Je reproduis ci-dessous de larges extraits des chapitres 3 et 4 de la synthèse du rapport de la Cour des comptes, en date du 23 octobre 2024, dont le titre – Une réforme inaboutie du dialogue social dans la fonction publique – dit tout haut ce que nombre d’acteurs sociaux pensaient tout bas… Le rapport (lire ici) formule cinq recommandations (ci-dessous, encadré bleu), dont celle de renforcer l’offre de formation con jointe, mêlant dans une même salle directions d’administrations et représentants des agents publics. J’aborderai plus longuement ce dernier point dans un prochain billet de blog. Dans celui-ci, les principaux constats dressés par la Cour des comptes.
« Le présent rapport propose un premier bilan de la mise en application de la loi de 2019, sur le plan quantitatif, en mesurant le degré de simplification des instances et en estimant le coût du dialogue social, mais également sur la façon dont les employeurs publics se sont saisis des nouveaux leviers de dialogue social offerts par la loi Cette approche, qui repose sur le choix d’objectiver le degré de mise en œuvre de la réforme, a conduit la Cour à ne pas porter d’appréciation sur la teneur du dialogue social conduit depuis l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2019.
III. Une rénovation de la culture du dialogue social juste amorcée, des accords collectifs peu nombreux, notamment sur le service minimum
La réforme du dialogue social portée par la loi de 2019 vise à privilégier dorénavant la négociation syndicale sur des aspects collectifs et stratégiques de vie professionnelle des agents Pour favoriser la conclusion d’accords négociés, notamment de proximité, les employeurs et organisations syndicales peuvent conclure des accords cadres et des accords de méthode, sur les plans local ou national, depuis l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique
Fin 2022 , environ 200 accords collectifs seulement avaient été signés dans les trois fonctions publiques. Cette concrétisation du dialogue social par un acte conventionnel est pourtant plébiscitée par l’ensemble des parties Sur la question sensible du service minimum, la loi d e transformation de la fonction publique ouvre la possibilité pour les collectivités territoriales d’engager des négociations avec les organisations syndicales en vue d’accords assurant la continuité des services publics. Cependant très peu d’employeurs territoriaux ont fait de ce sujet un objet de négociation.
IV. L’application de la réforme demande des transformations qualitatives de la gestion des ressources humaines
(…) Une distinction plus nette doit être faite au sein des services des ressources humaines entre la gestion de proximité du dialogue social et l’approche stratégique des ressources humaines Pour ce faire, la pratique des accords cadres conclus au niveau supérieur et renvoyant à des accords d’application aux niveaux subordonnés doit être encouragée Au sein de la fonction publique territoriale, la mutualisation des négociations entre employeurs, déjà bien amorcée, doit se poursuivre.
Certains nouveaux leviers de la politique des ressources humaines, comme la médiation, sont peu utilisés. Dans le cas de la médiation, le champ d’application ouvert par les employeurs est souvent trop limité et les organisations syndicales font état d’une relative méconnaissance de ce dispositif par les agents. Un effort de promotion est à envisager.
Si les pouvoirs publics souhaitent que la logique conventionnelle se développe au sein de la fonction publique, les droits et moyens des acteurs du dialogue social doivent être reprécisés. En premier lieu, cela requiert des formations spécifiques et partagées entre les deux parties. En second lieu, valoriser l’engagement syndical dans le déroulement de carrière d es agents publics est certainement l’une des pistes à travailler. Ce sujet a depuis longtemps été peu abordé.
Enfin , de façon paradoxale, les indicateurs de la Base de données sociales (BDS) introduits par la loi de transformation de la fonction publique sont trop nombreux et leur contenu trop disparate pour donner aux employeurs publics et aux représentants des agents une information apte à nourrir le dialogue social (…) Une diminution de leur nombre et leur ciblage sur des données vraiment utiles, notamment budgétaires, sont nécessaires, pour également alléger la charge administrative des services gestionnaires
La transformation du dialogue social au sein de la sphère publique ne peut être ni d’application quasi immédiate, ni de niveau uniforme. Des périodes de transition sont nécessaires et des pratiques parfois informelles mais ancrées dans la vie sociale doivent être, selon la diversité des situations des administrations, prises en compte. En outre, la portée des modifications du mode de dialogue social ne se résume pas à des indicateurs chiffrés. Pour autant, ceux ci sont indispensables pour évaluer et veiller à une application effective de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Or, force est de constater que ce suivi n’est pas organisé et que certaines conditions qui devraient accompagner les transformations qu’elle prône, ne sont pas remplies. Aussi les juridictions financières appellent les employeurs publics à donner leur pleine mesure aux dispositions de la loi de transformation de la fonction publique qui réorganise l’exercice du dialogue social, à s’engager vigoureusement à mettre un terme à certaines pratiques dérogatoires et à utiliser davantage les outils nouveaux de dialogue social dont ils disposent, comme la négociation de conventions collectives, par les recommandations suivantes :
Négociation collective 