« Dialogue social en action », édition 2023…

« Universitaires, spécialistes, représentants des différentes organisations syndicales et de différentes associations ou encore DRH ont débattu lors de la Grande journée du dialogue social organisée hier à l’Espace Tête d’Or (Villeurbanne) à laquelle entre 100 et 150 personnes ont participé.

Pour sa troisième édition, [cette journée] conçue par la DDETS du Rhône et le journal Le Progrès, a été encore riche en débats et analyses. L’objectif était d’aborder le dialogue social dans sa globalité ; il a parfaitement été rempli au travers de l’organisation de trois tables rondes, de différents ateliers et de la remise de cinq trophées : PME/TPE, RSE, insertion et emploi, égalité professionnelle femmes /hommes et coup de cœur du jury.

De nombreux aspects du dialogue social ont été discutés et un vrai consensus s’est dégagé sur la nécessité d’un dialogue social plus développé, en tout cas mieux construit. »

Ainsi s’ouvre le compte rendu de cette édition 2023 de Dialogue social en action dans l’édition Le Progrès du 13 octobre dernier. Je suis intervenu en ouverture de la table ronde de l’après-midi, consacrée au thème Quel dialogue social pour plus de démocratie sociale en entreprise ? Enjeux et voies pour affronter les nouveaux défis. Je reproduis ci-dessous la « version longue » de mon intervention.

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« On ne va pas se raconter d’histoire ; et ce n’est pas qu’une question de verre à moitié vide ou à moitié plein : dans cette France d’automne 2023, le dialogue social n’est pas aussi vaillant qu’on peut l’espérer. Certes, il a eu, ces derniers mois, de belles réalisations à son actif, dans les entreprises, dans les branches professionnelles et au niveau national, avec pas moins de trois accords interprofessionnels en quelques mois, notamment sur le partage de la valeur ajoutée dans les TPE-PME ou la transition écologique.

Mais il faut être lucide : de nombreux chantiers sont à ouvrir, et je ne suis pas sûr que nous soyons préparés pour les affronter.

Je vais donc emprunter aux managers et aux ingénieurs un outil qu’ils connaissent bien, la matrice MOFF. C’est-à-dire un petit tableau à quatre cases, fort pratique, qui recense les forces, les faiblesses, les menaces et les opportunités d’une entreprise ou, plus largement de tout projet, d’ingénierie ou commercial. Cela donne à ceux qui l’utilisent une bonne vision générale de leur environnement et de leurs ressources. Bien sûr, le dialogue social n’est pas un produit à vendre sur le marché, ni une entreprise cotée en Bourse. Mais l’exercice que je vous propose, à l’aide de cette grille MOFF, me semble utile pour le travail qui est le nôtre cet après-midi…

Commençons par les  forces du dialogue social dans cette France de fin 2023. J’en discerne au moins trois :

Un : l’adhésion de la quasi-totalité des employeurs et des élites politiques à l’idée qu’un dialogue social de qualité est gage de performance économique et qu’une bonne QVT, ou QVCT, est un facteur organisationnel de première importance. Il y a dix ans, cette idée était encore loin d’être acceptée…

Deux : n dialogue social national interprofessionnel maintenant rôdé, et les nouvelles têtes à la direction des deux plus grandes organisations syndicales et de la plus grande organisation patronale vont s’inscrire dans cette même dynamique. C’est une force car l’autonomie des partenaires sociaux vis-à-vis du politique  est nécessaire : ce ne sont pas les mêmes temporalités, pas les mêmes volontés, pas les mêmes finalités. L’exemple de l’accord entre patronat et syndicats a semaine dernière sur les retraites complémentaires le prouve…

Trois : l’éclosion de différentes structures dédiées au dialogue social, d’articles de revues, d’Instituts paritaires, comme dans la métallurgie, l’édition de cahiers où dialoguent praticiens et experts, l’existence de nombreux diplômes universitaires ou masters, etc. Donc une offre de services de plus en plus étoffée sur ce marché du dialogue social, que cela concerne l’accompagnement des CSE certes, mais aussi la transition écologique ou l’organisation du travail – je pense là à ce que proposent certains cabinets, où des consultants se présentent comme des « facilitateurs / trices du dialogue social ».  

Et du côté des faiblesses ? Là aussi, trois rapides constats :

Une double difficulté collective, d’une part, à dresser l’état réel des lieux du dialogue social en France, à identifier clairement les craintes et les résistances des dirigeants d’entreprise et des syndicalistes, pour mieux les convaincre, et à inscrire, d’autre part, de façon permanente le dialogue social, sous toutes ses formes, à l’agenda médiatique et politique. Des initiatives comme celles-ci, pilotées par Dominique Vandroz, directeur adjoint de la DDETS du Rhône, et soutenues par le journal Le Progrès, qui mettent en avant les réussites du dialogue social en entreprise, combien y a en a-t-il d’autres en France ? Encore trop peu.

La deuxième faiblesse est d’ordre épistémologique. Pour la résumer, je poserai ainsi la question : « Dialogue social : mais de quoi est-ce  vraiment le nom ? »

Cet intitulé est en effet une auberge espagnole : chacun y met ce qu’il veut, et n’y met pas ce qu’il ne veut pas. Le principal problème est que les uns disent « dialogue social » pour dire en fait « négociation collective » (c’est le cas du ministère du travail et des fiches pratiques sur son site), et les autres disent « dialogue social » pour… ne pas parler de négociation collective ! « Mal nommer les choses », écrivait Albert Camus dans une de ses Lettres à un ami allemand en 1944, « c’est ajouter du malheur au monde. » Un ange passe…

La troisième faiblesse du dialogue social français est d’ordre  comptable. Nous disposons en effet de beaucoup de chiffres, au plan local comme national. Mais, d’une part, ces chiffres sont alarmants et, d’autre part, ils ne restituent pas la vitalité du dialogue social là où il se pratique sereinement et efficacement.

Je pense ici au rapport annuel de la DGT, Bilan de la négociation collective, qui va bientôt paraître. Ce sont 700 pages, très utiles aux chercheurs, c’est sûr : mais à vous, praticiens de la négociation, de quels chiffres et sous quelles formes en avez-vous besoin ?

Bien sûr, « ce qui se mesure s’améliore ». Mais il n’y a pas que le quantitatif ; il y a aussi le qualitatif. Et là réside à mon sens un des premiers enjeux pour un dialogue social de qualité et efficient : identifier les bonnes pratiques, les rendre visibles, et les promouvoir. Cela veut dire : généraliser ce type de rencontres comme aujourd’hui entre syndicalistes, employeurs, experts et agents des services du Travail, mais aussi  et surtout, car les paroles s’envolent, en garder les traces – par exemple via le supplément des journaux régionaux, offert à un vaste public et, pourquoi pas, un site web permanent, Dialogue social en actions en Rhône-Alpes-Auvergne…

Je disais à l’instant, « chiffres alarmants », et c’est le second enjeu sur lesquels je voudrais insister. 40 000 accords signés sont en moyenne par des délégués syndicaux ces cinq dernières années. Mais il existe près de 180 000 entreprises où des processus de négociation collective pourraient avoir lieu. La marge de progression est colossale. Comment y parvenir ? C’est à nous tous, collectivement, d’apporter la réponse… 

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Les menaces, maintenant. Disons plutôt : les risques auxquels s’expose ce dialogue social, à la fois fort et faible…  

Premier risque, celui de ne pas être à la hauteur des enjeux liés à ce qui a été appelé de façon répétée ces derniers mois : la question du travail.

Il est en effet en crise, ce travail, et doublement : d’abord, de façon horizontale, dirais-je, avec chez les salariés un sentiment de déni de leur expérience, ou de faire un travail qui ne les épanouit pas, ou encore d’être empêché de faire du bon travail, du fait, notamment, disent-ils, d’une mauvaise organisation du travail, encore trop taylorienne – ce que l’on désigne désormais par l’expression sens du travail ;

Mais aussi un travail en crise de façon verticale, dirais-je, entre salariés de statut différents, entre salariés et la ligne managériale – ce que désigne l’expression   : sens au travail. (voir ici la définition de l’IRSST de Paris).

Alors que faire ? Je vous renvoie d’abord aux 43 pages et aux 27 pages d’annexe du rapport de Sophie Thiéry et Jean-Dominique Sénard , paru en début d’été et qui fait suite aux Assises du Travail dans le cadre du Conseil National de la Refondation en mars dernier. Je cite juste le titre de l’axe n° 1 : « Gagner la bataille de la confiance par une révolution des pratiques managériales et en associant davantage les travailleurs ». Ce n’est pas un tract syndical qui dit cela, chers collègues, c’est le président du Groupe Renault…

Donc, troisième enjeu : prendre à bras le corps cette question du travail – et cela va du travail subordonnée via les plateformes jusqu’aux questions d’articulation vie privée / vie de travail, en passant l’organisation du travail, pour la rendre plus efficace. Le travail de demain se façonne aujourd’hui ; ne ratons pas l’occasion… Je lance donc ici l’idée : organisons au printemps prochain, ici, à Lyon, des Assises régionales du travail, et prenons ce sujet à bras le corps…

Deuxième risque : se voiler la face à propos de la transition écologique. Nous ne réussirons à décarbonner l’économie française et cela avant 2050 que si les problèmes sont mis sur la table du dialogue social et qu’ils se règlent de façon pragmatique, grâce à l’intelligence collective et la volonté de nouer les compromis nécessaires –  ou plutôt, comme le disait avec justesse ce matin Pierre Ferraci : des compromis exigeants, équilibrés et éclairés…

Troisième risque, que le dialogue social se fige dans une routine formelle et institutionnelle, qu’il fonctionne à bas bruit et à peu de frais, donc sans se doter de nouveaux outils, de nouveaux dispositifs et de nouvelles procédures lui permettant – je prononce enfin le mot – de revivifier une démocratie sociale sans laquelle notre démocratie politique, que l’on dit fatiguée, ne saurait fonctionner et se refonder.

Ce quatrième enjeu est important, je me permets d’insister : considérons cet enjeu de démocratie sociale de façon pragmatique. S’il y a fatigue démocratique – c’est-à-dire : montée des extrêmes,  outrance dans les débats publics, perte de la nuance, abstention aux élections politiques, désyndicalisation, etc., le levier qui peut aider à refonder une démocratie politique à la fois apaisée et efficiente, c’est bien une démocratie sociale elle-même dynamique et efficiente.

C’est-à-dire, pour faire simple : un dialogue social solide, pratiqué au quotidien, avec des méthodes, des procédures appropriées, qui s’empare des bons problèmes, et qui construit, dans une confrontation méthodique, des solutions efficientes. Cela passe par quelques efforts et j’aborde donc la dernière case de ma matrice : les opportunités.

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Lesquelles me semblent possible et nécessaire de saisir ?

Je le disais à l’instant : profiter de la dynamique des Assises sur le travail, même si elle est relative !, pour instituer dans la durée un dispositif qui me semble fécond – c’est-à-dire : un espace d’échanges et de décisions, via le Conseil national de la refondation, décliné en région par des espaces décentralisés, fondés sur le même principe de confrontation intelligente, faisant conjoindre les réflexions d’experts, des organisations syndicales et patronales et les décideurs politiques

Cet espace peut prendre la forme d’un Observatoire national du dialogue social, géré de façon paritaire, avec comme finalité de collecter et traiter ce qui se fait d’intelligent et d’efficace dans les entreprises et les branches… Et de le faire savoir, et qui pourra, entre autres missions, fédérer, de manière souple et intelligente, les observatoires départementaux du dialogue social…

Autre opportunité à saisir, c’est l’une de mes marottes : les formations communes à la négociation collective instituées par la loi Travail de 2016. Je sais, ce dispositif peine à décoller, principalement pour des raisons de cibles mal définies et parce qu’on a mis la charrue avant les bœufs…

 Mais, chers collègues, l’idée de se former ensemble à ce que j’appelle les  « techniques de négociation collective  fondées sur les techniques de résolution de problème » reste une idée neuve et de très grande utilité. Et cela, pour différentes raisons, notamment celle-ci : on négocie peu dans nos entreprises, car on manque d’habitude à négocier, et on manque d’habitude car on ne sait pas trop comment négocier…Le cercle vicieux est permanent. Comment en sortir ?  En cessant de nous représenter la négociation collective comme un sport de combat, ou comme une pièce de théâtre ennuyeuse ou bruyante ; c’est un processus de co-décision qui doit être réfléchi, managé et accompagné – tout simplement…

Cela requiert une méthode, une phase de préparation, un peu d’accompagnement, et en fin de processus, une évaluation. Autrement dit : ce processus devrait se manager comme n’importe quel projet d’ingénierie technique, sauf qu’il s’agit là d’ingénierie sociale.

D’où un cinquième enjeu, lié à cette expansion des pratiques de négociation collective dans les branches et les entreprises : articuler trois actions, et c’est de la qualité de cette articulation que dépend la qualité du dialogue social : un, outiller les parties par des guides, des fiches pratiques, des exemples de bonnes pratiques, des clusters pour échanger à plusieurs entreprises, etc. ; deux, que les deux parties se forment ensemble, dans des ateliers de préparation de leurs négociations ; enfin, trois, les accompagner dans ces processus.

Outiller, former et accompagner, voilà peut-être une belle feuille de route pour les ODDS de la région Auvergne -Rhône-alpes…

Et ce n’est pas un luxe ! Je rappelle, c’est ce que nous apprennent les enquête annuelles ACEMO, que moins d’un quart, 24 % exactement, des entreprises de moins de 100 salariés – et il y en a en France à peu près 180 000 ! – avaient engagé au moins une négociation en 2021 (les chiffres de 2022 ne vont pas tarder). Et sur ce quart, 20 % n’étaient pas parvenues à conclure un accord. Il faut donc les aider, et à négocier, et à signer des accords… Donc les accompagner…

Autre opportunité à saisir, j’en parlais tout à l’heure : penser la transition écologique comme un espace d’expérimentation. Car on ne sait pas vraiment ce qu’il faut faire, ni comment le faire et parfois même : pourquoi le faire…

Alors imaginons, testons, expérimentons divers dispositifs, la page est blanche, allons-y ! Je donne un exemple. A la page 5 de l’ANI sur la transition écologique  du 11 avril 2023, je lis ceci : « (Le dialogue social) contribue aussi à la nécessaire implication des salariés dans la mise en œuvre de la transition écologique dans l’entreprise. » C’est bien dit ! Je pose alors la question : comment concrètement va-t-on impliquer les salariés dans cette mise en œuvre ?

Autre extrait de cet ANI : « Les acteurs du dialogue social ont un rôle décisif à jouer (…) ; ils doivent construire des solutions conjuguant performance économique, sociale et environnementale ».

Je rappelle qu’en 2021, les deux-tiers des accords collectifs signés dans les entreprises, 67,3 % exactement, ont concernés les seules rémunérations, épargne salariale / intéressement et la prévoyance. C’est cela qu’on a l’habitude de négocier dans l’entreprise française. Alors,  « construire des solutions conjuguant performance économique, sociale et environnementale », comment allez-vous vous y prendre, chers partenaires sociaux ?

Le rapport Théry-Sénard, lui, propose un dixième principe de prévention : « Écouter les salariés ». Très bien ! Mais comment faire ? Voilà un sixième enjeu, qui peut dynamiser les pratiques de dialogue social dans les branches et les entreprises dans les dix années qui viennent…

Et pour cela, il nous faut puiser dans le stock des outils et techniques de participation dite citoyenne dans le cadre des débats publics sur les grands projets d’équipement, pour les adapter à l’entreprise et engager, avec ces techniques, un dialogue social structuré.  

À l’heure où l’on s’interroge pour reformer la Constitution de notre République pour y inclure des outils d’association des citoyens à l’élaboration des lois, via, par exemple, le référendum d’initiative partagée, je ne pense pas que l’entreprise puisse longtemps ignorer l’exigence des salariés d’être associés aux décisions qui impactent leur travail et leur vie de travail. Et là les outils collaboratifs numériques déjà à l’œuvre dans l’espace public numérique, nous sont d’une grande utilité. C’est comme cela que nous ferons vivre la démocratie sociale ; il existe de nombreux outils collaboratifs, utilisons-les !

Je termine comme j’ai commencé, en jouant la franchise et la lucidité : « La maison brûle et nous regardons ailleurs » disait le président Chirac il y a 21 ans  à Johannesburg à propos du réchauffement climatique. On peut aussi le dire à propos du dialogue social…».