Pour la 8e année consécutive, l’Ifop a réalisé en janvier 2026 pour Syndex une enquête sur l’état du dialogue social dans les entreprises (lire ici). 1 167 représentants des salariés, 1 301 salariés et 400 chefs d’entreprise et DRH ont été interrogés (par un questionnaire en ligne auto-administré et des interviews téléphoniques). Syndex résume ainsi « les points clés à retenir » (lire ici) :
- Un dialogue social sous tension dans un contexte économique dégradé
Seuls 65% des RP jugent la situation économique de leur entreprise bonne, au plus bas niveau depuis 2018. Ils restent déterminés (65%) mais jugent leurs directions comme étant plus tendues (58%).
- Une appréciation très contrastée de la qualité du dialogue social
Les élus du personnel attribuent la note la plus faible (5,1/10), loin derrière les directions (7,7/10). Les salarié.es sont également plus réservés. Le manque de prise en compte des avis du CSE reste un facteur dégradant de la qualité du dialogue social. Un meilleur partage du pouvoir entre l’entreprise, les RP et les salariés est attendu des salariés (80%) et des RP (91%).
- Un CSE considéré comme utile et doté d’une bonne image
Les salariés (86%) et les directions (93%) reconnaissent l’utilité du CSE, mais les RP manquent de temps, de moyens et de reconnaissance formelle au sein de l’entreprise.
- La santé, la sécurité et les conditions de travail restent les sujets prioritaires
Ces sujets dépassent 90% de mentions chez les RP. Ils sont 4 sur 10 à estimer que les risques d’accident du travail des salariés de leur entreprise sont élevés. 75% des dirigeants positionnent la sécurité au travail en tête des sujets prioritaires du CSE.
- Prérogative environnementale en recul, IA en hausse.
La majorité des CSE ne s’est pas encore saisie du volet environnemental, faute de formation et de temps pour gérer toutes les priorités. La mise en place de l’IA progresse dans les entreprises, souvent sans consultation du CSE. 24% des RP placent l’IA parmi les sujets prioritaires, en hausse de 8 points en 1 an.
- Rémunérations et partage de la valeur, des attentes mais plus modestes après des années de forte inflation
Les attentes en termes d’augmentations générales sont de 6% en moyenne du côté des RP et de 10,2% côté salariés, quand les directions anticipent des augmentations générales de 1,5%.
Deux commentaires personnels, sur la qualité du dialogue social et la transition écologique.
« Une appréciation très contrastée de la qualité du dialogue social ».
La comparaison des pourcentages des réponses entre représentants des salariés et DRH / directions à propos des facteurs contribuant à la qualité du dialogue social dans leur entreprise permet de mesurer l’ampleur des difficultés à surmonter. Loin des discours lénifiants et des formules louangeuses, l’état d’esprit réel des « 400 chefs d’entreprise et DRH » interrogés dans ce 8ème sondage Syndex apparaît en toute clarté :
- Seulement 1 DRH ou directeur sur 5 cite la présence syndicale comme un facteur de qualité du dialogue social ;
- Seulement 1 sur 3 estime que cette qualité du dialogue social suppose des moyens alloués aux représentants des salariés ;
- Seulement 1 sur 2 juge nécessaire de prendre régulièrement l’avis de ces représentants des salariés ;
- Seulement 1 sur 2 pense qu’un bon dialogue social passe par une proximité entre les élus et les salariés ;
- Et seulement moins de 1 sur 2 estime que ce dialogue social sert à produire des accords collectifs…
Résumons : un dialogue social de qualité, c’est, pour la moitié des directions interrogées, un dialogue sans syndicat, sans produire des accords collectifs, sans moyens alloués aux élus et sans solliciter souvent l’avis des RP. Est-ce encore du dialogue social ?
D’autres chiffres sont tout aussi inquiétants :
- Seulement 1 représentant des salariés sur 3 pense que sa direction est « à l’écoute » des RP ;
- Si 3 directeurs sur 4 estiment prioritaire le thème « Sécurité du travail », ils ne sont plus que 3 sur 10 à penser que la transition écologique est un thème prioritaire du dialogue social (et seulement 1 sur 10 à juger prioritaire celui de l’Intelligence artificielle) ;
- Seulement 1 DRH ou directeur sur 2 jugent prioritaire de discuter en CSE des choix stratégiques de l’entreprise et des enjeux économiques et financiers ;
- Et 9 représentants des salariés sur 10 estiment qu’à l’avenir, ils devraient être davantage consultés par les DRH ou directions (et près de 9 sur 10 de ces représentants estiment que le dialogue social, dans 5 ans, devrait évoluer vers « un renforcement du poids des avis émis » par les IRP…)
Que faire de ces constats consternants ? Sans accabler quiconque, prendre d’abord la mesure des réticences des employeurs et donc poursuivre, inlassablement, l’effort pédagogique et l’argumentation en faveur du dialogue social.
Loin d’être « un dialogue social managérial structurellement déséquilibré » – comme le répètent à l’envi quelques chercheurs radicaux, avec leur vulgate complotiste (un « dialogue social sous contrôle étatique et patronal », disent Baptiste Giraud et Jérôme Pélisse, 2024) et leur incapacité à aider et outiller les négociateurs d’entreprise (quelle aide est apportée à des syndicalistes quand on leur assène qu’ils sont chaque jour, contre toute évidence, « enrôlés par le management » ?) – le dialogue social est d’abord une manière de délibérer et de négocier dans l’entreprise, dans une activité où l’employeur et les représentants des salariés légifèrent ensemble pour régler les questions du travail, des conditions de travail et d’emploi, et d’organisation de ce travail. L’argumentaire de l’OIT, ci-dessous (lire ici), devrait être imprimé sur du papier Velin 100 % coton blanc naturel et adressé, dans son cadre doré à l’or fin, à tous les patrons d’entreprise pour les sensibiliser à l’intérêt, l’utilité et la nécessité du dialogue social et de la négociation collective :
« La négociation collective est un forum d’échanges qui permet aux employeurs et aux travailleurs, ou à leurs organisations respectives, de discuter de manière constructive de leurs relations, et des conditions de travail et d’emploi. Elle est souvent plus efficace et plus souple que la réglementation étatique. Elle peut contribuer à anticiper les difficultés potentielles et à mettre en place des mécanismes permettant de les régler pacifiquement et d’identifier des solutions qui tiennent compte des priorités et des besoins des employeurs, comme des travailleurs. Des négociations collectives harmonieuses sont avantageuses tant pour la direction que pour les travailleurs et favorisent la paix et la stabilité, ce qui profite plus généralement à la société. La négociation collective peut constituer un mécanisme important de bonne gouvernance, en ce qu’elle permet d’accroître le degré d’adhésion des personnes qui y participent, en les impliquant dans les décisions qui les touchent directement. » (Helpdesk du BIT : « Questions/Réponses sur les entreprises et la négociation collective »)
En parallèle à ce travail pédagogique : inciter les directions d’entreprise à s’engager résolument dans un dialogue social de qualité en haussant le coût du non-recours à ce dialogue social (ou de son usage purement formel). La suite de ce billet de blog, à propos des propositions de Guillaume Duval et de la Fondation Jean-Jaurés (Pour une véritable « refondation sociale, billet du 23 janvier 2026 ; lire ici) reviendra sur ce point : comment inciter les dirigeants d’entreprise à s’engager dans des processus de négociation collective ?
« La majorité des CSE ne s’est pas encore saisie du volet environnemental »
Le Bilan 2024 de la négociation collective consacre son dossier n° 8 à « La transition écologique explorée par la négociation collective d’entreprise ». Son premier paragraphe est le suivant (p. 501) :
« La transition écologique représente un défi social et managérial de premier plan. Elle porte des enjeux stratégiques majeurs pour les entreprises et est au cœur d’évolutions réglementaires fondamentales. À bien des égards, cette « transition » apparaît comme une véritable rupture, de nature tout à la fois économique, sociale, technologique et culturelle. Ses conséquences sur le travail, la santé au travail, les organisations du travail, la structure des emplois, la transformation des métiers, très qualifiés comme peu qualifiés, et la relation salariale sont à ce point multiformes qu’elles en paraissent systémiques. »
Difficile de ne pas souscrire à 100 % à une telle analyse ! Et pourtant, on ne dénombre qu’une soixantaine d’accords collectifs portant sur ce thème en 2024 – 67 pour être exact. Les thèmes « Transition écologique » ou « Environnement » ne figurent pas dans le tableau Thèmes de négociation des accords et avenants signés en 2024 selon les types de signataires, publié dans le Bilan 2024 (p. 361), pas plus qu’ils ne constituent un thème répertorié dans la base nationale des accords collectifs Légifrance (375 603 accords enregistrés au 10 février 2026 ; lire ici).
Il y a là, dans le silence des uns (les négociateurs d’entreprise) et des autres (les pilotes des politiques publiques des relations de travail), un réel problème : s’il y a bien un thème aujourd’hui prioritaire à traiter dans le cadre d’un dialogue social renouvelé, c’est bien celui de cette transition écologique. Un prochain billet tentera de comprendre les raisons de cette frilosité des négociateurs d’entreprise à s’en emparer…
Négociation collective 