Catégorie : Actualis

(Après avoir lu L’État et le dialogue social, de Martial Foucault, directeur du Cevipof et Guy Groux, directeur de recherches honoraire au Cevipof, paru au printemps 2023 aux Presses de Sciences Po, j’ai proposé à mon collègue Guy Groux, sociologue comme moi, d’engager tous deux une disputatio, soit cet échange contradictoire d’arguments en vigueur jadis dans les universités médiévales. Je fais en effet mienne cette assertion de la revue Études qui, en partenariat avec l’association Disputatio-Contemporaine, avait organisé le 5 avril 2022 une controverse publique à la Sorbonne (lire ici) : « À l’heure où le sens du débat disparaît, remplacé par l’invective, il est essentiel de retrouver la pratique de la controverse argumentée, pour que progresse une recherche collective de la vérité »).

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 « La règle et le conflit »

« Selon Dunlop, la règle prévaut sur le conflit » écrivez-vous page 13 de votre ouvrage L’État et le dialogue social. L’assertion m’étonne. Vous expliquez ensuite l’écriture de son ouvrage de 1958, Industrial Relations System, et sa proposition de considérer la coproduction, entre directions et syndicalistes, des règles du travail et des relations de travail, via une négociation collective, comme la finalité des systèmes de relations professionnelles, qu’ils soient sectoriels ou nationaux, « par son aversion à l’égard du conflit ». Propos également étonnant. Aux yeux de Dunlop, dites-vous, le conflit est « une sorte de dysfonctionnement profond » des sociétés modernes, ce qui le conduit, dites-vous, à fonder sa théorisation sur la seule notion de « règles », pour, expliquez-vous, « contrecarrer l’hégémonie du conflit dans les représentations communes ou académiques ». Je suis surpris par cette analyse psychologisante (la production d’une théorie x par un auteur provenant de son antipathie personnelle envers un phénomène y…) ; et elle ne me semble guère correspondre à l’effort de conceptualisation de John Dunlop.

Sa démarche est surtout pluraliste, au sens nord-américain du terme : ne pas invalider ou délégitimer le conflit dans l’entreprise ou la branche professionnelle, mais ne pas lui accorder pour autant un rôle déterminant et structurel dans le fonctionnement des systèmes nationaux ou régionaux de relations professionnelles. Comment reprocher cela à Dunlop alors qu’il intervint, tout au long de sa vie, dans des milliers de conflits du travail, comme médiateur fédéral puis comme « ministre du travail » sous la présidence de Gerald Ford, et veillant, à chaque fois, comme le rappelle  Arnaud Mias, le seul universitaire français à avoir consacré un ouvrage entier à Dunlop et son analyse théorique (2016), à rendre plus dynamique les relations de travail nord-américaines, misant « sur la résolution collective des problèmes et la médiation informelle, comme voies d’amélioration des relations de travail » ?

Arnaud Mias a reproduit la dispute de 1949 entre John Dunlop et William Whyte dans un dossier publié par La Nouvelle revue du travail (« Deux perspectives pour analyser les relations professionnelles », 2016 ; lire ici). Dans sa critique, implacable, contre l’un des chefs du courant dit « des relations humaines » aux États-Unis à cette époque, Dunlop écrit ceci : « Elton Mayo déteste le conflit et cherche à installer dans le groupe de travail une unité semblable à celle des sociétés primitives. Le conflit et la concurrence, entre individus et entre groupes, sont pourtant les clés de voûte de la société démocratique occidentale. Un cadre analytique qui défend une cohésion et un esprit corporatif absolus au sein du groupe de travail est totalement incompatible avec le principe de négociation collective comme avec les traditions démocratiques. Parce qu’il se focalise sur la relation du travailleur individuel avec sa communauté d’intérêts, il ne peut servir de fondement à une explication exhaustive de la négociation collective telle qu’elle existe.  » On ne saurait être plus clair…

« Primauté du conflit dans les relations de travail » ?

Précision sémantique, avant que je ne développe ce point : je préfère ici parler de « règles du travail » et de « conflits de/du travail », cette formulation, plus complète et au pluriel, me semblant rendre mieux compte de la diversité des heurts survenant au cours de l’action collective de production. Vous présentez ces deux notions au singulier dans votre ouvrage (par exemple : « le conflit et la règle »), comme s’il s’agissait d’un invariable mécanisme de désaccord. Il me semble plus fécond de distinguer, par exemple, les disputes entre salariés surgissant de l’acte productif ; les désaccords entre ceux-ci et les managers de proximité quant à la manière de bien faire son travail ; et les divergences entre élus du personnel et directions d’entreprise relatives aux choix décisionnels stratégiques.

User à l’encontre de ces formes agonales plurielles d’un vocable unique (« conflit »), qui plus est non défini, me semble dommageable. Cela équivaut à une sorte d’absolutisation du « conflit », et celle-ci nourrit la thèse de son irréductibilité. J’ai tenté, dans un article paru en 2015 dans la revue RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise (lire ici), d’éviter cette tentation, en graduant ce heurt social et en spécifiant la nature de ce « conflit » – ses acteurs, sa finalité, ses motifs et son mécanisme de déclenchement, etc. – et en l’examinant sous l’angle de son règlement possible et des conditions permissives que ce dernier requiert. Je distinguais alors deux types de « conflits au/de travail », selon qu’ils étaient « à résoudre » ou « à réguler ». S’atténue alors la critique usuelle des chercheurs « radicaux »  – au sens nord-américain du terme – s’insurgeant de la volonté des managers et des théoriciens du management de vouloir, disent-ils, prévenir les conflits du travail, voire les éradiquer. Pareillement s’atténue la critique usuelle des chercheurs « réformistes » envers leurs collègues « radicaux » d’hypostasier le « conflit » et lui attribuer une fonction historique qu’il ne possède pas en lui-même. Distinguer résolution et régulation des conflits dans les espaces productifs est ainsi une manière, très concrète, de respecter la diversité de ceux-ci et des enjeux qui sont les leurs.

« Règles du travail » et « conflits du travail » : quelle articulation ? Personne n’oppose les unes aux autres, et peu de chercheurs pensent qu’il faille le faire : ces deux phénomènes sont en interaction ! Les conflits du travail sont réputés surgir quand il s’agit de décider quelles règles doivent être créées, maintenues ou révisées. Le conflit du travail, a pu ainsi styliser Jean-Daniel Reynaud dans Conflits du travail et changement social (1982 ; lire ici), est « la continuation de la négociation collective par d’autres moyens », cette dernière considérée comme un mécanisme pratique pour déterminer les règles du travail et de relations au travail. Tout conflit social est en outre un conflit réglé : si les coups bas sont permis, ils ne peuvent dépasser certaines limites, socialement admises. Le jeu de disqualification de l’adversaire, de surenchère des prétentions et de dramatisation des enjeux et des actions afférentes est quasi ritualisé : le jeu sur les règles du jeu est lui-même un jeu réglé…  

Il faut donc lier, dans une même saisie compréhensive, l’activité de production collective de ces règles – la négociation collective, donc –, l’activité d’imposition à autrui d’un type de règles plutôt qu’un autre – le conflit, donc – et le produit de ces deux activités sociales – les règles du travail, en permanence révisées (ou faisant l’objet d’une demande de révision).

Opposer « conflit » et « règle » et considérer que l’on puisse « préférer » l’une à l’autre – c’est-à-dire : redouter ou encenser la survenue du conflit – n’a guère de sens, pas plus que n’aurait de sens le fait d’opposer « conflit » et « négociation », comme si le premier n’était pas une séquence normale de la seconde, et cette dernière la meilleure manière de mettre fin au premier – c’est-à-dire : prendre une décision conjointe, de telle sorte que les deux parties aux prises voient leurs intérêts rendus compatibles via une solution compromissoire.

Le conflit du travail est une réalité, que l’on peut vivre, comptabiliser, catégoriser, etc. ; c’est un fait de société. La controverse académique a donc moins porté sur sa légitimité que sur sa finalité : est-il l’expression de désaccords entre des individus réputés différents par leurs statuts, leurs qualités, leurs intérêts, etc., dans une société fondée sur une division du travail social nécessitant une étroite et intelligente coopération, ou est-il l’expression d’une loi de l’histoire, le reflet d’une lutte générale et séculaire des classes et la manifestation d’une opposition structurelle entre dominés et dominants ?

Je ne pense pas que cette seconde approche ait encore quelques adeptes chez les universitaires. Même nos collègues anglais de l’université de Warwick et anciens promoteurs de la Labour Process Theory ne défendent plus cette vision  messianique de forces sociales en opposition.

Ralf Dahrendorf et Lewis Coser ont tous deux fourni une solide conceptualisation nous permettant de comprendre la survenue (ils sont dus à une inégale distribution sociale des situations d’autorité), la fonctionnalité (ils sont un mode efficient de structuration et de cohésion des groupes sociaux) et le traitement (par résolution ou par régulation) des conflits du travail.

Leurs analyses me semblent chimiquement solubles dans l’approche de John Dunlop dès lors qu’on ne commet pas l’erreur usuelle de traduire par « idéologie commune » l’expression maladroite utilisée en 1958 par Dunlop de « shared ideology » – mais qu’il ne reprend pas dans son ouvrage majeur de 1984, Dispute Resolution: Negotiation and Consensus Building. Il lui préfère celle de binding ideology (une idéologie reliante / engageante, pourrait-on traduire pour rester fidèle à l’idée dunlopienne) et revisite son modèle d’origine en parlant désormais d’une « ideology that binds actors together » – c’est-à-dire : qui conduit les acteurs à agir ensemble.  

Car telle est la réalité des relations de travail dans l’entreprise et la branche professionnelle : il y existe, entre employeurs et représentants des salariés, autant d’occasions et de bonnes raisons de coopérer que de ne pas coopérer. Ce n’est donc pas leur non-coopération qui est mystérieuse mais leur coopération, quotidienne et permanente, puisque tout les conduit, à écouter les théoriciens de la radicalité, à ne pas coopérer.

La question à instruire est donc celle des motifs de cette coopération et, par ricochet, des motifs de refus de cette coopération. Ceux-ci sont circonstanciés et ne dépendent que rarement d’un effet de structure. La coopération entre employeurs et syndicalistes est, on le sait, une coopération conflictuelle (ou une « conflictualité coopérative », si l’on persiste à croire que le conflit social serait premier, hégémonique et historiquement nécessaire…) ; cela se comprend aisément dès lors que la production des règles du travail et des relations de travail est mise au centre de l’analyse – comme l’a proposé en son temps John Dunlop. Le problème n’est donc pas de savoir s’il faut préférer « la règle » au « conflit » – ou l’inverse – mais de comprendre le mécanisme de cette production conjointe de règles du travail qu’est une négociation collective, soit cette activité sociale qui entremêle, avec subtilité, conflit et coopération, compétition et collaboration, contrainte et compromis. Pourquoi cette question-là est importante ? Dunlop apportait une première réponse, de bon sens, quand il débattait, au début des années 1950, avec les promoteurs de l’école dite des « relations humaines », et qui deviendra, dans les années 1980, celle « des ressources humaines », actualisant la théorisation d’Elton Mayo. Face à William Whyte, professeur d’industrial relations à Cornel University, Dunlop rappelait qu’à l’ordre du jour des études et recherches en relations professionnelles (et dans ce cadre, à propos des pratiques de négociation collective) résidait avant tout l’explicitation des différences (lire ici). Il se demandait ainsi : « Pourquoi y a-t-il eu autant de grèves dans l’industrie du charbon ? Pourquoi certains accords salariaux établissent-ils une rémunération à la pièce et d’autres un salaire horaire ? Pourquoi le recours à l’arbitrage est-il si fréquent dans l’industrie du transport en comparaison à d’autres secteurs ? Comment se fait-il que dans l’industrie du vêtement les relations aient été relativement paisibles ces dernières années ? ».

L’intérêt n’est pas (seulement) de savoir si le nombre de conflits du travail baisse ou augmente chaque année en France contemporaine – ce qui renseigne autant sur l’évolution de la conflictualité annuelle que sur l’efficacité des pratiques de prévention et de médiation de ces conflits ou la qualité l’appareil de collecte des données statistiques… – que d’identifier les secteurs où ce taux baisse, augmente ou se maintient, tenter de comprendre les motifs de ces différences, et statuer sur le traitement possible de ces disparités sectorielles. Il n’est ainsi pas anodin de constater une conflictualité plus forte dans les associations de  santé et de travail social que dans les entreprises du bâtiment ; et il est, me semble-t-il, judicieux, une fois vérifiée l’hypothèse d’une gouvernance des premières par un management maîtrisant peu les techniques de dialogue social, d’imaginer comment aider les managers de ce secteur à sortir d’une logique conflictuelle résultant de leur méconnaissance des techniques de management et de gestion des relations de travail…

Cessons d’attribuer au conflit social une fonction maïeuticienne qu’il ne possède que du fait de son mécanisme de déclenchement et de sa générativité, et nullement par ses finalités. Un conflit du travail n’a pas d’autres finalités que d’établir, comme le disent les praticiens eux-mêmes, un rapport de force – c‘est-à-dire de permettre à l’une ou à l’autre des parties aux prises d’imposer à son interlocutrice une solution – une règle, donc – qui lui semble préférable à, ou plus favorable que, celle proposée par ce vis-à-vis. Ce qui est certain (et cela invalide à mes yeux la rhétorique de l’opposition « règle / conflit ») est le fait que dans tout conflit, de quelque nature qu’il soit (sauf, peut-être dans certains conflits territoriaux régionaux ou internationaux qui perdurent des décennies sans être résolus), sonne toujours l’heure de son règlement. Le conflit social est un moyen : il vise à contraindre autrui d’accepter une solution qui ne l’enchante guère. Le conflit social est un moment : il traduit l’impossibilité, temporaire, de s’accorder sur une règle d’action. Le conflit social est un opérateur : il oblige les parties à affûter leurs arguments, peser leurs préférences, dessiner une issue compromissoire. Le conflit social est une mise en scène : il rend visibles les oppositions, possibles les coalitions, satisfaisantes les solutions. Le conflit social est tout cela, mais rien que cela. Ne lui prêtons pas d’autres vertus socio-politiques que d’aider à redessiner une configuration concrète d’acteurs et actualiser les fondements locaux de leur coopération.

(Suite dans le prochain billet, noté (II))

Je clos, dans ce dernier billet, le mini-dossier consacré à la démocratie sociale, ouvert par les tribunes en juin dernier de Gilbert Cette et al (lire ici) et Marcel Grignard (lire ici). Ma question est simple : comment les outils participatifs élaborés dans et pour l’espace public, calquant parfois ceux, usuels, en démocratie politique, peuvent-ils être transférés, dans quelles conditions, dans l’entreprise ou la branche professionnelle pour promouvoir une négociation collective de qualité et avancer ainsi vers une co-détermination « à la française » ?

Une rapide revue de littérature montre que les controverses et les travaux des universitaires, depuis une petite dizaine d’années, se sont plutôt orientés ; d’une part, sur les bienfaits ou les méfaits supposés ou redoutés des techniques numériques et, d’autre part, sur l’impact de ces techniques sur le travail et la qualité de vie au travail, sur le management et sur la vie et le fonctionnement des organisations productives. Plus rares sont les débats sur « dialogue social et numérique », a fortiori sur « négociation collective et numérique »…

Je reproduis ici, pour instruire la question mise en débat dans ce dernier billet du dossier – Comment promouvoir, performer la négociation collective (donc la démocratie sociale) à l’aide des outils numériques ? – des extraits de deux publications : un, des témoignages de praticiens, publiés dans le dossier « Regards croisés sur la négociation dans le contexte numérique » de la revue Question(s) de management, n° 11 (2015 ; lire ici), invités à répondre à la question « Comment réinventer la négociation au sein des organisations dans le contexte de la révolution numérique et des réseaux sociaux ? » ; et deux, la synthèse d’un groupe de travail de Réalités du dialogue social, qui a aboutit à la publication d’un Guide des usages numériques pour les acteurs du dialogue social (novembre 2021 ; lire ici).

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1. « Comment réinventer la négociation au sein des organisations dans le contexte de la révolution numérique et des réseaux sociaux ? »

Témoignages extraits de la revue Question(s) de management (2015) :

 « Face à la révolution numérique, réinventer la négociation est indispensable. Son but ne doit plus être de définir de nouvelles normes professionnelles destinées à être déclinées en cascade vers le bas de l’organisation ; il est de s’accorder sur les moyens pour mobiliser les salariés, accroître leur autonomie et leur degré d’initiative afin de les responsabiliser et mieux satisfaire le client. Des questionnaires d’enquête anonymes, des dispositifs participatifs sont nécessaires en amont de la négociation, accompagnés d’un développement du dialogue professionnel au sein des collectifs de travail. Il s’agit de nourrir la négociation par le bas, à partir des acteurs de terrain pour développer une culture de service aux clients. » (Marc Deluzet, délégué général de l’Observatoire Social International)

 « Avec le numérique la négociation change complètement. Pourtant toutes les confédérations et même la CES n’en ont pas encore pris la mesure. L’instantanéité modifie toutes les pratiques. Tout devient public et soumis à l’interprétation de la base. Le numérique permet une large consultation dans l’élaboration des revendications devenant ainsi un facteur de démocratie sociale. Il permet aussi la consultation immédiate des syndiqués dans les moments cruciaux de la négociation. Le numérique porte une exigence de vérité. Tout chiffre, toute affirmation peut être vérifié dans la minute ! Une délégation peut provoquer pendant la négociation un mouvement pour soutenir sa position et influencer la Direction. A contrario une autre délégation peut diffuser des informations partielles ou partiales des positions d’une autre délégation pour la faire critiquer. Une direction peut aussi utiliser le numérique pour consulter et faire approuver ses propositions par les salariés, court-circuitant les négociateurs. Autre danger : la perte de toute prise de recul. Diffuser une position de la direction qui peut n’être que tactique peut être comprise par la base comme définitive. La direction peut alors tout bloquer. La course pour être le premier à diffuser un résultat peut empêcher de prendre le temps de l’expliciter et donc de la rendre compréhensible. Avec le numérique le rapport au temps se transforme avec des conséquences pas toujours maitrisées. La salle de négociation devient une cage de verre. Le recours au « off » devient encore plus nécessaire. Ce formidable outil nécessite donc une sérieuse formation. Il faut pourtant que la négociation reste le lieu de la démocratie sociale. » (Michèle Millot et Jean-Pol Roulleau, présidente et délégué général de l’Observatoire des Relations Economiques et Sociales).

« La révolution technologique accélère le processus de transformation du travail tout en reconfigurant les relations de travail dans l’entreprise. La loi de Moore ne s’appliquant pas aux évolutions sociales et sociétales, le temps d’adaptation sociale des organisations s’inscrit dans un temps long. La révolution digitale contraint les acteurs de la négociation collective d’entreprise à repenser son pacte social, fondé sur un construit social autour du travail subordonné. L’innovation sociale, via la négociation collective, peut enclencher une dynamique collective à même de créer les conditions d’un renouveau des pratiques sociales et managériales. Encore faut-il s’accorder sur des thématiques adaptées au contexte social et économique de l’entreprise. Orange ne s’y est pas trompé en ouvrant une négociation sur le digital. Les thèmes de négociation peuvent être nombreux : évolution des compétences et métiers, formation, équilibre vie professionnelle/ vie privée, prévention des risques liés à l’usage digital, fracture numérique… Pour conduire la négociation au plus près des réalités, l’application du précepte socratique « connais toi-même », modestement exécuté via un audit interne (pratiques/usages ; des outils/équipements, cartographie des métiers consommateurs de digital…), s’impose. Il permet de partager un état des lieux et d’ouvrir, par la négociation, un nouveau champ des possibles en favorisant l’expression collective des acteurs du changement sur un sujet central et vital pour tous. » (Adrien Teurkia, directeur des relations sociales, Orange Services Communications Entreprises)

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2. « Le digital via la visioconférence ou les outils collaboratifs doit être mobilisé autant que nécessaire pour densifier la fréquence des échanges entre les représentants du personnel, les salariés et la direction »

(Extraits du Guide des usages du numérique pour les acteurs du dialogue social, Réalités du dialogue social, novembre 2021).

 « Le présentiel devrait être conservé là où l’échange et les confrontations d’idées nécessitent des interactions « totales ». Les expériences de réunions à distance pendant les confinements ont effectivement montré que le digital peut perturber l’analyse et entrainer un amoindrissement de la compréhension en raison de l’absence de langage corporel. Il est par ailleurs souhaitable de dresser une classification exhaustive des différents sujets de négociation selon leur importance. Ceux ayant une influence mineure pourront se dérouler à distance ou en hybride tandis que ceux ayant des impacts structurels ne pourront en aucun cas se faire via le numérique. Cette méthodologie s’applique également aux consultations – informations des CSE et aux commissions.

Le digital via la visioconférence ou les outils collaboratifs doit être mobilisé autant que nécessaire pour densifier la fréquence des échanges entre les représentants du personnel, les salariés et la direction, par exemple en amont et autour des réunions de CSE ou de négociation en présentiel.

Le recours aux outils distanciels en simultané avec le présentiel doit être rendu possible dès lors que ces derniers permettent d’intégrer des acteurs qui sans cela ne pourraient pas assister à la réunion et qui apportent une plus-value au dialogue social : les suppléants, des experts, des tiers, des salariés ou élus ayant des contraintes personnelles, et éventuellement des niveaux élevés de la hiérarchie managériale.

Les réunions qui se dérouleraient en présentiel sur une journée se retrouvent souvent découpées en session de deux à trois heures sur 3, 4 ou 5 jours à distance. Elles se délitent dans le temps, entrainant ainsi un épuisement progressif des partenaires sociaux. Pour endiguer ce phénomène, il est possible de mixer ces séquences avec une demi-journée en présentiel et l’autre à distance.

Pour fluidifier les échanges virtuels, il peut être opportun de désigner un interlocuteur par organisation syndicale afin qu’il s’exprime au nom de celle-ci. Pour permettre à chacun de suivre dans de bonnes conditions les débats et la bonne réalisation du PV de la réunion de CSE, il est important, en particulier lorsque les participants sont nombreux, que chacun mentionne son nom avant de s’exprimer.

Pour pallier l’absence de langage corporel qui complique la compréhension, il est nécessaire de pratiquer une écoute active notamment en répétant les informations, en multipliant les tours de table et en reformulant les propos afin de s’assurer que tous les participants aient le même niveau d’information. (…)

« En complément de l’information digitale des salariés, la tendance est au développement de dispositifs de « sondage du terrain » pour mesurer le pouls social, évaluer le bien-être et l’engagement des collaborateurs ou plus simplement établir un contact régulier avec les salariés ; ce à l’initiative des employeurs comme des représentants du personnel. De nombreuses questions portent sur la façon dont ces sondages ou baromètres sont élaborés, administrés et in fine produisent des résultats. Répondre à ces interrogations permet d’influer sur le taux de participation.

Or, pour obtenir des résultats exploitables, il est nécessaire que celui-ci soit à un niveau suffisant pour disposer d’un panel représentatif de l’entreprise. Ainsi, le premier enjeu d’une enquête est bien d’avoir le plus grand nombre de répondants possibles. Pour ce faire, plusieurs pistes sont envisageables :

La mobilisation « unilatérale » de ces dispositifs par les directions, sans concertation avec les représentants du personnel ou vice-versa peut être de nature à limiter leur portée et la confiance des salariés en eux. Dès lors, les partenaires sociaux devraient systématiser la co-construction et la co-exploitation des consultations digitales. Ce point est nécessaire à la crédibilité et à la transparence des enquêtes ainsi qu’à la visibilité des IRP.

Les salariés sont souvent méfiants vis-à-vis des modalités de traitement de leurs données. C’est pourquoi, il est essentiel de garantir la transparence sur la fonctionnalité des outils et l’usage qui est fait de leurs informations personnelles. En introduction d’un questionnaire, il est possible de préciser si les réponses demeurent anonymes ou non. Il est fortement recommandé de ne pas rendre les questions qui collectent des données sensibles, obligatoires.

Il existe également une dé-crédibilisation des sondages ou enquêtes par les collaborateurs en raison d’une absence, le plus souvent, de retours et de plans d’actions. L’un des principaux reproches des salariés, et certainement une cause de leur désintérêt : les actions menées, lorsqu’il y en a, à la suite des baromètres prennent des mois à être présentées et engagées. C’est pourquoi, il est important de les faire suivre à temps de décisions et d’actions. Par ailleurs, les résultats doivent être largement diffusés aussi bien aux directeurs, qu’aux représentants du personnel et aux salariés. Ils permettent ainsi de susciter le dialogue en interne et de faire émerger des pistes d’évolution.

La finalité d’un baromètre social est l’amélioration des conditions de travail. Il doit donc être suivi par la mise en place d’un plan d’actions concrètes ayant un impact réel sur le quotidien des salariés. Pour ce faire, les résultats peuvent appuyer un argumentaire lors des séances de négociation. »

(La lectrice intéressée peut également consulter la brochure De la négociation collective en ligne à la signature dématérialisée d’accords , Réalités du dialogue social, mai 2021 ; lire ici).

Je poursuis, par ce billet, le mini-dossier consacré à la démocratie sociale. Après « (I) La démocratie sociale : une idée à refonder et un concept à opérationnaliser » et « (II) Le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale », je commente ci-dessous une troisième et dernière assertion : la nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative et citoyenne vers les dispositifs et procédures de la démocratie sociale… Mon propos ne résulte pas d’une analyse totalement aboutie ; il se veut une libre contribution aux débats actuels sur la démocratie sociale…

3. La nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative vers les dispositifs et procédures de la démocratie sociale (concertation sociale, négociation collective, co-détermination)

Mon raisonnement est simple : si l’objectif est, par analogie avec la démocratie politique, de mieux associer les salariés aux décisions qui les concernent, d’octroyer de nouveaux droits à leurs représentants et d’avancer, pas à pas, vers une « co-détermination à la française » – c’est-à-dire : bâtir une démocratie sociale pour ce 21^ème siècle – , alors serait-il utile de s’inspirer des outils participatifs et délibératifs qui existent depuis de longues années pour les les grands projets d’équipement et, plus récemment, pour instruire différents sujets (brûlants) de société, tels la fin de vie ou le réchauffement climatique.

Pourquoi s’en inspirer ? Ces outils, procédures, démarches, dispositifs de « participation citoyenne » : 1) ont fait leurs preuves depuis les années 1990 – notamment via la loi Barnier de février 1995 qui crée une commission chargée d’organiser les débats publics « sur les projets ayant un impact significatif sur l’environnement », dite CNDP, commission nationale du débat public ; 2) se sont enrichis, via le numérique, de nouveaux formats participatifs et de nouvelles méthodes de délibération collective adaptées à un grand nombre d’individus et au travail collaboratif ; et 3) peuvent être, une fois adaptées, utilement mises au service de la démocratie sociale dans la branche professionnelle et dans l’entreprise, qu’elle soit petite, moyenne ou grande. 

L’idée est de donner meilleure consistance au concept de « démocratie sociale », non pas en glosant sans fin sur le concept mais en rendant celle-ci opérationnelle via des procédures ad hoc et par des expérimentations, pour tirer des leçons et généraliser ensuite, là où c’est utile et possible…

Reprenons la définition descriptive de la « démocratie sociale » proposée par nos collègues de l’IRES (La Démocratie sociale à l’épreuve de la crise. Un essai de comparaison internationale ; lire ici leur rapport de 2013). Pour qu’il y ait « démocratie sociale », estiment-ils, sont requis – outre un système politique démocratique et des règles d’ordre public social : 1) des dispositifs assurant une concertation, régulière ou occasionnelle, entre l’employeur et les organisations syndicales ; 2) des procédures de négociation collective entre cet employeur et ces syndicats;et 3) des droits assurant la participation des salariés aux décisions qui les concernent.

Il faut donc imaginer les multiples formats possibles de ces trois types de dispositifs, selon qu’il s’agisse de « concertation sociale », de « négociation collective » ou de « participation des salariés ». Commençons par ceux-ci.

Partons de l’assertion de Marcel Grignard dans sa tribune à Telos, La Démocratie sociale au défi (lire ici), en réponse à celle de Gilberte Cette, Guy Groux et Richard Robert, également publiée sur Telos (lire ici) et que j’ai commentés dans le premier billet de ce dossier. Marcel Grignard écrivait ceci : « Le dialogue professionnel donnant la parole aux travailleurs sur l’organisation de leur travail et son articulation avec la représentation collective des travailleurs que mettent en œuvre quelques entreprises ouvre la voie à un renouveau de la démocratie sociale dans l’entreprise. Elle traduit une forme de participation et de subsidiarité dont on ne peut faire l’économie pour redonner force à la démocratie de représentation, garante de la vitalité de nos institutions. » Sous quels formats envisager ce « dialogue professionnel », premier étage d’une démocratie sociale rénovée ?

L’ANACT, suite à l’Accord National Interprofessionnel de juin 2013 qui ouvrait la possibilité « d’espaces de discussion » avait donné des réponses pratiques à ce sujet,  via la brochure Mettre en place des espaces de discussion (pour télécharger la brochure, cliquer ici).

Notamment une méthode, en 4 étapes, détaillée et pertinente : « Se mettre d’accord », « Construire un climat de confiance », « Impliquer les managers », et « Communiquer ».  On y trouve, ici ou là, des suggestions pratiques telles celle-ci (citée ici en guise d’exemple pour notre propos) : « Cette étape pourra être réalisée en groupe de travail, complété par des entretiens avec des acteurs-clés (RH, direction, IRP, managers impliqués) et éventuellement, à partir d’observations de terrain. » Sauf que la brochure, excellente au demeurant !, omet de fournir à ses lecteurs, syndicalistes et dirigeants d’entreprise, des éléments concrets sur la manière de faire fonctionner « un groupe de travail », sur comment on réalise « des entretiens avec des acteurs-clés », sur la façon dont on réalise des « observations de terrain », etc. Il est probablement utile d’outiller également à ce sujet les acteurs sociaux de l’entreprise ou de la branche professionnelle…

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Poursuivons par les deux autres dispositifs clés de la démocratie sociale : « la concertation sociale » et la « négociation collective ».

Une première d’entrer dans le propos est de prendre la mesure des acquis de la participation citoyenne en termes d’outils opérationnels et de vérifier leur adéquation possible dans l’entreprise. Pour cela, je donne quelques exemples d’outils participatifs citoyens et des cabinets qui les promeuvent. Je commence par l’un des leaders du marché : Consultvox.

Le cabinet Consultvox propose sur son site web 12 outils participatifs (« Co-construire les territoires en mobilisant la participation citoyenne en ligne » ; lire ici). Ce sont :

Appel à idées (« Sollicitez la créativité de vos usagers par un brainstorming en ligne sur la thématique de votre choix »)

Questions-réponses (« Interagissez avec votre public en leur apportant des réponses à leurs questions »)

Carte participative (« Localisez les idées, suggestions et projets de votre public sur un outil cartographique »)

Appel à projets (« Permettez à vos habitants de suggérer des projets à réaliser sur votre territoire »)

Signalement citoyen (« Permettez à vos citoyens de vous signaler un dysfonctionnement sur l’espace public »)

Budget participatif (« Allouez une part de votre budget aux projets proposés et choisis par vos usagers »)

Votation (« Organisez une votation citoyenne sécurisée sur un ou plusieurs sujets précis »)

Questionnaire (« Collectez rapidement les avis de vos publics grâce à nos multiples choix de questions-réponses »)

Tables-rondes (« Engagez les personnes concernées par un projet dans un débat constructif et convivial »)

Registre dématérialisé (« Recueillez les observations et avis des habitants pour votre enquête publique »)

Affiches connectées (« Demandez directement l’avis de vos citoyens dans plusieurs endroits de l’espace public »)

Ôtons les mots « citoyens » et « public / publique » et remplaçons-les par « salariés » et « entreprise » et ces douze outils (11 sont ici mentionnés) semblent parfaitement adaptables à l’entreprise, grande ou moyenne…

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Le site web du cabinet Cap collectif ajoute à cette liste (lire ici) :

« La consultation (« Cette démarche (…)  se base sur l’intelligence collective pour construire une proposition finale, pertinente et au plus près de la réalité et de la volonté des citoyens en partant de propositions initiales, faites par l’auteur du projet en amont). Par exemple, si un élu local souhaite changer les bancs de la ville : la consultation citoyenne lui permettra de faire des propositions de solution puis, de laisser les participants donner leur avis (pour, mitigé ou contre) et de laisser un commentaire sur cette proposition. Il est également possible de laisser les citoyens faire leurs propres propositions qui seront ajoutées à la liste des propositions initiales.) »

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Parmi les documents inspirants pour élaborer un « Guide de la participation des salariés aux décisions dans l’entreprise », j’ai relevé celui-ci, parmi des dizaines d’autres :

Le Guide de la participation citoyenne à destination des porteurs de projet, de la Communauté d’Agglomération Sud-Est Toulousain (décembre 2020 ; lire ici)

On y trouve un exposé didactique de la démarche participative, des informations sur l’outil utilisé à Toulouse, Civicap et des conseils fort utiles en début de processus, notamment celui-ci, relatif au questionnement préalable avant de s’y lancer et, me semble-t-il, directement transposable dans l’entreprise…

« Quel niveau de participation souhaite-on développer ? Information, consultation, concertation, co-construction.

À quel moment la participation citoyenne doit-elle intervenir ? Conception, mise en œuvre, évaluation.

Qu’est-ce qui est attendu ? Des idées nouvelles / Un avis sur le projet / Une meilleure connaissance des besoins des bénéficiaires / Un espace de rencontre entre des élus et les publics / Une amélioration des services rendus au public…

Quelle faisabilité au lancement d’un chantier participatif ? Repérer s’il existe une obligation réglementaire de concertation de la population dans le domaine concerné. Identifier dans l’objet de la concertation ce qui est négociable, ce qui est techniquement et/ou économiquement contraint et ce qui relève du choix politique. Identifier le territoire pertinent et le moment opportun pour concerter les publics (en amont, pendant, après pour l’évaluer).

 Quel est l’objet de la concertation des publics ? Définir l’objet de la concertation : « Quelles sont les questions posées ? ». Déterminer les publics concernés par l’objet de la concertation. Identifier les intérêts des publics. Déterminer le niveau de représentativité des publics cibles que l’on souhaite toucher. »

On trouve également dans ce même Guide… toulousain  d’autres outils participatifs, transférables, après adaptation, dans l’entreprise :

Tirage au sort (« Démarche aléatoire réellement ouverte à toutes catégories sociales (comme pour les jurés d’assises »)

Échantillonnage (« Équilibre dans la représentation des différentes catégories retenues pour l’établissement des quotas »)

Sollicitation sur les lieux d’activités (« Efficacité pour toucher des publics qui ne sont pas spontanément intéressés par ces démarches »)

Acteurs relais (« Efficace pour toucher des catégories d’acteurs précis et obtenir leur confiance »)

Événements relais (« Public déjà présent. Rencontre de plusieurs acteurs sur un même lieu »)

Annonces (« Touche un public déjà habitué. Crédibilité auprès du public. À emporter chez soi »)

Réseaux sociaux (« Création d’une communauté. Impact rapide avec le relais des internautes »)

Applications Web (« Communication interactive. Détails des informations adaptés selon les demandes »)

Flyers (« Contact direct avec les citoyens. À emporter chez soi. Se dépose sur plusieurs lieux »)

Affichage dans l’espace public (« Facilité de mise en œuvre. Transparence de l’information.Ouverture potentielle à tous »)

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Une autre manière d’entrer dans le propos relatif aux outils de la participation citoyenne comme aide à une démocratie sociale renouvelée pour le 21^ème siècle est d’examiner comment ces outils, éprouvés depuis deux décennies dans l’espace public, peuvent performer la pratique de la négociation collective elle-même, et nourrir « une co-détermination à la française ». Ce sera l’objet d’un prochain billet de blog…

Je poursuis, dans ce second billet, mon propos sur l’urgence et la nécessité de travailler collectivement la notion de « démocratie sociale ». Dans le précédent billet, j’ai fourni quelques éléments sur l’histoire de cette notion. Ici, je me concentre sur un second problème : le besoin d’une articulation fine et outillée entre les concepts et les pratiques de « démocratie politique » et de « démocratie sociale »…

2. Le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale 

Alain Supiot l’indiquait quelques années auparavant, dans le discours de clôture d’un colloque organisé par le Conseil d’État autour d’un thème toujours d’actualité (lire ici l’introduction de Jean-Marc Sauvé) et publié dans la revue Droit social en mai 2010 (« La place des partenaires sociaux dans l’élaboration des réformes » ; lire ici) : « La démocratie politique doit garantir à la démocratie sociale une sphère d’autonomie, sans perdre le pouvoir du dernier mot ».

L’essentiel est dit par ces quelques mots ; et ce point de vue est, je pense, partagé aujourd’hui dans les sphères politiques, syndicales, patronales, académiques, etc. Sont donc peu fondées les craintes de Dominique Schnapper (lire ici) envers la démocratie sociale. Reconnaître sa légitimité, en la distinguant de la démocratie politique, ce serait prendre le risque, disait-elle dans sa tribune publié sur le site Telos en mai 2023, de « nourrir un effet politique pervers qui consisterait à justifier toute forme de contestation des institutions politiques au nom d’une “démocratie sociale” non définie ». Règle de la majorité, respect des minorités, et légitimité des décisions prises par des gouvernants élus : « ces fictions », dit-elle, « ont des effets bien réels, ce sont elles qui sont la condition de la perpétuation de l’ordre démocratique. On ne connaît pas d’autres expériences historiques où le non-respect de ces règles élémentaires n’ait pas conduit à la tyrannie. » 

Une fois écartée la crainte d’une tyrannie générée par une démocratie sociale se défiant des règles de la démocratie politique, la seule question à instruire – mais elle est d’une grande complexité ! – devient celle de l’articulation de ces deux dispositifs et procédures démocratiques. Ou, pour reprendre l’expression d’Alain Supiot : quelle la nature exacte de ce « dernier mot » du politique ?

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Dans un récent billet, Négociations de transposition légale et agenda social autonome, etc. (lire ici), j’ai fait état du concept, proposé par nos amis juristes, de « négociation légiférante » – c’est-à-dire d’une négociation collective nationale conduite sous le contrôle de l’État, qui en définit le cadre, le contenu, la temporalité, etc.

Pour résumer les éléments du débat à propos de cette forme d’articulation (bien française !) entre démocraties politique et sociale, relisons l’article La place de la négociation collective en droit constitutionnel de Jean-Emmanuel Ray, publié dans le n° 45 des Nouveaux Cahiers du Conseil constitutionnel (octobre 2014 ; lire ici). Il discernait quatre avantages à cette « négociation légiférante » :

1. Les temporalités du « politique » et du « social » étant différentes (et la seconde nécessitant plus de temps que la première), laisser fonctionner la démocratie sociale crée nécessairement un « temps de refroidissement » à propos des sujets (brûlants) qu’elle traite, et ne provoque pas « d’emballement médiatique », dit-il,  car les médias se désintéressent vite de sujets qu’ils ne considèrent plus d’actualité… Cela donne donc du temps aux experts pour mieux maîtriser le sujet et envisager des solutions efficientes ;

2.  « La source conventionnelle de la loi associant alors légitimité sociale et légitimité politique est source de davantage de consensus » ;

3. Cette double légitimité assure au texte légal et à ses décrets et circulaires « une meilleure stabilité, évitant des modifications successives en cas d’alternance politique » ; 4. « Cette régulation apaisée peut enfin contribuer à relancer la machine économique, voire attirer davantage d’investisseurs étrangers un peu effrayés par nos gauloises réactions ».

4. « Cette régulation apaisée peut enfin contribuer à relancer la machine économique, voire attirer davantage d’investisseurs étrangers un peu effrayés par nos gauloises réactions ».

Faut-il pour autant « constitutionnaliser » cette négociation légiférante, donc l’inscrire dans la Constitution de la République française comme le souhaitait le candidat François Hollande en 2012 ? Jean-Emmanuel Ray répondait en 2014 que cette constitutionnalisation était « ni nécessaire, ni souhaitable ». Ses arguments étaient les suivants :

1. Un accord national interprofessionnel signé dans le cadre de cette « négociation légiférante » n’est pas un ANI comme les autres : son sujet, son calendrier, etc. a été très cadré en amont par le gouvernement ; le déroulement du processus est suivi comme le lait sur le feu par le DGT, le directeur général du Travail, etc. « Cet ANI-Chenille qui ne naît que pour devenir loi-Papillon », estime-t-il, n’a rien à voir avec un ANI classique » ;

2. Cet ANI peut prévoir des modifications « du cœur du code du travail, parfois très profondes » – et il cite en exemple l’ANI du 11 janvier 2013 – ce qui relève strictement de la puissance publique ;

3. Il faut aller parfois très vite et « seule la puissance publique peut provoquer, avec du sang et des larmes » ce choc législatif, « en nos temps de croissance faible grippant tout notre système de redistribution » ;

4. Cette « négociation légiférante » donne finalement « beaucoup de pouvoir au(x) confédération(s) qui veulent jouer ce jeu » et « un quasi droit de veto » aux employeurs ;

5. Et quelle légitimité aurait un ANI aussitôt transcrit dans la loi si ce dernier était à peine majoritaire ?

Ces arguments sont à prendre en compte. Aucun d’entre eux n’invalide ce processus de « négociation légiférante » ; ils soulignent seulement des problèmes ou des difficultés ; ceux-ci sont solubles, et celles-ci sont surmontables. Comment procéder ?

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Marcel Grignard, dans sa tribune sur le site Telos (lire ici), rappelait qu’en 2012, face à la promesse du candidat François Hollande de sacraliser le dialogue social dans la Constitution dès son élection à la présidence de la République, « la proportion de ceux (patronat et syndicats) qui y ont affirmé leur hostilité a été suffisante pour tuer le projet dès le départ ». Et, ajoute-t-il, « une modification de la Constitution, outre qu’elle est hors de portée, ne résoudrait pas le problème de fond alors que démocratie politique et démocratie sociale ne sont pas dans la meilleure forme et que la question posée est celle de la loyauté et de la clarté des pratiques. »

Une voie possible, estime Marcel Grignard, « consisterait à formaliser un mode opératoire entre Parlement et partenaires sociaux. Il serait à durée déterminée et à re-légitimer à chaque nouveau mandat de l’Assemblée nationale. » – un « accord national de méthode », en quelque sorte, comme il s’en signe dans les entreprises avant que les syndicalistes et l’employeur ne s’engagent dans un processus de négociation collective…

D’autres pistes sont à travailler, dans ce même esprit de loyauté des pratiques, d’une part, et d’éclaircissement des rapports entre démocratie sociale et démocratie politique, d’autre part. Elles sont relatives à deux types de difficultés : les unes concernent l’exercice de la démocratie politique, les autres l’exercice de la démocratie sociale…

Cela pourrait concerner (et cela répondrait aux craintes de Jean-Emmanuel Ray…) :

Un. La distinction entre des ANI « classiques » et des ANI « légiférants », en indiquant explicitement, pour le second cas et dans le texte de l’accord : la lettre de cadrage du gouvernement, les articles devant faire l’objet d’une loi et de la publication de décrets d’application, les articles devant rester sans traduction législative, etc. L’idée est autant de clarifier ex ante le rôle respectif des parlementaires et des partenaires sociaux en spécifiant les domaines d’intervention de chacun – que d’écrire noir sur blanc, au corps même du texte d’accord, l’originalité d’un tel « accord légiférant »… ;

Deux. L’explicitation des positions de chacun des partenaires sociaux, syndicats et patronats, envers les thématiques de cette « négociation légiférante » dès lors qu’elles impactent, peu ou prou, l’ordre public social. La clarté des positions et la transparence des aménagements normatifs envisageables permettraient qu’elles soient discutées, non pas au moment de la ratification de l’ANI par les instances ad hoc des organisations signataires, mais tout au long du processus de négociation de cet ANI… Cela nuirait-il au nécessaire secret que requiert tout processus négocié ? Pas vraiment, puisque ce seraient les partenaires sociaux eux-mêmes qui publieraient ces mémos, et décideraient donc du contenu de ce qu’ils rendent public…

Trois. L’explicitation, dans l’article 1 du Code du travail (« Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. ») des conditions précises de cette « concertation préalable », pour éviter des pseudo-concertations et des manœuvres (insidieuses) de la part du gouvernement…

Quatre. Plus généralement, il convient d’institutionnaliser ce processus de « concertation préalable », de sorte qu’il soit un moment-clé de la future production de la loi (négociée ou non) et non une simple rencontre protocolaire… Marcel Grignard, dans sa tribune à Telos, définissait ainsi l’enjeu de la période : « Parce que l’expertise de l’administration, le point de vue de l’expert suffiront de moins en moins à saisir la diversité des situations et à inventer les solutions faisant progresser le « vivre ensemble », il faut accroître le rôle de la démocratie sociale dans l’ensemble des processus de réforme : diagnostic contradictoire, élaboration des solutions, implication dans la mise en œuvre et l’évaluation. »

Aux trois manières de « tricoter » la loi et la norme négociée – 1. en transposant ; dans la loi, sans les modifier, les dispositions adoptées par les partenaires sociaux dans le cadre d’un ANI, un accord national interprofessionnel (telle la loi du 4 mai 2004 « relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social », qui reprend la Position commune sur les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective, approuvée le 16 juillet 2001 par toutes les organisations syndicales, sauf la CGT) ; 2. en ouvrant le champ de la négociation collective sur une thématique définie par le gouvernement, puis en reprenant dans la loi seulement certaines dispositions prévues dans l’ANI (comme ce fut le cas en ce début d’été 2023 à propos du « partage de la valeur ») ; et 3. en instituant par la loi une disposition générale dont les modalités sont ensuite définies via la négociation collective, puis celles-ci instituées par une seconde loi (telle les lois Aubry I et Aubry II en 1998 et 2000 relatives à la réduction du temps de travail à 35 heures) – à ces trois manières, donc, d’articuler loi et norme négociée peuvent s’ajouter des scénarios et des dispositifs complémentaires.

Par exemple :

1. Une extension des dispositions d’un ANI à des entreprises ou à des secteurs économiques jusqu’alors non concernés ;

2. Une modification partielle du Code du travail, à la demande des partenaires sociaux suite à leur ANI, mais sans loi particulière et sans reprise de toutes les dispositions de cet ANI, juste par un « véhicule législatif » approprié ;

3. Une concertation préalable entre le gouvernement et les partenaires sociaux pour écrire la lettre de cadrage  (le « document d’orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options », comme l’indique le Code du travail, article 1.) et définir le périmètre de la négociation à venir, de manière à encourager ces derniers à s’investir dans la thématique et rechercher un accord négocié (sans donc attendre que le gouvernement « reprenne la main », pour ensuite dénoncer sa brutalité ou applaudir à sa position…) ;

4. La présence, institutionnalisée dans le règlement de l’Assemblée nationale, de représentants des syndicats et des patronats lors des séances des commissions parlementaires concernées, etc.

(Suite prochaine de ce dossier sur la démocratie sociale…)

Débat critique intéressant, ce printemps et en début d’été, sur l’état et le rôle de la démocratie sociale en France. Que cette thématique resurgisse dans le débat politique est utile. Trois récentes tribunes, publiées par le site Telos sur ce thème, permettent de revenir sur ce sujet, de grande importance, théorique et pratique.  Il y eut d’abord une tribune, le 9 juin 2023, Une démocratie sociale hésitante, signée de Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert (lire ici). Marcel Grignard a réagi par une seconde tribune, La démocratie sociale au défi  (lire ici), publiée sur Telos le 24 juillet 2023. Ce débat fait écho avec un précédent, le 7 avril 2023, organisé par le journal Le Monde (lire ici). Il opposa Dominique Schnapper, directrice d’études à l’EHESS et ancienne membre du Conseil constitutionnel, et Thierry Pech, directeur de Terra Nova et ex-Président de la gouvernance de la Conférence citoyenne pour le climat de 2019 à 2021. Dominique Schnapper avait également, à l’acmé du mouvement de contestation de la réforme du système des retraites ce printemps, publié une autre tribune (lire ici) sur le site de Telos, le 22 mai 2023 : Réflexions sur la démocratie sociale…

Après avoir résumé brièvement les deux premières contributions, je commente trois assertions : un, la démocratie sociale comme idée à refonder et comme concept à opérationnaliser ; deux, le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale ; enfin, trois, la nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative à la démocratie sociale. Ces assertions sont traitées chacune dans un billet de blog.

Après avoir résumé brièvement les deux premières contributions, je commente trois assertions : un, la démocratie sociale comme idée à refonder et comme concept à opérationnaliser ; deux, le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale ; enfin, trois, la nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative à la démocratie sociale. Ces assertions sont traitées chacune dans un billet de blog.

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Le propos de Gilbert Cette (économiste), Guy Groux (politiste et récent co-auteur de l’ouvrage L’Etat et le dialogue social) et Richard Robert (éditorialiste à Telos et ancien conseiller politique à la CFDT) se résume en une charge contre les organisations syndicales, notamment la CFDT, à propos de leur contestation de la réforme des retraites. Ce combat aurait desservi, selon ces auteurs, la démocratie sociale, qu’ils jugent donc « hésitante ». Extrait de leur conclusion :

 « Au lieu d’investir un espace démocratique encore incertain mais qui pourrait leur donner toute leur place, par un affermissement de leur rôle de “prélégislateur”, les syndicats se sont mis, durant le conflit sur la réforme des retraites, à prôner et cultiver les formes alternatives les plus inquiétantes de la démocratie directe : invocation de l’opinion et du peuple, demandes d’un référendum d’initiative partagée, attaques verbales contre les procédures instituées comme le 49.3, déni ou dépréciation des dispositifs constitutionnels consolidant une démocratie parlementaire affaiblie au vu de l’état de l’Assemblée nationale, etc. Même la CFDT a donné de la voix dans ce concert critique de nos institutions, se détournant en cela d’un positionnement respectueux des institutions affirmé durant des décennies. »

Le lecteur que je suis est circonspect face à cette première tribune, car surpris par les reproches adressés aux organisations syndicales : elles ont plutôt bien « mené leur barque » et elles ont su, dans l’unité et la discipline, porter la voix de millions de salariés en désaccord avec les méthodes expéditives du gouvernement…

Est surtout gênant l’usage par les auteurs de la notion de « démocratie sociale ». Elle n’est pas l’équivalent de « syndicalistes », pas plus que « démocratie politique » n’est l’équivalent de « parlementaires ». Démocratie sociale, comme démocratie politique, est un concept désignant un rapport social (entre des partenaires sociaux), une gouvernance (via une négociation collective) et un mode de production normative (pour produire des règles négociées). La figure usuellement mobilisée pour éclairer ce concept politique est dialogue social – ce mot, imprécis, désignant (au sens de l’OIT) les relations entre les salariés et leurs représentants et les deux autres acteurs du jeu social : les employeurs et l’État. Lors de la séance du 5 février 2010 des « Entretiens du Conseil d’Etat en droit social », Jean-Marc Sauvé, vice-président du Conseil d’État, articulait ainsi les deux vocables (lire ici) : « La loi du 31 janvier 2007 a en effet profondément renouvelé le cadre juridique du dialogue social et elle a, ce faisant, ouvert une dynamique favorable à la démocratie sociale. » Parler de « démocratie sociale hésitante » pour qualifier l’action des seules organisations syndicales durant ce printemps 2023 a donc peu de sens…

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La tribune de Marcel Grignard, La démocratie sociale au défi, réponse solide et argumentée à celle de Cette, Groux et Robert, pose correctement le problème (lire ici). On peut la résumer à partir des assertions suivantes, extraites de cette tribune  : un, en faisant porter le problème de la démocratie sociale sur le seul syndicalisme, la tribune de cette, Groux et Robert « ne prend en compte que très modérément le contexte dans lequel [les syndicalistes] se débattent »; deux, si la loi Larcher a marqué un réel progrès, « les faits confirment que sa mise en œuvre est à la merci des choix stratégiques du pouvoir politique qui a très souvent le premier et le dernier mot » ; trois, la « sacralisation » dans la Constitution du dialogue social – une promesse du candidat François Hollande en 2012 – se heurte à tant d’hostilité, de la part des patronats comme de certains syndicats, que cette voie semble, pour longtemps, impossible ; et quatre, « la phase de transposition d’un accord collectif dans loi ne peut se résumer en un débat binaire où les uns affirment que la légitimité du parlement ne saurait être limitée quand d’autres considèrent que la loi devrait reprendre à la virgule près l’accord conclu. »…

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Un. La démocratie sociale : une idée à refonder et un concept à opérationnaliser

Démocratie sociale. L’expression est d’usage courant chez les syndicalistes. Plusieurs textes d’universitaires y font référence. Peu d’entre eux font cependant l’effort de la définir ou de penser son articulation avec les démocraties civique, politique, parlementaire, participative, etc. Cette réflexion est urgente et nécessaire. Car les récentes réformes sociales décidées par les gouvernements de MM. Valls, Philippe, Castex et de Mme Borne (loi Travail de 2016, ordonnances de 2017, loi sur la santé au travail 2022-2022, loi sur l’allongement de l’âge départ en retraite 2020-2023) ont montré, chacune à leur manière, la difficulté de ces gouvernements à rendre légitimes des procédures législatives, convaincre les partenaires sociaux de leur bien-fondé et réduire l’intensité de la protestation collective. Leçon que tire le sociologue de ces différents épisodes ? On ne peut, lorsqu’on est un exécutif gouvernemental ou un ministre du Travail, modifier durablement des institutions sociales ou des politiques publiques liées au travail et aux conditions de ce dernier sans – et le plus tôt est toujours le mieux ! – se rapprocher de ses opposants et, pour des raisons d’efficacité (et/ou pour sortir de l’impasse), leur proposer un compromis acceptable.

Notre réflexion collective doit donc porter sur les modalités pratiques d’élaboration de ces nécessaires réformes : quelle démarche adopter pour  aboutir à un diagnostic partagé ? Comment organiserla confrontation des analyses ? Comment débattre des différents scénarios possibles et élaborer à partir de là une politique publique cohérente et efficiente ? Etc.

Cette réflexion doit, parallèlement, ré-instruire la question de la « démocratie sociale » en l’historicisant, d’une part (c’est-à-dire : en nous réappropriant les (riches) débats, politiques et académiques, qui ont rythmé à son sujet la vie sociale depuis le XIXème siècle), et en élargissant le champ de son étude, d’autre part, de manière à l’articuler aux enjeux de la période, de la transition écologique à la « réinvention » du travail salarié…

Citons, pour le premier point (l’histoire de la notion), quelques éléments. Michel Noblecourt, dans une courte chronique donnée au journal Le Monde le 18 mars 2020 (La démocratie sociale, cet art oublié du compromis ; lire ici) indiquait que l’expression « démocratie sociale » « surgit une première fois en 1839 sous la plume de Louis Blanc dans son livre L’Organisation du travail. Pour le futur ministre de l’éphémère IIe République, née de la révolution de 1848, on ne saurait imaginer une véritable “République sociale” si celle-ci ne s’appuie pas sur deux jambes, la démocratie politique et la démocratie sociale. » Même affirmation chez Jean-Fabien Spitz, qui a publié en 2011 aux éditions LGDJ les Textes politiques de Louis Blanc (lire ici). Il indiquait en quatrième de couverture de son ouvrage : « La démocratie sociale, c’est non pas la suppression de la propriété privée mais sa généralisation par la coopération et l’association – ce que Louis Blanc appelle “organisation du travail” – qui permettront aux salariés d’accéder à la maîtrise des instruments de la production sans laquelle il n’y a ni indépendance ni liberté. » L’idée, contemporaine de la révolution de 1848 et qui s’affermit au fil des décennies, était que la démocratie politique ne pouvait s’imaginer sans une démocratie sociale, pour la compléter comme pour la fonder. Ce que confirme Léon Blum un siècle plus tard, en 1945, dans son ouvrage À l’échelle humaine, rédigé en captivité : « La démocratie politique ne sera pas viable si elle ne s’épanouit pas en démocratie sociale ; la démocratie sociale ne serait ni réelle ni stable si elle ne se fondait pas sur une démocratie politique. » Cette idée, à la Libération, se traduit dans le vote de lois sociales et la mise en œuvre de politiques publiques nées des réflexions élaborées au sein du Conseil national de la Résistance et issues des cercles réformistes d’avant-guerre, eux-mêmes prolongeant les travaux des juristes s’efforçant de promouvoir ce qui deviendra, après la Première guerre mondiale, ce que nous nommons aujourd’hui le droit du travail.

Dans sa tribune parue dans Le Monde le 22 mai 2023, Réflexions sur la démocratie sociale (lire ici), Dominique Schnapper mentionne une source différente qui, vu la méconnaissance en France à cette époque des travaux d’origine anglo-saxonne, a probablement moins influencé le débat académique français qu’elle ne le suppose. « Le terme de “démocratie sociale” », écrit-elle, « est emprunté au sociologue anglais Terence Marshall. Dans un article célèbre publié en 1949, il a proposé de distinguer trois dimensions de la citoyenneté, qui étaient autant d’étapes dans son histoire. La première, selon lui, est la citoyenneté civile” obtenue à la fin du XVIIe siècle, qui assurait les droits civils, libertés de la personne, liberté d’expression et de propriété, garantis par l’Etat de droit. La deuxième, la citoyenneté “politique », élaborée au XIXe siècle, se définit par l’exercice des droits politiques grâce à l’extension du droit de vote et du droit d’être élus à tous les citoyens, à leur droit de participer à la vie publique et d’être informés. Enfin, nous serions entrés (il écrit en 1949) dans l’étape de la citoyenneté “sociale”, fondée sur la prépondérance des droits sociaux ou droits-créances, garantis en France par le préambule de la Constitution de 1946 auxquels se réfère la Constitution de la Ve république, droit à la protection sociale, à la santé, à l’éducation, au travail. Tous ces droits sont assurés par les institutions de l’Etat providence qui redistribuent les richesses produites par la collectivité au nom de la justice sociale. Le processus de démocratisation, selon Marshall, passait inévitablement par ces trois phases successives. »

Dans sa thèse de droit du travail, soutenue en 2021, « La notion de démocratie sociale », Matthieu Polaina rappelle de son côté l’influence qu’à eu en France le mouvement solidariste dans les premières décennies du XXème siècle. « Lorsqu’il est aujourd’hui question de la démocratie sociale » écrit-il, « on ignore trop souvent le mouvement de démocratie sociale fondée par Léon Parsons et Joseph Paul-Boncour, mouvement ayant donné naissance au Comité de la Démocratie sociale en 1906 ou encore à la revue Démocratie sociale. Or, ce mouvement a fortement contribué au développement de la législation sociale. En vertu de l’article 2 de ses statuts, “Le Comité a pour but : a) d’étudier, en les rendant concrètes et précises, les réformes sociales qui peuvent être réalisées à bref délai ; b) de créer, par la conférence, par la brochure et par tout autre moyen légal, une agitation dans le pays en faveur de ces réformes ; c) de les faire aboutir au Parlement et appliquer dans le pays”. Plusieurs décideurs politiques de l’époque ayant concrètement porté certaines de ces lois, tels qu’Aristide Briand ou encore Alexandre Millerand et René Viviani, font partie du Comité de la démocratie sociale qui réunit des personnalités d’univers différents qui ont notamment en commun de souhaiter le développement de la législation sociale. Concrètement, par exemple, le Comité de la démocratie sociale approuve la loi sur les retraites ouvrières du 8 avril 1910 et le projet d’impôt sur le revenu du 9 mars 1909. Plus largement, cette influence du solidarisme attire les juristes favorables au droit social. » (page 105 ; pour l’intégralité de la thèse, lire ici).

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Voilà pour l’histoire de cette expression, ici brièvement contée. Quel est son  contenu ? À quels dispositifs ou procédures renvoie-t-elle ? Le flou est notoire. Dominique Andofalto résume ainsi le problème : « Elle ressemble à une auberge espagnole : chacun y trouve ce qu’il y apporte ». Dans son article Rénover la démocratie sociale (2014 ; lire ici), il rappelle, à juste titre, que cette expression « est loin de faire consensus entre les organisations syndicales, les organisations patronales et l’État. » Elle traduit, », écrit-il, « une vision des relations professionnelles qui seraient fondées sur des mécanismes qui empruntent aux procédures de la démocratie politique, en particulier l’élection et le fait majoritaire ». C’est l’acception courante de cette expression, traduisant la version « sociale » des dispositifs marquants de la démocratie – le vote, des représentants élus, la prise de décisions à la règle de la majorité, etc. Elle est alors employée pour qualifier l’application de ces procédures démocratiques au domaine spécifique du travail et des relations de travail. Le terme anglais d’industrial democracy – « démocratie industrielle » – issu des travaux des époux Webb est une illustration de cette première acception et, comme elle, se concrétise dans la négociation collective et le fonctionnement des IRP, les  institutions représentatives du personnel (les CE, DP et CHSCT avant 2018, les CSE dorénavant). Rattachons à cette première approche les travaux (trop peu nombreux !) sur les administrateurs-salariés, la procédure dite d’ « avis conforme », le paritarisme, etc.

Une deuxième acception de cette « démocratie sociale » accentue ce parallèle avec la démocratie politique ; elle traduit ce que Terence Marshall (1949), que cite Dominique Schnapper, nommait social citizenship, c’est-à-dire une citoyenneté qui n’est pas seulement fondée sur la possibilité des workers, via la négociation collective, de rééquilibrer les forces pour améliorer leur economic welfare, mais aussi sur la reconnaissance de droits politiques nouveaux, notamment dans l’entreprise. La fiche 17 d’un guide CGT, Droit de la négociation et démocratie sociale (2017 ; lire ici) énumère ainsi, dans un paragraphe au titre éloquent (La démocratie sociale passe par une réforme de la législation sur la négociation collective) les différents droits devant être octroyés ou garantis aux salariés et aux militants syndicaux : droit d’être informés et consultés par les syndicalistes participant aux processus de négociation, droit de vote et droit d’éligibilité reconnu à tous les salariés, droite de vote sur le temps de travail, respect du fait majoritaire, respect de la représentativité syndicale, droit de toute organisation syndicale à participer aux négociations, à leur suivi et application et aux organismes créés dans ce cadre, droit des CSE d’être informés des négociations en cours et de leurs résultats.

Le site web de la Fédération CGT de l’enseignement privé (lire ici) résume en quelques mots cette conception de la démocratie sociale en termes de « droits » : « Démocratie sociale et démocratie politique sont liées : cette dernière accomplit sa promesse dès lors que les travailleurs ont les moyens concrets de faire valoir un point de vue citoyen, c’est-à-dire une fois qu’a été réduit le rapport de subordination imposé dans le travail. Et puis qu’est-ce qu’une démocratie sans renforcement des pouvoirs de contrôle des travailleurs ? La démocratie est affaire de droits, la démocratie sociale ne peut s’entendre sans renforcement substantiel des droits des travailleurs et des travailleuses dans et hors de l’entreprise. »

Une troisième acception de la « démocratie sociale » est possible, renouant avec les ambitions des anarcho-syndicalistes du début du vingtième siècle rédigeant la Charte d’Amiens (lire ici). Sophie Béroud et Baptiste Giraud, dans un dossier publié par le journal L’Humanité le 4 septembre 2017 (lire ici), ouvrent grand le champ de cette démocratie sociale : « Dans le discours des élites gouvernantes, du patronat et d’une partie des syndicats, la référence à la démocratie sociale se réduit à l’idée de « dialogue social ». Elle se résume alors à la priorité donnée aux procédés de l’élection et de la négociation d’entreprise dans l’organisation des relations entre employeurs et salariés. Calquée sur le champ politique, la démocratie sociale aurait ainsi d’abord vocation à devenir une démocratie représentative où le vote jouerait un rôle central et quasi exclusif (…) Face à cette récupération de la notion même de démocratie sociale, il est urgent de débattre d’autres contenus, sans rester enfermés dans l’idée que la démocratie sociale se joue uniquement au niveau de l’entreprise. La tentation est parfois présente, dans différents univers militants, de concevoir la mise en place de coopératives de production et de distribution comme le moyen de sortir du carcan de l’entreprise capitaliste et d’organiser les relations de travail sur un mode plus démocratique (…) Enfin, il n’y aura véritablement de démocratie sociale que lorsque les droits reconnus aux salariés permettront de questionner les façons de produire des biens et des services et la finalité de ceux-ci. »

À ces trois approches polaires de la « démocratie sociale » – par les procédures et les instances de représentation ; par les droits nouveaux à acquérir ou à garantir ; enfin par la production et la coopération au travail – s’ajoutent d’autres lectures, plus « politiques », ou plus « juridiques », ou plus « gestionnaires », etc., mettant l’accent sur des points particuliers (ou oubliés et peu traités) des relations collectives de travail. Un groupe de chercheurs de l’IRES, l’institut d’études et de recherches syndicales, dans le cadre d’une commande de la CGT, a tenté de brosser le paysage européen de cette « démocratie sociale ». Leur rapport, publié en octobre 2013, La démocratie sociale à l’épreuve de la crise. Un essai de comparaison internationale (lire ici), s’est heurté, inévitablement, à l’imprécision de l’expression. Ils ont décidé, pour pouvoir atteindre leur objectif de comparaison entre différents systèmes de relations professionnelles en Europe, de « rassembler sous le vocable de “démocratie sociale”, un ensemble de caractéristiques, non nécessairement cumulatives, comprenant cinq dimensions ». Ce sont :

1. L’existence d’un système politique démocratique, ce qui suppose les libertés d’association et d’expression, la liberté syndicale et l’indépendance syndicale, etc. ;

2. L’existence de dispositifs assurant une concertation, régulière ou occasionnelle, entre l’État, les organisations d’employeurs et les organisations représentatives des travailleurs ;

3. L’existence d’un ensemble de procédures de négociations collectives, que ce soit au niveau national, provincial ou de branche ou encore d’entreprise ;

4. Un ensemble de droits ou de règles d’ordre public social assurant la protection des travailleurs, contrebalançant ainsi l’inégalité fondamentale existant dans les rapports de production entre le capital et le travail ;

5. L’octroi de droits assurant la possibilité de participation des travailleurs à la décision sur leur lieu de travail, sur la vie de l’entreprise par l’intermédiaire de leurs représentants, voire directement sur l’activité de travail elle-même, avec, au minimum, le droit d’être informé et consulté.

Cette définition descriptive de la « démocratie sociale » est doublement utile. D’abord, pour chacune des conditions d’existence ici énoncées, on peut balayer l’ensemble du spectre du champ concerné, de sorte que peuvent être listées les diverses manières de remplir ces conditions. Par exemple, pour la condition 2, à l’identification des multiples formes possibles de « concertation » s’adjoindrait à une réflexion sur l’efficacité de celles-ci, leur adéquation à différentes situations, etc. ; ou, pour la condition 5, l’identification des multiples formes participatives par lesquelles les salariés seraient associés à la prise de décision les concernant (je reprends ce point dans le dernier billet de ce dossier sur la démocratie sociale).

Définition utile, ensuite, puisqu’elle permet à l’analyste de distinguer le contexte de cette démocratie sociale (conditions 1 et 4), ses dispositifs et  procédures (conditions 2 et 3), enfin les règles et valeurs (condition 5) qui régissent cette démocratie sociale. Ces trois composantes sont celles de tout système ; partir de cette « description analytique » proposée par nos collègues de l’IRES serait une manière très pratique de s’engager dans le travail conceptuel à propos de cette « démocratie sociale »…

(Suite du dossier dans le prochain billet…)

Dans les billets publiés jusqu’alors dans ce dossier sur « le dialogue social », j’ai surtout examiné ce dernier sous son angle conceptuel. Pour clore ce dossier d’une dizaine d’articles, je choisis ici de donner la parole aux acteurs de ce « dialogue social ».

Ce fut le choix de l’ARACT-Corse qui, pour enrichir son séminaire régional du 21 juin 2019 consacré au dialogue social insulaire, avait commandé un film (Dialogue social en Corse : Paroles d’acteurs de l’entreprise) construit sur des entretiens avec des salarié.e.s et des employeurs de trois entreprises de l’île (une grande surface de matériaux et d’équipements de chantier, une coopérative laitière et un EHPAD). Deux questionnements structuraient ce documentaire ; l’un est définitionnel : « Qu’est ce que le dialogue social ? » ; l’autre est pragmatique et correspond à la période où il a été réalisé : « Comment se met en place le CSE et la réforme des IRP ? ». (Pour visionner ce film documentaire, cliquer ici)

Je retranscris ci-dessous quelques extraits de ce film composé d’entretiens avec des salarié.e.s, des élu.e.s et des dirigeants.

Une élue du personnel : « Être à l’écoute des employés, c’est très important. Important de dialoguer avec eux, de leur diffuser des informations. Sinon, les gens ont l’impression qu’on leur cache des choses… »

La DRH d’un grand magasin : « Une direction, ça prend des décisions. Mais ce sont les personnes qui vont mettre en œuvre ces décisions qui vont en assurer ou non le succès. Si on ne leur permet pas d’amender ces décisions en fonction de leur vécu sur le terrain, cela va bloquer… Pas en termes de conflit, tout simplement : dans la réalisation… »

Une délégué syndicale CGT : « On ne pourrait pas imaginer l’entreprise sans ces temps-là ; ce sont des temps de parole, d’échange, de construction, d’avancées, etc. Il y a énormément de fois où on n’est pas d’accord avec la direction ou que la direction n’est pas d’accord avec nous. Ces temps sont importants pour arrivée à cette mise en place ; c’est donc de la parole, des compromis, des arguments, des choses concrètes ! »

Une élue du personnel : « Les gens ont beaucoup de choses à dire ; mais dès qu’il leur faut prendre la parole devant la direction ou les chefs, c’est le mutisme. En salle de pause, les gens parlent facilement ; mais quand on leur donne le droit à la parole, il y a comme un frein, et personne ne parle… »

Une autre élue du personnel : « Chaque fois qu’on essaie de faire remonter des choses, cela aboutit. On a des réunions toutes les semaines ; on dit ce qui va et on dit ce qui ne va pas… »

Une infirmière : « Il faut que les personnes ne se sentent pas dirigées, mais inclues dans la prise de décision. »

Un dirigeant d’entreprise : « Nous sommes  des ingénieurs, pas des omniscients ! Il y a des choses qui ont été trouvées par les filles. Pour certains process, elles nous ont proposé de faire autrement. Au bout d’un certain temps, elles m’ont dit qu’on pouvait valider l’idée, que cela tenait la route. Nous, ce genre de choses, on est preneurs ! » 

Une salariée : « Oui, c’est nous qui nous nous organisons complètement ! Quand on arrive le matin, compte tenu de ce qu’on a anticipé la veille, par exemple, l’emballage à prévoir pour la semaine… »

Une DRH : « Je pense que cela serait très intéressant qu’employeurs et salariés débattent des problématiques, à partir de comment ces derniers les vivent… On est peu nombreux, on devrait avoir ce type d’échanges ; ce n’est pourtant pas le cas… »

***

« Dans le cadre des Assises sur le travail, la DDETS du Rhône, en mars 2023, en lien avec le journal Le Progrès, a organisé à Lyon une matinée de réflexions sur le travail, le rapport au travail, la démocratie au travail, etc. » Je reproduis maintenant, pour étayer mon propos relatif à notre agenda collectif ces prochains mois, un extrait du rapport de Dominique Vandroz, directeur-adjoint de cette DEETS 69, suite à cette matinée d’études, adressé à la DGT :

« Plusieurs dizaines de jeunes adultes, via des réunions animées par la Mission locale de Villeurbanne, ont pu, les jours précédents, échanger et faire part de leurs envies, de leurs difficultés. Leurs propos n’ont certes pas directement porté sur le « dialogue social » (ces jeunes n’y ont pas d’accès direct) mais ils dessinent des lignes de force, qu’il faut prendre en compte pour construire ce “dialogue social du XXIème siècle”, ou délimitent un horizon d’attentes qu’il faut intégrer à notre réflexion collective.

Quelques verbatim, d’abord : « Certains managers ont tendance à confondre hiérarchie et supériorité. » « La démocratie au travail est importante car elle améliore la qualité de vie en entreprise et permet aux employés de participer aux processus de décision les concernant ». « Il faudrait favoriser la communication au travail ». « Il faudrait que les décisions prises par la direction d’une entreprise soient soumises à la validation des salariés pour la mise en place de celles-ci ». « Les meilleurs managers sont ceux qui étaient à notre place avant. »

Synthétisée par la Mission locale, une liste de suggestions a été élaborée : « Être davantage informé de ses droits lors de l’arrivée dans une entreprise car très peu d’informations délivrées sur ce sujet. »

« Connaître les dispositifs et les personnes censées représenter les salariés. » « Création de boîtes à idées, espaces de parole, de réunions collectives permettant une remontée plus rapide et directe des envies et besoins des salariés. »

« Être davantage partie prenante des décisions des entreprises en étant sollicité lorsque des changements sont envisagés. »

« Former les managers à l’écoute et la remise en question. »

« Mettre en place des périodes de « vis ma vie » sur une périodicité à définir pour que les managers restent alertes sur les réalités du terrain. »

« Mettre en place des actions qui favorisent une meilleure ambiance de travail pour créer un “mieux-être” au travail, ne pas venir avec “la boule au ventre”. Par exemple : activités de loisirs sur les temps de pause ou sur les heures de travail pour travailler la cohésion et l’esprit d’équipe. »

***

À quoi servent ces vidéos où des salarié.e.s, des élu.e.s du personnel, des membres des services RH et des directions s’expriment, face à la caméra, sur le dialogue social ? Quel intérêt de demander à des jeunes en alternance, futur.e.s salarié.e.s, ce que serait pour eux un dialogue social de qualité ? Réponse : à beaucoup de choses – et au moins ces trois-là…

Un. Il nous faut écouter celles et ceux qui, au quotidien, vivent et animent les relations collectives de travail. Elles ou ils disent leurs espoirs, leurs craintes, leurs convictions. Collecter ces récits de salarié.e.s et de managers (ou de futurs salari.é.s) – sans les étouffer sous un discours institutionnel ou via une reformulation par des universitaires – me semble une priorité dans la période. Pour deux raisons : un, ce discours savant, même s’il se présente comme fidèle, s’opère néanmoins « à la place » des salariés ; il importe aujourd’hui de leur laisser la parole, sans filtre ; et deux, cette collecte de verbatim peut être l’occasion d’une confrontation argumentée entre salarié.e.s, leur permettant ainsi d’enrichir leurs propos et leurs analyses. Je plaide ici pour que nous renouions, dans nos enquêtes en entreprises, avec les éléments d’une méthode qu’Alain Touraine, disparu il y a quelques semaines (lire ici son hommage par le journal Le Monde), nommait « l’auto-analyse » et « l’intervention ». L’auto-analyse, c’est le regard que portent sur eux-mêmes des salarié.e.s engagés dans une action collective, qu’il s’agisse de produire des biens et des services, ou de défendre des salarié.e.s. L’intervention, c’est le « contre-regard » que portent les chercheurs sur cette auto-analyse, de sorte que celle-ci sorte enrichie de cette confrontation des regards, via la réciprocité des questionnements.

Deux. Ces propos de salarié.e.s, tenus face à la caméra, hic et nunc, nous informent de ce qui se fait (ou ce qui ne se fait pas !) dans les entreprises, dans les services, dans les grands magasins, etc. Ce coup de projecteur sur le dialogue social réel, raconté par celles et ceux qui le font vivre et le pratiquent au quotidien, permet de mieux comprendre pourquoi et comment cela se fait (ou ne se fait pas !), pourquoi cela se fait sous cette forme, etc. Loin des sondages consacrés au « climat social » ou à « la perception du dialogue social » (lire ici ma critique de ce type de sondages, à mes yeux inutiles s’ils ne sont pas repensés…), ces enquêtes « à hauteur d’homme et de femme » ont une forte heuristique : même si ce sont des mots qui sont recueillis, ce sont des mots d’action collective, qui font le récit de comment celle-ci, concrètement, s’accomplit…

Enfin, trois, ces verbatim de salarié.e.s, de syndicalistes, de responsables RH ou d’élu.e.s de CSE, et ceux de ces jeunes en alternance, nous permettent d’identifier là où résident concrètement les difficultés à résoudre, les réticences à lever, les accompagnements à opérer.

Dans ce dernier registre, plusieurs pistes s’offrent à la réflexion. Elles concernent le how to do, le comment faire, des praticiens du dialogue social, quel que soit leur « camp ». Parmi les questions à instruire : comment faire s’exprimer sur leur vécu au travail des salariés peu rompus à prendre la parole, même au sein d’un groupe de pairs ? Comment les aider à structurer leur expression, individuellement et collectivement ? Comme les aider à définir les problèmes prioritaires et à réfléchir collectivement aux solutions possibles ? Comment informer les salariés tout en s’informant auprès d’eux ? Etc.

Ecouter les salariés, collecter leurs récits, définir avec eux et leurs représentants des plans d’action et d’accompagnement : voilà peut-être une autre manière, différente de nos approches parfois trop « top down », pour faire vivre le dialogue social dans les entreprises et les administrations…  

(Je reproduis ci-dessous les écrans de quelques articles publiés en juillet par le site Les Clés du social. Ils commentent l’actualité sociale et fournissent d’utiles analyses.)

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• Article du 22 juillet 2023 : Dialogue social : y aura-t-il un « après le 12 juillet 2023 » ? (lire ici)

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• Article du 8 juillet 2023 : Le dialogue social et l’égalité entre les femmes et les hommes font-ils bon ménage ? (lire ici)

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• Article du 5 juillet 2023 : La couverture syndicale en hausse malgré une baisse des IRP (lire ici)

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(Suite du billet I)

Trois problèmes sont ici entremêlés, et il n’est pas inutile de les examiner dans leur articulation : ils illustrent chacun la spécificité française de nos relations collectives de travail. D’où la nécessité, pour la comprendre, de « lire entre les lignes » et décoder, en quelque sorte, les messages des uns et des autres…

Il y a d’abord le jeu, subtil, très subtil, entre les acteurs sociaux et l’État à propos des conventions signées par les partenaires sociaux. « Transcription fidèle mais pas intégrale » de l’ANI dans la loi française, dit la CFDT. Pourquoi faut-il transposer dans la loi les termes d’un accord collectif entre partenaires sociaux ? Rien n’y oblige, sauf les modifications légales à opérer, demandées par les signataires de l’ANI du 10 février, et qui visent à une plus grande efficacité des règles qu’ils ont négociées dans ce cadre (« Les organisations signataires demandent les évolutions suivantes s’agissant du cadre légal et réglementaire » ; « Pour faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, les organisations signataires demandent une modification du cadre légal », etc.).

Le terme de « négociation légiférante », inventé au début des années 2000 par nos collègues juristes, illustre cette particularité française  de la production des règles en droit du travail : aux sources normatives usuelles (normes supranationales, décrets, ordonnances, jurisprudence, etc.) s’ajoute désormais la reprise législative de normes définies par les partenaires sociaux sous forme d’ANI, sur des problématiques définies ex ante par l’État, qui leur a indiqué au préalable  son souhait de légiférer (par exemple sur la santé et la sécurité au travail), puis a défini un objectif et un calendrier, qu’il impose aux partenaires sociaux, conformément à la loi Larcher de 2007, de s’y conformer sous contrainte temporelle et risque avéré que l’État, en cas d’échec du processus de négociation nationale interprofessionnelle, « reprenne la main » et légifère alors comme bon lui semble…

Cette « négociation légiférante » demeure une négociation collective, certes, mais en s’accomplissant sous contrôle de l’État, elle active, nécessairement, des jeux stratégiques – pendant cette négociation, puis lors de la rédaction du texte de loi transposant l’ANI, enfin lors de son adoption par les parlementaires.

Comme on le constate dans le communiqué gouvernemental, reproduit ci-dessous, l’État ne se limite pas à un pur rôle de scribe : il entend bien « faire son marché » dans le texte de l’ANI et introduire dans le texte de loi des dispositions ne figurant pas dans l’ANI initial. D’où l’intervention des organisations syndicales signataires début mai 2023 pour prévenir tout éventuel opportunisme du gouvernement et réclamer de sa part une transposition fidèle… Ce gouvernement a donc souhaité « sanctuariser » certaines dispositions, ou ajouter des critères, ou omettre une disposition figurant pourtant en bonne place de l’ANI, etc.

Il y a ensuite la question de la place accordée par le projet de loi et par les acteurs sociaux à la négociation collective d’entreprise. L’ANI de février 2023 indique dans son chapitre 3 (« Encourager le recours aux dispositifs de partage de la valeur ») le mode par lequel les dispositions qu’il prévoit au plan interprofessionnel et national peuvent se décliner à un échelon décentralisé (« La priorité des organisations signataires est de mettre en place les conditions d’un développement de la couverture de l’ensemble des entreprises et de leurs salariés par des accords de participation ou d’intéressement, d’une PPV ou d’un plan d’épargne (…) Les organisations d’employeurs et de salariés dans chaque branche professionnelle ouvrent, avant le 30 juin 2024, une négociation visant à mettre à disposition des entreprises de moins de 50 salariés un dispositif de participation facultatif, dont la formule peut déroger à la formule de référence de la participation, dite “formule légale”, et donner un résultat supérieur comme inférieur à celui de la formule de référence de la participation (…) Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de mettre en place : le dispositif de branche par accord collectif ou par décision unilatérale, ou, par accord collectif, une autre formule dérogatoire de participation pouvant donner un résultat supérieur comme inférieur à celui de la formule de référence de la participation (…) ».

Il y a enfin la question des rémunérations elles-mêmes – leur contenu, leur évolution, leur détermination, etc. Parler de « négociations salariales » ou de « négociation à propos du partage de la valeur dans l’entreprise » n’a pas ici le même sens selon que l’on se place au niveau interprofessionnel, professionnel ou de l’entreprise. Comme l’indiquait Marylise Léon, nouvelle secrétaire générale de la CFDT fin juin sur BFMTV (lire ici), les négociations sur les salaires s’opèrent dans l’entreprise – et c’est le rôle des militants et délégués syndicaux de porter cette exigence, au plus près des réalités des rémunérations effectives ; et le lieu approprié pour décliner les autres dispositions de l’ANI est la branche professionnelle. Les salaires, rappelle la CFDT, ne peuvent être établis par la loi… La CGT a une approche différente de ce processus de détermination des salaires. Ce qui ne signifie pas, loin de là !, qu’aucun espace de décision conjointe n’est possible entre CGT et patronats…

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Quelles leçons théoriques tirer de cet épisode de transcription dans la loi des dispositions de l’ANI sur le partage de la valeur ? Au moins celles-ci ; pour enrichir notre savoir théorique sur la négociation collective « à la française » : un, l’intrication, complexe, de différents processus de négociation autour d’un processus central, avec tous les jeux d’acteurs que cela autorise ou nécessite ; et deux, l’intrication, tout aussi complexe, des différents agendas sociaux, de sorte que « l’agenda social » réel d’une année est le résultat de cette confrontation d’agendas des acteurs sociaux et ne peut être défini que de façon rétrospective.

Un, l’intrication (ou l’enchevêtrement) de différents processus de négociation. Un processus de construction d’une solution conjointe (par exemple : l’ANI de février 2023) ou de définition d’une norme légale (par exemple : la transcription de cet ANI dans la loi française) n’est pas un isolat ; il s’inscrit toujours dans un espace social où se déroulent, simultanément ou séquentiellement, de multiples autres processus de construction de solution ou de définition de normes légale ; et ces processus s’impactent mutuellement. Les mouvements de l’un ne sont jamais sans incidence sur les mouvements d’un autre. Ils peuvent s’organiser autour d’un processus central ou conclusif (par exemple, le vote à l’Assemblée d’un projet de loi relatif au partage de la valeur dans les TPE-PME), ou interagir les uns sur les autres sans processus dominant.

Roger Launay, dans un ouvrage malheureusement oublié, La négociation. Approche psychosociologique (1982) – et je suis toujours meurtri que nous n’ayons pas su faire fructifier, au sein de nos communautés disciplinaires, le savoir académique que nos anciens avaient su établir il y a une cinquantaine d’années… – avait modélisé ces négociations enchevêtrées, en parlant de « structures de négociation ». Le schéma de celles-ci était très fonctionnel : au temps T, une négociation A, émergente, vient s’inscrire dans le champ social ; elle annonce une négociation à venir.

La négociation B est un sous-ensemble de la négociation C ; celle-ci peut à tout moment l’envahir. La négociation D est matricée par les autres négociations. La négociation E, la plus importante, enveloppe et impacte les autres négociations. Pour des raisons tactiques, elle peut se scinder en deux négociations. Une zone de recouvrement réunit les négociations A et E. Au temps T + n, cette forme peut évoluer diversement.

Au même moment d’observation (par exemple : juillet 2023) sont donc actifs plusieurs processus de négociation, mobilisant des acteurs différents et à propos d’enjeux différents. Parmi ceux-ci, nommons « négociation de transposition » l’activité de production de normes légales (le vote du projet de loi issu de l’ANI, compte tenu d’une majorité présidentielle relative et de probables envies des parlementaires de jouer leur rôle, sans se limiter à une simple transposition de l’ANI) ; « négociation d’ajustement » l’activité de production légale de ces normes pour les rendre acceptables par les divers acteurs qui ont produit l’ANI initial – voir l’arrangement entre Olivier Dussopt et les organisations patronales à propos de la définition du profit « exceptionnel », tel que mentionné dans le communiqué du gouvernement) ; « négociation d’application » la mise en œuvre technique de ces normes légales à travers les décrets et les circulaires d’application ; « négociation juridique » le design juridique de cette norme légale par le Conseil d’État avant son vote à l’Assemblée – voir le communiqué CFDT à ce sujet, etc.

Deux, la confrontation des agendas sociaux. Simultanément à cette « négociation de transposition » un autre enjeu impacte celle-ci et est lui-même impacté par cet enchevêtrement de processus négociés : la définition de l’agenda social entre gouvernement et partenaires sociaux. Ici, même prolifération, car chacun des acteurs de ce jeu de co-construction des normes légales ou négociées, doté de son propre agenda social, entend l’imposer à ses partenaires aux diverses tables, de concertation et de négociation, qui sont programmées.

De sorte que se confrontent, pour définir l’agenda réel des négociations entre l’État et les partenaires sociaux, des thèmes, des priorités et des calendriers fort différents. Cette inter-négociation à propos de « l’agenda de l’agenda » est permanente puisque les thèmes refusés ou redoutés par les uns correspondent aux thèmes espérés des autres et que les rapports de force, fluctuants, peuvent bouleverser les agendas programmés…

La rencontre à Matignon de ce mercredi 12 juillet entre le gouvernement et les partenaires sociaux, pour mettre en place « l’agenda social partagé » du second trimestre 2023 ne pourra donc se soustraire aux heurts entre les agendas respectifs de chacun. Elle peut déboucher sur une issue positive : la définition d’un « agenda social compromissoire » où seraient abordées plusieurs thématiques controversées, mais dont l’examen concomitant permettrait d’équilibrer les prochaines « négociations légiférantes » – puisque chacun, par définition, obtiendrait, au regard de l’ensemble des points mis à cet agenda multiple, des avancées qu’il jugerait conformes à son propre agenda…

Ci-dessous, pour illustration, l’ « agenda de la CPME » et la manière dont le président de cette organisation patronale entendait piloter son action (lire ici) :

« Le président de la CPME a donné sa vision des prochaines échéances. Ces premiers échanges ne permettent pas de dessiner un consensus clair sur les priorités de chacun. Certains syndicats de salariés restent marqués par la réforme des retraites qu’ils ont combattue et répugnent à se mettre autour de la table sur des sujets pourtant essentiels, y trouvant un lien avec les retraites.

Sur l’AGIRC-ARRCO, la CPME a l’ambition de permettre la création, au niveau de la retraite complémentaire, d’un cadre adapté à un régime « d’épargne retraite pour tous ». Cette proposition est d’autant plus justifiée pour la CPME que cela permettrait une utilisation des excédents de l’AGIRC-ARRCO plutôt qu’un prélèvement imposé par l’État pour financer les dépenses publiques. Bien que les objectifs ne soient pas partagés, les n°1 ont convenu d’ouvrir une première réunion sur l’AGIRC ARRCO avant l’été pour négocier un nouvel ANI sur la retraite complémentaire AGIRC ARRCO, celui du 10 mai 2019 arrivant à échéance.

Sur l’assurance-chômage, deux sujets doivent être traités sur la nouvelle convention d’assurance-chômage et sur la gouvernance du régime, notamment avec le projet France Travail. Se pose la question de l’articulation de ces deux négociations. D’une part, la négociation de la nouvelle convention d’assurance chômage est attendue à partir d’une lettre de cadrage du gouvernement à venir pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2024. Des réformes souhaitées par la CPME ont été mises en place par l’État, notamment la contracyclicité des allocations chômage au 1^er février 2023 et les nouvelles règles de calcul du salaire journalier de référence (SJR) depuis le 1^er octobre 2021. Dans un contexte de forte pénurie de main d’œuvre, la CPME est très favorable à ces mesures incitatives pour retrouver un emploi. Les organisations syndicales regrettent, quant à elles, que le gouvernement souhaite sécuriser ces réformes en excluant ces deux points de la négociation à venir. D’autre part, notamment avec le projet d’entrée en vigueur de France Travail au 1^er janvier 2024, se pose aussi la question de la gouvernance de l’assurance-chômage.

Dans le prolongement de la réforme des retraites et de l’ANI AT/MP, le président Asselin a suggéré que des négociations puissent s’ouvrir sur le parcours professionnel tout au long de la vie avec des thématiques sur la prévention de l’usure professionnelle, l’emploi des séniors, le Compte épargne temps universel (CETU) de fin de carrière pour permettre une retraite anticipée avec le temps épargnée, voire financer une partie de la pension. Les partenaires sociaux se sont néanmoins mis d’accord pour se rencontrer sur la valorisation des parcours syndicaux, à la suite des travaux techniques engagés tels que prévu dans l’ANI sur le paritarisme du 14 avril 2022. Le Comité de suivi du partage de la valeur se réunira également tel que prévu dans l’ANI sur le partage de la valeur. »

Je reproduis dans ce présent billet trois documents ; je les commente dans un second billet. Ce sont :

• Le communiqué du gouvernement suite à l’adoption le 29 juin 2023 par l’Assemblée nationale, en première lecture, du projet de loi « portant transposition de l’ANI relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise » (voir ici le dossier législatif et ici le communiqué). Ce projet de loi transpose les mesures de niveau législatif de l’Accord National Interprofessionnel sur le partage de la valeur en entreprise signé le 10 février 2023 entre le Medef, la CPME, l’U2P, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC (lire ici).

• Les communiqués respectifs de la CGT (lire ici) et de la CFDT (lire ici) relatifs à ce vote.

En ce jour de rencontre à Matignon à propos de « l’agenda social », je tente ici de tirer quelques leçons de ce vote à l’Assemblée du projet de loi transposant l’ANI de février dernier de manière à enrichir notre savoir théorique sur la négociation collective…

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Communiqué du ministère du Travail (30 juin 2023):

« Le projet de loi compte 15 articles répartis en quatre axes : renforcer le dialogue social sur les classifications des emplois ; faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ; simplifier la mise en place de dispositifs de partage et développer l’actionnariat salarié.

Deux mesures visent à généraliser les dispositifs de partage de la valeur :

• Les entreprises de moins de 50 salariés pourront mettre en place à titre volontaire un dispositif de participation de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale. D’ici le 30 juin 2024, les branches professionnelles devront ouvrir une négociation en ce sens. Actuellement, les accords de participation dérogatoires doivent garantir des avantages au moins équivalents à la formule légale ;
• À partir du 1^er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles sont profitables (bénéfice net fiscal d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives). Il pourra s’agir d’un dispositif de participation ou d’intéressement ou d’un plan d’épargne salariale ou d’une prime de partage de la valeur (PPV). Les entreprises déjà couvertes par un dispositif de partage et les entreprises individuelles ne sont pas concernées.

Ces dispositions sont mises en place à titre expérimental pour cinq ans. Un bilan et un suivi annuel de ces expérimentations seront réalisés par le gouvernement.

Participation et intéressement, c’est quoi ? La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus dégageant un bénéfice suffisant. Elle repose sur une formule légale centrée autour du bénéfice fiscal. L’intéressement permet d’associer financièrement les salariés aux résultats ou à la performance de l’entreprise. C’est un dispositif collectif, mis en place par accord, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés où, sous certaines conditions, une décision unilatérale peut intervenir.

Le texte prévoit également :

• Une nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels.Elle concernera les entreprises de 50 salariés et plus qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux, lorsqu’elles ouvrent une négociation sur un dispositif de participation ou d’intéressement. La prise en compte des bénéfices pourra conduire à un supplément d’intéressement ou de participation ou à une nouvelle discussion sur un dispositif de partage. Les entreprises déjà couvertes par un accord d’intéressement ou de participation, au moment de la publication de la loi, devront engager une négociation d’ici le 30 juin 2024 pour définir ce qu’est un bénéfice exceptionnel et comment il sera partagé avec les salariés ;
• Un versement de la prime de partage de la valeur (PPV) facilité. Cette prime (ex « prime Macron ») pourra être attribuée deux fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000 euros ou 6 000 euros) et pourra être placée sur un plan d’épargne salariale. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prime restera, pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic, exonérée de cotisations fiscales et sociales ainsi que d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026 ;
• Un nouveau dispositif facultatif dénommé « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise ». Ce plan sera mis en place par accord et devra bénéficier à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, sauf accord d’entreprise plus favorable. En cas de hausse de la valeur de l’entreprise lors des trois années de durée du plan, les salariés pourront bénéficier d’une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise ».Cette prime pourra être placée sur un plan d’épargne salariale ;
• Une ouverture plus grande de portion du capital aux salariés actionnaires. Les plafonds d’attribution des actions gratuites sont rehaussés.

Des dispositions pour promouvoir uneépargne verte, solidaire et responsable complètent le texte. Les règlements des plans d’épargne entreprise (PEE) et des plans d’épargne retraite (PER) devront proposer un fond satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable, en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé dans ces plans. Les épargnants salariés pourront ainsi choisir d’affecter par exemple leur prime de participation ou d’intéressement à des fonds labellisés ISR, Greenfin ou CIES.

À noter : aucune mesure de partage avec les salariés des « superprofits » réalisés par certaines grandes entreprises qui rachètent leurs propres actions, mesure évoquée par le président de la République le 22 mars 2023, ne figure dans le projet de loi.

En première lecture, les députés ont amendé le texte pour avancer au 1er janvier 2024, soit d’un an, la mise en œuvre à titre expérimental des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés non soumises à l’obligation de participation. Ils ont dispensé de cette expérimentation les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO). Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) interentreprises a été ajouté à la liste des plans d’épargne salariale susceptibles d’être abondés dans le cadre de ce dispositif.

De plus, cette obligation à titre expérimental du partage de la valeur a été étendue aux entreprises de l’économie sociale et solidaire(associations, mutuelles, coopératives), dont la situation économique le permet et qui n’ont pas de bénéfice net fiscal. Un accord de branche étendu sera nécessaire.

Concernant la nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels, les députés ont encadré la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice que pourront retenir les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation collective. Ils ont suivi sur ce point l’avis du Conseil d’État sur le projet de loi. Ainsi, la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice devra prendre en compte « des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ». L’ANI ne prévoyait aucun critère.

D’autres amendements permettent de :

• transposer l’article 4 de l’ANI, pour prévoir l’obligation pour les branches professionnelles d’établir, avant le 31 décembre 2024, un bilan de leur action en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des métiers ;
• sanctuariser l’article D3324-40 du code du travail au niveau législatif afin de clarifier le droit applicable en matière de déclaration des résultats d’un exercice d’une entreprise. Le but est de permettre aux salariés de bénéficier d’un re-calcul des bénéfices de l’entreprise en vue d’une possible revalorisation de leur participation salariale, dans les cas où une erreur de calcul, des manœuvres frauduleuses ou des stratégies d’optimisation fiscale auraient faussé le résultat sur un exercice de l’entreprise ;
• transposer l’article 15 de l’ANI. Il affiche ainsi que l’accord d’intéressement peut prendre en compte des critères relevant de la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.

Les députés ont enfin demandé au gouvernement la remise d’un rapport faisant le bilan de la loi PACTE de 2019, et notamment de son article 11, sur la mise en œuvre de l’obligation relative à la participation.

Le Sénat doit désormais examiner le projet de loi. »

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Communiqué de la CGT (30 juin 2023)

« Le 29 juin 2023, l’Assemblée nationale a largement approuvé le projet de loi sur le «partage de la valeur» au sein des entreprises, issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu entre syndicats et patronat en février. La CGT, qui réclame l’augmentation immédiate du SMIC et le retour de l’indexation des salaires sur l’inflation, avait refusé de signer l’accord.

L’augmentation générale des salaires attendra. Le projet de loi sur le « partage de la valeur » au sein des entreprises adopté à l’Assemblée nationale le 29 juin, est, en effet, bien mal nommé. En toute logique, une réforme du partage de la valeur ajoutée, mesure comptable qui permet de quantifier la richesse produite au sein d’une entreprise,  supposerait que soit rediscuté le partage entre ce qui revient au travail d’un côté, et au capital de l’autre. Au contraire, le texte se contente de transformer une petite partie des bénéfices (c’est-à-dire la rémunération du capital) en rémunérations variables pour les salariés, laissant de côté le principal outil de redistribution de la valeur que sont les salaires.

Ainsi, le texte prévoit d’étendre des dispositifs tels que l’intéressement, la participation ou les primes de partage de la valeur à toutes les entreprises de plus de 11 employés, et de développer l’actionnariat salarié. Le projet de loi prévoit également qu’en cas  « d’augmentation exceptionnelle » de leurs bénéfices, les entreprises d’au moins 50 salariés devront négocier leur partage, après être tombées d’accord sur leur définition. 

La très forte inflation, notamment sur les denrées alimentaires, les nombreux conflits sociaux depuis la rentrée 2022, de même que les bénéfices records engrangés par les entreprises du CAC 40 avaient contraint le gouvernement et le patronat à engager en novembre dernier des négociations sur le partage de la richesse créées en entreprise. Quelques mois plus tard, en février, un accord national interprofessionnel (ANI) était signé entre quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO et CFTC) et celles représentant le patronat (Medef, CPME et U2P). La CGT, elle, n’était pas signataire du texte. «  La CGT n’est pas opposée aux primes mais elles ne peuvent pas être versées au détriment des salaires. Or le problème, c’est que les organisations patronales ont refusé de débattre sur l’augmentation des salaires », explique Sandrine Mourey, secrétaire confédérale de la CGT. Le projet de loi porté par le ministre du Travail Olivier Dussopt n’est autre que la transcription de l’ANI. Le texte doit désormais être examiné au Sénat, à une date encore inconnue. 

Encourager le versement de primes n’est pas sans risque pour les négociations salariales à venir. Dans une Note de conjoncture publiée en mars 2023 (lire ici), l’INSEE estime que le faible dynamisme des salaires au quatrième trimestre 2022 suggère un effet d’aubaine. Selon l’institut national, au lieu d’augmenter les salaires, de nombreux employeurs auraient privilégié, dans environ 30 % des cas, le versement de prime de partage de la valeur au détriment d’augmentation de salaire. Les primes de partage de la valeur sont en effet exemptées de cotisations patronales et sociales (sauf CSG et CRDS). Ce n’est pas la première fois que les effets négatifs d’une prime sur l’évolution des salaires sont observés.

En 2022, près de 5 millions de salariés du privé (sur un total de 20 millions) ont perçu une prime de partage de la valeur pour un montant moyen de 806 €. « On voit bien que la prime de partage est donnée au rabais, puisque son montant pouvait s’élever jusqu’à 3000 euros, 6000 euros en cas d’accord d’intéressement, relève Sandrine Mourey. Par ailleurs, une prime n’est pas pérenne, au contraire du salaire, qui alimente par ailleurs les caisses de la sécurité sociale. »

Quant au développement de l’actionnariat salarié, la représentante syndicale est plus que sceptique : « La plupart du temps, les actionnaires des grandes entreprises recherchent une rentabilité et un retour sur investissement maximum et rapide. Souvent, cela s’obtient en diminuant le « coût du travail » : rogner sur les salaires, augmenter les cadences, voire la fermeture de site. L’actionnariat salarié revient à demander aux salariés de prendre des décisions contre leurs intérêts ! » Raison pour laquelle la CGT y est opposée et défend la présence de collèges de salariés au sein des conseils d’administration et de surveillance, afin que les salariés puissent peser dans les décisions de l’entreprise, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

Pour Sophie Piton, économiste et membre du Centre pour la Macroéconomie de la London School of Economics (LSE), le projet de loi va par ailleurs créer une inégalité entre salariés : « l’intérêt et la participation consistent à redistribuer une partie des profits de l’entreprise aux salariés, mais selon les secteurs, les entreprises sont plus ou moins profitables. » Du reste, pour l’économiste, l’impact du projet de loi sur la rémunération des salariés devrait rester limité : « 95 % des revenus des salariés proviennent du travail (salaires et cotisations). Seuls 5 % en moyenne sont issus de la participation et de l’intéressement. Le projet de loi s’intéresse donc uniquement à une petite partie des rémunérations, et seulement pour les salariés des petites et moyennes entreprises, qui sont celles qui, de toute façon réalisent peu de bénéfices relativement aux grandes entreprises. » Il est donc peu probable que ce projet de loi permette, à terme, de résoudre les questions relatives au pouvoir d’achat. Selon les chiffres de la DARES, la direction des statistiques dépendant du ministère du Travail, le salaire mensuel de base a reculé de 1,0 % sur un an en mars 2023.

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Communiqué de la CFDT (25 mai 2023)

L’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur, conclu le 10 février 2023, revient sous les projecteurs. Mais cette fois sous la forme d’un projet de loi. En effet, le ministre du Travail, Olivier Dussopt, a présenté mercredi 24 mai lors du Conseil des ministres le premier montage du texte qui concrétise la traduction législative de l’accord, que l’exécutif a voulu la plus fidèle possible. Dans les faits, le projet de loi comporte quinze articles répartis sous quatre titres : renforcer le dialogue social sur les classifications ; faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ajoutée ; simplifier la mise en place de dispositifs de partage de la valeur ; développer l’actionnariat salarié.

Les grandes mesures de l’ANI sont donc bien incluses dans ce scénario : imposer aux branches de revoir leurs classifications si elles ne l’ont pas fait depuis plus de cinq ans ; faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés ; mise en place d’au moins un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises comprenant entre 11 et 50 salariés, « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », etc.

Néanmoins, plusieurs points ont été soulevés par le ministre lui-même lors de sa présentation du texte au Conseil des ministres. Olivier Dussopt a reconnu que si le gouvernement a voulu une transcription fidèle de l’accord, celle-ci n’est pas pour autant intégrale. En effet, les organisations syndicales signataires de l’accord (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC), dans un courrier adressé au ministre le 5 mai, avaient fait remarquer que certains articles de l’accord n’étaient pas repris dans le projet de loi, à l’instar du principe de non-substitution entre les salaires et les primes. Olivier Dussopt leur a répondu le 24 mai : « Il s’agit de dispositions qui, à nos yeux et à ceux de l’ensemble des juristes, sont déjà satisfaites par la loi. […] Nous allons travailler avec les parlementaires et les partenaires sociaux pour voir si, dans le cadre de la rédaction, de l’amélioration du projet de loi au Parlement, nous pouvons apporter des précisions sans remettre en cause la clarté juridique. »

Autre point : l’accord prévoit qu’en cas de résultat exceptionnel, une prime de participation ou d’intéressement supplémentaire puisse être versée. Qui définit ce qu’est un résultat exceptionnel ? L’employeur, indique l’accord. « À l’occasion de l’examen du texte par le Conseil d’État, un certain nombre de remarques ont été faites sur ce point dont nous avons tenu compte. Et avec l’accord des trois organisations patronales signataires, nous avons proposé une rédaction alternative, permettant de dire que le résultat est considéré comme exceptionnel sur des critères établis lors d’une négociation d’entreprise et un accord », a expliqué Olivier Dussopt, sans plus de précision. Pas de quoi contenter le Conseil d’État, qui, dans son avis rendu sur le projet de loi, estime qu’« en ne fixant pas de critères encadrant la négociation collective pour définir ce qu’est une augmentation exceptionnelle du bénéfice et en s’abstenant de prévoir, par exemple, que cette définition tient compte de critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité ou les résultats des années antérieures, le projet de loi est entaché d’incompétence négative ». Le ministre du Travail promet, là aussi, de travailler avec le Parlement et les partenaires sociaux en vue d’améliorer cette disposition.

Enfin, le projet de loi indique que le régime fiscal et social très avantageux de la prime de partage de la valeur est prolongé de trois ans, jusqu’au 31 décembre 2026. « Le Conseil d’État considère que cette prorogation n’aurait pas un caractère exceptionnel ou expérimental, comme c’était le cas précédemment, et qu’elle pourrait interroger le principe d’égalité devant l’impôt, a précisé Olivier Dussopt. Nous considérons que la fidélité à l’accord et la volonté de le transposer intégralement et fidèlement au profit des entreprises de moins de 50 salariés nécessitent d’avancer avec cette disposition. »

Le projet de loi devrait arriver au Parlement dans les prochaines semaines. Le gouvernement espère qu’il sera adopté avant l’été. »

(Mon commentaire sur cet épisode de transposition de l’ANI dans un projet de loi figure dans le billet qui suit celui-ci).

Ce « Focus n° 6 » porte le regard sur deux institutions originales, créées et financées par les patronats de la sidérurgie et de la métallurgie et associant dirigeants industriels et responsables syndicaux nationaux de ce secteur : l’Institut pour le Progrès Social dans l’Industrie, qui publie notamment un cahier annuel dont rend compte un billet récent de ce weblog  (lire ici) ; et l’Observatoire Paritaire des Mutations Industrielles, une structure d’échange entre les partenaires sociaux de la métallurgie et de production de connaissances sur les mutations de ce secteur industriel. .

L’IPSI s’est donnée pour objet, annonce-t-il sur son site  (lire ici) :

• de contribuer à l’amélioration des dialogues (social, professionnel et stratégique) dans les entreprises ;
• de promouvoir un management responsabilisant, valorisant et source de performance dans la durée ;
• de promouvoir un management par les compétences, avec son impact sur l’organisation du travail ;
• de contribuer à toutes les innovations et expérimentations en matière sociale ;
• d’anticiper les évolutions nécessaires à la représentation collective dans les entreprises ;
• d’observer voire d’anticiper les mutations sociales et leurs conséquences ;
• de promouvoir les dispositifs favorisant le renouvellement générationnel et l’attractivité de l’industrie, et de façon plus globale à s’intéresser à l’ensemble des sujets dans le champ des ressources humaines (organisation du travail, gestion des compétences, formation…).

L’observatoire paritaire des mutations industrielles, est-il indiqué sur son site web, «est une structure d’échange et de dialogue entre les parties prenantes aux mutations. L’ambition est de construire et maintenir un réseau d’acteurs des mutations – entreprises, associations, organisations syndicales, pouvoir publics, consultants – pouvant se rencontrer et débattre sur ces questions en dehors des contextes et des enjeux habituels.

Ces échanges ont vocation à orienter les activités de recherche de la chaire dans un sens utile aux acteurs. Inversement, les activités de recherche ont vocation à nourrir le débat des acteurs impliqués dans l’observatoire.

L’Observatoire a également pour objectif de produire de la connaissance publique sous la forme de documents de travail, d’ouvrages et d’articles scientifiques. Cette production doit :

• Éclairer le débat public sur les mutations à l’œuvre ;
• Identifier les innovations sociales et en spécifier les conditions de transférabilité ;
• Nourrir les programme de formation de l’IAE et notamment ceux des masters « Ressources humaines & Responsabilité sociale de l’entreprise », « Management des associations »  et « Management de projets et innovations ».

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Ces deux institutions ont noué un partenariat avec l’IAE de Paris, formalisé par la Chaire Mutations, Anticipations, Innovations (lire ici).

« La Chaire M.A.I. », est-il indiqué sur son site web, « a pour ambition de questionner la connaissance en sciences de gestion à partir des pratiques innovantes mises en œuvre par les acteurs pour se préparer au changement. Pour cela, la chaire se présente comme une plateforme d’échange entre praticiens et chercheurs. Les observations recueillies par les chercheurs via des méthodes qualitatives et quantitatives constituent le support des discussions et alimentent les enseignements des masters associés.

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IPSI et OPMI travaillent en partenariat avec La Fabrique de l’industrie, créée en octobre 2011 par ce même patronat de la métallurgie.  (lire ici)

On lit sur son site web que La Fabrique de l’industriel est « une plateforme de réflexion consacrée aux perspectives de l’industrie en France et à l’international. Nous travaillons sur les relations de l’industrie avec les territoires, sur l’attractivité des métiers industriels, sur les opportunités et les défis liés à la mondialisation et au changement technique et sur sa compétitivité. Les thèmes de l’emploi, des compétences et de la transition énergétique sont également au cœur de nos recherches. En collaborant avec un grand nombre d’institutions, nous organisons la confrontation de points de vue et d’analyses, démarche indispensable pour traiter avec justesse d’une réalité complexe. »

Le Conseil d’administration de la FdI « rassemble les représentants de nos financeurs : l’UIMM, France Industrie et le GIM. Nous bénéficions en outre des éclairages critiques des membres de notre conseil d’orientation : dirigeants d’entreprises, représentants d’organisations syndicales et professionnelles, experts académiques et observateurs des médias. Ils sont les garants de la qualité scientifique, de la pertinence et de la diversité de nos travaux. »