Le billet précédent indiquait que le taux d’aboutissement à au moins un accord collectif, quand un processus de négociation a été engagé dans l’entreprise, était, en 2021, en moyenne de 82 %. Ce qui peut sembler un chiffre satisfaisant (beaucoup d’actions que nous engageons dans notre vie privée ou professionnelle n’atteignent pas cette probabilité de succès…). Mais ce taux tombe à 78 % dans les entreprises de moins de 50 salariés et grimpe à 93 % pour celles de plus de 500 salariés. Pourquoi cet écart ? Et pourquoi des négociateurs ne parviennent-ils pas à conclure un accord collectif (dans un peu moins de 25 % de PME, pourtant négociatrices) ?
L’écart entre PME et Grandes Entreprises peut s’expliquer de trois façons : un, par la présence de délégués syndicaux et de DRH expérimentés dans le second cas ; deux, par une connaissance, partagée, de techniques de conclusion d’accords (par exemple : laisser de côté le point de désaccord persistant et signer un accord sur tout le reste) ; et trois, par l’enchâssement de processus de négociation sur divers sujets, joint au pluralisme syndical, ce qui multiplie les chances qu’un accord collectif, au moins, soit signé.
Il existe donc des facteurs permissifs à la conclusion d’accords collectifs et, par contraste, des facteurs prohibitifs. Ceux-ci sont liés à la personnalité de l’employeur, à la capacité compromissoire des négociateurs des deux camps, à leur habileté à mobiliser des techniques de mise en accord, enfin à leur conception de la gouvernance d’une entreprise et de l’association des salariés aux décisions qui les concernent. Quatre situations peuvent donc se présenter et expliquer le différentiel des taux d’aboutissement entre PME et Grandes Entreprises.
Le refus délibéré de conclure. L’un des négociateurs, ou les deux, lors de l’engagement du processus de négociation, n’a pas l’intention de parvenir à un accord. Les raisons ne manquent pas : refus de contractualiser avec l’autre partie par idéologie (croyance qu’il s’agit là d’une atteinte à l’autorité patronale ; ou volonté d’élus de ne pas coopérer avec l’employeur) ou par intérêt (chaque partie dispose d’un plan B et estime que coût d’un accord est plus grand que le maintien du désaccord).
Ce refus délibéré de conclure semble illogique puisque les parties se sont déjà engagées dans un processus de négociation. Mais l’employeur a pu estimer qu’il envoie ainsi un signal positif à la DDEETS locale, illustrant sa bonne volonté ; les représentants des salariés se prémunissent de leur côté de toute critique de la part de leurs mandant s’ils sont amenés à faire des concessions pour parvenir à l’accord.
Le refus pragmatique de conclure. C’est, dans ce cas, la complexité des questions, la diversité des scénarios possibles, le manque de temps, etc., qui conduisent l’un ou les deux négociateurs à clore le processus de négociation. L’employeur, dans la plupart des cas, décide alors, par décision unilatérale, d’allouer aux salariés le montant de sa dernière offre, sans passer par un document contractuel.
L’impossibilité de conclure. Par exemple, quand l’écart semble irréductible entre les positions de chacun, malgré les efforts dans les deux camps. Le processus de négociation s’est enlisé, et chacune des parties ne sait plus trop comment s’en sortir. Cette situation d’impasse peut être l’occasion, pour l’employeur, de recourir à l’ANACT ou à un cabinet de consultants.
L’absence de méthodes pour parvenir à un accord. Ce facteur est d’importance cruciale : c’est souvent l’absence de savoirs pratiques sur comment négocier, concéder, combiner, compenser, etc., qui conduisent les négociateurs à clore sans conclure.
Il y a là, une fenêtre d’opportunité pour hausser le taux d’aboutissement des négociations engagées dans des PME : inviter les négociateurs, avant et pendant leurs négociations, à participer à ce que j’appelle des Ateliers de préparation de vos négociations, où leur seraient présentés (avec les jeux de rôle correspondants…) les principaux éléments techniques d’un processus de « négociation collective fondée sur la résolution de problèmes »…
Négociation collective 