Comme chaque année, à l’automne et sur ce weblog, je débute ce billet par saluer le travail de nos collègues de la DGT et de la DARES. Cette compilation annuelle de données statistiques, mises en tableaux et en graphiques, pédagogiquement commentés, est de belle facture et de grande utilité. L’édition 2024 (donc les données de 2023) est grosse de 463 pages, avec les usuelles rubriques – la synthèse, les commentaires des organisations syndicales et patronales, l’action de l’État, la négociation interprofessionnelle, la négociation dans les branches, la négociation dans l’entreprise, les dossiers. Je détaillerai quelques données statistiques dans un prochain billet. Je m’autorise un trait d’humeur dans celui-ci…
Que peut dire et faire un sociologue face à une telle masse de données et de commentaires, aussi utiles que foisonnantes ? Rappeler que derrière la sécheresse apparente des chiffres présentés dans ce Bilan 2023 se profilent des femmes et des hommes – DRH ou agents de maintenance ; directeurs ou opérateurs ; RRH ou ASH – qui se sont assis autour d’une table de négociation, puis ont discuté et bataillé ferme, parfois longtemps, et, pour finir, ont mis leur nom et leur signature en bas d’un document contractuel ; ce dernier a été déposé sur une banque publique d’accords, consultable en accès libre et gratuit (lire ici), et qui accueille en cette mi-octobre 2024, la bagatelle de 309 030 accords collectifs ou avenants…
Ces négociateurs (et négociatrices !) ont préparé leur négociation. Ils ou elles ont défini un mandat ; déterminé des lignes rouges ; esquissé un plan d’accord possible ; envisagé des groupes de travail paritaires en préalable ; peut-être ont-ils négocié un accord de méthode lors des premières rencontres, etc. Ils ont tenté de faire admettre la justesse de leurs points de vue, ou ils ont argumenté contre celui de leurs interlocuteurs. Ils ont évalué les avancées, soupesé les risques ; et « leur » accord est devenu un parmi trois cent mille autres, une unité de plus agrégée à un nombre, qui devient ainsi un autre nombre et figure sur une ligne ou sur une colonne d’un tableau de données, lui-même placé à côté de dizaines d’autres, etc.
C’est cela une négociation collective : des salariés d’une PME notariale s’organisant, avec leur employeur, pour passer à la semaine en quatre jours sans désorganiser le travail de l’office ; c’est Véronique, délégué syndicale centrale d’un grand groupe, qui a compilé différents accords sur l’égalité professionnelle pour dessiner le possible et le raisonnable, avant de s’engager dans une négociation sur l’égalité professionnelle dans son entreprise ; c’est Matthieu, jeune DRH d’un établissement de soins dont c’est la première « grande négociation » à ce poste (et qui, la veille, a (peut-être) parcouru mon weblog pour mieux se préparer…). Derrière ce chiffre de 85 000 accords collectifs signés en France en 2023, il y a en effet, nécessairement – ne l’oublions pas ! – des personnes, en chair et en os, avec leurs espoirs et leur expérience.
Marcel Mauss, dans son Essai sur le don (1925), concluait ainsi son ouvrage (p.276) : « Après avoir un peu trop divisé et abstrait, il faut que les sociologues s’efforcent de recomposer le tout. Ils trouveront ainsi de fécondes données. » C’est probablement ainsi que les sociologues de la négociation collective (si tant est qu’il en existe encore en France…), pourront faire œuvre utile : « en recomposant le tout ». C’est-à-dire : en rapportant chaque donnée statistique à l’action concrète d’un négociateur ou d’une négociatrice ; et inversement, en comprenant comment, en observant des pratiques singulières de négociation collective dans une dizaine de PME, par exemple, on peut remonter à une donnée statistique agrégée et qui ne trouve sens que parce que le sociologue s’est obligé de procéder à ces incessants aller-retour entre la pratique sociale et le chiffre par laquelle elle est saisie.
Ce n’est donc pas en déplorant, à chaudes larmes, un « dialogue social sous contrôle étatique et patronal », comme viennent de le faire quelques collègues dans un livre paru aux PUF début septembre, au titre accrocheur mais au contenu indigent (lire ici), que nous aiderons les négociateurs de branche et d’entreprise à mieux préparer, conduire et conclure leurs négociations collectives.
Dire à un ouvrier d’usine qu’il est dominé n’est guère utile ; il le sait mieux que l’universitaire qui pense le lui révéler (et qui n’a peut-être jamais, lui, travaillé une seule heure en usine…). « Ce qui manque à l’ouvrier », écrivait Fernand Pelloutier, anarcho-syndicaliste de la fin du 19ème siècle, dans un article d’avril 1898 dans la revue qu’il avait fondée, L’Ouvrier des deux mondes, « c’est la science de son malheur ». Et il ajoutait : « Ce qui lui manque, c’est de connaître les causes de sa servitude ; c’est de pouvoir discerner contre quoi doivent être dirigés ses coups. » S’ensuivit, pour la CGT naissante, des programmes d’éducation populaire, selon le principe éduquer pour émanciper.
Un siècle plus tard, dans un tout autre contexte social, culturel, politique et économique, la leçon de Pelloutier, néanmoins, demeure ; et cette « science de son malheur », aujourd’hui, ne concerne pas seulement la compréhension fine du fonctionnement d’une entreprise, ou celle des grands enjeux contemporains, de l’Europe à la transition écologique, et de l’Intelligence artificielle à la démocratie sociale et citoyenne ; elle englobe aussi la question des méthodes : méthode pour animer des collectifs, méthode pour planifier et piloter leur action collective, méthode pour déchiffrer le sens d’un monde en profondes mutations, méthode pour nouer des compromis pragmatiques et mutuellement satisfaisants aux parties, etc. La « science de son malheur » est aujourd’hui, en 2024, pour un salarié, pour un RRH, pour un délégué syndical, etc., une science des procédures et de techniques de mise en accord.
Comment conduire avec méthode un processus de négociation collective. Comment associer les salariés à la préparation et au pilotage de cette négociation. Comment élaborer des compromis efficients et durables. Comment concéder sur des aspects jugés secondaires pour gagner sur d’autres, jugés prioritaires. Comment enrichir un processus de négociation en créant des groupes de travail dédiés, en alternant séances plénières (ou l’on décide) et réunions de groupe (où l’on invente des solutions). Comment évaluer, avant signature, le contenu d’un projet d’accord collectif et décider de le parapher ou non. Comment valoriser l’accord collectif auprès des salariés, en faire la promotion sur le territoire et dans la branche, etc. : ce sont aujourd’hui de telles questions qui méritent d’être traitées par des universitaires soucieux d’hausser la qualité du dialogue social en France. Le reste est bavardage.
Déplorer que la négociation collective soit aujourd’hui en France « sous contrôle étatique et patronal », c’est à mes yeux méconnaître ce qu’est une négociation collective (un mécanisme de prise d’une décision à plusieurs, à partir de positions divergentes), c’est mépriser les efforts de tous les élus et militants syndicaux pour obtenir, par la négociation, des avancées sociales, et apporter aux problèmes socio-productifs des solutions efficaces et équitables. C’est s’ériger en censeur d’une activité sociale, noble et exigeante, difficile et exaltante : parvenir, par le jeu de la négociation collective, à élaborer des solutions que toutes les parties jugent satisfaisantes, même si la totalité de leurs prétentions n’a pu être satisfaite.
Salariés et directions sont condamnées à se parler, à s’écouter et à contracter. La démocratie politique est fondée sur une libre concurrence entre partis politiques, de gauche et de droite ; le peuple, souverain, tranche, chacun avec son bulletin de vote à la main. La démocratie sociale (ou l’industrial democracy, disait-on aux Etats-Unis dans les années 1970…), elle, est fondée sur une libre contractualisation entre représentants des salariés et représentants des employeurs. Quel autre moyen existe-il en démocratie pour établir des compromis efficients et équitables entre des forces sociales mues par des intérêts différents, parfois divergents ? Aucun autre que la négociation collective ! Et ceux qui répondent « le conflit social » n’ont jamais organisé et conduit des grèves ; ils en parlent sans rien en connaître ; une grève est un outil pour briser la résistance de l’employeur ; parfois, cet outil fonctionne ; à condition que la grève soit courte, massive et disciplinée. Et celle-ci n’a qu’un objectif : faire asseoir l’employeur à la table de négociation, et l’obliger à accorder ce qui lui était demandé et qu’il a ignoré. Tout finit, de partout dans le monde, par une négociation avec l’adversaire. Aider les négociateurs, des deux bords, à élaborer des compromis où chacun maximise ses gains sans détériorer la position d’autrui, c’est fournir une aide, concrète, à la « régulation sociale conjointe », comme l’a théorisé Jean-Daniel Reynaud. C’est cela, notre travail d’universitaire : mêler objectivité (du raisonnement), neutralité (de la posture) et efficacité (du résultat).
Pierre Ramain, le directeur général du travail, termine ainsi l’avant-propos de l’édition 2024 du Bilan de la négociation collective : « Ce bilan est celui de toutes celles et ceux qui agissent pour faire vivre au quotidien le dialogue social. Je tiens à les remercier une nouvelle fois pour l’énergie et l’engagement dont ils font preuve, en incarnant et faisant vivre la démocratie sociale dans notre pays. » Je souscris en totalité à ce propos.
Négociation collective 