« On ne réforme jamais contre les acteurs ». Ma tribune pour Telos, refusée, sans explications…

La tribune reproduite ci-dessous a été refusée par le site d’opinions Telos. Elle discute les thèses des trois auteurs de l’ouvrage paru récemment : Sauver la démocratie sociale (lire ici) ; cela n’a pas plu. À l’opposé de ce que ce site d’opinions déclare être (« Une plateforme de débat entre intellectuels »), ceux qui l’animent ont préféré l’entre-soi au débat académique. Deux des auteurs siègent en effet dans son comité éditorial ; l’un en est le rédacteur en chef ; et le troisième y publie régulièrement des tribunes (pas moins de 13, depuis 2020…). Ce refus de publier, Telos et son directeur n’ont pas cru nécessaire de m’en faire part. Quand la discourtoisie s’ajoute à l’endogamie, le pharisaïsme est à la fête.

Exiger un « vrai débat », « un débat de fond », comme le fit Guy Groux dans sa tribune du 17 mars sur le site Telos (lire ici), et ne pas l’engager en refusant de publier ma tribune – et en refusant de publier la réponse de Rémi Bourguignon (reproduite sur ce blog il y a quelques jours (lire ici) – est une curieuse façon de concevoir ce débat « de fond ». Il est pourtant au cœur de la pratique scientifique.

Faire taire ses opposants est le signe des républiques bananières. Dans la République des lettres et des idées, l’opposant est chéri ; et la controverse qu’il provoque, un moment intellectuel utile : l’auteur critiqué peut approfondir sa pensée, recalibrer son argumentaire, explorer de nouvelles idées.

Je lis ceci sur le site de l’institut chrétien d’éthique et de politique à propos de l’utilité des disputatio (lire ici) : « Confronter des avis divergents constituera toujours un atout pour comprendre le monde, soi-même et les autres. C’est dans la relation réciproque que l’on peut mesurer les forces et faiblesses de sa propre argumentation et de celle de son interlocuteur. C’est aussi dans cet exercice de disputatio qu’on élargit son champ de vision en s’ouvrant à une autre manière d’aborder une même réalité. On découvre des dimensions qu’on avait jusque-là ignorées ou négligées ; en accédant à tout ou partie d’une logique différente à laquelle on n’avait pas accès. Et on ne pense pas tout à fait et complètement comme avant. Soit cela a permis d’affiner son propre raisonnement, soit on l’a modifié pour mieux tenir compte de la complexité du problème traité qu’a mis en évidence la démonstration adverse. »

Quand la confrontation des arguments est refusée, c’est que l’idéologie a pris le pas. C’est ce que soulignait Rémi Bourguignon dans sa réponse à Guy Groux : quand les solutions apportées (réduire le nombre de confédérations syndicales ; interdire les débrayages pendant les négociations, etc.) n’ont que peu de liens avec le problème (la crise de la démocratie sociale), et que les arguments déployés pour les justifier sont circulaires, donc de validité nulle (la propension syndicale au conflit serait due à une culture syndicale de la conflictualité, sans que l’on sache d’où proviendrait cette culture du conflit. De la propension syndicale au conflit ? On en perd son latin…), alors il ne reste plus que l’idéologie, soit ces idées fausses et douteuses par lesquelles on explique le monde et sa complexité par quelques arguments simplifiés à l’extrême, assénés comme des mantras.

Arthur Shopenhauer ouvrait ainsi son ouvrage sur L’Art d’avoir toujours raison (lire ici) : « La dialectique éristique est l’art de la controverse menée de telle manière que l’on ait toujours raison, donc per fas et nefas (c’est-à-dire par tous les moyens possibles). » Il s’agit de convaincre son auditoire que l’on a raison alors qu’à l’évidence, on a objectivement tort. Shopenhauer poursuit ainsi :

«  D’où cela vient-il ? De la médiocrité naturelle de l’espèce humaine. Si ce n’était pas le cas, si nous étions foncièrement honnêtes, nous ne chercherions, dans tout débat, qu’à faire surgir la vérité, sans nous soucier de savoir si elle est conforme à l’opinion que nous avions d’abord défendue ou à celle de l’adversaire : ce qui n’aurait pas d’importance ou serait du moins tout à fait secondaire. Mais c’est désormais l’essentiel. La vanité innée, particulièrement irritable en ce qui concerne les facultés intellectuelles, ne veut pas accepter que notre affirmation se révèle fausse, ni que celle de l’adversaire soit juste. Par conséquent, chacun devrait simplement s’efforcer de n’exprimer que des jugements justes, ce qui devrait inciter à penser d’abord et à parler ensuite. Mais chez la plupart des hommes, la vanité innée s’accompagne d’un besoin de bavardage et d’une malhonnêteté innée. Ils parlent avant d’avoir réfléchi, et même s’ils se rendent compte après coup que leur affirmation est fausse et qu’ils ont tort, il faut que les apparences prouvent le contraire. Leur intérêt pour la vérité, qui doit sans doute être généralement l’unique motif les guidant lors de l’affirmation d’une thèse supposée vraie, s’efface complètement devant les intérêts de leur vanité : le vrai doit paraître faux et le faux vrai. »

Tribune refusée par Telos (adressée le 21 mars 2026) : « On ne réforme jamais contre les acteurs, toujours avec eux. À propos de l’ouvrage Sauver la démocratie sociale… »

Guy Groux, dans sa tribune du 17 mars, appelle à « un vrai débat », « sur le fond », au sujet des thèses qu’il défend avec Gilbert Cette et Richard Robert dans Sauver la démocratie sociale. Il y regrette que l’on ait négligé de lire les 239 pages de l’ouvrage, et que l’on se soit contenté de la quatrième de couverture. On y lit ceci : « Pour sauver la démocratie sociale, il faudra en transformer radicalement les institutions, sans craindre de bousculer les situations acquises des partenaires sociaux et des syndicats eux-mêmes. » Comment s’étonner que les commentateurs, après pareille invitation, aient choisi, à leur tour, de bousculer les trois auteurs ?

Une thèse parcourt l’ouvrage : il y a « naufrage » de la démocratie sociale et la cause réside dans le dysfonctionnement de ses institutions. Que vaut cette hypothèse ? Son heuristique dépend de deux conditions : que soit défini ce qu’est cette « démocratie sociale » et que soient analysés les jeux d’acteurs, et pas seulement les « institutions » ; ce dont l’ouvrage se dispense.

Si la notion de démocratie sociale renvoie à la négociation collective d’entreprise et à la gestion paritaire d’organismes de protection sociale, elle a l’inconvénient de construire un parallèle avec la démocratie politique – pour la décalquer ou s’en démarquer. Cela nuit à la clarté de l’analyse quand, comme le font les auteurs, le procès de cette démocratie sociale est instruit sous l’angle exclusif de l’inconstance syndicale. Peut-on critiquer les institutions de la « démocratie politique » si les reproches ne sont adressés qu’aux seuls partis politiques de gauche, si l’analyse se focalise sur la seule fabrique de la loi, se désintéressant de sa mise en œuvre et des impensés du législateur ?

Saisi par le prisme des institutions – les réformes législatives et la réglementation du travail –, le dialogue social semble une thématique récurrente dans l’activité gouvernementale. Guy Groux en conclut que la France serait l’un des pays européens qui s’est le plus mobilisé, ces soixante dernières années, pour réformer ce dialogue social. Il ajoute aussitôt : et les attentes des gouvernements réformateurs ont été le plus souvent déçues.

L’argument est étrange : les gouvernements successifs, depuis 1982, réforment sans cesse le jeu social, et ce dernier demeure inchangé ? Si tel est le cas, quelles en sont les raisons : un diagnostic erroné des gouvernants, ou des lois imparfaites, écrites d’une main tremblante ? Non. Guy Groux l’écrit sans ambages : « L’une des raisons essentielles de l’infortune des réformes est largement liée à un fait majeur, la faiblesse des syndicats. »

Le lien entre le phénomène (des réformes incessantes mais sans effets) et sa cause supposée (la faiblesse et le nombre de syndicats) semble ténu. Partons du diagnostic des auteurs, qu’ils résument ainsi dans l’introduction de l’ouvrage : « Réformes inachevées, culture conflictuelle toujours présente, emprise de l’État sur le dialogue social ». Y a-t-il un lien entre ces trois phénomènes ? Oui. Lequel ? Le jeu des acteurs sociaux, État compris, mais qui n’est pas analysé en termes de jeux structurés. En cela réside le talon d’Achille de Sauver la démocratie sociale : sur-déterminer le rôle des institutions et de l’action de l’État et ne désigner qu’un seul coupable… « Une part importante des rapports entre la démocratie sociale et l’État », écrit Guy Groux, « se joue au travers de l’acteur syndical, non seulement à cause de son rôle au sein du dialogue social mais aussi et surtout à cause des faiblesses qui le caractérisent depuis toujours ». Pour quelles raisons un seul joueur d’un jeu à n participants est tenu pour responsable de son dysfonctionnement ? Et pourquoi soustraire la responsabilité de l’État ? Guy Groux estime que l’État a joué un rôle fondamental « dans l’institutionnalisation de la démocratie sociale qui, en France et contrairement à d’autres pays, n’aurait pu exister sans son concours. »

Là aussi : étrange argument. On ne connaît pas, en Europe, de pays démocratiques où l’État n’a pas, de façon volontaire, à un moment ou à un autre du 20^ème siècle, façonné la démocratie sociale. En Allemagne, comme dans les pays scandinaves ou en France, l’État s’est donné pour mission d’être le garant d’une double liberté, celle d’entreprendre et celle de revendiquer, et d’équilibrer, chaque fois que cela était nécessaire, les rapports entre capital et travail, pour qu’aucun ne l’emporte durablement sur l’autre. S’il y a aujourd’hui « avènement de la démocratie sociale » – pour reprendre la formule de Rémi Bourguignon –, elle est autant due à « l’affirmation volontaire de celle-ci » qu’à « l’action essentielle » de l’État. Nul besoin d’ériger ce dernier en opérateur surpuissant…

D’autant plus qu’il est patent que cet État, dans le cas français, est à la fois interventionniste et inconséquent. Il institue l’article L1 du code du travail, s’imposant l’obligation d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs pour toute réforme sociale, mais s’empresse, dans ce même article, de dissoudre cette contrainte (« Le présent article n’est pas applicable en cas d’urgence. »). Il fusionne les institutions représentatives du personnel en une seule entité, le CSE, mais ne donne pas aux élus les moyens d’accomplir leurs nouvelles tâches. Il élargit la possibilité donnée à un employeur de TPE-PME de faire valider le texte qu’il a rédigé par un référendum des salariés mais sans instituer un moment de délibération où ces derniers pourraient en débattre. Il institue des Observatoires départementaux du dialogue social, mais ne met à leur disposition aucun moyen de fonctionnement, et leur mise partielle en réseau est très récente. Etc. Etc. Difficile, dans ces conditions, de plaider l’idée d’un État à l’action mûrement réfléchie…

Déplorer la singularité de la France au regard d’autres pays d’Europe est un exercice un peu vain – surtout s’il est conduit à charge et ne retient que les données favorables à la thèse défendue. S’il est vrai que la Suède ne compte que 3 centrales syndicales (contre 8 en France) et que le taux de syndicalisation y est de 69 % (contre 9 %), le taux de couverture conventionnelle est de 98 % en France (contre 87 % en Suède) ; et il y existe ici un salaire minimum et une procédure d’extension des accords à toute une profession, ce qui n’est pas le cas là-bas. Mêmes observations pour l’Allemagne. Entre 1996 et 2021, nous informe La Chronique internationale de l’IRES (n° 183, 2023), « la couverture conventionnelle des entreprises par une convention collective de branche est passée de 70 à 45 % en Allemagne de l’Ouest, et de 56 à 34 % en Allemagne de l’Est. » La démocratie sociale ne semble pas, Outre-Rhin, dans une meilleure posture que la nôtre…

C’est donc que le problème est moins simple qu’il nous est présenté ; et que la mesure-phare proposée (« la mère des batailles » disent curieusement les auteurs, confondant l’arène et le forum) – réduire le nombre de syndicats « pour pallier la faiblesse du syndicalisme, une des causes fondamentales de la culture du conflit » – ne le résoudra pas. Comment y parvenir ?

En étant lucides sur les responsabilités de tous. Le jeu social est un jeu d’acteurs, au pluriel; on ne peut donc désigner les uns comme plus responsables que les autres, et prétexter leur faiblesse pour les contraindre encore plus… Envisagé comme un jeu structuré, il traduit les tentatives incessantes de coordination entre des acteurs complexes, occupés à chaque instant à redéfinir leurs stratégies pour tenir compte de celles de leurs partenaires de relation ; ils alternant donc conflits, coopérations, négociations, alliances, désunions, etc., tout cela sur fond de contraintes légales et de gestion d’évènements inopinés.

Ce jeu est l’expression d’un système d’action concret – pour user du concept-clé de Michel Crozier et d’Erhard Friedberg – c’est-à-dire : construit par des acteurs et définissant leurs possibilités de stratégie rationnelle, compte tenu de celles des autres. Observé de l’extérieur, comme le font Guy Groux et ses collègues en n’incluant pas l’État dans ce jeu (et en lui donnant le beau rôle d’un réformateur se heurtant sans cesse aux jeux stériles d’acteurs syndicaux faibles et délégitimés), ce jeu apparaît dysfonctionnel. Comme la compréhension du jeu d’acteurs n’est pas au centre de l’analyse, celle-ci ne porte alors que sur certains acteurs, accusés, tels des enfants ingrats ou turbulents, de ne pas témoigner de reconnaissance envers celui qui les choient. Dans les mots de Guy Groux : l’emprise de l’État, c’est « faute d’avoir trouvé des relais efficaces et suffisants au sein de la société et parmi les acteurs concernés », les partenaires sociaux étant, écrit-il, « en incapacité à se saisir des possibilités qui leur [sont] offertes pour créer des normes conventionnelles ». Pire, ajoute-il, « ils ont parfois décrié des réformes qui leur donnaient pourtant de l’autonomie et du “pouvoir d’agir et de décider” ». Pourquoi cette ingratitude, dont Guy Groux oublie d’en rechercher les causes ?

Parce que cette emprise de l’État, loin d’être la résultante de ce jeu d’acteurs, en est l’une des causes principales. Quand, à de multiples reprises ces cinq dernières années, les gouvernements concernés invitent les partenaires sociaux à négocier sur tel ou tel thème mais en leur adressant une « lettre de cadrage » (l’expression est idoine…) et une date butoir impérative, peut-on qualifier l’État, comme le fait Guy Groux, de « grand architecte des relations professionnelles », sorte de grand frère, aidant et bienveillant, en délaissant son côté brouillon, son omnipotence et son comportement comme employeur à l’opposé des principes qu’il définit pourtant dans ses projets de loi ? La section syndicale d’entreprise n’est autorisée en France que depuis décembre 1968 ; et la négociation collective dans les trois fonctions publiques n’est possible que depuis six petites années ; et l’on dénombrait l’an dernier pas plus de 200 accords collectifs signés dans la fonction publique d’État. Pour un architecte réformateur, le bilan est mince…

Comment comprendre l’assertion d’une « culture conflictuelle toujours présente » en milieux de travail, et que penser de la proposition des auteurs de « pacifier les négociations collectives » (en interdisant tout débrayage pendant les négociations) ? Le débat est le même que dans les années 1970 : faut-il considérer le conflit du travail comme un accroc dans le contrat social, à éviter à tous prix, ou comme l’expression d’un malaise, non réglé par les procédures usuelles de concertation dans l’entreprise, et qui traduit le besoin de redéfinir certaines règles fondant le rapport entre l’employeur et les salariés ? On rappellera ici l’accord RATP de 1996, actualisé en 2001 ; il mit fin à des années de conflictualité sociale débridée dans les transports parisiens. Pourquoi celle-ci a-t-elle fléchi ? Parce que l’accord de 1996 prévoyait un double mécanisme : de subsidiarité et d’alarme sociale. Le premier fit chuter le taux de grève à la RATP : les désaccords sur les dates de congés de quelques chauffeurs d’une ligne d’autobus étaient désormais réglés à ce niveau et par des directeurs habilités à négocier, sans que les délégués syndicaux centraux n’aient à généraliser le désaccord à toute la régie pour résoudre un problème de prise de congés… Le second mécanisme fit de même : l’accord de 1996 prévoyait une procédure de saisie en urgence de la direction (« l’alarme sociale ») à propos d’un problème jugé majeur par les organisations syndicales ; celle-ci avait obligation de les recevoir aussitôt et, en cas de désaccord persistant, d’ouvrir un processus de négociation pour le résoudre…

Quelles leçons en tirer ? Que les conflits du travail surgissent quand les procédures de concertation dans l’entreprise sont grippées ; quand la centralisation des décisions de gestion oblige les élus et délégués syndicaux à centraliser à leur tour leur riposte ; qu’en l’absence de règles claires différenciant échanges d’informations, consultations, concertations et négociations collectives, ces mêmes élus et délégués se saisissent de toute occasion pour tenter de faire avancer leurs dossiers – y compris par des débrayages…

Jusqu’en 2015, le ministère du travail a comptabilisé, dans un même document annuel, grèves et négociations d’entreprise, illustrant ainsi le propos, heuristique, du sociologue Jean-Daniel Reynaud : « Le conflit est la poursuite de la négociation par d’autres moyens ». Opposer conflit et négociation n’a guère de sens ; et l’on s’étonne que l’un des auteurs ait justifié la proposition de « pacifier les négociations » en évoquant l’idée qu’« on ne négociait pas un pistolet sur la tempe »…

Un rapide examen des chiffres conjoints de la conflictualité et de la négociation collective montre l’étrangeté du raisonnement : en 2022, il y a eu arrêt collectif de travail dans 4 % des entreprises de moins de 250 salariés – il y en a 200 000 en France – et un processus de négociation collective engagé dans 35 % d’entre elles (et un taux d’aboutissement à l’accord de 85 %). On conviendra que faible est le risque qu’une grève des salariés vienne refroidir les ardeurs négociatrices des directions… Est-ce la même chose pour les entreprises de plus de 500 salariés ? Oui. Dans 35 % d’entre elles, il y a eu au moins un arrêt de travail en 2022 ; dans 95 %, un processus de négociation a été engagé, et un accord collectif signé dans 94 % des cas. Si 5 % de ces directions d’entreprises ont refusé de négocier avec les élus et délégués syndicaux, est-ce à cause d’un conflit du travail ? Peut-être. Mais cela n’a pas dérangé les 30 % restantes qui, par hypothèse, ont dû simultanément gérer un conflit du travail et boucler leur négociation. N’est-ce pas, d’ailleurs, la même chose ? L’accusation portée contre les syndicalistes de faire capoter les négociations collectives en se mettant sans cesse en grève ne résiste pas à l’analyse des chiffres, ni à l’observation des pratiques sociales. Quand l’analyse est générale et surplombante, le risque de mal interpréter les phénomènes est aggravé. Quand l’analyse s’opère à hauteur des acteurs du jeu social et que les chercheurs optent pour l’induction et une posture clinique, le risque diminue…

Reste un dernier argument : le caractère peu innovant des accords collectifs produits par cette négociation collective d’entreprise, de branche (et même interprofessionnelle, quoique à un degré moindre). Les auteurs ont raison de le souligner. Ce problème doit être abordé de front : les négociateurs syndicaux et patronaux manquent de courage et d’imagination. Jean-Denis Combrexelle le notait dans son rapport La négociation collective, le travail et l’emploi (2015, p. 47) : les acteurs sociaux peinent, écrivait-il, « à s’emparer des ressources que le droit leur offre ». Pour quelles raisons ?

Parce qu’ils n’en voient pas l’intérêt ; parce qu’ils ont des alternatives à leurs yeux plus crédibles ; parce qu’ils redoutent le face-à-face et ont peur de contracter ; parce que peu d’entre eux considèrent la négociation collective « comme utile, équitable et efficace », Combrexelle dixit. Etc. Il faut donc écouter leurs bonnes raisons, prendre en compte leurs craintes et réticences, les accompagner dans leurs efforts. Guy Groux, Richard Robert et Gilbert Cette optent pour une autre solution : réduire le nombre des organisations syndicales, au motif que leur émiettement aboutit « à une radicalisation de l’expression et des pratiques ». 

La diversité syndicale serait-elle synonyme de rivalité syndicale ? Pas vraiment. En 2004, une étude la DARES (lire ici) montrait que sur 100 établissements avec présence d’un CE, il n’y avait qu’un seul syndicat dans 27 d’entre eux, et au moins deux dans 36 autres (et donc 37 sans aucune présence syndicale). L’argument d’une offre syndicale pléthorique, donc d’une concurrence inefficace, s’affaiblit un peu plus dès lors qu’on raisonne par collège électoral. La configuration la plus fréquente est une rivalité CGT/CFDT dans le collège ouvrier, et une rivalité FO/ CFDT/ CFTC/CFE-CGC/ pour les collèges ETAM et cadres. Rares cependant sont les cas d’entreprise où il y a présence, pour chaque collège, de plus de deux sensibilités syndicales différentes. L’argument s’appauvrit encore quand on considère les secteurs professionnels. Dans l’éducation nationale, au sens large, il existe plusieurs dizaines de syndicats nationaux différents. Mais chacun d’eux agit sur un segment précis de ce marché interne : les professeurs de lycées et de collègues ; ceux de l’enseignement technique ; les personnels d’administration et d’intendance, ou d’inspection ; les agrégés de l’enseignement supérieur ; les médecins de l’éducation nationale, etc. La plupart sont regroupés dans des fédérations (CSEN, FAEN, FSU, etc.).

Que changera la réduction à trois des huit confédérations actuelles ? Peu de choses. Le nombre de fédérations ou de syndicats nationaux affiliés  (actuellement : 72 ; lire ici) diminuera, certes, du fait de probables fusions entre des syndicats de même sensibilité dans certains secteurs. Mais la diversité des statuts professionnels et le périmètre des syndicats d’employeurs restant les mêmes, on peut tabler sur le maintien d’une soixantaine de fédérations et de syndicaux affiliés. Les accords collectifs d’entreprise, de branche et nationaux seront-ils plus innovants après ces fusions d’organisations ? On se doute que non, puisqu’il n’y a guère de liens entre la qualité d’un processus de négociation collective et le nombre de délégués syndicaux présents dans la salle… Les employeurs seront-ils plus inclinés à contracter s’ils n’ont qu’un seul délégué syndical en face d’eux au lieu de deux ? On connaît la réponse…

La réduction du nombre de confédérations syndicales n’a de sens et d’utilité que si les trois agrégats qui en résulteront – dont un pôle radical et un pôle réformiste – se dotent de procédures collégiales d’examen et de prise de décision. Si le nombre d’entités différentes autour de la table influe sur l’efficacité des délibérations et la pertinence des décisions adoptées (« Le pluriel ne vaut rien à l’homme, et sitôt qu’on est plus de quatre, on est une bande de cons », chantait Georges Brassens…), un faible nombre de décideurs n’est pas plus un garant de la qualité des décisions ; ce qui se passe ces jours-ci dans le bureau ovale de la Maison blanche en est l’illustration…

Les délibérations collectives au sein des huit centrales actuelles – ce que l’on peut nommer, pour suivre Richard Walton et Robert McKersie (1965 ; lire ici), l’intra-organisational bargaining – se poursuivront, à l’identique, dans les trois organisations syndicales unifiées que proposent les auteurs… Supprimer les parapluies n’arrête pas la pluie de tomber ; et rayer l’UNSA ou la CFTC de la carte sociale n’encouragera aucun employeur réticent à s’engager de bonne foi dans un processus de négociation collective. L’urgence n’est donc pas de « pacifier les négociations collectives » – elles ne sont en rien conflictuelles ! – mais de les dynamiser et d’en faire le mécanisme principal de régulation sociale dans les entreprises et les branches. « Bousculer les situations acquises des syndicalistes » n’est donc pas la solution. Les outiller et les accompagner, conjointement avec les employeurs, semble une piste plus féconde : on ne réforme jamais contre les acteurs, toujours avec eux…