(Le 17 mars dernier, Guy Groux a publié via Telos une tribune (lire ici) dans laquelle il s’émeut de la réception qui est faite de l’ouvrage co-rédigé avec Gilbert Cette et Richard Robert : Sauver la démocratie sociale (lire ici). Il ne semble envisager que deux explications à cette réception critique : il est victime d’une cabale visant à interdire le débat et ce, de la part de personnes n’ayant pas lu l’ouvrage. La tribune me met nommément en cause dans ce procès pour avoir émis l’hypothèse, dans une interview accordée au journal L’Opinion (lire ici), que la démarche des auteurs relèverait plus d’un projet idéologique antisyndical que d’un travail académique. Cette hypothèse émerge du constat des faiblesses de l’ouvrage et de la déconnexion flagrante entre l’analyse qui y est développée et les propositions « radicales » et « décapantes » qui y sont défendues.

Devant cette mise en cause, et dans le cadre du droit de réponse naturel qu’ouvre cette mise en cause, j’ai adressé un texte à Telos, texte qui a été refusé sans plus de justification (et sans, naturellement, aucune excuse). Doit-on rappeler que Richard Robert, l’un des co-auteurs, est membre fondateur de Telos et qu’il est toujours le directeur de la rédaction ? Doit-on souligner que Gilbert Cette est membre du comité éditorial ? Après l’outrance à l’endroit des partenaires sociaux, l’outrance à l’endroit des contradicteurs… Je remercie  Christian Thuderoz de publier sur son blog la réponse refusée par Telos. Rémi Bourguignon)

Sauver la démocratie sociale : le débat nécessaire

Par Rémi Bourguignon, professeur à l’IAE Paris-Est, université Paris-Est Créteil et directeur de la Chaire Transformation et Régulation de la Relation de Travail.

Me voilà directement interpelé dans un papier de Guy Groux récemment publié par Telos (lire ici), papier qui met en cause l’intention et le sérieux de ses contradicteurs, dont je suis pour avoir répondu à une interview du journal L’Opinion (lire ici).

Rappel des épisodes précédents pour ceux qui auraient raté le début de la saison. Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert ont publié, en janvier et aux éditions Calmann-Lévy, un ouvrage formulant des propositions dont le but revendiqué est de sauver la démocratie sociale (lire ici). En raison de la virulence des propos qui y sont tenus à l’endroit des syndicats et compte tenu de la nature des propositions radicales qui portent le risque d’affaiblir durablement les syndicats, l’ouvrage n’a pas manqué de faire réagir tant les syndicats que les experts du social (lire ici). La promotion de cet ouvrage a conduit Gilbert Cette à multiplier les interventions dans les médias et notamment à donner une interview au journal L’Opinion (lire ici), qui m’a ensuite demandé de réagir aux propositions (lire ici). À cette occasion, j’ai pu faire état de mon scepticisme quant à la rigueur de l’ouvrage et, en conséquence, aux fondements des propositions qui y sont faites.

Dans ce dernier papier, donc, Guy Groux semble surpris par la vivacité des réactions et y voit le fait de contradicteurs qui souhaitent interdire le débat sans même avoir lu l’ouvrage en cause. Disons-le tout net : la surprise est feinte. Car les auteurs assument des propositions qu’ils qualifient de « décapantes » et prédisent, notamment à propos de la troisième des huit propositions, celle consistant à maintenir les syndicats à distance des « débats nationaux » qui devraient relever strictement du politique : « nous entendons déjà ici les hauts cris de nos amis syndicalistes ». Que Guy Groux soit rassuré pour ce qui me concerne : le livre a été lu et annoté de manière exhaustive et si j’ai accepté de répondre à l’invitation de L’Opinion, c’est bien pour ouvrir le débat, non pour l’interdire… Dans cette interview, j’émets l’hypothèse selon laquelle la motivation des auteurs serait plus idéologique ou politique que scientifique. Si cela semble heurter Guy Groux, c’est bien à mon sens la clé de compréhension de la polémique suscitée par l’ouvrage. Car, si les auteurs revendiquent une posture académique, l’ouvrage s’écarte, par plusieurs aspects, des canons de l’analyse scientifique. Dès lors, le programme de réforme qu’il promeut apparait plus fondé sur un argument d’autorité que sur une véritable démarche académique. Pointer cela ne revient pas à interdire le débat mais à le placer dans la sphère qui lui convient : « Livre écrit en tant qu’économiste et professeur d’économie à Néoma Business School […] C’est un académique qui l’écrit » (Gilbert Cette dans La Matinale de France Inter ; lire ici). La présente réponse vise ainsi à éclairer les raisons de la polémique mais aussi, et surtout, à la dépasser par une autrement plus saine controverse.

En guise de défense…

Avant de discuter plus avant le contenu de livre, il me faut répondre aux interpellations que m’adresse Guy Groux.

Tout d’abord, il considère que je ferais dire aux auteurs ce qu’ils n’ont jamais dit quand je prétends que la thèse défendue dans le livre – le naufrage de la démocratie sociale s’explique par l’irresponsabilité des syndicats – renverse celle que Guy Groux et Richard Robert avançaient dans un ouvrage (lire ici) publié six ans plus tôt – le difficile avènement d’une démocratie sociale à la française tient prioritairement aux rapports complexes sinon conflictuels avec la démocratie politique. Prenant appui sur une citation de l’ouvrage de 2020, il soutient que la thèse alors défendue était déjà celle d’une explication des dysfonctionnements de la démocratie sociale par l’impuissance syndicale. Espérant ne pas alimenter une battle de citations un peu barbante (la battle, pas les citations), j’en livre aussi quelques-unes, un peu plus longues :

« Des Gaullistes au Parti communiste en passant par le Parti socialiste, tous sont restés fidèles pour des raisons idéologiques ou politiques diverses au legs du « programme économique et social » du CNR, et en particulier à l’idée d’une suprématie de l’État sur les initiatives des partenaires sociaux. D’où le rôle central du législateur et l’importance prise par le ministère du travail. Dans ce contexte, la démocratie sociale, lorsqu’elle s’affirmait, ne pouvait le faire que de façon contrainte car soumise la plupart du temps à un droit éminemment impératif »

 « La puissance de l’État contribuait à la faiblesse des partenaires sociaux et cette faiblesse, en retour, rendait nécessaire le recours à un État fort »

 « En résumé, la démocratie sociale peut combler à l’occasion certaines carences du politique et du législateur à l’égard de l’entreprise et du monde du travail. Mais pour exister, elle a besoin du soutien et du concours assidu de l’État »

Et que dire du titre de la section qui annonçait alors la thèse du livre : « La démocratie sociale et le politique. Un rapport ambigu » ? Bref, si les auteurs constataient une faiblesse des syndicats et y voyaient un problème, celle-ci résultait bien, selon eux, de rapports complexes et ambigus avec le politique. D’où le titre du livre : Le social et le politique. Affirmer, désormais, que l’État aurait clarifié ces rapports en faisant aboutir l’autonomie des partenaires sociaux mais que ceux-ci, au mieux, « se sont peu saisis des possibilités qui leur été ouvertes » et, au pire, « ont décrié des réformes qui visaient pourtant à leur offrir du pouvoir d’agir » (p. 147), constitue une évolution plus que sensible de leur analyse.

Ensuite, il me reproche une analyse erronée de l’action de l’État envers les partenaires sociaux et rappelle que l’État a largement œuvré pour élargir leur espace décisionnel. Il n’a jamais été question, pour moi, de prétendre que l’État déploierait une action délibérée pour réduire l’espace institutionnel dédié à la démocratie sociale. Que Guy Groux mobilise son expertise pour contredire un argument si évidemment absurde m’honore mais ce n’est pas le mien. Cette incompréhension souligne, en réalité, une des faiblesses de l’analyse des auteurs qui ne se concentre que sur la dimension institutionnelle des rapports entre le social et le politique et ignore les modalités d’exercice du pouvoir, comme le dirait Pierre Rosanvallon. Sans entrer dans le détail ici, indiquons simplement que la loi Larcher de 2007 selon laquelle les partenaires sociaux devraient être invités à négocier lorsque le gouvernement envisage une loi sociale est systématiquement ignorée. Elle l’a, en tout état de cause, été pour les trois réformes de 2016, 2017 et 2018, que nos auteurs voient paradoxalement comme des lois parachevant l’autonomie de ces partenaires sociaux.

Parler de ce dont parle l’ouvrage

Mais revenons-en à l’ouvrage et aux raisons pour lesquelles il fait réagir. L’ouvrage est organisé en quatre parties. La première a vocation à établir le caractère dysfonctionnel de la démocratie sociale et fait cela en montrant successivement les divisions et faiblesses des partenaires sociaux, leur manque de légitimité et finalement leurs attitudes empreintes de radicalité, de politisation et d’impuissance. La seconde partie, à mon sens la plus riche et pédagogique, revient sur l’histoire du projet réformateur depuis les années Delors jusqu’à la réforme de la représentativité syndicale en 2008. À cette occasion, les auteurs établissent clairement l’objectif de dé-conflictualisation des rapports sociaux qui sous-tend le projet de démocratie sociale ou sa déclinaison comme dialogue social. Dans la troisième partie, les auteurs argumentent que les réformes les plus récentes, celles de 2016, 2017 et 2018, prolongeraient et parachèveraient ce projet réformateur en offrant un « nouveau pouvoir d’agir » aux partenaires sociaux mais que les résultats décevants de ces réformes s’expliquent par le refus des syndicalistes de s’en saisir. Enfin, la quatrième partie est la plus hétérogène car elle mêle une analyse de l’impuissance syndicale à quelques débats économiques. C’est ici que les auteurs expliquent les modalités de l’action syndicale par leur excessive institutionnalisation et leurs fortes divisions. L’ouvrage se conclut par huit propositions que les auteurs souhaitent soumettre au débat public.

L’ouvrage met ainsi la conflictualité au cœur de son analyse et les propositions qui sont formulées sont justifiées par le projet de dé-conflictualisation des rapports sociaux. Mais tant l’analyse que les propositions peinent à convaincre et cela pour deux raisons principales : d’abord, l’approximation conceptuelle et théorique, ensuite, l’absence de fondements explicites aux propositions formulées.

Une approximation conceptuelle qui fragilise l’analyse

Une des lignes d’argumentation centrale dans l’ouvrage est que l’attitude conflictuelle des syndicats s’explique par… la culture du conflit. C’est la conclusion de la première partie s’attachant à établir les dysfonctionnements de la démocratie sociale. Les auteurs y parlent de « culture de la conflictualité », « culture conflictuelle », « culture de la mobilisation » ou encore de « culture du slogan et de la protestation ». Dans la partie suivante, ils montrent que cette culture conflictuelle des syndicats français est ancienne et que c’est déjà elle qui avait fait échec au projet des réformateurs (p. 88). Expliquer l’attitude conflictuelle par la culture conflictuelle a quelque chose d’un peu gênant mais, si on ne veut pas y voir un raisonnement circulaire, il convient de prendre au sérieux cette notion de culture. Que faut-il entendre par là ? En quels termes faut-il penser la culture ? Les auteurs n’en disent rien, alors même que la notion est omniprésente. Le lecteur assidu (sic) notera que la seule référence à des travaux établis sur la notion de culture apparait en page 89 avec Philippe d’Iribarne, mais les auteurs ne disent pas clairement s’il faut comprendre, là, qu’ils adoptent une conception d’iribarnienne de la culture… Si d’ailleurs, ce ne devait pas être le cas, il resterait à expliquer le recours à deux conceptions alternatives de la culture dans une même analyse. Quoi qu’il en soit, penser le conflit en terme de culture a des incidences lourdes sur la manière de dé-conflictualiser les rapports sociaux car c’est alors un changement culturel – « remplacer par une culture du compromis la culture conflictuelle » (p. 99) – qu’il faudrait engager. Bien que cette proposition soit au cœur de l’analyse, les auteurs n’explicitent à aucun moment leur conception de la culture ni les analyses théoriques ou empiriques qui permettraient d’objectiver une éventuelle « culture conflictuelle ».

L’approximation conceptuelle est telle que la culture du conflit devient même, en page 83, une culture de l’impuissance. Que faut-il, là aussi, comprendre ? Que les syndicats valoriseraient l’impuissance ? Étrange…

Des propositions aux fondements peu explicites

Une seconde faiblesse marque l’ouvrage : le programme de réforme dessiné par les huit propositions finales n’est que faiblement justifié par l’analyse qui le précède. Prenons l’exemple de la fameuse « mère des batailles » qui se concrétise par la première proposition. Pour réduire l’attitude conflictuelle des syndicats, il faut limiter leur émiettement en augmentant le seuil leur permettant d’accéder au statut de syndicat représentatif. S’il fait peu de doute que l’augmentation de ce seuil devrait conduire à une réduction du nombre de syndicats, le lien envisagé entre cette réduction et la dé-conflictualisation est nettement moins assuré. L’argument des auteurs ? L’émiettement conduit à l’existence de syndicats minoritaires qui, pour exister, adoptent une posture conflictuelle qui s’impose ensuite aux syndicats majoritaires. Où est alors passée l’analyse en termes de culture que nous ont proposés les auteurs ? L’argument est d’’une nature toute autre. Alors que l’analyse repose sur l’hypothèse d’une culture conflictuelle, la proposition, elle, repose sur l’hypothèse d’un conflit stratégique et politique. Notons au passage, si cela était utile, que cette hypothèse cumulée à l’hypothèse culturelle n’épuise pas les explications possibles au conflit social.

Nous pourrions ainsi passer en revue chacune des propositions pour examiner son fondement théorique ou empirique. Nous découvrions alors que ce fondement manque, au mieux, d’explicitation. Par exemple, en quoi l’idée de remettre en cause le principe d’un contrôle syndical sur la négociation collective pour la confier, sous certaines conditions, au Comité social, économique et environnemental (Proposition 2) procède-t-elle de l’analyse développée ?

C’est cette instabilité conceptuelle et théorique qui nourrit directement le sentiment d’une argumentation ad hoc pour légitimer un projet idéologique antisyndical. D’autant que d’autres sujets sont étonnamment absents alors que classiquement abordés dans le débat social. Par exemple, celui de la syndicalisation. Favoriser la syndicalisation des salariés est probablement une piste qui aurait mérité d’être discutée. Idem du financement des syndicats, des clauses de paix sociale, etc…

Au final, il se dégage de l’ouvrage, par la virulence du propos, l’arbitraire des thèmes traités et l’instabilité théorique, le désagréable sentiment d’un argument d’autorité. Peu étonnant qu’il ne soit pas perçu comme une invitation à débattre. Pourtant, comme Guy Groux, je pense que le débat est nécessaire. Il doit en revanche prendre appui sur des bases solides. S’il ne revient naturellement pas aux universitaires d’en être les arbitres, ils ont un rôle important à y jouer en y injectant une rigueur scientifique. La caution académique ne doit pas être bradée.

Il faut sauver la démocratie sociale et le syndicalisme qui en est l’institution centrale. Cela suppose la construction de réformes ambitieuses mais rigoureuses.

Un jeune homme est mort, roué de coups portés à sa tête. Les images sont insoutenables : on y voit des silhouettes noires qui, à tour de rôle, frappent leur victime, allongée à terre. Six hommes, a dit le procureur de la République. Six hommes, et pas un n’était menacé. Six hommes, et un autre, à terre, se protégeant la tête. Quelles que soient les arguties des uns et des autres, le fait est là et submerge toute autre considération : un jeune homme est mort, sur un trottoir lyonnais, de blessures irréversibles causées par d’autres jeunes hommes. Motif ? Il ne pensait pas comme ses bourreaux. « Fascistes », « antifascistes » ? Les images de leurs affrontements montrent de mêmes silhouettes noires, indistinctes, échangeant des coups, dans une sorte de ballet étrangement réglé. Rien de politique dans ces postures guerrières : juste une violence viriliste et nihiliste. Des deux côtés.

La même semaine était publié  le document La Place des communes. Le commun des places. Manifeste Place Publique Jeunes – Élections municipales 2026 (lire ici). L’équipe des Jeunes de ce mouvement politique a commis là un texte lénitif (sa lecture apaise), rebectant (il redonne espoir), balsamique (il met du baume au cœur) et analeptique (il répare ce qui a été endommagé). Il faut lire ces 97 pages aérées et attrayantes comme une réponse politique au meurtre de Quentin Deranque. La seule réponse qui vaille.

Loin des programmes des bonimenteurs rivalisant de promesses municipales d’installation de milliers de caméras de surveillance dans les rues de nos villes et d’armement des policiers municipaux, le manifeste des Jeunes de Place Publique (lire ici) a le double avantage de proposer une méthode d’action et de gouvernance municipale et de miser sur l’intelligence citoyenne. Ces deux démarches sont trop rares dans l’espace public pour ne pas les promouvoir sur ce blog. Les vingt premières lignes de la conclusion générale de ce manifeste Le Commun des places résument l’état d’esprit des jeunes militants qui l’ont rédigé :

 « Ce Manifeste trace un chemin : celui d’une commune qui protège, qui émancipe, qui partage le pouvoir et qui prépare l’avenir. Il montre que les réponses aux crises de notre époque (sociales, démocratiques, écologiques, économiques) ne viendront pas uniquement d’en haut, mais des territoires, des actrices et acteurs du quotidien, des solidarités locales et des engagements multiples qui tissent une société plus juste.

(…) Une même conviction se dessine : la commune est un espace politique à part entière, un lieu où l’on peut transformer la vie des habitant·es de manière tangible et durable. Elle est le niveau où l’on peut faire reculer les injustices, réduire les inégalités, protéger les plus vulnérables, revitaliser la démocratie et construire des transitions écologiques qui n’abandonnent personne au bord du chemin.

Mais cette transformation ne peut advenir sans celles et ceux qui font vivre les territoires. Pas de révolution municipale sans les associations qui créent du lien, sans les travailleurs et travailleuses qui assurent les services du quotidien, sans les élu·es qui osent expérimenter, sans les habitantes et habitants qui s’emparent des débats, interrogent, proposent, inventent. Et pas de transition juste sans les jeunes, qui en seront les premières victimes si rien ne change, mais aussi les premier·es artisans d’un modèle plus soutenable et plus démocratique.

Ce Manifeste n’est pas une fin : c’est un point de départ. Il ouvre la voie à des campagnes municipales ambitieuses, construites sur la coopération, la proximité, la justice sociale et l’écologie. Il affirme qu’une commune n’est pas seulement un périmètre administratif,
mais un espace de vie à réinventer. Il rappelle que l’action municipale peut être exigeante, audacieuse, créative loin d’une politique réduite à la gestion ou à la résignation. »

Je reproduis ci-dessous d’autres extraits de ce même manifeste (certains paragraphes et la fin de la conclusion de la partie 5, Sécurité & dialogue) – parce que tout cela est bien dit :

« La sécurité ne se réduit pas à la présence policière ou à la gestion des infractions. Elle repose tout autant sur la capacité d’un territoire à prévenir les tensions, à apaiser les relations sociales et à organiser un cadre de dialogue accessible à toutes et tous. Dans une société traversée par les crises, l’isolement, les conflits de voisinage, les incompréhensions institutionnelles, les violences scolaires ou les discriminations, la médiation est un pilier central de la paix sociale. »

« Les communes disposent d’un levier unique : leur proximité. Elles sont l’espace où l’on peut rétablir une parole, résoudre un conflit avant qu’il ne dégénère, reconnaître les torts, et restaurer la confiance. Les expériences locales le prouvent : les dispositifs de médiation réduisent durablement les tensions, diminuent les incivilités et renforcent la cohésion sociale. La prévention des violences passe donc par une capacité collective à désamorcer, écouter, accompagner, avant de sanctionner. »

« Déployer des formations au dialogue dans les écoles, structures jeunesse et centres sociaux : inspirées des pratiques de l’éducation populaire, elles permettent d’apprendre à débattre sans s’invectiver, à écouter, à reconnaître les désaccords et à exprimer ses besoins.

Créer des « Ateliers du respect » dans les quartiers : ils rassemblent habitant·es, associations, jeunes, seniors autour d’activités où l’on apprend à coopérer plutôt qu’à s’opposer.

Valoriser les pratiques inspirantes : certaines communes ont mis en place des médiations interculturelles, des permanences de dialogue ou des dispositifs anti-discrimination particulièrement efficaces : ces initiatives doivent être amplifiées et partagées. »

« La médiation est l’un des fondements d’une commune apaisée. Elle permet d’éviter l’escalade, de restaurer la confiance, de prévenir les violences et de renforcer la cohésion sociale. En donnant à chaque quartier des outils de dialogue, en rendant l’administration accessible, en soutenant la justice restaurative et en construisant une véritable culture du vivre-ensemble, les communes deviennent des espaces où les conflits ne sont plus des ruptures, mais des occasions d’apprendre, de réparer et de se comprendre. »

« La participation citoyenne est l’un des outils les plus efficaces contre les violences : elle donne du pouvoir, de la reconnaissance, du respect, un sentiment d’appartenance. Les communes qui impliquent leurs habitant·es dans les décisions voient diminuer la défiance et augmenter la coopération. »

« Étendre les budgets participatifs aux projets liés au vivre-ensemble : végétalisation, aménagement de places publiques, création de murs d’expression, installation de bancs, espaces de jeux : ces projets créés par les habitant·es renforcent la cohésion. »

« Organiser régulièrement des cafés-débats citoyens : ces rencontres ouvertes permettent d’exprimer les tensions, de formuler des propositions, et de construire un dialogue collectif. »

« Soutenir les initiatives menées par les jeunes : projets culturels, solidaires, sportifs, écologiques : la commune doit leur faire confiance et mettre à disposition les moyens nécessaires. »

« Prévenir durablement les violences, c’est aussi cultiver le lien social, encourager l’expression, renforcer la participation et multiplier les espaces de rencontre. Là où l’on se parle, où l’on se voit, où l’on coopère, les tensions diminuent. En soutenant la vie associative, en faisant de la culture et du sport des outils de paix, en déployant l’éducation populaire et en renforçant la participation citoyenne, les communes construisent une société locale plus apaisée, plus ouverte et plus solidaire. »

« Apprenti-sorcier, nom masculin : Personne qui manipule des choses qu’elle ne maîtrise pas bien. »

Sauver la démocratie sociale. Qui ne souscrirait pas à pareil souhait ? Le titre de l’ouvrage publié par Gilbert Cette, économiste (et président du COR, conseil d’orientation des retraites), Guy Groux, sociologue (Science Po Paris) et Richard Robert, politiste (et rédacteur en chef du site d’opinion Telos) – et leur tribune dans Telos fin janvier (lire ici), suggère que cette démocratie est en grand danger. L’est-elle vraiment ? Oui et non. Faut-il à ce point dramatiser et réformer à la hussarde ? Non. Leurs propositions («des réformes radicales », se vantent-ils) sont-elles de nature à réformer la démocratie sociale ? Non.  Sont-ce des propositions nouvelles ? D’autres tribunes, des mêmes auteurs, tenaient des propos voisins (lire ici, ici et ici). Cette fois, l’outrance a monté d’un cran…

Outrer et rabâcher, est-ce suffisant pour transmuter une opinion en une vérité ? Non. Que manque-t-il pour que ce soit le cas ? Que cette opinion soit collectivement discutée, vérifiée, critiquée, interrogée, etc., et qu’à l’issue de cet examen,  on puisse statuer sur son degré de validité. Modestement, ce billet de blog entend nourrir cette discussion…

Première remarque, d’ordre métaphysique. Peut-on sauver une chose humaine contre la volonté des humains qui font qu’elle est cette chose ? Non. Si sauvetage de la démocratie sociale il doit y avoir, c’est avec ses acteurs, et non contre eux, qu’elle se fera. Les acteurs de cette démocratie sociale pourront-ils, après lecture de l’ouvrage Sauver la démocratie sociale, être mieux outillés, y voir plus clair dans le possible et le raisonnable ?  J’en doute, tant la charge des auteurs est acide. À moins que leur souci ne soit pas de les aider à rendre plus efficiente la régulation sociale mais simplement « à faire le buzz » (et se faire applaudir par les médias réactionnaires)…

Deuxième remarque, d’ordre biographique. Deux des auteurs ont fréquenté de très près le syndicalisme, l’un comme rédacteur en chef de la revue Cadres-CFDT  de 2002 à 2009 (et qui fut conseiller de François Chérèque quand ce dernier était secrétaire général de la CFDT), l’autre comme auteur et co-auteur d’ouvrages comme La CFDT (1989), La CGT. Crises et alternatives (1993), et de très nombreux articles sur le syndicalisme des cadres, la représentativité syndicale, la grève, etc. On peut donc s’interroger sur la causticité de leurs reproches envers un monde syndical qu’ils ont longtemps fréquenté. Ont-ils découvert aujourd’hui ce qu’ils n’avaient pas vu hier ? Peut-être. Se sont-ils enfermés dans leurs certitudes et celles-ci se sont-elles « cristallisées » (dirait Stendhal) ? Probablement. Mais leur charge est rude. Trop rude. Donc inefficace…

Troisième remarque, d’ordre stratégique. Dans un entretien en 2020 (lire ici), Guy Groux, commentant l’ouvrage collectif qu’il venait alors de co-diriger, Le social et le politique(avec Richard Robert et Martial Foucault ; lire ici) résumait ainsi la question centrale de leur ouvrage : « En quoi, la démocratie sociale peut-elle pallier les effets dus à la crise de la démocratie représentative ? » Six ans plus tard, cette même démocratie sociale, loin de pallier à la crise démocratique, serait s en grand danger d’effondrement, par la faute… des acteurs syndicaux. Que s’est-il passé depuis 2020 et qui fonderait cette assertion ? On ne sait. Les seuls exemples déployés par les trois auteurs sont relatifs à des évènements récents : la palinodie du « conclave des retraites » initié par François Bayrou.

Nos auteurs, diplômés de Science Po et qui y ont enseigné, savent pourtant que le réel est polymorphe et que les évènements et phénomènes peuvent être lus de diverses manières, selon l’intention poursuivie. Si j’affirme que la démocratie sociale, en ces temps politiques polarisés, est l’une des formes démocratiques qui semble la mieux tenir le coup et que, pour étayer mon propos, je cite, pêle-mêle : la signature de 7 ANI, accords nationaux interprofessionnels, depuis 2020 ; la restructuration des branches professionnelles, passant de 900 en 2014 à 230 en 2025, avec en prime et en moyenne annuelle, la signature de plus de 1000 accords de branche ;  la signature d’environ 45 000 accords collectifs d’entreprise signés chaque année par des délégués syndicaux ou des élus mandatés, etc., énoncé-je une contre-vérité ? Non. Si je cite à l’inverse : l’échec de la négociation sur l’emploi des séniors en avril 2024 et  l’échec de la négociation sur les retraites complémentaires en octobre 2025, pour étayer un propos sur une démocratie sociale en difficulté, énoncé-je une autre  contre-vérité ? Non.

Qu’en déduire ? Que la démocratie sociale (comme sa consœur, la démocratie politique) n’est pas un long fleuve tranquille – c’est une dynamique, un effort constant. Que les partenaires sociaux arrivent parfois à s’accorder, et que parfois ils n’y parviennent pas. Qu’ils ont cependant appris, en cas d’échec de leurs négociations, à reprendre le dossier quelques mois plus tard, à le limiter à quelques enjeux moins clivants, etc. ; ils réussissent  alors à s’accorder. C’est ainsi que les choses se passent dans tous les mondes sociaux ; il y a donc tyrannie, dirait Blaise Pascal, à faire dire aux évènements plus qu’ils ne peuvent en dire…

« Il serait trop facile d’accuser les acteurs. » écrivent (à juste titre) les trois auteurs. C’est pourtant ce qu’ils font, et sans nulle retenue.  Indiquant qu’ailleurs en Europe existent « des partenaires sociaux puissants, capables de passer des compromis ambitieux dans les branches et les entreprises », ils font mine de s’interroger : « Mais les acteurs français de la démocratie sociale sont-ils capables d’endosser une telle responsabilité ? » Pourquoi en doutent-ils ? Et pourquoi ces trois chercheurs auraient raison, à eux trois, contre plusieurs dizaines de milliers de praticiens du dialogue social qui ne pensent pas nécessaire de supprimer le droit de grève pendant les négociations collectives pour développer ces dernières ? S’il suffisait de réprimer des grévistes pour hausser le nombre d’accords collectifs d’entreprises, Cuba, Iran, Venezuela et Biélorussie seraient les premiers au hit-parade mondial de la négociation collective…

Ce que semble oublier ces auteurs, c’est que ces « acteurs français de la démocratie sociale » – une vingtaine d’organisations syndicales, patronales et professionnelles (le total doit friser les trois millions d’adhérents…) – sont inscrits dans un jeu où l’initiative de l’un (ou de quelques uns), rationnelle d’un point de vue individuel, devient, par effet systémique, non-rationnel d’un point de vue collectif. C’est la leçon dite du dilemme du prisonnier : chacun des deux criminels, compte tenu de son intérêt individuel, a raison de dénoncer son complice ; comme tous deux se dénoncent, leurs décisions individuelles aboutit cependant à un désastre collectif (ils écopent tous deux de la peine la plus lourde…).

Ce jeu des acteurs n’est pas en lui-même un problème, ou vicieux ou vertueux : il est une réponse collective, bricolée et instable, à des contraintes pesant sur chacun des joueurs.  Il faut donc, une fois ces jeux identifiés, remonter aux raisons pour lesquelles ces joueurs le jouent ainsi. Dans un tel cadre d’analyse – et c’est la faiblesse majeure du raisonnement de nos trois auteurs, qui  ne le font pas en ces termes – un jeu d’acteurs est autant la meilleure réponse collective possible (compte tenu des alternatives offertes à chacun des acteurs pris isolément) qu’un élément contraignant supplémentaire  pour chacun.

Deux éléments (parmi d’autres) convergent pour expliquer le jeu autonome de ces acteurs (par exemple : FO et l’U2P se retirant d’un processus de négociation, ou le MEDEF refusant de concéder quoi que ce soit sur la question de la pénibilité) – et les dégâts collectifs qu’il occasionne : un, le fait que les négociateurs en chef de chacune des organisations présentes à la table de négociation doivent composer avec leur mandat et avec leurs mandants (et avec le corpus idéologique sur lequel est fondé leur groupement) ; deux, le fait que chaque groupement dispose d’une alternative crédible à sa présence à la table de négociation et à la signature d’un accord insatisfaisant… Parmi ces alternatives : laisser légiférer le gouvernement ; influencer les rédacteurs du projet de loi ou les députés qui vont l’amender ; miser sur un mouvement de protestation sociale, ou sur une dissolution de l’Assemblée, ou sur la démission du Premier ministre, etc.

Vilipender les partenaires sociaux – les seuls syndicalistes, d’ailleurs… – n’a donc guère d’intérêt. Convenons que quelques phrases assassines (telle celle-ci, au goût de morgue, dans la tribune d’opinion sur Telos du 21 janvier 2026 : « Divergence d’analyse, mais convergence des luttes, ou plutôt de la politique de la chaise vide – la meilleure façon, sans doute, de défendre les intérêts des travailleurs » ;  lire ici) sont de piètre utilité si l’on veut conseiller à des syndicalistes d’expérimenter d’autres façon de faire… Qualifier Maylise Léon, Sophie Binet, François Homeril, etc., « d’acteurs englués dans des jeux d’un autre siècle » est un argument de peu d’effet (et surtout discourtois).

Quatrième remarque, d’ordre logique. Comment peut-on, dans le même mouvement,  vouloir « sauver la démocratie sociale » et affirmer que le politique doit « reconfigurer le jeu d’acteurs en réduisant significativement le nombre de confédérations représentatives » ? Si le législateur (« dans sa grande sagesse », ajoutent certains juristes ; mais celle-ci fait parfois défaut ; il convient alors de ne légiférer que d’une main tremblante, disait Montesquieu…) décidait de fusionner CGT et FO, CFDT et CFTC, UNSA et FSU, etc., que se passerait-il, au-delà de la première réaction de stupeur face à ce hold-up ? Les sensibilités que ces organisations représentent (et qui traduisent la diversité des sensibilités au sein des salariés) disparaitraient-elles comme par magie ? Non. Sinon, ces organisations syndicales se seraient déjà rapprochées et certaines auraient déjà envisagé de mutualiser certains de leurs services… Réduire l’offre syndicale actuelle (un « oligopole dysfonctionnel », jugent les auteurs) produirait-il à coup sûr un « duopole fonctionnel » ? J’en doute.

Est-ce que la non-culture généralisée du compromis en France contemporaine a pour seule cause « le trop grand nombre d’acteurs syndicaux », car rendant « plus difficile d’obtenir un compromis solide » ? Si oui, alors appliquons le même raisonnement à la démocratie politique et votons une loi décidant de fusionner LFI, l’Après, Debout !, et Générations, puis faire de même pour l’Union des droites, Le Mouvement pour la France, Le Rassemblement national et Identités-Libertés, et ainsi  de suite, pour réformer l’offre politique française, car prolixe, brouillonne et ne permettant donc pas d’obtenir « des compromis solides »…

S’il y a « des effets délétères de la concurrence », ne faut-il pas, alors, fusionner Auchan, Carrefour et E.Leclerc, puis Aldi, Lidl, Intermarché et Coopérative U ?  Il y a 16 universités concurrentes en Île-de-France ; n’est-ce pas un peu trop ? Fusionnons-les ! Bref, tout cela n’est pas sérieux…

Cinquième remarque, d’ordre académique : les auteurs ne définissent  jamais cette « démocratie sociale » qu’ils veulent « sauver ». Ils parlent abondamment des syndicalistes mais très peu des employeurs ; ils sont muets sur la négociation collective d’entreprise et dans les branches professionnelles ; ils transfèrent au CESE les négociations interprofessionnelles ; ils proposent de suspendre le droit de grève pendant les négociations, etc. Le monde qu’ils décrivent (ou qu’ils appellent de leurs vœux) est étonnant : interdire les débrayages pendant un processus de négociation ? Même aux États-Unis, pays peu réputé pour l’exemplarité de sa démocratie sociale, droit de grève et droit de négociation sont consubstantiels. Dans toute l’Amérique du Nord, la loi autorise syndicalistes et employeurs à user de means of pressure pour contraindre l’autre partie à modifier ses préférences (par la grève pour les uns, par un lock-out pour les autres) ; chacune, confiante dans son bargaining power, cherche ainsi à démontrer à son interlocutrice qu’elle a tout intérêt à modifier sa position…

Le sous-titre de l’ouvrage de Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert – Du conflit au contrat – traduit la méconnaissance des auteurs quant à l’imbrication étroite du conflit et de la négociation. Rappelons que les publications de la DARES – ministère du travail, jusqu’au mitan de la décennie 2010, avaient toutes pour titre « Grèves et négociations collectives en France en 2010, 2011, 2012 », etc. Et que Jean-Daniel Reynaud (qui fut le directeur de la thèse de doctorat de Guy Groux, portant sur Le syndicalisme des cadres, 1986) qualifia le conflit social, d’une formule audacieuse mais sociologiquement juste, comme « la poursuite de la négociation par d’autres moyens » (lire ici)…

Le contrat n’est pas un substitut au conflit, et ce dernier n’est pas l’antonyme du contrat. Celle ou celui qui, un jour, a conduit un conflit du travail – et je suis de ceux-ci ! – sait que la seule et unique raison de le déclencher (ou quand il est déclenché par un groupe de salariés, de le conduire vers l’accord) est d’améliorer la situation des salariés à la table de négociation. Personne n’a jamais fait grève pour son plaisir ; et tout syndicaliste a vite appris qu’une grève est un outil au maniement délicat et à l’issue incertaine. Justifier cette interdiction de débrayer pendant un processus de négociation collective au motif qu’il faudrait « rechercher la sérénité dans les négociations » et « qu’aucun des acteurs n’aient le sentiment d’avoir un pistolet sur la tempe » (lire ici) traduit une telle méconnaissance de la pratique de la négociation collective que cela en est consternant. Ont-ils lu Neil Chamberlain et sa théorie du bargaining power en négociation (1965) ? Carl Stevens et sa théorie du conflict-choice model (1963), quand employeur et syndicalistes évaluent chacun leurs intérêts à concéder (mais se faire critiquer par leurs mandants) ou à ne pas concéder (mais prendre le risque qu’il n’y a pas d’accord) ? John Hicks (1932) et son concession-resistance model,  quand employeurs et syndicalistes tentent chacun d’élever leur gradient de résistance tour en obligeant leur adversaire à élever celui de sa concession ? Etc. Etc.

Sixième et dernière remarque, d’ordre sociologique. « Pour sauver la démocratie sociale », est-il écrit en 4^ème de couverture de l’ouvrage, « il faudra en transformer radicalement les institutions, sans craindre de bousculer les situations acquises des partenaires sociaux et des syndicats eux-mêmes. » La démarche est étrange ; elle étonne même chez des universitaires censés avoir lu Michel Crozier, Erhard Friedberg, James March, Jean-Daniel Reynaud ou Thomas Schelling : change-t-on vraiment une organisation, une entreprise, une association, un groupement professionnel, etc., en « bousculant » leurs membres et en supprimant « des situations acquises » ? Piètre sociologue que celui qui raisonnerait ainsi en 2026 ! Au siècle dernier, dans les années 1970, des « réformateurs » pouvaient certes croire en la vertu des big bang législatifs et organisationnels, ou des gouvernants pouvaient prétendre apporter la démocratie aux peuples en même temps que leurs tanks ; mais en 2026 ?

« Ce qui est en cause, ici, ce sont les institutions de la démocratie sociale » écrivent les auteurs. Suffit-il de changer les institutions pour modifier des comportements ? Parfois, oui. L’obligation annuelle de négocier, instituée fin novembre 1982, est un exemple de réforme institutionnelle. Mais n’a-t-on pas appris, depuis lors, qu’on ne change pas la société par décret, que les acteurs jouent en permanence sur les règles du jeu, que les situations acquises ne le sont qu’un temps, qu’aux lois d’un jour succèdent d’autres lois le lendemain, que les vérités sont révisables et les rapports de force fluctuants ?

Les auteurs concluent ainsi leur tribune : « Les radicalités syndicales renforcent le sentiment, très puissant dans l’opinion et les médias, (…) que les tentatives politiques de pacification des rapports sociaux se soldent toujours par un échec. » L’erreur d’analyse, ici, est double : un, penser les réformes du dialogue social, passées, présentes ou à venir, comme des « tentatives de pacification des rapports sociaux » ; et deux, utiliser l’argument des « radicalités syndicales » pour étayer leurs critiques.

Parler de « pacification » est une provocation. D’abord, aucune réforme publique ne peut « pacifier » des rapports sociaux : celle-ci modifie des règles du jeu, ou en crée de nouvelles, plus contraignantes ou plus appropriées aux réalités, etc., mais elle ne peut influencer les décisions des salariés, dans telle entreprise, de se mettre ou non en grève. La croyance que des syndicalistes déclenchent des grèves comme des pompiers pyromanes déclenchent l’été des feux de forêt est une fausse croyance ; elle ignore la somme de conditions à cumuler pour qu’un débrayage d’une heure soit un succès, ou que la durée d’une grève dépasse la journée…

En 2024, un conflit du travail a été déclaré par 1,6 % des entreprises privées de plus de 10 salariés (1,4 % en 2014) –  soit environ 2800 entreprises, sur les 185 000 concernées. 56 % de ces conflits de 2024 concernaient les rémunérations, 34 % les conditions de travail, 14 et 12 %, l’emploi et le temps de travail. En 2014, ces proportions étaient de 55 %, 19 %, 15 et 9 %. Autrement dit : sur les 10 dernières années, une faible conflictualité « ordinaire » prévaut (les années 2016 – loi Travail – et 2023 – loi sur les retraites – étant exceptionnelles) et la structure des motifs de grève ne varie guère. La DARES indique, pour 2024, une conflictualité pour la première fois inférieure à la moyenne annuelle constatée entre 2008 et 2016 et insiste sur une information essentielle (lire ici) : « En 2024, dans 46 % des entreprises connaissant au moins une grève, les revendications portent sur des motifs exclusivement internes, contre seulement 15 % en 2023 ». Autrement dit : les motifs de ces grèves relèvent d’une idiosyncrasie sociale – ils sont spécifiques à l’entreprise – et ne sont pas déclenchés dans le cadre d’un plan d’ensemble décidé par quelques comploteurs syndicaux soucieux de mettre le pays à feu et à sang…

Pour les chiffres de la négociation collective, mêmes constats : la CGT a été en  2024 signataire de 87 % des accords d’entreprise négociés dans les entreprises privées (96 % pour la CFDT et 93 % pour FO). Parler de « radicalités syndicales » est donc impropre – ni à propos des grèves ni à propos de la négociation collective. Qui veut noyer son chien…

Pour la 8e année consécutive, l’Ifop a réalisé en janvier 2026 pour Syndex une enquête sur l’état du dialogue social dans les entreprises (lire ici). 1 167 représentants des salariés, 1 301 salariés et 400 chefs d’entreprise et DRH ont été interrogés (par un questionnaire en ligne auto-administré et des interviews téléphoniques). Syndex résume ainsi  « les points clés à retenir » (lire ici) :

1. Un dialogue social sous tension dans un contexte économique dégradé
   Seuls 65% des RP jugent la situation économique de leur entreprise bonne, au plus bas niveau depuis 2018. Ils restent déterminés (65%) mais jugent leurs directions comme étant plus tendues (58%).
    
2. Une appréciation très contrastée de la qualité du dialogue social
   Les élus du personnel attribuent la note la plus faible (5,1/10), loin derrière les directions (7,7/10). Les salarié.es sont également plus réservés. Le manque de prise en compte des avis du CSE reste un facteur dégradant de la qualité du dialogue social. Un meilleur partage du pouvoir entre l’entreprise, les RP et les salariés est attendu des salariés (80%) et des RP (91%).
    
3. Un CSE considéré comme utile et doté d’une bonne image
   Les salariés (86%) et les directions (93%) reconnaissent l’utilité du CSE, mais les RP manquent de temps, de moyens et de reconnaissance formelle au sein de l’entreprise.
    
4. La santé, la sécurité et les conditions de travail restent les sujets prioritaires
   Ces sujets dépassent 90% de mentions chez les RP. Ils sont 4 sur 10 à estimer que les risques d’accident du travail des salariés de leur entreprise sont élevés. 75% des dirigeants positionnent la sécurité au travail en tête des sujets prioritaires du CSE.
    
5. Prérogative environnementale en recul, IA en hausse. 
   La majorité des CSE ne s’est pas encore saisie du volet environnemental, faute de formation et de temps pour gérer toutes les priorités. La mise en place de l’IA progresse dans les entreprises, souvent sans consultation du CSE. 24% des RP placent l’IA parmi les sujets prioritaires, en hausse de 8 points en 1 an.
    
6. Rémunérations et partage de la valeur, des attentes mais plus modestes après des années de forte inflation
   Les attentes en termes d’augmentations générales sont de 6% en moyenne du côté des RP et de 10,2% côté salariés, quand les directions anticipent des augmentations générales de 1,5%.

Deux commentaires personnels, sur la qualité du dialogue social et la transition écologique.

«  Une appréciation très contrastée de la qualité du dialogue social ».

La comparaison des pourcentages des réponses entre représentants des salariés et DRH / directions  à propos des facteurs contribuant à la qualité du dialogue social dans leur entreprise permet de mesurer l’ampleur des difficultés à surmonter. Loin des discours lénifiants et des formules louangeuses, l’état d’esprit réel des « 400 chefs d’entreprise et DRH » interrogés dans ce 8^ème sondage Syndex apparaît en toute clarté :

• Seulement 1 DRH ou directeur sur 5 cite la présence syndicale comme un facteur de qualité du dialogue social ;
• Seulement 1 sur 3 estime que cette qualité du dialogue social suppose des moyens alloués aux représentants des salariés ;
• Seulement 1 sur 2 juge nécessaire de prendre régulièrement l’avis de ces représentants des salariés ;
• Seulement 1 sur 2 pense qu’un bon dialogue social passe par une proximité entre les élus et les salariés ;
• Et seulement moins de 1 sur 2 estime que ce dialogue social sert à produire des accords collectifs…

Résumons : un dialogue social de qualité, c’est, pour la moitié des directions interrogées, un dialogue sans syndicat, sans produire des accords collectifs, sans moyens alloués aux élus et sans solliciter souvent l’avis des RP. Est-ce encore du dialogue social ?

D’autres chiffres sont tout aussi inquiétants :

• Seulement 1 représentant des salariés sur 3 pense que sa direction est « à l’écoute » des RP ;
• Si 3 directeurs sur 4 estiment prioritaire le thème « Sécurité du travail », ils ne sont plus que 3 sur 10 à penser  que la transition écologique est un thème prioritaire du dialogue social (et  seulement 1 sur 10 à juger prioritaire celui de l’Intelligence artificielle) ;
• Seulement 1 DRH ou directeur sur 2 jugent prioritaire de discuter en CSE des choix stratégiques de l’entreprise et des enjeux économiques et financiers ;
• Et 9 représentants des salariés sur 10 estiment qu’à l’avenir, ils devraient être davantage consultés par les DRH ou directions  (et près de 9 sur 10 de ces représentants  estiment que le dialogue social, dans 5 ans, devrait évoluer vers « un renforcement du poids des avis émis » par les IRP…)

Que faire de ces constats consternants ? Sans accabler quiconque, prendre d’abord la mesure des réticences des employeurs et donc poursuivre, inlassablement, l’effort pédagogique et l’argumentation en faveur du dialogue social.

Loin d’être « un dialogue social managérial structurellement déséquilibré » – comme le répètent à l’envi quelques chercheurs radicaux, avec leur vulgate complotiste (un « dialogue social sous contrôle étatique et patronal », disent Baptiste Giraud et Jérôme Pélisse, 2024) et leur incapacité à aider et outiller les négociateurs d’entreprise (quelle aide est apportée à des syndicalistes quand on leur assène qu’ils sont chaque jour, contre toute évidence, « enrôlés par le management » ?) – le dialogue social est d’abord une manière de délibérer et de négocier dans l’entreprise, dans une activité où l’employeur et les représentants des salariés légifèrent ensemble pour régler les questions du travail, des conditions de travail et d’emploi, et d’organisation de ce travail. L’argumentaire de l’OIT, ci-dessous (lire ici), devrait être imprimé sur du papier Velin 100 % coton blanc naturel et adressé, dans son cadre doré à l’or fin, à tous les patrons d’entreprise pour les sensibiliser à l’intérêt, l’utilité et la nécessité du dialogue social et de la négociation collective :

« La négociation collective est un forum d’échanges qui permet aux employeurs et aux travailleurs, ou à leurs organisations respectives, de discuter de manière constructive de leurs relations, et des conditions de travail et d’emploi. Elle est souvent plus efficace et plus souple que la réglementation étatique. Elle peut contribuer à anticiper les difficultés potentielles et à mettre en place des mécanismes permettant de les régler pacifiquement et d’identifier des solutions qui tiennent compte des priorités et des besoins des employeurs, comme des travailleurs. Des négociations collectives harmonieuses sont avantageuses tant pour la direction que pour les travailleurs et favorisent la paix et la stabilité, ce qui profite plus généralement à la société. La négociation collective peut constituer un mécanisme important de bonne gouvernance, en ce qu’elle permet d’accroître le degré d’adhésion des personnes qui y participent, en les impliquant dans les décisions qui les touchent directement. » (Helpdesk du BIT : « Questions/Réponses sur les entreprises et la négociation collective »)

En parallèle à ce travail pédagogique : inciter les directions d’entreprise à s’engager résolument dans un dialogue social de qualité en haussant le coût du non-recours à ce dialogue social (ou de son usage purement formel). La suite de ce billet de blog, à propos des propositions de Guillaume Duval et de la Fondation Jean-Jaurés (Pour une véritable « refondation sociale, billet du 23 janvier 2026 ; lire ici) reviendra sur ce point : comment inciter les dirigeants d’entreprise à s’engager dans des processus de négociation collective ?

« La majorité des CSE ne s’est pas encore saisie du volet environnemental »

Le Bilan 2024 de la négociation collective consacre son dossier n° 8 à « La transition écologique explorée par la négociation collective d’entreprise ». Son premier paragraphe est le suivant (p. 501) :

« La transition écologique représente un défi social et managérial de premier plan. Elle porte des enjeux stratégiques majeurs pour les entreprises et est au cœur d’évolutions réglementaires fondamentales. À bien des égards, cette « transition » apparaît comme une véritable rupture, de nature tout à la fois économique, sociale, technologique et culturelle. Ses conséquences sur le travail, la santé au travail, les organisations du travail, la structure des emplois, la transformation des métiers, très qualifiés comme peu qualifiés, et la relation salariale sont à ce point multiformes qu’elles en paraissent systémiques. »

Difficile de ne pas souscrire à 100 % à une telle analyse ! Et pourtant, on ne dénombre qu’une soixantaine d’accords collectifs portant sur ce thème en 2024 – 67 pour être exact. Les thèmes « Transition écologique » ou « Environnement » ne figurent pas dans le tableau Thèmes de négociation des accords et avenants signés en 2024 selon les types de signataires, publié dans le Bilan 2024 (p. 361), pas plus qu’ils ne constituent un thème répertorié dans la base nationale des accords collectifs Légifrance (375 603 accords enregistrés au 10 février 2026 ; lire ici).

Il y a là, dans le silence des uns (les négociateurs d’entreprise) et des autres (les pilotes des politiques publiques des relations de travail), un réel problème : s’il y a bien un thème aujourd’hui prioritaire à traiter dans le cadre d’un dialogue social renouvelé, c’est bien celui de cette transition écologique. Un prochain billet tentera de comprendre les raisons de cette frilosité des négociateurs d’entreprise à s’en emparer…

Bibliothèque, nom féminin. Du latin bibliotheca, lui-même du grec bibliothêkê, composé de biblion, « livre », et thêkê, « lieu de dépôt ». Pourquoi cette nouvelle rubrique au menu de ce weblog Négociation collective.org  (lire ici) ?

Elle remplace l’ancienne page « Ressources » avec un catalogage différent et l’ajout de nouvelles ressources documentaires.

Mais elle est un peu plus que cela : c’est le prototype d’une Bibliothèque numérique sur la négociation collective, B2nc. Celle-ci aura bientôt son site propre, avec diverses fonctionnalités, accessible directement ou via différents sites partenaires.

L’idée est simple : fournir, par simple clic, à tout.e lecteurice intéressé.e, l’accès direct à plus de 250 textes numérisés (articles, études, rapports, interviews, etc.) sur la négociation collective. Il y a ce jour, le 1^er février 2026, 177 ressources en libre accès via cette page « Bibliothèque ».

Comme toute bibliothèque, cette B2nc junior, en attente de son site propre, est composée d’étagères (il y en a 7 pour l’instant : Les chiffres, les analyses, les rapports, les thématiques, les praticiens, les théoriciens et les ANI) et, pour chacune, différents rayons (il y a, par exemple, 8 rayons à l’étagère « Les thématiques » : Conflits et négociations, La négociation d’entreprise,  La négociation de branche et interprofessionnelle, Les thématiques de négociations, Les accords collectifs, Le droit de la négociation collective, La négociation collective ailleurs dans le monde et Se former à la négociation collective).

J’ai priorisé deux types de documents : ceux antérieurs à l’an 2000, pour partager avec les lecteurices intéressé.es une réflexion sur longue durée ; et ceux apportant un regard précieux (psychologique, sociologique, juridique, politique, économique, etc.) sur les diverses composantes d’un processus ou d’un système de négociation collective.

Bonne lecture !

(Je reproduis ci-dessous mon intervention, en début de semaine à Strasbourg, devant les congressistes du SNCEEL, le syndicat national des directeurs d’établissements de l’enseignement catholique. Le SNCEEL, lit-on sur le site web de cette organisation professionnelle (lire ici et ici), « regroupe plus de 2405 chefs d’établissement qui dirigent quelque 3500 unités pédagogiques – écoles, collèges, lycées, classes préparatoires et sections de techniciens supérieurs – où sont scolarisés plus d’un million d’élèves ». Titre et thème des travaux 2026 des congressistes : Construire ensemble. Beau et utile programme !)

« Le sociologue allemand Georg Simmel, né pas très loin d’ici (mais quand même à 750  kms, à Berlin…) définissait le compromis, en 1903 et dans sa somme Soziologie, comme  « la plus grande invention de l’humanité ». En France, il a toujours mauvais presse – même si l’actualité de ces derniers mois montre que le mot n’est plus tabou dans le champ politique. Pourquoi ce rejet, et pourquoi est-il aussi vif en France ?

Les raisons ne manquent pas : nous croyons que décider, c’est trancher ; que délibérer, c’est palabrer ; et que nouer des compromis, c’est se compromettre soi-même.

Les théoriciens du management ont, la plupart, dénigré le compromis. Ce fut le cas de Mary Parker Follet, qui théorisa pourtant le management intégratif – on dirait aujourd’hui inclusif – mais aussi de Robert Blake et de Jane Mouton, dont ils dirent pis que pendre à son sujet.

Ces reproches sont injustes. Ils traduisent une conception obsolète des rapports sociaux et politiques, où triomphent encore une verticale du pouvoir et une approche autoritaire et souvent arbitraire du management. Bizarrement, ce sont les défenseurs ou les promoteurs du compromis qui doivent justifier d’y recourir. Demande-t-on aux parapluies de se justifier de ne servir qu’en cas de pluie ?

De nombreuses publicités en ont fait leur slogan. C’est dommage parce que cela accrédite l’idée que le compromis n’est pas une formule viable et utile. C’est de cette croyance qu’il nous faut nous défaire – pour inventer une autre manière de penser, de travailler, de manager et d’innover : en misant sur l’intelligence collective, sur le débat contradictoire, sur la confrontation des arguments et la recherche du consensus.

Est-ce là une vision œcuménique, propre aux doux rêveurs, sympathique mais inefficace ? Non. Et pour une raison simple : il n’y a pas d’alternative crédible au compromis. Quels sont en effet les opposés, les antonymes du compromis ?

L’intransigeance. Peut-on croire une seconde qu’il s’agit là d’une méthode sérieuse de management des équipes et des organisations de travail ?

L’exercice de l’autorité. Mais on le sait depuis Chester Barnard quand il était président de Bell Telephone Company et qu’il faisait part de sa propre expérience : il n’y a d’autorité, disait-il, que consentie par celles et ceux sur qui elle s’exerce.

La décision tranchée. Mais dans un monde où tout est mouvement, où l’imprévu est permanent et le permanent est illusoire, nos décisions doivent garder un maximum de réversibilité.

Donc, bienvenue au compromis ! Encore faut-il le qualifier correctement, le définir avec précision, en saisir les formes multiples ; c’est l’exercice auquel je vais me livrer.

Commençons par un premier cadrage. Parler de négociation, parler de compromis, c’est parler de décision. C’est donc par là qu’il faut débuter.

Une décision, c’est un choix d’action, parmi d’autres possibles. Cette décision peut être solitaire ou prise à plusieurs. Dans les organisations de travail, on parlera donc de décision unilatérale ou de décision collective.

On parle aussi dans nos organisations de consultation, de concertation, de co-construction et de négociation. Le plus souvent, on mélange un peu tout cela, et de là naissent incompréhension et désaccords.

Pour simplifier : consultation et concertation sont des délibérations collectives mais il n’y a qu’un seul décideur final, et celui-ci peut ou non suivre les avis qui lui ont été fournis. C’est une aide à la décision. Négociation et co-construction, par contre, sont des délibérations et des processus de décisions. Il y a plusieurs décideurs – au moins deux, en tous cas. Et là tout devient différent puisque ces décideurs doivent s’accorder sur l’action à engager. On parle alors de décision conjointe. Celle-ci est une co-construction, au sens où cette décision est le produit d’une confrontation entre des options différentes, dont certaines ont été amendées, d’autres combinées, d’autres encore adoptées en l’état ou éliminées.

Comment chemine, sur le papier, un processus de co-construction d’une décision conjointe ? Il y a trois étapes : un, l’identification du problème à résoudre ; deux, la conception de solutions pour le résoudre ; et trois, la sélection d’une option (ou la combinaison de plusieurs).

Dans un processus de concertation, c’est l’étape 2 qui est valorisée, celle de la conception des solutions. Dans un processus de négociation, c’est l’étape 3, le choix de l’option… Ces 3 étapes sont importantes, aucune des trois ne doit être négligée…

Dans une négociation, l’étape 1 vise à se mettre d’abord d’accord sur le problème ; cette étape est souvent ignorée et sont donc prises ensuite des décisions médiocres car ne répondant pas aux vrais problèmes, qui n’ont pas été correctement définis…

Dans une négociation, l’étape 2 est souvent minorée ; les parties passent trop peu de temps à dresser une liste quasi-exhaustive de solutions possibles… Tous s’embarquent sur une décision,  qu’Herbert Simon, qui reçut le Prix Nobel d’économie dans les années 1980 nommait, par dérision, satis-fusante, en fusionnant  suffisante et satisfaisante, mais qui peut s’avérer bourrée de défauts parce que c’est la première idée qui nous vient à l’esprit et qu’on s’en contente, sans faire l’effort de poursuivre la recherche de solutions plus optimales.

Parmi les solutions co-construites, commentons une solution particulière : le compromis. Qu’est-ce qu’un compromis ? C’est une décision conjointe qui a trois caractéristiques : c’est une tentative de mise en compatibilité d’options rivales ; son principe de base consiste dans un désistement mutuel et conditionné de prétentions – on parlera donc de concessions réciproques ; et, dernière caractéristique, cet accord acte une futurité commune : on ne noue des compromis qu’avec celles et ceux qui appartiennent au même système d’action que nous. On l’oublie souvent : le compromis nous sert à vivre ensemble puisque notre propre avenir est lié à celui des autres…

Il y a là, vous l’imaginez, en miroir, de bonnes raisons de refuser de nouer des compromis. On va tenter de concilier ce qui a été présenté à l’origine comme inconciliable – d’où la critique : on vous reproche alors de faire ce que vous refusiez pourtant hier de faire… On va, pour parvenir à un accord, mettre de l’eau dans son vin et renoncer à une part de ce que l’on réclamait ou proposait. On vous accuse aussitôt de lâcheté ou pire, d’opportunisme. On va donc faire une concession, jugée nécessaire, mais l’on vous reprochera de bazarder vos valeurs, et le mot de compromission, qui n’existe que dans la seule langue française, sera prononcé…

En plus, si la solution est un peu bricolée, on vous dira que c’est une usine à gaz, ou la rencontre fortuite, sur une table de dissection, d’une machine à coudre et d’un parapluie, selon la belle image du Comte de Lautréamont dans ses Chants de Maldoror…

On va ainsi déplorer le défaut de rationalité du compromis ou souligner l’opportunisme des contractants, qui agiraient à rebours de la justice et de l’intérêt général ; on va proclamer la liberté de la loi et l’oppression du contrat ; valoriser une esthétique des mains propres, comme si compromettre était se salir les mains – et là je vous renvoie à la querelle entre Jean-Paul Sartre et Albert Camus et vous invite à relire sa pièce de 1949, Les Justes, réponse à celle de Sartre, Les Mains sales… Que déduire de tout cela – et comment vous aider dans le nouage de vos compromis ? D’abord, trois conseils :

Ne pas considérer le compromis comme un second best, ce à quoi on se rallie faute d’avoir réussi à imposer son point de vue : imaginez-le en première option, puisque de toute façon, il y a de grandes chances que vous devrez en passer par là…

Ne pas concevoir le compromis comme une simple division par deux des différences : quand on a soif, qu’on est deux et qu’il n’y a qu’une seule poire, couper la poire en deux fera que vous aurez encore demi-soif…

Ne pas l’imaginer comme une solution moyenne mais, comme le disait Aristote en parlant de la mesotès, la vertu du juste milieu, a-t-on traduit, l’imaginer comme un sommet, c’est-à-dire : comme la meilleure solution possible, compte tenu des positions de chacun. Et donc considérer le compromis auquel vous êtes parvenu comme un « camp de base », et, à partir de là, poursuivre votre effort de combinaisons d’options rivales, mais aussi, ou surtout, inventer des solutions, élargir la problématique, ne pas rester scotché au seul problème à régler mais en profiter pour interroger plus largement le fonctionnement qui a généré ce problème…

Manager par compromis : à quoi ressemblerait ce mode de management, décrit dans nul ouvrage ? Deux principes pourraient le définir :

D’abord, un état d’esprit : être attentif à l’attention portée à autrui, différent de moi mais dont je peux m’enrichir de cette différence ; s’attendre à l’inattendu ; distinguer sans séparer, relier sans confondre, avoir le courage de la nuance, refuser l’outrance, etc. Je vous laisse poursuivre cette liste et la mettre à votre goût…

Ensuite c’est une pratique de la prise de décision, fondée sur quelques ides-forces : la subsidiarité : tout problème est réglé au niveau où il se pose et par ceux qui en sont les plus experts ; des procédures justes, transparentes, éprouvées, révisables ; la confrontation des points de vue, car il faut, inlassablement, « frotter et limer sa cervelle contre celle d’autrui, comme le disait Michel de Montaigne… ; la loi du meilleur argument, qui surpasse l’argument d’autorité – car si celle-ci était synonyme de qualité de décision, Platon en aurait fait une glose dans son Timée…

Ce sont là quelques indications, pour dire l’ampleur de la rupture qu’il nous faut opérer. Comment procéder, concrètement ?

Les techniques de mise en compromis ne sont nulle part enseignées. Aucune trace dans les enseignements de management… C’est dommage. On apprend à conduire, on apprend à nager, on apprend à skier, etc. mais on n’apprend pas à nouer des compromis pragmatiques – comme si cela vous venait dans le berceau, entre deux biberons ! J’en dis ici quelques mots.

Il y a d’abord le compromis par intersection, quand les protagonistes choisissent chacun dans leur liste de prétentions les deux ou trois qui seront incluses dans l’accord final. C’est ce que font depuis 10 ans les dirigeants socialistes et conservateurs en Allemagne pour former une coalition de gouvernement.

Il y a aussi  le compromis par conjonction, où l’on fusionne ces listes et l’accord reprend les prétentions de chacun. Cela fait un peu patchwork, mais nos collègues de Belgique procèdent ainsi pour former leur gouvernement…

Ou encore  le compromis par égalisation, où chacun, défendant, pour un même sujet, une répartition différente, accepte qu’on divise la différence par deux. Si l’un propose un mix énergétique avec 20 % de nucléaire et l’autre le chiffre à 50 %, ils signeront à 35 %…

Ou le compromis par compensation, quand le plus mal doté se voit attribuer un lot de consolation. Ou le compromis par innovation, quand les parties délaissent leurs prétentions et construisent une solution toute différente. Ainsi, au lieu de se déchirer pour savoir si l’on regarde sur TF1 le match de coupe du monde ou sur Arte le dernier film de Pedro Almodovar, les deux conjoints s’offrent une belle soirée au meilleur restaurant de la ville…

Le maître-mot, ici, est un verbe : inventer. Nouer des compromis, c’est inventer des formules d’accord appropriées aux situations ; cela suppose d’être imaginatifs, mais aussi d’être attentifs à tout ce qui vient contrecarrer la co-construction d’une solution efficiente.

Parmi ces éléments contraires : la pensée de groupe, quand tout le monde pense la même chose et que tous se trompent en même temps ; la polarisation des attitudes, quand le climat se tend brusquement et que plus personne ne s’écoute, défendant son pré-carré ; l’oubli des conséquences, quand nous fonçons tête baissée vers une solution sans prendre le temps d’examiner ses effets pervers ; les décisions prises sans véritable délibération, adoptées à l’issue d’un « Tout le monde est d’accord ? », mais sans attendre la réponse de ceux qui ne sont pas d’accord…

Il faut donc être attentif à la qualité des processus de prise de décision dans nos organisations. Pour cela, quelques méthodes sont utiles : explorer différents scénarios et ne pas s’arrêter au premier ; interroger les chaînes de causalité pour mieux identifier le problème exact ; imaginer le pire, pour s’en prémunir ; instituer la procédure de l’avocat du diable ; collecter au préalable un maximum d’informations, fiables, si possibles, etc.   

Je conclue. Nouer des compromis, c’est accepter le monde tel qu’il est, avec sa complexité et son incertitude, pour en faire un espace de délibération et de décision collective puisque nul d’entre nous n’a la capacité, seul, de penser ce monde en totalité ; cela n’est possible que si nous combinons nos visions partielles, dans un même effort collectif. Merci de votre écoute. »

Qu’est-ce que Le bilan 2024 de la négociation collective édité par la DGT fin décembre (lire ici) ? Comme les 38 autres qui l’on précédé : un document informatif, statistique et institutionnel.

De quoi informe-t-il ?

De l’activité de négociation collective – aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et d’entreprise – mais pas seulement… Il informe également : de l’action de l’État ; des points de vue de chacune des organisations patronales et syndicales (élargies cette année à d’autres fédérations professionnelles) ; de diverses thématiques traitées dans des dossiers placés en fin de rapport, etc. Cela nous informe donc, en retour : des priorités de cet État (et des champs, situations ou problèmes qu’il laisse de côté…) ; des critiques des partenaires sociaux envers cette action étatique ; des positionnements des chercheurs à propos de certains sujets.

Que livre-t-il ?

Des statistiques, surtout, assorties de leurs commentaires. Données brutes, données affinées, données focalisées sur un sujet, pourcentages en ligne ou en colonnes, légendes des tableaux et des graphiques, mode de lecture de ces tableaux et graphiques, commentaires de ces derniers, etc. : ce document est un instantané corrigé et mis en forme du réel négocié. Mais pas seulement : il est une compilation de toute ce qui relève, en France, des relations collectives de travail.

C’est, tout à la fois, un bilan de l’action de la DGT, la direction générale du travail ; un bilan de ce qui a été déposé par les directions d’entreprise et enregistrés dans les pôles Travail des DDETS (accords, avenants, PV de dénonciation d’accords, décision unilatérales d’employeurs, etc.) ; un bilan d’activité des comités paritaires dans les branches professionnelles ; un bilan d’activité de diverses institutions (Le Haut Conseil des rémunérations, de l’emploi et de la productivité, le Comité de suivi des salaires, le Comité national de prévention et de santé au travail, etc.) ; un bilan des initiatives prises par différentes structures (une enquête sur les accords d’entreprise sur la transition écologique effectuée par des chercheurs de l’université Paris-Dauphine ; les évènements organisés par divers ODDS, les observateurs départementaux du dialogue social ; un bilan de l’utilisation des crédits pour les fonds paritaires ; un bilan d’activité des instances européennes, tel le Comité du dialogue social interprofessionnel européen, et leur agenda pour 2025, etc. Bref, un bilan complet et méthodique de tout ce qui relève… des relations de travail.

En a-t-on besoin ? Oui. Est-ce pour autant, comme l’indique son titre, un bilan de la négociation collective ? Partiellement. Pourquoi l’appeler ainsi, et non pas : Les relations collectives de travail en 2024 ? Car à prendre ainsi la partie pour le tout, on méconnaît l’une et l’on enchevêtre l’autre… Est-il nécessaire en l’état ? Oui, pour les raisons indiquées ci-dessus : on y trouve traces de toute l’action publique en matière de relations de travail et de ce qu’ont produit les partenaires sociaux, au niveau national, des branches et dans les entreprises. Ce document est-il perfectible ? Probablement ! Est-il destiné à être lu par tous les praticiens et experts de la négociation collective ? Non, pas sous cette forme et ces 547 pages écrites serrées ! Que faut-il imaginer ? Une édition  « grand public », d’une centaine de pages, avec les principales données statistiques et leurs commentaires et où seraient ajoutés des verbatim de négociateurs et des récits de processus de négociation, collectés dans les pôles Travail départementaux. Pour ainsi rendre compte de façon vivante de toute la richesse de ces activités de création normative. Pour valoriser le travail de ces négociateurs. Pour faire cette nécessaire pédagogie de la négociation collective dont parlait – à juste titre ! – le rapport Combrexelle de 2015.

Que nous apprennent les chiffres 2024 ?

 81 380 accords collectifs (y compris avenants) ont été signés et enregistrés, sur un total de 104 250 textes (accords, dénonciations, adhésions, décision unilatérales, etc.). Il y en avait 35 000 en 2001, et 49 000 en 2017.  La progression est indéniable. Mais…

… les chiffres sont trompeurs. Sont comptabilisés dans une même somme (81 380 accords) des modes différents de conclusion : des signatures de délégués syndicaux ; des signatures d’élus ou de salariés mandatés par un syndicat ; des signatures par des élus de CSE sans mandat syndical ; des référendums de salariés aux 2/3 ; et des décisions unilatérales d’employeurs.

L’examen des pourcentages de ces différents modes de conclusion sur 11 années, de 2014 à 2024, fait apparaître une modification substantielle de leur répartition :

En 2015, 51,4 % des accords étaient signés par des délégués syndicaux, 8 % par des élus, mandatés ou non-mandatés, 19 % à l’issue d’une vote des salariés ; et 22 % étaient des décisions unilatérales, suite à un non-accord. Dix ans plus tard, cette répartition s’est transformée : 41 % des textes sont signés par des délégués syndicaux, 19 % par des élus au CSE ; le nombre des ratifications aux 2/3 est resté stables ; les décisions unilatérales représentent 16 % des textes enregistrées dans les DDETS.

Le tableau général (p. 358) de la négociation collective d’entreprise en 2024 (« Textes signés et enregistrés en 2024 selon leur nature et les types de signataires », ci-dessous), mêle ainsi deux informations (« De quels textes s’agit-il ? » et « Comment ont-ils été signés/validés ? »).

Ce qui nuit à la compréhension de ce tableau… Si l’on additionne en effet les valeurs indiquées en bas des quatre colonnes « Nombre de textes » et que l’on rapporte le nombre obtenu (84 240) au nombre mentionné « Total des textes » (104 250), une différence de 20 010 documents apparaît, et qui n’est pas mentionnée dans ce tableau. À quoi correspond-elle ? Probablement aux 16 300 DUE, décisions unilatérales de l’employeur (case « Autres »), auxquelles il faut (probablement) ajouter 3420 textes, soit la part des PV d’adhésion ou de désaccord signés du seul employeur. Pour rendre plus claire la lecture de ces données brutes, deux tableaux différents semblent donc préférables – comme ce fut le cas dans l’édition 2021 (chiffres de 2020), ou un tableau traitaient des textes « selon les types de signataires » et un autre « selon leur nature »…

Qui, syndicalement, signe ces accords collectifs ?

Si la propension syndicale à signer est en hausse (82 % des accords collectifs signés par un syndicat en 2007 comporte la signature de la CGT, 87 % en 2024 ; 91 % et 96 %, respectivement, pour la CFDT, etc.), les taux de signature syndicale, eux, sont en baisse  (de 44 % à 25 % pour FO ; de 55 % à 42 % pour la CGT, etc.). Ce recul des signatures syndicales traduit le recul du nombre de délégués syndicaux, donc la présence syndicale en entreprise. Le phénomène devient un problème. Une présence syndicale, c’est des négociateurs aguerris, une stratégie de négociation, une vision à moyen-long terme, etc. Des élus au CSE, non mandatés, peuvent se révéler d’excellents négociateurs ; mais mutualiser les expériences de négociation au sein d’un syndicat est assurément un plus…

Quels sont les objets de négociation ?

Le thème « Participation, intéressement et épargne salariale » représente un peu plus de 45 % des accords signés et déposés en 2024. Viennent ensuite le thème « Salaires et primes » (22,9 % des accords), à égalité avec « Temps de travail (22,9 %). Tous les autres thèmes se bousculent dans les  31 % d’accords restants.

En 2024, 7 accords d’entreprise sur 10 concernent donc les seules rémunérations (salaires ou épargne salariale). Seuls 3620 textes abordent la question des conditions de travail, soit 4,4 % du total. Ce chiffre est inquiétant : au moment où tous (les syndicalistes, les experts, les décideurs, etc.) sont conscients que la question du travail est devenue un enjeu majeur pour notre économie, en mutations, et pour notre modèle social, à refonder, le thème des conditions de ce travail n’est pas advenu comme un thème privilégié de négociation collective.

Si l’on examine l’évolution de ces thèmes de négociation sur les six dernières années on constate une même structure annuelle de répartition : autour de 35 000 accords d’épargne salariale, autour de 17 000 accords salariaux et d’accords sur la durée du travail, autour de 6000 accords d’égalité H-F, autour de 3000 accords sur l’emploi, etc.

Comment expliquer la permanence de cette structure ?  Trois hypothèses, complémentaires, peuvent être proposées.

La première raisonne en effets de composition : par agrégation, des causes différentes peuvent conduite à un même effet. Ainsi du vote politique : les raisons pour lesquelles les électeurs ont voté pour X, inconnu il y a un an à peine mais élu président, sont diverses : la qualité de son programme ; l’originalité de sa candidature ; la force de son réseau militant ; ses techniques de campagne, utilisant les réseaux sociaux ; la volonté d’empêcher l’élection de Y ; le soutien que lui a apporté Z ; les personnalités falotes des autres candidats, etc. L’addition de ces motivations individuelles différentes a produit un même effet (l’élection de X). L’explication est la même pour le choix des thèmes de négociation : chaque participant, syndicaliste ou patron, a des raisons spécifiques de s’engager dans un processus de négociation sur les conditions de travail ou sur l’épargne salariale. Des effets annuels d’agrégation conduisent à une égalisation des volumes d’accords sur longue période : celles et ceux qui avaient opté pour négocier « Temps de travail » en année N optent en année N+1 pour « Égalité H-F », tandis que celles et ceux qui avaient opté en N pour « Épargne salariale » décident de négocier « Salaires », etc. De sorte que, globalement, les volumes sont sensiblement les mêmes d’une année sur l’autre…

Une deuxième hypothèse est relative aux « habitus » des partenaires sociaux. Syndicalistes et directeurs de l’entreprise X se conduisent, grosso modo, comme leurs collègues des entreprises Y et Z : ils possèdent tous (parce que syndicalistes, parce que directeurs) des dispositions à agir conformément à leur ethos ou à leurs objectifs. De mêmes raisonnements (négocier les salaires parce que le pouvoir d’achat est en berne) conduisent ainsi à de mêmes comportements à la table de négociation (privilégier la question des rémunérations). Et c’est ainsi chaque année et il n’y a pas de raison qu’une certaine année, tous les négociateurs  de France et de Navarre sortent de leurs habitudes et jugent tous prioritaires de négocier le thème Classifications…

Autre hypothèse, variante de la précédente : la convergence des données statistiques traduit une similarité des raisonnements : quand on est patron d’une TPE et qu’on veut motiver son personnel, on opte pour un dispositif d’épargne salariale ; et comme il n’y a pas d’élus et de délégués syndicaux, on recourt à un référendum aux 2/3. Ou, quand on est délégué syndical et qu’on détecte un fort désir des mandants de régler des problèmes d’égalité professionnelle, on presse la direction d’engager une négociation à ce sujet ; ce qu’elle accepte, soucieuse de gagner en réputation sur ce sujet pour attirer de nouvelles compétences, etc.

Que se passe-t-il lorsque la négociation échoue ?

L’employeur dépose sur le serveur ad hoc de l’administration du travail sa décision unilatérale, généralement sa dernière offre à la table de négociation. Ces 16 370 décisions unilatérales d’employeurs en 2024 traduisent un non-aboutissement à l’accord. Ainsi 20 % des processus de négociation collective ne parviennent pas à l’accord ; on conviendra que c’est beaucoup. Il y a là un accompagnement spécifique à imaginer : 44 % de ces textes signés par le seul employeur émanent d’unités de moins de 11 salariés (et 63 % de moins de 50 salariés). Si 2 processus sur 3 de négociation échouent dans ce type d’entreprise, il y a urgence nationale à venir aider ces négociateurs…

Concluons ainsi cette brève analyse sociologique (au sens de : qui cherche à remonter, à partir des chiffres, aux logiques d’action des acteurs sociaux) : la négociation d’entreprise, sur des thèmes diversifiés, hors monétaires, c’est, au plus, 44 000 accords en 2024. On sait qu’en moyenne, une entreprise négociatrice signe en moyenne 2,2 accords par an ; cela porte ce nombre d’entreprises négociatrices à 20 000. Il y a aujourd’hui environ 220 000 entreprises de plus de 10 salariés. On n’y négocie, sur le temps de travail ou les conditions de ce travail, que dans 11 % d’entre elles. On conviendra que c’est peu ; trop peu… Jean-Denis Combrexelle (Synthèse, rapport La négociation collective, le travail et l’emploi, 2015, France Stratégie : lire ici) le disait déjà il y a plus de dix ans :

 « Si le bilan quantitatif de la négociation est positif, avec un nombre élevé d’accords signés, le bilan qualitatif est plus discuté et on ne peut que constater et regretter que les partenaires sociaux ne se soient pas plus saisi des possibilités qui leur ont été données par ces réformes successives. Dans les faits, les freins sont nombreux. Le renvoi à la négociation fait souvent l’objet d’un procès en légitimité (…). »

Cinq cent quarante sept pages, quatre vingt douze contributeurs, quatre vingt neuf tableaux et graphiques, onze dossiers thématiques, huit chapitres, quatre parties, et un objet d’étude : la négociation collective. Mérite-elle cet énorme effort d’analyse et de compilation de connaissances ? Oui, assurément.

Car ce mécanisme de régulation sociale (ce que produit la négociation collective, ce sont des règles), de décision conjointe (deux parties – l’employeur et les représentants des salariés – décident, après confrontation de leurs points de vue, de s’accorder sur une option que chacune a refaçonnée et que toutes ont finalement approuvées) et de résolution d’un désaccord (ces deux parties, divergentes quant à l’option à adopter, ont surmonté leur désaccord, notamment en se désistant de certaines prétentions), que l’on nomme en France négociation collective (et en Grande-Bretagne, collective bargaining, depuis que cette locution a été forgée par un couple d’intellectuels socialistes britanniques, Beatrice et Sydney Webb, en 1897 à Londres, dans leur opus Industrial Democracy ; lire ici) –, ce mécanisme, donc, est étonnement moderne, équitable et efficient.

Moderne, car il combine la force des arguments (plutôt que l’argument de la force) et  le respect des intérêts de tous (plutôt que l’intérêt d’un seul). Équitable, car il égalise les statuts et les pouvoirs : à la table de négociation, toutes les parties sont égales, et chacune possède la même chance de façonner l’accord final  (et si ce n’est pas le cas, elle peut opter pour une solution alternative…). Efficient, enfin, puisqu’il crée à partir d’options différentes une solution commune et, ce faisant, permet à chaque partie de poursuivre son action et ses propres objectifs, sans devoir guerroyer inutilement.

Pourquoi ce préambule d’un billet de blog sur le bilan 2024 de la négociation collective (lire ici) ? Parce que ces cinq cent quarante sept pages publiées il y a quelques jours rendent compte de l’activité quotidienne de plusieurs dizaines de milliers de négociateurs, militants syndicaux, élus mandatés, élus du CSE, DRH, directeurs d’entreprise, et que ce bilan 2024, avant d’être une somme de connaissances statistiques, est d’abord la reconnaissance d’un travail collectif d’ajustement, à l’interprofessionnel, dans les branches professionnelles et dans les entreprises et établissements, pour, tout à la fois, résoudre des problèmes socio-productifs et organisationnels, améliorer la qualité de vie au travail des salariés, associer ces derniers aux décisions qui les concernent, et préparer l’avenir – des entreprises, donc de la société. Et comme l’OIT, à Genève, vient de relooker son site web et propose désormais, à destination des directions d’entreprises, de solides et pédagogiques argumentaires (lire ici), je reproduis ici un des paragraphes de ce helpdesk de l’OIT. Il définit, de façon simple et convaincante, ce qu’est et ce à quoi sert la négociation collective… : « La négociation collective est un forum d’échanges qui permet aux employeurs et aux travailleurs, ou à leurs organisations respectives, de discuter de manière constructive de leurs relations, et des conditions de travail et d’emploi. Elle est souvent plus efficace et plus souple que la réglementation étatique. Elle peut contribuer à anticiper les difficultés potentielles et à mettre en place des mécanismes permettant de les régler pacifiquement et d’identifier des solutions qui tiennent compte des priorités et des besoins des employeurs, comme des travailleurs. Des négociations collectives harmonieuses sont avantageuses tant pour la direction que pour les travailleurs et favorisent la paix et la stabilité, ce qui profite plus généralement à la société. La négociation collective peut constituer un mécanisme important de bonne gouvernance, en ce qu’elle permet d’accroître le degré d’adhésion des personnes qui y participent, en les impliquant dans les décisions qui les touchent directement. »

Je cite ici quelques extraits de l’avant-propos de Pierre Ramain. Je proposerai, dans un second billet de blog, une analyse personnelle de ces chiffres 2024 :

« Alors que le Bilan de la négociation collective est publié pour la 39e année consécutive, sa longévité nous invite à observer tout à la fois les tendances longues de l’évolution de la négociation collective et ses soubresauts annuels. (…) 2024 constitue une année importante en matière de négociation nationale interprofessionnelle, puisqu’avec la conclusion des accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024, elle a vu se concrétiser les ambitions des partenaires sociaux pour favoriser l’emploi des salariés expérimentés et pour faire évoluer le dialogue social. L’État a accompagné ce riche dialogue social interprofessionnel en engageant le processus de transposition de ces accords qui a abouti avec la promulgation de la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et en publiant en 2024 les décrets d’application de l’ANI conclu en 2023 sur le partage de la valeur (…).

En 2024, le dialogue social de branche demeure dynamique, avec 1 031 textes conclus par les négociateurs de branche. Si ce chiffre est légèrement en deçà de celui de 2023 (1 151 textes), le volume de textes négociés et signés par les partenaires sociaux au niveau des branches professionnelles reste à un niveau élevé, dépassant le millier d’accords et ce, depuis au moins une quinzaine d’années désormais, alors que dans le même temps, le nombre de branches professionnelles a significativement diminué, passant de près de 700 à 230 environ. Ces évolutions annuelles ne doivent pas occulter la vivacité et la persistance de la centralité de la négociation de branche dans la définition des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que dans celle des garanties sociales des salariés, malgré un contexte économique incertain. Cette année, plus de 89 % des branches au niveau national ont conclu un accord, dépassant le maximum jusqu’alors enregistré en 2022, situant 2024 neuf points au-dessus de la moyenne des dix dernières années. (…)

L’accompagnement par l’État des négociations souvent longues et complexes portant sur les classifications a commencé à porter ses fruits puisque l’activité conventionnelle sur ce thème a connu un net regain (38 textes en 2024 contre 18 en 2023). C’est enfin en accompagnant 61 branches (contre 57 en 2023) en commissions mixtes paritaires que l’État soutient la négociation de branche dans ses réalisations. (…)

La négociation d’entreprise maintient cette année encore une forte vivacité. Avec 81 380 accords et avenants en 2024, le niveau de l’entreprise a conclu légèrement moins d’accords qu’en 2023 (-4,2 %). L’État continue à inciter les entreprises à se saisir des possibilités de négociation que leur ouvre la loi, notamment par le biais du déploiement et du développement de son offre d’appui au dialogue social d’entreprise. (…) Parmi les premiers thèmes les plus négociés, cette année comme les précédentes, l’épargne salariale figure en première place avec un nombre d’accords d’entreprise en hausse de 8,5 % par rapport à 2023. C’est aussi le nombre de textes portant sur les salaires et les primes qui augmente en 2024 (+4,3 %), alors qu’il avait diminué en 2023. Désormais, le nombre de textes portant sur le temps de travail en entreprise égale celui de ceux portant sur les salaires et les primes, entraîné par une hausse de près de 6,5 %. (…)

Je tiens à remercier chaleureusement l’ensemble des contributeurs à ce Bilan : qu’ils soient partenaires sociaux, universitaires, praticiens du droit du travail et du dialogue social, ou agents de l’État, tous sont de fins observateurs de la négociation collective et contribuent, chaque jour, par leurs travaux et leur action, à faire vivre et progresser la démocratie sociale. Ce Bilan est aussi le leur. »

Prochain billet : l’analyse des chiffres 2024

(Je reproduis ci-dessous quelques extraits de la dernière publication de la DARES, à propos des accords collectifs signés en 2024 en France ; lire ici cette publication).  

En 2024, 104 250 textes conventionnels établis en entreprise sont signés et enregistrés (encadré), un volume en baisse par rapport à 2023 (-3 730 textes, -3,5 % ; graphique 1). Deux ans après le pic de 2022, cette activité reste néanmoins à un niveau légèrement supérieur à celui de 2019, où 103 690 textes avaient été enregistrés. En 2024, cette activité conventionnelle est toujours portée par les textes signés par les délégués syndicaux, qui représentent 42 860 accords, avenants et autres types de textes (tableau 1).

En 2024, parmi les 104 250 textes signés et enregistrés, 81 380 sont des accords ou avenants, soit 3 610 de moins qu’en 2023. Ce repli intervient après une baisse du même ordre en 2023. Près de la moitié des accords et avenants sont signés par des délégués syndicaux (40 390 accords, tableau 1), alors qu’environ un quart sont validés par référendum à la majorité des deux tiers des salariés (20 040 accords). Par ailleurs, 27 380 accords ou avenants sont signés par des entreprises employant moins de 50 salariés, en diminution de 6,4 % par rapport à 2023 voir ci-dessous graphique 1). 

La suite de cette publication : en ligne, lire ici ; en format PDF, lire ici.

Prochain billet (le 3 janvier 2026) : Parution du Bilan 2024 de la négociation collective en France

Il faut lire, sans tarder (et le faire lire à d’autres…), le numéro 5 des Cahiers de l’IPSI, « Spécial Prospective ». Le sous-titre est : « Écouter les signaux faibles. Imaginer l’avenir. Initier la réflexion pour construire un futur désirable » (lire ici).

L’IPSI, c’est l’Institution Paritaire pour le Progrès Social dans l’Industrie, une sorte de think tank / do tank partenaire de la Chaire Mutations Anticipations et Innovations de l’IAE de Paris. Il est composé de représentants des salariés et d’employeurs issus de l’Industrie, d’experts et d’universitaires.

Ce travail de prospective part d’une hypothèse, à forte validité : le dialogue social, tel que nous le connaissons aujourd’hui, semble inadapté pour accompagner les profondes mutations en cours du travail et des organisations productives.

Nos collègues de l’IPSI ont donc imaginé, via l’écriture de trois fictions – « L’entreprise dissoute dans l’algorithme » ; « L’entreprise au service d’un renouveau démocratique » ; « L’entreprise, espace de contrôle social » – « mettre en lumière des futurs possibles », désirables et non-désirables, construits « sur la base de signaux faibles et de tendances émergentes », pour, indique l’éditorial signé d’Emmanuelle Chapelier, déléguée générale de l’IPSI, « se donner les moyens d’agir sur le futur. »

Le résultat est à la hauteur de l’enjeu. En imaginant le pire, dirait Jean-Pierre Dupuy, promoteur, à la fin des années 2000, d’une féconde démarche de catastrophisme éclairé (lire ici), on peut s’en prémunir. Mais pas seulement : écrire ces scénarios du futur, y placer Léo, un solo augmenté, travaillant pourTalentFlow, une méga plateforme algorithmique, ou Nadia, participante du Cercle élargi, une assemblée délibérative d’entreprise, ou Dupin, syndicaliste clandestin, qui tente de « survivre humainement dans un cadre déshumanisé », faire réagir les membres de l’IPSI, donner la parole aux chercheurs de l’IAE, etc., c’est aussi choisir ce que nous voulons et ce que nous ne voulons pas, c’est définir des limites à la technologisation de nos vies personnelles et de travail, c’est anticiper des conséquences fâcheuses , c’est prendre en mains nos destinées individuelles et collectives.

La conclusion, de Florent Noël, professeur à l’IAE de Paris, est précieuse. J’en tire trois leçons. D’abord, l’heuristique de cette démarche de design fiction ; elle nous autorise à sortir de nos habitudes et schémas de pensée. Derrière l’aspect ludique et l’invention romanesque que permet cette approche, se profilent des scénarios alarmants, simple projection, pourtant, d’éléments du présent – les signaux faibles, dit-on, et qui doivent nous servir de signaux d’alarmes.

Puis, à l’heure où sont récompensés des ouvrages de pure déploration, où le dialogue social est défiguré en « dispositif managérial de domination », « sous contrôle étatique et patronal » et que la négociation collective ne serait  qu’ « un instrument d’adaptation des règles aux stratégies de compétitivité des entreprises » (phrases extraites de l’opus Le Dialogue social sous contrôle, qui vient d’obtenir, contre toute attente, le Prix Le Monde Penser le travail 2025…), il est rassurant de constater, comme l’écrit Florent Noël, que « tous les membres du groupe ont partagé les mêmes constats alarmants ». Ce numéro 5 des Cahiers de l’IPSI nous rappelle ainsi que le monde social, ce n’est pas les petits gentils face aux gros méchants, les pauvres salariés soumis aux riches entrepreneurs, pas plus qu’il n’abrite de bons gaulois réfractaires et de mauvais légionnaires romains. Le monde social à venir, ce sont des menaces qui « ne semblent tourner à l’avantage de personne et ne permettent pas de désigner clairement des responsabilités ». Les mutations décrites dans ce cahier n° 5 « sont clairement un problème pour tous les acteurs de l’entreprise ». C’est là, note Florent Noël, que pointe une lueur d’espoir : « Face à ces enjeux, le dialogue social ne consistera pas à faire passer son projet ou à pousser ses revendications en négociant des contreparties acceptables. Il s’agit au contraire de faire face ensemble à ces problèmes communs pour construire un avenir désirable ou à tout le moins limiter les dégâts. »

D’où une troisième leçon que m’inspire la lecture de ce cahier n° 5 : repenser, impérieusement, notre manière de penser l’entreprise et le dialogue social. À ne dépeindre les lieux de production de biens et de services – les entreprises, les hôpitaux, les collectivités locales, etc. – que comme des espaces binaires, ou d’oppression ou de résistance, à ne penser le dialogue social que comme un jeu de forces antagoniques, où le gain de l’un est nécessairement la perte d’un autre, on se prive d’une analyse lucide des rapports et des situations de travail. Comme le note Marcel Grignard, dans un des commentaires d’une des trois fictions de l’IPSI, « la performance de l’entreprise, demain, ne peut pas reposer sur autre chose que sur l’implication et la coopération. » C’est donc à propos de ces deux activités – s’impliquer, s’engager, et coopérer, mutualiser – que la réflexion sur le futur  monde social du travail doit s’organiser. Et les sujets ne manquent pas : qu’est-ce que s’engager, et à quel niveau, sur quels projets, etc., quand on est salarié d’une multinationale et que tout semble se décider à Singapour ou Sydney ? Pourquoi coopérer avec autrui si je n’en vois pas de résultat, sur ma fiche de paie et par une meilleure reconnaissance par le management de mes compétences ? Comment réguler les désaccords au sein d’un collectif de travail ? Comment animer un espace de discussion sur le travail ? Comment former les managers à un dialogue social décentralisé et innovant ? Etc. Ce n’est qu’un début, le débat continue…

Pour lire les Cahiers de l’IPSI :

• Cahier n° 1, 2021 : « Pas de transformation sans évolution des compétences et des organisations » (lire ici)
• Cahier n° 2, 2022 : Dialogue(s) social : « Se saisir du travail et oser la proximité » (lire ici)
• Cahier n° 3, 2023 : « Relation au travail / Relations de travail » (lire ici)
• Cahier n° 4, 2024 : « Le pari de l’autonomie » (lire ici)
• Cahier n° 5, 2025 : «Spécial prospective» (lire ici)