Auteur : chthdz2020

« Apprenti-sorcier, nom masculin : Personne qui manipule des choses qu’elle ne maîtrise pas bien. »

Sauver la démocratie sociale. Qui ne souscrirait pas à pareil souhait ? Le titre de l’ouvrage publié par Gilbert Cette, économiste (et président du COR, conseil d’orientation des retraites), Guy Groux, sociologue (Science Po Paris) et Richard Robert, politiste (et rédacteur en chef du site d’opinion Telos) – et leur tribune dans Telos fin janvier (lire ici), suggère que cette démocratie est en grand danger. L’est-elle vraiment ? Oui et non. Faut-il à ce point dramatiser et réformer à la hussarde ? Non. Leurs propositions («des réformes radicales », se vantent-ils) sont-elles de nature à réformer la démocratie sociale ? Non.  Sont-ce des propositions nouvelles ? D’autres tribunes, des mêmes auteurs, tenaient des propos voisins (lire ici, ici et ici). Cette fois, l’outrance a monté d’un cran…

Outrer et rabâcher, est-ce suffisant pour transmuter une opinion en une vérité ? Non. Que manque-t-il pour que ce soit le cas ? Que cette opinion soit collectivement discutée, vérifiée, critiquée, interrogée, etc., et qu’à l’issue de cet examen,  on puisse statuer sur son degré de validité. Modestement, ce billet de blog entend nourrir cette discussion…

Première remarque, d’ordre métaphysique. Peut-on sauver une chose humaine contre la volonté des humains qui font qu’elle est cette chose ? Non. Si sauvetage de la démocratie sociale il doit y avoir, c’est avec ses acteurs, et non contre eux, qu’elle se fera. Les acteurs de cette démocratie sociale pourront-ils, après lecture de l’ouvrage Sauver la démocratie sociale, être mieux outillés, y voir plus clair dans le possible et le raisonnable ?  J’en doute, tant la charge des auteurs est acide. À moins que leur souci ne soit pas de les aider à rendre plus efficiente la régulation sociale mais simplement « à faire le buzz » (et se faire applaudir par les médias réactionnaires)…

Deuxième remarque, d’ordre biographique. Deux des auteurs ont fréquenté de très près le syndicalisme, l’un comme rédacteur en chef de la revue Cadres-CFDT  de 2002 à 2009 (et qui fut conseiller de François Chérèque quand ce dernier était secrétaire général de la CFDT), l’autre comme auteur et co-auteur d’ouvrages comme La CFDT (1989), La CGT. Crises et alternatives (1993), et de très nombreux articles sur le syndicalisme des cadres, la représentativité syndicale, la grève, etc. On peut donc s’interroger sur la causticité de leurs reproches envers un monde syndical qu’ils ont longtemps fréquenté. Ont-ils découvert aujourd’hui ce qu’ils n’avaient pas vu hier ? Peut-être. Se sont-ils enfermés dans leurs certitudes et celles-ci se sont-elles « cristallisées » (dirait Stendhal) ? Probablement. Mais leur charge est rude. Trop rude. Donc inefficace…

Troisième remarque, d’ordre stratégique. Dans un entretien en 2020 (lire ici), Guy Groux, commentant l’ouvrage collectif qu’il venait alors de co-diriger, Le social et le politique(avec Richard Robert et Martial Foucault ; lire ici) résumait ainsi la question centrale de leur ouvrage : « En quoi, la démocratie sociale peut-elle pallier les effets dus à la crise de la démocratie représentative ? » Six ans plus tard, cette même démocratie sociale, loin de pallier à la crise démocratique, serait s en grand danger d’effondrement, par la faute… des acteurs syndicaux. Que s’est-il passé depuis 2020 et qui fonderait cette assertion ? On ne sait. Les seuls exemples déployés par les trois auteurs sont relatifs à des évènements récents : la palinodie du « conclave des retraites » initié par François Bayrou.

Nos auteurs, diplômés de Science Po et qui y ont enseigné, savent pourtant que le réel est polymorphe et que les évènements et phénomènes peuvent être lus de diverses manières, selon l’intention poursuivie. Si j’affirme que la démocratie sociale, en ces temps politiques polarisés, est l’une des formes démocratiques qui semble la mieux tenir le coup et que, pour étayer mon propos, je cite, pêle-mêle : la signature de 7 ANI, accords nationaux interprofessionnels, depuis 2020 ; la restructuration des branches professionnelles, passant de 900 en 2014 à 230 en 2025, avec en prime et en moyenne annuelle, la signature de plus de 1000 accords de branche ;  la signature d’environ 45 000 accords collectifs d’entreprise signés chaque année par des délégués syndicaux ou des élus mandatés, etc., énoncé-je une contre-vérité ? Non. Si je cite à l’inverse : l’échec de la négociation sur l’emploi des séniors en avril 2024 et  l’échec de la négociation sur les retraites complémentaires en octobre 2025, pour étayer un propos sur une démocratie sociale en difficulté, énoncé-je une autre  contre-vérité ? Non.

Qu’en déduire ? Que la démocratie sociale (comme sa consœur, la démocratie politique) n’est pas un long fleuve tranquille – c’est une dynamique, un effort constant. Que les partenaires sociaux arrivent parfois à s’accorder, et que parfois ils n’y parviennent pas. Qu’ils ont cependant appris, en cas d’échec de leurs négociations, à reprendre le dossier quelques mois plus tard, à le limiter à quelques enjeux moins clivants, etc. ; ils réussissent  alors à s’accorder. C’est ainsi que les choses se passent dans tous les mondes sociaux ; il y a donc tyrannie, dirait Blaise Pascal, à faire dire aux évènements plus qu’ils ne peuvent en dire…

« Il serait trop facile d’accuser les acteurs. » écrivent (à juste titre) les trois auteurs. C’est pourtant ce qu’ils font, et sans nulle retenue.  Indiquant qu’ailleurs en Europe existent « des partenaires sociaux puissants, capables de passer des compromis ambitieux dans les branches et les entreprises », ils font mine de s’interroger : « Mais les acteurs français de la démocratie sociale sont-ils capables d’endosser une telle responsabilité ? » Pourquoi en doutent-ils ? Et pourquoi ces trois chercheurs auraient raison, à eux trois, contre plusieurs dizaines de milliers de praticiens du dialogue social qui ne pensent pas nécessaire de supprimer le droit de grève pendant les négociations collectives pour développer ces dernières ? S’il suffisait de réprimer des grévistes pour hausser le nombre d’accords collectifs d’entreprises, Cuba, Iran, Venezuela et Biélorussie seraient les premiers au hit-parade mondial de la négociation collective…

Ce que semble oublier ces auteurs, c’est que ces « acteurs français de la démocratie sociale » – une vingtaine d’organisations syndicales, patronales et professionnelles (le total doit friser les trois millions d’adhérents…) – sont inscrits dans un jeu où l’initiative de l’un (ou de quelques uns), rationnelle d’un point de vue individuel, devient, par effet systémique, non-rationnel d’un point de vue collectif. C’est la leçon dite du dilemme du prisonnier : chacun des deux criminels, compte tenu de son intérêt individuel, a raison de dénoncer son complice ; comme tous deux se dénoncent, leurs décisions individuelles aboutit cependant à un désastre collectif (ils écopent tous deux de la peine la plus lourde…).

Ce jeu des acteurs n’est pas en lui-même un problème, ou vicieux ou vertueux : il est une réponse collective, bricolée et instable, à des contraintes pesant sur chacun des joueurs.  Il faut donc, une fois ces jeux identifiés, remonter aux raisons pour lesquelles ces joueurs le jouent ainsi. Dans un tel cadre d’analyse – et c’est la faiblesse majeure du raisonnement de nos trois auteurs, qui  ne le font pas en ces termes – un jeu d’acteurs est autant la meilleure réponse collective possible (compte tenu des alternatives offertes à chacun des acteurs pris isolément) qu’un élément contraignant supplémentaire  pour chacun.

Deux éléments (parmi d’autres) convergent pour expliquer le jeu autonome de ces acteurs (par exemple : FO et l’U2P se retirant d’un processus de négociation, ou le MEDEF refusant de concéder quoi que ce soit sur la question de la pénibilité) – et les dégâts collectifs qu’il occasionne : un, le fait que les négociateurs en chef de chacune des organisations présentes à la table de négociation doivent composer avec leur mandat et avec leurs mandants (et avec le corpus idéologique sur lequel est fondé leur groupement) ; deux, le fait que chaque groupement dispose d’une alternative crédible à sa présence à la table de négociation et à la signature d’un accord insatisfaisant… Parmi ces alternatives : laisser légiférer le gouvernement ; influencer les rédacteurs du projet de loi ou les députés qui vont l’amender ; miser sur un mouvement de protestation sociale, ou sur une dissolution de l’Assemblée, ou sur la démission du Premier ministre, etc.

Vilipender les partenaires sociaux – les seuls syndicalistes, d’ailleurs… – n’a donc guère d’intérêt. Convenons que quelques phrases assassines (telle celle-ci, au goût de morgue, dans la tribune d’opinion sur Telos du 21 janvier 2026 : « Divergence d’analyse, mais convergence des luttes, ou plutôt de la politique de la chaise vide – la meilleure façon, sans doute, de défendre les intérêts des travailleurs » ;  lire ici) sont de piètre utilité si l’on veut conseiller à des syndicalistes d’expérimenter d’autres façon de faire… Qualifier Maylise Léon, Sophie Binet, François Homeril, etc., « d’acteurs englués dans des jeux d’un autre siècle » est un argument de peu d’effet (et surtout discourtois).

Quatrième remarque, d’ordre logique. Comment peut-on, dans le même mouvement,  vouloir « sauver la démocratie sociale » et affirmer que le politique doit « reconfigurer le jeu d’acteurs en réduisant significativement le nombre de confédérations représentatives » ? Si le législateur (« dans sa grande sagesse », ajoutent certains juristes ; mais celle-ci fait parfois défaut ; il convient alors de ne légiférer que d’une main tremblante, disait Montesquieu…) décidait de fusionner CGT et FO, CFDT et CFTC, UNSA et FSU, etc., que se passerait-il, au-delà de la première réaction de stupeur face à ce hold-up ? Les sensibilités que ces organisations représentent (et qui traduisent la diversité des sensibilités au sein des salariés) disparaitraient-elles comme par magie ? Non. Sinon, ces organisations syndicales se seraient déjà rapprochées et certaines auraient déjà envisagé de mutualiser certains de leurs services… Réduire l’offre syndicale actuelle (un « oligopole dysfonctionnel », jugent les auteurs) produirait-il à coup sûr un « duopole fonctionnel » ? J’en doute.

Est-ce que la non-culture généralisée du compromis en France contemporaine a pour seule cause « le trop grand nombre d’acteurs syndicaux », car rendant « plus difficile d’obtenir un compromis solide » ? Si oui, alors appliquons le même raisonnement à la démocratie politique et votons une loi décidant de fusionner LFI, l’Après, Debout !, et Générations, puis faire de même pour l’Union des droites, Le Mouvement pour la France, Le Rassemblement national et Identités-Libertés, et ainsi  de suite, pour réformer l’offre politique française, car prolixe, brouillonne et ne permettant donc pas d’obtenir « des compromis solides »…

S’il y a « des effets délétères de la concurrence », ne faut-il pas, alors, fusionner Auchan, Carrefour et E.Leclerc, puis Aldi, Lidl, Intermarché et Coopérative U ?  Il y a 16 universités concurrentes en Île-de-France ; n’est-ce pas un peu trop ? Fusionnons-les ! Bref, tout cela n’est pas sérieux…

Cinquième remarque, d’ordre académique : les auteurs ne définissent  jamais cette « démocratie sociale » qu’ils veulent « sauver ». Ils parlent abondamment des syndicalistes mais très peu des employeurs ; ils sont muets sur la négociation collective d’entreprise et dans les branches professionnelles ; ils transfèrent au CESE les négociations interprofessionnelles ; ils proposent de suspendre le droit de grève pendant les négociations, etc. Le monde qu’ils décrivent (ou qu’ils appellent de leurs vœux) est étonnant : interdire les débrayages pendant un processus de négociation ? Même aux États-Unis, pays peu réputé pour l’exemplarité de sa démocratie sociale, droit de grève et droit de négociation sont consubstantiels. Dans toute l’Amérique du Nord, la loi autorise syndicalistes et employeurs à user de means of pressure pour contraindre l’autre partie à modifier ses préférences (par la grève pour les uns, par un lock-out pour les autres) ; chacune, confiante dans son bargaining power, cherche ainsi à démontrer à son interlocutrice qu’elle a tout intérêt à modifier sa position…

Le sous-titre de l’ouvrage de Gilbert Cette, Guy Groux et Richard Robert – Du conflit au contrat – traduit la méconnaissance des auteurs quant à l’imbrication étroite du conflit et de la négociation. Rappelons que les publications de la DARES – ministère du travail, jusqu’au mitan de la décennie 2010, avaient toutes pour titre « Grèves et négociations collectives en France en 2010, 2011, 2012 », etc. Et que Jean-Daniel Reynaud (qui fut le directeur de la thèse de doctorat de Guy Groux, portant sur Le syndicalisme des cadres, 1986) qualifia le conflit social, d’une formule audacieuse mais sociologiquement juste, comme « la poursuite de la négociation par d’autres moyens » (lire ici)…

Le contrat n’est pas un substitut au conflit, et ce dernier n’est pas l’antonyme du contrat. Celle ou celui qui, un jour, a conduit un conflit du travail – et je suis de ceux-ci ! – sait que la seule et unique raison de le déclencher (ou quand il est déclenché par un groupe de salariés, de le conduire vers l’accord) est d’améliorer la situation des salariés à la table de négociation. Personne n’a jamais fait grève pour son plaisir ; et tout syndicaliste a vite appris qu’une grève est un outil au maniement délicat et à l’issue incertaine. Justifier cette interdiction de débrayer pendant un processus de négociation collective au motif qu’il faudrait « rechercher la sérénité dans les négociations » et « qu’aucun des acteurs n’aient le sentiment d’avoir un pistolet sur la tempe » (lire ici) traduit une telle méconnaissance de la pratique de la négociation collective que cela en est consternant. Ont-ils lu Neil Chamberlain et sa théorie du bargaining power en négociation (1965) ? Carl Stevens et sa théorie du conflict-choice model (1963), quand employeur et syndicalistes évaluent chacun leurs intérêts à concéder (mais se faire critiquer par leurs mandants) ou à ne pas concéder (mais prendre le risque qu’il n’y a pas d’accord) ? John Hicks (1932) et son concession-resistance model,  quand employeurs et syndicalistes tentent chacun d’élever leur gradient de résistance tour en obligeant leur adversaire à élever celui de sa concession ? Etc. Etc.

Sixième et dernière remarque, d’ordre sociologique. « Pour sauver la démocratie sociale », est-il écrit en 4^ème de couverture de l’ouvrage, « il faudra en transformer radicalement les institutions, sans craindre de bousculer les situations acquises des partenaires sociaux et des syndicats eux-mêmes. » La démarche est étrange ; elle étonne même chez des universitaires censés avoir lu Michel Crozier, Erhard Friedberg, James March, Jean-Daniel Reynaud ou Thomas Schelling : change-t-on vraiment une organisation, une entreprise, une association, un groupement professionnel, etc., en « bousculant » leurs membres et en supprimant « des situations acquises » ? Piètre sociologue que celui qui raisonnerait ainsi en 2026 ! Au siècle dernier, dans les années 1970, des « réformateurs » pouvaient certes croire en la vertu des big bang législatifs et organisationnels, ou des gouvernants pouvaient prétendre apporter la démocratie aux peuples en même temps que leurs tanks ; mais en 2026 ?

« Ce qui est en cause, ici, ce sont les institutions de la démocratie sociale » écrivent les auteurs. Suffit-il de changer les institutions pour modifier des comportements ? Parfois, oui. L’obligation annuelle de négocier, instituée fin novembre 1982, est un exemple de réforme institutionnelle. Mais n’a-t-on pas appris, depuis lors, qu’on ne change pas la société par décret, que les acteurs jouent en permanence sur les règles du jeu, que les situations acquises ne le sont qu’un temps, qu’aux lois d’un jour succèdent d’autres lois le lendemain, que les vérités sont révisables et les rapports de force fluctuants ?

Les auteurs concluent ainsi leur tribune : « Les radicalités syndicales renforcent le sentiment, très puissant dans l’opinion et les médias, (…) que les tentatives politiques de pacification des rapports sociaux se soldent toujours par un échec. » L’erreur d’analyse, ici, est double : un, penser les réformes du dialogue social, passées, présentes ou à venir, comme des « tentatives de pacification des rapports sociaux » ; et deux, utiliser l’argument des « radicalités syndicales » pour étayer leurs critiques.

Parler de « pacification » est une provocation. D’abord, aucune réforme publique ne peut « pacifier » des rapports sociaux : celle-ci modifie des règles du jeu, ou en crée de nouvelles, plus contraignantes ou plus appropriées aux réalités, etc., mais elle ne peut influencer les décisions des salariés, dans telle entreprise, de se mettre ou non en grève. La croyance que des syndicalistes déclenchent des grèves comme des pompiers pyromanes déclenchent l’été des feux de forêt est une fausse croyance ; elle ignore la somme de conditions à cumuler pour qu’un débrayage d’une heure soit un succès, ou que la durée d’une grève dépasse la journée…

En 2024, un conflit du travail a été déclaré par 1,6 % des entreprises privées de plus de 10 salariés (1,4 % en 2014) –  soit environ 2800 entreprises, sur les 185 000 concernées. 56 % de ces conflits de 2024 concernaient les rémunérations, 34 % les conditions de travail, 14 et 12 %, l’emploi et le temps de travail. En 2014, ces proportions étaient de 55 %, 19 %, 15 et 9 %. Autrement dit : sur les 10 dernières années, une faible conflictualité « ordinaire » prévaut (les années 2016 – loi Travail – et 2023 – loi sur les retraites – étant exceptionnelles) et la structure des motifs de grève ne varie guère. La DARES indique, pour 2024, une conflictualité pour la première fois inférieure à la moyenne annuelle constatée entre 2008 et 2016 et insiste sur une information essentielle (lire ici) : « En 2024, dans 46 % des entreprises connaissant au moins une grève, les revendications portent sur des motifs exclusivement internes, contre seulement 15 % en 2023 ». Autrement dit : les motifs de ces grèves relèvent d’une idiosyncrasie sociale – ils sont spécifiques à l’entreprise – et ne sont pas déclenchés dans le cadre d’un plan d’ensemble décidé par quelques comploteurs syndicaux soucieux de mettre le pays à feu et à sang…

Pour les chiffres de la négociation collective, mêmes constats : la CGT a été en  2024 signataire de 87 % des accords d’entreprise négociés dans les entreprises privées (96 % pour la CFDT et 93 % pour FO). Parler de « radicalités syndicales » est donc impropre – ni à propos des grèves ni à propos de la négociation collective. Qui veut noyer son chien…

Pour la 8e année consécutive, l’Ifop a réalisé en janvier 2026 pour Syndex une enquête sur l’état du dialogue social dans les entreprises (lire ici). 1 167 représentants des salariés, 1 301 salariés et 400 chefs d’entreprise et DRH ont été interrogés (par un questionnaire en ligne auto-administré et des interviews téléphoniques). Syndex résume ainsi  « les points clés à retenir » (lire ici) :

1. Un dialogue social sous tension dans un contexte économique dégradé
   Seuls 65% des RP jugent la situation économique de leur entreprise bonne, au plus bas niveau depuis 2018. Ils restent déterminés (65%) mais jugent leurs directions comme étant plus tendues (58%).
    
2. Une appréciation très contrastée de la qualité du dialogue social
   Les élus du personnel attribuent la note la plus faible (5,1/10), loin derrière les directions (7,7/10). Les salarié.es sont également plus réservés. Le manque de prise en compte des avis du CSE reste un facteur dégradant de la qualité du dialogue social. Un meilleur partage du pouvoir entre l’entreprise, les RP et les salariés est attendu des salariés (80%) et des RP (91%).
    
3. Un CSE considéré comme utile et doté d’une bonne image
   Les salariés (86%) et les directions (93%) reconnaissent l’utilité du CSE, mais les RP manquent de temps, de moyens et de reconnaissance formelle au sein de l’entreprise.
    
4. La santé, la sécurité et les conditions de travail restent les sujets prioritaires
   Ces sujets dépassent 90% de mentions chez les RP. Ils sont 4 sur 10 à estimer que les risques d’accident du travail des salariés de leur entreprise sont élevés. 75% des dirigeants positionnent la sécurité au travail en tête des sujets prioritaires du CSE.
    
5. Prérogative environnementale en recul, IA en hausse. 
   La majorité des CSE ne s’est pas encore saisie du volet environnemental, faute de formation et de temps pour gérer toutes les priorités. La mise en place de l’IA progresse dans les entreprises, souvent sans consultation du CSE. 24% des RP placent l’IA parmi les sujets prioritaires, en hausse de 8 points en 1 an.
    
6. Rémunérations et partage de la valeur, des attentes mais plus modestes après des années de forte inflation
   Les attentes en termes d’augmentations générales sont de 6% en moyenne du côté des RP et de 10,2% côté salariés, quand les directions anticipent des augmentations générales de 1,5%.

Deux commentaires personnels, sur la qualité du dialogue social et la transition écologique.

«  Une appréciation très contrastée de la qualité du dialogue social ».

La comparaison des pourcentages des réponses entre représentants des salariés et DRH / directions  à propos des facteurs contribuant à la qualité du dialogue social dans leur entreprise permet de mesurer l’ampleur des difficultés à surmonter. Loin des discours lénifiants et des formules louangeuses, l’état d’esprit réel des « 400 chefs d’entreprise et DRH » interrogés dans ce 8^ème sondage Syndex apparaît en toute clarté :

• Seulement 1 DRH ou directeur sur 5 cite la présence syndicale comme un facteur de qualité du dialogue social ;
• Seulement 1 sur 3 estime que cette qualité du dialogue social suppose des moyens alloués aux représentants des salariés ;
• Seulement 1 sur 2 juge nécessaire de prendre régulièrement l’avis de ces représentants des salariés ;
• Seulement 1 sur 2 pense qu’un bon dialogue social passe par une proximité entre les élus et les salariés ;
• Et seulement moins de 1 sur 2 estime que ce dialogue social sert à produire des accords collectifs…

Résumons : un dialogue social de qualité, c’est, pour la moitié des directions interrogées, un dialogue sans syndicat, sans produire des accords collectifs, sans moyens alloués aux élus et sans solliciter souvent l’avis des RP. Est-ce encore du dialogue social ?

D’autres chiffres sont tout aussi inquiétants :

• Seulement 1 représentant des salariés sur 3 pense que sa direction est « à l’écoute » des RP ;
• Si 3 directeurs sur 4 estiment prioritaire le thème « Sécurité du travail », ils ne sont plus que 3 sur 10 à penser  que la transition écologique est un thème prioritaire du dialogue social (et  seulement 1 sur 10 à juger prioritaire celui de l’Intelligence artificielle) ;
• Seulement 1 DRH ou directeur sur 2 jugent prioritaire de discuter en CSE des choix stratégiques de l’entreprise et des enjeux économiques et financiers ;
• Et 9 représentants des salariés sur 10 estiment qu’à l’avenir, ils devraient être davantage consultés par les DRH ou directions  (et près de 9 sur 10 de ces représentants  estiment que le dialogue social, dans 5 ans, devrait évoluer vers « un renforcement du poids des avis émis » par les IRP…)

Que faire de ces constats consternants ? Sans accabler quiconque, prendre d’abord la mesure des réticences des employeurs et donc poursuivre, inlassablement, l’effort pédagogique et l’argumentation en faveur du dialogue social.

Loin d’être « un dialogue social managérial structurellement déséquilibré » – comme le répètent à l’envi quelques chercheurs radicaux, avec leur vulgate complotiste (un « dialogue social sous contrôle étatique et patronal », disent Baptiste Giraud et Jérôme Pélisse, 2024) et leur incapacité à aider et outiller les négociateurs d’entreprise (quelle aide est apportée à des syndicalistes quand on leur assène qu’ils sont chaque jour, contre toute évidence, « enrôlés par le management » ?) – le dialogue social est d’abord une manière de délibérer et de négocier dans l’entreprise, dans une activité où l’employeur et les représentants des salariés légifèrent ensemble pour régler les questions du travail, des conditions de travail et d’emploi, et d’organisation de ce travail. L’argumentaire de l’OIT, ci-dessous (lire ici), devrait être imprimé sur du papier Velin 100 % coton blanc naturel et adressé, dans son cadre doré à l’or fin, à tous les patrons d’entreprise pour les sensibiliser à l’intérêt, l’utilité et la nécessité du dialogue social et de la négociation collective :

« La négociation collective est un forum d’échanges qui permet aux employeurs et aux travailleurs, ou à leurs organisations respectives, de discuter de manière constructive de leurs relations, et des conditions de travail et d’emploi. Elle est souvent plus efficace et plus souple que la réglementation étatique. Elle peut contribuer à anticiper les difficultés potentielles et à mettre en place des mécanismes permettant de les régler pacifiquement et d’identifier des solutions qui tiennent compte des priorités et des besoins des employeurs, comme des travailleurs. Des négociations collectives harmonieuses sont avantageuses tant pour la direction que pour les travailleurs et favorisent la paix et la stabilité, ce qui profite plus généralement à la société. La négociation collective peut constituer un mécanisme important de bonne gouvernance, en ce qu’elle permet d’accroître le degré d’adhésion des personnes qui y participent, en les impliquant dans les décisions qui les touchent directement. » (Helpdesk du BIT : « Questions/Réponses sur les entreprises et la négociation collective »)

En parallèle à ce travail pédagogique : inciter les directions d’entreprise à s’engager résolument dans un dialogue social de qualité en haussant le coût du non-recours à ce dialogue social (ou de son usage purement formel). La suite de ce billet de blog, à propos des propositions de Guillaume Duval et de la Fondation Jean-Jaurés (Pour une véritable « refondation sociale, billet du 23 janvier 2026 ; lire ici) reviendra sur ce point : comment inciter les dirigeants d’entreprise à s’engager dans des processus de négociation collective ?

« La majorité des CSE ne s’est pas encore saisie du volet environnemental »

Le Bilan 2024 de la négociation collective consacre son dossier n° 8 à « La transition écologique explorée par la négociation collective d’entreprise ». Son premier paragraphe est le suivant (p. 501) :

« La transition écologique représente un défi social et managérial de premier plan. Elle porte des enjeux stratégiques majeurs pour les entreprises et est au cœur d’évolutions réglementaires fondamentales. À bien des égards, cette « transition » apparaît comme une véritable rupture, de nature tout à la fois économique, sociale, technologique et culturelle. Ses conséquences sur le travail, la santé au travail, les organisations du travail, la structure des emplois, la transformation des métiers, très qualifiés comme peu qualifiés, et la relation salariale sont à ce point multiformes qu’elles en paraissent systémiques. »

Difficile de ne pas souscrire à 100 % à une telle analyse ! Et pourtant, on ne dénombre qu’une soixantaine d’accords collectifs portant sur ce thème en 2024 – 67 pour être exact. Les thèmes « Transition écologique » ou « Environnement » ne figurent pas dans le tableau Thèmes de négociation des accords et avenants signés en 2024 selon les types de signataires, publié dans le Bilan 2024 (p. 361), pas plus qu’ils ne constituent un thème répertorié dans la base nationale des accords collectifs Légifrance (375 603 accords enregistrés au 10 février 2026 ; lire ici).

Il y a là, dans le silence des uns (les négociateurs d’entreprise) et des autres (les pilotes des politiques publiques des relations de travail), un réel problème : s’il y a bien un thème aujourd’hui prioritaire à traiter dans le cadre d’un dialogue social renouvelé, c’est bien celui de cette transition écologique. Un prochain billet tentera de comprendre les raisons de cette frilosité des négociateurs d’entreprise à s’en emparer…

Bibliothèque, nom féminin. Du latin bibliotheca, lui-même du grec bibliothêkê, composé de biblion, « livre », et thêkê, « lieu de dépôt ». Pourquoi cette nouvelle rubrique au menu de ce weblog Négociation collective.org  (lire ici) ?

Elle remplace l’ancienne page « Ressources » avec un catalogage différent et l’ajout de nouvelles ressources documentaires.

Mais elle est un peu plus que cela : c’est le prototype d’une Bibliothèque numérique sur la négociation collective, B2nc. Celle-ci aura bientôt son site propre, avec diverses fonctionnalités, accessible directement ou via différents sites partenaires.

L’idée est simple : fournir, par simple clic, à tout.e lecteurice intéressé.e, l’accès direct à plus de 250 textes numérisés (articles, études, rapports, interviews, etc.) sur la négociation collective. Il y a ce jour, le 1^er février 2026, 177 ressources en libre accès via cette page « Bibliothèque ».

Comme toute bibliothèque, cette B2nc junior, en attente de son site propre, est composée d’étagères (il y en a 7 pour l’instant : Les chiffres, les analyses, les rapports, les thématiques, les praticiens, les théoriciens et les ANI) et, pour chacune, différents rayons (il y a, par exemple, 8 rayons à l’étagère « Les thématiques » : Conflits et négociations, La négociation d’entreprise,  La négociation de branche et interprofessionnelle, Les thématiques de négociations, Les accords collectifs, Le droit de la négociation collective, La négociation collective ailleurs dans le monde et Se former à la négociation collective).

J’ai priorisé deux types de documents : ceux antérieurs à l’an 2000, pour partager avec les lecteurices intéressé.es une réflexion sur longue durée ; et ceux apportant un regard précieux (psychologique, sociologique, juridique, politique, économique, etc.) sur les diverses composantes d’un processus ou d’un système de négociation collective.

Bonne lecture !

(Je reproduis ci-dessous mon intervention, en début de semaine à Strasbourg, devant les congressistes du SNCEEL, le syndicat national des directeurs d’établissements de l’enseignement catholique. Le SNCEEL, lit-on sur le site web de cette organisation professionnelle (lire ici et ici), « regroupe plus de 2405 chefs d’établissement qui dirigent quelque 3500 unités pédagogiques – écoles, collèges, lycées, classes préparatoires et sections de techniciens supérieurs – où sont scolarisés plus d’un million d’élèves ». Titre et thème des travaux 2026 des congressistes : Construire ensemble. Beau et utile programme !)

« Le sociologue allemand Georg Simmel, né pas très loin d’ici (mais quand même à 750  kms, à Berlin…) définissait le compromis, en 1903 et dans sa somme Soziologie, comme  « la plus grande invention de l’humanité ». En France, il a toujours mauvais presse – même si l’actualité de ces derniers mois montre que le mot n’est plus tabou dans le champ politique. Pourquoi ce rejet, et pourquoi est-il aussi vif en France ?

Les raisons ne manquent pas : nous croyons que décider, c’est trancher ; que délibérer, c’est palabrer ; et que nouer des compromis, c’est se compromettre soi-même.

Les théoriciens du management ont, la plupart, dénigré le compromis. Ce fut le cas de Mary Parker Follet, qui théorisa pourtant le management intégratif – on dirait aujourd’hui inclusif – mais aussi de Robert Blake et de Jane Mouton, dont ils dirent pis que pendre à son sujet.

Ces reproches sont injustes. Ils traduisent une conception obsolète des rapports sociaux et politiques, où triomphent encore une verticale du pouvoir et une approche autoritaire et souvent arbitraire du management. Bizarrement, ce sont les défenseurs ou les promoteurs du compromis qui doivent justifier d’y recourir. Demande-t-on aux parapluies de se justifier de ne servir qu’en cas de pluie ?

De nombreuses publicités en ont fait leur slogan. C’est dommage parce que cela accrédite l’idée que le compromis n’est pas une formule viable et utile. C’est de cette croyance qu’il nous faut nous défaire – pour inventer une autre manière de penser, de travailler, de manager et d’innover : en misant sur l’intelligence collective, sur le débat contradictoire, sur la confrontation des arguments et la recherche du consensus.

Est-ce là une vision œcuménique, propre aux doux rêveurs, sympathique mais inefficace ? Non. Et pour une raison simple : il n’y a pas d’alternative crédible au compromis. Quels sont en effet les opposés, les antonymes du compromis ?

L’intransigeance. Peut-on croire une seconde qu’il s’agit là d’une méthode sérieuse de management des équipes et des organisations de travail ?

L’exercice de l’autorité. Mais on le sait depuis Chester Barnard quand il était président de Bell Telephone Company et qu’il faisait part de sa propre expérience : il n’y a d’autorité, disait-il, que consentie par celles et ceux sur qui elle s’exerce.

La décision tranchée. Mais dans un monde où tout est mouvement, où l’imprévu est permanent et le permanent est illusoire, nos décisions doivent garder un maximum de réversibilité.

Donc, bienvenue au compromis ! Encore faut-il le qualifier correctement, le définir avec précision, en saisir les formes multiples ; c’est l’exercice auquel je vais me livrer.

Commençons par un premier cadrage. Parler de négociation, parler de compromis, c’est parler de décision. C’est donc par là qu’il faut débuter.

Une décision, c’est un choix d’action, parmi d’autres possibles. Cette décision peut être solitaire ou prise à plusieurs. Dans les organisations de travail, on parlera donc de décision unilatérale ou de décision collective.

On parle aussi dans nos organisations de consultation, de concertation, de co-construction et de négociation. Le plus souvent, on mélange un peu tout cela, et de là naissent incompréhension et désaccords.

Pour simplifier : consultation et concertation sont des délibérations collectives mais il n’y a qu’un seul décideur final, et celui-ci peut ou non suivre les avis qui lui ont été fournis. C’est une aide à la décision. Négociation et co-construction, par contre, sont des délibérations et des processus de décisions. Il y a plusieurs décideurs – au moins deux, en tous cas. Et là tout devient différent puisque ces décideurs doivent s’accorder sur l’action à engager. On parle alors de décision conjointe. Celle-ci est une co-construction, au sens où cette décision est le produit d’une confrontation entre des options différentes, dont certaines ont été amendées, d’autres combinées, d’autres encore adoptées en l’état ou éliminées.

Comment chemine, sur le papier, un processus de co-construction d’une décision conjointe ? Il y a trois étapes : un, l’identification du problème à résoudre ; deux, la conception de solutions pour le résoudre ; et trois, la sélection d’une option (ou la combinaison de plusieurs).

Dans un processus de concertation, c’est l’étape 2 qui est valorisée, celle de la conception des solutions. Dans un processus de négociation, c’est l’étape 3, le choix de l’option… Ces 3 étapes sont importantes, aucune des trois ne doit être négligée…

Dans une négociation, l’étape 1 vise à se mettre d’abord d’accord sur le problème ; cette étape est souvent ignorée et sont donc prises ensuite des décisions médiocres car ne répondant pas aux vrais problèmes, qui n’ont pas été correctement définis…

Dans une négociation, l’étape 2 est souvent minorée ; les parties passent trop peu de temps à dresser une liste quasi-exhaustive de solutions possibles… Tous s’embarquent sur une décision,  qu’Herbert Simon, qui reçut le Prix Nobel d’économie dans les années 1980 nommait, par dérision, satis-fusante, en fusionnant  suffisante et satisfaisante, mais qui peut s’avérer bourrée de défauts parce que c’est la première idée qui nous vient à l’esprit et qu’on s’en contente, sans faire l’effort de poursuivre la recherche de solutions plus optimales.

Parmi les solutions co-construites, commentons une solution particulière : le compromis. Qu’est-ce qu’un compromis ? C’est une décision conjointe qui a trois caractéristiques : c’est une tentative de mise en compatibilité d’options rivales ; son principe de base consiste dans un désistement mutuel et conditionné de prétentions – on parlera donc de concessions réciproques ; et, dernière caractéristique, cet accord acte une futurité commune : on ne noue des compromis qu’avec celles et ceux qui appartiennent au même système d’action que nous. On l’oublie souvent : le compromis nous sert à vivre ensemble puisque notre propre avenir est lié à celui des autres…

Il y a là, vous l’imaginez, en miroir, de bonnes raisons de refuser de nouer des compromis. On va tenter de concilier ce qui a été présenté à l’origine comme inconciliable – d’où la critique : on vous reproche alors de faire ce que vous refusiez pourtant hier de faire… On va, pour parvenir à un accord, mettre de l’eau dans son vin et renoncer à une part de ce que l’on réclamait ou proposait. On vous accuse aussitôt de lâcheté ou pire, d’opportunisme. On va donc faire une concession, jugée nécessaire, mais l’on vous reprochera de bazarder vos valeurs, et le mot de compromission, qui n’existe que dans la seule langue française, sera prononcé…

En plus, si la solution est un peu bricolée, on vous dira que c’est une usine à gaz, ou la rencontre fortuite, sur une table de dissection, d’une machine à coudre et d’un parapluie, selon la belle image du Comte de Lautréamont dans ses Chants de Maldoror…

On va ainsi déplorer le défaut de rationalité du compromis ou souligner l’opportunisme des contractants, qui agiraient à rebours de la justice et de l’intérêt général ; on va proclamer la liberté de la loi et l’oppression du contrat ; valoriser une esthétique des mains propres, comme si compromettre était se salir les mains – et là je vous renvoie à la querelle entre Jean-Paul Sartre et Albert Camus et vous invite à relire sa pièce de 1949, Les Justes, réponse à celle de Sartre, Les Mains sales… Que déduire de tout cela – et comment vous aider dans le nouage de vos compromis ? D’abord, trois conseils :

Ne pas considérer le compromis comme un second best, ce à quoi on se rallie faute d’avoir réussi à imposer son point de vue : imaginez-le en première option, puisque de toute façon, il y a de grandes chances que vous devrez en passer par là…

Ne pas concevoir le compromis comme une simple division par deux des différences : quand on a soif, qu’on est deux et qu’il n’y a qu’une seule poire, couper la poire en deux fera que vous aurez encore demi-soif…

Ne pas l’imaginer comme une solution moyenne mais, comme le disait Aristote en parlant de la mesotès, la vertu du juste milieu, a-t-on traduit, l’imaginer comme un sommet, c’est-à-dire : comme la meilleure solution possible, compte tenu des positions de chacun. Et donc considérer le compromis auquel vous êtes parvenu comme un « camp de base », et, à partir de là, poursuivre votre effort de combinaisons d’options rivales, mais aussi, ou surtout, inventer des solutions, élargir la problématique, ne pas rester scotché au seul problème à régler mais en profiter pour interroger plus largement le fonctionnement qui a généré ce problème…

Manager par compromis : à quoi ressemblerait ce mode de management, décrit dans nul ouvrage ? Deux principes pourraient le définir :

D’abord, un état d’esprit : être attentif à l’attention portée à autrui, différent de moi mais dont je peux m’enrichir de cette différence ; s’attendre à l’inattendu ; distinguer sans séparer, relier sans confondre, avoir le courage de la nuance, refuser l’outrance, etc. Je vous laisse poursuivre cette liste et la mettre à votre goût…

Ensuite c’est une pratique de la prise de décision, fondée sur quelques ides-forces : la subsidiarité : tout problème est réglé au niveau où il se pose et par ceux qui en sont les plus experts ; des procédures justes, transparentes, éprouvées, révisables ; la confrontation des points de vue, car il faut, inlassablement, « frotter et limer sa cervelle contre celle d’autrui, comme le disait Michel de Montaigne… ; la loi du meilleur argument, qui surpasse l’argument d’autorité – car si celle-ci était synonyme de qualité de décision, Platon en aurait fait une glose dans son Timée…

Ce sont là quelques indications, pour dire l’ampleur de la rupture qu’il nous faut opérer. Comment procéder, concrètement ?

Les techniques de mise en compromis ne sont nulle part enseignées. Aucune trace dans les enseignements de management… C’est dommage. On apprend à conduire, on apprend à nager, on apprend à skier, etc. mais on n’apprend pas à nouer des compromis pragmatiques – comme si cela vous venait dans le berceau, entre deux biberons ! J’en dis ici quelques mots.

Il y a d’abord le compromis par intersection, quand les protagonistes choisissent chacun dans leur liste de prétentions les deux ou trois qui seront incluses dans l’accord final. C’est ce que font depuis 10 ans les dirigeants socialistes et conservateurs en Allemagne pour former une coalition de gouvernement.

Il y a aussi  le compromis par conjonction, où l’on fusionne ces listes et l’accord reprend les prétentions de chacun. Cela fait un peu patchwork, mais nos collègues de Belgique procèdent ainsi pour former leur gouvernement…

Ou encore  le compromis par égalisation, où chacun, défendant, pour un même sujet, une répartition différente, accepte qu’on divise la différence par deux. Si l’un propose un mix énergétique avec 20 % de nucléaire et l’autre le chiffre à 50 %, ils signeront à 35 %…

Ou le compromis par compensation, quand le plus mal doté se voit attribuer un lot de consolation. Ou le compromis par innovation, quand les parties délaissent leurs prétentions et construisent une solution toute différente. Ainsi, au lieu de se déchirer pour savoir si l’on regarde sur TF1 le match de coupe du monde ou sur Arte le dernier film de Pedro Almodovar, les deux conjoints s’offrent une belle soirée au meilleur restaurant de la ville…

Le maître-mot, ici, est un verbe : inventer. Nouer des compromis, c’est inventer des formules d’accord appropriées aux situations ; cela suppose d’être imaginatifs, mais aussi d’être attentifs à tout ce qui vient contrecarrer la co-construction d’une solution efficiente.

Parmi ces éléments contraires : la pensée de groupe, quand tout le monde pense la même chose et que tous se trompent en même temps ; la polarisation des attitudes, quand le climat se tend brusquement et que plus personne ne s’écoute, défendant son pré-carré ; l’oubli des conséquences, quand nous fonçons tête baissée vers une solution sans prendre le temps d’examiner ses effets pervers ; les décisions prises sans véritable délibération, adoptées à l’issue d’un « Tout le monde est d’accord ? », mais sans attendre la réponse de ceux qui ne sont pas d’accord…

Il faut donc être attentif à la qualité des processus de prise de décision dans nos organisations. Pour cela, quelques méthodes sont utiles : explorer différents scénarios et ne pas s’arrêter au premier ; interroger les chaînes de causalité pour mieux identifier le problème exact ; imaginer le pire, pour s’en prémunir ; instituer la procédure de l’avocat du diable ; collecter au préalable un maximum d’informations, fiables, si possibles, etc.   

Je conclue. Nouer des compromis, c’est accepter le monde tel qu’il est, avec sa complexité et son incertitude, pour en faire un espace de délibération et de décision collective puisque nul d’entre nous n’a la capacité, seul, de penser ce monde en totalité ; cela n’est possible que si nous combinons nos visions partielles, dans un même effort collectif. Merci de votre écoute. »

Qu’est-ce que Le bilan 2024 de la négociation collective édité par la DGT fin décembre (lire ici) ? Comme les 38 autres qui l’on précédé : un document informatif, statistique et institutionnel.

De quoi informe-t-il ?

De l’activité de négociation collective – aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et d’entreprise – mais pas seulement… Il informe également : de l’action de l’État ; des points de vue de chacune des organisations patronales et syndicales (élargies cette année à d’autres fédérations professionnelles) ; de diverses thématiques traitées dans des dossiers placés en fin de rapport, etc. Cela nous informe donc, en retour : des priorités de cet État (et des champs, situations ou problèmes qu’il laisse de côté…) ; des critiques des partenaires sociaux envers cette action étatique ; des positionnements des chercheurs à propos de certains sujets.

Que livre-t-il ?

Des statistiques, surtout, assorties de leurs commentaires. Données brutes, données affinées, données focalisées sur un sujet, pourcentages en ligne ou en colonnes, légendes des tableaux et des graphiques, mode de lecture de ces tableaux et graphiques, commentaires de ces derniers, etc. : ce document est un instantané corrigé et mis en forme du réel négocié. Mais pas seulement : il est une compilation de toute ce qui relève, en France, des relations collectives de travail.

C’est, tout à la fois, un bilan de l’action de la DGT, la direction générale du travail ; un bilan de ce qui a été déposé par les directions d’entreprise et enregistrés dans les pôles Travail des DDETS (accords, avenants, PV de dénonciation d’accords, décision unilatérales d’employeurs, etc.) ; un bilan d’activité des comités paritaires dans les branches professionnelles ; un bilan d’activité de diverses institutions (Le Haut Conseil des rémunérations, de l’emploi et de la productivité, le Comité de suivi des salaires, le Comité national de prévention et de santé au travail, etc.) ; un bilan des initiatives prises par différentes structures (une enquête sur les accords d’entreprise sur la transition écologique effectuée par des chercheurs de l’université Paris-Dauphine ; les évènements organisés par divers ODDS, les observateurs départementaux du dialogue social ; un bilan de l’utilisation des crédits pour les fonds paritaires ; un bilan d’activité des instances européennes, tel le Comité du dialogue social interprofessionnel européen, et leur agenda pour 2025, etc. Bref, un bilan complet et méthodique de tout ce qui relève… des relations de travail.

En a-t-on besoin ? Oui. Est-ce pour autant, comme l’indique son titre, un bilan de la négociation collective ? Partiellement. Pourquoi l’appeler ainsi, et non pas : Les relations collectives de travail en 2024 ? Car à prendre ainsi la partie pour le tout, on méconnaît l’une et l’on enchevêtre l’autre… Est-il nécessaire en l’état ? Oui, pour les raisons indiquées ci-dessus : on y trouve traces de toute l’action publique en matière de relations de travail et de ce qu’ont produit les partenaires sociaux, au niveau national, des branches et dans les entreprises. Ce document est-il perfectible ? Probablement ! Est-il destiné à être lu par tous les praticiens et experts de la négociation collective ? Non, pas sous cette forme et ces 547 pages écrites serrées ! Que faut-il imaginer ? Une édition  « grand public », d’une centaine de pages, avec les principales données statistiques et leurs commentaires et où seraient ajoutés des verbatim de négociateurs et des récits de processus de négociation, collectés dans les pôles Travail départementaux. Pour ainsi rendre compte de façon vivante de toute la richesse de ces activités de création normative. Pour valoriser le travail de ces négociateurs. Pour faire cette nécessaire pédagogie de la négociation collective dont parlait – à juste titre ! – le rapport Combrexelle de 2015.

Que nous apprennent les chiffres 2024 ?

 81 380 accords collectifs (y compris avenants) ont été signés et enregistrés, sur un total de 104 250 textes (accords, dénonciations, adhésions, décision unilatérales, etc.). Il y en avait 35 000 en 2001, et 49 000 en 2017.  La progression est indéniable. Mais…

… les chiffres sont trompeurs. Sont comptabilisés dans une même somme (81 380 accords) des modes différents de conclusion : des signatures de délégués syndicaux ; des signatures d’élus ou de salariés mandatés par un syndicat ; des signatures par des élus de CSE sans mandat syndical ; des référendums de salariés aux 2/3 ; et des décisions unilatérales d’employeurs.

L’examen des pourcentages de ces différents modes de conclusion sur 11 années, de 2014 à 2024, fait apparaître une modification substantielle de leur répartition :

En 2015, 51,4 % des accords étaient signés par des délégués syndicaux, 8 % par des élus, mandatés ou non-mandatés, 19 % à l’issue d’une vote des salariés ; et 22 % étaient des décisions unilatérales, suite à un non-accord. Dix ans plus tard, cette répartition s’est transformée : 41 % des textes sont signés par des délégués syndicaux, 19 % par des élus au CSE ; le nombre des ratifications aux 2/3 est resté stables ; les décisions unilatérales représentent 16 % des textes enregistrées dans les DDETS.

Le tableau général (p. 358) de la négociation collective d’entreprise en 2024 (« Textes signés et enregistrés en 2024 selon leur nature et les types de signataires », ci-dessous), mêle ainsi deux informations (« De quels textes s’agit-il ? » et « Comment ont-ils été signés/validés ? »).

Ce qui nuit à la compréhension de ce tableau… Si l’on additionne en effet les valeurs indiquées en bas des quatre colonnes « Nombre de textes » et que l’on rapporte le nombre obtenu (84 240) au nombre mentionné « Total des textes » (104 250), une différence de 20 010 documents apparaît, et qui n’est pas mentionnée dans ce tableau. À quoi correspond-elle ? Probablement aux 16 300 DUE, décisions unilatérales de l’employeur (case « Autres »), auxquelles il faut (probablement) ajouter 3420 textes, soit la part des PV d’adhésion ou de désaccord signés du seul employeur. Pour rendre plus claire la lecture de ces données brutes, deux tableaux différents semblent donc préférables – comme ce fut le cas dans l’édition 2021 (chiffres de 2020), ou un tableau traitaient des textes « selon les types de signataires » et un autre « selon leur nature »…

Qui, syndicalement, signe ces accords collectifs ?

Si la propension syndicale à signer est en hausse (82 % des accords collectifs signés par un syndicat en 2007 comporte la signature de la CGT, 87 % en 2024 ; 91 % et 96 %, respectivement, pour la CFDT, etc.), les taux de signature syndicale, eux, sont en baisse  (de 44 % à 25 % pour FO ; de 55 % à 42 % pour la CGT, etc.). Ce recul des signatures syndicales traduit le recul du nombre de délégués syndicaux, donc la présence syndicale en entreprise. Le phénomène devient un problème. Une présence syndicale, c’est des négociateurs aguerris, une stratégie de négociation, une vision à moyen-long terme, etc. Des élus au CSE, non mandatés, peuvent se révéler d’excellents négociateurs ; mais mutualiser les expériences de négociation au sein d’un syndicat est assurément un plus…

Quels sont les objets de négociation ?

Le thème « Participation, intéressement et épargne salariale » représente un peu plus de 45 % des accords signés et déposés en 2024. Viennent ensuite le thème « Salaires et primes » (22,9 % des accords), à égalité avec « Temps de travail (22,9 %). Tous les autres thèmes se bousculent dans les  31 % d’accords restants.

En 2024, 7 accords d’entreprise sur 10 concernent donc les seules rémunérations (salaires ou épargne salariale). Seuls 3620 textes abordent la question des conditions de travail, soit 4,4 % du total. Ce chiffre est inquiétant : au moment où tous (les syndicalistes, les experts, les décideurs, etc.) sont conscients que la question du travail est devenue un enjeu majeur pour notre économie, en mutations, et pour notre modèle social, à refonder, le thème des conditions de ce travail n’est pas advenu comme un thème privilégié de négociation collective.

Si l’on examine l’évolution de ces thèmes de négociation sur les six dernières années on constate une même structure annuelle de répartition : autour de 35 000 accords d’épargne salariale, autour de 17 000 accords salariaux et d’accords sur la durée du travail, autour de 6000 accords d’égalité H-F, autour de 3000 accords sur l’emploi, etc.

Comment expliquer la permanence de cette structure ?  Trois hypothèses, complémentaires, peuvent être proposées.

La première raisonne en effets de composition : par agrégation, des causes différentes peuvent conduite à un même effet. Ainsi du vote politique : les raisons pour lesquelles les électeurs ont voté pour X, inconnu il y a un an à peine mais élu président, sont diverses : la qualité de son programme ; l’originalité de sa candidature ; la force de son réseau militant ; ses techniques de campagne, utilisant les réseaux sociaux ; la volonté d’empêcher l’élection de Y ; le soutien que lui a apporté Z ; les personnalités falotes des autres candidats, etc. L’addition de ces motivations individuelles différentes a produit un même effet (l’élection de X). L’explication est la même pour le choix des thèmes de négociation : chaque participant, syndicaliste ou patron, a des raisons spécifiques de s’engager dans un processus de négociation sur les conditions de travail ou sur l’épargne salariale. Des effets annuels d’agrégation conduisent à une égalisation des volumes d’accords sur longue période : celles et ceux qui avaient opté pour négocier « Temps de travail » en année N optent en année N+1 pour « Égalité H-F », tandis que celles et ceux qui avaient opté en N pour « Épargne salariale » décident de négocier « Salaires », etc. De sorte que, globalement, les volumes sont sensiblement les mêmes d’une année sur l’autre…

Une deuxième hypothèse est relative aux « habitus » des partenaires sociaux. Syndicalistes et directeurs de l’entreprise X se conduisent, grosso modo, comme leurs collègues des entreprises Y et Z : ils possèdent tous (parce que syndicalistes, parce que directeurs) des dispositions à agir conformément à leur ethos ou à leurs objectifs. De mêmes raisonnements (négocier les salaires parce que le pouvoir d’achat est en berne) conduisent ainsi à de mêmes comportements à la table de négociation (privilégier la question des rémunérations). Et c’est ainsi chaque année et il n’y a pas de raison qu’une certaine année, tous les négociateurs  de France et de Navarre sortent de leurs habitudes et jugent tous prioritaires de négocier le thème Classifications…

Autre hypothèse, variante de la précédente : la convergence des données statistiques traduit une similarité des raisonnements : quand on est patron d’une TPE et qu’on veut motiver son personnel, on opte pour un dispositif d’épargne salariale ; et comme il n’y a pas d’élus et de délégués syndicaux, on recourt à un référendum aux 2/3. Ou, quand on est délégué syndical et qu’on détecte un fort désir des mandants de régler des problèmes d’égalité professionnelle, on presse la direction d’engager une négociation à ce sujet ; ce qu’elle accepte, soucieuse de gagner en réputation sur ce sujet pour attirer de nouvelles compétences, etc.

Que se passe-t-il lorsque la négociation échoue ?

L’employeur dépose sur le serveur ad hoc de l’administration du travail sa décision unilatérale, généralement sa dernière offre à la table de négociation. Ces 16 370 décisions unilatérales d’employeurs en 2024 traduisent un non-aboutissement à l’accord. Ainsi 20 % des processus de négociation collective ne parviennent pas à l’accord ; on conviendra que c’est beaucoup. Il y a là un accompagnement spécifique à imaginer : 44 % de ces textes signés par le seul employeur émanent d’unités de moins de 11 salariés (et 63 % de moins de 50 salariés). Si 2 processus sur 3 de négociation échouent dans ce type d’entreprise, il y a urgence nationale à venir aider ces négociateurs…

Concluons ainsi cette brève analyse sociologique (au sens de : qui cherche à remonter, à partir des chiffres, aux logiques d’action des acteurs sociaux) : la négociation d’entreprise, sur des thèmes diversifiés, hors monétaires, c’est, au plus, 44 000 accords en 2024. On sait qu’en moyenne, une entreprise négociatrice signe en moyenne 2,2 accords par an ; cela porte ce nombre d’entreprises négociatrices à 20 000. Il y a aujourd’hui environ 220 000 entreprises de plus de 10 salariés. On n’y négocie, sur le temps de travail ou les conditions de ce travail, que dans 11 % d’entre elles. On conviendra que c’est peu ; trop peu… Jean-Denis Combrexelle (Synthèse, rapport La négociation collective, le travail et l’emploi, 2015, France Stratégie : lire ici) le disait déjà il y a plus de dix ans :

 « Si le bilan quantitatif de la négociation est positif, avec un nombre élevé d’accords signés, le bilan qualitatif est plus discuté et on ne peut que constater et regretter que les partenaires sociaux ne se soient pas plus saisi des possibilités qui leur ont été données par ces réformes successives. Dans les faits, les freins sont nombreux. Le renvoi à la négociation fait souvent l’objet d’un procès en légitimité (…). »

Cinq cent quarante sept pages, quatre vingt douze contributeurs, quatre vingt neuf tableaux et graphiques, onze dossiers thématiques, huit chapitres, quatre parties, et un objet d’étude : la négociation collective. Mérite-elle cet énorme effort d’analyse et de compilation de connaissances ? Oui, assurément.

Car ce mécanisme de régulation sociale (ce que produit la négociation collective, ce sont des règles), de décision conjointe (deux parties – l’employeur et les représentants des salariés – décident, après confrontation de leurs points de vue, de s’accorder sur une option que chacune a refaçonnée et que toutes ont finalement approuvées) et de résolution d’un désaccord (ces deux parties, divergentes quant à l’option à adopter, ont surmonté leur désaccord, notamment en se désistant de certaines prétentions), que l’on nomme en France négociation collective (et en Grande-Bretagne, collective bargaining, depuis que cette locution a été forgée par un couple d’intellectuels socialistes britanniques, Beatrice et Sydney Webb, en 1897 à Londres, dans leur opus Industrial Democracy ; lire ici) –, ce mécanisme, donc, est étonnement moderne, équitable et efficient.

Moderne, car il combine la force des arguments (plutôt que l’argument de la force) et  le respect des intérêts de tous (plutôt que l’intérêt d’un seul). Équitable, car il égalise les statuts et les pouvoirs : à la table de négociation, toutes les parties sont égales, et chacune possède la même chance de façonner l’accord final  (et si ce n’est pas le cas, elle peut opter pour une solution alternative…). Efficient, enfin, puisqu’il crée à partir d’options différentes une solution commune et, ce faisant, permet à chaque partie de poursuivre son action et ses propres objectifs, sans devoir guerroyer inutilement.

Pourquoi ce préambule d’un billet de blog sur le bilan 2024 de la négociation collective (lire ici) ? Parce que ces cinq cent quarante sept pages publiées il y a quelques jours rendent compte de l’activité quotidienne de plusieurs dizaines de milliers de négociateurs, militants syndicaux, élus mandatés, élus du CSE, DRH, directeurs d’entreprise, et que ce bilan 2024, avant d’être une somme de connaissances statistiques, est d’abord la reconnaissance d’un travail collectif d’ajustement, à l’interprofessionnel, dans les branches professionnelles et dans les entreprises et établissements, pour, tout à la fois, résoudre des problèmes socio-productifs et organisationnels, améliorer la qualité de vie au travail des salariés, associer ces derniers aux décisions qui les concernent, et préparer l’avenir – des entreprises, donc de la société. Et comme l’OIT, à Genève, vient de relooker son site web et propose désormais, à destination des directions d’entreprises, de solides et pédagogiques argumentaires (lire ici), je reproduis ici un des paragraphes de ce helpdesk de l’OIT. Il définit, de façon simple et convaincante, ce qu’est et ce à quoi sert la négociation collective… : « La négociation collective est un forum d’échanges qui permet aux employeurs et aux travailleurs, ou à leurs organisations respectives, de discuter de manière constructive de leurs relations, et des conditions de travail et d’emploi. Elle est souvent plus efficace et plus souple que la réglementation étatique. Elle peut contribuer à anticiper les difficultés potentielles et à mettre en place des mécanismes permettant de les régler pacifiquement et d’identifier des solutions qui tiennent compte des priorités et des besoins des employeurs, comme des travailleurs. Des négociations collectives harmonieuses sont avantageuses tant pour la direction que pour les travailleurs et favorisent la paix et la stabilité, ce qui profite plus généralement à la société. La négociation collective peut constituer un mécanisme important de bonne gouvernance, en ce qu’elle permet d’accroître le degré d’adhésion des personnes qui y participent, en les impliquant dans les décisions qui les touchent directement. »

Je cite ici quelques extraits de l’avant-propos de Pierre Ramain. Je proposerai, dans un second billet de blog, une analyse personnelle de ces chiffres 2024 :

« Alors que le Bilan de la négociation collective est publié pour la 39e année consécutive, sa longévité nous invite à observer tout à la fois les tendances longues de l’évolution de la négociation collective et ses soubresauts annuels. (…) 2024 constitue une année importante en matière de négociation nationale interprofessionnelle, puisqu’avec la conclusion des accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024, elle a vu se concrétiser les ambitions des partenaires sociaux pour favoriser l’emploi des salariés expérimentés et pour faire évoluer le dialogue social. L’État a accompagné ce riche dialogue social interprofessionnel en engageant le processus de transposition de ces accords qui a abouti avec la promulgation de la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et en publiant en 2024 les décrets d’application de l’ANI conclu en 2023 sur le partage de la valeur (…).

En 2024, le dialogue social de branche demeure dynamique, avec 1 031 textes conclus par les négociateurs de branche. Si ce chiffre est légèrement en deçà de celui de 2023 (1 151 textes), le volume de textes négociés et signés par les partenaires sociaux au niveau des branches professionnelles reste à un niveau élevé, dépassant le millier d’accords et ce, depuis au moins une quinzaine d’années désormais, alors que dans le même temps, le nombre de branches professionnelles a significativement diminué, passant de près de 700 à 230 environ. Ces évolutions annuelles ne doivent pas occulter la vivacité et la persistance de la centralité de la négociation de branche dans la définition des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que dans celle des garanties sociales des salariés, malgré un contexte économique incertain. Cette année, plus de 89 % des branches au niveau national ont conclu un accord, dépassant le maximum jusqu’alors enregistré en 2022, situant 2024 neuf points au-dessus de la moyenne des dix dernières années. (…)

L’accompagnement par l’État des négociations souvent longues et complexes portant sur les classifications a commencé à porter ses fruits puisque l’activité conventionnelle sur ce thème a connu un net regain (38 textes en 2024 contre 18 en 2023). C’est enfin en accompagnant 61 branches (contre 57 en 2023) en commissions mixtes paritaires que l’État soutient la négociation de branche dans ses réalisations. (…)

La négociation d’entreprise maintient cette année encore une forte vivacité. Avec 81 380 accords et avenants en 2024, le niveau de l’entreprise a conclu légèrement moins d’accords qu’en 2023 (-4,2 %). L’État continue à inciter les entreprises à se saisir des possibilités de négociation que leur ouvre la loi, notamment par le biais du déploiement et du développement de son offre d’appui au dialogue social d’entreprise. (…) Parmi les premiers thèmes les plus négociés, cette année comme les précédentes, l’épargne salariale figure en première place avec un nombre d’accords d’entreprise en hausse de 8,5 % par rapport à 2023. C’est aussi le nombre de textes portant sur les salaires et les primes qui augmente en 2024 (+4,3 %), alors qu’il avait diminué en 2023. Désormais, le nombre de textes portant sur le temps de travail en entreprise égale celui de ceux portant sur les salaires et les primes, entraîné par une hausse de près de 6,5 %. (…)

Je tiens à remercier chaleureusement l’ensemble des contributeurs à ce Bilan : qu’ils soient partenaires sociaux, universitaires, praticiens du droit du travail et du dialogue social, ou agents de l’État, tous sont de fins observateurs de la négociation collective et contribuent, chaque jour, par leurs travaux et leur action, à faire vivre et progresser la démocratie sociale. Ce Bilan est aussi le leur. »

Prochain billet : l’analyse des chiffres 2024

(Je reproduis ci-dessous quelques extraits de la dernière publication de la DARES, à propos des accords collectifs signés en 2024 en France ; lire ici cette publication).  

En 2024, 104 250 textes conventionnels établis en entreprise sont signés et enregistrés (encadré), un volume en baisse par rapport à 2023 (-3 730 textes, -3,5 % ; graphique 1). Deux ans après le pic de 2022, cette activité reste néanmoins à un niveau légèrement supérieur à celui de 2019, où 103 690 textes avaient été enregistrés. En 2024, cette activité conventionnelle est toujours portée par les textes signés par les délégués syndicaux, qui représentent 42 860 accords, avenants et autres types de textes (tableau 1).

En 2024, parmi les 104 250 textes signés et enregistrés, 81 380 sont des accords ou avenants, soit 3 610 de moins qu’en 2023. Ce repli intervient après une baisse du même ordre en 2023. Près de la moitié des accords et avenants sont signés par des délégués syndicaux (40 390 accords, tableau 1), alors qu’environ un quart sont validés par référendum à la majorité des deux tiers des salariés (20 040 accords). Par ailleurs, 27 380 accords ou avenants sont signés par des entreprises employant moins de 50 salariés, en diminution de 6,4 % par rapport à 2023 voir ci-dessous graphique 1). 

La suite de cette publication : en ligne, lire ici ; en format PDF, lire ici.

Prochain billet (le 3 janvier 2026) : Parution du Bilan 2024 de la négociation collective en France

Il faut lire, sans tarder (et le faire lire à d’autres…), le numéro 5 des Cahiers de l’IPSI, « Spécial Prospective ». Le sous-titre est : « Écouter les signaux faibles. Imaginer l’avenir. Initier la réflexion pour construire un futur désirable » (lire ici).

L’IPSI, c’est l’Institution Paritaire pour le Progrès Social dans l’Industrie, une sorte de think tank / do tank partenaire de la Chaire Mutations Anticipations et Innovations de l’IAE de Paris. Il est composé de représentants des salariés et d’employeurs issus de l’Industrie, d’experts et d’universitaires.

Ce travail de prospective part d’une hypothèse, à forte validité : le dialogue social, tel que nous le connaissons aujourd’hui, semble inadapté pour accompagner les profondes mutations en cours du travail et des organisations productives.

Nos collègues de l’IPSI ont donc imaginé, via l’écriture de trois fictions – « L’entreprise dissoute dans l’algorithme » ; « L’entreprise au service d’un renouveau démocratique » ; « L’entreprise, espace de contrôle social » – « mettre en lumière des futurs possibles », désirables et non-désirables, construits « sur la base de signaux faibles et de tendances émergentes », pour, indique l’éditorial signé d’Emmanuelle Chapelier, déléguée générale de l’IPSI, « se donner les moyens d’agir sur le futur. »

Le résultat est à la hauteur de l’enjeu. En imaginant le pire, dirait Jean-Pierre Dupuy, promoteur, à la fin des années 2000, d’une féconde démarche de catastrophisme éclairé (lire ici), on peut s’en prémunir. Mais pas seulement : écrire ces scénarios du futur, y placer Léo, un solo augmenté, travaillant pourTalentFlow, une méga plateforme algorithmique, ou Nadia, participante du Cercle élargi, une assemblée délibérative d’entreprise, ou Dupin, syndicaliste clandestin, qui tente de « survivre humainement dans un cadre déshumanisé », faire réagir les membres de l’IPSI, donner la parole aux chercheurs de l’IAE, etc., c’est aussi choisir ce que nous voulons et ce que nous ne voulons pas, c’est définir des limites à la technologisation de nos vies personnelles et de travail, c’est anticiper des conséquences fâcheuses , c’est prendre en mains nos destinées individuelles et collectives.

La conclusion, de Florent Noël, professeur à l’IAE de Paris, est précieuse. J’en tire trois leçons. D’abord, l’heuristique de cette démarche de design fiction ; elle nous autorise à sortir de nos habitudes et schémas de pensée. Derrière l’aspect ludique et l’invention romanesque que permet cette approche, se profilent des scénarios alarmants, simple projection, pourtant, d’éléments du présent – les signaux faibles, dit-on, et qui doivent nous servir de signaux d’alarmes.

Puis, à l’heure où sont récompensés des ouvrages de pure déploration, où le dialogue social est défiguré en « dispositif managérial de domination », « sous contrôle étatique et patronal » et que la négociation collective ne serait  qu’ « un instrument d’adaptation des règles aux stratégies de compétitivité des entreprises » (phrases extraites de l’opus Le Dialogue social sous contrôle, qui vient d’obtenir, contre toute attente, le Prix Le Monde Penser le travail 2025…), il est rassurant de constater, comme l’écrit Florent Noël, que « tous les membres du groupe ont partagé les mêmes constats alarmants ». Ce numéro 5 des Cahiers de l’IPSI nous rappelle ainsi que le monde social, ce n’est pas les petits gentils face aux gros méchants, les pauvres salariés soumis aux riches entrepreneurs, pas plus qu’il n’abrite de bons gaulois réfractaires et de mauvais légionnaires romains. Le monde social à venir, ce sont des menaces qui « ne semblent tourner à l’avantage de personne et ne permettent pas de désigner clairement des responsabilités ». Les mutations décrites dans ce cahier n° 5 « sont clairement un problème pour tous les acteurs de l’entreprise ». C’est là, note Florent Noël, que pointe une lueur d’espoir : « Face à ces enjeux, le dialogue social ne consistera pas à faire passer son projet ou à pousser ses revendications en négociant des contreparties acceptables. Il s’agit au contraire de faire face ensemble à ces problèmes communs pour construire un avenir désirable ou à tout le moins limiter les dégâts. »

D’où une troisième leçon que m’inspire la lecture de ce cahier n° 5 : repenser, impérieusement, notre manière de penser l’entreprise et le dialogue social. À ne dépeindre les lieux de production de biens et de services – les entreprises, les hôpitaux, les collectivités locales, etc. – que comme des espaces binaires, ou d’oppression ou de résistance, à ne penser le dialogue social que comme un jeu de forces antagoniques, où le gain de l’un est nécessairement la perte d’un autre, on se prive d’une analyse lucide des rapports et des situations de travail. Comme le note Marcel Grignard, dans un des commentaires d’une des trois fictions de l’IPSI, « la performance de l’entreprise, demain, ne peut pas reposer sur autre chose que sur l’implication et la coopération. » C’est donc à propos de ces deux activités – s’impliquer, s’engager, et coopérer, mutualiser – que la réflexion sur le futur  monde social du travail doit s’organiser. Et les sujets ne manquent pas : qu’est-ce que s’engager, et à quel niveau, sur quels projets, etc., quand on est salarié d’une multinationale et que tout semble se décider à Singapour ou Sydney ? Pourquoi coopérer avec autrui si je n’en vois pas de résultat, sur ma fiche de paie et par une meilleure reconnaissance par le management de mes compétences ? Comment réguler les désaccords au sein d’un collectif de travail ? Comment animer un espace de discussion sur le travail ? Comment former les managers à un dialogue social décentralisé et innovant ? Etc. Ce n’est qu’un début, le débat continue…

Pour lire les Cahiers de l’IPSI :

• Cahier n° 1, 2021 : « Pas de transformation sans évolution des compétences et des organisations » (lire ici)
• Cahier n° 2, 2022 : Dialogue(s) social : « Se saisir du travail et oser la proximité » (lire ici)
• Cahier n° 3, 2023 : « Relation au travail / Relations de travail » (lire ici)
• Cahier n° 4, 2024 : « Le pari de l’autonomie » (lire ici)
• Cahier n° 5, 2025 : «Spécial prospective» (lire ici)

(Je reproduis ci-dessous, avec grand plaisir, l’intervention de Me Pierre Lafont, bâtonnier de l’ordre des avocats de Montpellier, à l’occasion de la Rentrée économique du barreau de Montpellier, le 13 novembre dernier. Présent à ses côtés à la tribune, j’ai publié dans un billet précédent ma propre intervention – lire ici. Pierre Lafont y développe ici des idées qui me sont chères. Je le remercie de m’autoriser à publier son propos et, par là, en ces temps troublés, de rappeler quelques vérités sur la fabrique du droit et le rôle irremplaçable de la norme négociée dans le vivre-ensemble en société).

« Je voudrais vous convaincre – si besoin était ! – que la négociation emporte avec elle une idée du droit et une idée de la liberté, ou plutôt, devrais-je écrire, une idée du droit qui elle-même présuppose une idée de la liberté.

Mon propos m’appesantira sur le contrat. Je n’en ai pas simplement une connaissance universitaire (celle que je dois à l’éblouissant enseignement du professeur Jean-Marc Mousseron sur ce qu’il appelait la « technique contractuelle »[1]) ; j’en suis aussi quotidiennement un artisan pratique dans mon exercice professionnel.

Partons de cette idée simple : le contrat est la loi des parties. Je la crois profondément vraie.

Si parfois je peux douter de la qualité rédactionnelle de la plume législative, j’ai l’intime conviction que le Code civil ne saurait mieux s’exprimer que lorsqu’il énonce (art. 1103) : « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. »

Certes le législateur ne manque pas de procurer au juge le pouvoir de modifier le contrat et donc de modifier l’équilibre auquel était parvenu la négociation.

Nombreux sont les exemples. Pour n’en donner que quelques-uns, chacun sait que le juge peut déclarer non écrites les clauses abusives ou contraires à l’ordre public, qu’il peut aussi modérer les clauses pénales. Et bien sûr, la loi ne respecte que les conventions « légalement formées » ce qui permet de faire prévaloir, le cas échéant, l’intérêt général sur l’intérêt particulier.

***

Mais l’essentiel est en ceci : le contrat est un processus de création de normes, qui, au moins pour les parties qui les ont adoptées, n’ont pas une portée moindre que beaucoup de normes légales. Il est donc possible pour des individus de s’accorder – pour créer entre eux, à l’issue d’une libre négociation, de la norme juridique.

Certes le contrat n’est la loi des parties que parce que la loi (celle du législateur) le veut. Mais la loi respecte la liberté contractuelle ; elle respecte la norme que se sont donné les parties.

Pourquoi ? parce que cette loi des parties procède elle-même du droit fondamental de l’homme à se gouverner par sa volonté[2] : c’est ainsi que le Conseil constitutionnel fonde sur le principe de liberté individuelle, énoncé à l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789[3], l’obligation pour le législateur de respecter « l’économie des conventions et contrats légalement conclus »[4]. 

La loi de l’État doit donc en principe respecter le contrat, autant qu’elle doit respecter les droits de l’homme.

Le contrat étant d’abord un accord de volontés, comme le proclame l’article 1101 du Code civil, et cet accord étant lui-même créateur d’une ou plusieurs normes juridiques, il n’est pas abusif de dire que, par le contrat, donc par la négociation, les parties ont construit leur loi.

Qu’une norme soit le fruit d’une libre négociation entre les parties, cela nous permet de constater qu’il existe deux conceptions du droit : le droit comme contrainte, le droit comme outil de construction de la liberté.

En ce sens, le droit ne peut pas être compris comme l’encadrement abstraitement normatif des pratiques sociales, mais au contraire comme l’accomplissement de la liberté dans ces pratiques.

C’est cette conception du droit qu’emporte la notion de négociation. Elle emporte aussi une certaine idée de la liberté.

La négociation, c’est le contraire de la violence. Mais ce n’est le contraire de la violence que si la négociation est libre.

En effet, la liberté ne se contraint pas dans la norme juridique, qu’elle soit contractuelle, légale, constitutionnelle ou supra nationale, la liberté ne se contraint pas dans l’État de Droit ;  la liberté est contrainte dans l’état de non droit.

L’essence du droit, contrairement à ce qu’il serait usuel de penser, ce n’est pas la contrainte. L’affaire du droit c’est la réalisation et non la restriction de la liberté, c’est la réaction libre contre la vraie contrainte, celle de la violence.

Mais quelle est cette liberté qui entre en jeu dans la négociation ?

Deux individus négocient, ils ont certains projets en commun, mais ils ont également chacun un projet en tête et le projet de l’un n’est pas nécessairement le projet de l’autre. Ils ne sont pas uniquement agis par l’articulation juridique, mais également par des ressorts historiques, anthropologiques, psychologiques. 

Chacun peut utiliser d’autres vocables :  utilitarisme, cynisme, narcissisme, ego, chacun les a tous rencontrés dans les négociations qu’il a pu conduire. Et pourtant certaines de ces négociations ont abouti. Pourquoi les négociations peuvent-elles aboutir à concilier des projets différents, parfois contradictoires ?

Parce que dans la négociation, nos deux individus confrontent leur liberté avec une nécessité.  En fait une double nécessité.

La première, c’est celle de parvenir à conclure, ce qui suppose de réussir à placer la négociation, dès son début, dans l’axe d’un objectif commun, d’un projet – même s’il est minimal – qui soit un projet partagé : traiter une vente, donner naissance à une société, etc. Donc d’emblée il faut vérifier que le projet de l’un et celui de l’autre peuvent s’hybrider en un projet commun.

La seconde c’est de « faire avec » : avec les ressorts historiques anthropologiques, psychologiques de l’individu avec qui l’on négocie. La négociation, est l’expression positive de la liberté de chacun, c’est ce qui nous fait nous acheminer vers un moi qui est aussi un nous.  Chacun l’a ressenti dans ces moments de la négociation où il s’est astreint à se dire un instant : « je me mets à la place de l’individu que j’ai en face, pour le comprendre. ».

La première nécessité c’est donc la finalité, la seconde c’est l’altérité. Ces deux dimensions forment un espace. Dans cet espace va s’inscrire la négociation.

Cet espace, nous pouvons aussi l’appeler réalité, et l’on s’aperçoit alors que seule la nécessité a permis à la négociation d’aboutir, que les projets de l’un, les projets de l’autre, tous étaient magnifiques et enthousiasmants mais que seule la réalité l’a emporté. L’on s’aperçoit que ce que nous dit l’effectivité de la négociation, c’est que la réalité, la confrontation avec la réalité, est plus riche que tous les possibles.

Il faut se convaincre de cette richesse alors même que les mots du contrat sont nécessairement frustres par rapport aux idées, d’autant plus frustres d’ailleurs qu’ils sont abondants ; il faut s’en convaincre alors même que le compromis ne sera, on le sait, que temporaire, mais qu’il vaut mieux du temporaire équilibré qu’un prétendu durable que l’un aurait imposé à l’autre.

Oui la réalité est toujours plus riche que les possibles. « La réalisation apporte avec elle un imprévisible rien qui change tout » écrivait Bergson.[5]

D’abord parce qu’elle, la réalité, existe. Elle est plus riche aussi parce qu’il n’y a pas de liberté effective qui consisterait à ne faire que ce que l’on veut, il y a une liberté positive qui réussit à arbitrer avec la finalité et l’altérité, il y a une liberté qui surmonte l’affrontement avec la négativité avec la contradiction avec le risque de l’échec. C’est ce que Hegel appelait : « le sérieux, la douleur, la patience et le travail du négatif. ».

Le travail du négatif, c’est ce qui s’opère dans la négociation. D’un côté la liberté idéale qui n’existe pas, de l’autre, la liberté effective qui nous fait vivants.

La négociation emporte donc une certaine idée de la liberté. La négociation – mais, je le crois, plus généralement le droit – est le règne de la liberté effective.

Donc dire que le contrat est la loi des parties, c’est énoncer que les parties ont négocié pour parvenir à une solution de droit, alliant leurs intérêts sans nier leurs contradictions et qu’ils ont ensemble passé un pacte qui est celui de tourner le dos à la violence.

On voit ici que le droit ne se réduit pas à un corpus de normes. Le droit est aussi une pratique, et cette pratique de la négociation, c’est aussi du droit.

Énoncer que le contrat est la loi des parties c’est dire que les parties « ont fait du droit » c’est dire que deux individus ont construit ensemble une norme adaptée à leur pratique. La négociation fait ainsi du droit un outil d’action sociale.

Voilà la conviction que je voulais vous faire partager : la négociation est une fabrication du droit, une fabrication libre qui rend la liberté de chacun effective et qui démontre que le droit est un outil d’action sociale contre la violence. C’est cela qui rend effective l’humanité dans les rapports sociaux.

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[1] MOUSSERON Jean-Marc, Technique Contractuelle, Francis Lefebvre, 5^ème éd. 2017

[2] Laurent AYNES (Cahiers du Conseil constitutionnel n° 17 (Dossier : Loi et contrat) – mars 2005

[3] Article 4 : La liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui : ainsi, l’exercice des droits naturels de chaque homme n’a de bornes que celles qui assurent aux autres membres de la société la jouissance de ces mêmes droits. Ces bornes ne peuvent être déterminées que par la loi.

[4] Cons. const., 10 juin 1998, décis. 98-401 DC, JO 14 juin 1998, p. 9033, RTD. civ. 1998, 796, obs. N. Molfessis

[5] BERGSON Henri, Le possible et le réel, PUF éd. 2015, p.1

(Je reproduis ci-dessous mon intervention lors de la Rentrée économique du barreau de Montpellier, le 13 novembre dernier. Le billet suivant donne la parole à Me Pierre Lafont, bâtonnier du barreau de Montpellier).

« Dans son ouvrage La Vie des hommes illustres, Plutarque, pour raconter la vie de Romulus, met en scène sa femme, Hersilie, une Sabine, et qui, jeune fille, a été enlevée par les Romains et marié de force à Romulus. Les Sabins, quelques années plus tard, désireux de se venger, viennent les combattre. Au cours de la bataille, raconte Plutarque, Hersilie se tient au milieu des soldats de chaque camp et leur déclare ceci : « Si c’est pour nous que vous vous faites la guerre, alors rendez nous nos pères et nos proches, sans nous priver de nos maris et de nos enfants ». A ces mots, dit Plutarque, Romains et Sabins cessent le combat, décident d’unir leurs deux peuples, et Rome, ville éternelle, est ainsi fondée.

L’histoire est belle ; mais nous sourions devant une telle candeur. Car deux croyances nous conduisent à voir le monde autrement qu’un conte de fées : un, il est impossible de marier l’eau et le feu, les Romains et les Sabins ; et deux, il n’est pas possible de satisfaire simultanément deux parties opposées ; il faut donc choisir, croit-on, et ne désigner qu’un seul gagnant.

La suggestion d’Hersilie dessine un autre chemin : celui de la conciliation des choses, de leur conjonction dans une même formule d’accord. Une telle solution existe-elle ?  Oui, et Plutarque la décrit : c’est la coopération de deux peuples pour fonder Rome. Pourquoi ont-ils donc décidé de coopérer et de cesser de se combattre ? Ce sera ma première question. Une deuxième suivra : quelles sont les conditions à réunir, ou les méthodes à adopter, pour que cette conciliation soit possible, effective, durable ?

***

Un mot de définition, d’abord : la négociation est un processus de décision, cette décision étant prise par plusieurs personnes, et celles-ci ayant des opinions divergentes quant à cette  décision à prendre.

Il y a négociation quand sont réunies quatre conditions : 1) une volonté commune de résoudre le différend par l’échange, et non par la violence ; 2) quand les parties sont en co-présence, à portée de voix et de corps ; 3) quand il y a alternance des tours de parole, échange d’arguments, et non monologues ; et 4) quand les deux parties acceptent de concéder, c’est-à-dire de se désister, partiellement ou totalement, de certaines de leurs prétentions.

Ce mécanisme qu’est une négociation n’est jamais premier ; on y pense qu’après, quand les autres mécanismes n’ont pas fonctionné. Car, la plupart du temps, nous estimons que nous n’avons pas à mettre de l’eau dans notre vin, que notre cause est juste et que l’autre a tort…

Nous asseoir à une table de négociation suppose que cet autre a fait le même cheminement que le nôtre, et que nous sommes tous deux conscients d’être dans une impasse. C’est une première raison d’entrée en négociation : la certitude que nous n’arriverons pas à imposer à l’autre notre volonté, et que ce dernier ne pourra pas nous imposer la sienne.

Une deuxième est relative à ce qui a motivé notre entrée en conflit avec cet autrui : il détient l’accès, partiel ou total, aux ressources ou aux droits dont nous revendiquons l’usage : nous n’y avons pas accès directement ; il nous faut son accord. Et comme nous détenons l’accès, partiel ou total, aux ressources ou aux droits dont il revendique l’usage, lui comme nous comprenons très vite l’intérêt à définir ensemble une formule d’accord où nous échangerions, en quelque sorte, nos droits d’accès.

Cette formule d’échange fonctionne sur un principe séculaire : sacrifier quelque chose, de moindre valeur à nos yeux pour, en retour, obtenir autre chose, mais de plus grande valeur. Les deux abandonnent donc une part de leurs prétentions. Cette réciprocité des concessions fonde le compromis.

Qu’est-ce qu’un compromis ? La mise en compatibilité de d’options présentées comme rivales, avec des désistements des uns conditionnés aux désistements des autres, et où chaque partie accepte de surseoir provisoirement à la satisfaction de ses exigences si le nouvel état du monde créé par leur coopération est jugé supérieur en gains à l’ancien état du monde, qui était fondé, lui, sur leur compétition.

Je laisse ici de côté le problème de la fausse concession, autrement dit du marchandage, qui est à mes yeux une pratique totalement inutile : l’autre, en retour, faisant de même, la probabilité de se rencontrer dans une ZOPA, zone possible d’accord, est quasi nulle… Donc : pourquoi concéder ? On peut répondre de plusieurs façons.

La première est d’ordre biblique. On nomme ainsi Règle d’or le fait que les individus respectent les commandements divins ou les impératifs d’Emmanuel Kant, les invitant à faire à autrui ce qu’ils aimeraient qu’autrui leur fasse. À la table de négociation, la maxime devient : « Si tu veux que ton adversaire coopère, commence, toi, par coopérer avec lui ». L’intérêt de cette règle d’or est pratique : si chacun attends que l’autre fasse le premier pas, il n’y aura jamais de premier pas…

Concéder est aussi une norme sociale à laquelle nous nous conformons et qui s’explique par notre intérêt à rester dans le jeu. Ne pas concéder à la table de négociation, c’est refuser d’y jouer le jeu de la négociation. Tous les négociateurs, mêmes les plus inexpérimentés, ont vite compris l’intérêt de ce que les sociologues nomment l’échange social et que l’ethnologue Marcel Mauss, dans les années 1920, avait conceptualisé par son triptyque : donner, recevoir et rendre…

Une troisième raison (mais il y en a d’autres) explique l’échange de concessions et régit la construction des compromis : c’est, comme la nommait un économiste états-unien des années 1930, John Commons, la futurité commune des protagonistes. L’expression désigne le fait que ces adversaires appartiennent à un même système social – sinon ils ne se combattraient pas… – et que l’avenir de l’un et lié, peu ou prou, à l’avenir de l’autre. C’est le cas dans un divorce : ils ne seront plus mari et femme mais ils resteront père et mère et devront poursuivre leur coopération.  

Ce qui explique la solidité de nombre de nombre d’accords de compromis, c’est que ces concessions ont coûté à tous. Chaque partie, dirait Marcel Mauss, a laissé un peu d’elle-même dans l’accord de compromis ; et cela est une garantie de sa durabilité.

***

 Second questionnement : quelles sont les conditions d’une négociation réussie ? Ou, dans une version moins normative : quelles sont les tensions, les problèmes qui naissent de l’activité de négociation et dont les négociateurs doivent être attentifs ? Simplifions en 5 composantes une séquence de négociation : les problèmes à régler, les personnes à la table, le processus lui-même, son résultat et les principes du jeu de négociation, notamment éthiques. Quelles tensions parcourent ce cheminement et comment les réduire ?

Les problèmes et leur résolution, d’abord. Le problème des problèmes, si j’ose dire, c’est que les protagonistes divergent sur la caractérisation exacte de ce qui pose problème, et sur les moyens de les résoudre. La première étape consiste donc à identifier correctement le problème à l’origine du conflit et, une fois cela fait, envisager les solutions possibles. Or, ces deux activités sont soumises à des biais cognitifs, qui rendent cette étape difficile et très animée…

Car les individus, nous tous, sommes en permanence victimes d’erreurs de jugement et prisonniers de représentations erronées du réel. Chacun de nous voit midi à sa porte et pense, en toute bonne foi, qu’il est bien midi et que sa montre seule donne la bonne heure. Il faut donc être vigilant et, par exemple, voir le monde comme autrui le voit, en se mettant à sa place, pour éviter de s’entêter inutilement.

Même erreur de jugement sur les scénarios de résolution : on les pense au singulier, au lieu d’envisager une pluralité de scénarios possibles, re-combinables à l’infini. J’ai coutume, en formation, de dire aux participants qu’ils doivent imaginer ensemble au moins 12 scénarios possibles de résolution du problème avant d’en choisir un…  

Notons que les éléments constitutifs du compromis à venir sont présents dès la première minute du conflit ; on ne les découvre pas en cours de route : ce qui se découvre petit à petit c’est  la formule de combinaison de ces éléments, et non les éléments eux-mêmes…

Concernant les personnes : les tentions surgissent dès qu’elles sont face-à-face autour de la table de négociation. C’est à la fois inévitable, salutaire et qui doit être régulé. Inévitable car nous sommes tous différents, nous pensons et agissons différemment, et tout cela provoque de la rugosité. Il faut l’accepter car c’est de la confrontation de nos arguments que naîtra l’accord final. Tout cela se régule, néanmoins, et c’est le rôle de l’accord de méthode en négociation collective – mon collègue, le professeur Antonmattei en parlera bientôt. Mais on peut étendre ce mécanisme aux  conflits familiaux ou aux conflits de voisinage…

Car dans un processus de négociation, l’essentiel, c’est la méthode. Ou les techniques. Ce n’est pas votre stratégie, car elle doit tenir compte de celle de l’autre. Pas plus que vos lignes rouges car elles doivent composer avec celles de votre adversaire. Ou votre mandat, car il est plus utile de penser au mandat de votre interlocuteur et d’influer sur lui. Quand je parle ici de méthode, je parle de techniques éprouvées de mise en compromis. Lesquelles sont-elles ? J’en commente quelques unes.

Il y a d’abord le compromis par intersection, quand les protagonistes choisissent chacun dans leur liste de prétentions les deux ou trois qui seront incluses dans l’accord final. C’est ce que font depuis 10 ans les dirigeants socialistes et conservateurs en Allemagne pour former une coalition de gouvernement.

Il y a aussi  le compromis par conjonction, où l’on fusionne ces listes et l’accord reprend l’essentiel des prétentions de chacun. Nos collègues de Belgique ont procédé ainsi l’an dernier, même si l’attelage gouvernemental autour de l’extrême-droite n’a tenu que quelques mois…

Ou encore  le compromis par égalisation, où chacun, défendant, pour un même sujet, une répartition différente, accepte qu’on divise la différence par deux. Si l’un propose un mix énergétique avec 20 % de nucléaire et l’autre le chiffre à 50 %, ils signeront à 35 %…

Ou le compromis par compensation, quand le plus mal doté se voit attribuer un lot de consolation. Et cætera…

Le maître-mot, ici, est un verbe : inventer la meilleure formule de combinaison des préférences de chacun, y compris en les ignorant toutes et en définissant une solution qui n’a plus rien à voir avec les prétentions initiales de chacun.

Restent les principes. Se regroupent sous cet intitulé les questions, notamment, de loyauté et de bonne foi. Mes collègues en parleront dans quelques instants. Je veux juste attirer votre attention sur un point, celui de la confiance en négociation. Il faut en effet négocier en confiance. Mais celle-ci se construit au cours même du processus de négociation ; elle n’est pas un préalable au jeu de la négociation – sinon nous ne négocierions jamais avec autrui ! Faire confiance, c’est formuler une hypothèse sur le comportement futur d’un individu. Et ce dernier constate qu’on lui fait confiance, alors il vous fera confiance. Il faut donc faire raisonnablement confiance à l’autre, le faire en premier et dès le début, pour que ce dernier puisse à son tour vous faire confiance.

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J’ai commencé mon propos par Plutarque. Je le termine avec Sophocle. Dans sa tragédie Antigone, Sophocle met en scène deux personnages, le roi Créon et sa nièce, Antigone. L’un et l’autre ne font aucun effort pour concilier leurs prétentions ; ils restent murés dans leur absolutisme, sourds aux arguments de l’autre. Résultat : Antigone y perd la vie, et Créon finit seul, abandonné de tous. On a coutume de présenter Antigone comme la rebelle, celle qui veut enterrer son frère Etéocle contre l’ordre de Créon ; et on prend ce dernier comme un tyran, gouvernant sans morale. Nous avons tort : tous deux sont coupables de ne pas s’écouter l’un l’autre. Et s’il fallait désigner qui, d’Antigone, la sœur rebelle, ou  d’Hersilie, cette courageuse Sabine, nous indique le meilleur chemin à suivre, sans hésiter, je choisis Hersilie… »