Débat critique intéressant, ce printemps et en début d’été, sur l’état et le rôle de la démocratie sociale en France. Que cette thématique resurgisse dans le débat politique est utile. Trois récentes tribunes, publiées par le site Telos sur ce thème, permettent de revenir sur ce sujet, de grande importance, théorique et pratique.  Il y eut d’abord une tribune, le 9 juin 2023, Une démocratie sociale hésitante, signée de Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert (lire ici). Marcel Grignard a réagi par une seconde tribune, La démocratie sociale au défi  (lire ici), publiée sur Telos le 24 juillet 2023. Ce débat fait écho avec un précédent, le 7 avril 2023, organisé par le journal Le Monde (lire ici). Il opposa Dominique Schnapper, directrice d’études à l’EHESS et ancienne membre du Conseil constitutionnel, et Thierry Pech, directeur de Terra Nova et ex-Président de la gouvernance de la Conférence citoyenne pour le climat de 2019 à 2021. Dominique Schnapper avait également, à l’acmé du mouvement de contestation de la réforme du système des retraites ce printemps, publié une autre tribune (lire ici) sur le site de Telos, le 22 mai 2023 : Réflexions sur la démocratie sociale…

Après avoir résumé brièvement les deux premières contributions, je commente trois assertions : un, la démocratie sociale comme idée à refonder et comme concept à opérationnaliser ; deux, le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale ; enfin, trois, la nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative à la démocratie sociale. Ces assertions sont traitées chacune dans un billet de blog.

Après avoir résumé brièvement les deux premières contributions, je commente trois assertions : un, la démocratie sociale comme idée à refonder et comme concept à opérationnaliser ; deux, le besoin d’une articulation fine et outillée entre démocratie politique et démocratie sociale ; enfin, trois, la nécessité de transférer les acquis méthodologiques de la démocratie participative à la démocratie sociale. Ces assertions sont traitées chacune dans un billet de blog.

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Le propos de Gilbert Cette (économiste), Guy Groux (politiste et récent co-auteur de l’ouvrage L’Etat et le dialogue social) et Richard Robert (éditorialiste à Telos et ancien conseiller politique à la CFDT) se résume en une charge contre les organisations syndicales, notamment la CFDT, à propos de leur contestation de la réforme des retraites. Ce combat aurait desservi, selon ces auteurs, la démocratie sociale, qu’ils jugent donc « hésitante ». Extrait de leur conclusion :

 « Au lieu d’investir un espace démocratique encore incertain mais qui pourrait leur donner toute leur place, par un affermissement de leur rôle de “prélégislateur”, les syndicats se sont mis, durant le conflit sur la réforme des retraites, à prôner et cultiver les formes alternatives les plus inquiétantes de la démocratie directe : invocation de l’opinion et du peuple, demandes d’un référendum d’initiative partagée, attaques verbales contre les procédures instituées comme le 49.3, déni ou dépréciation des dispositifs constitutionnels consolidant une démocratie parlementaire affaiblie au vu de l’état de l’Assemblée nationale, etc. Même la CFDT a donné de la voix dans ce concert critique de nos institutions, se détournant en cela d’un positionnement respectueux des institutions affirmé durant des décennies. »

Le lecteur que je suis est circonspect face à cette première tribune, car surpris par les reproches adressés aux organisations syndicales : elles ont plutôt bien « mené leur barque » et elles ont su, dans l’unité et la discipline, porter la voix de millions de salariés en désaccord avec les méthodes expéditives du gouvernement…

Est surtout gênant l’usage par les auteurs de la notion de « démocratie sociale ». Elle n’est pas l’équivalent de « syndicalistes », pas plus que « démocratie politique » n’est l’équivalent de « parlementaires ». Démocratie sociale, comme démocratie politique, est un concept désignant un rapport social (entre des partenaires sociaux), une gouvernance (via une négociation collective) et un mode de production normative (pour produire des règles négociées). La figure usuellement mobilisée pour éclairer ce concept politique est dialogue social – ce mot, imprécis, désignant (au sens de l’OIT) les relations entre les salariés et leurs représentants et les deux autres acteurs du jeu social : les employeurs et l’État. Lors de la séance du 5 février 2010 des « Entretiens du Conseil d’Etat en droit social », Jean-Marc Sauvé, vice-président du Conseil d’État, articulait ainsi les deux vocables (lire ici) : « La loi du 31 janvier 2007 a en effet profondément renouvelé le cadre juridique du dialogue social et elle a, ce faisant, ouvert une dynamique favorable à la démocratie sociale. » Parler de « démocratie sociale hésitante » pour qualifier l’action des seules organisations syndicales durant ce printemps 2023 a donc peu de sens…

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La tribune de Marcel Grignard, La démocratie sociale au défi, réponse solide et argumentée à celle de Cette, Groux et Robert, pose correctement le problème (lire ici). On peut la résumer à partir des assertions suivantes, extraites de cette tribune  : un, en faisant porter le problème de la démocratie sociale sur le seul syndicalisme, la tribune de cette, Groux et Robert « ne prend en compte que très modérément le contexte dans lequel [les syndicalistes] se débattent »; deux, si la loi Larcher a marqué un réel progrès, « les faits confirment que sa mise en œuvre est à la merci des choix stratégiques du pouvoir politique qui a très souvent le premier et le dernier mot » ; trois, la « sacralisation » dans la Constitution du dialogue social – une promesse du candidat François Hollande en 2012 – se heurte à tant d’hostilité, de la part des patronats comme de certains syndicats, que cette voie semble, pour longtemps, impossible ; et quatre, « la phase de transposition d’un accord collectif dans loi ne peut se résumer en un débat binaire où les uns affirment que la légitimité du parlement ne saurait être limitée quand d’autres considèrent que la loi devrait reprendre à la virgule près l’accord conclu. »…

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Un. La démocratie sociale : une idée à refonder et un concept à opérationnaliser

Démocratie sociale. L’expression est d’usage courant chez les syndicalistes. Plusieurs textes d’universitaires y font référence. Peu d’entre eux font cependant l’effort de la définir ou de penser son articulation avec les démocraties civique, politique, parlementaire, participative, etc. Cette réflexion est urgente et nécessaire. Car les récentes réformes sociales décidées par les gouvernements de MM. Valls, Philippe, Castex et de Mme Borne (loi Travail de 2016, ordonnances de 2017, loi sur la santé au travail 2022-2022, loi sur l’allongement de l’âge départ en retraite 2020-2023) ont montré, chacune à leur manière, la difficulté de ces gouvernements à rendre légitimes des procédures législatives, convaincre les partenaires sociaux de leur bien-fondé et réduire l’intensité de la protestation collective. Leçon que tire le sociologue de ces différents épisodes ? On ne peut, lorsqu’on est un exécutif gouvernemental ou un ministre du Travail, modifier durablement des institutions sociales ou des politiques publiques liées au travail et aux conditions de ce dernier sans – et le plus tôt est toujours le mieux ! – se rapprocher de ses opposants et, pour des raisons d’efficacité (et/ou pour sortir de l’impasse), leur proposer un compromis acceptable.

Notre réflexion collective doit donc porter sur les modalités pratiques d’élaboration de ces nécessaires réformes : quelle démarche adopter pour  aboutir à un diagnostic partagé ? Comment organiserla confrontation des analyses ? Comment débattre des différents scénarios possibles et élaborer à partir de là une politique publique cohérente et efficiente ? Etc.

Cette réflexion doit, parallèlement, ré-instruire la question de la « démocratie sociale » en l’historicisant, d’une part (c’est-à-dire : en nous réappropriant les (riches) débats, politiques et académiques, qui ont rythmé à son sujet la vie sociale depuis le XIXème siècle), et en élargissant le champ de son étude, d’autre part, de manière à l’articuler aux enjeux de la période, de la transition écologique à la « réinvention » du travail salarié…

Citons, pour le premier point (l’histoire de la notion), quelques éléments. Michel Noblecourt, dans une courte chronique donnée au journal Le Monde le 18 mars 2020 (La démocratie sociale, cet art oublié du compromis ; lire ici) indiquait que l’expression « démocratie sociale » « surgit une première fois en 1839 sous la plume de Louis Blanc dans son livre L’Organisation du travail. Pour le futur ministre de l’éphémère IIe République, née de la révolution de 1848, on ne saurait imaginer une véritable “République sociale” si celle-ci ne s’appuie pas sur deux jambes, la démocratie politique et la démocratie sociale. » Même affirmation chez Jean-Fabien Spitz, qui a publié en 2011 aux éditions LGDJ les Textes politiques de Louis Blanc (lire ici). Il indiquait en quatrième de couverture de son ouvrage : « La démocratie sociale, c’est non pas la suppression de la propriété privée mais sa généralisation par la coopération et l’association – ce que Louis Blanc appelle “organisation du travail” – qui permettront aux salariés d’accéder à la maîtrise des instruments de la production sans laquelle il n’y a ni indépendance ni liberté. » L’idée, contemporaine de la révolution de 1848 et qui s’affermit au fil des décennies, était que la démocratie politique ne pouvait s’imaginer sans une démocratie sociale, pour la compléter comme pour la fonder. Ce que confirme Léon Blum un siècle plus tard, en 1945, dans son ouvrage À l’échelle humaine, rédigé en captivité : « La démocratie politique ne sera pas viable si elle ne s’épanouit pas en démocratie sociale ; la démocratie sociale ne serait ni réelle ni stable si elle ne se fondait pas sur une démocratie politique. » Cette idée, à la Libération, se traduit dans le vote de lois sociales et la mise en œuvre de politiques publiques nées des réflexions élaborées au sein du Conseil national de la Résistance et issues des cercles réformistes d’avant-guerre, eux-mêmes prolongeant les travaux des juristes s’efforçant de promouvoir ce qui deviendra, après la Première guerre mondiale, ce que nous nommons aujourd’hui le droit du travail.

Dans sa tribune parue dans Le Monde le 22 mai 2023, Réflexions sur la démocratie sociale (lire ici), Dominique Schnapper mentionne une source différente qui, vu la méconnaissance en France à cette époque des travaux d’origine anglo-saxonne, a probablement moins influencé le débat académique français qu’elle ne le suppose. « Le terme de “démocratie sociale” », écrit-elle, « est emprunté au sociologue anglais Terence Marshall. Dans un article célèbre publié en 1949, il a proposé de distinguer trois dimensions de la citoyenneté, qui étaient autant d’étapes dans son histoire. La première, selon lui, est la citoyenneté civile” obtenue à la fin du XVIIe siècle, qui assurait les droits civils, libertés de la personne, liberté d’expression et de propriété, garantis par l’Etat de droit. La deuxième, la citoyenneté “politique », élaborée au XIXe siècle, se définit par l’exercice des droits politiques grâce à l’extension du droit de vote et du droit d’être élus à tous les citoyens, à leur droit de participer à la vie publique et d’être informés. Enfin, nous serions entrés (il écrit en 1949) dans l’étape de la citoyenneté “sociale”, fondée sur la prépondérance des droits sociaux ou droits-créances, garantis en France par le préambule de la Constitution de 1946 auxquels se réfère la Constitution de la Ve république, droit à la protection sociale, à la santé, à l’éducation, au travail. Tous ces droits sont assurés par les institutions de l’Etat providence qui redistribuent les richesses produites par la collectivité au nom de la justice sociale. Le processus de démocratisation, selon Marshall, passait inévitablement par ces trois phases successives. »

Dans sa thèse de droit du travail, soutenue en 2021, « La notion de démocratie sociale », Matthieu Polaina rappelle de son côté l’influence qu’à eu en France le mouvement solidariste dans les premières décennies du XXème siècle. « Lorsqu’il est aujourd’hui question de la démocratie sociale » écrit-il, « on ignore trop souvent le mouvement de démocratie sociale fondée par Léon Parsons et Joseph Paul-Boncour, mouvement ayant donné naissance au Comité de la Démocratie sociale en 1906 ou encore à la revue Démocratie sociale. Or, ce mouvement a fortement contribué au développement de la législation sociale. En vertu de l’article 2 de ses statuts, “Le Comité a pour but : a) d’étudier, en les rendant concrètes et précises, les réformes sociales qui peuvent être réalisées à bref délai ; b) de créer, par la conférence, par la brochure et par tout autre moyen légal, une agitation dans le pays en faveur de ces réformes ; c) de les faire aboutir au Parlement et appliquer dans le pays”. Plusieurs décideurs politiques de l’époque ayant concrètement porté certaines de ces lois, tels qu’Aristide Briand ou encore Alexandre Millerand et René Viviani, font partie du Comité de la démocratie sociale qui réunit des personnalités d’univers différents qui ont notamment en commun de souhaiter le développement de la législation sociale. Concrètement, par exemple, le Comité de la démocratie sociale approuve la loi sur les retraites ouvrières du 8 avril 1910 et le projet d’impôt sur le revenu du 9 mars 1909. Plus largement, cette influence du solidarisme attire les juristes favorables au droit social. » (page 105 ; pour l’intégralité de la thèse, lire ici).

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Voilà pour l’histoire de cette expression, ici brièvement contée. Quel est son  contenu ? À quels dispositifs ou procédures renvoie-t-elle ? Le flou est notoire. Dominique Andofalto résume ainsi le problème : « Elle ressemble à une auberge espagnole : chacun y trouve ce qu’il y apporte ». Dans son article Rénover la démocratie sociale (2014 ; lire ici), il rappelle, à juste titre, que cette expression « est loin de faire consensus entre les organisations syndicales, les organisations patronales et l’État. » Elle traduit, », écrit-il, « une vision des relations professionnelles qui seraient fondées sur des mécanismes qui empruntent aux procédures de la démocratie politique, en particulier l’élection et le fait majoritaire ». C’est l’acception courante de cette expression, traduisant la version « sociale » des dispositifs marquants de la démocratie – le vote, des représentants élus, la prise de décisions à la règle de la majorité, etc. Elle est alors employée pour qualifier l’application de ces procédures démocratiques au domaine spécifique du travail et des relations de travail. Le terme anglais d’industrial democracy – « démocratie industrielle » – issu des travaux des époux Webb est une illustration de cette première acception et, comme elle, se concrétise dans la négociation collective et le fonctionnement des IRP, les  institutions représentatives du personnel (les CE, DP et CHSCT avant 2018, les CSE dorénavant). Rattachons à cette première approche les travaux (trop peu nombreux !) sur les administrateurs-salariés, la procédure dite d’ « avis conforme », le paritarisme, etc.

Une deuxième acception de cette « démocratie sociale » accentue ce parallèle avec la démocratie politique ; elle traduit ce que Terence Marshall (1949), que cite Dominique Schnapper, nommait social citizenship, c’est-à-dire une citoyenneté qui n’est pas seulement fondée sur la possibilité des workers, via la négociation collective, de rééquilibrer les forces pour améliorer leur economic welfare, mais aussi sur la reconnaissance de droits politiques nouveaux, notamment dans l’entreprise. La fiche 17 d’un guide CGT, Droit de la négociation et démocratie sociale (2017 ; lire ici) énumère ainsi, dans un paragraphe au titre éloquent (La démocratie sociale passe par une réforme de la législation sur la négociation collective) les différents droits devant être octroyés ou garantis aux salariés et aux militants syndicaux : droit d’être informés et consultés par les syndicalistes participant aux processus de négociation, droit de vote et droit d’éligibilité reconnu à tous les salariés, droite de vote sur le temps de travail, respect du fait majoritaire, respect de la représentativité syndicale, droit de toute organisation syndicale à participer aux négociations, à leur suivi et application et aux organismes créés dans ce cadre, droit des CSE d’être informés des négociations en cours et de leurs résultats.

Le site web de la Fédération CGT de l’enseignement privé (lire ici) résume en quelques mots cette conception de la démocratie sociale en termes de « droits » : « Démocratie sociale et démocratie politique sont liées : cette dernière accomplit sa promesse dès lors que les travailleurs ont les moyens concrets de faire valoir un point de vue citoyen, c’est-à-dire une fois qu’a été réduit le rapport de subordination imposé dans le travail. Et puis qu’est-ce qu’une démocratie sans renforcement des pouvoirs de contrôle des travailleurs ? La démocratie est affaire de droits, la démocratie sociale ne peut s’entendre sans renforcement substantiel des droits des travailleurs et des travailleuses dans et hors de l’entreprise. »

Une troisième acception de la « démocratie sociale » est possible, renouant avec les ambitions des anarcho-syndicalistes du début du vingtième siècle rédigeant la Charte d’Amiens (lire ici). Sophie Béroud et Baptiste Giraud, dans un dossier publié par le journal L’Humanité le 4 septembre 2017 (lire ici), ouvrent grand le champ de cette démocratie sociale : « Dans le discours des élites gouvernantes, du patronat et d’une partie des syndicats, la référence à la démocratie sociale se réduit à l’idée de « dialogue social ». Elle se résume alors à la priorité donnée aux procédés de l’élection et de la négociation d’entreprise dans l’organisation des relations entre employeurs et salariés. Calquée sur le champ politique, la démocratie sociale aurait ainsi d’abord vocation à devenir une démocratie représentative où le vote jouerait un rôle central et quasi exclusif (…) Face à cette récupération de la notion même de démocratie sociale, il est urgent de débattre d’autres contenus, sans rester enfermés dans l’idée que la démocratie sociale se joue uniquement au niveau de l’entreprise. La tentation est parfois présente, dans différents univers militants, de concevoir la mise en place de coopératives de production et de distribution comme le moyen de sortir du carcan de l’entreprise capitaliste et d’organiser les relations de travail sur un mode plus démocratique (…) Enfin, il n’y aura véritablement de démocratie sociale que lorsque les droits reconnus aux salariés permettront de questionner les façons de produire des biens et des services et la finalité de ceux-ci. »

À ces trois approches polaires de la « démocratie sociale » – par les procédures et les instances de représentation ; par les droits nouveaux à acquérir ou à garantir ; enfin par la production et la coopération au travail – s’ajoutent d’autres lectures, plus « politiques », ou plus « juridiques », ou plus « gestionnaires », etc., mettant l’accent sur des points particuliers (ou oubliés et peu traités) des relations collectives de travail. Un groupe de chercheurs de l’IRES, l’institut d’études et de recherches syndicales, dans le cadre d’une commande de la CGT, a tenté de brosser le paysage européen de cette « démocratie sociale ». Leur rapport, publié en octobre 2013, La démocratie sociale à l’épreuve de la crise. Un essai de comparaison internationale (lire ici), s’est heurté, inévitablement, à l’imprécision de l’expression. Ils ont décidé, pour pouvoir atteindre leur objectif de comparaison entre différents systèmes de relations professionnelles en Europe, de « rassembler sous le vocable de “démocratie sociale”, un ensemble de caractéristiques, non nécessairement cumulatives, comprenant cinq dimensions ». Ce sont :

1. L’existence d’un système politique démocratique, ce qui suppose les libertés d’association et d’expression, la liberté syndicale et l’indépendance syndicale, etc. ;

2. L’existence de dispositifs assurant une concertation, régulière ou occasionnelle, entre l’État, les organisations d’employeurs et les organisations représentatives des travailleurs ;

3. L’existence d’un ensemble de procédures de négociations collectives, que ce soit au niveau national, provincial ou de branche ou encore d’entreprise ;

4. Un ensemble de droits ou de règles d’ordre public social assurant la protection des travailleurs, contrebalançant ainsi l’inégalité fondamentale existant dans les rapports de production entre le capital et le travail ;

5. L’octroi de droits assurant la possibilité de participation des travailleurs à la décision sur leur lieu de travail, sur la vie de l’entreprise par l’intermédiaire de leurs représentants, voire directement sur l’activité de travail elle-même, avec, au minimum, le droit d’être informé et consulté.

Cette définition descriptive de la « démocratie sociale » est doublement utile. D’abord, pour chacune des conditions d’existence ici énoncées, on peut balayer l’ensemble du spectre du champ concerné, de sorte que peuvent être listées les diverses manières de remplir ces conditions. Par exemple, pour la condition 2, à l’identification des multiples formes possibles de « concertation » s’adjoindrait à une réflexion sur l’efficacité de celles-ci, leur adéquation à différentes situations, etc. ; ou, pour la condition 5, l’identification des multiples formes participatives par lesquelles les salariés seraient associés à la prise de décision les concernant (je reprends ce point dans le dernier billet de ce dossier sur la démocratie sociale).

Définition utile, ensuite, puisqu’elle permet à l’analyste de distinguer le contexte de cette démocratie sociale (conditions 1 et 4), ses dispositifs et  procédures (conditions 2 et 3), enfin les règles et valeurs (condition 5) qui régissent cette démocratie sociale. Ces trois composantes sont celles de tout système ; partir de cette « description analytique » proposée par nos collègues de l’IRES serait une manière très pratique de s’engager dans le travail conceptuel à propos de cette « démocratie sociale »…

(Suite du dossier dans le prochain billet…)

Dans les billets publiés jusqu’alors dans ce dossier sur « le dialogue social », j’ai surtout examiné ce dernier sous son angle conceptuel. Pour clore ce dossier d’une dizaine d’articles, je choisis ici de donner la parole aux acteurs de ce « dialogue social ».

Ce fut le choix de l’ARACT-Corse qui, pour enrichir son séminaire régional du 21 juin 2019 consacré au dialogue social insulaire, avait commandé un film (Dialogue social en Corse : Paroles d’acteurs de l’entreprise) construit sur des entretiens avec des salarié.e.s et des employeurs de trois entreprises de l’île (une grande surface de matériaux et d’équipements de chantier, une coopérative laitière et un EHPAD). Deux questionnements structuraient ce documentaire ; l’un est définitionnel : « Qu’est ce que le dialogue social ? » ; l’autre est pragmatique et correspond à la période où il a été réalisé : « Comment se met en place le CSE et la réforme des IRP ? ». (Pour visionner ce film documentaire, cliquer ici)

Je retranscris ci-dessous quelques extraits de ce film composé d’entretiens avec des salarié.e.s, des élu.e.s et des dirigeants.

Une élue du personnel : « Être à l’écoute des employés, c’est très important. Important de dialoguer avec eux, de leur diffuser des informations. Sinon, les gens ont l’impression qu’on leur cache des choses… »

La DRH d’un grand magasin : « Une direction, ça prend des décisions. Mais ce sont les personnes qui vont mettre en œuvre ces décisions qui vont en assurer ou non le succès. Si on ne leur permet pas d’amender ces décisions en fonction de leur vécu sur le terrain, cela va bloquer… Pas en termes de conflit, tout simplement : dans la réalisation… »

Une délégué syndicale CGT : « On ne pourrait pas imaginer l’entreprise sans ces temps-là ; ce sont des temps de parole, d’échange, de construction, d’avancées, etc. Il y a énormément de fois où on n’est pas d’accord avec la direction ou que la direction n’est pas d’accord avec nous. Ces temps sont importants pour arrivée à cette mise en place ; c’est donc de la parole, des compromis, des arguments, des choses concrètes ! »

Une élue du personnel : « Les gens ont beaucoup de choses à dire ; mais dès qu’il leur faut prendre la parole devant la direction ou les chefs, c’est le mutisme. En salle de pause, les gens parlent facilement ; mais quand on leur donne le droit à la parole, il y a comme un frein, et personne ne parle… »

Une autre élue du personnel : « Chaque fois qu’on essaie de faire remonter des choses, cela aboutit. On a des réunions toutes les semaines ; on dit ce qui va et on dit ce qui ne va pas… »

Une infirmière : « Il faut que les personnes ne se sentent pas dirigées, mais inclues dans la prise de décision. »

Un dirigeant d’entreprise : « Nous sommes  des ingénieurs, pas des omniscients ! Il y a des choses qui ont été trouvées par les filles. Pour certains process, elles nous ont proposé de faire autrement. Au bout d’un certain temps, elles m’ont dit qu’on pouvait valider l’idée, que cela tenait la route. Nous, ce genre de choses, on est preneurs ! » 

Une salariée : « Oui, c’est nous qui nous nous organisons complètement ! Quand on arrive le matin, compte tenu de ce qu’on a anticipé la veille, par exemple, l’emballage à prévoir pour la semaine… »

Une DRH : « Je pense que cela serait très intéressant qu’employeurs et salariés débattent des problématiques, à partir de comment ces derniers les vivent… On est peu nombreux, on devrait avoir ce type d’échanges ; ce n’est pourtant pas le cas… »

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« Dans le cadre des Assises sur le travail, la DDETS du Rhône, en mars 2023, en lien avec le journal Le Progrès, a organisé à Lyon une matinée de réflexions sur le travail, le rapport au travail, la démocratie au travail, etc. » Je reproduis maintenant, pour étayer mon propos relatif à notre agenda collectif ces prochains mois, un extrait du rapport de Dominique Vandroz, directeur-adjoint de cette DEETS 69, suite à cette matinée d’études, adressé à la DGT :

« Plusieurs dizaines de jeunes adultes, via des réunions animées par la Mission locale de Villeurbanne, ont pu, les jours précédents, échanger et faire part de leurs envies, de leurs difficultés. Leurs propos n’ont certes pas directement porté sur le « dialogue social » (ces jeunes n’y ont pas d’accès direct) mais ils dessinent des lignes de force, qu’il faut prendre en compte pour construire ce “dialogue social du XXIème siècle”, ou délimitent un horizon d’attentes qu’il faut intégrer à notre réflexion collective.

Quelques verbatim, d’abord : « Certains managers ont tendance à confondre hiérarchie et supériorité. » « La démocratie au travail est importante car elle améliore la qualité de vie en entreprise et permet aux employés de participer aux processus de décision les concernant ». « Il faudrait favoriser la communication au travail ». « Il faudrait que les décisions prises par la direction d’une entreprise soient soumises à la validation des salariés pour la mise en place de celles-ci ». « Les meilleurs managers sont ceux qui étaient à notre place avant. »

Synthétisée par la Mission locale, une liste de suggestions a été élaborée : « Être davantage informé de ses droits lors de l’arrivée dans une entreprise car très peu d’informations délivrées sur ce sujet. »

« Connaître les dispositifs et les personnes censées représenter les salariés. » « Création de boîtes à idées, espaces de parole, de réunions collectives permettant une remontée plus rapide et directe des envies et besoins des salariés. »

« Être davantage partie prenante des décisions des entreprises en étant sollicité lorsque des changements sont envisagés. »

« Former les managers à l’écoute et la remise en question. »

« Mettre en place des périodes de « vis ma vie » sur une périodicité à définir pour que les managers restent alertes sur les réalités du terrain. »

« Mettre en place des actions qui favorisent une meilleure ambiance de travail pour créer un “mieux-être” au travail, ne pas venir avec “la boule au ventre”. Par exemple : activités de loisirs sur les temps de pause ou sur les heures de travail pour travailler la cohésion et l’esprit d’équipe. »

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À quoi servent ces vidéos où des salarié.e.s, des élu.e.s du personnel, des membres des services RH et des directions s’expriment, face à la caméra, sur le dialogue social ? Quel intérêt de demander à des jeunes en alternance, futur.e.s salarié.e.s, ce que serait pour eux un dialogue social de qualité ? Réponse : à beaucoup de choses – et au moins ces trois-là…

Un. Il nous faut écouter celles et ceux qui, au quotidien, vivent et animent les relations collectives de travail. Elles ou ils disent leurs espoirs, leurs craintes, leurs convictions. Collecter ces récits de salarié.e.s et de managers (ou de futurs salari.é.s) – sans les étouffer sous un discours institutionnel ou via une reformulation par des universitaires – me semble une priorité dans la période. Pour deux raisons : un, ce discours savant, même s’il se présente comme fidèle, s’opère néanmoins « à la place » des salariés ; il importe aujourd’hui de leur laisser la parole, sans filtre ; et deux, cette collecte de verbatim peut être l’occasion d’une confrontation argumentée entre salarié.e.s, leur permettant ainsi d’enrichir leurs propos et leurs analyses. Je plaide ici pour que nous renouions, dans nos enquêtes en entreprises, avec les éléments d’une méthode qu’Alain Touraine, disparu il y a quelques semaines (lire ici son hommage par le journal Le Monde), nommait « l’auto-analyse » et « l’intervention ». L’auto-analyse, c’est le regard que portent sur eux-mêmes des salarié.e.s engagés dans une action collective, qu’il s’agisse de produire des biens et des services, ou de défendre des salarié.e.s. L’intervention, c’est le « contre-regard » que portent les chercheurs sur cette auto-analyse, de sorte que celle-ci sorte enrichie de cette confrontation des regards, via la réciprocité des questionnements.

Deux. Ces propos de salarié.e.s, tenus face à la caméra, hic et nunc, nous informent de ce qui se fait (ou ce qui ne se fait pas !) dans les entreprises, dans les services, dans les grands magasins, etc. Ce coup de projecteur sur le dialogue social réel, raconté par celles et ceux qui le font vivre et le pratiquent au quotidien, permet de mieux comprendre pourquoi et comment cela se fait (ou ne se fait pas !), pourquoi cela se fait sous cette forme, etc. Loin des sondages consacrés au « climat social » ou à « la perception du dialogue social » (lire ici ma critique de ce type de sondages, à mes yeux inutiles s’ils ne sont pas repensés…), ces enquêtes « à hauteur d’homme et de femme » ont une forte heuristique : même si ce sont des mots qui sont recueillis, ce sont des mots d’action collective, qui font le récit de comment celle-ci, concrètement, s’accomplit…

Enfin, trois, ces verbatim de salarié.e.s, de syndicalistes, de responsables RH ou d’élu.e.s de CSE, et ceux de ces jeunes en alternance, nous permettent d’identifier là où résident concrètement les difficultés à résoudre, les réticences à lever, les accompagnements à opérer.

Dans ce dernier registre, plusieurs pistes s’offrent à la réflexion. Elles concernent le how to do, le comment faire, des praticiens du dialogue social, quel que soit leur « camp ». Parmi les questions à instruire : comment faire s’exprimer sur leur vécu au travail des salariés peu rompus à prendre la parole, même au sein d’un groupe de pairs ? Comment les aider à structurer leur expression, individuellement et collectivement ? Comme les aider à définir les problèmes prioritaires et à réfléchir collectivement aux solutions possibles ? Comment informer les salariés tout en s’informant auprès d’eux ? Etc.

Ecouter les salariés, collecter leurs récits, définir avec eux et leurs représentants des plans d’action et d’accompagnement : voilà peut-être une autre manière, différente de nos approches parfois trop « top down », pour faire vivre le dialogue social dans les entreprises et les administrations…  

(Je reproduis ci-dessous les écrans de quelques articles publiés en juillet par le site Les Clés du social. Ils commentent l’actualité sociale et fournissent d’utiles analyses.)

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• Article du 22 juillet 2023 : Dialogue social : y aura-t-il un « après le 12 juillet 2023 » ? (lire ici)

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• Article du 8 juillet 2023 : Le dialogue social et l’égalité entre les femmes et les hommes font-ils bon ménage ? (lire ici)

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• Article du 5 juillet 2023 : La couverture syndicale en hausse malgré une baisse des IRP (lire ici)

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(Suite du billet I)

Trois problèmes sont ici entremêlés, et il n’est pas inutile de les examiner dans leur articulation : ils illustrent chacun la spécificité française de nos relations collectives de travail. D’où la nécessité, pour la comprendre, de « lire entre les lignes » et décoder, en quelque sorte, les messages des uns et des autres…

Il y a d’abord le jeu, subtil, très subtil, entre les acteurs sociaux et l’État à propos des conventions signées par les partenaires sociaux. « Transcription fidèle mais pas intégrale » de l’ANI dans la loi française, dit la CFDT. Pourquoi faut-il transposer dans la loi les termes d’un accord collectif entre partenaires sociaux ? Rien n’y oblige, sauf les modifications légales à opérer, demandées par les signataires de l’ANI du 10 février, et qui visent à une plus grande efficacité des règles qu’ils ont négociées dans ce cadre (« Les organisations signataires demandent les évolutions suivantes s’agissant du cadre légal et réglementaire » ; « Pour faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, les organisations signataires demandent une modification du cadre légal », etc.).

Le terme de « négociation légiférante », inventé au début des années 2000 par nos collègues juristes, illustre cette particularité française  de la production des règles en droit du travail : aux sources normatives usuelles (normes supranationales, décrets, ordonnances, jurisprudence, etc.) s’ajoute désormais la reprise législative de normes définies par les partenaires sociaux sous forme d’ANI, sur des problématiques définies ex ante par l’État, qui leur a indiqué au préalable  son souhait de légiférer (par exemple sur la santé et la sécurité au travail), puis a défini un objectif et un calendrier, qu’il impose aux partenaires sociaux, conformément à la loi Larcher de 2007, de s’y conformer sous contrainte temporelle et risque avéré que l’État, en cas d’échec du processus de négociation nationale interprofessionnelle, « reprenne la main » et légifère alors comme bon lui semble…

Cette « négociation légiférante » demeure une négociation collective, certes, mais en s’accomplissant sous contrôle de l’État, elle active, nécessairement, des jeux stratégiques – pendant cette négociation, puis lors de la rédaction du texte de loi transposant l’ANI, enfin lors de son adoption par les parlementaires.

Comme on le constate dans le communiqué gouvernemental, reproduit ci-dessous, l’État ne se limite pas à un pur rôle de scribe : il entend bien « faire son marché » dans le texte de l’ANI et introduire dans le texte de loi des dispositions ne figurant pas dans l’ANI initial. D’où l’intervention des organisations syndicales signataires début mai 2023 pour prévenir tout éventuel opportunisme du gouvernement et réclamer de sa part une transposition fidèle… Ce gouvernement a donc souhaité « sanctuariser » certaines dispositions, ou ajouter des critères, ou omettre une disposition figurant pourtant en bonne place de l’ANI, etc.

Il y a ensuite la question de la place accordée par le projet de loi et par les acteurs sociaux à la négociation collective d’entreprise. L’ANI de février 2023 indique dans son chapitre 3 (« Encourager le recours aux dispositifs de partage de la valeur ») le mode par lequel les dispositions qu’il prévoit au plan interprofessionnel et national peuvent se décliner à un échelon décentralisé (« La priorité des organisations signataires est de mettre en place les conditions d’un développement de la couverture de l’ensemble des entreprises et de leurs salariés par des accords de participation ou d’intéressement, d’une PPV ou d’un plan d’épargne (…) Les organisations d’employeurs et de salariés dans chaque branche professionnelle ouvrent, avant le 30 juin 2024, une négociation visant à mettre à disposition des entreprises de moins de 50 salariés un dispositif de participation facultatif, dont la formule peut déroger à la formule de référence de la participation, dite “formule légale”, et donner un résultat supérieur comme inférieur à celui de la formule de référence de la participation (…) Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de mettre en place : le dispositif de branche par accord collectif ou par décision unilatérale, ou, par accord collectif, une autre formule dérogatoire de participation pouvant donner un résultat supérieur comme inférieur à celui de la formule de référence de la participation (…) ».

Il y a enfin la question des rémunérations elles-mêmes – leur contenu, leur évolution, leur détermination, etc. Parler de « négociations salariales » ou de « négociation à propos du partage de la valeur dans l’entreprise » n’a pas ici le même sens selon que l’on se place au niveau interprofessionnel, professionnel ou de l’entreprise. Comme l’indiquait Marylise Léon, nouvelle secrétaire générale de la CFDT fin juin sur BFMTV (lire ici), les négociations sur les salaires s’opèrent dans l’entreprise – et c’est le rôle des militants et délégués syndicaux de porter cette exigence, au plus près des réalités des rémunérations effectives ; et le lieu approprié pour décliner les autres dispositions de l’ANI est la branche professionnelle. Les salaires, rappelle la CFDT, ne peuvent être établis par la loi… La CGT a une approche différente de ce processus de détermination des salaires. Ce qui ne signifie pas, loin de là !, qu’aucun espace de décision conjointe n’est possible entre CGT et patronats…

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Quelles leçons théoriques tirer de cet épisode de transcription dans la loi des dispositions de l’ANI sur le partage de la valeur ? Au moins celles-ci ; pour enrichir notre savoir théorique sur la négociation collective « à la française » : un, l’intrication, complexe, de différents processus de négociation autour d’un processus central, avec tous les jeux d’acteurs que cela autorise ou nécessite ; et deux, l’intrication, tout aussi complexe, des différents agendas sociaux, de sorte que « l’agenda social » réel d’une année est le résultat de cette confrontation d’agendas des acteurs sociaux et ne peut être défini que de façon rétrospective.

Un, l’intrication (ou l’enchevêtrement) de différents processus de négociation. Un processus de construction d’une solution conjointe (par exemple : l’ANI de février 2023) ou de définition d’une norme légale (par exemple : la transcription de cet ANI dans la loi française) n’est pas un isolat ; il s’inscrit toujours dans un espace social où se déroulent, simultanément ou séquentiellement, de multiples autres processus de construction de solution ou de définition de normes légale ; et ces processus s’impactent mutuellement. Les mouvements de l’un ne sont jamais sans incidence sur les mouvements d’un autre. Ils peuvent s’organiser autour d’un processus central ou conclusif (par exemple, le vote à l’Assemblée d’un projet de loi relatif au partage de la valeur dans les TPE-PME), ou interagir les uns sur les autres sans processus dominant.

Roger Launay, dans un ouvrage malheureusement oublié, La négociation. Approche psychosociologique (1982) – et je suis toujours meurtri que nous n’ayons pas su faire fructifier, au sein de nos communautés disciplinaires, le savoir académique que nos anciens avaient su établir il y a une cinquantaine d’années… – avait modélisé ces négociations enchevêtrées, en parlant de « structures de négociation ». Le schéma de celles-ci était très fonctionnel : au temps T, une négociation A, émergente, vient s’inscrire dans le champ social ; elle annonce une négociation à venir.

La négociation B est un sous-ensemble de la négociation C ; celle-ci peut à tout moment l’envahir. La négociation D est matricée par les autres négociations. La négociation E, la plus importante, enveloppe et impacte les autres négociations. Pour des raisons tactiques, elle peut se scinder en deux négociations. Une zone de recouvrement réunit les négociations A et E. Au temps T + n, cette forme peut évoluer diversement.

Au même moment d’observation (par exemple : juillet 2023) sont donc actifs plusieurs processus de négociation, mobilisant des acteurs différents et à propos d’enjeux différents. Parmi ceux-ci, nommons « négociation de transposition » l’activité de production de normes légales (le vote du projet de loi issu de l’ANI, compte tenu d’une majorité présidentielle relative et de probables envies des parlementaires de jouer leur rôle, sans se limiter à une simple transposition de l’ANI) ; « négociation d’ajustement » l’activité de production légale de ces normes pour les rendre acceptables par les divers acteurs qui ont produit l’ANI initial – voir l’arrangement entre Olivier Dussopt et les organisations patronales à propos de la définition du profit « exceptionnel », tel que mentionné dans le communiqué du gouvernement) ; « négociation d’application » la mise en œuvre technique de ces normes légales à travers les décrets et les circulaires d’application ; « négociation juridique » le design juridique de cette norme légale par le Conseil d’État avant son vote à l’Assemblée – voir le communiqué CFDT à ce sujet, etc.

Deux, la confrontation des agendas sociaux. Simultanément à cette « négociation de transposition » un autre enjeu impacte celle-ci et est lui-même impacté par cet enchevêtrement de processus négociés : la définition de l’agenda social entre gouvernement et partenaires sociaux. Ici, même prolifération, car chacun des acteurs de ce jeu de co-construction des normes légales ou négociées, doté de son propre agenda social, entend l’imposer à ses partenaires aux diverses tables, de concertation et de négociation, qui sont programmées.

De sorte que se confrontent, pour définir l’agenda réel des négociations entre l’État et les partenaires sociaux, des thèmes, des priorités et des calendriers fort différents. Cette inter-négociation à propos de « l’agenda de l’agenda » est permanente puisque les thèmes refusés ou redoutés par les uns correspondent aux thèmes espérés des autres et que les rapports de force, fluctuants, peuvent bouleverser les agendas programmés…

La rencontre à Matignon de ce mercredi 12 juillet entre le gouvernement et les partenaires sociaux, pour mettre en place « l’agenda social partagé » du second trimestre 2023 ne pourra donc se soustraire aux heurts entre les agendas respectifs de chacun. Elle peut déboucher sur une issue positive : la définition d’un « agenda social compromissoire » où seraient abordées plusieurs thématiques controversées, mais dont l’examen concomitant permettrait d’équilibrer les prochaines « négociations légiférantes » – puisque chacun, par définition, obtiendrait, au regard de l’ensemble des points mis à cet agenda multiple, des avancées qu’il jugerait conformes à son propre agenda…

Ci-dessous, pour illustration, l’ « agenda de la CPME » et la manière dont le président de cette organisation patronale entendait piloter son action (lire ici) :

« Le président de la CPME a donné sa vision des prochaines échéances. Ces premiers échanges ne permettent pas de dessiner un consensus clair sur les priorités de chacun. Certains syndicats de salariés restent marqués par la réforme des retraites qu’ils ont combattue et répugnent à se mettre autour de la table sur des sujets pourtant essentiels, y trouvant un lien avec les retraites.

Sur l’AGIRC-ARRCO, la CPME a l’ambition de permettre la création, au niveau de la retraite complémentaire, d’un cadre adapté à un régime « d’épargne retraite pour tous ». Cette proposition est d’autant plus justifiée pour la CPME que cela permettrait une utilisation des excédents de l’AGIRC-ARRCO plutôt qu’un prélèvement imposé par l’État pour financer les dépenses publiques. Bien que les objectifs ne soient pas partagés, les n°1 ont convenu d’ouvrir une première réunion sur l’AGIRC ARRCO avant l’été pour négocier un nouvel ANI sur la retraite complémentaire AGIRC ARRCO, celui du 10 mai 2019 arrivant à échéance.

Sur l’assurance-chômage, deux sujets doivent être traités sur la nouvelle convention d’assurance-chômage et sur la gouvernance du régime, notamment avec le projet France Travail. Se pose la question de l’articulation de ces deux négociations. D’une part, la négociation de la nouvelle convention d’assurance chômage est attendue à partir d’une lettre de cadrage du gouvernement à venir pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2024. Des réformes souhaitées par la CPME ont été mises en place par l’État, notamment la contracyclicité des allocations chômage au 1^er février 2023 et les nouvelles règles de calcul du salaire journalier de référence (SJR) depuis le 1^er octobre 2021. Dans un contexte de forte pénurie de main d’œuvre, la CPME est très favorable à ces mesures incitatives pour retrouver un emploi. Les organisations syndicales regrettent, quant à elles, que le gouvernement souhaite sécuriser ces réformes en excluant ces deux points de la négociation à venir. D’autre part, notamment avec le projet d’entrée en vigueur de France Travail au 1^er janvier 2024, se pose aussi la question de la gouvernance de l’assurance-chômage.

Dans le prolongement de la réforme des retraites et de l’ANI AT/MP, le président Asselin a suggéré que des négociations puissent s’ouvrir sur le parcours professionnel tout au long de la vie avec des thématiques sur la prévention de l’usure professionnelle, l’emploi des séniors, le Compte épargne temps universel (CETU) de fin de carrière pour permettre une retraite anticipée avec le temps épargnée, voire financer une partie de la pension. Les partenaires sociaux se sont néanmoins mis d’accord pour se rencontrer sur la valorisation des parcours syndicaux, à la suite des travaux techniques engagés tels que prévu dans l’ANI sur le paritarisme du 14 avril 2022. Le Comité de suivi du partage de la valeur se réunira également tel que prévu dans l’ANI sur le partage de la valeur. »

Je reproduis dans ce présent billet trois documents ; je les commente dans un second billet. Ce sont :

• Le communiqué du gouvernement suite à l’adoption le 29 juin 2023 par l’Assemblée nationale, en première lecture, du projet de loi « portant transposition de l’ANI relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise » (voir ici le dossier législatif et ici le communiqué). Ce projet de loi transpose les mesures de niveau législatif de l’Accord National Interprofessionnel sur le partage de la valeur en entreprise signé le 10 février 2023 entre le Medef, la CPME, l’U2P, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC (lire ici).

• Les communiqués respectifs de la CGT (lire ici) et de la CFDT (lire ici) relatifs à ce vote.

En ce jour de rencontre à Matignon à propos de « l’agenda social », je tente ici de tirer quelques leçons de ce vote à l’Assemblée du projet de loi transposant l’ANI de février dernier de manière à enrichir notre savoir théorique sur la négociation collective…

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Communiqué du ministère du Travail (30 juin 2023):

« Le projet de loi compte 15 articles répartis en quatre axes : renforcer le dialogue social sur les classifications des emplois ; faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ; simplifier la mise en place de dispositifs de partage et développer l’actionnariat salarié.

Deux mesures visent à généraliser les dispositifs de partage de la valeur :

• Les entreprises de moins de 50 salariés pourront mettre en place à titre volontaire un dispositif de participation de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale. D’ici le 30 juin 2024, les branches professionnelles devront ouvrir une négociation en ce sens. Actuellement, les accords de participation dérogatoires doivent garantir des avantages au moins équivalents à la formule légale ;
• À partir du 1^er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles sont profitables (bénéfice net fiscal d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives). Il pourra s’agir d’un dispositif de participation ou d’intéressement ou d’un plan d’épargne salariale ou d’une prime de partage de la valeur (PPV). Les entreprises déjà couvertes par un dispositif de partage et les entreprises individuelles ne sont pas concernées.

Ces dispositions sont mises en place à titre expérimental pour cinq ans. Un bilan et un suivi annuel de ces expérimentations seront réalisés par le gouvernement.

Participation et intéressement, c’est quoi ? La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus dégageant un bénéfice suffisant. Elle repose sur une formule légale centrée autour du bénéfice fiscal. L’intéressement permet d’associer financièrement les salariés aux résultats ou à la performance de l’entreprise. C’est un dispositif collectif, mis en place par accord, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés où, sous certaines conditions, une décision unilatérale peut intervenir.

Le texte prévoit également :

• Une nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels.Elle concernera les entreprises de 50 salariés et plus qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux, lorsqu’elles ouvrent une négociation sur un dispositif de participation ou d’intéressement. La prise en compte des bénéfices pourra conduire à un supplément d’intéressement ou de participation ou à une nouvelle discussion sur un dispositif de partage. Les entreprises déjà couvertes par un accord d’intéressement ou de participation, au moment de la publication de la loi, devront engager une négociation d’ici le 30 juin 2024 pour définir ce qu’est un bénéfice exceptionnel et comment il sera partagé avec les salariés ;
• Un versement de la prime de partage de la valeur (PPV) facilité. Cette prime (ex « prime Macron ») pourra être attribuée deux fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000 euros ou 6 000 euros) et pourra être placée sur un plan d’épargne salariale. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prime restera, pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic, exonérée de cotisations fiscales et sociales ainsi que d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026 ;
• Un nouveau dispositif facultatif dénommé « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise ». Ce plan sera mis en place par accord et devra bénéficier à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, sauf accord d’entreprise plus favorable. En cas de hausse de la valeur de l’entreprise lors des trois années de durée du plan, les salariés pourront bénéficier d’une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise ».Cette prime pourra être placée sur un plan d’épargne salariale ;
• Une ouverture plus grande de portion du capital aux salariés actionnaires. Les plafonds d’attribution des actions gratuites sont rehaussés.

Des dispositions pour promouvoir uneépargne verte, solidaire et responsable complètent le texte. Les règlements des plans d’épargne entreprise (PEE) et des plans d’épargne retraite (PER) devront proposer un fond satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable, en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé dans ces plans. Les épargnants salariés pourront ainsi choisir d’affecter par exemple leur prime de participation ou d’intéressement à des fonds labellisés ISR, Greenfin ou CIES.

À noter : aucune mesure de partage avec les salariés des « superprofits » réalisés par certaines grandes entreprises qui rachètent leurs propres actions, mesure évoquée par le président de la République le 22 mars 2023, ne figure dans le projet de loi.

En première lecture, les députés ont amendé le texte pour avancer au 1er janvier 2024, soit d’un an, la mise en œuvre à titre expérimental des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés non soumises à l’obligation de participation. Ils ont dispensé de cette expérimentation les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO). Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) interentreprises a été ajouté à la liste des plans d’épargne salariale susceptibles d’être abondés dans le cadre de ce dispositif.

De plus, cette obligation à titre expérimental du partage de la valeur a été étendue aux entreprises de l’économie sociale et solidaire(associations, mutuelles, coopératives), dont la situation économique le permet et qui n’ont pas de bénéfice net fiscal. Un accord de branche étendu sera nécessaire.

Concernant la nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels, les députés ont encadré la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice que pourront retenir les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation collective. Ils ont suivi sur ce point l’avis du Conseil d’État sur le projet de loi. Ainsi, la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice devra prendre en compte « des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ». L’ANI ne prévoyait aucun critère.

D’autres amendements permettent de :

• transposer l’article 4 de l’ANI, pour prévoir l’obligation pour les branches professionnelles d’établir, avant le 31 décembre 2024, un bilan de leur action en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des métiers ;
• sanctuariser l’article D3324-40 du code du travail au niveau législatif afin de clarifier le droit applicable en matière de déclaration des résultats d’un exercice d’une entreprise. Le but est de permettre aux salariés de bénéficier d’un re-calcul des bénéfices de l’entreprise en vue d’une possible revalorisation de leur participation salariale, dans les cas où une erreur de calcul, des manœuvres frauduleuses ou des stratégies d’optimisation fiscale auraient faussé le résultat sur un exercice de l’entreprise ;
• transposer l’article 15 de l’ANI. Il affiche ainsi que l’accord d’intéressement peut prendre en compte des critères relevant de la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.

Les députés ont enfin demandé au gouvernement la remise d’un rapport faisant le bilan de la loi PACTE de 2019, et notamment de son article 11, sur la mise en œuvre de l’obligation relative à la participation.

Le Sénat doit désormais examiner le projet de loi. »

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Communiqué de la CGT (30 juin 2023)

« Le 29 juin 2023, l’Assemblée nationale a largement approuvé le projet de loi sur le «partage de la valeur» au sein des entreprises, issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu entre syndicats et patronat en février. La CGT, qui réclame l’augmentation immédiate du SMIC et le retour de l’indexation des salaires sur l’inflation, avait refusé de signer l’accord.

L’augmentation générale des salaires attendra. Le projet de loi sur le « partage de la valeur » au sein des entreprises adopté à l’Assemblée nationale le 29 juin, est, en effet, bien mal nommé. En toute logique, une réforme du partage de la valeur ajoutée, mesure comptable qui permet de quantifier la richesse produite au sein d’une entreprise,  supposerait que soit rediscuté le partage entre ce qui revient au travail d’un côté, et au capital de l’autre. Au contraire, le texte se contente de transformer une petite partie des bénéfices (c’est-à-dire la rémunération du capital) en rémunérations variables pour les salariés, laissant de côté le principal outil de redistribution de la valeur que sont les salaires.

Ainsi, le texte prévoit d’étendre des dispositifs tels que l’intéressement, la participation ou les primes de partage de la valeur à toutes les entreprises de plus de 11 employés, et de développer l’actionnariat salarié. Le projet de loi prévoit également qu’en cas  « d’augmentation exceptionnelle » de leurs bénéfices, les entreprises d’au moins 50 salariés devront négocier leur partage, après être tombées d’accord sur leur définition. 

La très forte inflation, notamment sur les denrées alimentaires, les nombreux conflits sociaux depuis la rentrée 2022, de même que les bénéfices records engrangés par les entreprises du CAC 40 avaient contraint le gouvernement et le patronat à engager en novembre dernier des négociations sur le partage de la richesse créées en entreprise. Quelques mois plus tard, en février, un accord national interprofessionnel (ANI) était signé entre quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO et CFTC) et celles représentant le patronat (Medef, CPME et U2P). La CGT, elle, n’était pas signataire du texte. «  La CGT n’est pas opposée aux primes mais elles ne peuvent pas être versées au détriment des salaires. Or le problème, c’est que les organisations patronales ont refusé de débattre sur l’augmentation des salaires », explique Sandrine Mourey, secrétaire confédérale de la CGT. Le projet de loi porté par le ministre du Travail Olivier Dussopt n’est autre que la transcription de l’ANI. Le texte doit désormais être examiné au Sénat, à une date encore inconnue. 

Encourager le versement de primes n’est pas sans risque pour les négociations salariales à venir. Dans une Note de conjoncture publiée en mars 2023 (lire ici), l’INSEE estime que le faible dynamisme des salaires au quatrième trimestre 2022 suggère un effet d’aubaine. Selon l’institut national, au lieu d’augmenter les salaires, de nombreux employeurs auraient privilégié, dans environ 30 % des cas, le versement de prime de partage de la valeur au détriment d’augmentation de salaire. Les primes de partage de la valeur sont en effet exemptées de cotisations patronales et sociales (sauf CSG et CRDS). Ce n’est pas la première fois que les effets négatifs d’une prime sur l’évolution des salaires sont observés.

En 2022, près de 5 millions de salariés du privé (sur un total de 20 millions) ont perçu une prime de partage de la valeur pour un montant moyen de 806 €. « On voit bien que la prime de partage est donnée au rabais, puisque son montant pouvait s’élever jusqu’à 3000 euros, 6000 euros en cas d’accord d’intéressement, relève Sandrine Mourey. Par ailleurs, une prime n’est pas pérenne, au contraire du salaire, qui alimente par ailleurs les caisses de la sécurité sociale. »

Quant au développement de l’actionnariat salarié, la représentante syndicale est plus que sceptique : « La plupart du temps, les actionnaires des grandes entreprises recherchent une rentabilité et un retour sur investissement maximum et rapide. Souvent, cela s’obtient en diminuant le « coût du travail » : rogner sur les salaires, augmenter les cadences, voire la fermeture de site. L’actionnariat salarié revient à demander aux salariés de prendre des décisions contre leurs intérêts ! » Raison pour laquelle la CGT y est opposée et défend la présence de collèges de salariés au sein des conseils d’administration et de surveillance, afin que les salariés puissent peser dans les décisions de l’entreprise, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

Pour Sophie Piton, économiste et membre du Centre pour la Macroéconomie de la London School of Economics (LSE), le projet de loi va par ailleurs créer une inégalité entre salariés : « l’intérêt et la participation consistent à redistribuer une partie des profits de l’entreprise aux salariés, mais selon les secteurs, les entreprises sont plus ou moins profitables. » Du reste, pour l’économiste, l’impact du projet de loi sur la rémunération des salariés devrait rester limité : « 95 % des revenus des salariés proviennent du travail (salaires et cotisations). Seuls 5 % en moyenne sont issus de la participation et de l’intéressement. Le projet de loi s’intéresse donc uniquement à une petite partie des rémunérations, et seulement pour les salariés des petites et moyennes entreprises, qui sont celles qui, de toute façon réalisent peu de bénéfices relativement aux grandes entreprises. » Il est donc peu probable que ce projet de loi permette, à terme, de résoudre les questions relatives au pouvoir d’achat. Selon les chiffres de la DARES, la direction des statistiques dépendant du ministère du Travail, le salaire mensuel de base a reculé de 1,0 % sur un an en mars 2023.

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Communiqué de la CFDT (25 mai 2023)

L’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur, conclu le 10 février 2023, revient sous les projecteurs. Mais cette fois sous la forme d’un projet de loi. En effet, le ministre du Travail, Olivier Dussopt, a présenté mercredi 24 mai lors du Conseil des ministres le premier montage du texte qui concrétise la traduction législative de l’accord, que l’exécutif a voulu la plus fidèle possible. Dans les faits, le projet de loi comporte quinze articles répartis sous quatre titres : renforcer le dialogue social sur les classifications ; faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ajoutée ; simplifier la mise en place de dispositifs de partage de la valeur ; développer l’actionnariat salarié.

Les grandes mesures de l’ANI sont donc bien incluses dans ce scénario : imposer aux branches de revoir leurs classifications si elles ne l’ont pas fait depuis plus de cinq ans ; faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés ; mise en place d’au moins un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises comprenant entre 11 et 50 salariés, « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », etc.

Néanmoins, plusieurs points ont été soulevés par le ministre lui-même lors de sa présentation du texte au Conseil des ministres. Olivier Dussopt a reconnu que si le gouvernement a voulu une transcription fidèle de l’accord, celle-ci n’est pas pour autant intégrale. En effet, les organisations syndicales signataires de l’accord (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC), dans un courrier adressé au ministre le 5 mai, avaient fait remarquer que certains articles de l’accord n’étaient pas repris dans le projet de loi, à l’instar du principe de non-substitution entre les salaires et les primes. Olivier Dussopt leur a répondu le 24 mai : « Il s’agit de dispositions qui, à nos yeux et à ceux de l’ensemble des juristes, sont déjà satisfaites par la loi. […] Nous allons travailler avec les parlementaires et les partenaires sociaux pour voir si, dans le cadre de la rédaction, de l’amélioration du projet de loi au Parlement, nous pouvons apporter des précisions sans remettre en cause la clarté juridique. »

Autre point : l’accord prévoit qu’en cas de résultat exceptionnel, une prime de participation ou d’intéressement supplémentaire puisse être versée. Qui définit ce qu’est un résultat exceptionnel ? L’employeur, indique l’accord. « À l’occasion de l’examen du texte par le Conseil d’État, un certain nombre de remarques ont été faites sur ce point dont nous avons tenu compte. Et avec l’accord des trois organisations patronales signataires, nous avons proposé une rédaction alternative, permettant de dire que le résultat est considéré comme exceptionnel sur des critères établis lors d’une négociation d’entreprise et un accord », a expliqué Olivier Dussopt, sans plus de précision. Pas de quoi contenter le Conseil d’État, qui, dans son avis rendu sur le projet de loi, estime qu’« en ne fixant pas de critères encadrant la négociation collective pour définir ce qu’est une augmentation exceptionnelle du bénéfice et en s’abstenant de prévoir, par exemple, que cette définition tient compte de critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité ou les résultats des années antérieures, le projet de loi est entaché d’incompétence négative ». Le ministre du Travail promet, là aussi, de travailler avec le Parlement et les partenaires sociaux en vue d’améliorer cette disposition.

Enfin, le projet de loi indique que le régime fiscal et social très avantageux de la prime de partage de la valeur est prolongé de trois ans, jusqu’au 31 décembre 2026. « Le Conseil d’État considère que cette prorogation n’aurait pas un caractère exceptionnel ou expérimental, comme c’était le cas précédemment, et qu’elle pourrait interroger le principe d’égalité devant l’impôt, a précisé Olivier Dussopt. Nous considérons que la fidélité à l’accord et la volonté de le transposer intégralement et fidèlement au profit des entreprises de moins de 50 salariés nécessitent d’avancer avec cette disposition. »

Le projet de loi devrait arriver au Parlement dans les prochaines semaines. Le gouvernement espère qu’il sera adopté avant l’été. »

(Mon commentaire sur cet épisode de transposition de l’ANI dans un projet de loi figure dans le billet qui suit celui-ci).

Ce « Focus n° 6 » porte le regard sur deux institutions originales, créées et financées par les patronats de la sidérurgie et de la métallurgie et associant dirigeants industriels et responsables syndicaux nationaux de ce secteur : l’Institut pour le Progrès Social dans l’Industrie, qui publie notamment un cahier annuel dont rend compte un billet récent de ce weblog  (lire ici) ; et l’Observatoire Paritaire des Mutations Industrielles, une structure d’échange entre les partenaires sociaux de la métallurgie et de production de connaissances sur les mutations de ce secteur industriel. .

L’IPSI s’est donnée pour objet, annonce-t-il sur son site  (lire ici) :

• de contribuer à l’amélioration des dialogues (social, professionnel et stratégique) dans les entreprises ;
• de promouvoir un management responsabilisant, valorisant et source de performance dans la durée ;
• de promouvoir un management par les compétences, avec son impact sur l’organisation du travail ;
• de contribuer à toutes les innovations et expérimentations en matière sociale ;
• d’anticiper les évolutions nécessaires à la représentation collective dans les entreprises ;
• d’observer voire d’anticiper les mutations sociales et leurs conséquences ;
• de promouvoir les dispositifs favorisant le renouvellement générationnel et l’attractivité de l’industrie, et de façon plus globale à s’intéresser à l’ensemble des sujets dans le champ des ressources humaines (organisation du travail, gestion des compétences, formation…).

L’observatoire paritaire des mutations industrielles, est-il indiqué sur son site web, «est une structure d’échange et de dialogue entre les parties prenantes aux mutations. L’ambition est de construire et maintenir un réseau d’acteurs des mutations – entreprises, associations, organisations syndicales, pouvoir publics, consultants – pouvant se rencontrer et débattre sur ces questions en dehors des contextes et des enjeux habituels.

Ces échanges ont vocation à orienter les activités de recherche de la chaire dans un sens utile aux acteurs. Inversement, les activités de recherche ont vocation à nourrir le débat des acteurs impliqués dans l’observatoire.

L’Observatoire a également pour objectif de produire de la connaissance publique sous la forme de documents de travail, d’ouvrages et d’articles scientifiques. Cette production doit :

• Éclairer le débat public sur les mutations à l’œuvre ;
• Identifier les innovations sociales et en spécifier les conditions de transférabilité ;
• Nourrir les programme de formation de l’IAE et notamment ceux des masters « Ressources humaines & Responsabilité sociale de l’entreprise », « Management des associations »  et « Management de projets et innovations ».

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Ces deux institutions ont noué un partenariat avec l’IAE de Paris, formalisé par la Chaire Mutations, Anticipations, Innovations (lire ici).

« La Chaire M.A.I. », est-il indiqué sur son site web, « a pour ambition de questionner la connaissance en sciences de gestion à partir des pratiques innovantes mises en œuvre par les acteurs pour se préparer au changement. Pour cela, la chaire se présente comme une plateforme d’échange entre praticiens et chercheurs. Les observations recueillies par les chercheurs via des méthodes qualitatives et quantitatives constituent le support des discussions et alimentent les enseignements des masters associés.

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IPSI et OPMI travaillent en partenariat avec La Fabrique de l’industrie, créée en octobre 2011 par ce même patronat de la métallurgie.  (lire ici)

On lit sur son site web que La Fabrique de l’industriel est « une plateforme de réflexion consacrée aux perspectives de l’industrie en France et à l’international. Nous travaillons sur les relations de l’industrie avec les territoires, sur l’attractivité des métiers industriels, sur les opportunités et les défis liés à la mondialisation et au changement technique et sur sa compétitivité. Les thèmes de l’emploi, des compétences et de la transition énergétique sont également au cœur de nos recherches. En collaborant avec un grand nombre d’institutions, nous organisons la confrontation de points de vue et d’analyses, démarche indispensable pour traiter avec justesse d’une réalité complexe. »

Le Conseil d’administration de la FdI « rassemble les représentants de nos financeurs : l’UIMM, France Industrie et le GIM. Nous bénéficions en outre des éclairages critiques des membres de notre conseil d’orientation : dirigeants d’entreprises, représentants d’organisations syndicales et professionnelles, experts académiques et observateurs des médias. Ils sont les garants de la qualité scientifique, de la pertinence et de la diversité de nos travaux. »

L’Institut pour le progrès social dans l’industrie (IPSI), en association avec  la Chaire Mutations, anticipations et innovations de l’l’IAE de Paris, vient de publier le n° 3 des Cahiers de l’IPSI (lire ici).

L’édito de ce troisième Cahier IPSI indique ceci :

« Amplifiée depuis trois ans par la tempête Covid, la « quête de sens » au travail est réclamée partout… sans que personne ne sache précisément ce qu’elle recouvre. En parallèle, le recul de l’âge de la retraite est massivement rejeté et certaines enquêtes soulignent que le travail occuperait une place moins centrale dans la vie des Français.

Il nous a semblé urgent de nous interroger sur le lien qui unit chacun au travail. Questionner la relation au travail, c’est aussi, très vite, s’intéresser aux relations de travail : avec nos collègues, managers, DRH, représentants syndicaux…

Dans ce Cahier, c’est donc ensemble (DRH, syndicats et chercheurs) que nous passons au crible une série de questions qui oscillent entre opérationnel et stratégie : Pourquoi faire communauté ? Comment gérer les équipes hybrides dans lesquelles tout le monde n’est plus forcément salarié ? Le jobcrafting : pour être acteur de sa motivation ? à quoi nous mène le désir d’autonomie ? Comment le numérique peut-il transformer une culture d’entreprise ? De quelles fibres est tissé le « contrat psychologique » qui lie l’employé à son employeur ? Etc.

Dans leurs réponses à ces questions, les différents intervenants se sont affranchis des idées préconçues, des « prêts-à-consommer », du sentiment de défaitisme ou d’amertume. L’IPSI est un espace paritaire gouverné par la volonté de se comprendre et de dessiner, avec les chercheurs, le Futur du Travail. Les points de vue exprimés dans ces pages ne sont pas unanimes, mais ils dialoguent et se complètent. C’est l’originalité de cette approche. »

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Table des matières de ce n° 3 des Cahiers de l’IPSI

Illustration issue du site web de l’Aract-Grand Est (lire ici)

Une fois traités les problèmes de la définition du « dialogue social » (billets I et II), de la pluralité de ses acceptions sociales et académiques (billets III et IV), des sondages portant sur le jugement à son égard des salariés et des dirigeants (billet V), abordons maintenant le problème des indicateurs de ce dialogue social, en termes de fonctionnement des instances, de qualité des relations sociales et de performance de ses résultats. Je m’appuierai ici sur les travaux de notre groupe de travail « Qualité du dialogue social » au sein du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017. Ces éléments sont issus du rapport intermédiaire de juillet 2020 (lire ici) et du rapport final de décembre 2021 (lire ici).

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Un premier questionnement, en 2019-2020, sur les registres et les critères de fonctionnement de ce « dialogue social » avait abouti à une première distinction entre des registres et critères « relevant d’une approche plutôt procédurale – où comment se fait le dialogue social – de ceux relevant plutôt des objectifs du dialogue social – autrement dit : « ce qu’il produit. » Un  recensement grossier avait été opéré et nous avions pu lister certains indicateurs possibles et identifier diverses sources statistiques susceptibles de dresser un tableau de cette « qualité » du dialogue social dans une entreprise. Le tableau suivant avait été construit :

Un deuxième questionnement, en 2020-2021, a porté sur les approches possibles de ce « dialogue social », pour comprendre les controverses à son sujet. S’ensuivit un tableau où nous identifions quatre registres de  saisie de ce « dialogue social », selon que l’analyste se préoccupe de ses finalités, de ses concepts, de ses composantes ou de ses indicateurs. Le graphique ci-dessous synthétise ces grands registres ; cela devrait conduire tout analyste, dès lors qu’il aborde la question du « dialogue social » devant un auditoire à indiquer à ce dernier, précisément, le registre sur lequel il entend se placer pour en parler…

Un troisième questionnement (à propos de la manière dont ce « dialogue social » était étudié dans les pays composant l’Union européenne) nous avait permis d’identifier les principales variables par lesquelles il était conceptualisé puis les résultats comparés entre pays. Les deux tableaux suivants présentent ces indicateurs. Ils émanent des enquêtes ECS d’Eurofound de 2016. Ils distinguent dialogue social « formel » et « informel. Je les reproduis ci-dessous pour illustrer l’absolue nécessité de disposer aujourd’hui d’indicateurs fiables d’évaluation des pratiques de « dialogue social » dans les branches ou les entreprises :

Un autre questionnement, à propos de l’aspect « performance des firmes », a consisté à regarder les items mobilisés par les économistes et statisticiens pour mesurer l’impact de ce « dialogue social » sur cette « performance économique ». Nous avons ainsi examiné la manière dont cet indicateur de « dialogue social » était construit. L’étude de la DARES  et le travail d’Aguibou Tall, Dialogue social et performance, (lire ici) nous a permis de vérifier la pertinence de disposer d’indicateurs mesurant divers dispositifs et procédures (comme les séquences d’information-consultation du CSE) à travers des items très concrets, joints à des évaluations plus subjectives, le tout construit à partir des enquêtes ACEMO, opérées auprès d’un échantillon d’environ 14 000 entreprises (lire ici).

Un dernier questionnement a porté sur les indicateurs de ce « dialogue social » conçus moins de façon normative ou évaluative (ce qu’est ce dialogue social en T0) que de façon prospective  (ce que pourrait être ce dialogue social en T1, T2, T3, etc.) en permettant aux acteurs de terrain de se doter d’objectifs à atteindre, donc d’indicateurs mesurant l’évolution de ce dialogue social. D’où la liste des indicateurs du Global Deal. Il s’agit d’une initiative internationale en faveur du dialogue social, co-pilotée par l’OCDE et l’OIT. Jean-Christophe Sciberras est le directeur de la Global Deal French Platform.

Le rapport final de 2021 indique à propos de cet outil : « Une dizaine de domaines “simples” sont donc retenus, avec pour chacun une gradation d’intensité avec différentes modalités possibles. Ces domaines vont de l’existence d’une politique formalisée de dialogue social au niveau du groupe, à la présence de salariés au conseil d’administration, en passant par la couverture des salariés par un accord collectif. Pour chacun, plusieurs niveaux, soit quantitatif soit qualitatif, permettent de graduer la pratique, dans une logique cumulative. Pour chacun de ces domaines, un nombre de points (sur 100) varie selon le degré de « performance ». À titre d’exemple sur la politique de dialogue social, un minimum de 30 points pourrait être attribué s’il existe une politique formalisée et communiquée en interne ; le score passe à 50 points si en plus la politique du dialogue social a été validée par le Comex, et à 80 si en plus elle est réévaluée par le Comex ou au Board au moins une fois par an ; le maximum est atteint si en plus il y a une extension au-delà des filiales et des seuls salariés d’une politique de dialogue social (à la chaîne d’approvisionnements : sous-traitance-fournisseurs, franchisés en promotion de la liberté d’association/syndicale : codes de conduite, politique contractuelle avec ses partenaires économiques, promotion de lieux d’expression ou de représentation des salariés, etc.). Chaque domaine est ainsi décliné selon une gradation et se voit attribué un poids, qui peut éventuellement varier, le tout pour parvenir à une note cumulative. »

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Nous avons brièvement présenté ici, à partir de la partie III du rapport final 2021 du comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, les principales manières, à ce jour, de mesurer la qualité du dialogue social. Reste un dernier point à traiter avant de conclure ce mini-dossier sur cette étrange notion / cet étrange concept de « dialogue social » : la manière dont ce « dialogue » fonctionne partout en Europe. En nous comparons, nous pouvons ainsi mieux examiner nos forces et nos faiblesses. Ce sera l’objet des deux  et prochains billets (numérotés VII et VIII), à partir des commentaires de Martin Richer relatifs à l’enquête ECS dont nous parlions supra.  

Illustration issue du site web de la CFDT ministère de l’Agriculture (lire ici)

Rappel des billets précédents : l’expression « dialogue social » est devenue courante ; mais aucune définition claire et partagée ne vient nous aider à comprendre ce dont il s’agit. Cela est problématique : ce qu’on ne peut définir ne peut être mesuré ; or ce qui se mesure s’améliore ; il nous faut donc définir ce « dialogue social », pour mesurer sa pratique, pour enrichir celle-ci. Une façon d’entreprendre ce travail définitionnel est d’examiner l’usage social de cette expression : par quels mots celles et ceux qui vivent et pratiquent ce « dialogue social » en parlent-ils ?

Débutons ce parcours par les sondages relatifs au « dialogue social ». Quelle définition en donnent-ils ? Quelles questions posent-ils aux sondés ? Quels enseignements ces sondages nous livrent-ils ?

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Examinons ci-dessous les sondages du Cevipof, L’état du dialogue social en France, vagues 1 à 4, de 2018  à 2022 (lire ici), puis de l’Ifop, pour le compte de Syndex, L’état du dialogue social, cinq éditions depuis 2019 (lire ici).

Ces sondages illustrent trois problèmes : 1) les sondeurs ne définissent pas la « chose » qu’ils demandent aux sondés d’évaluer ; 2) les questions des sondeurs ne permettent pas de comprendre l’état réel du dialogue social dans la France contemporaine ; et 3) les réponses des sondés permettent peu de définir d’éventuelles actions correctrices.

Le « baromètre » du Cevipof existe depuis 2018. Il est piloté par Martial Foucalult, directeur du Cevipof, et Guy Groux, chercheur au Cevipof (avec Laurence Laigo, de l’association Dialogues pour l’édition 2022). Le sondage est fondé chaque année sur de mêmes questions, ce qui permet d’observer des évolutions annuelles, posées à un échantillon d’environ 1700 personnes (édition 2023 : 600 cadres et 1110 non-cadres interrogés ; 764 salariés de PME (TPE comprises), 531 d’ETI, 415 de GE, grandes entreprises).

Je me concentre ici sur deux questions de ce sondage. La première est ainsi libellée : « Sur un plan général, diriez-vous qu’en France, le dialogue social fonctionne très bien, assez bien, pas très bien ou pas bien du tout ? » Aucune définition, même sommaire, de ce « dialogue social » et de son « fonctionnement » n’est fournie au sondé. On imagine donc que chacun répond à partir de ce qu’il croit être ce « dialogue », sans que l’on puisse deviner le cheminement cognitif qui l’a mené à cette réponse. Idem pour l’indicateur « Cela fonctionne » («  bien » ou « pas du tout ») : aucune catégorisation de ce « fonctionnement » n’étant apportée au sondé, ce dernier répond en fonction de sa définition subjective d’un « bon » ou d’un « mauvais » fonctionnement – ce que les sondeurs ignorent. Il est donc difficile d’interpréter les résultats à ces questions au fil des quatre dernières années ; on peut juste constater que régresse (un peu) le sentiment d’un mauvais « fonctionnement » (de 81 % à 73 %) mais que le sentiment inverse (« cela fonctionne ») reste très minoritaire  (de 19 à 27 % des sondés). Les sondeurs en concluent que le dialogue social ne fonctionne pas « bien » en France. Mais pour quelles raisons, dans quelles situations, dans quel type d’entreprise, chez quels types d’individus et au regard de quels dispositifs ou procédures,  le lecteur l’ignore…

La seconde question (voir ci-dessous) pose également problème : la manière dont elle est posée induit la réponse. Demander à un salarié « lambda » s’il pense que le dialogue social « est une chose compliquée et qu’il faut être spécialiste pour le comprendre » le met en situation cornélienne : s’il pense que c’est une chose « un petit peu » compliquée et qu’il constate que des sondeurs aussi avertis que des chercheurs de Science Po Paris pensent eux aussi que « c’est compliqué », il polarisera sa position et cochera que, « oui, c’est compliqué ». Si, à l’inverse, il pense qu’il y a pas besoin d’avoir fait St-Cyr pour comprendre le dialogue social mais qu’il constate que des sondeurs aussi avertis que des chercheurs de Science Po Paris pensent que « c’est compliqué », alors ce salarié « lambda » ne prendra sûrement pas le risque d’affirmer une assertion contraire… 

Le libellé de la question revient à lui dicter une réponse probablement différente à ce qu’il aurait pu cocher si d’autres jugements lui avaient été proposés – et non un seul. Par exemple, si on lui demande de choisir entre l’une ou l’autre de ces assertions à propos du « dialogue social » :

1. « Cela semble compliqué et il faut être un spécialiste pour comprendre » ;
2.  « Cela n’est pas très compliqué et nul besoin d’être un spécialiste pour le comprendre » ;

Puis :

• « On ne sait pas à quoi renvoie tous ces sigles (CSE, IRP, SSCT, etc.) et on ne sait pas trop ce dont discutent les élus et l’employeur » ;
• « On sait ce que signifient les sigles CSE, IRP, SSCT, etc., et on sait en gros ce dont discutent les élus et l’employeur »…,

nul doute que les résultats seront plus contrastés que dans le sondage Cevipof avec un seul item à juger et rédigé de façon « orientée »…

Pourquoi, d’ailleurs, ne pas poser une question positive ? Les sondeurs obtiendraient probablement des scores équivalents, tant un sondé est influencé par le libellé de la question – surtout quand il s’agit d’un thème aussi « politique » que le « dialogue social ». Je fais l’hypothèse qu’une question comme « On dit que le dialogue social est une garantie de performance économique et d’une meilleure qualité de vie au travail. Êtes vous d’accord, peu d’accord, pas du tout d’accord avec cette opinion ? » recevrait un nombre important de réponses positives…

D’ailleurs : que veut-on prouver en interrogeant des salariés sur le caractère « compliqué » d’un phénomène non défini ? À vrai dire, je l’ignore ; je m’interroge même sur l’utilité d’une telle question : que faire en effet de l’opinion selon laquelle le dialogue social serait jugé « compliqué » : qu’il faudrait le simplifier ? Et à quoi ressemblerait un « dialogue social »  « simplifié » ? La législation du travail à propos des IRP et de la négociation collective est peut-être un sommet de complexité ; mais le responsable de cette situation est le code du travail, pas le « dialogue social » lui-même !

Les réponses apportées par les sondés se répartissent en deux grosses moitiés, même si un plus grand nombre de répondants estiment que, « oui, c’est compliqué » (55 % vs. 45 %). Aucune différence n’est cependant perceptible selon que les répondants sont cadres ou non-cadres (55 % vs. 52 %), ou selon le type d’entreprise (36 % de « pas d’accord » dans les trois strates, PME, ETI et GE !). Et que fait-on du fait, non négligeable, que 45 % des sondés estiment que le « dialogue social », « ce n’est pas compliqué » ?

Reste le fond du problème de ce sondage du Cevipof : qu’il « fonctionne bien » ou qu’il soit jugé « pas compliqué », ce « dialogue social » n’est pas interrogé du point de vue des activités et des procédures qu’il rassemble sous son intitulé. On pourrait imaginer des questions factuelles portant sur son fonctionnement réel. Par exemple : « Combien de réunions d’expression des salariés se sont tenues depuis 6 mois dans votre entreprise ? » « Combien d’assemblées du personnel ont été organisées par la direction pour présenter ses projets et ses orientations stratégiques ? » « Combien de fois, et à quel propos, le CSE a-t-il été saisi pour avis par la direction de l’entreprise ? » « Quels ont été les thèmes, à cocher dans la liste ci-dessous (seraient alors cités les thèmes d’information / consultation indiqués dans le Code du travail) qui ont fait l’objet d’une information- consultation cette année ? », etc. Ce ne sont là que des exemples, à travailler ; car il serait plus qu’utile de savoir comment précisément fonctionne ce « dialogue social »…

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Le Baromètre Syndex-Ifop sur l’état du dialogue social 2023 est construit de manière différente : il  confronte les opinions des représentants du personnel (917 sondés pour l’édition 2023) à celles des directions (410 chefs d’entreprise et DRH) et à des salariés (1308 sondés), à propos de mêmes questions comportant plusieurs items.

Quelques questions concernent le « dialogue social ». Les sondés sont ainsi invités à citer, parmi une liste (qui n’est pas communiquée in extenso au lecteur) « les trois éléments qui contribuent le plus fortement au dialogue social ».

Ce « dialogue social » est, là aussi, non défini dans le questionnaire Ifop. La question posée semble incomplète puisqu’est demandé aux sondés d’identifier « ce qui contribue à un phénomène x » (ici le « dialogue social ») sans leur indiquer si les items cités et qu’ils doivent classer par ordre de préférence contribuent à l’existence de ce phénomène x, ou plutôt à son efficacité ou à sa qualité intrinsèque (ce qui supposerait que des indicateurs soient énoncés et des exemples fournis), ou encore s’ils génèrent une plus grande performance économique ou une meilleure qualité de vie au travail…

Prenons une activité sociale impliquant, comme le « dialogue social », une relation entre des personnes. Par exemple : la médiation. La question de l’IFOP deviendrait alors « Citez les trois éléments qui contribuent le plus fortement à la médiation ». Convenons que si cette question vous était posée, vous seriez enclin à vous interroger sur le sens de cette phrase… Vous tenterez de vous mettre à la place du sondeur et vous penserez alors qu’il vous questionne sur le fait de s’engager dans un processus de médiation. La fin de la question, penseriez-vous, devrait être alors celle-ci : « qui contribuent le plus fortement à l’entrée en médiation ». Mais peut-être le sondeur a-t-il en tête les conditions de succès d’une médiation ? La fin de la question devrait alors être : « qui contribuent le plus fortement à la réussite d’une médiation » (mais il faudrait alors donner au sondé quelques indicateurs lui permettant de mesurer cette « réussite »…).

Peut-être que le sondeur est-il surtout préoccupé par les efforts du médiateur pour que les médiés parviennent rapidement à un accord. Dans ce cas, la question deviendrait : « Citez les trois éléments qui contribuent le plus fortement à la signature d’un accord jugé satisfaisant par tous ». Maisaucune de ces questions ne lui sont posées…

Comment un sondé, par exemple un militant syndical, peut-il répondre à une question l’invitant à citer ce qui, pour lui, « contribue fortement au dialogue social » s’il doit choisir trois items parmi la liste suivante (ce sont ceux imaginés par l’Ifop) : « La proximité des élus avec les salariés et le terrain / La prise en compte des avis et revendications des RP / La transmission et la qualité de l’information / La confiance entre les participants / Le respect de la législation / Les moyens alloués / La présence syndicale » ?

Il y a de forte chance que seront par lui cochés : « La présence syndicale », « Les moyens alloués », « La proximité des élus avec les salariés et le terrain », « La prise en compte des avis et revendications des RP », « La transmission et la qualité de l’information ». C’est ce que les représentants du personnel interrogés par l’Ifop ont en effet répondu en mettant en premier de liste « La proximité des élus avec les salariés et le terrain » (70 %), suivi de « La prise en compte des avis et revendications des RP » (67 %) et, ex-aequo, l’item sur la confiance et celui sur les informations (65 %).

L’item « La présence syndicale » a été coché par 51 % des sondés RP et ne figure donc pas dans le Top 3 ; ce qui est logique : la plupart des sondés ont estimé que cette présence syndicale ne pouvait être un élément contributeur au « dialogue social » puisque, par définition juridique, le dialogue social inclut la présence syndicale, via le rôle des délégués syndicaux, la signature syndicale des accords collectifs, le monopole des candidatures au premier tour des élections professionnelles, le mandatement, etc.

Ce même item relatif à la « présence syndicale » n’a été coché que par 22 % des sondés « directions ». Autrement dit : ces derniers jugent que la présence de militants syndicaux n’est pas un facteur contributif au « dialogue social » alors que ces derniers en sont un des acteurs majeurs… Ils ont probablement à l’esprit une représentation d’un « dialogue social » où le délégué syndical serait un acteur social parmi d’autres, et dont la finalité est moins de contracter avec lui que de discuter avec « les salariés »…

En fait, les sondés RP ont répondu à la question du sondeur Ifop en cochant les items qui pourraient contribuer, selon eux, à « un bon dialogue social » ou « de meilleure qualité ». Ce qui explique le score important de l’item « La prise en compte des avis et revendications des RP »…

Imaginons maintenant que le répondant à cette question soit un DRH. On se doute qu’il cochera plutôt les items « Le respect de la législation », « La transmission et la qualité de l’information » et « La confiance entre les participants ». C’est ce qui ressort des sondés « directions », avec, respectivement, 74 %, 67 % et 63 % de réponses à ces items. Eux aussi répondent à la question Ifop en la déformant : ils ne cochent pas « ce qui contribue au dialogue social », mais plutôt : « ce qui est pour eux un bon dialogue social »…

Le problème n’est pas que les sondés aient des points de vue  différents sur ce qu’il convient de faire – c’est l’objectif d’un sondage de mesurer des différences de priorisation ! Le problème est que le sondeur, 1) en ne définissant pas ce qu’est le « dialogue social » ; 2) en n’indiquant pas au sondé qu’il cherche à mesurer l’état de ce dialogue social, et 3) en mêlant des items de nature différente et sur des registres différents, rend illisible les résultats du sondage. La lecture qu’en fait l’Ifop ne peut alors qu’être appauvrie – je reproduis ici leur commentaire : « RP et dirigeants ne partagent pas la même conception du dialogue social »…

S’agit-il d’un problème de conception du « dialogue social », ou d’un différend sur les motifs pour lesquels ce « dialogue social » est dysfonctionnel ? Probablement les deux. Mais s’il n’ y a rien d’étonnant au fait que directions d’entreprise et représentants du personnel divergent à propos de ce qu’il conviendrait de faire pour que le « dialogue social » soit de meilleure qualité, il est surprenant qu’ils divergent à propos de ce qu’est (ou ce que n’est pas) le « dialogue social » en tant que concept. Y a-t-il désaccord entre nous sur ce que nous entendons dans nos communautés par « réunion de service », « groupe de travail » ou « assemblée générale du personnel » ?

Ne peut-on donc pas objectiver ce « dialogue social » en lui donnant : 1) une définition-socle (y compris banale et minimale, de type : « Les relations entre directions et représentants des salariés »), puis 2) une définition plus complexe (par exemple : « qu’il s’agisse d’échanges informels ou juridiquement formalisés », et/ou « auxquelles s’ajoutent les relations entre l’employeur et les salariés », etc.) ; enfin 3), en donnant des critères précis pour évaluer la qualité de ces relations, formelles ou informelles, ou leur fréquence, ou ce qu’ils produisent concrètement, etc. ?

Certes, m’objectera-t-on, nombreuses sont les disputes politiques et académiques à propos de ce que désignent exactement les concepts de « justice » de « démocratie », de « délibération », etc. Ce sont des concepts dites « controversés » car leur définition n’est guère partagée et chacun de nous interprète leur contenu et leur visée à sa façon. Il faut donc explorer cette « variabilité interprétative ». Comment procéder ? En objectivant les dispositifs et procédures de ce « dialogue social »…

Nous avons ainsi, au sein du CEO, le Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, créé un groupe de travail sur « Les indicateurs de la qualité du dialogue social » ; cela occupe toute la troisième partie du rapport (lire ici). Nous avons tenté de dresser la liste des différents items permettant de mesurer ce que serait un « bon » dialogue social. Cette présentation fait l’objet du prochain billet, numéroté VI…

(Suite, ci-dessous, du dossier De quoi « dialogue social » est-il le nom ? et de l’examendes conceptions politiques et académiques sous-jacentes à ce vocable. Merci de réagir en utilisant le bouton « Commentaire » en haut de l’article)

Illustration tirée du weblog de l’Association Varoise pour l’Intégration par l’Emploi. (cliquer ici)

Une autre manière de saisir cette rivalité des définitions et cette pluralité d’usages de l’expression « dialogue social » est d’examiner différents corpus – les intitulés des lois et les exposés de leurs motifs ; les préambules des accords interprofessionnels ; les rapports produits par diverses administrations, organisations ou associations ; les pages concernées des sites web de cabinets d’avocats ou de consultants ; les articles et ouvrages universitaires ; la presse spécialisée ou généraliste ; les discours ministériels ou les lettres de mission adressées aux experts, etc. On se limitera ici à un rapide survol, ce matériau étant en cours de traitement dans le cadre de l’écriture d’un ouvrage critique sur le « dialogue social »…

Débutons ce parcours par une remarque linguistique. Comme l’indique le tableau ci-dessus, les titres des lois et accords interprofessionnels sont volontiers performatifs. L’expression « dialogue social » y est souvent mentionnée en complément d’un verbe d’action : il s’agit de développer le dialogue social (lois 2005, 2012), le consolider (loi 2006), le moderniser (lois 2007, 2016), le rénover (loi 2010), l’organiser (loi 2017), etc. De même, un jugement normatif est souvent porté sur ce dialogue social ; il doit être de qualité, constructif ou ambitieux (accords, 2010, 2020), voire éclairé et se situer au plus près du terrain (accord, 2023).

Le dialogue social est ainsi un phénomène à propos duquel il convient sans cesse d’agir pour le faire advenir dans un état jugé meilleur, en jouant sur l’une ou l’autre des ses composantes.

Au-delà des spécificités des discours syndicaux, patronaux, juridiques, législatifs, académiques, etc. à propos de l’expression « dialogue social », apparaissent huit grandes familles notionnelles (présentées ci-dessous dans un ordre  ne reflétant pas leur prépondérance dans les usages sociaux français). Ce sont :

Un. Le « dialogue social » saisi par les activités qui le composent et/ou par leur articulation

C’est la définition retenue par l’OIT, l’Organisation Internationale du Travail, fréquemment citée et commentée (« Tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations…, etc. »). C’est aussi celle de Bernard Gazier et Frédéric Bruggeman (2017 ; lire ici) : « Il  comprend quatre composantes distinctes et inter-reliées : d’une part, les dispositifs et pratiques assurant l’information et la capacité d’anticipation des travailleurs ; d’autre part, ceux qui assurent leur capacité de négociation normative d’abord centrée sur les salaires, le temps et l’organisation du travail (…) ; et enfin, les dispositifs permettant leur participation aux prises de décisions les concernant, d’une part via leur participation à la gestion de diverses organismes institutions (ce qu’on nomme le paritarisme) et, d’autre part avec la présence plus ou moins importante de représentants au sein des instances ou organes de direction des firmes (ce qu’on nomme la co-détermination). »

C’est aussi la lecture qu’en font Jean-Paul Guillot et Dominique-Anne Michel dans leur (excellent) petit ouvrage Faire vivre le dialogue social dans la fonction publique territoriale (2011) – mais en insistant sur une articulation bien pensée de ces composantes. Ils écrivent ceci : « “Information”, “consultation”, “concertation et “négociation” sont autant de modalités qui participent du dialogue social. Elles peuvent s’interpénétrer. » Après les avoir toutes les quatre présentées et commentée, les auteurs les articulent ainsi : « Si l’on devait représenter une démarche de progrès social sous une forme graphique, elle pourrait ressembler à une boucle, ou à une roue. Ou plutôt à une série de boucles et de tours de roues. (…) Chaque boucle passe par six étapes successives, à enchaîner dans l’ordre sans éluder aucune pour bénéficier d’effets de cliquets successifs. Ces six étapes peuvent s’exprimer en six verbes actifs : “comprendre”, “imaginer”, “préparer”, “décider”, “exécuter”, “évaluer”. Elles s’appliquent aussi bien aux phases de concertation et aux travaux préparatoires qu’aux négociations proprement dites. »

Deux. Le « dialogue social » défini par ses finalités politiques et sociétales

Cette approche du dialogue social met en avant sa finalité civique et politique, qu’on le promeuve, ou qu’on le critique.

La Convention OIT n° 154, p. 5 (lire ici) illustre la première posture : « Le dialogue social (…) est un élément important de la bonne gouvernance. Parce que le dialogue social implique les partenaires sociaux (organisations d’employeurs et organisations de travailleurs), il encourage davantage la responsabilité et la participation aux décisions qui affectent la vie de toute la société. Ces facteurs contribuent directement à un meilleur gouvernement. » Le discours porté sur le dialogue social pendant les années de la présidence Hollande, entre 2012 et 2017, était clairement structuré par la volonté de développer « la démocratie sociale ». En témoigne l’ouvrage de Jacky Bontems, Aude de Castet et Michel Noblecourt, préfacé par Hollande (2015), Le moteur du changement : la démocratie sociale (Fondation Jean Jaurès ; lire ici) ou la rhétorique de Manuel Valls, Premier ministre, dans ses différentes interventions lors des conférences sociales (lire ici) de rappeler que « l’objectif, c’est bien d’anticiper les transformations de notre économie et construire le modèle social du XXIe siècle » ou insistant sur « le besoin du dialogue social pour avancer, pour mettre la France en mouvement, pour accomplir ces réformes indispensables pour notre pays. »

La tradition critique, française et belge, en sociologie du travail, illustre la posture inverse : le dialogue social comme « domestication des conflits du travail » par le management, selon la formule de Baptiste Giraud (2013 ; lire ici), ou « comme élément d’une transformation radicale du système politique » et comme « théâtralisation de la démocratie », permettant « une plus forte concentration du pouvoir en peu de mains » (lire ici).

Trois. Le « dialogue social » défini par ses finalités économiques et gestionnaires, dans une perspective de « paix industrielle »…

Cette autre approche du « dialogue social » est résolument centrée sur deux croyances, liées étroitement : les bénéfices supposés de ce dialogue en matière de performance des entreprises, et l’évitement des conflits sociaux, pour une meilleure cohésion sociale.

La définition du « dialogue social » par Axel Rückert (2018) – dans son ouvrage Vous avez dit Dialogue social ? –  est une première illustration de cette approche « consensuelle » du « dialogue social ». Il comprend : « Tout échange et pourparlers entre représentants des employeurs et des employés ou de la société civile en général, occasionnellement avec la participation des pouvoirs publics, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, à un niveau local, régional, national et international, sur les questions relatives à la politique économique et sociale, avec pour but d’éviter, dans la mesure du possible, des conflits et d’améliorer la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale ». Le site web Preventica (lire ici) promeut la même lecture : « Intégrer le dialogue social dans son entreprise, ce n’est pas seulement se conformer à des directives ou aux tendances ; il s’agit aussi et surtout d’assurer et de promouvoir une bonne entente parmi les collaborateurs et de créer une stimulation grâce à l’écoute et la recherche d’intérêts communs. »

Autre exemple : la brochure du cabinet de consultants Wavestone-Cercle Humania (2016 ; lire ici), disponible sur Internet et où l’on trouve ces phrases : « Un dialogue social au service de la stratégie d’entreprise doit permettre à l’entreprise de rester compétitive. » « La première fonction du dialogue social est d’accompagner les transformations par la concertation. » Avant, la performance du dialogue social était résumée à ne pas avoir de conflit. Maintenant, la fonction du dialogue social est sa capacité à transformer l’entreprise, à faire évoluer le corps social pour aller vers des évolutions importantes dans le futur ».

Quatre. Le « dialogue social » défini par ses institutions…

Ainsi procèdent Gérard Taponat et Philippine Arnal-Roux. Dans leur ouvrage Dialogue social. Former  et développer les compétences des acteurs (2016), pour permettre aux dirigeants d’« analyser et évaluer le système des relations sociales propre à son entreprise », ils conseillent cinq bilans à opérer, dont « un bilan du dialogue social ». Celui-ci, écrivent-ils, « consiste à porter un diagnostic sur le fonctionnement des différentes instances présentes dans l’entreprise, au regard du droit syndical, qu’elles soient électives (…) ou désignatives (…) ». Ce diagnostic, ajoutent-ils, « porte autant sur le nombre et la répartition de ces instances (…) que sur le poids de l’histoire et sur l’efficacité du triptyque information – consultation – concertation ».

Cette lecture est assez courante ; le « dialogue social », ainsi assimilé aux seules IRP, fait alors l’objet de nombreux conseils pour en améliorer la qualité via celle de son fonctionnement institutionnel.

Cinq. Le « dialogue social » défini par le champ, extensible à volonté, des thématiques que les chercheurs ou les consultants accolent à ce terme.

Ainsi de ce schéma issu du Cahier d’exploration n° 3/5 de l’ANACT, mai 2021 agrégeant quelques questions autour de ce « dialogue social » (lire ici)  :

Illustration du registre dit « de l’enquête » dans l’HDR d’Élodie Bethoud, ce type de schéma montre que pour nombre d’intervenants dans le « dialogue social », le problème n’est pas définitionnel mais « opérationnel » : faire bouger les lignes en « prenant au mot » les acteurs sociaux qui usent du terme de « dialogue social » pour les inciter/les inviter à construire des schémas ou des « itinéraires » de dialogue social abordant de façon conjointe différents chantiers, différents problèmes, différentes options…

Six. Le « dialogue social » défini par sa fonctionnalité pratique

Jelle Visser, professeur émérite de sociologie à université d’Amsterdam, avait proposé en 2000 de distinguer deux types de négociation collective : une négociation (de « méthode ») sur « les états du monde », préparatoire à une seconde négociation (« de contenu »), celle-ci portant sur « le partage des coûts et des bénéfices ». « Le rôle vital du dialogue social », affirmait-il dans son article Industrial Relations and Social Dialogue (2000 ; lire ici)  « est de fournir un cadre pour des négociations plus efficaces en séparant ces deux négociations ».

Cette conception n’est pas courante en France mais plusieurs analystes semblent l’avoir adoptée, notamment en attribuant au « dialogue social » un rôle pragmatique, l’expression renvoyant alors, au-delà des différentes composantes et des dispositifs de « dialogue social », à une pluralité de modes de régulation conjointe, chacun venant nourrir, étayer, préparer, outiller, etc. quelques autres. La « co-détermination », sous cet angle, peut se considérer comme une « négociation collective de niveau supérieur », et la « concertation sociale » comme une « pré-négociation collective » (ou « une négociation de niveau inférieur »), etc.

Sept. Le « dialogue social » défini par son potentiel performatif et/ou sa capacité à renouveler le champ d’analyse des relations professionnelles

Élodie Béthoux propose, dans son mémoire HDR Dialogue social. Sociologie d’un concept controversé (2020) « de prendre au sérieux l’objet “dialogue social”, dans sa triple dimension de concept, de pratique et de politique ». Parmi les (nombreuses) raisons qui lui semblent présider à cette prise au sérieux, retenons celles-ci : « Raisonner en termes de “dialogue social” pousse à opérer ces décentrements et permet ainsi de contribuer à la réflexion sur les enjeux théoriques et méthodologiques de la comparaison internationale ». « Privilégier une entrée par le concept de “dialogue social” permet de prendre part aux débats sur la convergence ou la divergence des modèles nationaux de relations professionnelles. » Même raisonnement chez Frédéric Géa, l’un des coordinateurs, avec Anne Stévenot, de l’extraordinaire ouvrage (par sa densité et l’ampleur de sa réflexion) Le dialogue social : l’avènement d’un modèle ? (2021 ; lire ici). À rebours de prendre le dialogue social tel qu’il est, ce qui aboutit, dit-il, « à perdre de vue ce qu’indique la notion », Géa souhaite attribuer à cette expression « la force, intrinsèque, les potentialités, et plus encore, la prétention paradigmatique » permettant de saisir les contours d’un « nouveau modèle » susceptible de « renouveler notre droit du travail ou notre système de relations professionnelles ».

Raisonnement similaire chez Richard Hyman, sociologue critique anglais, qui écrit ceci dans un rapport pour l’OIT (Social dialogue and industrial relations during the economic crisis: Innovative practices or business as usual ?, 2010 ; lire ici) : « Le concept de dialogue social peut être utilement opposé à celui de la démocratie économique (…) L’un des postulats centraux du “modèle social européen” est que les entreprises ne sont pas simplement la propriété privée des actionnaires, car les autres parties prenantes ont un intérêt légitime dans leurs objectifs et leurs politiques. Les systèmes de “co-détermination” qui sont institutionnalisés dans une grande partie de l’Europe sont une expression de cette hypothèse. »

 (Suite du dossier avec un prochain billet : Sondages et « baromètres du dialogue social » : pour quoi faire ?)