Qu’est-ce que Le bilan 2024 de la négociation collective édité par la DGT fin décembre (lire ici) ? Comme les 38 autres qui l’on précédé : un document informatif, statistique et institutionnel.
De quoi informe-t-il ?
De l’activité de négociation collective – aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et d’entreprise – mais pas seulement… Il informe également : de l’action de l’État ; des points de vue de chacune des organisations patronales et syndicales (élargies cette année à d’autres fédérations professionnelles) ; de diverses thématiques traitées dans des dossiers placés en fin de rapport, etc. Cela nous informe donc, en retour : des priorités de cet État (et des champs, situations ou problèmes qu’il laisse de côté…) ; des critiques des partenaires sociaux envers cette action étatique ; des positionnements des chercheurs à propos de certains sujets.
Que livre-t-il ?
Des statistiques, surtout, assorties de leurs commentaires. Données brutes, données affinées, données focalisées sur un sujet, pourcentages en ligne ou en colonnes, légendes des tableaux et des graphiques, mode de lecture de ces tableaux et graphiques, commentaires de ces derniers, etc. : ce document est un instantané corrigé et mis en forme du réel négocié. Mais pas seulement : il est une compilation de toute ce qui relève, en France, des relations collectives de travail.
C’est, tout à la fois, un bilan de l’action de la DGT, la direction générale du travail ; un bilan de ce qui a été déposé par les directions d’entreprise et enregistrés dans les pôles Travail des DDETS (accords, avenants, PV de dénonciation d’accords, décision unilatérales d’employeurs, etc.) ; un bilan d’activité des comités paritaires dans les branches professionnelles ; un bilan d’activité de diverses institutions (Le Haut Conseil des rémunérations, de l’emploi et de la productivité, le Comité de suivi des salaires, le Comité national de prévention et de santé au travail, etc.) ; un bilan des initiatives prises par différentes structures (une enquête sur les accords d’entreprise sur la transition écologique effectuée par des chercheurs de l’université Paris-Dauphine ; les évènements organisés par divers ODDS, les observateurs départementaux du dialogue social ; un bilan de l’utilisation des crédits pour les fonds paritaires ; un bilan d’activité des instances européennes, tel le Comité du dialogue social interprofessionnel européen, et leur agenda pour 2025, etc. Bref, un bilan complet et méthodique de tout ce qui relève… des relations de travail.
En a-t-on besoin ? Oui. Est-ce pour autant, comme l’indique son titre, un bilan de la négociation collective ? Partiellement. Pourquoi l’appeler ainsi, et non pas : Les relations collectives de travail en 2024 ? Car à prendre ainsi la partie pour le tout, on méconnaît l’une et l’on enchevêtre l’autre… Est-il nécessaire en l’état ? Oui, pour les raisons indiquées ci-dessus : on y trouve traces de toute l’action publique en matière de relations de travail et de ce qu’ont produit les partenaires sociaux, au niveau national, des branches et dans les entreprises. Ce document est-il perfectible ? Probablement ! Est-il destiné à être lu par tous les praticiens et experts de la négociation collective ? Non, pas sous cette forme et ces 547 pages écrites serrées ! Que faut-il imaginer ? Une édition « grand public », d’une centaine de pages, avec les principales données statistiques et leurs commentaires et où seraient ajoutés des verbatim de négociateurs et des récits de processus de négociation, collectés dans les pôles Travail départementaux. Pour ainsi rendre compte de façon vivante de toute la richesse de ces activités de création normative. Pour valoriser le travail de ces négociateurs. Pour faire cette nécessaire pédagogie de la négociation collective dont parlait – à juste titre ! – le rapport Combrexelle de 2015.
Que nous apprennent les chiffres 2024 ?
81 380 accords collectifs (y compris avenants) ont été signés et enregistrés, sur un total de 104 250 textes (accords, dénonciations, adhésions, décision unilatérales, etc.). Il y en avait 35 000 en 2001, et 49 000 en 2017. La progression est indéniable. Mais…
… les chiffres sont trompeurs. Sont comptabilisés dans une même somme (81 380 accords) des modes différents de conclusion : des signatures de délégués syndicaux ; des signatures d’élus ou de salariés mandatés par un syndicat ; des signatures par des élus de CSE sans mandat syndical ; des référendums de salariés aux 2/3 ; et des décisions unilatérales d’employeurs.
L’examen des pourcentages de ces différents modes de conclusion sur 11 années, de 2014 à 2024, fait apparaître une modification substantielle de leur répartition :
En 2015, 51,4 % des accords étaient signés par des délégués syndicaux, 8 % par des élus, mandatés ou non-mandatés, 19 % à l’issue d’une vote des salariés ; et 22 % étaient des décisions unilatérales, suite à un non-accord. Dix ans plus tard, cette répartition s’est transformée : 41 % des textes sont signés par des délégués syndicaux, 19 % par des élus au CSE ; le nombre des ratifications aux 2/3 est resté stables ; les décisions unilatérales représentent 16 % des textes enregistrées dans les DDETS.
Le tableau général (p. 358) de la négociation collective d’entreprise en 2024 (« Textes signés et enregistrés en 2024 selon leur nature et les types de signataires », ci-dessous), mêle ainsi deux informations (« De quels textes s’agit-il ? » et « Comment ont-ils été signés/validés ? »).
Ce qui nuit à la compréhension de ce tableau… Si l’on additionne en effet les valeurs indiquées en bas des quatre colonnes « Nombre de textes » et que l’on rapporte le nombre obtenu (84 240) au nombre mentionné « Total des textes » (104 250), une différence de 20 010 documents apparaît, et qui n’est pas mentionnée dans ce tableau. À quoi correspond-elle ? Probablement aux 16 300 DUE, décisions unilatérales de l’employeur (case « Autres »), auxquelles il faut (probablement) ajouter 3420 textes, soit la part des PV d’adhésion ou de désaccord signés du seul employeur. Pour rendre plus claire la lecture de ces données brutes, deux tableaux différents semblent donc préférables – comme ce fut le cas dans l’édition 2021 (chiffres de 2020), ou un tableau traitaient des textes « selon les types de signataires » et un autre « selon leur nature »…
Qui, syndicalement, signe ces accords collectifs ?
Si la propension syndicale à signer est en hausse (82 % des accords collectifs signés par un syndicat en 2007 comporte la signature de la CGT, 87 % en 2024 ; 91 % et 96 %, respectivement, pour la CFDT, etc.), les taux de signature syndicale, eux, sont en baisse (de 44 % à 25 % pour FO ; de 55 % à 42 % pour la CGT, etc.). Ce recul des signatures syndicales traduit le recul du nombre de délégués syndicaux, donc la présence syndicale en entreprise. Le phénomène devient un problème. Une présence syndicale, c’est des négociateurs aguerris, une stratégie de négociation, une vision à moyen-long terme, etc. Des élus au CSE, non mandatés, peuvent se révéler d’excellents négociateurs ; mais mutualiser les expériences de négociation au sein d’un syndicat est assurément un plus…
Quels sont les objets de négociation ?
Le thème « Participation, intéressement et épargne salariale » représente un peu plus de 45 % des accords signés et déposés en 2024. Viennent ensuite le thème « Salaires et primes » (22,9 % des accords), à égalité avec « Temps de travail (22,9 %). Tous les autres thèmes se bousculent dans les 31 % d’accords restants.
En 2024, 7 accords d’entreprise sur 10 concernent donc les seules rémunérations (salaires ou épargne salariale). Seuls 3620 textes abordent la question des conditions de travail, soit 4,4 % du total. Ce chiffre est inquiétant : au moment où tous (les syndicalistes, les experts, les décideurs, etc.) sont conscients que la question du travail est devenue un enjeu majeur pour notre économie, en mutations, et pour notre modèle social, à refonder, le thème des conditions de ce travail n’est pas advenu comme un thème privilégié de négociation collective.
Si l’on examine l’évolution de ces thèmes de négociation sur les six dernières années on constate une même structure annuelle de répartition : autour de 35 000 accords d’épargne salariale, autour de 17 000 accords salariaux et d’accords sur la durée du travail, autour de 6000 accords d’égalité H-F, autour de 3000 accords sur l’emploi, etc.
Comment expliquer la permanence de cette structure ? Trois hypothèses, complémentaires, peuvent être proposées.
La première raisonne en effets de composition : par agrégation, des causes différentes peuvent conduite à un même effet. Ainsi du vote politique : les raisons pour lesquelles les électeurs ont voté pour X, inconnu il y a un an à peine mais élu président, sont diverses : la qualité de son programme ; l’originalité de sa candidature ; la force de son réseau militant ; ses techniques de campagne, utilisant les réseaux sociaux ; la volonté d’empêcher l’élection de Y ; le soutien que lui a apporté Z ; les personnalités falotes des autres candidats, etc. L’addition de ces motivations individuelles différentes a produit un même effet (l’élection de X). L’explication est la même pour le choix des thèmes de négociation : chaque participant, syndicaliste ou patron, a des raisons spécifiques de s’engager dans un processus de négociation sur les conditions de travail ou sur l’épargne salariale. Des effets annuels d’agrégation conduisent à une égalisation des volumes d’accords sur longue période : celles et ceux qui avaient opté pour négocier « Temps de travail » en année N optent en année N+1 pour « Égalité H-F », tandis que celles et ceux qui avaient opté en N pour « Épargne salariale » décident de négocier « Salaires », etc. De sorte que, globalement, les volumes sont sensiblement les mêmes d’une année sur l’autre…
Une deuxième hypothèse est relative aux « habitus » des partenaires sociaux. Syndicalistes et directeurs de l’entreprise X se conduisent, grosso modo, comme leurs collègues des entreprises Y et Z : ils possèdent tous (parce que syndicalistes, parce que directeurs) des dispositions à agir conformément à leur ethos ou à leurs objectifs. De mêmes raisonnements (négocier les salaires parce que le pouvoir d’achat est en berne) conduisent ainsi à de mêmes comportements à la table de négociation (privilégier la question des rémunérations). Et c’est ainsi chaque année et il n’y a pas de raison qu’une certaine année, tous les négociateurs de France et de Navarre sortent de leurs habitudes et jugent tous prioritaires de négocier le thème Classifications…
Autre hypothèse, variante de la précédente : la convergence des données statistiques traduit une similarité des raisonnements : quand on est patron d’une TPE et qu’on veut motiver son personnel, on opte pour un dispositif d’épargne salariale ; et comme il n’y a pas d’élus et de délégués syndicaux, on recourt à un référendum aux 2/3. Ou, quand on est délégué syndical et qu’on détecte un fort désir des mandants de régler des problèmes d’égalité professionnelle, on presse la direction d’engager une négociation à ce sujet ; ce qu’elle accepte, soucieuse de gagner en réputation sur ce sujet pour attirer de nouvelles compétences, etc.
Que se passe-t-il lorsque la négociation échoue ?
L’employeur dépose sur le serveur ad hoc de l’administration du travail sa décision unilatérale, généralement sa dernière offre à la table de négociation. Ces 16 370 décisions unilatérales d’employeurs en 2024 traduisent un non-aboutissement à l’accord. Ainsi 20 % des processus de négociation collective ne parviennent pas à l’accord ; on conviendra que c’est beaucoup. Il y a là un accompagnement spécifique à imaginer : 44 % de ces textes signés par le seul employeur émanent d’unités de moins de 11 salariés (et 63 % de moins de 50 salariés). Si 2 processus sur 3 de négociation échouent dans ce type d’entreprise, il y a urgence nationale à venir aider ces négociateurs…
Concluons ainsi cette brève analyse sociologique (au sens de : qui cherche à remonter, à partir des chiffres, aux logiques d’action des acteurs sociaux) : la négociation d’entreprise, sur des thèmes diversifiés, hors monétaires, c’est, au plus, 44 000 accords en 2024. On sait qu’en moyenne, une entreprise négociatrice signe en moyenne 2,2 accords par an ; cela porte ce nombre d’entreprises négociatrices à 20 000. Il y a aujourd’hui environ 220 000 entreprises de plus de 10 salariés. On n’y négocie, sur le temps de travail ou les conditions de ce travail, que dans 11 % d’entre elles. On conviendra que c’est peu ; trop peu… Jean-Denis Combrexelle (Synthèse, rapport La négociation collective, le travail et l’emploi, 2015, France Stratégie : lire ici) le disait déjà il y a plus de dix ans :
« Si le bilan quantitatif de la négociation est positif, avec un nombre élevé d’accords signés, le bilan qualitatif est plus discuté et on ne peut que constater et regretter que les partenaires sociaux ne se soient pas plus saisi des possibilités qui leur ont été données par ces réformes successives. Dans les faits, les freins sont nombreux. Le renvoi à la négociation fait souvent l’objet d’un procès en légitimité (…). »
Négociation collective 