Illustration issue du site web de l’Aract-Grand Est (lire ici)
Une fois traités les problèmes de la définition du « dialogue social » (billets I et II), de la pluralité de ses acceptions sociales et académiques (billets III et IV), des sondages portant sur le jugement à son égard des salariés et des dirigeants (billet V), abordons maintenant le problème des indicateurs de ce dialogue social, en termes de fonctionnement des instances, de qualité des relations sociales et de performance de ses résultats. Je m’appuierai ici sur les travaux de notre groupe de travail « Qualité du dialogue social » au sein du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017. Ces éléments sont issus du rapport intermédiaire de juillet 2020 (lire ici) et du rapport final de décembre 2021 (lire ici).
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Un premier questionnement, en 2019-2020, sur les registres et les critères de fonctionnement de ce « dialogue social » avait abouti à une première distinction entre des registres et critères « relevant d’une approche plutôt procédurale – où comment se fait le dialogue social – de ceux relevant plutôt des objectifs du dialogue social – autrement dit : « ce qu’il produit. » Un recensement grossier avait été opéré et nous avions pu lister certains indicateurs possibles et identifier diverses sources statistiques susceptibles de dresser un tableau de cette « qualité » du dialogue social dans une entreprise. Le tableau suivant avait été construit :
Un deuxième questionnement, en 2020-2021, a porté sur les approches possibles de ce « dialogue social », pour comprendre les controverses à son sujet. S’ensuivit un tableau où nous identifions quatre registres de saisie de ce « dialogue social », selon que l’analyste se préoccupe de ses finalités, de ses concepts, de ses composantes ou de ses indicateurs. Le graphique ci-dessous synthétise ces grands registres ; cela devrait conduire tout analyste, dès lors qu’il aborde la question du « dialogue social » devant un auditoire à indiquer à ce dernier, précisément, le registre sur lequel il entend se placer pour en parler…
Un troisième questionnement (à propos de la manière dont ce « dialogue social » était étudié dans les pays composant l’Union européenne) nous avait permis d’identifier les principales variables par lesquelles il était conceptualisé puis les résultats comparés entre pays. Les deux tableaux suivants présentent ces indicateurs. Ils émanent des enquêtes ECS d’Eurofound de 2016. Ils distinguent dialogue social « formel » et « informel. Je les reproduis ci-dessous pour illustrer l’absolue nécessité de disposer aujourd’hui d’indicateurs fiables d’évaluation des pratiques de « dialogue social » dans les branches ou les entreprises :
Un autre questionnement, à propos de l’aspect « performance des firmes », a consisté à regarder les items mobilisés par les économistes et statisticiens pour mesurer l’impact de ce « dialogue social » sur cette « performance économique ». Nous avons ainsi examiné la manière dont cet indicateur de « dialogue social » était construit. L’étude de la DARES et le travail d’Aguibou Tall, Dialogue social et performance, (lire ici) nous a permis de vérifier la pertinence de disposer d’indicateurs mesurant divers dispositifs et procédures (comme les séquences d’information-consultation du CSE) à travers des items très concrets, joints à des évaluations plus subjectives, le tout construit à partir des enquêtes ACEMO, opérées auprès d’un échantillon d’environ 14 000 entreprises (lire ici).
Un dernier questionnement a porté sur les indicateurs de ce « dialogue social » conçus moins de façon normative ou évaluative (ce qu’est ce dialogue social en T0) que de façon prospective (ce que pourrait être ce dialogue social en T1, T2, T3, etc.) en permettant aux acteurs de terrain de se doter d’objectifs à atteindre, donc d’indicateurs mesurant l’évolution de ce dialogue social. D’où la liste des indicateurs du Global Deal. Il s’agit d’une initiative internationale en faveur du dialogue social, co-pilotée par l’OCDE et l’OIT. Jean-Christophe Sciberras est le directeur de la Global Deal French Platform.
Le rapport final de 2021 indique à propos de cet outil : « Une dizaine de domaines “simples” sont donc retenus, avec pour chacun une gradation d’intensité avec différentes modalités possibles. Ces domaines vont de l’existence d’une politique formalisée de dialogue social au niveau du groupe, à la présence de salariés au conseil d’administration, en passant par la couverture des salariés par un accord collectif. Pour chacun, plusieurs niveaux, soit quantitatif soit qualitatif, permettent de graduer la pratique, dans une logique cumulative. Pour chacun de ces domaines, un nombre de points (sur 100) varie selon le degré de « performance ». À titre d’exemple sur la politique de dialogue social, un minimum de 30 points pourrait être attribué s’il existe une politique formalisée et communiquée en interne ; le score passe à 50 points si en plus la politique du dialogue social a été validée par le Comex, et à 80 si en plus elle est réévaluée par le Comex ou au Board au moins une fois par an ; le maximum est atteint si en plus il y a une extension au-delà des filiales et des seuls salariés d’une politique de dialogue social (à la chaîne d’approvisionnements : sous-traitance-fournisseurs, franchisés en promotion de la liberté d’association/syndicale : codes de conduite, politique contractuelle avec ses partenaires économiques, promotion de lieux d’expression ou de représentation des salariés, etc.). Chaque domaine est ainsi décliné selon une gradation et se voit attribué un poids, qui peut éventuellement varier, le tout pour parvenir à une note cumulative. »
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Nous avons brièvement présenté ici, à partir de la partie III du rapport final 2021 du comité d’évaluation des ordonnances sur le travail de 2017, les principales manières, à ce jour, de mesurer la qualité du dialogue social. Reste un dernier point à traiter avant de conclure ce mini-dossier sur cette étrange notion / cet étrange concept de « dialogue social » : la manière dont ce « dialogue » fonctionne partout en Europe. En nous comparons, nous pouvons ainsi mieux examiner nos forces et nos faiblesses. Ce sera l’objet des deux et prochains billets (numérotés VII et VIII), à partir des commentaires de Martin Richer relatifs à l’enquête ECS dont nous parlions supra.
Négociation collective 