(I) Il y a 103 ans, le 25 mars 1919 : naissance de la convention collective de travail…

(Je reproduis ci-dessous et dans un autre billet deux textes. Le premier a été publié par la Fondation Jean Jaurés le 25 mars 2019, sous la plume d’Alain Chatriot, intitulé La loi du 25 mars 1919 sur les conventions collectives (lire ici). Le second texte est un large extrait de l’article de Claude Didry, La production juridique de la convention collective. La loi du 4 mars 1919,  publié dans le n° 56-6, 2001, de la revue Annales. Histoire, Sciences Sociales.

Le texte de loi et les débats juridiques que suscite la loi de 1919 sont bien antérieurs à cette date : un premier projet de loi est discuté en 1913 (n° 393), sans suite. En 1918, un autre projet est présenté à la Chambre des députés (n° 499), mais reste bloqué au Sénat. Le projet définitif est discuté à la Chambre à partir du 26 janvier 1919, et voté au Sénat le 19 mars. La loi est promulguée le 25 mars 1919, publiée au Journal officiel le 28. Elle ne comporte qu’un article, indiquant qu’est ajouté au Titre 2 du Livre 1 du Code du travail et de la prévoyance sociale un chapitre V intitulé « De la convention collective de travail »; suivent de nouveaux articles du Code détaillant les modalités de ce dispositif juridique original…)

« La loi du 25 mars 1919 est une étape dans l’histoire du droit du travail en France. Sans être totalement décisive, elle permet une reconnaissance plus officielle des conventions collectives. Elle répond à une demande syndicale mais aussi à des réflexions plus théoriques sur le plan juridique. Elle s’inscrit à la fois dans l’aboutissement d’expériences et de réflexions qui datent de la fin du XIXe siècle et dans un processus marqué par des lois ultérieures (1936, 1946, 1950). Elle participe aussi au contexte de sortie de la Première Guerre mondiale qui voit éclore plusieurs dispositifs liés au droit du travail en France et à l’étranger.

Le texte même de la loi publiée au Journal officiel du 28 mars 1919 est assez austère : un article unique complète le titre II du livre 1er du Code du travail d’un chapitre V intitulé « De la convention collective du travail » qui précise en cinq sections : la nature et la validité de la convention, la durée et la résolution de celle-ci, les adhésions et les renonciations, les effets et sanctions et quelques dispositions diverses. Le début du texte donne une définition de la convention collective de travail : « un contrat relatif aux conditions du travail, conclu entre, d’une part, les représentants d’un syndicat professionnel ou de tout autre groupement d’employés et, d’autre part, les représentants d’un syndicat professionnel ou de tout autre groupement d’employeurs ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel ou même un seul employeur ». Pour être valide la convention doit être écrite et déposée auprès d’un conseil des prud’hommes ou d’une justice de paix. Le texte précise que la convention peut être valable pour des durées variées.

Mais la compréhension de ce texte, de la difficulté à le faire voter et de son importance oblige à redonner un peu de profondeur historique à la question des conventions collectives et du droit du travail en France. On le sait, les syndicats ont longtemps été mal reconnus en France : le délit de coalition n’a été aboli qu’en 1864 et la loi Waldeck-Rousseau instituant les syndicats votée qu’en 1884. Dans ce cadre, le contrat de travail est conçu comme un contrat individuel et les employeurs ne sont pas liés par des dispositifs collectifs en dehors du cadre législatif national qui évolue lentement en protégeant progressivement et d’abord les enfants et les femmes. Les grèves et conflits du travail conduisent cependant à la signature d’accords suite à des arbitrages. Ceux signés à Arras concernant les mines en 1891 sont restés célèbres et sont souvent considérés comme les premières conventions collectives. L’historienne Rolande Trempé notait cependant à raison que ces textes sont simplement le procès-verbal des débats qui se sont déroulés les 27 et 29 novembre 1891 sous la pression du gouvernement et sous l’égide du préfet entre les représentants des syndicats de mineurs du Nord-Pas-de-Calais et les délégués des compagnies houillères.

Mais ce type de texte reste alors fortement contesté. Quand Jules Huret interroge en 1901 l’homme politique Alexandre Ribot, ce dernier lui répond non sans franchise : « La théorie du contrat collectif qu’on prétend invoquer est en contradiction avec les faits ; elle reste une subtilité métaphysique. Vous me dites que les syndicats pourront bientôt réaliser effectivement le contrat collectif ; c’est possible. Et ce sera peut-être – qui sait ? – un progrès. Car alors les ouvriers représenteraient une organisation réelle, avec une surface financière et des responsabilités qui les mettraient sur un pied d’égalité avec les patrons. Mais nous n’en sommes pas là. »

Des projets s’amorcent dès le milieu des années 1870, Édouard Lockroy avait plaidé pour la reconnaissance syndicale comme un préalable à la conclusion de contrats collectifs. En 1892, Alexandre Millerand parvient à faire voter une loi (le 27 décembre) qui institue une procédure de conciliation et d’arbitrage des conflits collectifs du travail. Un arrêt de la Cour de cassation précise cependant en 1893 qu’un syndicat ne peut se mobiliser pour faire respecter les termes d’un contrat collectif que s’il a participé directement à la conclusion du contrat en question. Concernant le droit du travail, la dernière décennie du XIXe siècle est en effet celle des progrès et des hésitations tout à la fois. Des institutions importantes sont créées comme l’Office du travail mais le patronat reste puissant et parvient à contrecarrer bon nombre de revendications des syndicats d’ouvriers et de préconisations des réformateurs sociaux.

Les débats ne sont pas alors que parlementaires et politiques, ils agitent aussi la faculté de droit et les milieux juridiques. La société d’études législatives s’empare de la question des conventions collectives et en discute abondamment à partir de 1904. L’association pour la protection légale des travailleurs se mobilise également et un projet de loi est finalement déposé par le ministre du Commerce Gaston Doumergue le 3 juillet 1906 – le dépôt ne peut être effectué par le ministre du Travail car ce poste n’est autonomisé que le 25 octobre de cette même année. Un premier rapport est effectué par la commission du travail de la Chambre des députés en 1907 mais le projet de loi s’attire la méfiance des organisations patronales et les chambres de commerce se mobilisent en opposition. Un second rapport est réalisé par Arthur Groussier en 1912, ce parlementaire socialiste est alors très engagé pour la défense du droit du travail. Un rapport est déposé au Sénat seulement en décembre 1918, le vote conforme des deux assemblées se produisant au printemps. Le sociologue du droit Claude Didry a donc raison d’insister sur le fait que « la loi du 25 mars 1919 est en fait élaborée avant la guerre ».

Il faut malgré tout s’arrêter un instant sur cette chronologie assez lente et rappeler toute l’opposition du Sénat à tout progrès des lois sociales avant la Première Guerre mondiale. Ce point, souvent dénoncé par Jean Jaurès, l’est aussi par un juriste très conservateur, Joseph-Barthélemy qui note ainsi : « le Sénat est fait pour résister ; il résiste. Mais il a une manière qui est à lui : c’est assez rarement qu’il s’insurge ouvertement contre une décision de la Chambre populaire, qu’il s’empresse de l’examiner, de la rejeter enfin s’il est hostile. – Non, le Sénat aime mieux faire traîner l’affaire en longueur, opposer la force d’inertie. La Chambre s’est passionnée pour un problème, a abouti, vaille que vaille, à une solution, le projet voté s’en va au Sénat, qui nomme tout doucement une commission dont les travaux sont interminables. […] Lorsque, au bout de quelques années, le rapporteur dépose son travail, qui est discuté au bout de quelques mois, les ardeurs sont singulièrement calmées, les intransigeances sont émoussées ». Joseph-Barthélemy, sans se faire juge dans son étude qu’il revendique comme objective, souligne que « le Sénat ne vote que de mauvais gré les lois imprégnées de socialisme d’État » et que la « résistance s’exerce surtout contre les lois de protection ouvrière », il en donne une série d’exemples parlant de « tous les efforts de législation sociale qui sont allés terminer au Luxembourg une lente agonie ». En fait, on retrouve ici pour les conventions collectives de travail un phénomène qui concerne plus largement l’ensemble du droit du travail : les livres du code du travail nourrissant des débats pendant plus de trente ans pour aboutir à des votes de textes limités juste à la veille de la Première Guerre mondiale.

Le premier conflit n’a cependant pas joué un rôle négligeable dans cette histoire car la guerre a amené le pouvoir politique à encourager les négociations sociales. Albert Thomas, ministre socialiste de l’Armement, et le radical Étienne Clémentel au Commerce symbolisent bien cette volonté de voir aboutir un nouveau régime de concertation sociale. Il est vrai que la question de la main-d’œuvre prend une acuité particulière dans le conflit mais on trouve ici plus largement l’idée que la guerre soit un laboratoire institutionnel pour des expérimentations sociales. La sortie de la guerre est ainsi non seulement marquée par la loi sur les conventions collectives mais aussi par la loi sur la journée de 8 heures (vieille revendication de la CGT, finalement votée le 23 avril 1919) et surtout le traité de paix de Versailles prévoit en sa partie XIII la création de l’Organisation internationale du travail.

On connaît assez bien l’application de la loi de mars 1919 sur les conventions collectives par les travaux menés au Conseil national économique au début des années 1930. Un vaste rapport est en effet réalisé par Pierre Laroque – le futur directeur de la Sécurité sociale n’est alors encore qu’un jeune auditeur au Conseil d’État – et ce dernier explique les limites du dispositif de 1919 : « C’est d’abord sur un plan foncièrement libéral qu’a été tentée l’organisation des relations collectives du travail. Les groupements syndicaux, tant ouvriers que patronaux, bénéficient d’un régime aussi libéral que possible. S’inspirant de l’esprit du statut syndical, la loi du 25 mars 1919 a défini la convention collective de travail comme un accord librement conclu entre groupements libres, ne liant que ces groupements et leurs membres, sans portée à l’égard des tiers, enfin faiblement sanctionné. Les résultats n’ont pas répondu aux espoirs que l’on avait placés dans cette législation. Après une floraison passagère, en 1919 et 1920, les conventions collectives ont progressivement disparu, ne conservant une importance que dans un petit nombre d’industries, soit en raison de la forte tradition corporative de ces industries, soit en raison de leur concentration et de la force particulière des organisations ouvrières, soit, enfin, en raison des conditions spéciales de travail. »

Le rapport Laroque insiste sur les ambiguïtés de la loi de 1919 en expliquant que « bien que le législateur ait entendu conserver un caractère nettement contractuel à la convention collective de travail, il lui a reconnu par certains côtés, les effets d’un acte réglementaire. » On retrouve en effet ici les débats de la société d’études législatives du début du siècle et Pierre Laroque consulte pour son rapport Charles Picquenard, le directeur du Travail au ministère, mais aussi d’éminents juristes comme Paul Pic, Henri Capitant et William Oualid. Charles Picquenard insiste dans un texte annexé au rapport Laroque sur le fait que l’apport de la loi de 1919 a surtout été de donner une première et claire définition de la convention collective.

Ce rapport sert de base intellectuelle au texte de la loi sur l’extension des conventions collectives votées le 24 juin 1936 aux côtés de celles sur les deux semaines de congés payés et sur la semaine de quarante heures. Le nouveau dispositif qui se met alors en place – incluant la notion de représentativité syndicale explicite des signataires de convention et l’intervention du conseil national économique et du ministère du Travail – couplé de plus à une nouvelle loi sur l’arbitrage des conflits collectifs du travail (en décembre 1936 puis en avril 1938) permettent un nouvel essor des conventions collectives.

La nécessaire révision du dispositif en 1936 a parfois fait naître des jugements rétrospectifs sévères sur la loi de 1919. Mais on peut considérer avec Claude Didry que « cette loi apparaît néanmoins comme une avancée pour les tenants d’une réglementation professionnelle, dans la mesure où elle conduit à la reconnaissance légale d’une catégorie juridique nouvelle, forgée dans le cadre de débats limités d’abord à un cercle de juristes et reprise ensuite dans la pratique syndicale et la jurisprudence. » Le juriste Jacques Le Goff souligne cette hésitation doctrinale contenue dans le texte même de loi de 1919 en notant que : « le texte finalement adopté le 25 mars 1919 se présente comme une œuvre de compromis entre la logique civiliste encore dominante et une logique institutionnelle émergente. » Il faut d’ailleurs signaler que la loi, à peine votée, a vite été un objet d’études chez les juristes et de nombreuses thèses lui sont consacrées au cours de la première moitié des années 1920.

La loi du 25 mars 1919 est donc une étape importante mais ambiguë. Importante car elle est à la fois l’aboutissement de plus de trente ans de débats et la prise en compte des questions de droit social après l’expérience de la guerre. Ambiguë car dans ces termes mêmes elle ne tranche pas la question de la nature juridique des conventions collectives et qu’il faut attendre la loi de 1936 prise par le Front populaire pour proposer un dispositif permettant d’amplifier la signature de conventions collectives. La situation après la Seconde Guerre mondiale montre d’ailleurs que la question reste politiquement et syndicalement sensible : la loi du 23 décembre 1946 n’est pas totalement un succès et c’est la loi du 11 février 1950 qui régit pour longtemps les conventions collectives, avant des modifications ultérieures comme la loi du 13 juillet 1971. »

(Alain Chatriot, Fondation Jean Jaurés)

Présidentielles et dialogue social : un étourdissant silence…

« Manifestement, le dialogue social ne fait pas vraiment partie des priorités des candidats, même si la question est plus abordée à gauche qu’à droite. Certains candidats n’en parlent pratiquement pas et c’est au travers de quelques mesures significatives que l’on peut entrevoir leurs réticences dans ce domaine. C’est le cas notamment de l’extrême-droite. D’autres, très critiques sur les lois travail, veulent revenir au passé. C’est le cas à l’extrême-gauche. Et enfin, certains souhaitent porter quelques améliorations ou aménagements aux dispositifs existants. Quant au président sortant, il ne semble pas disposé à changer fondamentalement de politique dans ce domaine. Voici ce que nous avons retenu des propositions des candidats à l’élection présidentielle. »

Ainsi débute l’article de blog publié le 16 mars par (l’excellent) Clés du social (lire ici). Son titre est plus factuel que le mien : « Les propositions des candidats à la présidentielle sur le dialogue social ». Je reproduis ici l’ensemble de l’article. Puis je m’autorise ensuite quelques commentaires additionnels sur cet étrange silence des candidats, celui des trois candidats de droite et d’extrême-droite, mais aussi du candidat-président…

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« À l’extrême gauche Fabien Roussel et Jean-Luc Mélenchon proposent l’abrogation des lois El Khomri et Macron sur le travail avec notamment la suppression des CSE pour revenir aux anciennes institutions (CE, DP, CHSCT) et le retour à la hiérarchie des normes. Ils envisagent aussi de donner un droit de véto suspensif au CE sur les projets de restructuration et de licenciements. Jean-Luc Mélenchon veut interdire les accords d’entreprise sans signature syndicale. Tous deux proposent aussi la mise en place d’un droit de préemption des salariés en cas de difficulté des entreprises.

À gauche, Anne Hidalgo et Yannick Jadot sont convaincus de l’importance du dialogue social. Ils proposent de remettre en place une instance dédiée spécialement à la santé au travail. Yannick Jadot souhaite la mise en place d’un CSE de plein exercice à partir de 11 salariés (50 actuellement). Il souhaite aussi instaurer un droit des salariés à la délibération sur la qualité du travail et veut généraliser le chèque syndical à hauteur de 0,5 % de la masse salariale. Anne Hidalgo veut renforcer le dialogue social dans la fonction publique. Tous deux proposent de conditionner entre autres les aides publiques à la qualité du dialogue social. Aides qui, pour Yannick Jadot, doivent être contrôlées par les salariés. Sur le plan institutionnel, Anne Hidalgo propose de transformer le CESE en Conseil de la société civile sans toutefois préciser le détail de cette évolution.

Tous ces candidats veulent augmenter la représentation des salariés dans les instances dirigeantes des entreprises. La proportion de représentants allant de 30 à 50 % suivant les candidats et le nombre de salariés des entreprises.

À droite, si le dialogue social n’apparaît pas dans les propositions phares de Valérie Pécresse, son représentant devant le conseil national de la CFDT le 10 mars 2022, Damien Abad, a mis en avant « la place centrale et renouvelée que la candidate accordera aux corps intermédiaires ». Il promet des aménagements des ordonnances travail sans toutefois préciser lesquelles.

Peu de choses sont connues des intentions de l’extrême droite, leurs programmes étant quasiment uniquement centrés sur les questions sécuritaires et de préférence nationale. Toutefois, il semble que le Rassemblement national souhaiterait supprimer le « privilège » syndical au premier tour des élections des représentants du personnel. Quant à Éric Zemmour, devant le parterre patronal réuni par le Medef le 20 février 2022, il a déclaré vouloir reporter le seuil des procédures d’information-consultation du CSE de 50 à 250 salariés. Cela donne une idée de la place que ces candidats accordent au dialogue social…

À l’heure où nous écrivons ces lignes, il est difficile de savoir quelles sont les intentions d’Emmanuel Macron en matière de dialogue social. Attendons la présentation de son programme annoncée pour le 20 mars 2022. Si Jean Castex dans sa pratique de Premier ministre a noué des relations fréquentes avec les partenaires sociaux, il ne semble pas qu’il faille attendre beaucoup d’évolutions sur le plan institutionnel. Les décisions de la ministre du Travail sur la mise en œuvre des CSE à la suite du rapport du Comité d’évaluation ne laissent que peu d’espoirs dans ce domaine.

Quant aux autres candidats, Nicolas Dupont-Aignan ne dit rien sur le dialogue social, Nathalie Arthaud et Philippe Poutou sont pour un changement radical de société tel que la notion de dialogue social leur est assez étrangère et enfin Jean Lassalle suggère uniquement que les retraités soient considérés comme le 3ème partenaire social au même titre que les syndicats et les organisations patronales.

Pour la plupart des candidats, on le voit, la place du dialogue social dans le fonctionnement de la démocratie reste encore un sujet d’interrogation. La plupart des politiques semblent toujours réticents à laisser les partenaires sociaux prendre leur part d’autonomie. Leur regard est encore très marqué soit par une vision très conflictuelle des rapports sociaux, soit par une sorte de condescendance face à ce qu’ils estiment être une perte d’influence des syndicats. Peut-être que les débats à venir à l’occasion de la campagne, malgré un contexte difficile, permettront d’y voir plus clair dans les intentions des différents candidats. Ils doivent savoir que contribuer à renforcer le dialogue social et le syndicalisme est pourtant un enjeu essentiel pour un fonctionnement apaisé de notre démocratie et pour la compétitivité des entreprises. »

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Je partage l’analyse de mes collègues.  Vous devez probablement vous poser la même question que moi  : comment expliquer ce mutisme navrant de nos candidats à la plus haute fonction de l’État à propos du dialogue social, des relations sociales et de la régulation sociale conjointe en France ?

Quelques raisons me semblent converger – et leur validité laisse augurer des difficultés que traversera notre pays dans quelques mois, dès lors que se conjugueront les effets délétères de l’agression russe en Ukraine, du renchérissement des produits alimentaires, d’une transition énergétique voué à être brutale par sa rapidité, enfin d’une déstabilisation politique de notre démocratie, écartelée entre l’ardente défense de nos valeurs et la peur d’être entraînée dans un conflit militaire dont nul ne connaît l’issue.

Ces raisons sont liées aux préférences séculaires de nos élites politiques françaises. Parmi celles-ci :

  • Prioriser l’idée de réforme, quel qu’en soit le prix, au détriment de la méthode pour réformer avec succès et consensus.

Cela est navrant : chaque candidat se croit obligé de surenchérir sur les réformes proposées par ses concurrents, comme si tous oubliaient que gouverner, une fois élu, c’est – surtout ! – devoir gérer des évènements imprévus, se heurter aux résistances des administrations, décaler des chantiers pourtant jugés il y a peu prioritaires, passer un temps infini dans des assemblées internationales, sauter chaque jour d’un sujet à un autre, parer au plus pressé, etc. Dans un cours « Management et relations sociales » que j’enseignais à l’INSA de Lyon, il y a quelques années, je veillais à rappeler aux élèves-ingénieurs l’enquête célèbre de 1975 d’Henry Mintzberg, alors jeune professeur à l’université Mc Gill de Montréal, où il s’amusait à comparer ce que les top managers étaient censés faire chaque jour selon les manuels de management et ce qu’il avait lui-même observé en accompagnant pendant quelques semaines plusieurs d’entre eux… Je rappelle seulement ici le titre d’un de ses articles, publiés en 1990 à partir de ses observations de terrain (lire ici) , et qu’on pourrait appliquer à nos futurs présidents : « The Manager’s Job: Folklore and Fact »…

L’important est pourtant la méthode par laquelle l’idée de réforme va s’opérationnaliser. Qu’elle tombe droit du ciel élyséen, et elle ne tardera pas à s’échouer sur le dur sable du réel. Car jamais l’intendance suit, comme s’il ne s’agissait que d’appliquer une politique ; et il manquera toujours de nombreux boutons aux guêtres des soldats…

Le rapport 2021 du comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017 illustre à l’envi ce trait sociologique : la seule intention réformatrice du législateur, sans qu’elle ne s’accompagne d’une méthodologie appropriée aux objectifs et dont les partenaires sociaux, forts de leur expérience,  ont pu participer à sa conception, ne suffit guère – et crée même de nouveaux obstacles.  Créer ex nihilo une nouvelle instance de dialogue social – les CSE – mais sans la doter de moyens de fonctionnement, en chipotant les heures de délégation de ses membres, en autorisant les employeurs à la centraliser à outrance sans jouer  le jeu des représentants de proximité, etc., c’est ne faire que la moitié du chemin, faute d’avoir pensé sérieusement la méthode et anticipé les aléas…

  • Considérer les corps intermédiaires, associations, syndicats, groupements professionnels, etc., comme d’inutiles bureaucraties, par nature sourdes à l’intérêt général

 Ce qu’il y a de plus décourageant pour un leader syndical ou un dirigeant patronal, ce n’est pas le fait d’être peu écouté par les gouvernants, ou d’assister à des réunions dites de « concertation » où tout a déjà été décidé, à la virgule près, etc., mais de se voir reprocher une légitimité défaillante par des décideurs publics nommés par des pairs, non élus, et plus attentifs aux suggestions immuables de consultants surpayés qu’aux saines recommandations de quelques experts du domaine et de praticiens chevronnés.

Je l’ai écrit dès l’introduction de mon ouvrage L’âge de la négociation collective (2019 ; lire ici) : la somme des centaines de milliers d’adhérents à l’une ou l’autre des six centrales syndicales représentatives au plan national – CGT, CFDT, CGC , FO, CFTC et UNSA – dépasse largement, et de loin !, la somme des dizaines de milliers d’adhérents à l’un ou à l’autre des partis politiques représentés à l’Assemblée nationale. Et le parti du président Macron n’est pas, à cet égard, le mieux loti ; un peu de modestie et d’humilité seraient bienvenues chez leurs dirigeants – pour autant qu’il en existe, tant on ne connaît guère leurs noms et leurs attributions. Y a-t-il à LRM un délégué général dont le périmètre d’action inclut le dialogue social ? Nous l’ignorons. Y existe-il un groupe de travail à ce sujet pour préparer la compagne de 2022 ? Nous l’ignorons.  Y aura-t-il une suite aux ordonnances sur le travail de 2017, de manière à rectifier les erreurs commises et impulser une dynamique innovante de dialogue social, notamment dans les TPE-PME ? Nous l’ignorons.

La France contemporaine a besoin de corps intermédiaires reconnus et soutenus. Dénigrer les syndicats car ne regroupant que 10 % des agents et salariés du public et du privé, ou accuser les partenaires sociaux de s’en tenir à des objectifs corporatistes, est stupide ; toutes les institutions sont aujourd’hui sujettes à une grosse fatigue démocratique, et ce ne sont pas nos élites politiques qui sont en haut du tableau d’honneur de la confiance des français envers les professions  (elles recueillent moins de 10 % d’impressions favorables, alors que médecins, scientifiques, militaires et enseignants dépassent les 50 %…).

  • Gouverner les hommes comme s’il fallait administrer des choses…

Je reviens de plusieurs journées d’animation, en Normandie et pour des publics hospitaliers, de sessions de « formation conjointe aux techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes » (je préfère désormais cet intitulé à l’incompréhensible « négociation raisonnée » ou au néologisme « négociation basée sur les intérêts »…). J’y ai rencontré des élus, des secrétaires de syndicats, des DRH ; tous souffrent de politiques administrées top down, parfois bienvenues mais brouillonnes ; j’y ai surtout entendu des mots, inlassablement répétés sur le mode de l’absence, tels « respect », « écoute », « qualité de vie au travail », « bien-être des patients », etc.

La communauté hospitalière souhaite, indéniablement, s’emparer des ressources nouvelles que le droit lui donne à travers l’ordonnance du 17 février 2021 et l’introduction de la négociation collective dans les établissements comme mode de décision concrète et appropriée aux problèmes locaux. Chantier immense mais prometteur ! Mais pourquoi aucun candidat, a fortiori ceux dont les sondages les donnent présents au second tour, ne parlent de ce formidable outil de régulation sociale conjointe qu’est la négociation collective dans les trois fonctions publiques ?

Peut-être la méconnaissent-ils. Probablement ! Car ils n’ont bénéficié, au moment où ces candidats étaient scolarisés dans des écoles de gestion, des écoles d’ingénieurs, à Science Po, etc., d’aucun cours dédié aux relations sociales dans les organisations productives. Ces grandes écoles fabriquent-elles aujourd’hui les élites de demain, enfin acculturées au dialogue social et à ses vertus régulatrices ? De par mon expérience en école d’ingénieurs et ma connaissance de ce qui se fait ici ou là dans les écoles de gestion, j’en doute.  Le roi est nu, mais il se croit richement vêtu…

***

Que faire ? Beaucoup. Car ces préférences des élites françaises, ici rapidement décrites, pour prégnantes et invalidantes qu’elles soient, peuvent être dépassées, ou contournées. Exemples :

Les candidats ne parlent pas de dialogue social et de négociation collective ? Convoquons-les (ou leurs représentants) à un « grand oral » organisé par nos associations, nos réseaux, nos instituts, nos diplômes universitaires, et questionnons-les sur leurs projets de régulation sociale conjointe… Et invitons la presse régionale et spécialisée à rendre compte à ses lecteurs des débats et des réponses de ces candidats…

Les partenaires sociaux, en région, signent de bons accords, ouvrent des chantiers innovants, croisant qualité de vie au travail et performance ? Alors, valorisons leurs initiatives et diffusons leurs bonnes pratiques ! Début avril, dans le Rhône, débutera un cycle de rencontres « Le dialogue social en actions », organisé par l’Observatoire départemental du dialogue social de ce département, en lien avec la Dreets locale et soutenue par Le Progrès, le journal lu par les rhônalpins, qui y consacrera de larges encarts. D’autres initiatives de ce type fleurissent dans les territoires ; donnons-leur un large écho, via les réseaux sociaux, via nos blogs, etc.

Un/une nouveau/nouvelle ministre du travail sera bientôt nommé/e. Rédigeons-lui quelques mémos ; alertons-le/la sur quelques urgences du moment ; montrons-lui que le dialogue social est une réalité et une nécessité ; proposons-lui nos services, notre expertise ; invitons-le/la à nos assemblées ou à nos évènements ; valorisons ce que nous faisons en matière de dialogue social dans nos collectivités locales, nos entreprises et nos administrations, et occupons à ce sujet cet espace médiatique que saturent quelques candidats au programme insidieux.

Nos laboratoires de recherche et nos universités peuvent également relayer cet effort de visibilité et de valorisation. De jeunes chercheurs peuvent faire leurs armes et construire de belles carrières en enquêtant en entreprise, en actualisant nos connaissances du monde social, en conceptualisant, en aidant de mille moyens la régulation sociale conjointe, etc. Combinons nos efforts, et osons mettre le dialogue social et la régulation sociale conjointe à sa vraie place. Et faisons en sorte que pour la campagne présidentielle de 2027, aucun candidat ne pourra s’y dérober et qu’à son programme figurent, en majuscules et sans qu’on le lui rappelle, ses propositions pour un dialogue social efficace et de qualité…

Publication de la newsletter 02/2022 : « Collective Bargaining »

Au sommaire de cette nouvelle lettre d’information d’ETUI, l’European Trade Union Institute (cliquer ici)

European sources

Towards a fair and sustainable digital platform labour

Communication on decent work

Start of social dialogue on decent work for drivers and couriers

Report on collective labour disputes

Austria

Unions in public and private healthcare launch petition

New collective agreement for electricity industry

Belgium

First steps towards improved work-life balance

Towards the right to request a four-day week

Bulgaria

Parliament approves increase in minimum wage

Data on wage increases in fourth quarter of 2021

Croatia

Company raises wages by 30%

Government and unions aim for new public sector collective agreement

Cyprus

Purchasing power of salaries below 2006 level

Wage gap is declining

Czechia

Unions criticize austerity measures

Denmark

New rules for remote working

Plan to tackle labour shortage

Estonia

Employers plead for flexible work permits for Ukrainians

Finland

Union announces strike at Finnair

Paper workers extend strike

France

New agreement on telework

Single national collective agreement for metallurgy industry

Germany

Union demands more purchasing power for chemical and pharmaceutical workers

Five percent wage increase demanded in printing industry

Real wages fall for second year in a row

Textile workers in East Germany demand six percent higher wage

Greece

Strike of port workers

Hungary

Largest minimum wage increase in EU

Iceland

Collective agreements raise wage index

Ireland

Union calls for pay rise for low-paid workers

Strike action hospital pharmacists called off

Italy

Unions call for strike against Telecom spin off

Union proposes measures for health sector

Latvia

Union wants to cancel rules preventing work without COVID-19 certificate

Liechtenstein

Many apprenticeship positions vacant

Lithuania

Strike at chemicals factory

Luxembourg

Medical staff struggles with labour shortages

Malta

Union opposes mandatory vaccination

Netherlands

Collective agreement for public transport workers

New agreement for general practitioner care

Norway

Statement on collective bargaining in 2022

Poland

Wages up by 9.5%

Portugal

Metro employees plan strike

Minimum wage not adequate to avoid poverty

Romania

Employees of aluminum company protest against closure

Slovakia

Wages grow fastest in accommodation, wholesale and sale of motor vehicles

Slovenia

Health and social care unions call for strike

Spain

Unions demand action on temporary work

Minimum wage increased to €1,000

Sweden

Construction workers lack collective agreement

Switzerland

Higher wage for hospital workers

Turkey

Workers go on strike as inflation rises

Food delivery couriers on strike

United Kingdom

Salary increases and free health check screening at retail chain

University staff on strike

Pay boost for care workers

Parution  de l’ouvrage « Méthode de négociation collective »…

Ad augusta per angusta !

Autrement dit : « Vers de grandes choses, par des chemins étroits. » C’était le mot de passe des conjurés à l’acte IV d’Hernani,  le drame romantique de Victor Hugo, représenté à Paris en 1830…

Je m’explique. Dalloz, LGDJ, Belin, Vuibert, Mardaga, Syllepses, La Découverte, Presses universitaires de Rennes, Presses des Mines : tous ces éditeurs ont refusé de publier cet ouvrage, Méthode de négociation collective, rédigé début 2021, pendant le premier confinement. Ils ont ainsi argumenté (du moins ceux qui ont daigné répondre…) : « Pas de marché pour ce type d’ouvrages ». « Nous n’avons pas de collection pour l’accueillir ». « Nous avons déjà publié un manuel de négociation ». « Notre ligne éditoriale ne correspond pas à votre projet ». « Votre ouvrage hésite entre l’essai et le manuel ». « Nous catalogue est rempli pour plusieurs années ». « Merci de vous adresser à un éditeur spécialisé », etc. Je publie donc aujourd’hui Méthode de négociation collective, via un site d’auto-édition, Librinova (que je remercie ici pour son professionnalisme), disponible uniquement en version e-book, et accessible via la plateforme Librinova, téléchargeable en PDF, Epub ou MobiPocket en cliquant sur ce lien :

https://www.librinova.com/librairie/christian-thuderoz/methode-de-negociation-collective

Je reproduis ci-dessous le sommaire de l’ouvrage et le chapitre introductif. Après lecture de l’ouvrage, vos commentaires me seront précieux pour l’actualiser et l’enrichir. Merci de les adresser via le formulaire de contact.

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Table des matières

Introduction

Partie 1 : COMPRENDRE

Chapitre 1. Qu’est-ce qu’une négociation collective ?

  1. Pourquoi négocier dans l’entreprise ?
  2. Pourquoi décider à plusieurs ?
  1. La négociation collective : une institution politique
  2. Négociation distributive, négociation intégrative
  3. Un droit de la négociation collective en évolution constante

Chapitre 2. Surmonter nos peurs, questionner nos représentations

  1. « Considérer la négociation collective comme utile, équitable et efficace »
  1. Surmonter nos peurs (de perdre, de contracter, et de ne pas savoir faire…)
  2. Questionner nos représentations et nos manières de faire 

Chapitre 3. Apprivoiser le processus

  1. Les grandes étapes d’un processus de négociation collective
  2. Les règles du jeu d’une négociation collective

Partie 2 : OBJECTIVER

Chapitre 4. Objectiver le désaccord

  1. Objectiver 
  2. Équilibrer
  3. Construire le compromis 

Chapitre 5. Raisonner en problèmes à résoudre

  1. Identifier les problèmes à régler
  2. Rechercher les solutions possibles
  3. Examen de faisabilité et recherche des conséquences
  4. Choisir un scénario
  5. Récapitulatif à partir du cas SocFer
  6. Avantages et limites d’une négociation collective

Partie 3 : PILOTER

Chapitre 6. Préparer sa négociation collective 

  1. Dessiner le plan de table
  2. Composer l’équipe de négociation
  3. Établir le mandat
  4. Repérer les alliés, les influents
  5. Identifier les IPBM
  6. Définir les problèmes à régler
  7. Imaginer l’accord final
  8. Définir sa MESORE
  9. Préparer l’argumentaire
  10. Prévoir le chemin
  11. Organiser le processus
  12. Réfléchir aux principes

Chapitre 7. Quelle formule générale d’accord ?

  1. Le  modèle « concessions / convergence » 
  2. Le modèle « diagnostic, formule et détails »
  3. Les avantages d’une « formule d’accord »

Chapitre 8. Créer de la valeur, avant de la partager

  1. Créer de la valeur en misant sur la créativité
  1. Créer de la valeur en jouant sur les différences, sur le processus et sur l’agenda
  2. Récapitulatif : les techniques de création de valeur en négociation collective

Chapitre 9. Formaliser, évaluer et valoriser l’accord collectif

  1. Rédiger l’accord collectif
  2. Evaluer l’accord collectif
  3. Diffuser, valoriser et appliquer l’accord collectif
  4. Faire le point, six ou douze mois plus tard…

Partie 4 : SURMONTER

Chapitre 10. Que faire si l’autre partie…

  1. Que faire quand ce sont les personnes elles-mêmes qui constituent le problème ?
  2. Que faire quand on a peu l’habitude de négocier et qu’on a peur de « se faire avoir » ?
  3. Que faire quand l’autre partie est manifestement puissante et qu’elle mène le jeu ?
  4. Que faire quand l’autre se dérobe, ou joue la montre ? Ou s’il refuse de partager des informations en sa possession ?
  5. Que faire quand le problème est complexe et que les négociateurs sont peu habitués à « raisonner en problèmes à résoudre » ?
  6. Que faire quand le processus s’enlise et qu’il vous semble qu’on « tourne en rond » ? 
  7. Que faire quand les parties ne se font pas confiance et que chacune s’attend à un « coup de Jarnac » de l’autre ?
  8. Que faire si l’on pense, après être (presque) parvenu à la fin de cet ouvrage, que négocier à l’aide d’une méthode comme celle présentée dans ces pages revient à se comporter comme un « bourgeois de Calais » et donner à l’autre tout ce qu’il vous demande ?
  9. Comment procéder pour expérimenter les techniques commentées dans ce manuel, sans pour autant officiellement « entrer en négociation », ou pour s’y préparer ?
  10.  Y a-t-il des situations où négocier « en traditionnel » se justifie ?
  11. Y a-t-il des situations où il est préférable de ne pas négocier ?
  12. Que faire si la méthode de négociation collective proposée dans ce manuel vous semble impossible à mettre en pratique, compte tenu du climat social dans votre entreprise ?

En guise de conclusion…

Repères bibliographiques

Liste des encadrés, schémas et tableaux

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Introduction

C’est votre première séance de négociation collective : vous venez d’intégrer l’équipe des ressources humaines, ou vous venez d’être désignée déléguée syndicale. Vous entrez dans la salle : comment, vous demandez-vous, piloter au mieux un processus de négociation collective pour que l’accord collectif qui en résulte soit un « bon » accord ?

Vous êtes une déléguée syndicale chevronnée et vous êtes désolée qu’une nouvelle fois cette réunion de négociation tourne en rond et vire au pugilat. Car il y a tant à faire : faire vivre la nouvelle instance, le CSE ; faire rimer qualité de vie au travail et performance économique ; anticiper les changements techniques ; remettre l’humain au cœur du travail productif. N’y a-t-il pas d’autres manières de s’y prendre, pensez-vous, pour faire face à tous ces défis collectifs ?

Vous êtes la directrice des ressources humaines, rompue à l’exercice qu’est une « NAO », la négociation annuelle obligatoire. Mais vous êtes insatisfaite de ce rituel, alors que l’entreprise traverse des difficultés qui exigent la mobilisation de tous. Comment faire évoluer des pratiques de négociation qui frustrent tout le monde et ne résolvent rien ?

Ces questions, vous êtes des dizaines de milliers à vous les poser, dans les entreprises, petites, moyennes ou grandes, dans les administrations publiques ou dans les collectivités locales. L’ambition de cet ouvrage est de fournir à tous, syndicalistes et dirigeants, une démarche méthodique de négociation, depuis la phase de préparation jusqu’à la phase de clôture, puis de mise en œuvre de l’accord collectif, pour vous aider à construire des accords mutuellement satisfaisants.

Car de puissantes forces se sont mises en branle : la crise sanitaire et la pandémie de coronavirus, qui bouleverse nos vies et ébranle notre économie ; la révolution digitale, qui fera disparaître des centaines de milliers d’emplois dans les services ; la transition écologique, qui impose de redéfinir la façon dont nous concevons, produisons, commercialisons ; le vieillissement de la population, qui exige une meilleure reconnaissance des métiers du soin et du service à la personne ; le dynamisme des pays émergents, lesquels concurrençaient hier les ouvriers d’usine et menacent aujourd’hui ingénieurs et techniciens ; ou l’impérieux besoin d’innover et de s’organiser dans l’entreprise différemment, car les salariés ne veulent plus être gouvernés comme avant (et les employeurs ne peuvent plus gouverner comme avant).

Plusieurs convictions animent ce manuel :

  • La négociation collective est un formidable outil pour conjoindre dynamisme de l’entreprise et qualité de vie au travail.
  • L’art de négocier est une compétence essentielle : contraindre est souvent inefficace, convaincre est toujours nécessaire.
  • On ne naît pas bon négociateur, on le devient. La négociation collective est l’art de s’adapter aux situations sans perdre son objectif, et gérer méthodiquement le désaccord. Cela s’apprend – et l’expérience fait la différence.
  • La négociation collective n’est pas un sport de combat ! Les techniques de négociation dites « distributives » ou « compétitives » ont depuis longtemps montré leurs limites ;
  • Négocier un accord collectif, c’est décider ensemble. Si chacun sait comment raisonne l’autre, cette co-décision sera plus appropriée ; et leur négociation sera plus fluide, plus raisonnée ;
  • Négocier dans l’entreprise, c’est miser sur l’intelligence collective de tous – pour régler les problèmes socio-productifs, échanger à leur sujet des informations de qualité, imaginer des solutions, définir des critères pour les sélectionner, puis les mettre en œuvre et, si nécessaire, les adapter.

La démarche proposée ici combine les cinq éléments fondamentaux de tout processus de négociation :

  • les participants (ceux qui négocient, comme ceux qui leur ont donné mandat de le faire, ou qui peuvent influer sur son déroulement) ;
  • les problèmes (les sujets mis sur la table de négociation, dont il faut débattre, car leur non-traitement empêche que les activités des uns et des autres se poursuivent) ;
  • les procédés (les moyens déployés pour construire l’accord collectif, les manières de convaincre l’autre, le calendrier, les moyens logistiques, etc.)  ;
  • les produits (ce que produit une négociation, tout au long du processus : des informations partagées, des diagnostics, des comptes rendu de réunion, des résultats d’enquête dans les ateliers et services, des bilans chiffrés, des accords collectifs déposés dans les Dreets, etc.) ;
  • les principes (c’est-à-dire : les règles du jeu de la négociation, les questions de loyauté et de bonne foi, les critères de choix, les préceptes de type « Dur avec le problème, et doux avec les personnes », etc.).

Ce manuel s’organise ainsi : les chapitres 1, 2 et 3 définissent ce qu’est une négociation collective, recensent les réticences à son égard et présentent les étapes et les règles du jeu de négociation. Cette première partie, « Comprendre », est analytique. L’objectif est de fournir au négociateur / à la négociatrice (d’entreprise ou de branche) des clés de compréhension de sa pratique.

La deuxième partie, « Objectiver », est normative : elle formule des recommandations. L’objectif est de fournir au négociateur / à la négociatrice une manière de faire – construire le compromis (chapitre 4) et raisonner en problèmes à résoudre (chapitre 5), visant à satisfaire les IPBM, les intérêts, besoins, préoccupations et motivations, de toutes les parties.

Les chapitres 6, 7, 8 et 9 traitent du processus lui-même, dans son déroulement chronologique. L’objectif est de fournir au négociateur / à la négociatrice des éléments de méthode pour : préparer sa négociation ; co-piloter le processus ; inventer des solutions, créer de la valeur ; écrire l’accord, puis le valoriser et l’appliquer.  Cette troisième partie de l’ouvrage, « Piloter », est pragmatique.

La dernière partie, « Surmonter », est pédagogique. Le chapitre 10 propose ainsi au négociateur / à la négociatrice des réponses concrètes à ses questions. Plusieurs outils de type « Que faire si… » sont proposés, de manière à l’aider à surmonter les difficultés qu’il ou elle rencontre.

En fin d’ouvrage, des repères bibliographiques vous sont fournis. Ils distinguent les manuels des ouvrages plus académiques, et mentionnent quelques articles majeurs sur le sujet, en accès libre sur Internet. Des romans et des films vidéo, fictions ou documentaires, vous sont également proposés. Tous sont faciles d’accès (sur Internet, en bibliothèque ou par achat en ligne). (…)

Bonne lecture, et meilleurs vœux de succès dans vos prochaines négociations collectives !

« Paix en Ukraine, liberté en Russie ! »

 (Agnès Le Bot, consultante-formatrice chez ITG Groupe – et qui fut membre de la direction confédérale de la CGT jusqu’en 2016 – vient de publier sur son compte LinkedIn (cliquer ici) un fort intéressant document de 12 pages, intitulé Paix en Ukraine, liberté en Russie !, rédigé par le secteur international de la CGT, daté de ce mercredi 9 mars 2022. Je reproduis ci-dessous les premières lignes de ce document et la liste des dix questions qui structurent ce texte. Pour lire l’intégralité du document, cliquer ici.

Je reproduis également, voir ci-dessous, le communiqué de presse du 4 mars 2022 de la CES, confédération européenne des syndicats : Invasion russe : Les syndicats ukrainiens et la Confédération Européenne des Syndicats se mobilisent (cliquer ici). Il fait état de la création d’un fonds de solidarité. Les dons peuvent être adressés via ce site).

Paix en Ukraine, liberté en Russie !

Depuis le jeudi 24 février à 5h30 du matin, Vladimir Poutine a ordonné à ses armées une invasion de l’Ukraine, que les peuples russes comme ukrainiens, dans leur immense majorité, n’imaginaient pas possible, ni ne voulaient d’aucune manière.

Le risque de déclenchement d’une guerre mondiale est réel. Il nous commande de prendre le temps de l’analyse et de transmettre aux organisations les éléments que la confédération réunit depuis le déclenchement du conflit. Il nous commande aussi le calme, la retenue, la décence, le respect et l’humilité dans le commentaire que nous faisons de la situation.

Dans une telle situation, la solidarité de la CGT va d’abord en direction des populations civiles victimes de la guerre en Ukraine. La condamnation de la CGT doit quant à elle frapper avant tout l’agresseur, en l’espèce Vladimir Poutine, qui assume devant l’histoire la responsabilité d’avoir réinvité la guerre à grande échelle et la mort sur le continent européen, après les conflits de Tchétchénie, de Yougoslavie et de Géorgie.

Notre camp, est celui de la paix. Mais pour retrouver la paix, il faut avec certitude que la liberté trouve enfin son chemin en Russie.

Notre pacifisme, celui qui plonge ses racines dans la conférence de Zimmerwald en 1915, réactualisé par le refus du « campisme », revient à rejeter ce jeu des alliances qui entrainent les peuples dans les conflits mondiaux au profit des bourgeoisies ou des aristocraties qui les gouvernent. Mais notre pacifisme sait faire la différence en fonction de la nature des dangers d’escalade encourus et des impératifs liés à la résistance des peuples pour défendre leur droit à l’auto-détermination. De la Commune de Paris à la guerre du Vietnam en passant par la guerre d’Espagne ou la résistance, notre histoire est aussi celle d’un soutien aux peuples en lutte pour la défense de leurs droits et libertés face à l’oppression ou à l’agression. Pour rendre le propos de cette note aux organisations plus vivant et intelligible sur une situation complexe et en évolution constante, le choix fait est celui d’une série de douze questions auxquelles elle apporte des réponses aussi claires et précises que possibles. (…)

Suite du document et réponses aux questions ci-dessous, lire ici

Où en est-on de la situation militaire sur le terrain ?

Où en est-on de la situation sur le plan diplomatique ?

Poutine est-il responsable de cette situation ?

L’OTAN porte-t-elle une part de responsabilité dans l’escalade ?

Que faut-il penser de l’emploi des termes « opération de dénazification » de l’Ukraine ?

Que pensent et disent les syndicats ukrainiens et la population ukrainienne en général ?

Que pensent et disent les syndicats russes et la population russe en général ?

Que pensent et disent les autres syndicats et les internationales ?

Quel accueil pour les réfugiés venant d’Ukraine ?

Faut-il intensifier les sanctions à l’égard de la Russie ? Quelles peuvent en être les conséquences économiques pour l’Europe ?

Comment la CGT peut-elle agir ?

Que faut-il espérer ?

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« Invasion russe : Les syndicats ukrainiens et la Confédération Européenne des Syndicats se mobilisent » (4 mars 2022)

Les syndicats ukrainiens apportent nourriture et abri à la population au milieu de l’invasion russe et des attaques qui ont gravement endommagé habitations, lieux de travail et infrastructures.

La Fédération des syndicats de l’Ukraine (FPU) et la Confédération des syndicats libres de l’Ukraine (KVPU), représentant près de 5 millions de travailleurs, ont ouvert grand les portes de leurs bureaux dans tout le pays aux personnes cherchant refuge, y compris les femmes et les enfants, les personnes âgées et maintenant les personnes blessées dans le conflit.

Le travail humanitaire des syndicats en Ukraine a été présenté lors d’une réunion d’urgence du comité exécutif de la CES qui a convenu de constituer un fonds de solidarité pour soutenir les efforts des syndicats locaux et continuer à faire pression sur l’UE pour accroître les sanctions envers l’envahisseur et venir en aide aux réfugiés. Les membres de la CES se sont accordés pour fournir une aide financière aux syndicats ukrainiens et à agir auprès de l’UE pour qu’elle entame toutes les actions nécessaires contre le gouvernement russe pour qu’il mette fin à la guerre, pour porter assistance aux réfugiés et pour assurer la protection sociale des personnes restées en Ukraine.

Les affiliés de la CES des pays voisins de l’Ukraine, et au-delà, se sont immédiatement lancés dans l’action et ont mobilisé leurs membres pour trouver des logements et collecter de la nourriture pour les réfugiés. Cela fait suite à une manifestation contre l’invasion russe et en solidarité avec l’Ukraine organisée la semaine dernière à Bruxelles par la CES et ses affiliés. La CES et la CSI organiseront également une Journée d’action européenne et mondiale pour la paix à la mi-mars à Bruxelles et dans d’autres villes. La date exacte sera communiquée prochainement.

Prenant la parole lors d’une réunion virtuelle rassemblant quelque 180 leaders syndicaux partout en Europe, le Président de la FPU Gregori Osovyi a déclaré :

« Nos installations étaient temporairement mises à l’arrêt pour l’hiver mais nous les avons rouvertes parce qu’il nous faut de la place pour accueillir les gens qui ont besoin d’un toit, d’un lit et de nourriture. »

« Nous recevons des appels pour toutes sortes d’aide et de matériel. Les maigres fonds que nous avons été en mesure de réunir proviennent de notre fonds de solidarité pour soutenir nos actions de grève et nos manifestations mais qui est insuffisant pour répondre aux demandes qui nous parviennent de partout. »

« Nos membres continuent à se rendre au travail dans les services essentiels tels que les hôpitaux, les transports et les centrales électriques malgré les risques énormes pour leur vie. »

La Présidente adjointe de la KVPU Nataliya Levytska a témoigné à son tour :

« Je suis mère et je suis terrifiée pour mes enfants. Les six derniers jours ont été un cauchemar absolu. Mais nous ne nous rendrons pas, nous ne cèderons pas. Mon fils a 20 ans et il n’a pas fui de Kiev. Il estime que c’est son devoir de rester. J’ai peur pour lui, je ne parviens pas à dormir la nuit. Personne ne peut. Je ne comprends pas pourquoi qu’au lieu d’aller à l’école nos enfants doivent courir vers les abris antiaériens. »

« Il neige aujourd’hui. Il fait froid et les gens sont laissés sans vêtements, sans nourriture, sans médicaments. Les personnes insulinodépendantes ont un grave problème, elles ne peuvent se soigner, il n’y a pas d’insuline. Des gens meurent parce qu’il n’y a pas moyen de leur apporter une aide médicale dans cette situation de guerre.

Le Secrétaire général de la CES Luca Visentini s’est également exprimé :

« La guerre et ses conséquences frappent toujours les travailleurs en premier et le plus fortement comme le démontre une fois encore cette invasion épouvantable et illégale de l’Ukraine. »

« Les syndicats ukrainiens font tout ce qu’ils peuvent pour contribuer aux efforts visant à protéger les gens, la paix et la démocratie. La CES s’engage à fournir tout le soutien pratique et politique possible. »

« La solidarité est au cœur du syndicalisme et nos frères et sœurs en Ukraine prouvent qu’il ne s’agit pas juste d’un slogan en risquant chaque jour leur vie pour prendre soin des victimes les plus vulnérables de cette invasion. Nous exhortons les travailleurs qui sont en mesure de soutenir leurs efforts humanitaires de le faire sans tarder. »

« L’UE a agi rapidement et correctement en imposant des sanctions à l’encontre des dirigeants russes et en venant en aide aux réfugiés. Nous devons mettre la pression maximum sur la Russie pour rétablir la paix et ouvrir des corridors humanitaires pour les personnes fuyant l’Ukraine tout en renforçant le soutien financier à celles restées en Ukraine. »

Россия должна немедленно прекратить военную агрессию!

Работать на благо мира, а не войны

Logo de la FPU, fédération des syndicats ukrainiens

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Discours de Grigory Osovoy, président de la Fédération des syndicats de l’Ukraine FPU, au rassemblement de solidarité syndicale à Berlin, ce dimanche 27 février 2022 :

Nous, Fédération des syndicats d’Ukraine, représentant plus de 4 millions de travailleurs, exprimons notre sincère gratitude à nos frères et sœurs de la DGB en Allemagne pour leur solidarité et leur volonté de soutenir nos demandes :

L’attaque militaire russe contre notre pays est une attaque contre le droit international, contre l’Europe et enfin, mais pas des moindres, une attaque au droit du peuple ukrainien de déterminer son propre avenir L’attaque contre la démocratie signifie toujours une attaque contre les syndicats et les droits fondamentaux qu’ils défendent..

C’est pourquoi nous exigeons :

Arrêtez immédiatement la guerre, arrêtez le meurtre d’innocents, retirez les troupes !

Défendez l’Ukraine, préservez son intégrité et sa souveraineté !

Au gouvernement allemand et à ses alliés :

Mettez autant de pression que possible sur la Russie avec de vraies sanctions ! L’arrêt Nordstream 2 c’est bien mais pas assez.

Perturbent l’accès des banques et des entreprises russes au système financier de l’Europe et du reste du monde !

Exclure la Russie de SWIFT

Annulez tous les visas pour les dirigeants russes et les oligarques

Arrêtez les importations d’énergie de pétrole, de gaz et de charbon en provenance de Russie, qui financent la guerre de la Russie contre l’Ukraine, devenez indépendant des marchandises

Collègues, frères et sœurs des syndicats allemands : merci pour votre solidarité !

Tiré de la page Facebook de la FPU

« Quelle rationalisation du dialogue social ? Réflexions à partir d’une recherche collective sur les effets de la mise en œuvre des CSE sur le dialogue social »

(par Rémi Bourguignon, université Paris Est Créteil / IRG, coordinateur scientifique, Pauline de Becdelièvre, ENS Paris-Saclay / IDHES, Elodie Bethoux, UVSQ-université Paris-Saclay / Printemps, Heather Conolly, Grenoble Ecole de Management, Arnaud Mias, université Paris Dauphine-PSL / IRISSO, et Paul Tainturier, IAE Paris Sorbonne / GREGOR)

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(Ces collègues universitaires publient ci-dessous, en tant qu’auteurs invités sur mon blog, un billet roboratif. Pour trois raisons : un, et c’était là l’objectif premier du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail et de France Stratégie qui ont commandité cette étude, de porter le regard sur la mise en place des CSE dans quelques grandes entreprises ; on dispose ainsi d’une solide analyse sociologique sur la manière dont une instance nouvelle de représentation des salariés, ordonnée par le législateur  – le « comité social et économique » – est venue bousculer le jeu social antérieur et obliger les partenaires sociaux à redessiner le schéma de leurs relations.

Deux : les « tensions structurantes » que ces collègues portent au jour – autour du triptyque « centralisation, simplification, intégration » – sont de nature, estiment-ils, « à structurer la trajectoire de transformation des relations sociales de ces grandes entreprises françaises ». Ils nous offrent, par là, une grille de lecture opératoire de ce que les ordonnances de 2017 ont provoqué, que cela corresponde ou non au souhait du législateur, ou une évaluation du chemin qu’il reste à parcourir pour une plus grande efficacité du dialogue social.

Trois : se dessine ainsi, en creux de leur réflexion, une sorte de programme de travail que nous pourrions collectivement nous donner – ce « nous » renvoyant à celles et ceux, praticiens, consultants, chercheurs et décideurs publics, soucieux d’inventer et expérimenter un système performant de relations sociales à l’horizon 2025-2030. Il ne s’agit pas seulement, à mon sens, d’observer et comprendre des pratiques sociales mais aussi de contribuer, par un outillage et un accompagnement pertinents des acteurs du dialogue social, à une régulation sociale conjointe plus cohérente.

Parmi les thématiques à approfondir, celles esquissées ci-dessous par nos collègues pourraient y figurer en bonne place. J’en cite ici deux, parmi une dizaine d’autres : aider ces acteurs sociaux à transformer leurs pratiques (ne serait-ce, comme ils le notent avec raison : savoir « organiser rigoureusement les ordres du jour et discipliner les débats » en CSE) ; et aider les élus du CSE à se penser et à agir en collectif institué (donc en promouvant « une conception dans laquelle les membres de l’instance “intégrée” se sentiraient membres du CSE avant de se revendiquer membres de leur syndicat »). Clarifier les enjeux, anticiper des conséquences, expliciter les incohérences d’un système pour constituer une nouvelle cohérence, aider à construire un acteur collectif responsable, etc. : ce sont là, pour les chercheurs et les consultants, de « bonnes raisons » pour contribuer à une régulation sociale conjointe digne des enjeux de la période. Mettons cet effort d’intelligence collective aux agendas de nos laboratoires, de nos cabinets d’avocats et de consultants, des agences paritaires de conseil, etc. Le temps presse, et nous ne manquons pas d’expertise…)

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Les réflexions qui suivent sont tirées d’un rapport de recherche (lire ici) que nous avons remis en décembre 2021 à France Stratégie suite à l’appel à projets lancé dans le cadre de l’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 (lire ici). Centrée sur l’analyse de la mise en place des Comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises françaises, cette étude présente deux caractéristiques principales. Elle s’est focalisée tout d’abord sur les très grandes entreprises, là où la complexité organisationnelle est la plus grande, où le passage en CSE est le plus susceptible de représenter un changement important et où les modalités de configuration des CSE sont les plus diverses. C’est notamment dans ces très grandes entreprises que les périmètres du dialogue social ont été appelés à évoluer et que la tendance à la centralisation, anticipée par de nombreux observateurs, a été la plus marquée. Cette étude s’est caractérisée ensuite par la volonté de saisir les processus de mise en œuvre dans une perspective longitudinale : suivant la mise en œuvre des CSE « en temps réel », elle a permis de mettre au jour le processus adaptatif le long duquel les acteurs ont opéré des arbitrages et tenté de stabiliser leurs pratiques.

L’analyse de ces sept cas fait ressortir une série de tensions qui caractérisent les transformations des relations sociales engendrées par le passage au CSE. Si la plupart de ces tensions ne sont pas apparues suite aux ordonnances du 22 septembre 2017 et ont pu se manifester par le passé à l’occasion des précédentes réformes, la mise en place des CSE a toutefois aiguisé certaines d’entre elles, au point qu’elles paraissent aujourd’hui structurer la trajectoire de transformation des relations sociales de ces grandes entreprises françaises.

Centralisation, simplification, intégration

Nous souhaitons mettre ici l’accent sur trois de ces tensions structurantes, qui correspondent à trois dimensions de « l’efficacité » du dialogue social initialement recherchée par le législateur ou attendue par les directions d’entreprise. Elles s’organisent autour de trois termes-clés : centralisation, simplification, intégration.

Chacune de ces dimensions s’inscrit dans une temporalité singulière. La centralisation, tout d’abord, a été d’emblée perçue comme l’une des principales conséquences espérées ou redoutées des ordonnances Travail : elle a de ce fait constitué un enjeu immédiat et central des négociations sur les CSE, lors de la configuration des nouvelles instances. Ces négociations ont alors conduit, dans plusieurs cas, à ce que nous nommons une « centralisation sélective ». La simplification attendue des procédures et des discussions au sein du CSE s’est-elle davantage opérée à l’épreuve des premiers mois de fonctionnement de l’instance, faisant l’objet d’un apprentissage collectif de moyen terme : la simplification apparaît ainsi « à construire », et non donnée. Quant à l’intégration, enfin, qui vise à faire du CSE un véritable acteur collectif, il s’agit d’un horizon de plus long terme dont nous identifions dans quelques cas les prémices, mais qui reste à ce jour, le plus souvent, une « intégration inachevée ».

Une centralisation sélective

La tendance centralisatrice a été d’emblée perçue comme le principal effet des ordonnances de septembre 2017. Elle a pu en outre être amplifiée lorsque les directions d’entreprise ont vu dans les négociations sur la mise en place des CSE une opportunité pour réviser l’architecture générale de la représentation des salariés.

En fusionnant les anciennes instances de représentation du personnel, le risque d’un assèchement du dialogue social de proximité a été rapidement pointé. La suppression des mandats de délégué du personnel (DP) et l’absorption des anciennes « questions DP » dans l’agenda du CSE ont ainsi soulevé nombre d’interrogations sur le tarissement de ce mode d’échanges entre élus du personnel et managers dits de proximité. La disparition, en tant qu’instance, des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a quant à elle été l’objet des plus vives critiques syndicales. Nombre d’acteurs et de commentateurs ont insisté alors sur la perte de pouvoir, d’autonomie et de capacité d’action associée à la transformation du CHSCT en CSSCT, devenue simple commission du CSE. Surtout, en remplaçant plusieurs CHSCT qui s’organisaient autour de métiers spécifiques ou de territoires plus restreints que les comités d’entreprise, cette commission couvre de fait un périmètre plus large. Autrement dit, la centralisation associée à la mise en place des CSE a d’abord été appréhendée comme une perte de proximité des instances représentativesdu personnel à l’égard des salariés et des enjeux directement associés à l’activité de travail.

Dans nos études de cas, cela a constitué une source majeure de préoccupation pour les équipes syndicales dès les négociations, et les fédérations ont fortement axé leurs recommandations sur la revendication de moyens pour la CSSCT et sur la demande de représentants de proximité en nombre suffisant. De leur côté, les directions ont assez facilement accordé ces moyens, sur la seconde revendication au moins, dans la mesure où cette perte de proximité était perçue comme un problème commun : la capacité altérée des élus à faire remonter à la direction les demandes et problèmes des salariés risquait d’affecter considérablement le climat social et la légitimité même de la nouvelle instance. Aux yeux de ces représentants des directions, l’efficacité recherchée à travers une plus grande centralisation ne pouvait donc se faire au prix d’une capacité affaiblie des élus à représenter effectivement les salariés.

De ce fait, la centralisation réalisée par la fusion des instances a conduit les négociateurs à rechercher les moyens d’acter la centralisation tout en ménageant de la proximité dans cette nouvelle configuration. Dans la grande majorité des cas, la réponse a repris la suggestion faite par le législateur d’instituer des représentants de proximité à côté du CSE. En revanche, la mise en œuvre de cette disposition a pris des chemins très divers, témoignant d’une réelle difficulté à appréhender le rôle de ces nouveaux représentants, tant du côté des directions que de celui des élus. Cela s’est alors traduit par une très grande hétérogénéité quant au sens donné à la place et au rôle de ces représentants de proximité dans les entreprises étudiées. Certaines directions se sont par exemple montrées soucieuses de rompre nettement avec le fonctionnement antérieur afin d’éviter que les représentants de proximité ne reprennent les routines instituées des anciens DP. Elles ont alors cherché à maintenir de la proximité avec les salariés mais sans créer de nouveaux mandats, que ce soit à travers la mise en place d’une commission ad hoc du CSE chargée de traiter (et de faire remonter) les « questions DP », la possibilité pour les élus du CSE de prendre en charge le dialogue de proximité, ou encore la désignation de « référents métiers » dans les CSSCT.

Une simplification à construire

Les représentants de direction rencontrés ont exprimé des attentes fortes en termes de fluidification des discussions au sein du CSE, décriant la pesanteur et la redondance des procédures antérieures, qui entretenaient un sentiment d’inutilité et de temps et d’énergie perdus. Le fait de ne plus avoir qu’une seule instance dans laquelle organiser les informations et les consultations est à leurs yeux un gage de simplification qui peut contribuer à une telle fluidification. Mais si c’est une condition nécessaire, elle est loin d’en représenter une condition suffisante. En effet, les obligations de l’employeur en matière d’information-consultation restant inchangées, la simplification attendue du fonctionnement des instances de représentation du personnel est à construire. Cela suppose divers ajustements dont les effets sur les pratiques de discussion sont peu prévisibles, voire peuvent se révéler contraires à ce qui était initialement recherché. Ce que montrent plusieurs de nos cas, c’est ainsi que la simplification ne se décrète pas : elle n’a rien de mécanique ni d’automatique.

Sur le papier, la création de commissions est en effet censée déporter l’essentiel des débats dans des enceintes périphériques, dans lesquelles, qui plus est, les échanges pourraient prendre davantage la forme de groupes de travail que d’arènes de débats. Lieux d’instruction des dossiers de consultation et d’approfondissement des délibérations techniques, les commissions devraient faciliter la préparation des positions et des décisions qui seront effectivement prises en réunion plénière du CSE. Une telle division du travail délibératif entre commissions d’une part et CSE de l’autre est perçue (par les directions principalement) comme un facteur d’efficacité dans la prise de décision. La fluidité recherchée est aussi présentée comme s’opposant au pouvoir de « blocage », parfois jugé exorbitant, des anciens CHSCT.

Dans ce cadre, la variabilité du nombre de commissions et de leurs modes de fonctionnement constatée manifeste la recherche active d’ajustements locaux, en fonction du contexte et des besoins ressentis par les acteurs. Toutefois, si, par exemple, les représentants du personnel constatent amèrement les faibles pouvoirs de la CSSCT et une certaine « simplification » du fonctionnement, dans laquelle ils voient une réduction de leur capacité d’influence sur les enjeux de santé et de sécurité au travail, les représentants de la direction n’observent pas de leur côté la simplification attendue des discussions en séance plénière, déplorant alors parfois que la redondance des discussions entre CSE et commissions, qu’ils souhaitaient éviter, reste encore largement la règle.

Loin de se décréter, l’efficacité du dialogue social recherchée par la voie de la simplification suppose donc une transformation des pratiques, qui requiert un effort constant des deux parties pour organiser rigoureusement les ordres du jour et pour discipliner les débats. Cette exigence accrue de préparation et de coordination se traduit dans les faits par le paradoxe d’une simplification chronophage. Par ailleurs, cela tend dans plusieurs cas au maintien voire au renforcement d’un dialogue social informel.

Une intégration inachevée

La mise en place d’une nouvelle instance représentative du personnel s’inscrit enfin, pour celles et ceux qui s’y investissent, dans une double logique. La première est une logique de représentation ; elle renvoie aux questions soulevées par la composition de l’instance : qui sont ses membres, combien sont-ils, comment sont-ils choisis. La seconde est une logique d’action ; elle renvoie à ce que l’instance peut faire : à quoi sert l’instance, que font ses membres, comment agissent-ils. La légitimité de la nouvelle instance, ici le CSE, se situe alors au croisement de ces deux logiques. L’instance sera considérée comme légitime si, d’une part, elle est jugée représentative (de la diversité des salariés de l’entreprise ou du groupe, des différents métiers ou territoires), et si, d’autre part, elle jouit d’une capacité d’action. Dans cette perspective, ce qu’il convient d’étudier, c’est bien la construction de l’instance en tant qu’acteur collectif : une instance capable d’agir elle-même, au nom de celles et ceux, si divers soient-ils, qu’elle représente. En ce sens, on pourra parler d’une instance « intégrée » si le CSE n’est pas seulement la somme des divers membres qui le composent, ou l’addition des différentes voix qui s’y font entendre, mais s’il se présente comme un acteur collectif à part entière.

Cette recherche d’intégration est présente dans les discours de nos enquêtés et guide plusieurs de leurs pratiques. Certains mettent l’accent principalement sur la question de la composition du CSE, pour parvenir à une « juste » représentation au sein de l’instance ; d’autres se soucient avant tout d’avoir une instance capable d’agir et d’intervenir, notamment sur les dimensions stratégiques. Mais, comme les deux enjeux précédents l’ont montré, c’est bien au croisement de ces deux préoccupations de représentation et d’action que l’intégration du CSE se joue : la centralisation sélective et la simplification à construire traduisent la recherche d’une représentation qui soit à la fois « juste » et « efficace », que ce soit entre les niveaux centraux et locaux pour la premièreou entre l’instance et ses commissions pour la seconde.

Dans le discours des directions d’entreprise, on retrouve ainsi fréquemment le souhait de voir le CSE fonctionner comme une instance « intégrée ». Dans cette perspective, l’intégration renvoie au fait de faire du CSE moins une instance au sein de laquelle s’exprime la pluralité, notamment syndicale, qu’une instance au sein de laquelle la représentation du personnel s’exprimerait d’une seule voix. Cela ne revient pas pour ces acteurs à ignorer la pluralité syndicale, mais plutôt à considérer que ce n’est pas au sein du CSE qu’elle est censée s’exprimer. C’est dans le travail préparatoire, en commission, voire au moment des négociations collectives, qu’elle peut le faire. Dans cette vision, si le CSE est vu comme une instance délibérative, c’est alors moins au sens d’une confrontation de points de vue, que d’une discussion orientée vers une prise de décision. Dès lors, si, au sein du CSE, la confrontation des points de vue l’emporte sur la prise de décision, les directions concernées tendent à considérer que le dialogue social perd en efficacité.

Notons que, dans nos cas, ce point de vue est particulièrement prégnant là où les IRP sont de longue date très syndiquées et où l’instance tend à servir avant tout de tribune. Pour les DRH ou DRS interrogés, l’instance se présente alors moins comme un acteur collectif (capable de donner « un » avis) que comme une structure à travers laquelle s’exprime chaque organisation syndicale. Pour certaines de ces directions, le passage au CSE devrait donc représenter l’opportunité de « désyndicaliser » les instances, pour promouvoir une conception dans laquelle les membres de l’instance « intégrée » se sentiraient membres du CSE avant de se revendiquer membres de leur syndicat.

Si la recherche de l’intégration se retrouve aussi dans les discours de certains élus, elle s’éloigne généralement d’une telle vision unitaire. En ce sens, l’intégration n’est pas pensée comme la mise à l’écart de la pluralité (qui s’exprimerait ailleurs), mais au contraire comme ce qui se construit sur la base de cette pluralité. On retrouve là notamment l’attention portée, dans plusieurs de nos cas, au travail intersyndical, dont lequel le partage de la représentation de proximité a pu représenter une mise à l’épreuve.

De la rationalisation formelle à la rationalisation matérielle du dialogue social ?

À la lumière de nos cas, la mise au jour de ces trois tensions conduit à interroger la nature du processus de rationalisation du dialogue social aujourd’hui à l’œuvre dans les grandes entreprises françaises.

En effet, ces tensions qui accompagnent la mise en place des CSE sont diversement liées à la question de l’efficacité du dialogue social. Les deux premières (centralisation et simplification) relèvent de l’efficacité attendue de l’instance CSE en tant que telle, d’où la focale portée par les acteurs – ainsi que dans notre analyse – sur les procédures et les processus. C’est ce que nous appellerons une rationalisation procédurale ou processuelle. La troisième (intégration) ouvre vers une conception de l’efficacité du dialogue social qui va au-delà du CSE et des seules procédures d’information-consultation. En esquissant les traits du CSE comme acteur collectif, les attentes exprimées par un certain nombre d’acteurs dépassent le seul registre de l’optimisation processuelle du fonctionnement de l’instance de représentation du personnel, et prennent place dans une interrogation plus large sur la portée du dialogue social dans l’entreprise.

Se pose alors tout particulièrement la question des effets de ces transformations induites par la mise en place du CSE sur les pratiques de négociation collective en entreprise. Dans cette perspective, la constitution d’une instance unique de représentation du personnel à partir de laquelle traiter les sujets de façon unifiée, transversale et « efficace » pourrait constituer un point d’appui dans une démarche plus globale. Les discussions engagées dans le CSE pourraient faire percevoir à chacun la nécessité et l’intérêt d’engager des négociations plus fréquentes et plus directement en prise avec les transformations du travail et de l’entreprise. La densification des discussions en CSE et leur caractère plus stratégique permettraient alors d’élargir les négociations au-delà des enjeux de redistribution de la valeur ajoutée, tels qu’ils sont aujourd’hui abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Une telle conception de l’efficacité du dialogue social diffère de la rationalisation avant tout procédurale qui parait encore dominer dans les entreprises étudiées. En nous inspirant de la sociologie wébérienne du droit, nous pourrions ainsi distinguer deux formes de rationalisation : la rationalisation formelle et la rationalisation matérielle du dialogue social. La rationalisation formelle du dialogue social, bien qu’incomplètement réalisée, parait être l’horizon principal, si ce n’est unique, des transformations en cours des relations sociales dans les grandes entreprises françaises. La rationalisation matérielle du dialogue social, qui viserait à donner à ses protagonistes davantage de prises sur les transformations économiques et sociales, demeure aujourd’hui largement en germes, tant que les discussions en CSE ne nourrissent pas plus nettement l’agenda de négociations dans les entreprises. Dans cette perspective, à travers les cas étudiés, la mise en place des CSE tend à l’heure actuelle à renforcer essentiellement la rationalisation strictement formelle du dialogue social. L’enquête, dont notre rapport de décembre 2021 rend compte, se poursuit en 2022 : nous resterons ainsi attentifs, dans les entreprises étudiées, aux éléments qui pourraient signaler l’engagement des acteurs et actrices des relations professionnelles sur la voie d’une rationalisation également matérielle du dialogue social.

Contacts :

Rémi Bourguignon : remi.bourguignon@u-pec.fr

Pauline de Becdelièvre : paulinedebec@gmail.com

ÉlodieBéthoux : elodie.bethoux@uvsq.fr

Heather Connolly : heather.connolly@grenoble-em.com

Arnaud Mias : arnaud.mias@dauphine.psl.eu

Paul Tainturier : paul.tainturier@etu.univ-paris1.fr

La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Communiqué de presse commun, 7 février 2022

La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Après plus de 5 ans de négociation, l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC et FO – ont signé ce jour la nouvelle convention collective de la métallurgie ; aboutissement d’une démarche historique visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche. L’ambition : créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés.

La métallurgie au cœur de la construction du modèle social français. Dès le début du XXème siècle, les partenaires sociaux de la branche ont cherché, par la négociation collective à faire converger les intérêts respectifs des salariés et des entreprises, avec une conviction partagée : seule une industrie forte et compétitive est créatrice d’emplois.
La branche de la métallurgie, qui regroupe 1,6 million de salariés et 42 000 entreprises exerçant des activités industrielles très diverses, a grandement contribué à la construction et l’évolution du modèle social français. De nombreuses avancées mises en place dans la métallurgie sont devenues des acquis fondamentaux pour tous les secteurs d’activité de l’économie. Tout récemment encore, au cœur de la crise sanitaire, la branche de la métallurgie était la première à signer un accord visant à instituer un dispositif d’activité partielle de longue durée accessible à tous
les salariés.

Un système conventionnel adapté aux évolutions que traverse l’industrie. Depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, liées à la mondialisation ou à la transition écologique, ont renforcé le besoin de règles conventionnelles uniformes. Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement de travail a considérablement évolué.
La mondialisation de l’économie, facteur d’une concurrence toujours plus exigeante, impose aux entreprises et à leurs salariés une constante adaptation de l’organisation et la capacité de répondre à l’évolution rapide des métiers et des compétences.
Le système conventionnel de la branche, dont la structure n’avait pas été revue depuis les années 1970, n’était plus en partie en phase avec cette réalité, et ne répondait plus aux attentes des entreprises et des salariés, en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Dès lors, les signataires ont pris, en 2016, leurs responsabilités, pour trouver ensemble, par le dialogue social, les réponses à ces nouveaux défis.

Une négociation nationale historique pour bâtir le nouveau modèle social de l’industrie. Malgré les différents obstacles posés par l’évolution, parfois brutale, du contexte économique et social, les partenaires sociaux de la métallurgie ont poursuivi pendant plus de cinq ans des discussions constructives, dans un esprit de responsabilité, démontrant une fois encore la vitalité et la qualité du dialogue social dans la branche.
La négociation nationale est aujourd’hui arrivée à son terme, aboutissant à la signature d’un texte fondateur du modèle social de l’industrie de demain : une industrie qui allie performance économique et progrès social.

La création d’un socle commun applicable à tous. Le nouveau cadre social issu de la négociation repose sur un « socle commun » de règles et principes applicables sur l’ensemble du territoire, sous la forme unique d’une convention, s’appliquant à toutes les entreprises et les salariés de la métallurgie.
Le système conventionnel de la métallurgie s’articule ainsi autour d’une nouvelle convention collective nationale complétée d’accords autonomes nationaux portant sur l’emploi et la formation, la santé et la qualité de vie au travail, sur la gouvernance du nouveau régime de protection sociale complémentaire de la branche, ainsi que des accords autonomes territoriaux portant sur certaines spécificités.
Les prochains mois verront le déploiement progressif de ce nouveau dispositif au sein des entreprises, pour une pleine mise en œuvre le 1er janvier 2024, les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire entrant en vigueur par anticipation au 1er janvier 2023.

« Je me félicite de l’aboutissement de cette négociation inédite qui permettra demain de rendre notre industrie plus compétitive et plus attractive. Il démontre à nouveau la capacité des partenaires sociaux de la métallurgie à trouver, ensemble et via le dialogue social, des réponses concrètes aux défis économiques et sociaux structurants pour nos entreprises et leurs salariés », déclare Eric Trappier, président de l’UIMM.
« La nouvelle convention de la Métallurgie, au-delà des avancées sur le thème de la protection sociale complémentaire et les rémunérations, au-delà de la définition d’une nouvelle classification des emplois mettant fin à l’obsolescence, fixe des orientations claires sur la reconnaissance et le développement du dialogue social en entreprise, et sur la qualité de vie au travail, sans reniement des engagements passés. Il s’agit indéniablement d’un élément majeur de revitalisation du dialogue social de branche, qui reste à compléter par les négociations territoriales et sectorielles associées du premier semestre 2022. », indique Stéphane Destugues, secrétaire général de la
FGMM CFDT
« Un chantier exceptionnel par son ampleur, historique par sa portée, devant aboutir à l’élaboration d’un corpus de normes simplifiées, harmonisées, modernisées, telle était la feuille de route. Presque six ans d’un travail certes complexe mais qui aboutit et dote la branche d’un outil à même de régénérer le dialogue social. Je suis convaincu que ce dernier est l’indispensable vecteur à une industrie forte, forte des salariés qui la composent et en constituent sa première richesse. Je gage que l’esprit de co-construction qui nous a animé au niveau national trouvera son
prolongement au niveau territorial et dans les entreprises afin que son déploiement soit le plus harmonieux possible. Nous en serons tous les garants », indique Gabriel Artéro, président de la Fédération de la Métallurgie CFE-CGC
« FO Métaux, est à l’origine de l’ensemble du tissu conventionnel actuel et, par sa signature à cette nouvelle convention collective nationale, démontre une fois de plus que nous pouvons, dans la durée, préserver un système conventionnel de qualité tout en apportant des droits nouveaux pour tous les salariés. Un point essentiel : avec ce que nous avons obtenu, les salariés ne perdront rien et notre branche, tout en répondant sur le long terme aux enjeux et défis industriels pour une industrie forte sur notre territoire, restera attractive pour les femmes et les hommes qui sont les principaux acteurs de la richesse des entreprises. Nous sommes fiers du passé et sûrs de l’avenir » précise Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux. (Pour la version enligne de ce communiqué, lire ici).

Pour les versions au 15 décembre 2021 des différentes thématiques déclinées dans le projet de CCN : lire ici et pour le texte complet de la CCN, version de mi-décembre, lire ici (site de la FTM-CGT).

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FO signe la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie (publié dans InFO militante, lundi 14 février 2022, article de Clarisse Josselin)

Après six ans de négociations, les interlocuteurs sociaux de la branche de la métallurgie sont parvenus à regrouper les 78 conventions collectives existantes en une convention nationale unique. Pour FO Métaux qui, comme deux autres organisations syndicales, a paraphé le texte le 7 février, cette convention apporte des droits nouveaux et renforcés pour les salariés. Elle entrera en application en 2024.

C’est un chantier titanesque qu’ont entrepris en 2016 les organisations syndicales et patronale de la branche de la métallurgie : s’accorder sur une convention collective nationale unique pour ce secteur qui couvre des activités aussi diverses que l’industrie aéronautique, la mécanique ou la chaudronnerie. Il a fallu pour cela regrouper et harmoniser le mille-feuille de 7 000 pages qui régit aujourd’hui les règles d’emploi du 1,6 million de salariés de la branche : 76 conventions collectives territoriales, une convention collective nationale des ingénieurs et cadres, une convention spécifique à la sidérurgie et 25 accords nationaux.

Au prix d’un intense travail de négociations sur les différents thèmes (classification, rémunération, temps de travail, formation, dialogue social…), avec une réunion tous les 15 jours durant près de six ans, une convention nationale de 231 pages est née.

Ce texte et deux accords autonomes (sur la santé/qualité de vie au travail et sur le régime de protection sociale complémentaire) ont été signés le 7 février par FO Métaux, deux autres organisations syndicales et l’organisation patronale IUMM. Seule la CGT a refusé de le parapher.

Un vote de nos instances fédérales nous avait donné mandat à 97% en faveur de la signature, ne pas signer aurait été un non-sens et un danger pour les salariés, explique Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux.

Si la négociation de cette convention nationale s’est inscrite dans le cadre de la restructuration des branches, imposée par l’exécutif en 2015, les échanges entre les organisations syndicales et l’IUMM avaient démarré dès 2014.

En effet, certains textes dataient des années 1970. Et si de plus en plus de dispositions étaient devenues obsolètes (service militaire, métiers disparus…), il était nécessaire aussi d’adapter les dispositions conventionnelles aux nouvelles technologies. Le risque était également important de voir ces accords dénoncés et que les salariés perdent tous les avantages qui y étaient associés. Un autre danger était que le gouvernement choisisse de reprendre la main en fusionnant lui-même les accords existants.

L’un des objectifs de la fédération durant la négociation était de renforcer le rôle primordial de la branche, qui reste l’élément régulateur pour éviter la concurrence entre les entreprises d’un même secteur. La nouvelle convention collective de la métallurgie fixe un certain nombre de garanties avec des dispositions impératives notamment en matière de rémunérations et de protection sociale. Ces textes apportent des droits nouveaux et renforcés pour les salariés, indique FO Métaux.

Un nouveau dispositif de classification —qui conserve la reconnaissance des diplômes— est mis en place. La nouvelle grille prend en compte l’évolution des métiers et la diversité des compétences grâce à six critères : complexité de l’activité, validation des connaissances, autonomie, contribution et encadrement, coopération et communication. Chacun de ces critères fait l’objet d’une évaluation de 1 à 10. Le score obtenu intégrera une grille comprenant 18 échelons, assortis d’un salaire minimum.

Nous avons obtenu la garantie individuelle qu’aucun salarié ne verra son salaire baisser en application de la nouvelle convention, précise Frédéric Homez. FO s’est aussi battue pour le maintien de la prime d’ancienneté qui bénéficiera également aux nouveaux embauchés. C’était une « ligne rouge ».

Des droits nouveaux ont été obtenus en matière de protection sociale. Un régime de prévoyance lourde (décès, incapacité, invalidité) est mis en place pour tous les salariés de la branche. Jusqu’alors elle ne bénéficiait pas aux non-cadres, sauf accord d’entreprise. C’est une mesure que nous demandions depuis des années, poursuit Frédéric Homez.

Le maintien de salaire en cas de maladie est amélioré, avec une durée rallongée et une meilleure indemnisation. FO Métaux s’est opposée à la tentative de l’IUMM d’imposer un jour de carence.
Des jours de congés payés supplémentaires conventionnels sont par ailleurs accordés à tous les salariés en fonction de l’âge et de l’ancienneté.

FO Métaux se félicite aussi de la préservation d’un dialogue social sur trois niveaux, le national, le territoriale et l’entreprise, des accords autonomes pouvant toujours être négociés à l’échelle des territoires.

Ce chantier conventionnel n’est pas tout à fait terminé. Il reste à négocier d’éventuels accords autonomes au niveau territorial ainsi que dans le secteur de la sidérurgie pour garantir le maintien de certains avantages spécifiques qui n’auraient pas été pris en compte au niveau national, notamment en matière de rémunération et de congés supplémentaires.

Un bilan doit être effectué fin juin 2022. Le maintien de la signature de FO Métaux se mesurera sur l’équilibre général, à l’issue de ce processus, précise la fédération.

La nouvelle convention collective va s’appliquer à partir du 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions relatives à la protection sociale de branche qui entreront en vigueur dès le 1er janvier 2023.

Un délai de deux ans est en effet accordé aux 45 000 entreprises du secteur pour élaborer des fiches de postes en application de la nouvelle grille de classification. Ces fiches, qui n’étaient pas obligatoires jusqu’à présent, devraient permettre en outre d’améliorer les déroulements de carrière. Elles seront soumises à la consultation des salariés et des représentants du personnel.

FO Métaux a mis le paquet pour aider les représentants du personnel à s’approprier cette nouvelle convention. Un onglet dédié, créé sur le site internet fédéral, donne notamment accès à des fiches pratiques, des vidéos pédagogiques et une foire aux questions ainsi qu’au texte de la convention assorti d’un code couleurs pour identifier plus facilement les changements.

Neuf réunions régionales vont être organisées jusqu’en juin pour informer les structures et former les responsables syndicaux et les délégués. Des numéros spéciaux des revues fédérales vont être édités. Les formations syndicales vont également être renforcées.

 (Clarisse Josselin, journaliste à L’inFO militante)

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La FGMM-CFDT signataire de la Convention collective nationale de la Métallurgie (communiqué de presse du 28 janvier 2022)
Réuni en instance les 26 et 27 janvier 2022, le Bureau fédéral de la Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT a pris la décision d’engager sa signature sur la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Un million cinq cent mille salariés couverts par 76 conventions collectives territoriales, par la convention collective de la sidérurgie ou encore la convention collective nationale des ingénieurs et cadres seront couverts par une seule et même convention collective couvrant toutes les catégories socioprofessionnelles (de l’employé au technicien et de l’ouvrier à l’ingénieur).
Au terme de plus de 6 ans de négociation qui ont permis de traiter des thèmes aussi divers que le dialogue social de branche et en entreprise, les classifications, le temps de travail, les relations du travail, la santé et la qualité du travail, la formation professionnelle, la protection sociale ou encore les rémunérations, la FGMM-CFDT juge que le texte de la future convention collective apporte de nouveaux droits aux salariés de la branche de la métallurgie.
Les points forts de cette nouvelle convention :
– Des classifications rénovées qui permettent de prendre en compte la diversité des emplois dans la métallurgie qui ont beaucoup évolué en 50 ans et l’ensemble des compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi.
– Des rémunérations minimales garanties améliorées pour plus de 75 % des salariés de la branche.
– En cas d’absence maladie, le maintien à 100 % de la rémunération nette du salaire jusqu’à 180 jours, ce qui constitue une amélioration pour près d’un million de salariés.
– Une couverture des risques incapacité, invalidité et décès pour tous les salariés.
– La création d’un Observatoire de branche sur la santé et la qualité de vie au travail.
Toutefois, la FGMM-CFDT porte une attention particulière aux négociations territoriales en cours qui doivent traiter par la négociation des spécificités locales non reprises dans le texte de la nouvelle convention nationale. Ces négociations territoriales, qui doivent s’achever avant la fin du semestre, participent grandement à l’équilibre général de l’ensemble du droit conventionnel. Des points réguliers sont prévus pour s’assurer que des négociations loyales se dérouleront sur les périmètres des conventions collectives territoriales et de la convention sectorielle de la sidérurgie.
Les deux ans de transition avant la mise en application complète de la nouvelle convention au 1er janvier 2024 ne seront pas de trop pour que les entreprises en concertation avec les représentants du personnel, dans un dialogue social de qualité, s’approprient les nouvelles dispositions de la convention collective nationale.

La FGMM-CFDT sera aux côtés des militants et des salariés pour les accompagner dans la compréhension et l’application des nouvelles dispositions au regard des changements associés notamment dans le domaine des classifications.

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FTM-CGT

Pour la position et les propositions de la FTM-CGT, non signataire de la CCN, lire ici.

« Expanding the Pie: Integrative versus Distributive Bargaining Negotiation Strategies » (Exemple de ressources disponibles sur le site du PON, Program On Negotiation…)

Je reproduis ci-dessous trois billets de blog publiés ces derniers mois sur le site du PON, Program On Negotiation (lire ici), ce consortium de chercheurs et de praticiens (issus de Harvard University, du Massachusetts Institute of Technology et de l’Université Tufts) dédié à la théorie et à la pratique de la négociation et du règlement des conflits.

Le premier, paru le 3 janvier 2022, rappelle l’essentiel : l’intérêt des techniques intégratives en négociation, gage de gains mutuels et d’accords collectifs durables.

Le deuxième, du 14 juin 2021, rappelle les (nombreuses) ressources pédagogiques proposées par le PON à propos de la négociation d’accords collectifs en entreprise.

Le dernier, daté du 13 septembre 2021, est un plus long billet consacré aux blocages des négociations collectives et au déclenchement de conflits collectifs du travail.

Pour lire d’autres billets du PON Daily Blog, cliquer ici.

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Un : Expanding the Pie: Integrative versus Distributive Bargaining Negotiation Strategies

Imagine that you’re buying a used car from its original owner. Of course, you want to get the best deal you can for your money, while your counterpart wants to maximize the value of his asset. After haggling with one another, each side finally arrives at a price point acceptable to both parties. But how much better could the deal have been for both sides if they’d used integrative bargaining?

The above scenario is common in many transactional negotiations: You hold your cards close and share as little information as needed to achieve your goal.

Michael Wheeler, Harvard Business School and Program on Negotiation at Harvard Law School faculty member, asks us to imagine a different scenario, one in which both parties reveal their interests at the onset of a negotiation.

An article by Katie Johnston for Harvard Business School, “The Art of Haggling,” describes the difference between distributive bargaining and integrative bargaining. Getting to Yes, the seminal work from Harvard Law School professor and Program on Negotiation founder Roger Fisher and Harvard Negotiation Project Senior Fellow and Program on Negotiation cofounder William Ury, advocates for integrative bargaining. In integrative bargaining, each side seeks to create an agreement beneficial to both parties.

The integrative approach is taught in most professional schools. Professor Wheeler emphasizes that situations that initially look like win-lose negotiations can often be turned into opportunities for mutual gain and value creation.

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Of course, the integrative approach has its limits, and Wheeler notes that the art of negotiation lies in simultaneously creating and claiming value, or “riding two different horses at the same time.” Negotiators are often cautious about revealing too much information, but integrative bargaining explicitly relies upon revealing preferences and interests. As Professor Wheeler cautions, “Sometimes getting 70 percent of the small pie might be better than getting 50 percent of a marginally larger one.” An emphasis on relationship building marks integrative bargaining’s approach as being oriented toward a long-term vision for future negotiations with your counterpart.

Deux : Labor Relations: Negotiating Collective Bargaining Agreements

Contract bargaining in labor relations is one of the most complex areas of negotiation and dispute resolution. There are rarely clear cut or mutually agreed upon notions of what a fair salary and benefits package would be, so employers and workers, either individually or collectively, often find themselves at odds. Furthermore, contract bargaining in a unionized setting is rarely limited to questions of compensation. Working conditions, safety concerns or questions about worker rights, regularly surface and must be resolved. Appropriate negotiation and dispute resolution techniques can help all parties engaged in labor and workplace-related negotiations achieve mutually advantageous outcomes.

The Teaching Negotiation Resource Center offers a variety of role-play exercises to help parties engaged in negotiations and labor-related dispute resolution hone their skills and prepare for upcoming contract negotiations. The Brachton Collective Bargianing Exercise focuses a traditional contract negotiation in which groups representing a municipal school committee and a teachers union must reach agreement internally on a range of contentious issues, and then negotiate with each other. In Costless Wahehouse, an individual recently fired following accusations of embezzlement and his advocate face off against a large company, claim that the real reason for the firing was racial prejudice. In the MAPO Administration Negotiation, a police union and municipal representatives negotiate over salaries and benefits for police officers. Finally, in Collective Bargaining at Central Division, union and management representatives in the telecommunications industry have an opportunity to move away from the traditional hard-bargaining that has characterized their relationship towards a more problem-solving approach to contract bargaining. PON faculty have used several of these role play simulations to help parties worried about upcoming negotiations to explore options for previous adversarial battles that led to strikes.

  • Brachton Collective Bargianing Exercise :

This four hour, two-team, multi-issue employment contract negotiation involves three teachers’ union representatives and three school committee representatives. It requires internal team meetings prior to external negotiations. The Brachton Teacher’s Union has been negotiating with the city’s School Committee over teacher contracts which will y expire shortly. Brachton public schools and teachers, funded largely through local property taxes, have come under fire from some segments of the community. Both teachers and school administrators fear that community support for the Brachton schools is diminishing. There is pressure on the school committee, headed by the mayor, to impose a moratorium on all city salaries, including teachers. The issues that need to be bargained have been identified. All that is left is for the two sides to hammer out an agreement. Major lessons that can be taught using this exercise include:

Failure to resolve internal conflicts prior to external negotiations can create problems when it comes time to ratify carefully crafted agreements.

To maximize joint gains, it is necessary to listen closely to the interests of the other side prior to staking out an opening position.

  • Costless Wahehouse :

This two hour, five-person negotiation focuses on an employee’s claim of discriminatory firing and the employer’s claim of illegal conduct. Andy Appros is a well-qualified and efficient employee of Costless, a consumer outlet chain, who quickly advanced within the company hierarchy. After three years at Costless, Appros was fired following allegations of embezzlement. Appros claims that his firing was based solely on his supervisor’s racial prejudice. He is now suing the company for discrimination. Both sides wish to avoid a trial and the accompanying publicity, so they have each hired someone to negotiate on their behalf to settle the dispute. Each side possesses undisclosed information which may bear on the outcome of the settlement, and it is up to the clients to determine how much of this information to divulge to their respective negotiators. Major lessons that can be taught using this exercise include:

How does internal conflict manifest itself in verbal and nonverbal behavior?

What differential effects do alternative negotiation and dispute settlement techniques have on the level of conflict? Are partisan perceptions strengthened by some approaches to negotiation while greater understanding promoted by others?

This case provides an excellent opportunity to plan, practice, and test skills in “separating the people from the problem,” and dealing with disputes on their merits.

  • MAPO Administration Negotiation :

This three hour, two-team, multi-issue collective bargaining negotiation involves three police union representatives and three municipal representatives. The focus is on police salaries, benefits, and working conditions. Negotiations between the Metropolitan Association of Police Officers (MAPO) and the Administration of Mayor Holmes of Metropolis are about to begin. Discontent police are demanding an increase in the police budget, which is essential in their view if the police are to provide adequate protection for the community. Rising crime rates now rank Metropolis as the 10th most dangerous city in the nation. The MAPO leader has threatened “some kind of protest activity” if the budget is not increased substantially. Proposition 6, which will limit municipal budget increases for any department to a maximum of 6% over the previous year’s allocation, is on the ballot in two months. The mayor’s budget can be enacted before then. The Mayor (who is seeking another term) is anxious to have the police budget settled before the election and has arranged a meeting between his representatives and MAPO. In addition to overall budget increases, specific issues likely to be addressed include: starting salaries, maximum salaries, vacation days, sick leave, holidays, life insurance, pension benefits, health insurance, weapons upgrading, and drug testing. Major lessons from this exercise include:

Using objective criteria; Standards can be developed from careful analysis of the data provided in the exercise as well as from other data collected through outside research.

Finding Pareto-efficient solutions.

Preserving a good working relationship while pressing hard for what might be seen as substantive concessions. This tension is exacerbated by the temptation on both sides to try to use the media to enhance their bargaining power.

Deciding how authority agents should have, whether they can really speak for their principals.

  • Collective Bargaining at Central Division:

This three hour, two-team, multi-issue contract negotiation involves three union representatives and three management representatives in a telephone company. The union and management bargaining teams for American Phone Company are preparing for upcoming negotiations. The last round of negotiations in 1986 was disastrous; there was a strike and relationships were damaged. The leadership on both sides would like things to go better this time around and has indicated that they want to work toward a more cooperative relationship. Trust between the two groups has eroded over the years. Any attempt to propose a mutual gains approach to contract bargaining is likely to be opposed by factions on both sides. They have got to address wages, employment security and medical benefits. Major lessons of this exercise include:

There are often legitimate differences within bargaining teams. These internal conflicts must be worked out before serious contact bargaining can begin.

The significance of relationships and trust-building can be studied in the context of collective bargaining. The impact of impact of past and future relationships on implementation of negotiated agreements can be explored.

Issues of representation can be examined, since each of the players represents a group or institutional constituency. Each representative has a mandate which aids or constrains his or her ability to negotiate.

  • Teaching Negotiation Resource Center :

Negotiation exercises and teaching materials are designed for educational purposes. They are used in college classroom settings or corporate training settings; used by mediators and facilitators seeking to introduce their clients to a process or issue; and used by individuals who want to enhance their negotiation skills and knowledge.

Negotiation exercises and role-play simulations introduce participants to new negotiation and dispute resolution tools, techniques and strategies. Our videos, books, case studies, and periodicals are also a helpful way of introducing students to key concepts while addressing the theory and practice of negotiation and conflict management.

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Trois : Collective Bargaining Negotiations and the Risk of Strikes

When collective bargaining negotiations collapse, the threat of a strike often looms large. We offer strategies for avoiding strikes and, when they do occur, getting parties back to the bargaining table.

Collective bargaining negotiations help level the playing field between individual employees and management by enabling employees to organize and find strength in numbers. But when collective bargaining negotiations fall apart, the result can be a devastating strike.

To take just two examples, back in 1988, the  Writers Guild of America (WGA) strike lasted five months and cost approximately $500 million in lost revenues and wages. The 1994 Major League Baseball (MLB) players’ strike led to the cancellation of the season and led owners and players to lose an estimated $1 billion in the years that followed.

Usually, disputing parties would do better to remain at the negotiating table than to head for the picket lines. Yet many negotiators fail to recognize this fact until it’s too late.

A number of factors contribute to strikes and prevent parties from reaching agreement in collective bargaining negotiations:

Overconfidence leads negotiators on both sides to believe their cases are stronger than they really are, while underestimating the other side’s willingness to stand firm. When one side doubts the other side’s claims, a strike becomes even more tempting.

Fairness concerns cause negotiators to reject deals that would leave both sides better off. We sometimes are even willing to pay good money to punish those who treat us unfairly.

Agents at the bargaining table can have incentives that are misaligned with the interests of those they represent in collective bargaining negotiations. At times, elected union representatives may be more concerned about appearing to “stand firm” than with working out a deal with management, for example.

Viewing negotiation as a competition to be “won” keeps us focused on distributive negotiation at the expense of integrative bargaining and stands in the way of an agreement that will satisfy everyone’s interests.

Incremental commitment to a strike can make it difficult to end one. When the decision to “hold out for a few more days” is repeated, a strike can last for months, even years. Economists have long advised us to ignore our past investments of time, money, and other resources when making decisions about the future. Yet such “sunk costs” weigh heavily on us. The decision to cut our losses can be extremely difficult to make.

Strikes often end up being a waste of everyone’s time and money. To avoid or end a strike in collective bargaining negotiations, follow these five steps and enhance your negotiation skills:

*Avoid extreme demands. When talks get heated, it’s tempting to draw a line in the sand. But making firm demands is usually a mistake. When you do so, you prevent yourself from considering alternative proposals that might meet your needs just as well. To make matters worse, demands increase the tendency to escalate commitment to a strike.

*Take the other party’s perspective. Far too often in negotiation, we assume we fully understand the other side’s interests and goals. This is especially true in competitive situations such as competitive bargaining negotiations, where we tend to fall back on stereotypes. By looking for nuances in each other’s positions, we can open up opportunities to brainstorm the types of creative solutions we propose below.

*Get an outside opinion. When collective bargaining negotiations get heated, third parties can add a degree of rationality and impartiality to the proceedings. Before going on strike, seek advice from a disinterested adviser, such as an industry expert. Ask for an objective critique of your plans and encourage your expert to offer alternatives.

*Make it a “virtual” strike. In the midst of the 1994 baseball strike, Harvard Business School professors Michael Wheeler and James K. Sebenius proposed a novel solution, which unfortunately wasn’t followed: resume the MLB season, but do not allow owners and players to receive their revenues and pay. Rather, deposit these funds into an escrow fund to be disbursed only after the dispute was resolved. Presumably, the money rapidly accumulating in escrow during this “virtual strike” would motivate both sides to reach a deal. By building virtual-strike clauses into their contracts during collective bargaining negotiations, unions and management could create a situation in which strikes would not destroy long-term value to either side.

*Structure contingencies. Contingent contracts are an innovative tool for resolving negotiators’ differences of opinion about the future. When you add a contingency clause to your deal, you place a bet on how events will unfold. For example, if parties disagree about how large profits from a certain revenue stream would be, they could stipulate two different profit-sharing formulas based on their different predictions, and then see how the future plays out.

What advice would you add from your own experiences with collective bargaining negotiations?

« Outiller davantage les négociateurs en mettant à leur disposition des outils d’aide à la négociation ». À propos du Plan d’accompagnement du ministère du travail, janvier 2022…

Suite à la publication du Rapport 2021 du Comité d’évaluation des ordonnances (lire ici l’intégralité du rapport et ici sa synthèse), Mme Elizabeth Borne, ministre du Travail, a réuni le 10 janvier 2022 les organisations syndicales et patronales pour discuter d’un « Plan d’accompagnement à la mise en œuvre des ordonnances » (lire ici).

Le constat de la DGT, la direction générale du travail, à propos des effets de ces ordonnances de 2017 est lucide : « Un bilan qui démontre que les ordonnances travail ont bien enclenché une dynamique positive quantitativement visible (nombre de CSE mis en place, montée en puissance de la
négociation collective de branche et en entreprise), mais que des marges de progrès existent dans l’appropriation par les entreprises et les partenaires sociaux de la boite à outils des ordonnances. »

Les « grands axes identifiés » par le ministère du Travail pour rendre effectives et appropriées ces réformes de 2017 sont les suivants : 1) Renforcement de la formation et valorisation des parcours syndicaux ; 2) Accompagnement à la mise en place des CSE et appropriation des outils de réorganisation des systèmes de représentation dans l’entreprise ; et 3) Montée en puissance de la négociation collective, particulièrement dans les TPE.

Concernant ce dernier point – l’appui à la négociation collective, notamment dans les TPE-PME – la DGT propose diverses actions. Je commente rapidement certaines d’entre elles :

  1. Mobiliser les ODDS, les Observatoires départementaux du dialogue social

La note utilise l’expression « faire monter en puissance les ODDS ». Intention louable. Cela suppose que des ressources soient allouées à ces observatoires (budgétaires, notamment, mais aussi documentaires) et que leurs membres puissent travailler en réseau (avec d’autres ODDS dans une région donnée), définir leurs priorités et se doter d’un agenda. Cinq ans après leur création par les Ordonnances sur le travail de septembre 2017, il est temps de leur donner les moyens de remplir leurs missions  (il n’est jamais trop tard pour bien faire…).

  • Outiller les négociateurs en mettant à leur disposition des outils d’aide à la négociation collective (via l’ANACT)

Je ne peux qu’applaudir… Je me rappelle un rendez-vous au ministère du travail, fin juillet 2017, avec Claire Scotton, à l’époque directrice-adjointe du cabinet de Mme Muriel Pénicaud. Je souhaitais, alors que s’écrivaient les ordonnances sur le Travail, rappeler aux conseillers de la ministre qu’il convenait d’articuler trois dispositifs, pour ne pas faire le travail à moitié : un, les formations communes à la négociation collective (et non pas « au dialogue social », comme cela commençait à s’écrire…) ; deux, l’outillage pratique des négociateurs d’entreprise, avec des check-lists, des vade-mecum, des guides pratiques, etc. ; et trois, un suivi et un accompagnement de ces négociateurs, via des retours d’expérience et des clusters de négociateurs d’entreprise, etc. Je fus écouté, puis on me remercia. Le temps passa. La DGT y vient. Il n’est jamais trop tard pour bien faire…

  • Valoriser les accords innovants

Excellente initiative : la preuve par l’exemple ! Renvoyer les négociateurs en recherche d’idées et de modèle d’accords à la base d’accords Légifrance ne suffit pas ; quiconque a tenté de rechercher des accords s’est heurté aux mêmes problèmes : l’outil est lourd, peu maniable, peu intuitif. Il faut imaginer une base spécifique, avec une indexation intelligente et des accords assortis de récits d’expérience…

  • Mieux connaitre les pratiques de négociation collective dans les entreprises de moins de 11 salariés

La note de la DGT dit qu’une étude en ce sens sera confiée  à une équipe universitaire. Pourquoi pas ? Mais rien n’interdit, en parallèle, de demander à des cabinets d’étude spécialisées, petits ou grands, de réaliser des « enquêtes-flash » auprès de centaines de PME ayant expérimenté les référendums aux 2/3 ou les accords signés par les élus du CSE… C’est en multipliant ce type d’études,  sur courte durée et centrées sur quelques questions pratiques, que nous aurons une meilleure connaissance de ce qui se fait dans ces PME-TPE (et non via un rapport de 300 pages rédigé par quelques chercheurs découvrant le sujet en le traitant…).