissant faire, pour mieux, ensuite, reprocher à autrui ce qu’il a fait ou ce qu’il n’a pas fait (ou pire : laisser faire, puis ne rien dire, et tirer ensuite les marrons du feu – et se désintéresser de l’éteindre…), mais dire tout haut ce qui doit être dit.

C’est là, assurément (il faut le dire et l’écrire), le signe d’une maturité des organisations syndicales et patronales françaises. Elles donnent ainsi corps à l’idée d’une démocratie sociale, dont elles sont l’un des rouages essentiels, venant compléter (et parfois secourir, comme c’est le cas avec ce communiqué) une démocratie politique affaiblie et sans boussole. Cette maturité s’était déjà révélée à l’automne 2024, avec la signature de pas moins de trois ANI, accords nationaux interprofessionnels (et sur des sujets tout sauf anodins, comme l’emploi des séniors et la réforme de l’assurance-chômage). Les signataires avaient alors fait la démonstration que les partenaires sociaux sont capables, en toute autonomie, de produire de la régulation sociale. Qu’il fallait leur en laisser le temps (que leur n’avait pas laissé le gouvernement Attal ; mais les gouvernements précédents avaient agi de même façon…) et miser sur leur autonomie responsable.

Yvan Ricordeau, secrétaire général adjoint de la CFDT, dans un entretien pour le numéro de janvier 2025 de CFDT Magazine (lire ici), présente ainsi ces trois ANI : « Non seulement ces trois accords apportent des droits nouveaux aux salariés mais ils constituent aussi un message à destination des politiques. Ils montrent que l’on peut continuer à avancer en choisissant la voie de la concertation. Et ils rappellent que les partenaires sociaux, et plus largement l’ensemble des corps intermédiaires participent à la définition de l’intérêt général ».

Le mépris porté aux corps intermédiaires est une constante du macronisme (pour autant qu’on puisse le considérer comme une doctrine ; près de huit ans après l’élection de mai 2017, ce mouvement ne s’est toujours pas doté d’une pensée, d’une vision et d’un récit ; et les humeurs du chef élyséen ne sont plus, depuis longtemps, inspirantes…). Il faut donc remettre l’ouvrage sur le métier et réfléchir aux formes contemporaines à donner à cette nécessaire démocratie sociale.

La page n’est pas vierge. Les compromis signés à l’automne 2024 sous forme d’ANI peuvent être qualifiés de raisonnables. Indicateurs de cette « raisonnabilité » : le fait que la délégation CPME s’est montrée très hésitante au sujet de sa signature pour l’un d’entre eux, jugeant l’accord « déséquilibré en faveur des salariés » et ne prévoyant « rien pour les patrons » ; et le fait que la CGT n’a pas signé ce même ANI, au motif « qu’elle jugeait le texte encore trop déséquilibré en faveur du patronat » (lire ici). C’est le propre des compromis : chacun pense, lors de sa signature, qu’il fait la part plutôt belle à l’autre partie ; mais tous savent que cela leur permet d’obtenir une (plus ou moins large) part de ce qu’elles revendiquaient à l’origine. Tout compromis est donc à juger, non au regard de ce qui n’a pas été obtenu (aucun compromis ne réussirait ce test puisque, par nature, fondé sur des concessions réciproques et proportionnées…), mais au regard de ce qui aurait pu ne jamais être obtenu si l’accord de compromis n’avait pas été signé. Bientôt, disons, d’ici la fin de cette décennie, on ne pourra probablement plus écrire, comme nous le faisions, nous, universitaires, au début des années 2000, que la France était un pays qui n’aimait pas et ne savait pas négocier…

The Times They Are A-Changin’, chantait Bob Dylan en 1963. Les temps sont en train de changer… Une des strophes de sa ballade protestataire commençait ainsi (la coïncidence est plaisante…) : Come senators, congressmen / Please heed the call / Don’t stand in the doorway / Don’t block up the hall (Allons sénateurs et députés / S’il vous plaît écoutez l’appel / Ne restez pas dans l’embrasure / N’encombrez pas le hall). Le communiqué des Sept signataires syndicaux et patronaux du 17 décembre 2024 sonne (un peu) comme ces paroles de Dylan…

Ma comparaison peut faire sourire – ou dérouter. Mais l’idée est bien celle-ci : les mutations d’un système de relations sociales sont lentes et incertaines ; mais elles agissent avec des effets de cliquets : rares sont les situations où ces systèmes reviennent à leur état d’origine. Le S’il vous plaît, écoutez l’appel de Dylan se dirait aujourd’hui, à l’aube de ce cycle de négociations sur les retraites (même si elles n’aboutissent pas à un compromis efficient) : S’il vous plaît, Mesdames et messieurs les députés et sénateurs, laissez la démocratie sociale fonctionner, faites confiance aux syndicalistes et aux dirigeants patronaux…

Mais cela avait déjà été dit cet automne, par… Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du Travail (confirmée à son poste dans le gouvernement Bayrou, ce qui est une bonne nouvelle…). Saluant la signature des ANI sur les séniors et l’Unedic (lire ici), son communiqué de presse indiquait ceci : « Ce premier succès démontre qu’une nouvelle méthode, fondée sur la confiance en les partenaires sociaux et sur un dialogue social renouvelé (…) permet des avancées importantes. Il souligne également combien les partenaires sociaux sont des acteurs incontournables de la vie démocratique, sociale et économique du pays. » C’est dit, et c’est bien dit. Il faut maintenant profiter de l’opportunité politique du moment pour remettre le dialogue social (ou la démocratie sociale, si l’on préfère) au centre du jeu. Il y a tant à faire…