Auteur : chthdz2020

(Je poursuis ci-dessous la présentation, sans les commenter, des points de vue de Force Ouvrière et de l’UGICT-CGT, sur l’IA.)

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Force ouvrière : Extraits de la page L’IA, une chance pour les salariés ?, publiée sur le website de Force ouvrière,  le 11 octobre 2024 (lire ici).

« L’IA peut être une opportunité pour les salariés, déclarait Éric Pérès, secrétaire général de la fédération FO Cadres, lors d’une table ronde consacrée à l’incidence de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi des cadres, organisée le 23 septembre 2024 par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis). Une opportunité, mais à trois conditions.

Premièrement : connaître les finalités de l’outil. Pour le secrétaire général de FO Cadres, il ne fait aucun doute que le déploiement de l’IA par une direction ou une administration a pour objectif d’augmenter la productivité des salariés. Si l’IA générait effectivement de la productivité – les experts ne sont pas d’accord sur ce point –, cela pourrait se traduire par des suppressions d’emplois. Le repérage automatisé des piscines non-déclarées aux services fiscaux devrait ainsi entraîner 3 000 suppressions de postes à la direction générale des finances publiques, selon le syndicat FO des finances publiques, FO-DGFIP.

Mais s’agissant du travail lui-même et des conditions de sa réalisation, Éric Pérès est convaincu que l’IA peut être émancipatrice, parce qu’il n’y a pas de déterminisme technologique. Tout dépend, là encore, de la finalité de l’outil. L’IA a-t-elle pour but de dégager les salariés de tâches ingrates, de redonner des marges de manœuvres aux cadres, ou, au contraire, d’intensifier le travail, ou encore de faire du ranking (classement, Ndlr), par exemple un classement des ingénieurs en fonction de leur potentielle mobilité à l’international ?, interroge Éric Pérès. (…)

Deuxième condition pour que l’IA soit réellement une opportunité pour les salariés : l’outil doit être proportionné à l’objectif recherché. Il y a des tâches qui peuvent être automatisées parce qu’elles ont une faible valeur ajoutée, mais qui, pour autant, ont un sens à être réalisée par un humain, explique le secrétaire général de FO Cadres.

Enfin, dernière condition : la loyauté. Les entreprises et les administrations doivent présenter le nouveau dispositif aux salariés, déclare Éric Pérès.

Si ces trois conditions sont réunies, cela forme une éthique opérationnelle, estime-t-il. Or les conditions en question ne sont actuellement pas réunies.

Ainsi, lorsque les entreprises déploient des IA, les CSE ne sont pas souvent consultés, alors qu’il s’agit bien d’une nouvelle technologie, constate Claire Abate, avocate spécialiste en droit du travail, également invitée à la table ronde de l’Ajis. Le Code du travail prévoit en effet (L2312-8) que le CSE est consulté sur l’introduction de nouvelles technologies et peut recourir à un expert. (…) Il n’en reste pas moins que les CSE sont rarement consultés lors du déploiement d’une IA. Les directions arguent qu’elles ne déploient pas une nouvelle technologie mais simplement une évolution ou une nouvelle solution de bureautique, relate Éric Pérès. Leur attitude peut souligner aussi qu’elles craignent des contentieux autour du respect de la vie privée. Sur cette thématique, note le militant, les syndicats ne sont pas toujours suffisamment formés. (…)

Plus largement, les interlocuteurs sociaux sont convaincus que l’IA doit être cadrée. Éric Peres rappelle que cela avait été inscrit à l’agenda social autonome en 2021. Si on veut que l’IA ne suscite pas la défiance, il faut qu’elle fasse l’objet d’un dialogue social, estime-t-il. En outre, notre rôle de syndicaliste est de réduire l’asymétrie d’information entre les directions et les salariés. Peu surprenant, l’approche de FO et celle du patronat diffèrent. Le Medef renvoie au niveau de l’entreprise, explique Éric Pérès. Pour le secrétaire général de FO Cadres, le cadrage de l’IA doit au contraire être réalisé au niveau interprofessionnel ou à celui de la branche. Il faut une négociation interprofessionnelle ou un référentiel de branche garantissant la conformité des outils, afin de ne pas laisser entrer n’importe quoi dans les entreprises, explique-t-il. (…) ».

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UGICT-CGT : Extraits de l’article Mettre l’intelligence artificielle au service d’un nouveau modèle économique, social et environnemental, website de l’UGICT-CGT, non daté (lire ici).

« Débutés au milieu des années 1950, les travaux sur l’intelligence artificielle (IA) procèdent de l’ambition de doter la machine de la capacité d’agir comme si elle était douée d’intelligence humaine : cela reste aujourd’hui une utopie et un terrain de recherche, mais la dernière décennie a vu des systèmes d’informatique avancée, qualifiés d’IA, se déployer dans les entreprises et dans notre quotidien.

Ainsi l’IA n’est ni réellement intelligente, ni purement artificielle : comme toute technologie, elle est mise au service d’objectifs qui ne sont pas neutres, mais politiques, toute la question étant de savoir qui décide de ces objectifs et au bénéfice de qui.

Chercheur.euse. s, ingénieur.e.s, développeur.euse.s sont les architectes de ces systèmes et les encadrants sont les artisans de leur déploiement au fil d’une interaction entre l’humain et la machine appelée à se renouveler au rythme … des progrès de l’IA.

Qu’ils en soient concepteur.trice.s ou usager.ère.s, les ingénieur.e.s, cadres et technicien.ne.s opèrent dans un cadre contraint : celui d’une maîtrise d’ouvrage pour l’essentiel aux mains des GAFAMI (Google Amazon Facebook Apple Microsoft, IBM) et BATX (Baidu, Alibaba, Tencent et Xiaomi). (Géants nord-américains et chinois du web).

Dans une course effrénée pour créer de nouveaux débouchés, doper l’expansion de ce marché et y occuper une place prépondérante, ces sociétés s’emploient à déployer massivement les systèmes à base d’IA. Objets connectés, GPS, chatbots, trading haute fréquence dans la finance, algorithmes prédictifs ou de recommandation, progiciels de gestion d’activité et assistants juridiques, attestent du succès de leurs efforts.

Les GAFAMI et BATX déploient leurs produits auprès d’entreprises qui redoutent, avant tout, de rater un virage technologique décisif, et avec le soutien d’États, conscients des enjeux géopolitiques liés à la maîtrise de ces nouvelles technologies. En imposant l’intelligence artificielle comme une évidence, les GAFAMI et BATX réussissent à évacuer du débat public la question fondamentale de ses finalités au profit de leurs seules réponses.

Si les déterminismes technologiques n’existent pas, il n’en est pas moins vrai qu’il existe des tournants technologiques majeurs, dont l’exploitation capitaliste s’avère prédatrice pour le monde du travail, les libertés individuelles et l’environnement. Nous avons besoin de politiques et de cadres réglementaires nationaux et internationaux pour garantir que cette technologie profite à l’humanité tout entière. L’IA doit être au service de l’humanité et ne doit pas nuire aux libertés.

Il importe donc de maîtriser dès leur conception ces tournants technologiques pour qu’ils atteignent les objectifs économiques, sociaux et environnementaux qui leur auront été démocratiquement assignés.

(…) Il s’ensuit, un impact sur l’emploi, évalué négativement par tous les organismes de prospective, avec une tendance à la disparition des emplois les moins qualifiés au profit de la création d’emplois de plus en plus exigeants en haut niveau de qualification. Selon les méthodologies des études, ce sont entre 10 % et 42 % des emplois qui seraient menacés en France de disparition dans les deux prochaines décennies, et 50 % des emplois qui seraient automatisés à plus de 50 % (Rapport Cédric Villani, Donner un sens à l’intelligence artificielle : pour une stratégie nationale et européenne, page 101 ; lire ici).

Quant aux hypothétiques phénomènes de compensation entre création et destruction d’emplois, ils s’inscrivent dans des temporalités décalées qui peuvent durablement priver d’activité de nombreux travailleurs, d’autant plus que ces phases de transition sont appelées à se répéter au fil des nouveaux développements de l’IA instituant un moyen terme glissant… vers le long terme. (…)

Parallèlement à leurs engagements vis-à-vis des entreprises, les géants du numérique promettent aux salarié.e.s, la fin des travaux fastidieux et répétitifs, ce qui, en pratique, soulève moult questions. En effet, n’est fastidieux que ce qui procure de l’ennui. Un individu peut donc trouver un accomplissement dans une tâche, qu’un autre trouvera fastidieuse. Même analyse pour les tâches répétitives : la maîtrise de certains gestes et l’acquisition de certains savoirs requièrent la répétition. C’est vrai pour le violoncelliste, le patineur, le cuisinier ou le chirurgien qui ne se lassent pas de leur travail, pourtant répétitif, et trouvent un accomplissement dans la perfection du geste. Quand la compétence procède de la répétition et plus généralement de la pratique, l’automatisation peut devenir un obstacle à son acquisition et créer une dépendance à la machine. Enfin, pour bien des professionnels, l’intérêt du métier réside, par-delà la répétition, dans les échanges et les liens sociaux qu’il permet de nouer avec leurs interlocuteurs bien humains.

C’est un pan essentiel de l’activité des géants du numérique qui concrétise un essor d’un capitalisme qui n’est plus fondé sur la transformation de matières premières en produits, mais sur l’exploitation des informations laissées par les utilisateurs des réseaux sociaux et des plateformes, soit à des fins de revente, soit pour développer de nouveaux systèmes d’intelligence artificielle : la fiabilisation des algorithmes requiert en effet leur mise à l’épreuve sur un grand nombre de données. En devenant des intermédiaires incontournables de la mise en relation des entreprises et de leurs potentiels clients dans des domaines aussi variés que le transport, l’hôtellerie, le commerce, ils déstabilisent le tissu économique en imposant leurs conditions aux entreprises et commerces, jusqu’à l’asphyxie. Par leur capacité à recueillir et analyser des volumes considérables de données, ces firmes acquièrent en outre un pouvoir redoutable, celui de produire des informations qui seront nécessairement structurantes pour nos sociétés.

(…) Par ailleurs, le développement de l’IA s’inscrit toujours dans un contexte historique, social, et politique. Il en résulte des biais, en particulier dans la conception du recueil des données, inhérents au fait qu’ils reflètent les cultures et usages existants et reproduisent les hiérarchies sociales structurées par les pouvoirs en place.

L’analyse qui précède ne se prétend pas exhaustive. Elle a pour seule vocation de souligner la capacité de l’IA à façonner nos sociétés, ce qui impose de ne pas abandonner son développement à des intérêts privés, mais de concevoir un modèle alternatif centré sur l’humain et la satisfaction de ses besoins économiques, sociaux et environnementaux. »

(Je présente, dans ce billet et le suivant, et sans les commenter, les points de vue de la CFE-CGC, de la CFDT-Fonction publique, de la CFTC, puis de Force Ouvrière et de l’UGICT-CGT, sur l’IA.)

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CFE-CGC : Extraits de l’entretien avec le secrétaire national CFE-CGC à la transition économique, Nicolas Blanc, Développer un dialogue social adapté aux enjeux de l’IA, publié le18 décembre 2023 sur le website de la CGC (lire ici).

« Quelles sont les grandes lignes de la doctrine élaborée par la CFE-CGC en matière d’IA ? Notre corpus et nos revendications figurent dans le grand document de synthèse Restaurer la confiance, présenté en avril 2022, avec des propositions visant à développer une économie numérique de confiance avec un dialogue social adapté aux enjeux de l’IA. Dans la perspective du prochain règlement européen sur l’IA (AI Act), essentiellement basé sur l’auto-évaluation des entreprises, il s’agit, en tant qu’organisation syndicale, de jouer un rôle de régulateur de proximité pour contrôler sa mise en place. La technologie de l’IA doit être au service des entreprises et des salariés. Pour la CFE-CGC, la question de la souveraineté économique est également fondamentale car si on parle énormément du logiciel ChatGPT, développé par le géant américain OpenAI, la France se distingue avec la start-up Mistral AI, qui déploie son premier modèle ouvert d’IA générative. Enfin, la CFE-CGC se veut très vigilante vis-à-vis de la durabilité des systèmes, tant les technologies d’IA, avec les data centers, sont énergivores. À tire d’exemple, le numérique au sens large représente aujourd’hui 4 % des émissions mondiales de carbone, contre 5 % pour le secteur aérien…(…)

Face à l’introduction de technologies d’IA, que peuvent faire les délégués syndicaux et les élus du personnel dans leur entreprise ? Avant l’introduction de ces technologies, ils ne peuvent malheureusement pas grand-chose si la direction ne joue pas le jeu du dialogue social en matière de digitalisation. Il faut rappeler que dans la cadre des consultations obligatoires annuelles, les orientations stratégiques de l’entreprise doivent être présentées aux représentants du personnel. Les plans de digitalisation peuvent en faire partie. La démarche permet de mesurer les impacts sur les emplois et les besoins en termes de compétences des salariés. Notons également que le Code du travail, par l’article L-2311-1 sur l’introduction des nouvelles technologies, permet de mener une information-consultation pour discuter ces questions dans l’entreprise. Enfin, s’agissant d’un plan social, le projet doit être étudié par les représentants du personnel. La question du remplacement des salariés par un outil d’IA et des impacts en termes de productivité et de coût économique doit donc être dûment discutée.

Quels emplois sont les plus menacés par le développement de l’IA ? Les emplois intellectuels, qui ont déjà subi un déclassement lié à la mondialisation, sont les plus menacés. On peut penser aux pigistes qui remplacent les journalistes et à qui on demande de produire du contenu à faible valeur ajoutée, par exemple dans les journaux gratuits. Idem pour les consultants juniors qui produisent surtout des présentations powerpoint pour des comités de direction. Tous ces emplois, appelés péjorativement bullshit jobs mais qui constituent une tendance réelle dans le monde du travail, vont être remplacés par des outils de type ChatGPT si ceux-ci coûtent moins cher dans la chaîne de valeur (…) »

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CFDT-Fonction publique : Extrait de l’article Intelligence artificielle et environnement : un défi écologique pour nos services publics, publié le 23 octobre 2024, sur le website de la CFDT-Fonction publique (lire ici)

« Trouver un équilibre entre risques et opportunités. Le dilemme n’est pas simple : trouver un équilibre entre la contribution de l’intelligence artificielle (IA) aux enjeux environnementaux et son impact écologique.

De l’analyse des données pour affiner les modèles climatiques à la gestion des réseaux d’eau potable et d’éclairage publics, l’IA a déjà un impact positif quotidien sur la gestion des risques et des ressources. Bien que les exemples se diversifient, l’IA est encore principalement utilisée dans des secteurs comme la finance, le marketing ciblé et l’industrie, favorisant des modes de production et de consommation non durables et pouvant accentuer les inégalités sociales. En parallèle, la demande croissante en énergie, métaux, eau, ainsi que l’artificialisation des sols pour l’installation des sites de traitement et de stockage, pourrait rapidement devenir critique.

Promouvoir des pratiques de sobriété numérique et l’évaluation de l’empreinte environnementale. Cet avis est le point de départ d’une réflexion plus vaste sur le rôle de la puissance publique dans l’encadrement des technologies numériques. L’une des recommandations clés est de systématiser l’évaluation de l’empreinte environnementale des systèmes d’IA, afin de pouvoir avoir le choix d’une IA « frugale », et de promouvoir des pratiques de sobriété numérique, que ce soit dans l’usage ou dans le matériel.  Il recommande également que l’implantation des centres de données puisse prendre en compte l’objectif de zéro artificialisation nette (ZAN) et intégrer des systèmes de récupération et de valorisation de la chaleur produite par les infrastructures.

Garantir notre souveraineté numérique. Les enjeux de sécurité et de performances environnementales appellent à un pilotage renforcé pour garantir notre souveraineté numérique, en sécurisant les infrastructures critiques et en réduisant les dépendances technologiques vis-à-vis de puissances étrangères. La conception d’IA prenant en compte les enjeux climatiques à la fois dans leurs conceptions et leurs usages nécessite l’intervention de financements publics pour des programmes de recherche et d’innovation ambitieux.

Construire un cadre de régulation pour l’avenir. La France dispose déjà de nombreuses initiatives, notamment les lois AGEC (loi anti-gaspillage pour une économie circulaire ; lire ici) et REEN (loi sur la réduction de l’empreinte environnementale du numérique ; lire ici), ainsi que la feuille de route pour la décarbonation du secteur numérique, qui constitue l’un des 6 chantiers de la planification écologique. Ce mouvement s’inscrit dans le prolongement de l’article 301 de la loi dite Climat et résilience (lire ici), dont les déclinaisons concrètes commencent à prendre forme. Cependant, il reste crucial d’harmoniser les différents dispositifs existants afin d’assurer une transition juste et efficace.

La CFDT appelle à une mobilisation collective pour que l’IA ne devienne pas un simple instrument d’accentuation des inégalités sociales et environnementales. Au contraire, elle doit être intégrée dans une vision de long terme, où l’innovation se conjugue avec la responsabilité.

L’avis du CESE, Tracer une voie vers une IA respectueuse de l’environnement et à finalité environnementale, adopté le 24 septembre 2024 (lire ici), nous rappelle que l’IA, en tant qu’outil, peut être mise au service de l’intérêt général ou, au contraire, amplifier les déséquilibres. Il appartient à la puissance publique de garantir un cadre où l’innovation technologique rime avec justice sociale, service public et durabilité environnementale. »

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CFTC : Extraits de témoignages de militants CFTC  publiés le 24 juillet 2024 sur le website de la CFTC, article IA au travail : quels impacts, quelles menaces, quelles opportunités ?

« Mon entreprise se voit déjà affectée par l’irruption de l’IA… Pour l’instant, c’est la direction des systèmes d’information qui se trouve touchée : 5 % des effectifs de l’entité concernée viennent d’être licenciés…Ce chiffre de 5 % peut paraître anodin. À tort : il dévoile selon moi les prémices d’un changement majeur. Je ne crois pas à une mise en œuvre progressive et linéaire de l’IA dans nos organisations de travail. J’entrevois plutôt une accélération brutale et exponentielle, une fois que ses fonctionnalités seront davantage éprouvées (…) (Fabien Calcavechia, journaliste-photographe et président de la CFTC-Communication)

« L’IA est entrée à la DGFIP il y a environ 10 ans. “LLaMandement”, un outil porté par la Direction de la transformation numérique de la DGFIP, fonctionne avec cette technologie. Il automatise une partie du traitement des amendements parlementaires lors de l’examen du projet de loi de finances en séance publique, à l’Assemblée nationale et au Sénat. Grâce à LLaMandement, trois étapes sur quatre ont ainsi pu être presque entièrement automatisées. Avec un travail de qualité équivalente à celui d’un humain spécialiste et, surtout, réalisé beaucoup plus rapidement : 15 minutes contre 6 à 10 heures ! (…) Nul doute que le déploiement de l’IA conduira à l’émergence de nouvelles formes d’organisation et de coordination… Il faudra notamment avoir une réflexion de fond sur la redistribution des gains permis par l’IA vers une réduction du temps de travail et un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. » (Luc Velter, président du syndicat national CFTC-DGFIP)

« La difficulté avec l’IA, c’est de bâtir des prospectives…Selon moi, on ne sera pas remplacés par une machine – en tout cas, pas tout de suite – à cause des investissements colossaux que cela nécessiterait. On risque plutôt d’être remplacés par des personnes qui savent comment fonctionne l’intelligence artificielle. Il faut donc absolument se former. (…) Si l’IA est correctement mise en œuvre, si on lui délègue la technique pure, on peut alors ajouter de la plus-value humaine à certains métiers. Quoi qu’il en soit, je suis complètement d’accord avec les propos du chercheur français Luc Julia : l’IA n’est pas intelligente. C’est un mélange de statistiques, de mathématiques et d’informatique. Mais elle est puissante. Et cette puissance, c’est à nous de la maîtriser ! » (Grégoire Dacheux, délégué syndical chez Capgemini)

(Les positions de FO et de l’UGICT-CGT dans le prochain billet…)

Autant prévenir le lecteur / la lectrice : vous allez être bluffés… En tous cas, je l’ai été moi-même en « dialoguant » avec ChatGPT. Faites vous-mêmes l’expérience…

Tout d’abord, rendez vous sur le site chatgpt.com (site en français ; cliquer ici). On vous demandera une adresse de courriel et un mot de passe. Une fois enregistré, une page blanche apparaîtra. « Comment puis-je vous aider ? » sera-t-il écrit. Et en dessous : une boîte de dialogue, marquée « Message ChatGPT ». Tapez votre question et cliquez sur la flèche. Ce soir, je lui ai demandé : « Est-ce que le dialogue social est vraiment utile pour les salariés ? ». Voici ce que ChatGPT – une « machine » carburant à l’intelligence artificielle… – m’a répondu :

« Le dialogue social peut en effet être très bénéfique pour les salariés, bien qu’il ait ses limites. Voici quelques arguments qui illustrent en quoi il peut être utile et parfois aussi imparfait :

1. Amélioration des conditions de travail

Le dialogue social permet aux salariés d’exprimer leurs besoins et préoccupations directement auprès de leurs employeurs, souvent par le biais de leurs représentants syndicaux. Ce processus peut aboutir à des négociations qui améliorent les conditions de travail, comme la sécurité, la flexibilité des horaires, ou l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

2. Augmentation des salaires et des avantages

Les négociations collectives issues du dialogue social sont un levier important pour obtenir des hausses salariales, des primes, ou des avantages supplémentaires (congés, tickets restaurant, etc.). En s’unissant, les salariés ont plus de poids face à l’employeur, ce qui peut augmenter leur pouvoir de négociation.

3. Prévention des conflits et meilleure cohésion au travail

Le dialogue social permet d’anticiper et de gérer les conflits avant qu’ils ne dégénèrent en grèves ou en mouvements sociaux. La création d’espaces de discussion permet aux salariés et aux employeurs de résoudre les problèmes de manière pacifique, ce qui favorise la stabilité au sein de l’entreprise.

4. Participation aux décisions et sentiment de reconnaissance

Grâce au dialogue social, les salariés peuvent être impliqués dans les décisions stratégiques de l’entreprise, notamment lorsqu’il y a des changements majeurs (restructurations, innovations, transformations numériques, etc.). Cela renforce leur sentiment d’appartenance et de reconnaissance au sein de l’entreprise.

5. Respect des droits et mise en œuvre des normes légales

Le dialogue social aide à la mise en place et au respect des normes légales et réglementaires du travail. Il agit comme un garant pour les droits des salariés, comme le respect des horaires, le paiement des heures supplémentaires, la protection contre le harcèlement, et le respect de la dignité au travail. »

Puis ChatGPT a ajouté ceci :

« « Limites et défis du dialogue social. Bien que le dialogue social ait de nombreux avantages, il n’est pas toujours parfait :

• Dépendance au contexte économique : Dans une économie difficile, les employeurs peuvent avoir moins de marges de manœuvre pour accorder des avantages, ce qui limite les résultats des négociations.
• Inégalités de pouvoir : Dans certaines entreprises, le rapport de force peut pencher lourdement en faveur de l’employeur, surtout lorsque les syndicats sont faibles ou absents.
• Risque de conflits d’intérêts : Les représentants du personnel doivent équilibrer les attentes des salariés et les exigences de l’entreprise, ce qui peut mener à des compromis insuffisants pour certaines parties.
• Lenteur des négociations : Les discussions peuvent prendre beaucoup de temps, ce qui peut être frustrant pour les salariés en quête de changements rapides.

En somme, le dialogue social, bien qu’il présente des défis, reste un outil essentiel pour améliorer les conditions de travail et protéger les droits des salariés. Ses bénéfices sont bien réels, même si ses résultats peuvent varier en fonction des contextes et des rapports de force. »

Bluffant, non ?  On comprend mieux les craintes de certains professionnels (graphistes, photographes, journalistes, etc.) faChatGPT (pour Generative Pre-trained Transformer, en anglais ; Transformer génératif pré-entraîné, en français ; c’est-à-dire : une application capable de capturer les relations entre les mots dans un texte, « entraînée » à utiliser des quantités de données textuelles provenant d’Internet (articles, livres, réseaux sociaux, forums, etc.) et programmée pour produire des textes appropriés aux questions qu’un être humain lui a posées…

J’ai ensuite reposé la même question, mais cette fois-ci en remplaçant « salariés » par « directions d’entreprise ». Voici ce que ChatGPT a répondu :

« Le dialogue social peut être extrêmement utile pour les directions d’entreprise, bien qu’il présente certains défis. Voici en quoi il peut constituer un atout pour les directions et les entreprises dans leur ensemble :

1. Réduction des conflits et amélioration du climat social

Le dialogue social permet de gérer et d’anticiper les conflits, ce qui limite les interruptions d’activité (comme les grèves ou débrayages) et contribue à un climat social plus serein. Un environnement de travail harmonieux permet de maintenir une productivité plus stable, réduisant les coûts liés aux conflits et à la perte de temps de travail.

2. Amélioration de la productivité et de l’engagement

Lorsque les salariés se sentent écoutés et impliqués dans les décisions, leur engagement et leur motivation augmentent, ce qui peut mener à une amélioration de la productivité. Les salariés qui ont confiance en la direction sont souvent plus enclins à fournir un effort supplémentaire, sachant que leurs besoins sont pris en considération.

3. Adaptation plus rapide aux changements

Le dialogue social aide à mieux faire accepter les changements organisationnels, comme les réorganisations, les transitions numériques, ou les modifications des méthodes de travail. En informant et en impliquant les représentants des salariés dans ces processus, la direction peut minimiser les résistances et faciliter la mise en œuvre des changements.

4. Conformité et réduction des risques juridiques

Le dialogue social assure un suivi et une mise en œuvre des obligations légales en matière de travail, ce qui permet à l’entreprise de rester conforme aux réglementations et d’éviter des sanctions coûteuses. La collaboration avec les représentants des salariés dans le respect des normes aide à prévenir des litiges juridiques, qui peuvent ternir la réputation de l’entreprise et lui faire perdre du temps et des ressources.

5. Renforcement de la réputation et de l’image de l’entreprise

Une entreprise perçue comme socialement responsable, qui engage un dialogue ouvert avec ses salariés, renvoie une image positive auprès de ses partenaires, clients, investisseurs, et du grand public. Une bonne réputation peut faciliter l’attraction et la fidélisation des talents, ainsi que la relation avec les clients et les partenaires, ce qui est stratégique pour la compétitivité de l’entreprise.

6. Co-construction de solutions innovantes

Les salariés, qui connaissent de près les réalités du terrain, peuvent apporter des idées et des solutions pratiques que la direction n’aurait pas envisagées. Le dialogue social encourage une collaboration dans la recherche de solutions créatives aux problèmes de l’entreprise, permettant ainsi une amélioration continue. »

ChatGPT a également ajouté un codicille :

« Limites et défis du dialogue social pour la direction. Cependant, il existe des défis pour la direction dans la mise en place du dialogue social :

• Temps et ressources nécessaires : Engager un dialogue social exige du temps et des ressources humaines pour organiser des réunions, négocier, et parfois former les responsables. Ces processus peuvent ralentir certaines décisions stratégiques, ce qui peut être perçu comme une contrainte dans un contexte d’urgence.
• Nécessité de compromis : Pour maintenir un dialogue constructif, la direction doit souvent faire des concessions, ce qui peut impliquer des coûts ou des changements qu’elle n’avait pas envisagés. Cette nécessité de compromis peut être vécue comme une limitation de sa liberté décisionnelle.
• Risques de tensions ou de blocages : Si le dialogue social est mal géré ou si les attentes des parties divergent trop, les discussions peuvent s’enliser. Dans ce cas, des tensions supplémentaires peuvent apparaître, rendant les décisions plus difficiles à mettre en œuvre.

En somme, le dialogue social, bien que parfois contraignant pour les directions, est un levier stratégique précieux. Il aide à construire une entreprise plus résiliente, innovante, et socialement responsable, ce qui est un avantage concurrentiel dans un monde où la réputation et la qualité du climat social ont une importance croissante. »

Vraiment bluffant !

(Prochains billets – non générés par l’IA : Ce que disent de l’IA syndicats et patronats…)

« Le lancement de ChatGPT en 2022, suivi d’autres modèles d’IA génératives présentés sous forme d’agents conversationnels (Google Bard, Bing Chat…), ainsi que la médiatisation de plans de remplacement de personnel par des IA et de gel d’emplois (Axel Springer, Onclusive, Météo France, IBM…), ravive les débats sur les conséquences des nouvelles technologies, en particulier sur l’emploi et le travail. » Ainsi débute le 4 pages Connaissance de l’emploi, n° 200, d’octobre 2024, du Centre d’études de l’emploi et du travail, adossé au CNAM. Titre du dossier, signé par Nathalie Greenan, Silvia Napolitano et Justin Pillosio : L’IA dans les entreprises : que révèlent les accords négociés ? (lire ici). Il fournit d’intéressantes informations sur les processus de négociation collective où sont discutés des problèmes liés à l’IA. Je reproduis ci-dessous de larges extraits de ce 4 pages. Dans les prochains billets, je donne la parole aux organisations syndicales et patronales au sujet de l’IA ; dans le billet qui suit celui-ci, je la donne à ChatGPT.com et lui pose quelques questions sur le dialogue social…

Le 4 pages du CEET poursuit ainsi : « D’un côté, la crainte d’une suppression de certains emplois, d’une intensification du travail, d’une perte de sens, de contrôle, d’autonomie pour les travailleurs, d’une surveillance accrue dans les entreprises. De l’autre, la promesse d’une hausse de la productivité, d’une baisse de la pénibilité, d’un recentrage de l’activité sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, d’une réduction des erreurs humaines et de nouveaux emplois. Ces inquiétudes et espoirs ne sont pas nouveaux, chaque révolution technologique suscite de tels questionnements.

Néanmoins, ils concernaient jusqu’alors principalement les travailleurs manuels du secteur industriel et certaines professions administratives. Avec les avancées dans l’entraînement des systèmes d’IA, les professions les plus qualifiées, dans des secteurs qui étaient par le passé moins concernés, sont également exposées à l’automatisation. 

Ces discours, qu’ils soient alarmistes ou optimistes, négligent souvent une réalité importante : l’introduction de nouvelles technologies ne suit pas nécessairement une logique de substitution, elle peut au contraire venir en appui au travail humain. Cette approche plus nuancée est suivie par la CES, la confédération européenne des syndicats, dans son accord- cadre sur la digitalisation adopté en juin 2020, décliné en France via le projet DIALIA (pour « Dialogue IA ») piloté par les syndicats français. Ces initiatives visent à encourager la participation active des travailleurs dans la définition des usages des systèmes d’IA, en les orientant selon leurs besoins spécifiques. (…)

« Depuis 2017, un peu moins d’un accord sur mille fait référence à l’IA. Le caractère émergeant des systèmes d’IA et les difficultés de négocier sur les usages des technologies expliquent en partie cette faible occurrence dans les accords d’entreprise. Si cette modeste proportion contraste avec l’importante médiatisation de cette technologie, il convient de remarquer qu’entre 2018 et 2023, la proportion d’accords d’entreprise signés qui évoquent l’IA a été multipliée par 2,5. (…)

Le caractère généraliste de l’IA se constate par la variété des secteurs d’activité où l’on trouve des accords d’entreprise qui la mentionnent (graphique 1, ci-dessous). Les seuls secteurs absents (les activités des ménages en tant qu’employeur, les activités extraterritoriales, les industries extractives et l’agriculture) concluent, de manière générale, très peu d’accords d’entreprise, à l’exception du secteur des arts et spectacles (qui produit environ un accord d’entreprise sur cent pendant cette période).

Près d’un quart de ces accords proviennent du secteur de l’information et de la communication, qui ne représente pourtant que 3,4 % de l’ensemble des accords d’entreprise signés depuis 2017. Ce secteur regroupe les activités les plus exposées à l’IA générative, telles que l’édition, les services d’information, la production audiovisuelle et, surtout, les sociétés d’informatique.

Le secteur de l’information et de la communication produit 1,5 fois plus d’accords sur l’IA que l’industrie manufacturière, mais chaque accord contient en moyenne 1,2 paragraphe sur l’IA, contre 1,9 pour l’industrie manufacturière. Si l’on se rapporte au nombre moyen de mots par paragraphe, l’information et la communication en comptent 34, contre 43 pour le transport, 52 pour la finance et les assurances, et 54 pour l’industrie manufacturière. Bien que le secteur de l’information et de la communication soit surreprésenté, d’autres secteurs montrent une précision et une implication plus importantes dans les négociations sur l’IA. (…)

On observe également une plus grande implication sur ce sujet dans les secteurs de l’industrie manufacturière et des transports, avec toutefois une teneur moins prospective. L’IA n’y est pas mentionnée comme un futur bouleversement, mais elle se rajoute à une automatisation déjà établie. Elle améliore des opérations en partie robotisées et permet d’optimiser davantage la production, notamment par la récolte de nouvelles données (…)

La négociation sur les nouvelles technologies n’est ni obligatoire ni courante. Elle émerge donc comme sujet transversal dans des discussions sur des thèmes traditionnels. La question est alors d’identifier dans quelles thématiques de négociation l’IA est évoquée. En regroupant les 55 mots-clés proposés par Légifrance en 10 catégories thématiques, nous avons constaté que l’IA est abordée dans chacune de ces catégories de négociation. Pour pouvoir mieux saisir la singularité des accords d’entreprise qui font référence à l’IA, il faut regarder comment ils se distinguent dans la répartition des thématiques par rapport à l’ensemble des accords d’entreprise sur la même période (graphique 2, ci-dessous).

L’IA est particulièrement présente dans les négociations sur l’emploi. En effet, 34,7 % des accords qui mentionnent l’IA traitent de l’emploi, tandis que 3,9 % de l’ensemble des accords d’entreprise sur cette même période porte sur cette thématique, soit un écart de 30,8 points de pourcentage. Cette surreprésentation reflète les inquiétudes et les interrogations concernant la préservation des emplois dans un contexte de transition digitale. Il souligne également que les grandes entreprises sont davantage investies dans les discussions sur l’IA, les négociations sur l’emploi étant majoritairement des accords de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), obligatoires pour les entreprises comptant plus de 300 salariés. De même, les négociations portant sur les dispositifs de lutte contre les discriminations, l’inclusion des travailleurs handicapés et des seniors, le télétravail, le droit à la déconnexion et la formation sont, dans une moindre mesure, surreprésentées. (…)

L’analyse des accords d’entreprise révèle un intérêt croissant pour les multiples questions que pose l’IA dans le monde du travail, bien que le sujet reste encore marginal. Les approches varient selon les secteurs, oscillant entre vision prospective et considérations concrètes sur l’emploi et l’organisation du travail. Actuellement, les discussions se concentrent principalement sur les enjeux d’emploi. Il est crucial d’élargir le dialogue aux transformations du travail induites par l’IA. Cette perspective plus large permettrait d’orienter l’utilisation de l’IA vers l’amélioration des conditions de travail et une meilleure adaptation aux besoins des travailleurs, avec des effets bénéfiques à long terme sur l’emploi. »

(Billet suivant : Parole donnée à ChaptGPT. com. Attention, cela va turbuler…)

Le billet précédent indiquait que le taux d’aboutissement à au moins un accord collectif, quand un processus de négociation a été engagé dans l’entreprise, était, en 2021, en moyenne de 82 %. Ce qui peut sembler un chiffre satisfaisant (beaucoup d’actions que nous engageons dans notre vie privée ou professionnelle n’atteignent pas cette probabilité de succès…). Mais ce taux tombe à 78 % dans les entreprises de moins de 50 salariés et grimpe à 93 % pour celles de plus de 500 salariés. Pourquoi cet écart ? Et pourquoi des négociateurs ne parviennent-ils pas à conclure un accord collectif (dans un peu moins de 25 % de PME, pourtant négociatrices) ?

L’écart entre PME et Grandes Entreprises peut s’expliquer de trois façons : un, par la présence de délégués syndicaux et de DRH expérimentés dans le second cas ; deux, par une connaissance, partagée, de techniques de conclusion d’accords (par exemple : laisser de côté le point de désaccord persistant et signer un accord sur tout le reste) ; et trois, par l’enchâssement de processus de négociation sur divers sujets, joint au pluralisme syndical, ce qui multiplie les chances qu’un accord collectif, au moins, soit signé.

Il existe donc des facteurs permissifs à la conclusion d’accords collectifs et, par contraste, des facteurs prohibitifs. Ceux-ci sont liés à la personnalité de l’employeur, à la capacité compromissoire des négociateurs des deux camps, à leur habileté à mobiliser des techniques de mise en accord, enfin à leur conception de la gouvernance d’une entreprise et de l’association des salariés aux décisions qui les concernent.  Quatre situations peuvent donc se présenter et expliquer le différentiel des taux d’aboutissement entre PME et Grandes Entreprises.

Le refus délibéré de conclure. L’un des négociateurs, ou les deux, lors de l’engagement du processus de négociation, n’a pas l’intention de parvenir à un accord. Les raisons ne manquent pas : refus de contractualiser avec l’autre partie par idéologie (croyance qu’il s’agit là d’une atteinte à l’autorité patronale ; ou  volonté d’élus de ne pas coopérer avec l’employeur) ou par intérêt (chaque partie dispose d’un plan B et estime que coût d’un accord est plus grand que le maintien du désaccord).

Ce refus délibéré de conclure semble illogique puisque les parties se sont déjà engagées dans un processus de négociation. Mais l’employeur a pu estimer qu’il envoie ainsi un signal positif à la DDEETS locale, illustrant sa bonne volonté ; les représentants des salariés se prémunissent de leur côté de toute critique de la part de leurs mandant s’ils sont amenés à faire des concessions pour parvenir à l’accord.

Le refus pragmatique de conclure. C’est, dans ce cas, la complexité des questions, la diversité des scénarios possibles, le manque de temps, etc., qui conduisent l’un ou les deux négociateurs à clore le processus de négociation. L’employeur, dans la plupart des cas, décide alors, par décision unilatérale, d’allouer aux salariés le montant de sa dernière offre, sans passer par un document contractuel.

L’impossibilité de conclure. Par exemple, quand l’écart semble irréductible entre les positions de chacun, malgré les efforts dans les deux camps. Le processus de négociation s’est enlisé, et chacune des parties ne sait plus trop comment s’en sortir. Cette situation d’impasse peut être l’occasion, pour l’employeur, de recourir à l’ANACT ou à un cabinet de consultants.

L’absence de méthodes pour parvenir à un accord. Ce facteur est d’importance cruciale : c’est souvent l’absence de savoirs pratiques sur comment négocier, concéder, combiner, compenser, etc., qui conduisent les négociateurs à clore sans conclure.

Il y a là, une fenêtre d’opportunité pour hausser le taux d’aboutissement des négociations engagées dans des PME : inviter les négociateurs, avant et pendant leurs négociations, à participer à ce que j’appelle des Ateliers de préparation de vos négociations, où leur seraient présentés (avec les jeux de rôle correspondants…) les principaux éléments techniques d’un processus de « négociation collective fondée sur la résolution de problèmes »…

La DARES, le département des études et recherches du ministère du travail, a publié début octobre un document Excel (lire ici) qui récapitule sur onze années, de 2012 à 2022, différents indicateurs, relatifs aux pratiques de négociation collective en France contemporaine. Je propose ici une rapide analyse de ce bilan décennal.

Entre 2012 et 2022, le taux de négociation collective des entreprises est passé de 16,2 à 16,6 %. Soit une hausse de zéro virgule quatre pour cent en dix ans ! Autrement dit, sur un stock d’entreprises d’environ 180 000 unités, il y a eu, en dix années, un peu plus de 700 entreprises nouvelles où des directions ont engagé au moins une négociation collective avec les représentants des salariés. C’est peu, on en conviendra, puisque les lois Rebsamen, El Khomry et les ordonnances de 2017 sont passées par là… Certes, ce chiffre de 0,4 est une moyenne sur 10 ans et, comme toute moyenne, ne rend pas compte des écarts annuels. Mais cela doit nous interroger. Il faut donc tenter de comprendre les motifs de cette quasi-stagnation… J’examine ci-après divers facteurs, à partir des chiffres et graphiques de la DARES.

Les documents DARES-Analyses de novembre 2014 et DARES-Résultats de juin 2023, nous informent que les taux d’engagement en négociation selon l’effectif de l’entreprise étaient les suivants en 2021, comparés à ceux de 2012 :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, une négociation collective avait été engagée dans un peu plus de 10 % d’entre elles ; mais 94 % des grandes entreprises étaient dans ce même cas de figure. Ces chiffres, respectivement, étaient de 8 % et de 94 % en 2012. La progression la plus forte de ces taux entre 2012 et 2021 est due aux PME de moins de 200 salariés (d’environ 5 %), ce qui étaient d’ailleurs la cible des politiques publiques de dialogue social durant cette période. Rapportées au nombre de départements en France et aux différents secteurs économiques, la progression est donc faible sur la décennie. Le problème est donc systémique : malgré les efforts du législateur, malgré des politiques publiques volontaristes à l’endroit des TPE-PME, malgré deux lois et cinq ordonnances, en 2015, 2016 et 2017, etc., la négociation collective reste en France une activité bien en-deçà de ce qu’elle est chez nos proches voisins, Allemagne et Italie. Pourquoi ? Une première raison, mais il y en a d’autres, et elles feront d’un autre billet de blog, est celle-ci : parce que ces négociations, une fois engagées, n’aboutissent pas à un accord ! La DARES indique les chiffres suivants :

La progression du taux d’aboutissement est réelle mais insuffisante : environ cinq points de plus de pourcentage en dix années. Soit en moyenne annuelle : zéro virgule cinq pour cent… Autre problème : la courbe erratique de progression : 82 % des négociations engagées en 2013 ont abouti à un accord ; 77 % en 2017 ; 86 % en 2019… Le détail par seuil d’effectifs, par thématique d’accords et par secteur professionnel aiderait à comprendre ces variations, en l’état peu explicables. La DARES ne publiant plus ces informations, l’analyste reste dans l’expectative. L’hypothèse la plus vraisemblable est celle d’un mixte de facteurs, certains se cumulant certaines années. On peut imaginer – c’est un motif proposé dans le DARES-Analyses de 2021 – que la conflictualité en hausse de 2019 ait généré plus d’accords collectifs (de fin de conflit, par exemple) ; que la pandémie de la Covid-19 ait provoqué la chute observée en 2020 ; que les élections de 2017 et les ordonnances qui ont suivi ont contribué à l’attentisme des employeurs, etc. Ce qui signifie qu’il existe une sorte de dépendance de la négociation collective à l’égard du contexte – social, politique, économique, etc. –, sans véritable habitus à négocier dans les entreprises de moins de 500 salariés, quel que soit ce contexte…

Facteur permissif : la présence de délégués syndicaux. Plus de 80 % des entreprises où se sont engagées des négociations collectives sont dotées d’au moins un délégué syndical – contre un peu moins de 25 % pour celles seulement pourvues d’élus au CSE ; et moins de 2 %, pour celles sans représentants du personnel.

Ce qui est une bonne et une mauvaise nouvelle. Bonne, parce que la présence de délégués syndicaux, formés et soutenus par leurs organisations syndicales, est gage d’une meilleure qualité de négociation ; huit sur dix processus de négociation collective relèvent de ce cas de figure. Mauvaise nouvelle, car la part d’entreprises dont les négociations impliquent des délégués syndicaux diminue depuis 2016 (et que recule la part d’accords collectifs signés par ces mêmes délégués syndicaux).

En 2022, 24 % des processus de négociation sont le fait de seuls élus, mandatés ou non. Entre 2014 et 2017, ce taux était de 16 %. Le changement est donc notable. Est-ce un risque ? Oui, dans la mesure où l’élu CSE, a fortiori s’il n’est pas mandaté, est laissé seul face à l’employeur (et ce dernier, toujours tenté de maximiser son gain…).

En 2021, en moyenne, 82,6 % des entreprises où s’est engagé un processus de négociation ont abouti à un accord collectif (voir le tableau ci-dessous). Chiffre encourageant, à première vue. Mais…

… si ce taux d’aboutissement grimpe à près de 94 % pour les entreprises de plus de 500 salariés, il n’est que de 78 % pour les entreprises de moins de 50 salariés. Dans deux PME sur dix s’engageant dans un processus négocié, élus, délégués et employeurs ne parviennent pas à conclure. Il y a là matière à réflexion : pourquoi cette difficulté à s’accorder ? Le billet de blog suivant tente une première réponse…

Je reproduis ci-dessous de larges extraits des chapitres 3 et  4 de la synthèse du rapport de la Cour des comptes, en date du 23 octobre 2024, dont le titre – Une réforme inaboutie du dialogue social dans la fonction publique – dit tout haut ce que nombre d’acteurs sociaux pensaient tout bas… Le rapport (lire ici) formule cinq recommandations (ci-dessous, encadré bleu), dont celle de renforcer l’offre de formation con jointe, mêlant dans une même salle directions d’administrations et représentants des agents publics.  J’aborderai plus longuement ce dernier point dans un prochain billet de blog. Dans celui-ci, les principaux constats dressés par la Cour des comptes.

« Le présent rapport propose un premier bilan de la mise en application de la loi de 2019, sur le plan quantitatif, en mesurant le degré de simplification des instances et en estimant le coût du dialogue social, mais également sur la façon dont les employeurs publics se sont saisis des nouveaux leviers de dialogue social offerts par la loi Cette approche, qui repose sur le choix d’objectiver le degré de mise en œuvre de la réforme, a conduit la Cour à ne pas porter d’appréciation sur la teneur du dialogue social conduit depuis l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2019.

III. Une rénovation de la culture du dialogue social juste amorcée, des accords collectifs peu nombreux, notamment sur le service minimum

La réforme du dialogue social portée par la loi de 2019 vise à privilégier dorénavant la négociation syndicale sur des aspects collectifs et stratégiques de vie professionnelle des agents Pour favoriser la conclusion d’accords négociés, notamment de proximité, les employeurs et organisations syndicales peuvent conclure des accords cadres et des accords de méthode, sur les plans local ou national, depuis l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique

Fin 2022 , environ 200 accords collectifs seulement avaient été signés dans les trois fonctions publiques. Cette concrétisation du dialogue social par un acte conventionnel est pourtant plébiscitée par l’ensemble des parties Sur la question sensible du service minimum, la loi d e transformation de la fonction publique ouvre la possibilité pour les collectivités territoriales d’engager des négociations avec les organisations syndicales en vue d’accords assurant la continuité des services publics. Cependant très peu d’employeurs territoriaux ont fait de ce sujet un objet de négociation.

IV. L’application de la réforme demande des transformations qualitatives de la gestion des ressources humaines

(…) Une distinction plus nette doit être faite au sein des services des ressources humaines entre la gestion de proximité du dialogue social et l’approche stratégique des ressources humaines Pour ce faire, la pratique des accords cadres conclus au niveau supérieur et renvoyant à des accords d’application aux niveaux subordonnés doit être encouragée Au sein de la fonction publique territoriale, la mutualisation des négociations entre employeurs, déjà bien amorcée, doit se poursuivre.

Certains nouveaux leviers de la politique des ressources humaines, comme la médiation, sont peu utilisés. Dans le cas de la médiation, le champ d’application ouvert par les employeurs est souvent trop limité et les organisations syndicales font état d’une relative méconnaissance de ce dispositif par les agents. Un effort de promotion est à envisager.

Si les pouvoirs publics souhaitent que la logique conventionnelle se développe au sein de la fonction publique, les droits et moyens des acteurs du dialogue social doivent être reprécisés. En premier lieu, cela requiert des formations spécifiques et partagées entre les deux parties. En second lieu, valoriser l’engagement syndical dans le déroulement de carrière d es agents publics est certainement l’une des pistes à travailler. Ce sujet a depuis longtemps été peu abordé.

Enfin , de façon paradoxale, les indicateurs de la Base de données sociales (BDS) introduits par la loi de transformation de la fonction publique sont trop nombreux et leur contenu trop disparate pour donner aux employeurs publics et aux représentants des agents une information apte à nourrir le dialogue social (…) Une diminution de leur nombre et leur ciblage sur des données vraiment utiles, notamment budgétaires, sont nécessaires, pour également alléger la charge administrative des services gestionnaires

La transformation du dialogue social au sein de la sphère publique ne peut être ni d’application quasi immédiate, ni de niveau uniforme. Des périodes de transition sont nécessaires et des pratiques parfois informelles mais ancrées dans la vie sociale doivent être, selon la diversité des situations des administrations, prises en compte. En outre, la portée des modifications du mode de dialogue social ne se résume pas à des indicateurs chiffrés. Pour autant, ceux ci sont indispensables pour évaluer et veiller à une application effective de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Or, force est de constater que ce suivi n’est pas organisé et que certaines conditions qui devraient accompagner les transformations qu’elle prône, ne sont pas remplies. Aussi les juridictions financières appellent les employeurs publics à donner leur pleine mesure aux dispositions de la loi de transformation de la fonction publique qui réorganise l’exercice du dialogue social, à s’engager vigoureusement à mettre un terme à certaines pratiques dérogatoires et à utiliser davantage les outils nouveaux de dialogue social dont ils disposent, comme la négociation de conventions collectives, par les recommandations suivantes :

Un nouvelle page a été ajoutée au menu de ce weblog : une liste de Guides de la négociation collective, en accès libre, à télécharger en cliquant sur l’image de couverture (qui vous renverra au site web de l’institution qui le propose) Bonne négociations !

Les contributions des organisations syndicales et patronales, insérées chaque année au tout début du Bilan annuel de la négociation collective, fournissent un matériau intéressant : une photographie de ce que pensent ces organisations de la négociation collective, en 2024 et en France contemporaine.

Ces textes, cependant, ne portent pas sur les statistiques de la négociation collective interprofessionnelle, de branche et d’entreprise pour l’année précédente (2023, donc) – ce qui est l’objet du volume publié par la DGT et la DARES début octobre 2024 – mais font le récit, du point de vue de chaque organisation, de l’année écoulée à propos de ce qui a été négocié à ces trois niveaux.

La lecture de ces 8 récits (les 5 organisations syndicales jugées représentatives au plan national, CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO et les 3 organisations patronales, MEDEF, CPME et U2P) est éclairante : toutes racontant les mêmes négociations d’ANI ou analysant les mêmes accords de branche, l’analyste peut comparer ces 8 versions, tant sur la forme que sur le fond. Et y ajouter l’analyse de la DGT, puisqu’elle propose, elle, le récit administratif de ces mêmes processus de négociation d’ANI ou d’accords de branches…

Suggérons à la DGT que les 400 pages de tableaux statistiques et de graphiques de ces Bilans annuels  soient communiquées aux organisations syndicales et patronales avant publication et qu’ainsi, les dirigeants de ces organisations puissent aussi fonder leurs analyses sur ces données statistiques…

Que sont et que disent ces contributions syndicales et patronales ? Elles mêlent, comme toute évaluation d’une politique publique, exposé des faits et jugements de valeur. Mais le statut indéterminé de ces contributions (puisque ce ne sont pas des commentaires des statistiques annuelles de négociation collective), l’imprécision de leurs lecteurs (les experts et les chercheurs ? Le législateur ? Le ou la ministre du Travail ?) et de leur visée (un commentaire ? un exposé des positions ? Une liste de revendications ?) les rend énigmatiques.

La contribution du MEDEF, courte, comme chaque année, est purement factuelle, sans prétention analytique. Elle s’ordonne autour de deux types de négociations : celles effectuées en 2023 dans le cadre de l’agenda autonome des partenaires sociaux, et celles engagées à la demande du gouvernement, que le MEDEF nomme « négociations administrées », en reprenant le concept de nos collègue juristes. La contribution de l’organisation  patronale U2P se présente, elle, comme un document pédagogique, détaillant les dispositions des ANI ou des accords de branche signés en 2023, ou commentant longuement les dispositifs de dialogue social territorial, via les CPRIA.

Les contributions syndicales sont diverses. Celle de la CGT, après un préambule critique de l’action gouvernementale (« 2023 marque de nouveaux reculs pour les droits des salarié·es, par des choix gouvernementaux particulièrement durs envers les plus fragiles » ; « Cette législation d’une violence inouïe accentue le déséquilibre des relations sociales. », etc.), choisit, au regard de certaines thématiques (les salaires, la formation, l’égalité, la retraite, etc.), d’exposer, de façon argumentée, les positions et revendications de la CGT («À cette fin, nous demandons la mise en place de représentants de proximité dans tous les établissements rattachés à un CSE qui ne bénéficient pas de la présence d’élus au sein de leur établissement », etc.).  La CFDT adopte la même stratégie mais son texte est plus informationnel, moins revendicatif. La CFE-CGC et FO entendent expliciter leur refus de signer certains ANI ou accords de branche.

On peut, à partir des textes syndicaux (un même travail serait à faire pour la partie patronale…), mis bout à bout, reconstituer la liste des préoccupations syndicales ; elle donne à voir un certain état ressenti du système français de relations professionnelles :

• Les négociations salariales de branche se traduisent « par une simple mise en conformité. Cette pratique renforce le tassement des grilles salariales et, de ce fait, un grand nombre de coefficients sont rattrapés dès lors que le Smic augmente. » (CFDT)

• « La dynamique de négociation collective articulée aux enjeux de transition écologique doit encore s’amplifier, mais le manque de moyens notamment pour les représentants des salariés dans les entreprises ralentit le rythme. » (CFDT)

• « Il y a dégradation du dialogue social dans les entreprises, inhérente aux ordonnances de 2017 : perte de proximité avec les salariés (centralisation des CSE) ;  amoindrissement de la prise en charge de la santé au travail ; manque de moyens pour permettre aux représentants du personnel d’assumer leur rôle. » (CFDT)

• « La CFDT est interrogative depuis plusieurs années sur le fait de définir de façon équivalente les accords qui mobilisent effectivement le dialogue social via les représentants du personnel et syndicaux, des autres textes caractérisés par une proposition unilatérale de l’employeur portée à l’appréciation des salariés via une procédure de vote. Pour la CFDT la qualité d’un accord est, avant tout, le fruit de la négociation qui donne la qualité du dialogue social. » (CFDT)

• « Nous regrettons en outre la non prise en compte de notre proposition pour une délibération annuelle sur le partage de la valeur au sein de la gouvernance des entreprises. Nous sommes convaincus que cela complèterait utilement l’article L. 3314-10 du code du travail qui prévoit que c’est au conseil d’administration ou d’orientation d’accorder un « supplément d’intéressement. C’est dans ces instances que l’on peut agir sur les « super dividendes » ; avec une telle délibération, les administrateurs seraient mis en responsabilité sur l’équilibre global du partage de la valeur, en particulier au regard de la répartition avec les salariés et l’entreprise ». (CFE-CGC)

• La délégation a notamment défendu l’ajout de moyens supplémentaires aux comités sociaux et économiques (CSE) pour faire face à leurs nouvelles prérogatives environnementales (création d’une commission environnement, consultation spécifique, plus d’heures de délégation, etc.). (CFE-CGC)

• Aujourd’hui, force est de constater que les branches sont déboussolées par les critères existants de restructuration qui sont flous et pas encore mis en application, mais également par l’annonce du gouvernement de l’acte 2 qui ne se justifie pas forcément et qui reste encore très vague quant aux modalités concrètes comme les délais, les critères, etc. Avant le lancement de l’acte 2, la CFE-CGC souhaite faire le bilan de l’acte 1. Des mariages se sont conclus, ont échoué, des difficultés se sont parfois posées. Il convient d’abord d’en tirer les enseignements avant de se lancer sur une nouvelle vague de restructuration des branches. » (CFE-CGC)

• « La CFE-CGC tient à alerter sur le danger que représente le rapport « Rendre des heures aux Français », annonciateur d’un futur projet de loi. Il détaille des recommandations qui pourraient transformer significativement le fonctionnement du dialogue social en augmentant drastiquement les seuils d’effectifs du CSE (dès 250 salariés !), en supprimant l’obligation de créer une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et en rendant possible pour les jeunes entreprises de moins de 50 salariés de déroger provisoirement et de manière sélective aux dispositions des accords de branches (minima conventionnel, temps de travail, etc.). (CFE-CGC)

• « La CFTC n’a cessé d’alerter sur la situation de nombreuses branches qui ne remplissentplus l’objectif de définition de grilles de salaires en adéquation avec lesqualifications des postes. Elles se contentent, pour beaucoup d’entre elles, de « courir après le Smic », sans vouloir le dépasser. À l’heure où le gouvernementsouhaite lutter contre la « smicardisation » de la population, un des principauxenjeux sera de lutter contre la smicardisation des branches. Or nous constatonsque l’objectif de résultats demandés par le gouvernement aux branches en termesde politique salariale se limite à la mise en conformité avec le Smic.  (CFTC)

• « Un paysage constitué de « méga branches » ferait perdre la spécificité d’un secteur et ne règlerait pas la problématique de la vitalité conventionnelle des branches. En effet le constat est sans appel : de nombreuses branches, regroupées volontairement ou administrativement, rencontrent des blocages de négociations depuis leur fusion quand il a fallu entamer les travaux d’harmonisation des dispositifs conventionnels, les organisations patronales souhaitant bien souvent opérer une harmonisation vers le moins-disant social. » (CFTC)

• La production de normes en entreprise doit être réservée à des acteurs formés au dialogue social, tels les délégués syndicaux ou, à tout le moins, les représentants du personnel. Les risques de dérives étant importants, il est nécessaire de s’assurer de la qualité des accords signés dans les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, le nombre d’accords conclus dans ces entreprises ne cesse de progresser. Les chiffres donnés dans le bilan de la négociation collective de 2022 sont édifiants : plus de 33 010 accords par an sont conclus dans des entreprises de moins de 50 salariés, soit près de 37 % des accords d’entreprises. Nous ne possédons pas de données qualitatives sur ces accords. Il est important de savoir si ces accords améliorent les garanties sociales des salariés ou si, au contraire, ils apportent de la dérégulation sociale. Pour le moment, nous restons dans une zone grise qui ne permet pas de s’en assurer. Le comité d’évaluation des ordonnances ayant été supprimé, les partenaires sociaux ne disposent plus d’une instance permettant d’aborder cette question. C’est pour cela que la CFTC demande à ce qu’un suivi de ces accords soit concrètement mis en place. Il pourrait prendre la forme d’un Comité de suivi paritaire, réuni sous l’égide du ministère du Travail, régulant l’activité des Observatoires départementaux du dialogue social et permettant d’assurer ainsi un suivi national. » (CFTC)

• «  En 2022 », indique la DARES, 36,2 % des entreprises de dix salariés ou plus du secteur privé non agricole sont couvertes par au moins une instance représentative du personnel, une part en baisse de près de huit points depuis 2018 ». Cette baisse existe aussi dans les entreprises de 50 salariés et plus avec un taux de couverture de 83,9 % en 2022, soit quatre points de moins qu’en 2018. Nous avons donc ici l’évaluation réelle de l’impact des ordonnances de 2017 réformant le code du travail sur les instances représentatives du personnel. Cette réforme visait pourtant à améliorer le dialogue social de proximité en faisant la part belle à la négociation d’entreprise pour aller au plus près des salariés. » (CFTC)

• « Il est temps d’apporter les correctifs législatifs nécessaires pour renforcer la présence des représentants du personnel dans les entreprises. À cette fin, nous demandons la mise en place de représentants de proximité dans tous les établissements rattachés à un CSE qui ne bénéficient pas de la présence d’élus au sein de leur établissement. » (CFTC)

• « Afin de s’assurer de la bonne prise en compte des sujets de conditions de travail et de santé au travail, nous demandons également la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises de plus de 50 salariés pourvues d’un CSE. » (CFTC)

• « Pour FO, le véritable enjeu reposait sur l’impulsion forte à donner à une mise en œuvre sociale de la transition écologique dans les branches et dans les entreprises. Il s’agit, en effet, de concilier la nécessité de lutter contre les conséquences du changement climatique avec les intérêts des travailleurs, pour lesquels il faut préserver les emplois, la formation, la santé et les conditions de travail. FO n’a pas signé cet accord : en dépit de quelques avancées obtenues en matière d’incitation à la négociation dans les branches et les entreprises, cet accord est très en dessous des enjeux. Il se borne à rappeler les règles existantes et reste très insuffisant pour impulser véritablement la mise en œuvre sociale de la transition environnementale pour préserver les intérêts des travailleurs. » (FO)

***

Prochain billet : (IV) L’état chiffré des lieux…

Comme chaque année, à l’automne et sur ce weblog, je débute ce billet par saluer le travail de nos collègues de la DGT et de la DARES. Cette compilation annuelle de données statistiques, mises en tableaux et en graphiques, pédagogiquement commentés, est de belle facture et de grande utilité. L’édition 2024 (donc les données de 2023) est grosse de 463 pages, avec les usuelles rubriques – la synthèse, les commentaires des organisations syndicales et patronales, l’action de l’État, la négociation interprofessionnelle, la négociation dans les branches, la négociation dans l’entreprise, les dossiers. Je détaillerai quelques données statistiques dans un prochain billet. Je m’autorise un trait d’humeur dans celui-ci…

Que peut dire et faire un sociologue face à une telle masse de données et de commentaires, aussi utiles que foisonnantes ? Rappeler que derrière la sécheresse apparente des chiffres présentés dans ce Bilan 2023 se profilent des femmes et des hommes – DRH ou agents de maintenance ; directeurs ou opérateurs ; RRH ou ASH – qui se sont assis autour d’une table de négociation, puis ont discuté et bataillé ferme, parfois longtemps, et, pour finir, ont mis leur nom et leur signature en bas d’un document contractuel ; ce dernier a été déposé sur une banque publique d’accords, consultable en accès libre et gratuit (lire ici), et qui accueille en cette mi-octobre 2024, la bagatelle de 309 030 accords collectifs ou avenants…

Ces négociateurs (et négociatrices !) ont préparé leur négociation. Ils ou elles ont défini un mandat ; déterminé des lignes rouges ; esquissé un plan d’accord possible ; envisagé des groupes de travail paritaires en préalable ; peut-être ont-ils négocié un accord de méthode lors des premières rencontres, etc. Ils ont tenté de faire admettre la justesse de leurs points de vue, ou ils ont argumenté contre celui de leurs interlocuteurs. Ils ont évalué les avancées, soupesé les risques ; et « leur » accord est devenu un parmi trois cent mille autres, une unité de plus agrégée à un nombre, qui devient ainsi un autre nombre et figure sur une ligne ou sur une colonne d’un tableau de données, lui-même placé à côté de dizaines d’autres, etc.  

C’est cela une négociation collective : des salariés d’une PME notariale s’organisant, avec leur employeur, pour passer à la semaine en quatre jours sans désorganiser le travail de l’office ; c’est Véronique, délégué syndicale centrale d’un grand groupe, qui a compilé différents accords sur l’égalité professionnelle pour dessiner le possible et le raisonnable, avant de s’engager dans une négociation sur l’égalité professionnelle dans son entreprise ; c’est Matthieu, jeune DRH d’un établissement de soins dont c’est la première « grande négociation » à ce poste (et qui, la veille, a (peut-être) parcouru mon weblog pour mieux se préparer…).  Derrière ce chiffre de 85 000 accords collectifs signés en France en 2023, il y a en effet, nécessairement – ne l’oublions pas ! – des personnes, en chair et en os, avec leurs espoirs et leur expérience.

Marcel Mauss, dans son Essai sur le don (1925), concluait ainsi son ouvrage  (p.276) : « Après avoir un peu trop divisé et abstrait, il faut que les sociologues s’efforcent de recomposer le tout. Ils trouveront ainsi de fécondes données. » C’est probablement ainsi que les sociologues de la négociation collective (si tant est qu’il en existe encore en France…), pourront faire œuvre utile : « en recomposant le tout ». C’est-à-dire : en rapportant chaque donnée statistique à l’action concrète d’un négociateur ou d’une négociatrice ; et inversement, en comprenant comment, en observant des pratiques singulières de négociation collective dans une dizaine de PME, par exemple, on peut remonter à une donnée statistique agrégée et qui ne trouve sens que parce que le sociologue s’est obligé de procéder à ces incessants aller-retour entre la pratique sociale et le chiffre par laquelle elle est saisie.

Ce n’est donc pas en déplorant, à chaudes larmes, un « dialogue social sous contrôle étatique et patronal », comme viennent de le faire quelques collègues dans un livre paru aux PUF début septembre, au titre accrocheur mais au contenu indigent (lire ici), que nous aiderons les négociateurs de branche et d’entreprise à mieux préparer, conduire et conclure leurs négociations collectives.

Dire à un ouvrier d’usine qu’il est dominé n’est guère utile ; il le sait mieux que l’universitaire qui pense le lui révéler (et qui n’a peut-être jamais, lui, travaillé une seule heure en usine…). « Ce qui manque à l’ouvrier »,  écrivait Fernand Pelloutier, anarcho-syndicaliste de la fin du 19^ème siècle, dans un article d’avril 1898 dans la revue qu’il avait fondée, L’Ouvrier des deux mondes, « c’est la science de son malheur ». Et il ajoutait : « Ce qui lui manque, c’est de connaître les causes de sa servitude ; c’est de pouvoir discerner contre quoi doivent être dirigés ses coups. » S’ensuivit, pour la CGT naissante, des programmes d’éducation populaire, selon le principe éduquer pour émanciper.

Un siècle plus tard, dans un tout autre contexte social, culturel, politique et économique, la leçon de Pelloutier, néanmoins, demeure ; et cette « science de son malheur », aujourd’hui, ne concerne pas seulement la compréhension fine du fonctionnement d’une entreprise, ou celle des grands enjeux contemporains, de l’Europe à la transition écologique, et de l’Intelligence artificielle à la démocratie sociale et citoyenne ; elle englobe aussi la question des méthodes : méthode pour animer des collectifs, méthode pour planifier et piloter leur action collective, méthode pour déchiffrer le sens d’un monde en profondes mutations, méthode pour nouer des compromis pragmatiques et mutuellement satisfaisants aux parties, etc. La « science de son malheur » est aujourd’hui, en 2024, pour un salarié, pour un RRH, pour un délégué syndical, etc., une science des procédures et de techniques de mise en accord.

Comment conduire avec méthode un processus de négociation collective. Comment associer les salariés à la préparation et au pilotage de cette négociation. Comment élaborer des compromis efficients et durables. Comment concéder sur des aspects jugés secondaires pour gagner sur d’autres, jugés prioritaires. Comment enrichir un processus de négociation en créant des groupes de travail dédiés, en alternant séances plénières (ou l’on décide) et réunions de groupe (où l’on invente des solutions). Comment évaluer, avant signature, le contenu d’un projet d’accord collectif et décider de le parapher ou non. Comment valoriser l’accord collectif auprès des salariés, en faire la promotion sur le territoire et dans la branche, etc. : ce sont aujourd’hui de telles questions qui méritent d’être traitées par des universitaires soucieux d’hausser la qualité du dialogue social en France. Le reste est bavardage.

Déplorer que la négociation collective soit aujourd’hui en France « sous contrôle étatique et patronal », c’est à mes yeux méconnaître ce qu’est une négociation collective (un mécanisme de prise d’une décision à plusieurs, à partir de positions divergentes), c’est mépriser les efforts de tous les élus et militants syndicaux pour obtenir, par la négociation, des avancées sociales, et apporter aux problèmes socio-productifs des solutions efficaces et équitables. C’est s’ériger en censeur d’une activité sociale, noble et exigeante, difficile et exaltante : parvenir, par le jeu de la négociation collective, à élaborer des solutions que toutes les parties jugent satisfaisantes, même si la totalité de leurs prétentions n’a pu être satisfaite.

Salariés et directions sont condamnées à se parler, à s’écouter et à contracter. La démocratie politique est fondée sur une libre concurrence entre partis politiques, de gauche et de droite ; le peuple, souverain, tranche, chacun avec son bulletin de vote à la main. La démocratie sociale (ou l’industrial democracy, disait-on aux Etats-Unis dans les années 1970…), elle, est fondée sur une libre contractualisation entre représentants des salariés et représentants des employeurs. Quel autre moyen existe-il en démocratie pour établir des compromis efficients et équitables entre des forces sociales mues par des intérêts différents, parfois divergents ? Aucun autre que la négociation collective ! Et ceux qui répondent « le conflit social » n’ont jamais organisé et conduit des grèves ; ils en parlent sans rien en connaître ; une grève est un outil pour briser la résistance de l’employeur ; parfois, cet outil fonctionne ; à condition que la grève soit courte, massive et disciplinée. Et celle-ci n’a qu’un objectif : faire asseoir l’employeur à la table de négociation, et l’obliger à accorder ce qui lui était demandé et qu’il a ignoré. Tout finit, de partout dans le monde, par une négociation avec l’adversaire. Aider les négociateurs, des deux bords, à élaborer des compromis où chacun maximise ses gains sans détériorer la position d’autrui, c’est fournir une aide, concrète, à la « régulation sociale conjointe », comme l’a théorisé Jean-Daniel Reynaud. C’est cela, notre travail d’universitaire : mêler objectivité (du raisonnement), neutralité (de la posture) et efficacité (du résultat).

Pierre Ramain, le directeur général du travail, termine ainsi l’avant-propos de l’édition 2024 du Bilan de la négociation collective : « Ce bilan est celui de toutes celles et ceux qui agissent pour faire vivre au quotidien le dialogue social. Je tiens à les remercier une nouvelle fois pour l’énergie et l’engagement dont ils font preuve, en incarnant et faisant vivre la démocratie sociale dans notre pays. » Je souscris en totalité à ce propos.