(Je reproduis ci-dessous quelques extraits d’un rapport du think tank Terra Nova, de février 2019, rédigé par Danièle Kaisergruber, Gilles-Laurent Rayssac et Martin Richer, intitulé Délibérer en politique, participer au travail : répondre à la crise démocratique.

Je souhaite ici – d’autres billets de blog poursuivront ce travail – contribuer à notre réflexion collective sur le dialogue social en explorant des angles inédits, des thématiques émergentes ou des dispositifs novateurs, de sorte que nos approches en soient renouvelées et que nous puissions, collectivement, « faire bouger les lignes »… Je commence cette série de billets par une thématique qui m’est chère : la délibération dans l’entreprise. Rien de mieux, pour explorer cette question de la délibération collective dans l’entreprise contemporaine, que commencer par ce rapport de Terra Nova, rédigé par de solides spécialistes du débat public et des relations de travail, et dont la présentation sur le site de Terra Nova se termine par ses mots : « Ce qui est frappant dans la vie politique l’est aussi dans l’entreprise : les décisions sont souvent prises sans que les personnes concernées se sentent véritablement impliquées. C’est ce parallèle entre les intermittences de la démocratie dans l’espace public et le manque de dialogue dans les entreprises et les organisations que Terra Nova a voulu explorer dans ce rapport. »)

Démocratie dans l’entreprise et dans la société sont liées

Dans son rapport, publié en 1982, Jean Auroux livrait la logique à l’origine des textes de loi qui portent son nom : « Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l’être aussi dans l’entreprise ». Le travailleur et le citoyen sont indissociablement liés. (…) L’éloignement entre les citoyens et les politiques, les premiers considérant que les seconds ne les écoutent pas, ne les comprennent pas et ne vivent pas comme eux (voir l’enquête annuelle du Cevipof sur la confiance ; lire ici) trouve sa correspondance dans l’entreprise dans laquelle, année après année, s’est creusé un fossé jusqu’à former ce qu’Altedia a qualifié de « crise de confiance dans la relation employeurs-salariés » (…)

La parole publique prend des formes multiples dans notre société : états généraux, « Grenelles », concertations publiques avec ou sans garant, débats publics, consultations en ligne, forums citoyens, enquêtes d’utilité publique, démocratie participative. Comment croire que l’entreprise pourrait rester à l’écart de cette formidable poussée de la parole publique ? (…)

Analysant les dispositifs de démocratie participative (lire l’entretien ici), Loïc Blondiaux pointe l’impact de deux phénomènes : la montée en puissance des acteurs économiques transnationaux ou des GAFA, les géants du numérique et de l’Internet, dont l’impact sur les débats publics, les opinions et les modes de vie est considérable ; l’élévation du niveau d’éducation de la population et la diversification des sources d’information, qui ont accru les capacités de critique envers les gouvernants. « Les institutions et les gouvernements des démocraties représentatives sont donc doublement remis en cause, par le haut, avec l’affirmation d’acteurs économiques qui outrepassent les règles démocratiques et à qui les gouvernements ne peuvent imposer leur volonté, et par le bas, avec des citoyens qui n’acceptent plus de déléguer leur pouvoir et leur parole sans avoir la possibilité de s’exprimer. »

Le même phénomène est à l’œuvre dans l’entreprise, avec par le haut des salariés qui se jouent des règles de préséance, court-circuitent la hiérarchie et menacent le monopole de l’information et de la permission détenu par les managers et par le bas avec des collaborateurs bien formés, demandeurs d’autonomie et de liberté d’expression.

Le désenchantement du « management participatif »

Le management, tout comme l’organisation des entreprises (les grandes en particulier), suit des cycles : on décentralise, puis on recentralise ; on joue la participation des salariés, puis on rigidifie par des process contraignants et des reporting accablants… Les années 1980, et dans une moindre mesure la décennie suivante, ont été marquées par un cycle particulier : celui du management participatif. Tout comme la participation et la concertation publique, les entreprises et les consultants qui les accompagnent ont leurs mythes fondateurs et leurs exemples fétiches : dans ces années-là, on allait encore chercher ses modèles du côté de la « démocratie industrielle » suédoise (les équipes semi-autonomes de Volvo à Göteborg), voire du côté des conseils ouvriers italiens (les usines Fiat à Turin). Le fond de l’air avait encore un peu du parfum très « 1968 » de l’autogestion. Dans ces références, on était plutôt en milieu industriel, et les organisations du travail pouvaient/devaient refléter des rapports de force en faveur des ouvriers, leur donnant une autonomie et un poids qui devaient desserrer les contraintes économiques du capitalisme et surtout ouvrir vers un travail « post-taylorien ». Les syndicats et plus largement la politique y jouaient un rôle de premier plan même lorsqu’on admettait des espaces de démocratie à côté des syndicats. On imaginait que la mise en pratique de l’autogestion (Lip par exemple, sous forme coopérative) pouvait conduire à une remise en question des formes de propriété du capital. (…)

La France est l’un des pays où la « crise du travail » est la plus sensible. Elle est massivement ressentie par de très nombreux salariés des entreprises privées et agents des services publics. Voilà qui appuie notre hypothèse : l’absence de possibilité d’expression, de débats et de dialogue là où l’on travaille ajoute aux frustrations des citoyens, là où ils vivent.

La France, mauvaise élève pour la participation des salariés dans leur entreprise

Entre le dirigeant ou manager tyrannique qui ne demande son avis à personne et le manipulateur qui organise une pseudo-consultation sur des décisions déjà prises, existe-t-il un espace en entreprise pour un management réellement participatif ? Fort heureusement, oui ! Le terme espace devrait d’ailleurs être mis au pluriel car ces espaces d’autonomie, de prise de parole, d’initiative, de concertation ou négociation adoptent des formes multiples, parfois très institutionnelles et codifiées (le dialogue social classique par exemple), parfois beaucoup plus informelles (la fameuse et parfois insaisissable intelligence collective).

La singularité de la France se situe toutefois dans la résistance que ses entreprises et organisations opposent à l’éclosion et au développement de ces espaces. Elle reste un pays fortement marqué par les organisations du travail tayloriennes, qui ont repris du poil de la bête à la faveur des progiciels de gestion et du développement de la logistique. Également un pays où le goût des petites et grandes distinctions (de la taille du bureau à la marque de la voiture de fonction) révèle de fortes distances hiérarchiques.

(…) Ce n’est donc pas un hasard si c’est dans les pays du Nord que prospèrent les organisations du travail les plus efficaces, qui font appel à l’initiative et à l’autonomie des salariés. À l’inverse, ce retard de la confiance en France y rend la transition managériale d’un modèle basé sur la hiérarchie vers un modèle basé sur l’adhésion et la participation plus douloureuse (lire l’article de blog sur cette transition ici).

 Ce retard se matérialise par un paradoxe. En France, la promotion de la modernité est partout, dans les livres, les colloques et les injonctions des dirigeants, qui promettent un management plus respectueux des individualités, de la créativité, de la capacité d’initiative, de l’implication des collaborateurs. Pourtant, au vu des études internationales, toutes les innovations managériales qui vont dans ce sens y sont très en retard (lire ici l’article de blog sur ces innovations).

Tous ces éléments font système au sein de l’entreprise et engendrent des frustrations, des replis et une attitude critique vis-à-vis des élites et des dirigeants.

Un dialogue social trop souvent formel

(…) S’agissant du dialogue social classique, on constate que la France est très en retard en matière de « dialogue social extensif » défini, selon la classification issue des études d’Eurofound, par le fait que les représentants du personnel disposent à la fois d’un bon niveau de ressources et d’un bon niveau d’informations. Les seuls pays qui figurent derrière nous sont Malte, le Portugal et la Roumanie… Ce qui signifie que souvent le dialogue social place les représentants des salariés dans une position d’observation, de consultation, ce qui permet la critique mais pas la participation aux décisions. La situation française se dégrade encore lorsque l’on arrive aux « choses sérieuses » : le partage des informations dites stratégiques, c’est-à-dire celles qui concernent les enjeux business, les nouveaux produits ou services, les changements dans les process ou les structures, les plans stratégiques. Ici, la proportion des établissements dans lesquels la direction partage ces informations avec les représentants du personnel tombe à 61 % pour la moyenne des 28 pays de l’UE et… à 47 % seulement pour la France.

Il faut réformer le dialogue social pour en faire un outil de progrès social et économique moins formel et plus orienté vers la négociation (lire ici l’article de blog plaidant pour cette réforme).

Les récentes réformes des règles du jeu qui simplifient le « millefeuille social » dans les entreprises constituent un socle pour un dialogue plus vivant, plus en prise avec les souhaits des salariés. Les négociations collectives en entreprise ont souvent été conduites de façon trop cloisonnée du fait des dispositions rigides du Code du travail mais surtout d’un jeu d’acteurs codifié. Les thématiques étaient découpées en fines tranches, correspondant aux domaines de négociation obligatoire. Par ailleurs, les instances de concertation étaient séparées avec les questions de santé au travail traitées d’un côté au CHSCT et les questions d’organisation ou les projets de transformation traitées au comité d’entreprise, de l’autre. La loi Rebsamen d’août 2015 a mis fin au premier cloisonnement et les ordonnances Travail de 2017 au second. Elles ont changé la donne en instaurant des domaines de négociation beaucoup plus larges et des instances de représentation du personnel unifiées. Les conditions légales pour un dialogue social davantage porteur de progrès sont désormais réunies. Mais il reste un profond changement culturel à opérer, pour passer d’un dialogue de confrontation à un modèle de négociation et co-construction.

La mise en œuvre de ces nouvelles règles pose cependant des défis aux entreprises : comment faire du lien entre les sujets de négociation ? Comment répartir des représentants – moins nombreux – tout en conservant des relations de proximité avec les salariés ? Comment conserver les compétences santé, sécurité au travail ? Suivre des formations communes pour la direction et les IRP sur la mise en place des nouvelles instances, faire vivre des espaces de discussion sur le travail en lien avec les espaces de dialogue social et avec le management, mener des projets de changements associant les salariés et leurs représentants sont quelques pratiques qui contribuent à enrichir les négociations.

Les hésitations du « dialogue professionnel » sur le travail

L’expression directe des salariés au travail est une voie de progrès mise en avant par l’accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail signé en juin 2013. Cet accord tente d’ouvrir la voie pour retrouver l’expression directe des salariés, organisée par l’une des lois Auroux de 1982 mais restée pour l’essentiel sans suite. Plusieurs raisons sont avancées, notamment par l’Anact, pour expliquer les limites de ce droit d’expression et le fait que salariés et syndicats se soient progressivement désengagés de ces espaces de parole : le cantonnement aux questions de conditions de travail et non les interrogations sur le travail en lui-même, la difficulté à dépasser les plaintes et critiques, des formes et styles d’animation inappropriés, le manque de précision et d’ambition sur l’usage de cette expression, la mise en concurrence avec d’autres modalités participatives alors déployées dans les entreprises (les cercles de qualité par exemple). On peut y ajouter le peu d’empressement des organisations syndicales, qui ont sans doute eu l’impression d’être « contournées » alors qu’elles avaient investi les instances de représentation (comités d’entreprise, CHSCT et délégués du personnel).

L’accord Qualité de vie au travail tire la leçon de cet échec. Les syndicats reconnaissent la nécessité de ménager des voies d’expression pour les salariés et de mise en discussion des questions de travail. Certaines directions d’entreprise comprennent l’intérêt de cette approche en matière de prévention des risques psychosociaux, d’amélioration des conditions de travail, de cohésion sociale et d’innovation.

Il s’agit de donner aux salariés la possibilité de faire mûrir ensemble la question du travail : ce qu’il faut améliorer, ce qui ne va pas, ou au contraire les sources de satisfaction ; bref, mettre le travail en débat. C’est ici que réside la question essentielle d’une « démocratie du quotidien », celle qui dépasse les processus électifs pour permettre à chacun d’être pleinement acteur et à la délibération collective de produire ses fruits. D’après l’Anact, qui est l’un des promoteurs de la démarche, « les espaces de discussion sont ainsi des espaces collectifs qui permettent une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes. Cette discussion, dont le vecteur principal est la parole, se déroule suivant un cadre et des règles co-construites avec les parties prenantes. Ce sont des espaces inscrits dans l’organisation du travail. Ils s’articulent avec les processus de management et les Instances représentatives du personnel, et visent à produire des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler. Ils sont un moyen au service des individus (reconnaissance, développement, engagement), des organisations (performance collective, dialogue social, processus décisionnel partagé) et du travail (transformation concertée de l’activité et développement des pratiques du métier) »  (lire ici l’article Mettre en place des espaces de discussion de l’Anact).

La mise en place d’espaces de discussion est plébiscitée à un niveau très élevé : elle est perçue comme une bonne chose par 94 % des salariés, et plus encore dans les plus grandes entreprises ! Malgré cet atout, l’existence de tels espaces de discussion est encore confidentielle : seuls 23 % des salariés déclarent en bénéficier aujourd’hui, dont 15 % qui y ont effectivement participé (enquête Harris de 2015 ; lire ici).

(…) Au fond, la question posée est : permet-on au salarié d’avoir la satisfaction (et la fierté) de bien faire son travail ? Un travail satisfaisant, c’est un travail dans lequel le salarié peut être en accord avec ses valeurs personnelles, son éthique professionnelle et être satisfait de la qualité produite. En fait la question est double : il y a aussi celle du pouvoir de l’employeur que le Code du travail et les représentations continuent de voir comme l’« ordonnateur du travail » dans le cadre d’un lien de subordination et non de coopération. C’est aussi une activité qui matérialise la contribution du salarié, sa touche personnelle, son apport au collectif de travail, à l’entreprise, au monde. C’est la meilleure façon de se prémunir des risques psychosociaux. D’où l’importance de la notion d’« entreprise contributive », sur laquelle Terra Nova s’est engagée, c’est-à-dire une organisation qui crée les conditions de cette réalisation de soi par son travail (lire ici le rapport L’Entreprise contributive : 21 propositions pour une gouvernance responsable).

Le dialogue professionnel est un exercice de démocratisation du travail, qui structure des procédures de prise en compte des aspirations de chacun, d’échanges contradictoires, de règlement pacifié des désaccords et de construction d’un avenir commun. Pour cela, l’Anact donne quelques conseils concrets : « La parole ne se décrète pas ! Elle exige un cadre et des règles : liberté de s’exprimer, confiance, non-jugement. […] La participation est basée sur le volontariat et le souhait d’améliorer la qualité de vie de l’entreprise. Pour cela, les participants doivent respecter les individus et les engagements ; s’interdire de recourir à un procès d’intention, les informations données devant être objectives et fondées sur des éléments factuels en lien avec des situations de travail concrètes ; garantir une confidentialité des propos des personnes présentes ; et au final se responsabiliser dans leur prise de parole. » Cela pourrait constituer la charte de bien des démarches de délibération menées par l’État, par les collectivités comme par les entreprises. (…)

Prochain billet : L’entretien avec l’un des co-auteurs du rapport Terra Nova, Martin Richer.

Le « projet de médiation scientifique », intitulé Que sait-on du travail ?, lancé en mai 2023 par le Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) de Sciences Po, après la publication, au fil des semaines depuis juin 2023, dans le journal Le Monde, partenaire de l’opération, des contributions de la soixantaine de chercheurs réunis dans ce cadre, est maintenant disponible dans un ouvrage publié fin octobre aux Presses de Sciences Po.

Pour lire les contributions publiées au fil de l’eau par Le Monde, cliquer ici. Pour lire le sommaire de l’ouvrage et cliquer sur les liens vers chacune des contributions, mises en ligne sur le site web du Liepp, cliquer ici

L’ouvrage, sur le site du laboratoire Liepp de Sciences Po, est ainsi présenté : « À l’occasion du projet de réforme des retraites de 2023, la question du travail est devenue centrale dans le débat public. Même s’il a le plus souvent été négligé auparavant par les médias et les autorités (y compris lors de la préparation de cette réforme des retraites), le travail en France a fait l’objet de nombreuses recherches en sciences sociales, qui permettent de documenter de façon précise ce que nous savons en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail, de pénibilité, d’organisation du travail, de management, de démocratie au travail, de normes de genre, de discriminations, des frontières entre travail et hors travail, de formation professionnelle, des évolutions de carrières, de la transition vers la retraite et le cumul emploi-retraite, des différences de situation des travailleuses et travailleurs, jeunes ou âgées, qualifiés ou non qualifiés, dans différents secteurs de l’économie ou selon différents statuts. Cette série de textes ne prétend pas couvrir tous les aspects de la question du travail mais rendre disponible dans un format accessible les résultats de plusieurs travaux de sciences sociales (économie, gestion, sociologie, science politique…) concernant la situation du travail en France. »

On ne peut qu’applaudir à ce projet – et à l’ouvrage qui  vient de paraître –, le faire des deux mains, et lui souhaiter bon vent dans les librairies. 608 pages, une soixantaine de contributeurs, une trentaine de textes, mais assez courts, et autant de thématiques traitées : l’ouvrage fera date, dit-on quand ce type d’ouvrage est publié, et je le dis donc ici : l’ouvrage fera date… Les éditions La Découverte nous avait accoutumé, depuis une vingtaine d’années, à la publication d’ouvrages  de recherche dont le titre pour une thématique donnée, indiquait : état des savoirs. Le projet du Liepp et l’ouvrage qui en est le produit, Que sait-on du travail ?,  coordonné par Bruno Palier, s’apparente à ce type de démarche : faire le point, en multipliant les regards et les disciplines, sur ce que l’on sait, ce qu’on a toujours su mais qui a été oublié, ce qu’on sait un peu moins mais qu’on devine important, ce que l’on devrait savoir, etc.

Les thématiques traitées sont plurielles ; elles ont été regroupées en cinq grandes parties, dont voici les titres : « Conditions de travail, santé au travail et sens du travail : une situation dégradée » ; « Management et organisation du travail en France : la verticalité distante » ; « Les effets de la digitalisation sur le travail » ; « Les défis des inégalités et des discriminations » ; « Au cœur des métiers essentiels : un déficit de reconnaissance ». On le constate : ce sont là des thématiques arrimées au réel du travail ; et il est en effet utile, pour chacune d’elles, de livrer des statistiques, décrire des situations, citer des travaux universitaires, prendre position, etc., pour que ce travail, dont on nous dit, à juste titre, qu’il est en crise ou qu’il n’a plus de sens, etc., puisse être mis, et durablement, au centre de l’agenda politique et médiatique, tant il occupe une grande part de nos vies, et que ce travail, comme l’écrivait Pierre Naville dans le Traité de sociologie du travail qu’il avait coordonné avec Georges Friedmann, publié en 1962, « est le mode social le plus profond de persévérance dans l’être » – pour parler comme Spinoza – puisque sans lui, affirmait Naville, « ni production, ni reproduction, ni surtout élargissement des moyens de vivre ne sont concevables. »

Je reviendrais, dans un prochain billet de blog, sur certaines contributions de cet ouvrage, pour les commenter, en particulier celles (trop rares !) qui abordent les questions du dialogue social et de la négociation collective dans les branches professionnelles. Car, de ce point de vue, cet ouvrage collectif oublie, ou néglige, un aspect pourtant fondamental pour la connaissance du travail dans la France contemporaine : les relations collectives de travail. Le travail est un rapport social, et ce rapport est à la fois codifié par des règles (les lois sociales, le Code du travail, etc.) et « travaillé » par des acteurs sociaux (employeurs, salariés et gouvernants) aux intérêts et aux points de vue différents mais qui, pour les raisons qui sont les leurs et parce que chacun détient une part de l’accès aux ressources que l’autre tente d’obtenir, coopèrent néanmoins – même si cette coopération est conflictuelle – et savent nouer des compromis pragmatiques qui prennent la forme d’accords collectifs et dont la DGT, au ministère du travail, recense chaque année le nombre, les thèmes, les signataires, etc.

Rappelons que la négociation collective ne porte que sur le travail ; les accords collectifs concernent en effet : le temps de travail, le télé-travail, l’organisation du travail,  la rémunération du travail, la santé au travail, etc. Traiter la question du travail ne peut être disjoint de la régulation sociale de ce travail, qui est, fondamentalement, une régulation conjointe, que celle-ci s’opère dans l’entreprise, dans la branche, dans un service hospitalier ou une collectivité locale.

(Je reproduis ci-dessous – en remerciant les animateurs du site Les Clés du social pour leur aimable autorisation – leur dernier billet, mis en ligne le 1^er novembre, à propos de l’Accord national interprofessionnel sur les retraites complémentaires, du 5 octobre dernier, désormais signé par toutes les organisations syndicales, y compris la CGT. Une nouvelle preuve de la vitalité de la négociation interprofessionnelle… Pour accéder au site Les Clés du social, cliquer ici).

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La caisse AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire du secteur privé est régie par le paritarisme. Les partenaires sociaux, organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ont la compétence exclusive du pilotage de cette caisse autonome. Ils veillent à ce que le lien entre le droit et la cotisation soit préservé.

À ce titre, les ressources du régime Agirc-Arrco ne doivent être utilisées que pour financer les prestations dont la caisse assure le service à ses affiliés (Article 1 de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2023).

Tous les 4 ans, les partenaires sociaux de l’Agirc-Arrco, mandatés par les organisations d’employeurs et de salariés, négocient les règles des nouveaux accords et ils assurent le pilotage de gestion du régime. Ils définissent notamment comment les retraites ou la valeur d’achat du point évoluent chaque année, avec comme règle d’or le maintien d’un niveau de réserves au moins égal à 6 mois de prestations à plus de 15 ans.

Le nouvel accord du 5 octobre 2023 précise la revalorisation des retraites à compter du 1er novembre 2023 de 4,9 %, proche de l’inflation, soit un engagement pour le régime de près de 5 milliards d’euros par an :

• Pour la période 2024 à 2026, la revalorisation annuelle sera indexée au taux d’inflation, réduite d’un facteur de soutenabilité de 0,4 point. Chaque année, les partenaires pourront modifier les règles en fonction de l’inflation.
• Le conseil d’administration de l’Agirc-Arrco aura une marge de manœuvre en fonction de l’évolution économique dans les prochaines années.

Suppression du coefficient de solidarité (bonus/malus, en lien avec l’âge de départ à la retraite :

• Pour les assurés dont la retraite prend effet à compter du 1er décembre 2023, il ne s’appliquera pas.
• Pour les assurés dont la retraite prend effet avant le 1er décembre 2023, il sera supprimé à compter du 1er avril 2024.

Concernant le coefficient majorant (bonus), il sera supprimé :

• Pour les assurés nés à compter du 1er septembre 1961 et dont la retraite du régime de base prend effet à compter du 1er décembre 2023.

Le coefficient majorant reste accordé aux assurés qui reportent leur départ à la retraite de 2 à 4 ans et qui ne sont pas touchés par la réforme des retraites.

Conditions d’application du cumul emploi-retraite : la réforme des retraites a fait évoluer les conditions d’application du cumul emploi-retraite.

• Auparavant, les assurés cotisaient en cumul emploi-retraite sans accueillir de nouveaux droits.
• Désormais, lorsqu’un retraité reprend une activité professionnelle, les cotisations génèrent de nouveaux droits à la retraite auprès du régime de base (sous certaines conditions).

L’ANI de l’Agirc-Arrco prend en compte l’évolution du régime général sur le cumul emploi-retraite et prévoit une mesure similaire pour la retraite complémentaire.

• À compter du 1er janvier 2024, les assurés en cumul emploi-retraite intégral (la retraite doit être liquidée à taux plein à partir de l’âge légal) pourront bénéficier d’une nouvelle retraite Agirc-Arrco.
• Ces droits seront constitués dans la limite du plafond annuel de la Sécurité sociale, fixé en 2023 à 43 992 euros, soit un plafond mensuel à 3 666 euros.
• Au-delà de ce montant, les salariés continueront à cotiser mais n’acquerront plus de points supplémentaires au régime Agirc-Arrco.

Le gouvernement a tenté lors du débat budgétaire de la Sécurité sociale de passer en force en exigeant une contribution de l’Agirc-Arrco aux petites pensions du régime général, avec comme argument, le fait que les assurés vont travailler plus longtemps avec le recul de l’âge de la retraite, ce qui amènera plus de cotisations à la caisse de retraite complémentaire. Les partenaires sociaux ont chiffré ce surplus à 400 000 millions d’euros par an. Le gouvernement a demandé 1 milliard à 3 milliards par an. Pour donner suite au refus des partenaires sociaux, le texte de l’accord prévoit qu’un groupe de travail paritaire se mette en place au premier semestre 2024 pour étudier un mécanisme de solidarité en faveur des petites pensions du régime général de certaines petites retraites (ATA : amiante…).

Du côté des  organisations de salariés :

• La CFDT, signataire de l’accord, confirme « sa solidarité envers les petites pensions mais cela doit rester dans le périmètre du régime, il n’est pas question qu’une partie des cotisations des salariés aillent dans les caisses du régime général ».
• CFTC, CGC, FO signent l’accord mais sont plus réticents sur le mécanisme de solidarité.
• La CGT, après plusieurs hésitations, a décidé de signer l’accord mais avec des réserves. Elle n’avait pas signé d’accords depuis plus de 20 ans à la caisse complémentaire. Elle n’avait même pas signé la fusion Agirc-Arrco.

Du côté des organisations d’employeurs :

Beaucoup plus de dissensions, côté employeurs, car le contenu de l’accord a été sujet à de nombreuses discussions : comment revaloriser les pensions, comment gérer le futur du bonus-malus, le cumul emploi-retraite, l’attitude vis-à-vis du gouvernement :

• Le Medef, pilote de la négociation représente 70 % des voix. Il signe l’accord.
• La CGPME et l’U2P sont beaucoup plus réticentes, elles réservent leur signature, elles souhaitent ménager le gouvernement sur les petites pensions. Elles demandent une baisse des cotisations. La modification de l’assiette de cotisations et contributions sociales des indépendants en 2025, adoptée dans le budget de la Sécurité sociale pour 2025, les feront-elles changer d’avis ?

Le message unanime de toutes les organisations syndicales, envoyé au gouvernement, est de respecter le paritarisme et l’équilibre de l’accord trouvé par les partenaires sociaux. Les discussions continuent.

• Textes fondateurs

Accord national interprofessionnel sur la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO du 5 octobre 2023 : lire ici

Accord national interprofessionnel instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire du 17 novembre 2017 et délibérations prises pour son application. Mise à jour au 13 décembre 2022 : lire ici

Accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 et délibérations prises pour son application. Mise à jour au 1er janvier 2018 : lire ici

« Universitaires, spécialistes, représentants des différentes organisations syndicales et de différentes associations ou encore DRH ont débattu lors de la Grande journée du dialogue social organisée hier à l’Espace Tête d’Or (Villeurbanne) à laquelle entre 100 et 150 personnes ont participé.

Pour sa troisième édition, [cette journée] conçue par la DDETS du Rhône et le journal Le Progrès, a été encore riche en débats et analyses. L’objectif était d’aborder le dialogue social dans sa globalité ; il a parfaitement été rempli au travers de l’organisation de trois tables rondes, de différents ateliers et de la remise de cinq trophées : PME/TPE, RSE, insertion et emploi, égalité professionnelle femmes /hommes et coup de cœur du jury.

De nombreux aspects du dialogue social ont été discutés et un vrai consensus s’est dégagé sur la nécessité d’un dialogue social plus développé, en tout cas mieux construit. »

Ainsi s’ouvre le compte rendu de cette édition 2023 de Dialogue social en action dans l’édition Le Progrès du 13 octobre dernier. Je suis intervenu en ouverture de la table ronde de l’après-midi, consacrée au thème Quel dialogue social pour plus de démocratie sociale en entreprise ? Enjeux et voies pour affronter les nouveaux défis. Je reproduis ci-dessous la « version longue » de mon intervention.

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« On ne va pas se raconter d’histoire ; et ce n’est pas qu’une question de verre à moitié vide ou à moitié plein : dans cette France d’automne 2023, le dialogue social n’est pas aussi vaillant qu’on peut l’espérer. Certes, il a eu, ces derniers mois, de belles réalisations à son actif, dans les entreprises, dans les branches professionnelles et au niveau national, avec pas moins de trois accords interprofessionnels en quelques mois, notamment sur le partage de la valeur ajoutée dans les TPE-PME ou la transition écologique.

Mais il faut être lucide : de nombreux chantiers sont à ouvrir, et je ne suis pas sûr que nous soyons préparés pour les affronter.

Je vais donc emprunter aux managers et aux ingénieurs un outil qu’ils connaissent bien, la matrice MOFF. C’est-à-dire un petit tableau à quatre cases, fort pratique, qui recense les forces, les faiblesses, les menaces et les opportunités d’une entreprise ou, plus largement de tout projet, d’ingénierie ou commercial. Cela donne à ceux qui l’utilisent une bonne vision générale de leur environnement et de leurs ressources. Bien sûr, le dialogue social n’est pas un produit à vendre sur le marché, ni une entreprise cotée en Bourse. Mais l’exercice que je vous propose, à l’aide de cette grille MOFF, me semble utile pour le travail qui est le nôtre cet après-midi…

Commençons par les  forces du dialogue social dans cette France de fin 2023. J’en discerne au moins trois :

Un : l’adhésion de la quasi-totalité des employeurs et des élites politiques à l’idée qu’un dialogue social de qualité est gage de performance économique et qu’une bonne QVT, ou QVCT, est un facteur organisationnel de première importance. Il y a dix ans, cette idée était encore loin d’être acceptée…

Deux : n dialogue social national interprofessionnel maintenant rôdé, et les nouvelles têtes à la direction des deux plus grandes organisations syndicales et de la plus grande organisation patronale vont s’inscrire dans cette même dynamique. C’est une force car l’autonomie des partenaires sociaux vis-à-vis du politique  est nécessaire : ce ne sont pas les mêmes temporalités, pas les mêmes volontés, pas les mêmes finalités. L’exemple de l’accord entre patronat et syndicats a semaine dernière sur les retraites complémentaires le prouve…

Trois : l’éclosion de différentes structures dédiées au dialogue social, d’articles de revues, d’Instituts paritaires, comme dans la métallurgie, l’édition de cahiers où dialoguent praticiens et experts, l’existence de nombreux diplômes universitaires ou masters, etc. Donc une offre de services de plus en plus étoffée sur ce marché du dialogue social, que cela concerne l’accompagnement des CSE certes, mais aussi la transition écologique ou l’organisation du travail – je pense là à ce que proposent certains cabinets, où des consultants se présentent comme des « facilitateurs / trices du dialogue social ».  

Et du côté des faiblesses ? Là aussi, trois rapides constats :

Une double difficulté collective, d’une part, à dresser l’état réel des lieux du dialogue social en France, à identifier clairement les craintes et les résistances des dirigeants d’entreprise et des syndicalistes, pour mieux les convaincre, et à inscrire, d’autre part, de façon permanente le dialogue social, sous toutes ses formes, à l’agenda médiatique et politique. Des initiatives comme celles-ci, pilotées par Dominique Vandroz, directeur adjoint de la DDETS du Rhône, et soutenues par le journal Le Progrès, qui mettent en avant les réussites du dialogue social en entreprise, combien y a en a-t-il d’autres en France ? Encore trop peu.

La deuxième faiblesse est d’ordre épistémologique. Pour la résumer, je poserai ainsi la question : « Dialogue social : mais de quoi est-ce  vraiment le nom ? »

Cet intitulé est en effet une auberge espagnole : chacun y met ce qu’il veut, et n’y met pas ce qu’il ne veut pas. Le principal problème est que les uns disent « dialogue social » pour dire en fait « négociation collective » (c’est le cas du ministère du travail et des fiches pratiques sur son site), et les autres disent « dialogue social » pour… ne pas parler de négociation collective ! « Mal nommer les choses », écrivait Albert Camus dans une de ses Lettres à un ami allemand en 1944, « c’est ajouter du malheur au monde. » Un ange passe…

La troisième faiblesse du dialogue social français est d’ordre  comptable. Nous disposons en effet de beaucoup de chiffres, au plan local comme national. Mais, d’une part, ces chiffres sont alarmants et, d’autre part, ils ne restituent pas la vitalité du dialogue social là où il se pratique sereinement et efficacement.

Je pense ici au rapport annuel de la DGT, Bilan de la négociation collective, qui va bientôt paraître. Ce sont 700 pages, très utiles aux chercheurs, c’est sûr : mais à vous, praticiens de la négociation, de quels chiffres et sous quelles formes en avez-vous besoin ?

Bien sûr, « ce qui se mesure s’améliore ». Mais il n’y a pas que le quantitatif ; il y a aussi le qualitatif. Et là réside à mon sens un des premiers enjeux pour un dialogue social de qualité et efficient : identifier les bonnes pratiques, les rendre visibles, et les promouvoir. Cela veut dire : généraliser ce type de rencontres comme aujourd’hui entre syndicalistes, employeurs, experts et agents des services du Travail, mais aussi  et surtout, car les paroles s’envolent, en garder les traces – par exemple via le supplément des journaux régionaux, offert à un vaste public et, pourquoi pas, un site web permanent, Dialogue social en actions en Rhône-Alpes-Auvergne…

Je disais à l’instant, « chiffres alarmants », et c’est le second enjeu sur lesquels je voudrais insister. 40 000 accords signés sont en moyenne par des délégués syndicaux ces cinq dernières années. Mais il existe près de 180 000 entreprises où des processus de négociation collective pourraient avoir lieu. La marge de progression est colossale. Comment y parvenir ? C’est à nous tous, collectivement, d’apporter la réponse… 

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Les menaces, maintenant. Disons plutôt : les risques auxquels s’expose ce dialogue social, à la fois fort et faible…  

Premier risque, celui de ne pas être à la hauteur des enjeux liés à ce qui a été appelé de façon répétée ces derniers mois : la question du travail.

Il est en effet en crise, ce travail, et doublement : d’abord, de façon horizontale, dirais-je, avec chez les salariés un sentiment de déni de leur expérience, ou de faire un travail qui ne les épanouit pas, ou encore d’être empêché de faire du bon travail, du fait, notamment, disent-ils, d’une mauvaise organisation du travail, encore trop taylorienne – ce que l’on désigne désormais par l’expression sens du travail ;

Mais aussi un travail en crise de façon verticale, dirais-je, entre salariés de statut différents, entre salariés et la ligne managériale – ce que désigne l’expression   : sens au travail. (voir ici la définition de l’IRSST de Paris).

Alors que faire ? Je vous renvoie d’abord aux 43 pages et aux 27 pages d’annexe du rapport de Sophie Thiéry et Jean-Dominique Sénard , paru en début d’été et qui fait suite aux Assises du Travail dans le cadre du Conseil National de la Refondation en mars dernier. Je cite juste le titre de l’axe n° 1 : « Gagner la bataille de la confiance par une révolution des pratiques managériales et en associant davantage les travailleurs ». Ce n’est pas un tract syndical qui dit cela, chers collègues, c’est le président du Groupe Renault…

Donc, troisième enjeu : prendre à bras le corps cette question du travail – et cela va du travail subordonnée via les plateformes jusqu’aux questions d’articulation vie privée / vie de travail, en passant l’organisation du travail, pour la rendre plus efficace. Le travail de demain se façonne aujourd’hui ; ne ratons pas l’occasion… Je lance donc ici l’idée : organisons au printemps prochain, ici, à Lyon, des Assises régionales du travail, et prenons ce sujet à bras le corps…

Deuxième risque : se voiler la face à propos de la transition écologique. Nous ne réussirons à décarbonner l’économie française et cela avant 2050 que si les problèmes sont mis sur la table du dialogue social et qu’ils se règlent de façon pragmatique, grâce à l’intelligence collective et la volonté de nouer les compromis nécessaires –  ou plutôt, comme le disait avec justesse ce matin Pierre Ferraci : des compromis exigeants, équilibrés et éclairés…

Troisième risque, que le dialogue social se fige dans une routine formelle et institutionnelle, qu’il fonctionne à bas bruit et à peu de frais, donc sans se doter de nouveaux outils, de nouveaux dispositifs et de nouvelles procédures lui permettant – je prononce enfin le mot – de revivifier une démocratie sociale sans laquelle notre démocratie politique, que l’on dit fatiguée, ne saurait fonctionner et se refonder.

Ce quatrième enjeu est important, je me permets d’insister : considérons cet enjeu de démocratie sociale de façon pragmatique. S’il y a fatigue démocratique – c’est-à-dire : montée des extrêmes,  outrance dans les débats publics, perte de la nuance, abstention aux élections politiques, désyndicalisation, etc., le levier qui peut aider à refonder une démocratie politique à la fois apaisée et efficiente, c’est bien une démocratie sociale elle-même dynamique et efficiente.

C’est-à-dire, pour faire simple : un dialogue social solide, pratiqué au quotidien, avec des méthodes, des procédures appropriées, qui s’empare des bons problèmes, et qui construit, dans une confrontation méthodique, des solutions efficientes. Cela passe par quelques efforts et j’aborde donc la dernière case de ma matrice : les opportunités.

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Lesquelles me semblent possible et nécessaire de saisir ?

Je le disais à l’instant : profiter de la dynamique des Assises sur le travail, même si elle est relative !, pour instituer dans la durée un dispositif qui me semble fécond – c’est-à-dire : un espace d’échanges et de décisions, via le Conseil national de la refondation, décliné en région par des espaces décentralisés, fondés sur le même principe de confrontation intelligente, faisant conjoindre les réflexions d’experts, des organisations syndicales et patronales et les décideurs politiques

Cet espace peut prendre la forme d’un Observatoire national du dialogue social, géré de façon paritaire, avec comme finalité de collecter et traiter ce qui se fait d’intelligent et d’efficace dans les entreprises et les branches… Et de le faire savoir, et qui pourra, entre autres missions, fédérer, de manière souple et intelligente, les observatoires départementaux du dialogue social…

Autre opportunité à saisir, c’est l’une de mes marottes : les formations communes à la négociation collective instituées par la loi Travail de 2016. Je sais, ce dispositif peine à décoller, principalement pour des raisons de cibles mal définies et parce qu’on a mis la charrue avant les bœufs…

 Mais, chers collègues, l’idée de se former ensemble à ce que j’appelle les  « techniques de négociation collective  fondées sur les techniques de résolution de problème » reste une idée neuve et de très grande utilité. Et cela, pour différentes raisons, notamment celle-ci : on négocie peu dans nos entreprises, car on manque d’habitude à négocier, et on manque d’habitude car on ne sait pas trop comment négocier…Le cercle vicieux est permanent. Comment en sortir ?  En cessant de nous représenter la négociation collective comme un sport de combat, ou comme une pièce de théâtre ennuyeuse ou bruyante ; c’est un processus de co-décision qui doit être réfléchi, managé et accompagné – tout simplement…

Cela requiert une méthode, une phase de préparation, un peu d’accompagnement, et en fin de processus, une évaluation. Autrement dit : ce processus devrait se manager comme n’importe quel projet d’ingénierie technique, sauf qu’il s’agit là d’ingénierie sociale.

D’où un cinquième enjeu, lié à cette expansion des pratiques de négociation collective dans les branches et les entreprises : articuler trois actions, et c’est de la qualité de cette articulation que dépend la qualité du dialogue social : un, outiller les parties par des guides, des fiches pratiques, des exemples de bonnes pratiques, des clusters pour échanger à plusieurs entreprises, etc. ; deux, que les deux parties se forment ensemble, dans des ateliers de préparation de leurs négociations ; enfin, trois, les accompagner dans ces processus.

Outiller, former et accompagner, voilà peut-être une belle feuille de route pour les ODDS de la région Auvergne -Rhône-alpes…

Et ce n’est pas un luxe ! Je rappelle, c’est ce que nous apprennent les enquête annuelles ACEMO, que moins d’un quart, 24 % exactement, des entreprises de moins de 100 salariés – et il y en a en France à peu près 180 000 ! – avaient engagé au moins une négociation en 2021 (les chiffres de 2022 ne vont pas tarder). Et sur ce quart, 20 % n’étaient pas parvenues à conclure un accord. Il faut donc les aider, et à négocier, et à signer des accords… Donc les accompagner…

Autre opportunité à saisir, j’en parlais tout à l’heure : penser la transition écologique comme un espace d’expérimentation. Car on ne sait pas vraiment ce qu’il faut faire, ni comment le faire et parfois même : pourquoi le faire…

Alors imaginons, testons, expérimentons divers dispositifs, la page est blanche, allons-y ! Je donne un exemple. A la page 5 de l’ANI sur la transition écologique  du 11 avril 2023, je lis ceci : « (Le dialogue social) contribue aussi à la nécessaire implication des salariés dans la mise en œuvre de la transition écologique dans l’entreprise. » C’est bien dit ! Je pose alors la question : comment concrètement va-t-on impliquer les salariés dans cette mise en œuvre ?

Autre extrait de cet ANI : « Les acteurs du dialogue social ont un rôle décisif à jouer (…) ; ils doivent construire des solutions conjuguant performance économique, sociale et environnementale ».

Je rappelle qu’en 2021, les deux-tiers des accords collectifs signés dans les entreprises, 67,3 % exactement, ont concernés les seules rémunérations, épargne salariale / intéressement et la prévoyance. C’est cela qu’on a l’habitude de négocier dans l’entreprise française. Alors,  « construire des solutions conjuguant performance économique, sociale et environnementale », comment allez-vous vous y prendre, chers partenaires sociaux ?

Le rapport Théry-Sénard, lui, propose un dixième principe de prévention : « Écouter les salariés ». Très bien ! Mais comment faire ? Voilà un sixième enjeu, qui peut dynamiser les pratiques de dialogue social dans les branches et les entreprises dans les dix années qui viennent…

Et pour cela, il nous faut puiser dans le stock des outils et techniques de participation dite citoyenne dans le cadre des débats publics sur les grands projets d’équipement, pour les adapter à l’entreprise et engager, avec ces techniques, un dialogue social structuré.  

À l’heure où l’on s’interroge pour reformer la Constitution de notre République pour y inclure des outils d’association des citoyens à l’élaboration des lois, via, par exemple, le référendum d’initiative partagée, je ne pense pas que l’entreprise puisse longtemps ignorer l’exigence des salariés d’être associés aux décisions qui impactent leur travail et leur vie de travail. Et là les outils collaboratifs numériques déjà à l’œuvre dans l’espace public numérique, nous sont d’une grande utilité. C’est comme cela que nous ferons vivre la démocratie sociale ; il existe de nombreux outils collaboratifs, utilisons-les !

Je termine comme j’ai commencé, en jouant la franchise et la lucidité : « La maison brûle et nous regardons ailleurs » disait le président Chirac il y a 21 ans  à Johannesburg à propos du réchauffement climatique. On peut aussi le dire à propos du dialogue social…». 

(Suite du billet Disputatio IV : Réponse de Guy Groux à mes commentaires relatifs à l’ouvrage L’Etat et le dialogue social, co-écrit avec Martial Foucault, directeur du Cevipof et paru ce printemps aux Presses de Sciences Po)

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LE DIALOGUE SOCIAL, LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ET LE POLITIQUE

L’un des traits importants qui fait l’objet de la dispute entre Ch. Th. et nous-mêmes concerne le statut notamment théorique et la valeur heuristique de la notion de dialogue social. Dans ce cadre, certains des propos de Ch. Th. ne sont pas disons-le clairement, de nature à engager le débat dans les meilleures conditions. Autrement dit, les arguments développés par Ch. Th. ne se situent pas toujours – je dis bien « pas toujours »- de ce qui relève selon nous du débat académique entre collègues. Si d’une façon générale, ils renvoient souvent aux critères de la dispute au sens noble du terme, ils renvoient ici à une sorte de réquisitoire et de mise en accusation. Voire d’une disqualification radicale et sans appel.

Simple exemple parmi d’autres ? Dans l’une des parties du texte, essentielle car elle porte plus directement sur la notion de dialogue social, Ch. Th. évoque l’une de nos thèses en l’encadrant de plusieurs remarques. La première qui précède immédiatement le rappel de certains de nos propos vise à dire que « la notion de dialogue social » nous « embrouille plus qu’elle nous est utile ». Dès lors, à quoi sert un travail académique si d’emblée, l’utilité scientifique de l’un de ses thèmes centraux est contesté et réfuté car il contribue à produire de la confusion voire (de façon calculatrice ?) à « embrouiller » le lecteur ou les collègues ? On comprend mieux ces propos lorsqu’on les rapporte à ce qui suit. Ch. Th. estime en effet que ce qui fonde nos arguments lui semble hasardeux et (donc) in fine étranger au « devoir de précision » et au « pouvoir de déconstruction » qui obligent tout universitaire. Dès lors, ne serions-nous pas coupables d’entretenir l’ambiguïté d’une notion, celle de « dialogue social », l’accusation étant d’autant plus vive car pour lui cette ambiguïté résulte souvent d’une pratique particulière : le « travail idéologique invisibilisé conduit par différents opérateurs sociopolitiques, praticiens ou universitaires, visant à rendre évident et accepté un certain récit politique, au détriment d’un autre récit politique, concurrent ou alternatif » (page 3) ? Et de ce fait, ne serions-nous pas également coupable de conforter, « les stratégies langagières des acteurs sociaux qui instrumentalisent un certain vocabulaire, dans leur joute sociale » ? En fait,  en rapprochant ces propos de la présentation qu’il fait de nos thèses, Ch. Th. ne réfute-t-il pas  tout simplement le caractère scientifique de notre ouvrage ? Si tel était le cas, cela surprendrait à coup sûr, les divers partenaires de la collection de Sciences Po qui a publié l’ouvrage comme la DARES, le CREST-ENSAE, certains laboratoires ou chaires de Sciences Po, etc. En effet et comme le veut le fonctionnement de la collection, la plupart sont intervenus à de nombreuses reprises tant sur le projet initial du livre que sur le manuscrit final. Dès lors, se sont-ils eux-mêmes associés à une « opération sociopolitique relevant d’un travail idéologique » ?

Mais revenons plutôt à des arguments moins polémiques et plus proches des règles de la dispute académique. Ch. Th. estime que nous ne définissons jamais véritablement ce que nous entendons par « dialogue social » et ce qui en découle tout en nous reprochant dans le même temps  de nous référer de manière incomplète à la définition qu’en donnent Bevort et Jobert.  Ainsi, nous reproche-t-il de ne pas faire mention « des dispositifs plus ouverts et moins institutionnalisés » qui pour Bevort et Jobert constituent l’un des aspects du dialogue social ni des « interactions entre les acteurs qui se nouent concrètement au sein de ces dispositifs ». Concernant les « dispositifs moins institutionnalisés » du dialogue social, un fait a dû échapper à la lecture de Ch. Th. Sitôt après le rappel de la définition de Bevort et Jobert, nous évoquons en effet une tendance qui s’est amplifiée depuis la publication de leur ouvrage en 2011 : il s’agit de la montée de modalités toujours plus informelles (et donc de moins en moins institutionnalisées) qui constituent à nos yeux l’une des caractéristiques essentielles des évolutions du dialogue social quant aux interactions entre l’entreprise et des institutions extérieures ou celles qui se font entre salariés, syndicats et directions dans l’univers de la production. C’est ce qui explique que dans le livre concerné ici, nous faisons souvent référence aux traits informels du dialogue social comme nous l’avons également fait dans des publications antérieures ou dans des travaux du CEVIPOF (3).

Bien sûr, par-delà la définition de Bevort et Jobert, l’objet central de notre ouvrage qui concerne les rapports du politique au dialogue social, nous a conduit à privilégier un type d’interactions singulier parmi les divers systèmes d’interactions qui concerne le dialogue social ou l’entreprise. Plus que les interactions entre les acteurs ou les rapports contractuels ou informels qui se font dans l’entreprise, plus que les rapports qui existent entre celle-ci et des institutions spécifiques (communes, associations, etc.), il est pour nous primordial d’insister sur un contexte précis : les interactions qui se nouent entre l’Etat, le législateur et le dialogue social. Il en est ainsi par exemple des rapports qui concernent les lois Aubry sur les « 35 heures », « la Refondation sociale » (2000) voire la promulgation de la loi Larcher (2007). Ou par ailleurs, ceux relatifs aux revendications des salariés pour plus de démocratie sociale et les lois Auroux ou Rebsamen, entre autres lois..

Des perspectives particulièrement distinctes expliquent selon nous les divergences parfois profondes qui existent entre Ch. Th. et nous-mêmes. En tant que spécialistes en sciences et en sociologie politiques, notre approche privilégie l’Etat et ses rapports au dialogue social qu’il s’agisse d’instituer de nouvelles règles juridiques et contraignantes -la retraite à 64 ans par exemple- ou au contraire de doter les acteurs sociaux de plus d’autonomie sachant que cette autonomie est toujours concédée et encadrée par le politique. Pour sa part, en tant que sociologue spécialisé dans le domaine de la négociation et des relations professionnelles, Ch. Th. privilégie le contexte plus immédiat et concret de l’entreprise ou des branches et des interactions qui se font entre les acteurs dans ce cadre. Son texte comporte ainsi des faits très précis qui renvoient à « la coopération entre employeurs et représentants des salariés » ou à « la négociation collective et à la décision conjointe d’un scenario d’action à partir de positions divergentes et d’intérêts opposés ». Voire aux « modes d’arrangements circonstanciés ou durables et à la production de compromis entre les partenaires sociaux ». Ou à un autre niveau, au « bonheur de la rencontre, de la discussion et de l’échange d’informations » entre salariés.

Certes, ces deux approches pourraient être plus complémentaires et peut-être appelées à le devenir mais ce n’est pas le cas dans le cadre présent car pour Ch. Th. demeure une distinction d’état, de statut et de nature entre le dialogue social et la négociation collective qu’il pare de toutes les vertus lorsqu’il évoque « la beauté sociologique de la négociation collective qu’aucun « dialogue social » ne peut rivaliser : elle réussit à combiner des intérêts jugés antagoniques par les parties en début de processus et à les transformer en intérêts compatibles au cours de ce dernier, via des démarches d’objectivation de problèmes, de créativité, de compensation et de concessions ».

A nos yeux au contraire, il n’existe pas de rivalités ou de distinction plus ou moins foncière entre la négociation collective et le dialogue social mais des jeux de recomposition des rapports contractuels au cours desquels la première devient de plus en plus l’une des parties et l’une des parties seulement, qui constituent le second. Aujourd’hui, la négociation collective a beaucoup perdu de sa superbe d’antan ce que l’on constate lorsque l’on aborde celle-ci en termes de « périodisation » et de « contextualisation » appliquées aux changements survenus durant les trente dernières années. C’est ce que nous faisons, entre autres, dans la conclusion de l’ouvrage. 

Pour plus de précisions, procédons à quelques rappels qui renvoient à des faits, à des textes et à des auteurs connus. Dans la majeure partie de la seconde moitié du siècle dernier, la mise en place des relations professionnelles a intimement correspondu à une institutionnalisation toujours accrue des partenaires sociaux, du paritarisme et de la négociation collective, celle-ci jouant un rôle central dans les processus de redistribution des richesses et d’allocation d’avantages et de ressources. Et son rôle était en l’occurrence d’autant plus appuyé qu’elle restait fortement et juridiquement cadrée par l’Etat et qu’elle se déroulait dans un contexte de croissance, de stabilité des marchés du travail et de confiance dans les institutions. C’est ce qui explique la place centrale de la négociation collective dans la plupart des approches théoriques ou empiriques menées alors dans le champ académique des relations professionnelles. Avec la montée de la défiance à l’égard des institutions politiques mais aussi sociales et syndicales et le principe de flexibilité lié aux nouvelles formes de capitalisme, les organisations et les équilibres établis dans le passé ont fait l’objet de profondes déstabilisations. Aujourd’hui, la négociation collective reste par définition fortement institutionnalisée et toujours très cadrée juridiquement alors même qu’elle a beaucoup perdu sur le terrain des échanges et des concessions formelles ou informelles qui se font dans l’entreprise. Pour beaucoup de salariés, elle n’est plus le canal privilégié pour l’obtention de nouveaux acquis y compris dans des domaines aussi basiques que les salaires ou le pouvoir d’achat car l’individualisation des rémunérations et les relations informelles qu’elle implique l’emporte souvent sur ce qui relèvent des accords collectifs. Il s’agit là d’un exemple parmi beaucoup d’autres qui renvoient aux jeux de recomposition des relations professionnelles par lesquels la négociation collective se voit désormais coexister avec d’autres dispositifs – consultations, informations, concertation, participation, rapports plus informels, etc. Elle n’est pas niée en tant que telle mais elle a tout simplement perdu la position centrale  qu’elle occupait dans le passé et dans l’entreprise par rapport aux pratiques de redistribution et d’allocations d’acquis circonstanciés ou plus durables.

ET LE POLITIQUE DANS TOUT CELA ?

Dans la disputatio qui nous oppose à Ch. Th. se pose une dernière question que ce dernier aurait d’ailleurs pu nous poser. Pourquoi privilégier une approche du dialogue social en s’appuyant de façon privilégiée sur le politique alors qu’à ses yeux, existe désormais « une impossibilité  pratique de (l’Etat) à gouverner le champ social » et ceci en raison d’un fait : la volonté affirmée des partenaires sociaux de ne plus être gouvernés comme avant – pour paraphraser le trait d’Antonio Gramsci » ? Le propos est séduisant mais pour en rester à Gramsci, il relève de « l’optimisme de la volonté » et n’en reste pas moins une assertion. 

Partons d’un contexte très général. S’il existe un désengagement de l’État, cela n’est certainement pas dû à l’action des partenaires sociaux mais plus sûrement au fait que la puissance publique a été amplement affaiblie par les processus liés aux nouvelles formes de capitalisme, de puissances financières et de relations internationales. Et donc aux mécanismes d’internationalisation dus à la mondialisation, aux injonctions plus ou moins impératives venant de l’Union européenne (4) ou aux domaines qui pour une large part échappent aux Etats-Nations par exemple le réchauffement climatique et la révolution numérique. Il s’agit là d’éléments souvent traités dans la littérature notamment dans le domaine de l’économie ou des relations internationales. Mais paradoxe ou effets de dialectique ? Comme le montrent certains pays du Sud fortement dépendants sur le terrain économique mais gouvernés par des régimes dictatoriaux, la perte ou l’absence de puissance de l’Etat dans ses rapports à l’International n’entraîne pas forcément un reflux de son rôle (en interne). Et ailleurs, dans les démocraties occidentales, cela est d’autant plus vrai qu’existent de fortes traditions de centralisation politique.

En-deçà de ces propos relatifs à des contextes globaux, il faut en revenir au dialogue social (et à la négociation collective) en lien avec le recul de l’Etat face aux partenaires sociaux que suppose Ch. Th. En fait dans le contexte français des relations professionnelles, le rôle du politique demeure éminent et très important pour une raison entre autres raisons mais une raison cruciale : le dialogue social y est d’autant plus affaibli – dans les entreprises où il existe, seuls 25% des salariés pense qu’il est efficace (5), que le syndicalisme lui-même est très faible et divisé et donc très dépendant du politique. C’est la raison pour laquelle ce dernier « garde toujours la main » et exerce une réelle emprise sur les rapports entre les partenaires sociaux. En l’occurrence, l’une de ses fonctions parmi les plus importantes est de procéder à la promotion de textes ou de lois qui reprennent des revendications portées par les syndicats mais que ces derniers – à cause de leur état, ne peuvent imposer aux employeurs. Ceci était vrai dans le passé et l’est encore aujourd’hui et de ce fait, la force de la loi façonne toujours avec vigueur les représentations des acteurs à propos de certains sujets novateurs du point de vue du dialogue social. C’est par exemple ce que montre l’un des thèmes revendicatifs récemment apparu à propos d’une participation accrue des salariés aux décisions de l’entreprise : c’est la codétermination, une sorte de « cogestion » à la française qui -on peut le penser- sera dans les années à venir l’un des enjeux parmi les plus importants du dialogue social. Mais ceux qui soutiennent cette revendication exigent en premier lieu qu’elle fasse d’abord l’objet d’une loi (et non d’une procédure contractuelle liée à la négociation collective) (6). On retrouve ici ce qui s’était déjà produit à de nombreuses reprises dans le passé, et pour cause. Le dialogue social demeure encore et toujours sous une forte tutelle de l’Etat. Certes, une « autonomie accrue des partenaires sociaux » sur le plan des rapports contractuels s’est beaucoup affirmée. Mais il s’agit d’une autonomie concédée par l’Etat, sous contrôle politique et qui peut dans certaines circonstances, être mise en cause de façon répétée et impérative.  On l’a vu récemment avec la réforme et la fusion des mandats des élus dans l’entreprise ; celle récente sur les retraites ou la négociation sur l’assurance-chômage dont les règles doivent être modifiées avant le 31 décembre 2023. Ainsi et pour en revenir à la référence gramscienne sur laquelle Ch. Th. appuie son propos relatif à l’Etat, on peut dire une simple chose : plus que Gramsci évoquant le fait de « ne plus être gouvernés comme avant », on a plutôt (et toujours) affaire au postulat de Max Weber pour lequel le politique forme l’espace qui permet de résoudre les conflits d’intérêts inhérents à la société Et en l’occurrence, à l’entreprise.

Notes :

(3). A propos des rapports informels dans l’entreprise, cf. notamment le « Baromètre annuel du dialogue social » du CEVIPOF et aussi et entre autres : Guy Groux, « Une dimension du dialogue social, l’autonomie accrue des salariés » dans Frédéric Géa et Anne Stevenot (dir.), Le Dialogue social. L’Avènement d’un modèle, Bruxelles, Editions Bruylant, coll. Paradigme, 2021 (ouvrage publié avec le concours de l’ANR). Sur les rapports de l’entreprise à des instances qui lui sont extérieures, on peut aussi rappeler : Guy Groux, « La notion de ‘multitude’ dans les relations professionnelles. Une notion heuristique mais insaisissable ? » Négociations, n° 17, 2012/1.

(4). Cf., le rôle du Parlement européen dans le domaine de la production automobile et électrique qui bouleversent en profondeur l’organisation des firmes concernées.

(5). Source : CEVIPOF, « Baromètre annuel du dialogue social », vague 4, décembre 2022.

(6). Collectif, « La Codétermination est une idée porteuse d’avenir et qui doit trouver sa place dans la loi », Le Monde, 5 octobre 2017.

(Après avoir exposé mon point de vue – cf. les trois billets précédents, Lettre aux auteurs de « L’État et le dialogue social » –, je donne la parole à l’un des co-auteurs, Guy Groux, que je remercie vivement d’avoir accepté de confronter nos analyses dans cette disputatio, qui s’inspire des controverses argumentées alors en vigueur dans les universités médiévales. Les notes sont situées en fin de texte. Suite et fin de son propos dans le prochain billet, Disputatio V)

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La disputatio médiévale portait précisément sur une question disputée et des propositions contradictoires fondées sur un travail de fond. Et c’est incontestablement ce qui ressort du texte de Christian Thuderoz (Ch.Th.) que je remercie vivement pour avoir pris l’initiative de cette dispute à propos de la notion de dialogue social et pour accepter d’accueillir sur son site, mes propos en réponse à son texte. Bien sûr, le texte de Ch. Th. qui relève de la controverse académique comporte des critiques qui peuvent être bienvenues mais qui peuvent parfois être elles-mêmes discutables. C’est la règle du jeu. Dans la contribution présente, nous aurons certes l’occasion de reprendre certaines de celles-ci mais cette contribution ne se veut pas seulement un « texte en défense » (1). En s’appuyant surtout sur notre ouvrage, elle se veut aussi un texte qui vise à se situer dans le cadre d’une controverse universitaire classique à propos de la validité théorique, conceptuelle voire empirique de la notion de dialogue social et de ses divers contextes.

Dans ce cadre, il n’est pas très utile de reprendre de façon détaillée ou exhaustive l’ensemble des arguments de Ch. Th. Mais plutôt d’aborder les points essentiels qui structurent le texte de ce dernier à savoir la question du rapport entre « règles et conflits » ; la question de « la » règle ; celle du dialogue social face à la négociation collective ; et enfin la question du politique tant il est vrai que le véritable objet de notre livre, ce n’est pas le dialogue social et les règles qui l’animent ou en découlent mais le rôle et la détermination du politique sur celui-ci. À quoi s’agrège une attention soutenue sur ce qui déborde les règles à savoir les régulations mises en œuvre ou définies par le législateur ou les administrations publiques. Préciser d’emblée ainsi les choses est utile au regard de l’une des questions que pose Ch. Th. à propos précisément de l’objet de notre livre (page 11).

EST-IL QUESTION D’OPPOSER LE CONFLIT ET LA RÈGLE ?

Tout d’abord, évacuons ce qui peut prêter à un malentendu et qui relève en fait de l’évidence. La négociation produit des règles et des régulations pour résoudre en tout ou partie, des conflits en présence. Sur un plan plus général, dire comme nous (MF, GG) l’écrivons que dans l’esprit d’un Dunlop, la « règle prévaut sur le conflit » ne revient nullement à dire que la première s’oppose au second. C’est en ce sens qu’il faut lire les développements que nous faisons dès le premier chapitre qui introduit la problématique globale de l’ouvrage à partir d’auteurs classiques comme Reynaud et Dahrendorf qui ont amplement souligné le lien (voire la concomitance) entre « règles » et « conflits ». Et pour aller plus loin, on rappelle -car cela va de soi- que la théorie de Dahrendorf se définit selon la notion d’institutionnalisation du conflit ce qui ne l’empêche pas de s’opposer aux tenants d’une « culture purement conflictuelle » lorsqu’il lie cette institutionnalisation du conflit aux modes d’arbitrage, de compromis, de régulations et d’interactions  qui structurent les rapports entre les acteurs sociaux. Pour ma part (G.G.), j’ai produit dans le passé divers textes non pas sur les « règles » d’une part et sur les « conflits » d’autre part mais sur les « conflits de règles », et pour cause. La vie des entreprises comme celle de la société en général est structurée par des conflits de règles et des conflits sur les règles ce qui montre qu’il n’y a aucune opposition entre les unes et les autres.

Concernant plus précisément la notion même de « conflit », Ch. Th. évoque d’emblée dans son texte plusieurs arguments critiques par rapport à nos propos. Selon lui, nous expliquerions la publication majeure de Dunlop « Industrial Relations System » par « son aversion à l’égard du conflit ». Dite ainsi, la formule apparaît très péremptoire et catégorique alors que nous soulignons que la théorie de Dunlop découle « en partie » et « en partie seulement » de ce type d’aversion. Il s’agit d’une nuance mais la nuance est toujours indispensable car elle est nécessaire au débat académique et fait que celui-ci puisse se distinguer des textes hâtifs qui caractérisent souvent le genre journalistique ou militant.

En outre, Ch. Th. explique que pour nous, Dunlop fonde sa théorisation sur la seule notion de « règles » « pour contrecarrer l’hégémonie du conflit sur les représentations communes ou académiques ». Là encore et en l’occurrence, nous ne donnons nullement une telle exclusivité à la notion de règle et ne parlons jamais de « seule » règle (2). En fait à nos yeux, la théorie de Dunlop est fondée sur la « production de règles » et dire qu’une théorie est fondée sur « la production de règles » comme le reconnaissent d’ailleurs beaucoup d’auteurs sur lesquels nous reviendrons, ne signifie nullement qu’elle est exclusivement fondée sur la « seule » règle. Les mots et leur usage ont un sens. Allant plus loin encore, Ch. Th. qualifie notre approche de Dunlop et de son « aversion à l’égard du conflit » de « psychologisante »  – « la production d’une théorie x par un auteur provenant de son antipathie personnelle envers un phénomène y ». Le propos est surprenant et il faut ici rappeler le sens que nous donnons à la notion de conflit rapportée à Dunlop.

La question ici n’est pas de considérer le conflit dans un sens générique ou abstrait mais bien selon l’approche qu’en donne Dunlop lui-même dans son entretien avec Isabel da Costa cité dans l’ouvrage. En l’occurrence, Dunlop fait état de l’ensemble des conflits et de leur degré d’intensité allant jusqu’à évoquer les « conflits armés ». Et de souligner encore que dans les années 1940-1950, toute discussion « tournait autour du degré du conflit » ce à quoi il s’opposait car « c’était une vision assez superficielle des relations industrielles ». Ici, Dunlop ne parle pas (seulement) des « petits conflits, litiges et griefs » qui marquent les rapports entre les acteurs dans l’entreprise et qui font souvent l’objet de négociations formelles ou non. En d’autres termes, Dunlop ne s’oppose évidemment pas à ces « petits conflits » qui structurent la vie ordinaire de l’entreprise. Ce qu’il rejette,  ce sont les conflits qui mettent en cause l’ordre social et c’est bien à l’égard de ces derniers qu’il exprime une aversion qui est avant tout et comme il l’explique lui-même d’ordre conceptuel ou théorique et certainement pas purement psychologique. Il vise à intervenir dans l’arène des débats et des controverses académiques voire extra-académiques.

En fait, il faut ici appliquer à l’ouvrage même de Dunlop, l’une de ses notions centrales à savoir la notion de « contexte ». « Industrial Relations System » paraît dans les années 1950 et la pensée qui l’anime ne procède pas de son univers psychologique mais de façon plus évidente de ses divers engagements dans des cadres qui étaient eux-mêmes très particuliers. Entre 1948 et 1952, il siège au « National Labor Relations Board » après avoir siégé au « National War Labor Board »  et avant de siéger à la « National Commission for Industrial Peace » dans les années 1970. Sauf à penser que Dunlop fut un être totalement éthéré, force est de reconnaître que lorsqu’il dénonçait les débats et les discussions incessantes autour de l’intensité du conflit, il faisait bien référence à une perception du conflit qui s’inscrivait aux U.S.A. dans un contexte global marqué par les grandes grèves de 1946, le début de la guerre froide, un syndicalisme américain résolument anti-communiste et le Maccarthysme.

Peut-on penser qu’au regard de ses engagements institutionnels, Dunlop ait pu occulter un seul instant la nature même du conflit qui était principalement en cause alors et qui était supposé constituer une réelle menace pour l’ordre social ? Et que dans le même temps, il soit resté insensible au « Traité de Détroit » signé en 1950 par General Motors et l’UAW et qui visait à instituer un système de négociations, de contrat et de régulation des conflits dans l’entreprise, un « traité » qui fera date ?

La réponse à ces questions réside en partie dans un ouvrage majeur qu’assez curieusement Ch. Th. ne cite jamais dans son texte. Il s’agit de l’ouvrage collectif publié en France sous la direction de Jean-Daniel Reynaud, de François Eyraud, de Catherine Paradeise et de Jean Saglio : « Les systèmes de relations professionnelles. Examen critique d’une théorie » (Editions du CNRS, 1990). Et elle réside aussi au travers d’une notion bien connue, celle « d’idéologie commune ». Dès l’introduction générale à l’ouvrage, Reynaud souligne que « Dunlop attribuait un rôle éminent à l’idéologie commune comme source de stabilisation et même de contrôle du système ». S’agit-il seulement ici du « système de relations professionnelles » ? Ce n’est précisément pas ce que pense Isabel da Costa lorsqu’elle écrit dans le même ouvrage : « Pour que le système soit stable il faut qu’il y ait une idéologie commune c’est-à-dire une compatibilité entre (les) différentes idées (qui affectent le système). Il faut aussi que cette idéologie soit compatible avec celle de la société en général ».

C’est précisément dans ce contexte que nous pensons que chez Dunlop, « la règle prévaut sur le conflit ». Et nous le pensons avec beaucoup d’autres auteurs qui dans l’ouvrage de Jean-Daniel Reynaud et al. utilisent à profusion le terme de « règle (s) » alors que les occurrences liées au « conflit » sont extrêmement rares. Elles n’apparaissent même jamais dans l’introduction générale rédigée par Reynaud (à l’exception d’une allusion très ponctuelle ou factuelle à « la grève comme position stratégique d’un groupe minoritaire »).

PARLER DU CONFLIT OU DE LA REGLE AU SINGULIER N’A PAS DE SENS

Pour Ch. Th., évoquer « le » conflit ou « la » règle n’a pas de sens. Que répondre à ceci sinon qu’à nos yeux, il s’agit d’une affirmation que l’on ne peut que cautionner ? Concernant le conflit, j’ai eu moi-même (GG) l’occasion de publier de nombreux travaux sur le conflit (ou la grève) qui soulignaient l’hétérogénéité de celui-ci dès lors qu’il s’incarne dans la réalité des mobilisations et des luttes sociales qui apparaissent sur le terrain. Dès 1998 et par la suite, j’ai pu ainsi aborder la question de la multitude des conflits sociaux ou sociétaux pour montrer en quoi l’hégémonie que certains ont longtemps accordé aux conflits du travail quant au « changement social » n’était désormais plus de mise comparé à l’impact (sociétal) d’autres mobilisations de plus en plus nombreuses, composites et disparates. Bref.

En fait, plus intéressant est de se pencher sur la notion de règle car celle-ci renvoie à l’un des objets essentiels de notre livre à savoir « les régulations ». Lorsque Ch. Th. nous fait un procès en écrivant que nous présentons la notion de règle au singulier, le procès ne nous semble nullement justifié (page. 2). Si nous procédons ainsi et ceci relève de la pure évidence, c’est parce que le « la » est employé en l’occurrence dans un  sens générique, « la règle » étant un mot suffisamment général pour englober une pluralité d’objets dotés eux-mêmes d’un caractère spécifique. Lorsque Michel Offerlé évoque ici ou là « le patronat », il est évident qu’il ne confond jamais les dirigeants de grands groupes industriels et les responsables de TPE. Et l’on sait que la notion de « gouvernance » reprise dans de nombreux travaux portant sur la gestion des entreprises ou sur l’action publique, ne renvoie pas seulement à des pratiques souvent disparates mais  est elle-même l’objet de définitions multiples.

Dans l’ouvrage, nous ne cessons  en fait de faire état de « règles et de régulations » et surtout d’insister sur la diversité de leur contenu, de leur application et de leurs sources. C’est le cas lorsque l’on évoque Reynaud et « les pluralités de sources de règles et de régulations » comme l’une des bases de notre réflexion. Et plus encore lorsque nous soulignons l’un des effets sur le dialogue social, de la performance comme enjeu contractuel à partir de trois types de règles (et de leur combinaison) : les règles managériales, les règles contractuelles et les règles juridiques. Du coup, où est dans l’ouvrage, une approche de « la règle » à partir d’une singularité telle qui ferait que le « la » ne pourrait aller que de soi et n’exister qu’en toute exclusivité ?

Notes :

(1). Le « nous » employé ici correspond au « nous » académique ou aux auteurs de l’ouvrage discuté par Ch. Th. : Martial Foucault (MF) et Guy Groux (GG).

(2) Cf. dans notre ouvrage, le passage en question, page 14.

(Suite et fin de la réponse de Guy Groux dans le billet prochain, Disputatio V)

(Suite des billets Disputatio I et II : mes commentaires relatifs à l’ouvrage L’État et le dialogue social, de Martial Foucault, directeur du Cevipof et Guy Groux, paru ce printemps aux Presses de Sciences Po)

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Votre lectrice – ou moi-même comme lecteur attentif… – peut donc légitimement s’interroger, au fil des pages, sur l’objet qui est le vôtre. Il a appris dès votre introduction (p. 6) que ce n’était pas la négociation collective elle-même, que vous jugez, à mon avis faussement, un peu ringarde – « les négociations d’hier » vs. « le dialogue social d’aujourd’hui » ! – et découvre, dans votre conclusion, que ce « dialogue social » serait désormais « l’objet d’adhésions multiples qui dépassent les clivages politiques et sociaux issus du passé ».

Là résident mon irritation (sur la forme) et mon désaccord (sur le fond). La forme, d’abord : vos affirmations répétées sur un dialogue social « d’aujourd’hui » infiniment plus riche que la négociation collective « d’hier » ne sont jamais étayées par des exemples concrets. Quand vous dites que le périmètre d’action et d’influence du dialogue social est « en extension », sur quelles données, qualitatives et quantitatives, vous appuyez-vous ? Je ne sache point que la DARES comptabilise les procédures d’information-consultation du CSE, ni les réunions d’expression du personnel, pas plus que les procédures d’avis conforme ; ou qu’elle dispose de données relatives à la qualité des délibérations au sein des CSE ou à la nature des échanges communicationnels entre délégués syndicaux, élus du personnel et directions d’entreprise… Je suis donc assez surpris de votre jugement sur la vitalité du dialogue social en France, au point que vous considérez qu’il serait aujourd’hui « le fruit d’une institutionnalisation toujours plus poussée »…

Sur le fond, maintenant : votre conclusion indique qu’entre dialogue social et négociation collective, votre choix est fait – et il n’est pas au bénéfice de cette dernière ! Je le regrette.

Vous avez cependant raison de souligner que l’enjeu académique – donc pratique, puisque nous enquêtons tous, politistes et sociologues, sur des activités sociales « en train de se faire » – qui est le nôtre dans ce débat sur le dialogue social, c’est, écrivez-vous, « le rapport qu’il est censé entretenir avec une notion capitale de la théorie des relations professionnelles, à savoir la négociation collective ». Je suis pleinement d’accord avec vous ; et l’une des raisons d’être de notre présente disputatio est précisément de nous convaincre mutuellement que notre interlocuteur se trompe…  Voici mes arguments.

Vous indiquez qu’il existe « un vieux débat », opposant ceux qui fondent les relations professionnelles « sur une idéologue commune ou partagée » et ceux qui fondent celles-ci « sur des conflits d’intérêts irréductibles ». Je suis doublement surpris : cette classification est datée, pour autant qu’elle ait eu un jour du sens…, et elle n’épouse guère les arguments de ceux qui, chacun de leur côté, promeuvent le « dialogue social » ou la « négociation collective ».

Je me suis déjà exprimé sur le mauvais procès que vous faites à John Dunlop et à son concept de « shared ideology ». Je persiste à croire que l’on ne peut expliquer la signature, au premier semestre de cette année 2023, de trois ANI, accords nationaux interprofessionnels – et sur des sujets tout sauf anodins : la transition écologique, le partage de la valeur ajoutée et la santé-sécurité au travail ! – sans user, à un moment ou à un autre de l’analyse, du concept de « valeurs communes ». Celles-ci permettent à des responsables syndicaux et patronaux de s’accorder sur des textes, certes plus incitatifs que normatifs, qui vont allouer des gains substantiels aux salariés des TPE-PME et doter les CSE et les directions d’une utile méthodologie pour négocier dans les entreprises des mesures efficaces – car elles seront effectives – en faveur d’une économie décarbonnée et d’une transition écologique ne générant pas de nouvelles inégalités sociales. Que patronats et syndicats se soient accordés sur ces sujets et que tous les syndicats les aient signés (un sur trois par la CGT, cependant) illustre cette « idéologie commune » dont parlait Dunlop ; ce n’est que ceci, tout ceci mais rien que ceci.

Nul besoin, donc, d’y opposer une démarche qui, en France, n’a guère aujourd’hui de défenseurs – elle n’en a pas plus au pays d’Henry Braverman et de Richard Hyman ! – et cultiver, contre l’évidence, une irréductibilité du conflit social et des intérêts qui s’y affrontent.

Cette croyance s’évanouit dès lors qu’on sait que c’est l’antagonisme des intérêts, des besoins et des motivations qui ouvre la possibilité de la mise en accord. C’est la leçon – universelle ! – de la négociation collective (et de la négociation en général, qu’elle soit ordinaire, diplomatique ou commerciale). Là réside la beauté sociologique de la négociation collective, qu’aucun « dialogue social » ne peut rivaliser : elle réussit à combiner des intérêts jugés antagoniques par les parties en début de processus et à les transformer en intérêts compatibles au cours de ce dernier, via des démarches d’objectivation de problèmes, de créativité, de compensation et de concessions. Et ne lui faisons pas d’injuste procès en l’assimilant à de la collaboration de classe ou à une quelconque soumission d’une des parties à l’autre, sous le faux prétexte que l’une d’entre elles serait dominante et l’autre dominée ; les rapports de force sont fluctuants, d’une part, et comme ces parties sont inscrites dans un même système social, d’autre part, l’accès aux ressources que détient l’une et que convoite l’autre (et réciproquement), les condamnent, si l’on peut dire, à s’accorder – puisque chacune a besoin de l’autre pour atteindre ses objectifs et satisfaire ses intérêts…

Pour cette raison, le sociologue anglais Allan Flanders, dans son article de 1968, Ééments pour une théorie de la négociation collective (lire ici), qualifie syndicalistes et dirigeants d’entreprise de private legislators puisqu’ils codifient, conjointement et dans une confrontation argumentée et intéressée, un ensemble de règles – a web of rules, disait Dunlop… – qu’ils co-administrent ensuite, veillant à appliquer ensemble les règles qu’ils ont défini ensemble. Le terme de joint regulation de Flanders, devenu sous la plume de Jean-Daniel Reynaud régulation conjointe (1979 ; lire ici), a ainsi pu être traduite en 1968 par sa traductrice avant publication dans la revue Sociologie du Travail, par « administration paritaire » – ce qui est exact sur le fond mais serait jugé inélégant aujourd’hui en traductologie…

D’où mon étonnement à propos de certaines de vos assertions sur le rôle « du politique » ces dernières décennies. Vous semblez, là aussi, opposer un État d’aujourd’hui (qui a su laisser, dites-vous p. 98, « à l’autonomie des acteurs suffisamment d’espaces pour que le dialogue social puisse – grâce à ses propres ressources – répondre à des mutations sociales et économiques incessantes, souvent singulières et parfois disruptives ») et un État d’hier, législateur unilatéral, revendiquant, au nom d’un intérêt général qu’il incarnerait seul, « une hégémonie des régulations politiques sur le système de relations professionnelles » (p. 30).

Bien que la dialectique du passé et du présent soit parfois féconde, je ne discerne pas la césure que vous dessinez entre hier (« L’emprise de l’Etat sur le dialogue social », p. 29) et aujourd’hui (« L’essor d’une démocratie sociale renouvelée », p. 99). Ces deux mouvements, l’emprise et la volonté d’autonomie, vont de pair ; ils sont même toujours allés de pair, avec des accentuations selon le parti au pouvoir, le contexte économique, le type de compromis noués au sein des majorités présidentielles, etc. Gauche et droite de gouvernement ont, tour à tour, joué les interventionnistes et vous avez raison de souligner / dénoncer cette « mainmise de l’Etat sur les relations collectives de travail ».

Je constate, mieux qu’une transformation « des pratiques et des rôles du politique et du législateur », à mes yeux trop peu visible, une évolution de son interventionnisme, devenu plus subtil – en tous cas moins systématique (par exemple : imposer un calendrier court de négociation avant de, comme le dit traditionnellement chaque ministre du Travail en exercice, « reprendre la main » et légiférer seul (comme ce fut le cas en 2021-2022 à propos de la question de la santé / sécurité au travail). Mais les vieux réflexes sont toujours là ! Au début de la pandémie de Covid-19, alors que les partenaires sociaux, Medef et CFDT en tête, publiaient dès mars 2020 un texte commun où tous s’engageaient à jouer la carte du dialogue social pour réduire les effets délétères des confinements et des séquences de vaccination, l’État demandait à ses hauts-fonctionnaires de rédiger moult fiches-métier définissant, de Paris, la jauge maximale dans les services et les ateliers – comme si les ingénieurs de ces entreprises n’étaient pas capables de faire eux-mêmes ce chiffrage, en lien avec les élus du personnel et les commissions SSCT ; légiférait en urgence à propos du nombre de réunions de CSE, du déroulement de celles-ci en distanciel, du raccourcissement des délais d’information-consultation des IRP, etc. Mieux qu’un assagissement de l’État, qui aurait décidé de tolérer une plus grande autonomie contractuelle, je parlerais plutôt d’une impossibilité pratique de cet État à gouverner le champ social comme il le faisait auparavant et cela, du fait d’une volonté affirmée des partenaires sociaux de ne plus être gouvernés comme avant – pour paraphraser le trait d’Antonio Gramsci.

Il s’agit donc moins d’une autonomie octroyée (par le politique) qu’une autonomie conquise (par les partenaires sociaux). Le signal adressé à la société civile et au politique ce printemps 2023 par la CFDT et les dirigeants du MEDEF et de la CPME en pilotant deux processus de négociation interprofessionnelle débouchant sur deux accords nationaux est lumineux si l’on le rapporte à l’action brutale du gouvernement et du président de la République, à la même époque, pour imposer une injuste réforme de notre système de retraites…

J’ai donc plutôt le sentiment d’un État brouillon, qui, au coup par coup, dans les limites de son rôle et par les opportunités qu’il saisit, refaçonne ici ou là un ou deux articles du Code du travail, espérant que cela suffise pour alléger quelques contraintes dans les semaines qui suivent la parution des décrets, ou jouer sur quelques variables macro-économiques bien ciblées. Peut-il et veut-il initier une culture de la négociation qu’il peine lui-même à instaurer dans les fonctions publiques qu’il contrôle ? J’en doute fort.

Je suis donc dubitatif de la pertinence à lier « dialogue social » et « démocratie sociale ». Vous écrivez ceci en fin de votre conclusion : « À des degrés divers » – il aurait été utile de citer ici quelques unes de vos réserves… – « la démocratie sociale et le dialogue social sont l’objet d’adhésions multiples qui dépassent les clivages politiques ou sociaux issus du passé. » Vous n’en dites pas plus et c’est dommage, à part signaler au lecteur que le débat ne porterait plus sur le bien-fondé  de cette démocratie sociale mais désormais sur son contenu et ses modalités. Votre optimisme est roboratif ; mais le pessimisme de la raison m’oblige à tempérer votre enthousiasme : le concept de « démocratie sociale » n’est guère, en ce début de décennie 2020, un concept mobilisateur. D’abord parce que la génération de chercheurs à laquelle nous appartenons tous deux n’a pas réussi à l’inscrire durablement aux agendas sociopolitique et académiques de notre pays… Il faudrait d’ailleurs tirer quelques leçons de cette impuissance collective…

Ensuite parce que le terme de « démocratie sociale » est lui-même controversable et qu’existe une dizaine de conceptions différentes du rapport entre démocratie sociale et démocratie politique. Il faudra donc débuter notre parcours par cet éclaircissement notionnel…

Enfin, parce qu’il me semble réducteur de rassembler sous un concept unique (et aussi imprécis que « dialogue social » !) des phénomènes fort divers – tels l’élection d’administrateurs-salariés dans les Conseils d’administration des firmes ; des procédures formellement codifiées de consultation de CSE ; des réunions d’expression du personnel, en présence de leurs managers, etc.

Le terme me semble donc inadéquat, mais non l’idée qu’il évoque et les pratiques que celle-ci suppose. Il nous faut donc un concept de substitution qui serait l’équivalent de cette notion de « dialogue social » que vous utilisez pour théoriser ce nouveau paradigme des relations collectives de travail en France contemporaine dont vous estimez percevoir les contours. La notion de « participation des salariés », en usage dans les années 1980-1990, ne peut faire œuvre utile en l’état car datée, déjà oubliée et victime de son flou artistique. Celle de « codétermination à la française » fait actuellement l’objet de propositions de chercheurs et de dirigeants syndicaux. L’idée est intéressante, tant par la résonnance avec les pratiques en vigueur en Allemagne que par la conceptualisation et le travail de classification qu’elle permet : il y aurait ainsi, articulés – et l’on nommerait « dialogue social » cet ensemble – quatre registres de rencontres, graduées selon le degré d’association des salariés aux décisions : un dispositif d’expression des salariés, autour, notamment, des « espaces de discussion » prévus par l’ANI de 2013 et, plus largement, autour de débats collectifs réguliers, au plus près de l’acte de travail, à propos de la pratique de ce dernier, de son sens et de son humaine condition ; puis un dispositif institutionnalisé de consultation-concertation des IRP et des salariés ; un dispositif de négociation collective, pour déterminer les règles du travail, les règles des relations de travail, et les règles de l’organisation de ce travail ; enfin, au haut de cette pyramide d’actions contractuelles, un dispositif de codétermination, partiel ou étendu, permettant la codécision et la gestion paritaire de certains segments de l’organisation du travail.

Entreprendre ce travail de nomination permet de donner clarté et substance au concept de « dialogue social » puisqu’il en distingue quatre types ; le dialogue social d’expression ; le dialogue social de concertation ; le dialogue social de négociation ; et le dialogue social de codétermination. Certes, accoler ces épithètes alourdit chacune de ces expressions. Mais nous saurons alors, les uns et les autres, de quoi exactement nous parlons !

(Le prochain billet, Disputatio IV, est la réponse de Guy Groux à cette (longue) lettre…)

(Suite du billet Disputatio I : mes commentaires relatifs à l’ouvrage L’État et le dialogue social, de Martial Foucault, directeur du Cevipof et Guy Groux, directeur honoraire de recherches au Cevipof, paru ce printemps aux Presses de Sciences Po. )

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Dialogue social ?

« Dialogue social » : ne faut-il pas se débarrasser définitivement de cette notion ? C’est le titre d’un article que j’ai publié dans Droit & Société en 2021 (lire ici). Car cette notion – elle n’est guère un concept, encore moins opératoire ! – nous embrouille plus qu’elle nous est utile. Fonder une thèse, comme vous le faites dans votre ouvrage, sur sa modernité et sa capacité à dessiner, rien de moins,  qu’« un nouveau compromis historique entre partenaires sociaux et l’État », dont vous discernez les prémisses dans divers textes juridiques, ce dernier étant lui-même porteur d’un projet de « démocratie sociale », me semble hasardeux.

Je crois, en toute humilité, que nous avons, nous, universitaires, en matière de concepts, un devoir de précision et un pouvoir de déconstruction ; ces deux démarches sont complémentaires. La première vise à réduire, autant que de possible, le flou notionnel, quand des idées et des activités sont prétendues équivalentes ou prises en substitution l’une de l’autre. La seconde démarche porte au jour les stratégies langagières des acteurs sociaux dès lors qu’ils utilisent un certain vocabulaire, ce dernier considéré comme un utile instrument dans leurs joutes sociales.

Ce double travail, définitionnel et déconstructif, est d’autant plus nécessaire que le concept de « dialogue social » est un concept controversé, au sens que donnait Walter Gallie à cette notion au mitan des années 1950 et au regard de l’implication pratique qui en résulte : il semble y avoir accord unanime sur ce que ce terme peut signifier, mais il règne un large désaccord quant à sa déclinaison pratique…

Précision conceptuelle et déconstruction notionnelle vont de pair puisque l’ambiguïté d’une notion – et le « dialogue social » n’y échappe pas ! – est souvent le résultat d’un travail idéologique invisibilisé conduit par différents opérateurs sociopolitiques, praticiens ou universitaires, visant à rendre évident et accepté un certain récit politique, au détriment d’un autre récit politique, concurrent ou alternatif. D’où l’intérêt d’un travail de déconstruction relatif au « dialogue social » car cette expression, franco-française, n’est pas neutre ; et le récit politique qui tend à s’imposer aujourd’hui autour de cette notion occulte un autre récit politique, plus ancien mais tout aussi légitime : celui de la négociation collective. Vous avez raison de noter cette supplantation. Mais vous y voyez un trait d’avenir et l’occasion de moderniser le champ des relations professionnelles françaises ; j’y vois un malheur de plus, au moment où nous devrions nous efforcer, collectivement, de poursuivre la tâche que nous assignait Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de 2015 (lire ici), avec juste raison : faire la pédagogie de la négociation collective. Permettez-moi ici de plaider une nouvelle fois en ce sens.

L’insistance, dans votre ouvrage, à rappeler, par exemple pages 96-97, que « le dialogue social ne se réduit pas à la sphère de la négociation collective et institutionnelle » ou que, même page, la négociation collective, loin d’être l’élément central des relations collectives de travail, affirmé tant par le législateur que les théoriciens, n’est plus, dites-vous, « qu’un élément d’un ensemble plus vaste », votre insistance, donc, me semble inutilement contribuer au succès du récit politique alternatif que porte cette notion de « dialogue social ».

Elle émerge au début des années 1980, dans un contexte européen, quand il fallut, pour redynamiser une Union européenne fragilisée par les années Thatcher et l’imposition à ses partenaires d’Europe du TINA, There is no alternative, jugement apposé sur toutes les initiatives publiques s’écartant du dogme néo-libéral et technocratique, remobiliser les partenaires sociaux en Europe sur des objectifs de réformes sociales porteuses de progrès social. Les dirigeants européens d’alors, dont le ministre Claude Cheysson, quand la France présida en 1984 le Conseil européen, eurent l’idée d’ériger un « dialogue social européen », calqué sur le « dialogue civil » en vigueur à cette époque, soit un dialogue structuré entre la Commission européenne et les organisations, associations, et institutions de la société civile.

Ces mêmes dirigeants européens eurent le souci d’associer à cette réflexion sur les actions à engager en matière d’emploi et de qualité de vie au travail les organisations patronales et syndicales. Le « dialogue de Val Duchesse », du nom de ce prieuré de la banlieue bruxelloise où ils se réunirent, fit se rencontrer, en 1985 et autour de Jacques Delors, alors président de la Commission européenne, les syndicalistes de la Confédération européenne des syndicats (CES), les employeurs du Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) et ceux de l’Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe (UNICE). S’ensuivront, au rythme, lent, des échéances électorales dans les principaux pays de l’Union européenne et les opportunités politiques qui leur sont liées, diverses directives européennes fondées ou non sur des avis communs des partenaires sociaux. Claude Didry, dans un article publié dans L’Année sociologique en 2009, L’émergence du dialogue social en Europe, a retracé la genèse et les potentialités de ce processus (lire ici).

L’expression « dialogue social » séduisit alors nombre de responsables politiques, syndicaux et patronaux. Elle avait le mérite d’ouvrir l’espace des rencontres entre employeurs et représentants des salariés en n’obligeant pas les premiers à s’engager dans des processus de co-décision avec les seconds. La définition par l’OIT de ce « dialogue social » rend compte de ce processus sociopolitique de création d’un espace de rencontres multiformes.

Je la cite ici en entier car elle met en relief l’hétérogénéité des activités sociales qu’elle regroupe sous ce vocable : « Le dialogue social est défini par l’OIT comme incluant tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre ou parmi les représentants du gouvernement, les employeurs et les travailleurs sur des questions d’intérêt commun ayant trait à la politique économique et sociale. Le dialogue social prend de nombreuses formes différentes. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite, avec le gouvernement comme partie officielle au dialogue, ou de relations bipartites, entre des représentants des travailleurs et la direction au niveau de l’entreprise (ou les syndicats et les organisations d’employeurs à des niveaux supérieurs). Le dialogue social peut être informel ou institutionnalisé, et est souvent un mélange des deux formes. Il peut s’instaurer au niveau national, régional, international, transfrontalier ou local. Il peut impliquer les partenaires sociaux de différents secteurs économiques, au sein d’un même secteur ou d’une même entreprise ou d’un même groupe d’entreprises. »

Nous aurions tort, en tant qu’universitaires, de ne pas remarquer que « dialoguer » n’est pas négocier. Et si toute négociation suppose un dialogue – c’est-à-dire : une discussion, ou une conversation –, tout dialogue, loin s’en faut, n’est pas une négociation ! Ces activités se situent sur deux registres différents : l’une, le dialogue, permet à des individus de converser, discuter, échanger des informations, etc., sans finalités autres que le bonheur de la rencontre et l’échange d’expériences et d’opinions ; l’autre, la négociation collective, est un processus finalisé : décider conjointement d’un scénario d’action, à partir de positions divergents et d’intérêts opposés.

On comprend que le patronat européen réuni dans l’UNICE (devenu aujourd’hui BusinessEurop) et participant alors aux ateliers de Jacques Delors a joué le jeu et accepté ce format d’association aux décisions. Leur souhait de ne pas être contraints par des engagements contractuels et ne pas s’enfermer dans un agenda social se concluant par une législation privée – ce que produit une négociation collective – a conduit, dès la fin des années 1980, au retrait de la CES de ce « dialogue », les responsables syndicaux européens ne souhaitant pas se limiter à des « discussions » ne débouchant pas sur des engagements « à faire »…

Considérer, comme vous le faites dans votre ouvrage, que « le dialogue social se veut beaucoup plus polymorphe que les négociations collective d’hier », qu’il serait composé de « dispositifs » jouant « toujours un rôle essentiel », etc., mais sans pour autant décrire dans le détail ces dispositifs – leur finalité, leurs modalités, leur fonctionnement, etc. – est surprenant.

Vous citez, mais partiellement, la définition d’Antoine Bevort et d’Annette Jobert du « dialogue social » dans leur ouvrage de 2011 (« La notion désigne la grande variété des dispositifs au sein desquels se confrontent les salariés et les employeurs : dispositifs d’information, de consultation, de participation, de représentation, de concertation, de négociation collective, organisés par le droit. »). Les deux auteurs ajoutent cependant que cette notion « se rapporte également à des dispositifs plus ouverts et moins institutionnalisés », et qu’elle « renvoie enfin aux interactions entre les acteurs qui se nouent concrètement au sein de ces dispositifs. ». Bevort et Jobert, certes, ne le disent pas sous cette forme mais on devine leur intention : signaler à leur lectrice qu’une même notion, émergente – ils plaçaient en 2011 ce « dialogue social » en septième et dernière position de leur liste de thématiques nouvelles… – s’offre à des lectures et des usages différents. L’expression regroupe, chez ces deux auteurs, 1) des dispositifs formels et légaux, 2) des dispositifs « plus ouverts » et 3) une pratique d’interactions sociales. Parler de « dialogue social » suppose donc que l’analyste qui use de ce terme désigne le registre où il se situe : des dispositifs codifiés et normatifs, des dispositifs informels et/ou incitatifs, ou des interactions sociales ?

Car les usages sociopolitiques de la notion, imprécise, de « dialogue social » ne peuvent être ignorés. Il est significatif que ce « dialogue social » ne fait l’objet que d’un seul article du Code du travail (l’article 1, qui indique que le gouvernement ne peut légiférer sur le thème du travail et des relations de travail sans avoir, au préalable, laissé les partenaires sociaux tenter de s’accorder) ; qu’il figure dans le titre  de la brochure du ministère du Travail de 2018 à destination des employeurs exclusivement consacrée aux nouvelles modalités de la négociation collective, consécutives aux ordonnances de 2017 ; que la loi Travail d’août 2016, intitulée Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels reprend l’essentiel des arguments et des recommandations du rapport de Jean-Denis Combrexelle, septembre 2015, dont le titre était… La négociation collective, le travail et l’emploi ; que l’enquête annuelle de la Dares (échantillon de 14 000 entreprises) se nomme Enquête Acemo sur le dialogue social en entreprise mais n’y figure que des questions consacrées aux pratiques effectives de négociation collective, etc.

Les deux phénomènes sont donc pris l’un pour l’autre. Pour quelles raisons ? Par commodité de langage ? Probablement. Par souci de simplifier le vocabulaire ? Peut-être. Mais aussi, osons le dire, par volonté politique de certains acteurs sociaux et universitaires de substituer une notion, claire mais dont la pratique qu’elle connote soulève nombre de réticences (la négociation collective, c’est-à-dire : une co-décision prise par l’employeur et les représentants des salariés), par une autre notion, imprécise mais consensuelle, que personne ne peut valablement dénigrer (qui peut être contre « le dialogue » ?) mais qui occulte la diversité des dispositifs de relations sociales… Le problème du flou artistique de l’expression « dialogue social » est qu’elle est par nature, du fait des mots courants qu’elle contient, ouverte à de multiples définitions et interprétations. J’ai tenté, dans un billet de blog récent (lire ici) de les identifier et les classer selon quelques critères. J’entrevois plusieurs lectures de ce « dialogue social » et il importe, à mes yeux, d’être lucide sur ces interprétations, sur les forces qui les promeuvent et sur les difficultés que cela génère.

L’expression « dialogue social », sans autre complément de détermination, présente en effet deux problèmes majeurs : 1) elle ne permet pas de différencier d’un côté, les dispositifs d’expression des salariés et d’aide à la décision de l’employeur, de l’autre côté, les dispositifs de décision conjointe ; et 2), elle ne permet pas de différencier ce qui relève d’un éventuel arrangement, qui peut être durable, ou d’un ajustement, circonstancié, entre les partenaires sociaux, et ce qui relève d’un véritable compromis. Cumulés, ces deux problèmes me semblent invalider tout usage non raisonné de l’expression « dialogue social ». Et votre ouvrage tombe dans ce travers. Je m’explique.

« Il s’agit aussi et surtout », écrivez-vous p. 97, « d’interroger ce qui agit en amont ou autour des procédures et des accords », au lieu  de se contenter d’étudier, je vous cite encore, les « seules procédures de négociation » ou « le contenu des accords collectifs et les modalités de leur application ». Je m’interroge, je vous l’avoue, sur la consistance et la pertinence de cet « amont ou autour des procédures » de mise en accord, alors même que notre savoir collectif sur la pratique sociale en France de la négociation collective est lacunaire… Certes, vous tentez de définir cet « amont » prometteur en indiquant à la lectrice qu’il s’agit des « ressources formelles ou informelles mobilisées par les acteurs pour trouver les réponses et les régulations les plus appropriées face à telle demande des salariés ou face à telle pression venue de l’environnement de l’entreprise ». Je peine à comprendre ce à quoi vous faites allusion.

Car il manque à cette lectrice, a minima : des exemples précis de ces « ressources » que mobiliseraient « les acteurs » ; une qualification de ces derniers – s’agit-il des délégués syndicaux, des élus au CSE, des militants, des managers de proximité, des responsables RH, de membres de Codir ? ; une description fine de l’usage stratégique par ces derniers de ces « ressources » dans la perspective de l’ouverture d’une séquence de négociation collective (puisqu’il s’agit d’une procédure « amont ») ou lors du processus de négociation lui-même (puisque ces procédures qu’on peine à identifier se situeraient « autour » d’elle) ; enfin une exemplification de ce que vous entendez par l’expression « trouver les réponses et les régulations appropriées ».

Votre ouvrage multiplie ce type d’assertions, souvent non explicitées ou exemplifiées. C’est grand dommage ! Ainsi des deux assertions suivantes, en liminaire puis en conclusion de l’ouvrage : « Depuis, le dialogue social s’est enrichi de nouvelles modalités toujours plus informelles ou de nouvelles formes de démocratie sociale dans l’entreprise » (p.6-7). « Depuis deux décennies, le dialogue social a donné lieu à de multiples textes de loi et ses rapports au droit se sont intensifiés. » (p. 96) Je suis curieux de connaître, très concrètement, ces « modalités informelles de dialogue social » que vous semblez identifier dans les entreprises françaises ces dernières années – alors même que l’enquête annuelle du Cevipof sur « l’état du dialogue social » que vous pilotez tous deux ne semble guère corroborer cette inventivité… De même, il aurait été judicieux d’étayer l’idée d’une efflorescence législative relative au « dialogue social » puisque la totalité des lois auxquelles vous faites référence concernent exclusivement… la négociation collective !

(Suite dans le prochain billet, noté (III))

(Après avoir lu L’État et le dialogue social, de Martial Foucault, directeur du Cevipof et Guy Groux, directeur de recherches honoraire au Cevipof, paru au printemps 2023 aux Presses de Sciences Po, j’ai proposé à mon collègue Guy Groux, sociologue comme moi, d’engager tous deux une disputatio, soit cet échange contradictoire d’arguments en vigueur jadis dans les universités médiévales. Je fais en effet mienne cette assertion de la revue Études qui, en partenariat avec l’association Disputatio-Contemporaine, avait organisé le 5 avril 2022 une controverse publique à la Sorbonne (lire ici) : « À l’heure où le sens du débat disparaît, remplacé par l’invective, il est essentiel de retrouver la pratique de la controverse argumentée, pour que progresse une recherche collective de la vérité »).

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 « La règle et le conflit »

« Selon Dunlop, la règle prévaut sur le conflit » écrivez-vous page 13 de votre ouvrage L’État et le dialogue social. L’assertion m’étonne. Vous expliquez ensuite l’écriture de son ouvrage de 1958, Industrial Relations System, et sa proposition de considérer la coproduction, entre directions et syndicalistes, des règles du travail et des relations de travail, via une négociation collective, comme la finalité des systèmes de relations professionnelles, qu’ils soient sectoriels ou nationaux, « par son aversion à l’égard du conflit ». Propos également étonnant. Aux yeux de Dunlop, dites-vous, le conflit est « une sorte de dysfonctionnement profond » des sociétés modernes, ce qui le conduit, dites-vous, à fonder sa théorisation sur la seule notion de « règles », pour, expliquez-vous, « contrecarrer l’hégémonie du conflit dans les représentations communes ou académiques ». Je suis surpris par cette analyse psychologisante (la production d’une théorie x par un auteur provenant de son antipathie personnelle envers un phénomène y…) ; et elle ne me semble guère correspondre à l’effort de conceptualisation de John Dunlop.

Sa démarche est surtout pluraliste, au sens nord-américain du terme : ne pas invalider ou délégitimer le conflit dans l’entreprise ou la branche professionnelle, mais ne pas lui accorder pour autant un rôle déterminant et structurel dans le fonctionnement des systèmes nationaux ou régionaux de relations professionnelles. Comment reprocher cela à Dunlop alors qu’il intervint, tout au long de sa vie, dans des milliers de conflits du travail, comme médiateur fédéral puis comme « ministre du travail » sous la présidence de Gerald Ford, et veillant, à chaque fois, comme le rappelle  Arnaud Mias, le seul universitaire français à avoir consacré un ouvrage entier à Dunlop et son analyse théorique (2016), à rendre plus dynamique les relations de travail nord-américaines, misant « sur la résolution collective des problèmes et la médiation informelle, comme voies d’amélioration des relations de travail » ?

Arnaud Mias a reproduit la dispute de 1949 entre John Dunlop et William Whyte dans un dossier publié par La Nouvelle revue du travail (« Deux perspectives pour analyser les relations professionnelles », 2016 ; lire ici). Dans sa critique, implacable, contre l’un des chefs du courant dit « des relations humaines » aux États-Unis à cette époque, Dunlop écrit ceci : « Elton Mayo déteste le conflit et cherche à installer dans le groupe de travail une unité semblable à celle des sociétés primitives. Le conflit et la concurrence, entre individus et entre groupes, sont pourtant les clés de voûte de la société démocratique occidentale. Un cadre analytique qui défend une cohésion et un esprit corporatif absolus au sein du groupe de travail est totalement incompatible avec le principe de négociation collective comme avec les traditions démocratiques. Parce qu’il se focalise sur la relation du travailleur individuel avec sa communauté d’intérêts, il ne peut servir de fondement à une explication exhaustive de la négociation collective telle qu’elle existe.  » On ne saurait être plus clair…

« Primauté du conflit dans les relations de travail » ?

Précision sémantique, avant que je ne développe ce point : je préfère ici parler de « règles du travail » et de « conflits de/du travail », cette formulation, plus complète et au pluriel, me semblant rendre mieux compte de la diversité des heurts survenant au cours de l’action collective de production. Vous présentez ces deux notions au singulier dans votre ouvrage (par exemple : « le conflit et la règle »), comme s’il s’agissait d’un invariable mécanisme de désaccord. Il me semble plus fécond de distinguer, par exemple, les disputes entre salariés surgissant de l’acte productif ; les désaccords entre ceux-ci et les managers de proximité quant à la manière de bien faire son travail ; et les divergences entre élus du personnel et directions d’entreprise relatives aux choix décisionnels stratégiques.

User à l’encontre de ces formes agonales plurielles d’un vocable unique (« conflit »), qui plus est non défini, me semble dommageable. Cela équivaut à une sorte d’absolutisation du « conflit », et celle-ci nourrit la thèse de son irréductibilité. J’ai tenté, dans un article paru en 2015 dans la revue RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise (lire ici), d’éviter cette tentation, en graduant ce heurt social et en spécifiant la nature de ce « conflit » – ses acteurs, sa finalité, ses motifs et son mécanisme de déclenchement, etc. – et en l’examinant sous l’angle de son règlement possible et des conditions permissives que ce dernier requiert. Je distinguais alors deux types de « conflits au/de travail », selon qu’ils étaient « à résoudre » ou « à réguler ». S’atténue alors la critique usuelle des chercheurs « radicaux »  – au sens nord-américain du terme – s’insurgeant de la volonté des managers et des théoriciens du management de vouloir, disent-ils, prévenir les conflits du travail, voire les éradiquer. Pareillement s’atténue la critique usuelle des chercheurs « réformistes » envers leurs collègues « radicaux » d’hypostasier le « conflit » et lui attribuer une fonction historique qu’il ne possède pas en lui-même. Distinguer résolution et régulation des conflits dans les espaces productifs est ainsi une manière, très concrète, de respecter la diversité de ceux-ci et des enjeux qui sont les leurs.

« Règles du travail » et « conflits du travail » : quelle articulation ? Personne n’oppose les unes aux autres, et peu de chercheurs pensent qu’il faille le faire : ces deux phénomènes sont en interaction ! Les conflits du travail sont réputés surgir quand il s’agit de décider quelles règles doivent être créées, maintenues ou révisées. Le conflit du travail, a pu ainsi styliser Jean-Daniel Reynaud dans Conflits du travail et changement social (1982 ; lire ici), est « la continuation de la négociation collective par d’autres moyens », cette dernière considérée comme un mécanisme pratique pour déterminer les règles du travail et de relations au travail. Tout conflit social est en outre un conflit réglé : si les coups bas sont permis, ils ne peuvent dépasser certaines limites, socialement admises. Le jeu de disqualification de l’adversaire, de surenchère des prétentions et de dramatisation des enjeux et des actions afférentes est quasi ritualisé : le jeu sur les règles du jeu est lui-même un jeu réglé…  

Il faut donc lier, dans une même saisie compréhensive, l’activité de production collective de ces règles – la négociation collective, donc –, l’activité d’imposition à autrui d’un type de règles plutôt qu’un autre – le conflit, donc – et le produit de ces deux activités sociales – les règles du travail, en permanence révisées (ou faisant l’objet d’une demande de révision).

Opposer « conflit » et « règle » et considérer que l’on puisse « préférer » l’une à l’autre – c’est-à-dire : redouter ou encenser la survenue du conflit – n’a guère de sens, pas plus que n’aurait de sens le fait d’opposer « conflit » et « négociation », comme si le premier n’était pas une séquence normale de la seconde, et cette dernière la meilleure manière de mettre fin au premier – c’est-à-dire : prendre une décision conjointe, de telle sorte que les deux parties aux prises voient leurs intérêts rendus compatibles via une solution compromissoire.

Le conflit du travail est une réalité, que l’on peut vivre, comptabiliser, catégoriser, etc. ; c’est un fait de société. La controverse académique a donc moins porté sur sa légitimité que sur sa finalité : est-il l’expression de désaccords entre des individus réputés différents par leurs statuts, leurs qualités, leurs intérêts, etc., dans une société fondée sur une division du travail social nécessitant une étroite et intelligente coopération, ou est-il l’expression d’une loi de l’histoire, le reflet d’une lutte générale et séculaire des classes et la manifestation d’une opposition structurelle entre dominés et dominants ?

Je ne pense pas que cette seconde approche ait encore quelques adeptes chez les universitaires. Même nos collègues anglais de l’université de Warwick et anciens promoteurs de la Labour Process Theory ne défendent plus cette vision  messianique de forces sociales en opposition.

Ralf Dahrendorf et Lewis Coser ont tous deux fourni une solide conceptualisation nous permettant de comprendre la survenue (ils sont dus à une inégale distribution sociale des situations d’autorité), la fonctionnalité (ils sont un mode efficient de structuration et de cohésion des groupes sociaux) et le traitement (par résolution ou par régulation) des conflits du travail.

Leurs analyses me semblent chimiquement solubles dans l’approche de John Dunlop dès lors qu’on ne commet pas l’erreur usuelle de traduire par « idéologie commune » l’expression maladroite utilisée en 1958 par Dunlop de « shared ideology » – mais qu’il ne reprend pas dans son ouvrage majeur de 1984, Dispute Resolution: Negotiation and Consensus Building. Il lui préfère celle de binding ideology (une idéologie reliante / engageante, pourrait-on traduire pour rester fidèle à l’idée dunlopienne) et revisite son modèle d’origine en parlant désormais d’une « ideology that binds actors together » – c’est-à-dire : qui conduit les acteurs à agir ensemble.  

Car telle est la réalité des relations de travail dans l’entreprise et la branche professionnelle : il y existe, entre employeurs et représentants des salariés, autant d’occasions et de bonnes raisons de coopérer que de ne pas coopérer. Ce n’est donc pas leur non-coopération qui est mystérieuse mais leur coopération, quotidienne et permanente, puisque tout les conduit, à écouter les théoriciens de la radicalité, à ne pas coopérer.

La question à instruire est donc celle des motifs de cette coopération et, par ricochet, des motifs de refus de cette coopération. Ceux-ci sont circonstanciés et ne dépendent que rarement d’un effet de structure. La coopération entre employeurs et syndicalistes est, on le sait, une coopération conflictuelle (ou une « conflictualité coopérative », si l’on persiste à croire que le conflit social serait premier, hégémonique et historiquement nécessaire…) ; cela se comprend aisément dès lors que la production des règles du travail et des relations de travail est mise au centre de l’analyse – comme l’a proposé en son temps John Dunlop. Le problème n’est donc pas de savoir s’il faut préférer « la règle » au « conflit » – ou l’inverse – mais de comprendre le mécanisme de cette production conjointe de règles du travail qu’est une négociation collective, soit cette activité sociale qui entremêle, avec subtilité, conflit et coopération, compétition et collaboration, contrainte et compromis. Pourquoi cette question-là est importante ? Dunlop apportait une première réponse, de bon sens, quand il débattait, au début des années 1950, avec les promoteurs de l’école dite des « relations humaines », et qui deviendra, dans les années 1980, celle « des ressources humaines », actualisant la théorisation d’Elton Mayo. Face à William Whyte, professeur d’industrial relations à Cornel University, Dunlop rappelait qu’à l’ordre du jour des études et recherches en relations professionnelles (et dans ce cadre, à propos des pratiques de négociation collective) résidait avant tout l’explicitation des différences (lire ici). Il se demandait ainsi : « Pourquoi y a-t-il eu autant de grèves dans l’industrie du charbon ? Pourquoi certains accords salariaux établissent-ils une rémunération à la pièce et d’autres un salaire horaire ? Pourquoi le recours à l’arbitrage est-il si fréquent dans l’industrie du transport en comparaison à d’autres secteurs ? Comment se fait-il que dans l’industrie du vêtement les relations aient été relativement paisibles ces dernières années ? ».

L’intérêt n’est pas (seulement) de savoir si le nombre de conflits du travail baisse ou augmente chaque année en France contemporaine – ce qui renseigne autant sur l’évolution de la conflictualité annuelle que sur l’efficacité des pratiques de prévention et de médiation de ces conflits ou la qualité l’appareil de collecte des données statistiques… – que d’identifier les secteurs où ce taux baisse, augmente ou se maintient, tenter de comprendre les motifs de ces différences, et statuer sur le traitement possible de ces disparités sectorielles. Il n’est ainsi pas anodin de constater une conflictualité plus forte dans les associations de  santé et de travail social que dans les entreprises du bâtiment ; et il est, me semble-t-il, judicieux, une fois vérifiée l’hypothèse d’une gouvernance des premières par un management maîtrisant peu les techniques de dialogue social, d’imaginer comment aider les managers de ce secteur à sortir d’une logique conflictuelle résultant de leur méconnaissance des techniques de management et de gestion des relations de travail…

Cessons d’attribuer au conflit social une fonction maïeuticienne qu’il ne possède que du fait de son mécanisme de déclenchement et de sa générativité, et nullement par ses finalités. Un conflit du travail n’a pas d’autres finalités que d’établir, comme le disent les praticiens eux-mêmes, un rapport de force – c‘est-à-dire de permettre à l’une ou à l’autre des parties aux prises d’imposer à son interlocutrice une solution – une règle, donc – qui lui semble préférable à, ou plus favorable que, celle proposée par ce vis-à-vis. Ce qui est certain (et cela invalide à mes yeux la rhétorique de l’opposition « règle / conflit ») est le fait que dans tout conflit, de quelque nature qu’il soit (sauf, peut-être dans certains conflits territoriaux régionaux ou internationaux qui perdurent des décennies sans être résolus), sonne toujours l’heure de son règlement. Le conflit social est un moyen : il vise à contraindre autrui d’accepter une solution qui ne l’enchante guère. Le conflit social est un moment : il traduit l’impossibilité, temporaire, de s’accorder sur une règle d’action. Le conflit social est un opérateur : il oblige les parties à affûter leurs arguments, peser leurs préférences, dessiner une issue compromissoire. Le conflit social est une mise en scène : il rend visibles les oppositions, possibles les coalitions, satisfaisantes les solutions. Le conflit social est tout cela, mais rien que cela. Ne lui prêtons pas d’autres vertus socio-politiques que d’aider à redessiner une configuration concrète d’acteurs et actualiser les fondements locaux de leur coopération.

(Suite dans le prochain billet, noté (II))

Je clos, dans ce dernier billet, le mini-dossier consacré à la démocratie sociale, ouvert par les tribunes en juin dernier de Gilbert Cette et al (lire ici) et Marcel Grignard (lire ici). Ma question est simple : comment les outils participatifs élaborés dans et pour l’espace public, calquant parfois ceux, usuels, en démocratie politique, peuvent-ils être transférés, dans quelles conditions, dans l’entreprise ou la branche professionnelle pour promouvoir une négociation collective de qualité et avancer ainsi vers une co-détermination « à la française » ?

Une rapide revue de littérature montre que les controverses et les travaux des universitaires, depuis une petite dizaine d’années, se sont plutôt orientés ; d’une part, sur les bienfaits ou les méfaits supposés ou redoutés des techniques numériques et, d’autre part, sur l’impact de ces techniques sur le travail et la qualité de vie au travail, sur le management et sur la vie et le fonctionnement des organisations productives. Plus rares sont les débats sur « dialogue social et numérique », a fortiori sur « négociation collective et numérique »…

Je reproduis ici, pour instruire la question mise en débat dans ce dernier billet du dossier – Comment promouvoir, performer la négociation collective (donc la démocratie sociale) à l’aide des outils numériques ? – des extraits de deux publications : un, des témoignages de praticiens, publiés dans le dossier « Regards croisés sur la négociation dans le contexte numérique » de la revue Question(s) de management, n° 11 (2015 ; lire ici), invités à répondre à la question « Comment réinventer la négociation au sein des organisations dans le contexte de la révolution numérique et des réseaux sociaux ? » ; et deux, la synthèse d’un groupe de travail de Réalités du dialogue social, qui a aboutit à la publication d’un Guide des usages numériques pour les acteurs du dialogue social (novembre 2021 ; lire ici).

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1. « Comment réinventer la négociation au sein des organisations dans le contexte de la révolution numérique et des réseaux sociaux ? »

Témoignages extraits de la revue Question(s) de management (2015) :

 « Face à la révolution numérique, réinventer la négociation est indispensable. Son but ne doit plus être de définir de nouvelles normes professionnelles destinées à être déclinées en cascade vers le bas de l’organisation ; il est de s’accorder sur les moyens pour mobiliser les salariés, accroître leur autonomie et leur degré d’initiative afin de les responsabiliser et mieux satisfaire le client. Des questionnaires d’enquête anonymes, des dispositifs participatifs sont nécessaires en amont de la négociation, accompagnés d’un développement du dialogue professionnel au sein des collectifs de travail. Il s’agit de nourrir la négociation par le bas, à partir des acteurs de terrain pour développer une culture de service aux clients. » (Marc Deluzet, délégué général de l’Observatoire Social International)

 « Avec le numérique la négociation change complètement. Pourtant toutes les confédérations et même la CES n’en ont pas encore pris la mesure. L’instantanéité modifie toutes les pratiques. Tout devient public et soumis à l’interprétation de la base. Le numérique permet une large consultation dans l’élaboration des revendications devenant ainsi un facteur de démocratie sociale. Il permet aussi la consultation immédiate des syndiqués dans les moments cruciaux de la négociation. Le numérique porte une exigence de vérité. Tout chiffre, toute affirmation peut être vérifié dans la minute ! Une délégation peut provoquer pendant la négociation un mouvement pour soutenir sa position et influencer la Direction. A contrario une autre délégation peut diffuser des informations partielles ou partiales des positions d’une autre délégation pour la faire critiquer. Une direction peut aussi utiliser le numérique pour consulter et faire approuver ses propositions par les salariés, court-circuitant les négociateurs. Autre danger : la perte de toute prise de recul. Diffuser une position de la direction qui peut n’être que tactique peut être comprise par la base comme définitive. La direction peut alors tout bloquer. La course pour être le premier à diffuser un résultat peut empêcher de prendre le temps de l’expliciter et donc de la rendre compréhensible. Avec le numérique le rapport au temps se transforme avec des conséquences pas toujours maitrisées. La salle de négociation devient une cage de verre. Le recours au « off » devient encore plus nécessaire. Ce formidable outil nécessite donc une sérieuse formation. Il faut pourtant que la négociation reste le lieu de la démocratie sociale. » (Michèle Millot et Jean-Pol Roulleau, présidente et délégué général de l’Observatoire des Relations Economiques et Sociales).

« La révolution technologique accélère le processus de transformation du travail tout en reconfigurant les relations de travail dans l’entreprise. La loi de Moore ne s’appliquant pas aux évolutions sociales et sociétales, le temps d’adaptation sociale des organisations s’inscrit dans un temps long. La révolution digitale contraint les acteurs de la négociation collective d’entreprise à repenser son pacte social, fondé sur un construit social autour du travail subordonné. L’innovation sociale, via la négociation collective, peut enclencher une dynamique collective à même de créer les conditions d’un renouveau des pratiques sociales et managériales. Encore faut-il s’accorder sur des thématiques adaptées au contexte social et économique de l’entreprise. Orange ne s’y est pas trompé en ouvrant une négociation sur le digital. Les thèmes de négociation peuvent être nombreux : évolution des compétences et métiers, formation, équilibre vie professionnelle/ vie privée, prévention des risques liés à l’usage digital, fracture numérique… Pour conduire la négociation au plus près des réalités, l’application du précepte socratique « connais toi-même », modestement exécuté via un audit interne (pratiques/usages ; des outils/équipements, cartographie des métiers consommateurs de digital…), s’impose. Il permet de partager un état des lieux et d’ouvrir, par la négociation, un nouveau champ des possibles en favorisant l’expression collective des acteurs du changement sur un sujet central et vital pour tous. » (Adrien Teurkia, directeur des relations sociales, Orange Services Communications Entreprises)

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2. « Le digital via la visioconférence ou les outils collaboratifs doit être mobilisé autant que nécessaire pour densifier la fréquence des échanges entre les représentants du personnel, les salariés et la direction »

(Extraits du Guide des usages du numérique pour les acteurs du dialogue social, Réalités du dialogue social, novembre 2021).

 « Le présentiel devrait être conservé là où l’échange et les confrontations d’idées nécessitent des interactions « totales ». Les expériences de réunions à distance pendant les confinements ont effectivement montré que le digital peut perturber l’analyse et entrainer un amoindrissement de la compréhension en raison de l’absence de langage corporel. Il est par ailleurs souhaitable de dresser une classification exhaustive des différents sujets de négociation selon leur importance. Ceux ayant une influence mineure pourront se dérouler à distance ou en hybride tandis que ceux ayant des impacts structurels ne pourront en aucun cas se faire via le numérique. Cette méthodologie s’applique également aux consultations – informations des CSE et aux commissions.

Le digital via la visioconférence ou les outils collaboratifs doit être mobilisé autant que nécessaire pour densifier la fréquence des échanges entre les représentants du personnel, les salariés et la direction, par exemple en amont et autour des réunions de CSE ou de négociation en présentiel.

Le recours aux outils distanciels en simultané avec le présentiel doit être rendu possible dès lors que ces derniers permettent d’intégrer des acteurs qui sans cela ne pourraient pas assister à la réunion et qui apportent une plus-value au dialogue social : les suppléants, des experts, des tiers, des salariés ou élus ayant des contraintes personnelles, et éventuellement des niveaux élevés de la hiérarchie managériale.

Les réunions qui se dérouleraient en présentiel sur une journée se retrouvent souvent découpées en session de deux à trois heures sur 3, 4 ou 5 jours à distance. Elles se délitent dans le temps, entrainant ainsi un épuisement progressif des partenaires sociaux. Pour endiguer ce phénomène, il est possible de mixer ces séquences avec une demi-journée en présentiel et l’autre à distance.

Pour fluidifier les échanges virtuels, il peut être opportun de désigner un interlocuteur par organisation syndicale afin qu’il s’exprime au nom de celle-ci. Pour permettre à chacun de suivre dans de bonnes conditions les débats et la bonne réalisation du PV de la réunion de CSE, il est important, en particulier lorsque les participants sont nombreux, que chacun mentionne son nom avant de s’exprimer.

Pour pallier l’absence de langage corporel qui complique la compréhension, il est nécessaire de pratiquer une écoute active notamment en répétant les informations, en multipliant les tours de table et en reformulant les propos afin de s’assurer que tous les participants aient le même niveau d’information. (…)

« En complément de l’information digitale des salariés, la tendance est au développement de dispositifs de « sondage du terrain » pour mesurer le pouls social, évaluer le bien-être et l’engagement des collaborateurs ou plus simplement établir un contact régulier avec les salariés ; ce à l’initiative des employeurs comme des représentants du personnel. De nombreuses questions portent sur la façon dont ces sondages ou baromètres sont élaborés, administrés et in fine produisent des résultats. Répondre à ces interrogations permet d’influer sur le taux de participation.

Or, pour obtenir des résultats exploitables, il est nécessaire que celui-ci soit à un niveau suffisant pour disposer d’un panel représentatif de l’entreprise. Ainsi, le premier enjeu d’une enquête est bien d’avoir le plus grand nombre de répondants possibles. Pour ce faire, plusieurs pistes sont envisageables :

La mobilisation « unilatérale » de ces dispositifs par les directions, sans concertation avec les représentants du personnel ou vice-versa peut être de nature à limiter leur portée et la confiance des salariés en eux. Dès lors, les partenaires sociaux devraient systématiser la co-construction et la co-exploitation des consultations digitales. Ce point est nécessaire à la crédibilité et à la transparence des enquêtes ainsi qu’à la visibilité des IRP.

Les salariés sont souvent méfiants vis-à-vis des modalités de traitement de leurs données. C’est pourquoi, il est essentiel de garantir la transparence sur la fonctionnalité des outils et l’usage qui est fait de leurs informations personnelles. En introduction d’un questionnaire, il est possible de préciser si les réponses demeurent anonymes ou non. Il est fortement recommandé de ne pas rendre les questions qui collectent des données sensibles, obligatoires.

Il existe également une dé-crédibilisation des sondages ou enquêtes par les collaborateurs en raison d’une absence, le plus souvent, de retours et de plans d’actions. L’un des principaux reproches des salariés, et certainement une cause de leur désintérêt : les actions menées, lorsqu’il y en a, à la suite des baromètres prennent des mois à être présentées et engagées. C’est pourquoi, il est important de les faire suivre à temps de décisions et d’actions. Par ailleurs, les résultats doivent être largement diffusés aussi bien aux directeurs, qu’aux représentants du personnel et aux salariés. Ils permettent ainsi de susciter le dialogue en interne et de faire émerger des pistes d’évolution.

La finalité d’un baromètre social est l’amélioration des conditions de travail. Il doit donc être suivi par la mise en place d’un plan d’actions concrètes ayant un impact réel sur le quotidien des salariés. Pour ce faire, les résultats peuvent appuyer un argumentaire lors des séances de négociation. »

(La lectrice intéressée peut également consulter la brochure De la négociation collective en ligne à la signature dématérialisée d’accords , Réalités du dialogue social, mai 2021 ; lire ici).