Россия должна немедленно прекратить военную агрессию!

Работать на благо мира, а не войны

Logo de la FPU, fédération des syndicats ukrainiens

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Discours de Grigory Osovoy, président de la Fédération des syndicats de l’Ukraine FPU, au rassemblement de solidarité syndicale à Berlin, ce dimanche 27 février 2022 :

Nous, Fédération des syndicats d’Ukraine, représentant plus de 4 millions de travailleurs, exprimons notre sincère gratitude à nos frères et sœurs de la DGB en Allemagne pour leur solidarité et leur volonté de soutenir nos demandes :

L’attaque militaire russe contre notre pays est une attaque contre le droit international, contre l’Europe et enfin, mais pas des moindres, une attaque au droit du peuple ukrainien de déterminer son propre avenir L’attaque contre la démocratie signifie toujours une attaque contre les syndicats et les droits fondamentaux qu’ils défendent..

C’est pourquoi nous exigeons :

Arrêtez immédiatement la guerre, arrêtez le meurtre d’innocents, retirez les troupes !

Défendez l’Ukraine, préservez son intégrité et sa souveraineté !

Au gouvernement allemand et à ses alliés :

Mettez autant de pression que possible sur la Russie avec de vraies sanctions ! L’arrêt Nordstream 2 c’est bien mais pas assez.

Perturbent l’accès des banques et des entreprises russes au système financier de l’Europe et du reste du monde !

Exclure la Russie de SWIFT

Annulez tous les visas pour les dirigeants russes et les oligarques

Arrêtez les importations d’énergie de pétrole, de gaz et de charbon en provenance de Russie, qui financent la guerre de la Russie contre l’Ukraine, devenez indépendant des marchandises

Collègues, frères et sœurs des syndicats allemands : merci pour votre solidarité !

Tiré de la page Facebook de la FPU

« Quelle rationalisation du dialogue social ? Réflexions à partir d’une recherche collective sur les effets de la mise en œuvre des CSE sur le dialogue social »

(par Rémi Bourguignon, université Paris Est Créteil / IRG, coordinateur scientifique, Pauline de Becdelièvre, ENS Paris-Saclay / IDHES, Elodie Bethoux, UVSQ-université Paris-Saclay / Printemps, Heather Conolly, Grenoble Ecole de Management, Arnaud Mias, université Paris Dauphine-PSL / IRISSO, et Paul Tainturier, IAE Paris Sorbonne / GREGOR)

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(Ces collègues universitaires publient ci-dessous, en tant qu’auteurs invités sur mon blog, un billet roboratif. Pour trois raisons : un, et c’était là l’objectif premier du Comité d’évaluation des ordonnances sur le travail et de France Stratégie qui ont commandité cette étude, de porter le regard sur la mise en place des CSE dans quelques grandes entreprises ; on dispose ainsi d’une solide analyse sociologique sur la manière dont une instance nouvelle de représentation des salariés, ordonnée par le législateur  – le « comité social et économique » – est venue bousculer le jeu social antérieur et obliger les partenaires sociaux à redessiner le schéma de leurs relations.

Deux : les « tensions structurantes » que ces collègues portent au jour – autour du triptyque « centralisation, simplification, intégration » – sont de nature, estiment-ils, « à structurer la trajectoire de transformation des relations sociales de ces grandes entreprises françaises ». Ils nous offrent, par là, une grille de lecture opératoire de ce que les ordonnances de 2017 ont provoqué, que cela corresponde ou non au souhait du législateur, ou une évaluation du chemin qu’il reste à parcourir pour une plus grande efficacité du dialogue social.

Trois : se dessine ainsi, en creux de leur réflexion, une sorte de programme de travail que nous pourrions collectivement nous donner – ce « nous » renvoyant à celles et ceux, praticiens, consultants, chercheurs et décideurs publics, soucieux d’inventer et expérimenter un système performant de relations sociales à l’horizon 2025-2030. Il ne s’agit pas seulement, à mon sens, d’observer et comprendre des pratiques sociales mais aussi de contribuer, par un outillage et un accompagnement pertinents des acteurs du dialogue social, à une régulation sociale conjointe plus cohérente.

Parmi les thématiques à approfondir, celles esquissées ci-dessous par nos collègues pourraient y figurer en bonne place. J’en cite ici deux, parmi une dizaine d’autres : aider ces acteurs sociaux à transformer leurs pratiques (ne serait-ce, comme ils le notent avec raison : savoir « organiser rigoureusement les ordres du jour et discipliner les débats » en CSE) ; et aider les élus du CSE à se penser et à agir en collectif institué (donc en promouvant « une conception dans laquelle les membres de l’instance “intégrée” se sentiraient membres du CSE avant de se revendiquer membres de leur syndicat »). Clarifier les enjeux, anticiper des conséquences, expliciter les incohérences d’un système pour constituer une nouvelle cohérence, aider à construire un acteur collectif responsable, etc. : ce sont là, pour les chercheurs et les consultants, de « bonnes raisons » pour contribuer à une régulation sociale conjointe digne des enjeux de la période. Mettons cet effort d’intelligence collective aux agendas de nos laboratoires, de nos cabinets d’avocats et de consultants, des agences paritaires de conseil, etc. Le temps presse, et nous ne manquons pas d’expertise…)

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Les réflexions qui suivent sont tirées d’un rapport de recherche (lire ici) que nous avons remis en décembre 2021 à France Stratégie suite à l’appel à projets lancé dans le cadre de l’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 (lire ici). Centrée sur l’analyse de la mise en place des Comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises françaises, cette étude présente deux caractéristiques principales. Elle s’est focalisée tout d’abord sur les très grandes entreprises, là où la complexité organisationnelle est la plus grande, où le passage en CSE est le plus susceptible de représenter un changement important et où les modalités de configuration des CSE sont les plus diverses. C’est notamment dans ces très grandes entreprises que les périmètres du dialogue social ont été appelés à évoluer et que la tendance à la centralisation, anticipée par de nombreux observateurs, a été la plus marquée. Cette étude s’est caractérisée ensuite par la volonté de saisir les processus de mise en œuvre dans une perspective longitudinale : suivant la mise en œuvre des CSE « en temps réel », elle a permis de mettre au jour le processus adaptatif le long duquel les acteurs ont opéré des arbitrages et tenté de stabiliser leurs pratiques.

L’analyse de ces sept cas fait ressortir une série de tensions qui caractérisent les transformations des relations sociales engendrées par le passage au CSE. Si la plupart de ces tensions ne sont pas apparues suite aux ordonnances du 22 septembre 2017 et ont pu se manifester par le passé à l’occasion des précédentes réformes, la mise en place des CSE a toutefois aiguisé certaines d’entre elles, au point qu’elles paraissent aujourd’hui structurer la trajectoire de transformation des relations sociales de ces grandes entreprises françaises.

Centralisation, simplification, intégration

Nous souhaitons mettre ici l’accent sur trois de ces tensions structurantes, qui correspondent à trois dimensions de « l’efficacité » du dialogue social initialement recherchée par le législateur ou attendue par les directions d’entreprise. Elles s’organisent autour de trois termes-clés : centralisation, simplification, intégration.

Chacune de ces dimensions s’inscrit dans une temporalité singulière. La centralisation, tout d’abord, a été d’emblée perçue comme l’une des principales conséquences espérées ou redoutées des ordonnances Travail : elle a de ce fait constitué un enjeu immédiat et central des négociations sur les CSE, lors de la configuration des nouvelles instances. Ces négociations ont alors conduit, dans plusieurs cas, à ce que nous nommons une « centralisation sélective ». La simplification attendue des procédures et des discussions au sein du CSE s’est-elle davantage opérée à l’épreuve des premiers mois de fonctionnement de l’instance, faisant l’objet d’un apprentissage collectif de moyen terme : la simplification apparaît ainsi « à construire », et non donnée. Quant à l’intégration, enfin, qui vise à faire du CSE un véritable acteur collectif, il s’agit d’un horizon de plus long terme dont nous identifions dans quelques cas les prémices, mais qui reste à ce jour, le plus souvent, une « intégration inachevée ».

Une centralisation sélective

La tendance centralisatrice a été d’emblée perçue comme le principal effet des ordonnances de septembre 2017. Elle a pu en outre être amplifiée lorsque les directions d’entreprise ont vu dans les négociations sur la mise en place des CSE une opportunité pour réviser l’architecture générale de la représentation des salariés.

En fusionnant les anciennes instances de représentation du personnel, le risque d’un assèchement du dialogue social de proximité a été rapidement pointé. La suppression des mandats de délégué du personnel (DP) et l’absorption des anciennes « questions DP » dans l’agenda du CSE ont ainsi soulevé nombre d’interrogations sur le tarissement de ce mode d’échanges entre élus du personnel et managers dits de proximité. La disparition, en tant qu’instance, des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a quant à elle été l’objet des plus vives critiques syndicales. Nombre d’acteurs et de commentateurs ont insisté alors sur la perte de pouvoir, d’autonomie et de capacité d’action associée à la transformation du CHSCT en CSSCT, devenue simple commission du CSE. Surtout, en remplaçant plusieurs CHSCT qui s’organisaient autour de métiers spécifiques ou de territoires plus restreints que les comités d’entreprise, cette commission couvre de fait un périmètre plus large. Autrement dit, la centralisation associée à la mise en place des CSE a d’abord été appréhendée comme une perte de proximité des instances représentativesdu personnel à l’égard des salariés et des enjeux directement associés à l’activité de travail.

Dans nos études de cas, cela a constitué une source majeure de préoccupation pour les équipes syndicales dès les négociations, et les fédérations ont fortement axé leurs recommandations sur la revendication de moyens pour la CSSCT et sur la demande de représentants de proximité en nombre suffisant. De leur côté, les directions ont assez facilement accordé ces moyens, sur la seconde revendication au moins, dans la mesure où cette perte de proximité était perçue comme un problème commun : la capacité altérée des élus à faire remonter à la direction les demandes et problèmes des salariés risquait d’affecter considérablement le climat social et la légitimité même de la nouvelle instance. Aux yeux de ces représentants des directions, l’efficacité recherchée à travers une plus grande centralisation ne pouvait donc se faire au prix d’une capacité affaiblie des élus à représenter effectivement les salariés.

De ce fait, la centralisation réalisée par la fusion des instances a conduit les négociateurs à rechercher les moyens d’acter la centralisation tout en ménageant de la proximité dans cette nouvelle configuration. Dans la grande majorité des cas, la réponse a repris la suggestion faite par le législateur d’instituer des représentants de proximité à côté du CSE. En revanche, la mise en œuvre de cette disposition a pris des chemins très divers, témoignant d’une réelle difficulté à appréhender le rôle de ces nouveaux représentants, tant du côté des directions que de celui des élus. Cela s’est alors traduit par une très grande hétérogénéité quant au sens donné à la place et au rôle de ces représentants de proximité dans les entreprises étudiées. Certaines directions se sont par exemple montrées soucieuses de rompre nettement avec le fonctionnement antérieur afin d’éviter que les représentants de proximité ne reprennent les routines instituées des anciens DP. Elles ont alors cherché à maintenir de la proximité avec les salariés mais sans créer de nouveaux mandats, que ce soit à travers la mise en place d’une commission ad hoc du CSE chargée de traiter (et de faire remonter) les « questions DP », la possibilité pour les élus du CSE de prendre en charge le dialogue de proximité, ou encore la désignation de « référents métiers » dans les CSSCT.

Une simplification à construire

Les représentants de direction rencontrés ont exprimé des attentes fortes en termes de fluidification des discussions au sein du CSE, décriant la pesanteur et la redondance des procédures antérieures, qui entretenaient un sentiment d’inutilité et de temps et d’énergie perdus. Le fait de ne plus avoir qu’une seule instance dans laquelle organiser les informations et les consultations est à leurs yeux un gage de simplification qui peut contribuer à une telle fluidification. Mais si c’est une condition nécessaire, elle est loin d’en représenter une condition suffisante. En effet, les obligations de l’employeur en matière d’information-consultation restant inchangées, la simplification attendue du fonctionnement des instances de représentation du personnel est à construire. Cela suppose divers ajustements dont les effets sur les pratiques de discussion sont peu prévisibles, voire peuvent se révéler contraires à ce qui était initialement recherché. Ce que montrent plusieurs de nos cas, c’est ainsi que la simplification ne se décrète pas : elle n’a rien de mécanique ni d’automatique.

Sur le papier, la création de commissions est en effet censée déporter l’essentiel des débats dans des enceintes périphériques, dans lesquelles, qui plus est, les échanges pourraient prendre davantage la forme de groupes de travail que d’arènes de débats. Lieux d’instruction des dossiers de consultation et d’approfondissement des délibérations techniques, les commissions devraient faciliter la préparation des positions et des décisions qui seront effectivement prises en réunion plénière du CSE. Une telle division du travail délibératif entre commissions d’une part et CSE de l’autre est perçue (par les directions principalement) comme un facteur d’efficacité dans la prise de décision. La fluidité recherchée est aussi présentée comme s’opposant au pouvoir de « blocage », parfois jugé exorbitant, des anciens CHSCT.

Dans ce cadre, la variabilité du nombre de commissions et de leurs modes de fonctionnement constatée manifeste la recherche active d’ajustements locaux, en fonction du contexte et des besoins ressentis par les acteurs. Toutefois, si, par exemple, les représentants du personnel constatent amèrement les faibles pouvoirs de la CSSCT et une certaine « simplification » du fonctionnement, dans laquelle ils voient une réduction de leur capacité d’influence sur les enjeux de santé et de sécurité au travail, les représentants de la direction n’observent pas de leur côté la simplification attendue des discussions en séance plénière, déplorant alors parfois que la redondance des discussions entre CSE et commissions, qu’ils souhaitaient éviter, reste encore largement la règle.

Loin de se décréter, l’efficacité du dialogue social recherchée par la voie de la simplification suppose donc une transformation des pratiques, qui requiert un effort constant des deux parties pour organiser rigoureusement les ordres du jour et pour discipliner les débats. Cette exigence accrue de préparation et de coordination se traduit dans les faits par le paradoxe d’une simplification chronophage. Par ailleurs, cela tend dans plusieurs cas au maintien voire au renforcement d’un dialogue social informel.

Une intégration inachevée

La mise en place d’une nouvelle instance représentative du personnel s’inscrit enfin, pour celles et ceux qui s’y investissent, dans une double logique. La première est une logique de représentation ; elle renvoie aux questions soulevées par la composition de l’instance : qui sont ses membres, combien sont-ils, comment sont-ils choisis. La seconde est une logique d’action ; elle renvoie à ce que l’instance peut faire : à quoi sert l’instance, que font ses membres, comment agissent-ils. La légitimité de la nouvelle instance, ici le CSE, se situe alors au croisement de ces deux logiques. L’instance sera considérée comme légitime si, d’une part, elle est jugée représentative (de la diversité des salariés de l’entreprise ou du groupe, des différents métiers ou territoires), et si, d’autre part, elle jouit d’une capacité d’action. Dans cette perspective, ce qu’il convient d’étudier, c’est bien la construction de l’instance en tant qu’acteur collectif : une instance capable d’agir elle-même, au nom de celles et ceux, si divers soient-ils, qu’elle représente. En ce sens, on pourra parler d’une instance « intégrée » si le CSE n’est pas seulement la somme des divers membres qui le composent, ou l’addition des différentes voix qui s’y font entendre, mais s’il se présente comme un acteur collectif à part entière.

Cette recherche d’intégration est présente dans les discours de nos enquêtés et guide plusieurs de leurs pratiques. Certains mettent l’accent principalement sur la question de la composition du CSE, pour parvenir à une « juste » représentation au sein de l’instance ; d’autres se soucient avant tout d’avoir une instance capable d’agir et d’intervenir, notamment sur les dimensions stratégiques. Mais, comme les deux enjeux précédents l’ont montré, c’est bien au croisement de ces deux préoccupations de représentation et d’action que l’intégration du CSE se joue : la centralisation sélective et la simplification à construire traduisent la recherche d’une représentation qui soit à la fois « juste » et « efficace », que ce soit entre les niveaux centraux et locaux pour la premièreou entre l’instance et ses commissions pour la seconde.

Dans le discours des directions d’entreprise, on retrouve ainsi fréquemment le souhait de voir le CSE fonctionner comme une instance « intégrée ». Dans cette perspective, l’intégration renvoie au fait de faire du CSE moins une instance au sein de laquelle s’exprime la pluralité, notamment syndicale, qu’une instance au sein de laquelle la représentation du personnel s’exprimerait d’une seule voix. Cela ne revient pas pour ces acteurs à ignorer la pluralité syndicale, mais plutôt à considérer que ce n’est pas au sein du CSE qu’elle est censée s’exprimer. C’est dans le travail préparatoire, en commission, voire au moment des négociations collectives, qu’elle peut le faire. Dans cette vision, si le CSE est vu comme une instance délibérative, c’est alors moins au sens d’une confrontation de points de vue, que d’une discussion orientée vers une prise de décision. Dès lors, si, au sein du CSE, la confrontation des points de vue l’emporte sur la prise de décision, les directions concernées tendent à considérer que le dialogue social perd en efficacité.

Notons que, dans nos cas, ce point de vue est particulièrement prégnant là où les IRP sont de longue date très syndiquées et où l’instance tend à servir avant tout de tribune. Pour les DRH ou DRS interrogés, l’instance se présente alors moins comme un acteur collectif (capable de donner « un » avis) que comme une structure à travers laquelle s’exprime chaque organisation syndicale. Pour certaines de ces directions, le passage au CSE devrait donc représenter l’opportunité de « désyndicaliser » les instances, pour promouvoir une conception dans laquelle les membres de l’instance « intégrée » se sentiraient membres du CSE avant de se revendiquer membres de leur syndicat.

Si la recherche de l’intégration se retrouve aussi dans les discours de certains élus, elle s’éloigne généralement d’une telle vision unitaire. En ce sens, l’intégration n’est pas pensée comme la mise à l’écart de la pluralité (qui s’exprimerait ailleurs), mais au contraire comme ce qui se construit sur la base de cette pluralité. On retrouve là notamment l’attention portée, dans plusieurs de nos cas, au travail intersyndical, dont lequel le partage de la représentation de proximité a pu représenter une mise à l’épreuve.

De la rationalisation formelle à la rationalisation matérielle du dialogue social ?

À la lumière de nos cas, la mise au jour de ces trois tensions conduit à interroger la nature du processus de rationalisation du dialogue social aujourd’hui à l’œuvre dans les grandes entreprises françaises.

En effet, ces tensions qui accompagnent la mise en place des CSE sont diversement liées à la question de l’efficacité du dialogue social. Les deux premières (centralisation et simplification) relèvent de l’efficacité attendue de l’instance CSE en tant que telle, d’où la focale portée par les acteurs – ainsi que dans notre analyse – sur les procédures et les processus. C’est ce que nous appellerons une rationalisation procédurale ou processuelle. La troisième (intégration) ouvre vers une conception de l’efficacité du dialogue social qui va au-delà du CSE et des seules procédures d’information-consultation. En esquissant les traits du CSE comme acteur collectif, les attentes exprimées par un certain nombre d’acteurs dépassent le seul registre de l’optimisation processuelle du fonctionnement de l’instance de représentation du personnel, et prennent place dans une interrogation plus large sur la portée du dialogue social dans l’entreprise.

Se pose alors tout particulièrement la question des effets de ces transformations induites par la mise en place du CSE sur les pratiques de négociation collective en entreprise. Dans cette perspective, la constitution d’une instance unique de représentation du personnel à partir de laquelle traiter les sujets de façon unifiée, transversale et « efficace » pourrait constituer un point d’appui dans une démarche plus globale. Les discussions engagées dans le CSE pourraient faire percevoir à chacun la nécessité et l’intérêt d’engager des négociations plus fréquentes et plus directement en prise avec les transformations du travail et de l’entreprise. La densification des discussions en CSE et leur caractère plus stratégique permettraient alors d’élargir les négociations au-delà des enjeux de redistribution de la valeur ajoutée, tels qu’ils sont aujourd’hui abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Une telle conception de l’efficacité du dialogue social diffère de la rationalisation avant tout procédurale qui parait encore dominer dans les entreprises étudiées. En nous inspirant de la sociologie wébérienne du droit, nous pourrions ainsi distinguer deux formes de rationalisation : la rationalisation formelle et la rationalisation matérielle du dialogue social. La rationalisation formelle du dialogue social, bien qu’incomplètement réalisée, parait être l’horizon principal, si ce n’est unique, des transformations en cours des relations sociales dans les grandes entreprises françaises. La rationalisation matérielle du dialogue social, qui viserait à donner à ses protagonistes davantage de prises sur les transformations économiques et sociales, demeure aujourd’hui largement en germes, tant que les discussions en CSE ne nourrissent pas plus nettement l’agenda de négociations dans les entreprises. Dans cette perspective, à travers les cas étudiés, la mise en place des CSE tend à l’heure actuelle à renforcer essentiellement la rationalisation strictement formelle du dialogue social. L’enquête, dont notre rapport de décembre 2021 rend compte, se poursuit en 2022 : nous resterons ainsi attentifs, dans les entreprises étudiées, aux éléments qui pourraient signaler l’engagement des acteurs et actrices des relations professionnelles sur la voie d’une rationalisation également matérielle du dialogue social.

Contacts :

Rémi Bourguignon : remi.bourguignon@u-pec.fr

Pauline de Becdelièvre : paulinedebec@gmail.com

ÉlodieBéthoux : elodie.bethoux@uvsq.fr

Heather Connolly : heather.connolly@grenoble-em.com

Arnaud Mias : arnaud.mias@dauphine.psl.eu

Paul Tainturier : paul.tainturier@etu.univ-paris1.fr

La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Communiqué de presse commun, 7 février 2022

La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Après plus de 5 ans de négociation, l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC et FO – ont signé ce jour la nouvelle convention collective de la métallurgie ; aboutissement d’une démarche historique visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche. L’ambition : créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés.

La métallurgie au cœur de la construction du modèle social français. Dès le début du XXème siècle, les partenaires sociaux de la branche ont cherché, par la négociation collective à faire converger les intérêts respectifs des salariés et des entreprises, avec une conviction partagée : seule une industrie forte et compétitive est créatrice d’emplois.
La branche de la métallurgie, qui regroupe 1,6 million de salariés et 42 000 entreprises exerçant des activités industrielles très diverses, a grandement contribué à la construction et l’évolution du modèle social français. De nombreuses avancées mises en place dans la métallurgie sont devenues des acquis fondamentaux pour tous les secteurs d’activité de l’économie. Tout récemment encore, au cœur de la crise sanitaire, la branche de la métallurgie était la première à signer un accord visant à instituer un dispositif d’activité partielle de longue durée accessible à tous
les salariés.

Un système conventionnel adapté aux évolutions que traverse l’industrie. Depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, liées à la mondialisation ou à la transition écologique, ont renforcé le besoin de règles conventionnelles uniformes. Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement de travail a considérablement évolué.
La mondialisation de l’économie, facteur d’une concurrence toujours plus exigeante, impose aux entreprises et à leurs salariés une constante adaptation de l’organisation et la capacité de répondre à l’évolution rapide des métiers et des compétences.
Le système conventionnel de la branche, dont la structure n’avait pas été revue depuis les années 1970, n’était plus en partie en phase avec cette réalité, et ne répondait plus aux attentes des entreprises et des salariés, en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Dès lors, les signataires ont pris, en 2016, leurs responsabilités, pour trouver ensemble, par le dialogue social, les réponses à ces nouveaux défis.

Une négociation nationale historique pour bâtir le nouveau modèle social de l’industrie. Malgré les différents obstacles posés par l’évolution, parfois brutale, du contexte économique et social, les partenaires sociaux de la métallurgie ont poursuivi pendant plus de cinq ans des discussions constructives, dans un esprit de responsabilité, démontrant une fois encore la vitalité et la qualité du dialogue social dans la branche.
La négociation nationale est aujourd’hui arrivée à son terme, aboutissant à la signature d’un texte fondateur du modèle social de l’industrie de demain : une industrie qui allie performance économique et progrès social.

La création d’un socle commun applicable à tous. Le nouveau cadre social issu de la négociation repose sur un « socle commun » de règles et principes applicables sur l’ensemble du territoire, sous la forme unique d’une convention, s’appliquant à toutes les entreprises et les salariés de la métallurgie.
Le système conventionnel de la métallurgie s’articule ainsi autour d’une nouvelle convention collective nationale complétée d’accords autonomes nationaux portant sur l’emploi et la formation, la santé et la qualité de vie au travail, sur la gouvernance du nouveau régime de protection sociale complémentaire de la branche, ainsi que des accords autonomes territoriaux portant sur certaines spécificités.
Les prochains mois verront le déploiement progressif de ce nouveau dispositif au sein des entreprises, pour une pleine mise en œuvre le 1er janvier 2024, les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire entrant en vigueur par anticipation au 1er janvier 2023.

« Je me félicite de l’aboutissement de cette négociation inédite qui permettra demain de rendre notre industrie plus compétitive et plus attractive. Il démontre à nouveau la capacité des partenaires sociaux de la métallurgie à trouver, ensemble et via le dialogue social, des réponses concrètes aux défis économiques et sociaux structurants pour nos entreprises et leurs salariés », déclare Eric Trappier, président de l’UIMM.
« La nouvelle convention de la Métallurgie, au-delà des avancées sur le thème de la protection sociale complémentaire et les rémunérations, au-delà de la définition d’une nouvelle classification des emplois mettant fin à l’obsolescence, fixe des orientations claires sur la reconnaissance et le développement du dialogue social en entreprise, et sur la qualité de vie au travail, sans reniement des engagements passés. Il s’agit indéniablement d’un élément majeur de revitalisation du dialogue social de branche, qui reste à compléter par les négociations territoriales et sectorielles associées du premier semestre 2022. », indique Stéphane Destugues, secrétaire général de la
FGMM CFDT
« Un chantier exceptionnel par son ampleur, historique par sa portée, devant aboutir à l’élaboration d’un corpus de normes simplifiées, harmonisées, modernisées, telle était la feuille de route. Presque six ans d’un travail certes complexe mais qui aboutit et dote la branche d’un outil à même de régénérer le dialogue social. Je suis convaincu que ce dernier est l’indispensable vecteur à une industrie forte, forte des salariés qui la composent et en constituent sa première richesse. Je gage que l’esprit de co-construction qui nous a animé au niveau national trouvera son
prolongement au niveau territorial et dans les entreprises afin que son déploiement soit le plus harmonieux possible. Nous en serons tous les garants », indique Gabriel Artéro, président de la Fédération de la Métallurgie CFE-CGC
« FO Métaux, est à l’origine de l’ensemble du tissu conventionnel actuel et, par sa signature à cette nouvelle convention collective nationale, démontre une fois de plus que nous pouvons, dans la durée, préserver un système conventionnel de qualité tout en apportant des droits nouveaux pour tous les salariés. Un point essentiel : avec ce que nous avons obtenu, les salariés ne perdront rien et notre branche, tout en répondant sur le long terme aux enjeux et défis industriels pour une industrie forte sur notre territoire, restera attractive pour les femmes et les hommes qui sont les principaux acteurs de la richesse des entreprises. Nous sommes fiers du passé et sûrs de l’avenir » précise Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux. (Pour la version enligne de ce communiqué, lire ici).

Pour les versions au 15 décembre 2021 des différentes thématiques déclinées dans le projet de CCN : lire ici et pour le texte complet de la CCN, version de mi-décembre, lire ici (site de la FTM-CGT).

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FO signe la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie (publié dans InFO militante, lundi 14 février 2022, article de Clarisse Josselin)

Après six ans de négociations, les interlocuteurs sociaux de la branche de la métallurgie sont parvenus à regrouper les 78 conventions collectives existantes en une convention nationale unique. Pour FO Métaux qui, comme deux autres organisations syndicales, a paraphé le texte le 7 février, cette convention apporte des droits nouveaux et renforcés pour les salariés. Elle entrera en application en 2024.

C’est un chantier titanesque qu’ont entrepris en 2016 les organisations syndicales et patronale de la branche de la métallurgie : s’accorder sur une convention collective nationale unique pour ce secteur qui couvre des activités aussi diverses que l’industrie aéronautique, la mécanique ou la chaudronnerie. Il a fallu pour cela regrouper et harmoniser le mille-feuille de 7 000 pages qui régit aujourd’hui les règles d’emploi du 1,6 million de salariés de la branche : 76 conventions collectives territoriales, une convention collective nationale des ingénieurs et cadres, une convention spécifique à la sidérurgie et 25 accords nationaux.

Au prix d’un intense travail de négociations sur les différents thèmes (classification, rémunération, temps de travail, formation, dialogue social…), avec une réunion tous les 15 jours durant près de six ans, une convention nationale de 231 pages est née.

Ce texte et deux accords autonomes (sur la santé/qualité de vie au travail et sur le régime de protection sociale complémentaire) ont été signés le 7 février par FO Métaux, deux autres organisations syndicales et l’organisation patronale IUMM. Seule la CGT a refusé de le parapher.

Un vote de nos instances fédérales nous avait donné mandat à 97% en faveur de la signature, ne pas signer aurait été un non-sens et un danger pour les salariés, explique Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux.

Si la négociation de cette convention nationale s’est inscrite dans le cadre de la restructuration des branches, imposée par l’exécutif en 2015, les échanges entre les organisations syndicales et l’IUMM avaient démarré dès 2014.

En effet, certains textes dataient des années 1970. Et si de plus en plus de dispositions étaient devenues obsolètes (service militaire, métiers disparus…), il était nécessaire aussi d’adapter les dispositions conventionnelles aux nouvelles technologies. Le risque était également important de voir ces accords dénoncés et que les salariés perdent tous les avantages qui y étaient associés. Un autre danger était que le gouvernement choisisse de reprendre la main en fusionnant lui-même les accords existants.

L’un des objectifs de la fédération durant la négociation était de renforcer le rôle primordial de la branche, qui reste l’élément régulateur pour éviter la concurrence entre les entreprises d’un même secteur. La nouvelle convention collective de la métallurgie fixe un certain nombre de garanties avec des dispositions impératives notamment en matière de rémunérations et de protection sociale. Ces textes apportent des droits nouveaux et renforcés pour les salariés, indique FO Métaux.

Un nouveau dispositif de classification —qui conserve la reconnaissance des diplômes— est mis en place. La nouvelle grille prend en compte l’évolution des métiers et la diversité des compétences grâce à six critères : complexité de l’activité, validation des connaissances, autonomie, contribution et encadrement, coopération et communication. Chacun de ces critères fait l’objet d’une évaluation de 1 à 10. Le score obtenu intégrera une grille comprenant 18 échelons, assortis d’un salaire minimum.

Nous avons obtenu la garantie individuelle qu’aucun salarié ne verra son salaire baisser en application de la nouvelle convention, précise Frédéric Homez. FO s’est aussi battue pour le maintien de la prime d’ancienneté qui bénéficiera également aux nouveaux embauchés. C’était une « ligne rouge ».

Des droits nouveaux ont été obtenus en matière de protection sociale. Un régime de prévoyance lourde (décès, incapacité, invalidité) est mis en place pour tous les salariés de la branche. Jusqu’alors elle ne bénéficiait pas aux non-cadres, sauf accord d’entreprise. C’est une mesure que nous demandions depuis des années, poursuit Frédéric Homez.

Le maintien de salaire en cas de maladie est amélioré, avec une durée rallongée et une meilleure indemnisation. FO Métaux s’est opposée à la tentative de l’IUMM d’imposer un jour de carence.
Des jours de congés payés supplémentaires conventionnels sont par ailleurs accordés à tous les salariés en fonction de l’âge et de l’ancienneté.

FO Métaux se félicite aussi de la préservation d’un dialogue social sur trois niveaux, le national, le territoriale et l’entreprise, des accords autonomes pouvant toujours être négociés à l’échelle des territoires.

Ce chantier conventionnel n’est pas tout à fait terminé. Il reste à négocier d’éventuels accords autonomes au niveau territorial ainsi que dans le secteur de la sidérurgie pour garantir le maintien de certains avantages spécifiques qui n’auraient pas été pris en compte au niveau national, notamment en matière de rémunération et de congés supplémentaires.

Un bilan doit être effectué fin juin 2022. Le maintien de la signature de FO Métaux se mesurera sur l’équilibre général, à l’issue de ce processus, précise la fédération.

La nouvelle convention collective va s’appliquer à partir du 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions relatives à la protection sociale de branche qui entreront en vigueur dès le 1er janvier 2023.

Un délai de deux ans est en effet accordé aux 45 000 entreprises du secteur pour élaborer des fiches de postes en application de la nouvelle grille de classification. Ces fiches, qui n’étaient pas obligatoires jusqu’à présent, devraient permettre en outre d’améliorer les déroulements de carrière. Elles seront soumises à la consultation des salariés et des représentants du personnel.

FO Métaux a mis le paquet pour aider les représentants du personnel à s’approprier cette nouvelle convention. Un onglet dédié, créé sur le site internet fédéral, donne notamment accès à des fiches pratiques, des vidéos pédagogiques et une foire aux questions ainsi qu’au texte de la convention assorti d’un code couleurs pour identifier plus facilement les changements.

Neuf réunions régionales vont être organisées jusqu’en juin pour informer les structures et former les responsables syndicaux et les délégués. Des numéros spéciaux des revues fédérales vont être édités. Les formations syndicales vont également être renforcées.

 (Clarisse Josselin, journaliste à L’inFO militante)

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La FGMM-CFDT signataire de la Convention collective nationale de la Métallurgie (communiqué de presse du 28 janvier 2022)
Réuni en instance les 26 et 27 janvier 2022, le Bureau fédéral de la Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT a pris la décision d’engager sa signature sur la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Un million cinq cent mille salariés couverts par 76 conventions collectives territoriales, par la convention collective de la sidérurgie ou encore la convention collective nationale des ingénieurs et cadres seront couverts par une seule et même convention collective couvrant toutes les catégories socioprofessionnelles (de l’employé au technicien et de l’ouvrier à l’ingénieur).
Au terme de plus de 6 ans de négociation qui ont permis de traiter des thèmes aussi divers que le dialogue social de branche et en entreprise, les classifications, le temps de travail, les relations du travail, la santé et la qualité du travail, la formation professionnelle, la protection sociale ou encore les rémunérations, la FGMM-CFDT juge que le texte de la future convention collective apporte de nouveaux droits aux salariés de la branche de la métallurgie.
Les points forts de cette nouvelle convention :
– Des classifications rénovées qui permettent de prendre en compte la diversité des emplois dans la métallurgie qui ont beaucoup évolué en 50 ans et l’ensemble des compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi.
– Des rémunérations minimales garanties améliorées pour plus de 75 % des salariés de la branche.
– En cas d’absence maladie, le maintien à 100 % de la rémunération nette du salaire jusqu’à 180 jours, ce qui constitue une amélioration pour près d’un million de salariés.
– Une couverture des risques incapacité, invalidité et décès pour tous les salariés.
– La création d’un Observatoire de branche sur la santé et la qualité de vie au travail.
Toutefois, la FGMM-CFDT porte une attention particulière aux négociations territoriales en cours qui doivent traiter par la négociation des spécificités locales non reprises dans le texte de la nouvelle convention nationale. Ces négociations territoriales, qui doivent s’achever avant la fin du semestre, participent grandement à l’équilibre général de l’ensemble du droit conventionnel. Des points réguliers sont prévus pour s’assurer que des négociations loyales se dérouleront sur les périmètres des conventions collectives territoriales et de la convention sectorielle de la sidérurgie.
Les deux ans de transition avant la mise en application complète de la nouvelle convention au 1er janvier 2024 ne seront pas de trop pour que les entreprises en concertation avec les représentants du personnel, dans un dialogue social de qualité, s’approprient les nouvelles dispositions de la convention collective nationale.

La FGMM-CFDT sera aux côtés des militants et des salariés pour les accompagner dans la compréhension et l’application des nouvelles dispositions au regard des changements associés notamment dans le domaine des classifications.

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FTM-CGT

Pour la position et les propositions de la FTM-CGT, non signataire de la CCN, lire ici.

« Expanding the Pie: Integrative versus Distributive Bargaining Negotiation Strategies » (Exemple de ressources disponibles sur le site du PON, Program On Negotiation…)

Je reproduis ci-dessous trois billets de blog publiés ces derniers mois sur le site du PON, Program On Negotiation (lire ici), ce consortium de chercheurs et de praticiens (issus de Harvard University, du Massachusetts Institute of Technology et de l’Université Tufts) dédié à la théorie et à la pratique de la négociation et du règlement des conflits.

Le premier, paru le 3 janvier 2022, rappelle l’essentiel : l’intérêt des techniques intégratives en négociation, gage de gains mutuels et d’accords collectifs durables.

Le deuxième, du 14 juin 2021, rappelle les (nombreuses) ressources pédagogiques proposées par le PON à propos de la négociation d’accords collectifs en entreprise.

Le dernier, daté du 13 septembre 2021, est un plus long billet consacré aux blocages des négociations collectives et au déclenchement de conflits collectifs du travail.

Pour lire d’autres billets du PON Daily Blog, cliquer ici.

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Un : Expanding the Pie: Integrative versus Distributive Bargaining Negotiation Strategies

Imagine that you’re buying a used car from its original owner. Of course, you want to get the best deal you can for your money, while your counterpart wants to maximize the value of his asset. After haggling with one another, each side finally arrives at a price point acceptable to both parties. But how much better could the deal have been for both sides if they’d used integrative bargaining?

The above scenario is common in many transactional negotiations: You hold your cards close and share as little information as needed to achieve your goal.

Michael Wheeler, Harvard Business School and Program on Negotiation at Harvard Law School faculty member, asks us to imagine a different scenario, one in which both parties reveal their interests at the onset of a negotiation.

An article by Katie Johnston for Harvard Business School, “The Art of Haggling,” describes the difference between distributive bargaining and integrative bargaining. Getting to Yes, the seminal work from Harvard Law School professor and Program on Negotiation founder Roger Fisher and Harvard Negotiation Project Senior Fellow and Program on Negotiation cofounder William Ury, advocates for integrative bargaining. In integrative bargaining, each side seeks to create an agreement beneficial to both parties.

The integrative approach is taught in most professional schools. Professor Wheeler emphasizes that situations that initially look like win-lose negotiations can often be turned into opportunities for mutual gain and value creation.

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Of course, the integrative approach has its limits, and Wheeler notes that the art of negotiation lies in simultaneously creating and claiming value, or “riding two different horses at the same time.” Negotiators are often cautious about revealing too much information, but integrative bargaining explicitly relies upon revealing preferences and interests. As Professor Wheeler cautions, “Sometimes getting 70 percent of the small pie might be better than getting 50 percent of a marginally larger one.” An emphasis on relationship building marks integrative bargaining’s approach as being oriented toward a long-term vision for future negotiations with your counterpart.

Deux : Labor Relations: Negotiating Collective Bargaining Agreements

Contract bargaining in labor relations is one of the most complex areas of negotiation and dispute resolution. There are rarely clear cut or mutually agreed upon notions of what a fair salary and benefits package would be, so employers and workers, either individually or collectively, often find themselves at odds. Furthermore, contract bargaining in a unionized setting is rarely limited to questions of compensation. Working conditions, safety concerns or questions about worker rights, regularly surface and must be resolved. Appropriate negotiation and dispute resolution techniques can help all parties engaged in labor and workplace-related negotiations achieve mutually advantageous outcomes.

The Teaching Negotiation Resource Center offers a variety of role-play exercises to help parties engaged in negotiations and labor-related dispute resolution hone their skills and prepare for upcoming contract negotiations. The Brachton Collective Bargianing Exercise focuses a traditional contract negotiation in which groups representing a municipal school committee and a teachers union must reach agreement internally on a range of contentious issues, and then negotiate with each other. In Costless Wahehouse, an individual recently fired following accusations of embezzlement and his advocate face off against a large company, claim that the real reason for the firing was racial prejudice. In the MAPO Administration Negotiation, a police union and municipal representatives negotiate over salaries and benefits for police officers. Finally, in Collective Bargaining at Central Division, union and management representatives in the telecommunications industry have an opportunity to move away from the traditional hard-bargaining that has characterized their relationship towards a more problem-solving approach to contract bargaining. PON faculty have used several of these role play simulations to help parties worried about upcoming negotiations to explore options for previous adversarial battles that led to strikes.

  • Brachton Collective Bargianing Exercise :

This four hour, two-team, multi-issue employment contract negotiation involves three teachers’ union representatives and three school committee representatives. It requires internal team meetings prior to external negotiations. The Brachton Teacher’s Union has been negotiating with the city’s School Committee over teacher contracts which will y expire shortly. Brachton public schools and teachers, funded largely through local property taxes, have come under fire from some segments of the community. Both teachers and school administrators fear that community support for the Brachton schools is diminishing. There is pressure on the school committee, headed by the mayor, to impose a moratorium on all city salaries, including teachers. The issues that need to be bargained have been identified. All that is left is for the two sides to hammer out an agreement. Major lessons that can be taught using this exercise include:

Failure to resolve internal conflicts prior to external negotiations can create problems when it comes time to ratify carefully crafted agreements.

To maximize joint gains, it is necessary to listen closely to the interests of the other side prior to staking out an opening position.

  • Costless Wahehouse :

This two hour, five-person negotiation focuses on an employee’s claim of discriminatory firing and the employer’s claim of illegal conduct. Andy Appros is a well-qualified and efficient employee of Costless, a consumer outlet chain, who quickly advanced within the company hierarchy. After three years at Costless, Appros was fired following allegations of embezzlement. Appros claims that his firing was based solely on his supervisor’s racial prejudice. He is now suing the company for discrimination. Both sides wish to avoid a trial and the accompanying publicity, so they have each hired someone to negotiate on their behalf to settle the dispute. Each side possesses undisclosed information which may bear on the outcome of the settlement, and it is up to the clients to determine how much of this information to divulge to their respective negotiators. Major lessons that can be taught using this exercise include:

How does internal conflict manifest itself in verbal and nonverbal behavior?

What differential effects do alternative negotiation and dispute settlement techniques have on the level of conflict? Are partisan perceptions strengthened by some approaches to negotiation while greater understanding promoted by others?

This case provides an excellent opportunity to plan, practice, and test skills in “separating the people from the problem,” and dealing with disputes on their merits.

  • MAPO Administration Negotiation :

This three hour, two-team, multi-issue collective bargaining negotiation involves three police union representatives and three municipal representatives. The focus is on police salaries, benefits, and working conditions. Negotiations between the Metropolitan Association of Police Officers (MAPO) and the Administration of Mayor Holmes of Metropolis are about to begin. Discontent police are demanding an increase in the police budget, which is essential in their view if the police are to provide adequate protection for the community. Rising crime rates now rank Metropolis as the 10th most dangerous city in the nation. The MAPO leader has threatened “some kind of protest activity” if the budget is not increased substantially. Proposition 6, which will limit municipal budget increases for any department to a maximum of 6% over the previous year’s allocation, is on the ballot in two months. The mayor’s budget can be enacted before then. The Mayor (who is seeking another term) is anxious to have the police budget settled before the election and has arranged a meeting between his representatives and MAPO. In addition to overall budget increases, specific issues likely to be addressed include: starting salaries, maximum salaries, vacation days, sick leave, holidays, life insurance, pension benefits, health insurance, weapons upgrading, and drug testing. Major lessons from this exercise include:

Using objective criteria; Standards can be developed from careful analysis of the data provided in the exercise as well as from other data collected through outside research.

Finding Pareto-efficient solutions.

Preserving a good working relationship while pressing hard for what might be seen as substantive concessions. This tension is exacerbated by the temptation on both sides to try to use the media to enhance their bargaining power.

Deciding how authority agents should have, whether they can really speak for their principals.

  • Collective Bargaining at Central Division:

This three hour, two-team, multi-issue contract negotiation involves three union representatives and three management representatives in a telephone company. The union and management bargaining teams for American Phone Company are preparing for upcoming negotiations. The last round of negotiations in 1986 was disastrous; there was a strike and relationships were damaged. The leadership on both sides would like things to go better this time around and has indicated that they want to work toward a more cooperative relationship. Trust between the two groups has eroded over the years. Any attempt to propose a mutual gains approach to contract bargaining is likely to be opposed by factions on both sides. They have got to address wages, employment security and medical benefits. Major lessons of this exercise include:

There are often legitimate differences within bargaining teams. These internal conflicts must be worked out before serious contact bargaining can begin.

The significance of relationships and trust-building can be studied in the context of collective bargaining. The impact of impact of past and future relationships on implementation of negotiated agreements can be explored.

Issues of representation can be examined, since each of the players represents a group or institutional constituency. Each representative has a mandate which aids or constrains his or her ability to negotiate.

  • Teaching Negotiation Resource Center :

Negotiation exercises and teaching materials are designed for educational purposes. They are used in college classroom settings or corporate training settings; used by mediators and facilitators seeking to introduce their clients to a process or issue; and used by individuals who want to enhance their negotiation skills and knowledge.

Negotiation exercises and role-play simulations introduce participants to new negotiation and dispute resolution tools, techniques and strategies. Our videos, books, case studies, and periodicals are also a helpful way of introducing students to key concepts while addressing the theory and practice of negotiation and conflict management.

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Trois : Collective Bargaining Negotiations and the Risk of Strikes

When collective bargaining negotiations collapse, the threat of a strike often looms large. We offer strategies for avoiding strikes and, when they do occur, getting parties back to the bargaining table.

Collective bargaining negotiations help level the playing field between individual employees and management by enabling employees to organize and find strength in numbers. But when collective bargaining negotiations fall apart, the result can be a devastating strike.

To take just two examples, back in 1988, the  Writers Guild of America (WGA) strike lasted five months and cost approximately $500 million in lost revenues and wages. The 1994 Major League Baseball (MLB) players’ strike led to the cancellation of the season and led owners and players to lose an estimated $1 billion in the years that followed.

Usually, disputing parties would do better to remain at the negotiating table than to head for the picket lines. Yet many negotiators fail to recognize this fact until it’s too late.

A number of factors contribute to strikes and prevent parties from reaching agreement in collective bargaining negotiations:

Overconfidence leads negotiators on both sides to believe their cases are stronger than they really are, while underestimating the other side’s willingness to stand firm. When one side doubts the other side’s claims, a strike becomes even more tempting.

Fairness concerns cause negotiators to reject deals that would leave both sides better off. We sometimes are even willing to pay good money to punish those who treat us unfairly.

Agents at the bargaining table can have incentives that are misaligned with the interests of those they represent in collective bargaining negotiations. At times, elected union representatives may be more concerned about appearing to “stand firm” than with working out a deal with management, for example.

Viewing negotiation as a competition to be “won” keeps us focused on distributive negotiation at the expense of integrative bargaining and stands in the way of an agreement that will satisfy everyone’s interests.

Incremental commitment to a strike can make it difficult to end one. When the decision to “hold out for a few more days” is repeated, a strike can last for months, even years. Economists have long advised us to ignore our past investments of time, money, and other resources when making decisions about the future. Yet such “sunk costs” weigh heavily on us. The decision to cut our losses can be extremely difficult to make.

Strikes often end up being a waste of everyone’s time and money. To avoid or end a strike in collective bargaining negotiations, follow these five steps and enhance your negotiation skills:

*Avoid extreme demands. When talks get heated, it’s tempting to draw a line in the sand. But making firm demands is usually a mistake. When you do so, you prevent yourself from considering alternative proposals that might meet your needs just as well. To make matters worse, demands increase the tendency to escalate commitment to a strike.

*Take the other party’s perspective. Far too often in negotiation, we assume we fully understand the other side’s interests and goals. This is especially true in competitive situations such as competitive bargaining negotiations, where we tend to fall back on stereotypes. By looking for nuances in each other’s positions, we can open up opportunities to brainstorm the types of creative solutions we propose below.

*Get an outside opinion. When collective bargaining negotiations get heated, third parties can add a degree of rationality and impartiality to the proceedings. Before going on strike, seek advice from a disinterested adviser, such as an industry expert. Ask for an objective critique of your plans and encourage your expert to offer alternatives.

*Make it a “virtual” strike. In the midst of the 1994 baseball strike, Harvard Business School professors Michael Wheeler and James K. Sebenius proposed a novel solution, which unfortunately wasn’t followed: resume the MLB season, but do not allow owners and players to receive their revenues and pay. Rather, deposit these funds into an escrow fund to be disbursed only after the dispute was resolved. Presumably, the money rapidly accumulating in escrow during this “virtual strike” would motivate both sides to reach a deal. By building virtual-strike clauses into their contracts during collective bargaining negotiations, unions and management could create a situation in which strikes would not destroy long-term value to either side.

*Structure contingencies. Contingent contracts are an innovative tool for resolving negotiators’ differences of opinion about the future. When you add a contingency clause to your deal, you place a bet on how events will unfold. For example, if parties disagree about how large profits from a certain revenue stream would be, they could stipulate two different profit-sharing formulas based on their different predictions, and then see how the future plays out.

What advice would you add from your own experiences with collective bargaining negotiations?

« Outiller davantage les négociateurs en mettant à leur disposition des outils d’aide à la négociation ». À propos du Plan d’accompagnement du ministère du travail, janvier 2022…

Suite à la publication du Rapport 2021 du Comité d’évaluation des ordonnances (lire ici l’intégralité du rapport et ici sa synthèse), Mme Elizabeth Borne, ministre du Travail, a réuni le 10 janvier 2022 les organisations syndicales et patronales pour discuter d’un « Plan d’accompagnement à la mise en œuvre des ordonnances » (lire ici).

Le constat de la DGT, la direction générale du travail, à propos des effets de ces ordonnances de 2017 est lucide : « Un bilan qui démontre que les ordonnances travail ont bien enclenché une dynamique positive quantitativement visible (nombre de CSE mis en place, montée en puissance de la
négociation collective de branche et en entreprise), mais que des marges de progrès existent dans l’appropriation par les entreprises et les partenaires sociaux de la boite à outils des ordonnances. »

Les « grands axes identifiés » par le ministère du Travail pour rendre effectives et appropriées ces réformes de 2017 sont les suivants : 1) Renforcement de la formation et valorisation des parcours syndicaux ; 2) Accompagnement à la mise en place des CSE et appropriation des outils de réorganisation des systèmes de représentation dans l’entreprise ; et 3) Montée en puissance de la négociation collective, particulièrement dans les TPE.

Concernant ce dernier point – l’appui à la négociation collective, notamment dans les TPE-PME – la DGT propose diverses actions. Je commente rapidement certaines d’entre elles :

  1. Mobiliser les ODDS, les Observatoires départementaux du dialogue social

La note utilise l’expression « faire monter en puissance les ODDS ». Intention louable. Cela suppose que des ressources soient allouées à ces observatoires (budgétaires, notamment, mais aussi documentaires) et que leurs membres puissent travailler en réseau (avec d’autres ODDS dans une région donnée), définir leurs priorités et se doter d’un agenda. Cinq ans après leur création par les Ordonnances sur le travail de septembre 2017, il est temps de leur donner les moyens de remplir leurs missions  (il n’est jamais trop tard pour bien faire…).

  • Outiller les négociateurs en mettant à leur disposition des outils d’aide à la négociation collective (via l’ANACT)

Je ne peux qu’applaudir… Je me rappelle un rendez-vous au ministère du travail, fin juillet 2017, avec Claire Scotton, à l’époque directrice-adjointe du cabinet de Mme Muriel Pénicaud. Je souhaitais, alors que s’écrivaient les ordonnances sur le Travail, rappeler aux conseillers de la ministre qu’il convenait d’articuler trois dispositifs, pour ne pas faire le travail à moitié : un, les formations communes à la négociation collective (et non pas « au dialogue social », comme cela commençait à s’écrire…) ; deux, l’outillage pratique des négociateurs d’entreprise, avec des check-lists, des vade-mecum, des guides pratiques, etc. ; et trois, un suivi et un accompagnement de ces négociateurs, via des retours d’expérience et des clusters de négociateurs d’entreprise, etc. Je fus écouté, puis on me remercia. Le temps passa. La DGT y vient. Il n’est jamais trop tard pour bien faire…

  • Valoriser les accords innovants

Excellente initiative : la preuve par l’exemple ! Renvoyer les négociateurs en recherche d’idées et de modèle d’accords à la base d’accords Légifrance ne suffit pas ; quiconque a tenté de rechercher des accords s’est heurté aux mêmes problèmes : l’outil est lourd, peu maniable, peu intuitif. Il faut imaginer une base spécifique, avec une indexation intelligente et des accords assortis de récits d’expérience…

  • Mieux connaitre les pratiques de négociation collective dans les entreprises de moins de 11 salariés

La note de la DGT dit qu’une étude en ce sens sera confiée  à une équipe universitaire. Pourquoi pas ? Mais rien n’interdit, en parallèle, de demander à des cabinets d’étude spécialisées, petits ou grands, de réaliser des « enquêtes-flash » auprès de centaines de PME ayant expérimenté les référendums aux 2/3 ou les accords signés par les élus du CSE… C’est en multipliant ce type d’études,  sur courte durée et centrées sur quelques questions pratiques, que nous aurons une meilleure connaissance de ce qui se fait dans ces PME-TPE (et non via un rapport de 300 pages rédigé par quelques chercheurs découvrant le sujet en le traitant…).

Résolution du Parlement européen sur la négociation collective, les droits de participation des salariés et la révision de la directive sur le Comité d’entreprise européen

(Sous l’intitulé Résolution du Parlement européen sur la démocratie à l’œuvre : un cadre européen pour les droits de participation des travailleurs et la révision de la directive sur le comité d’entreprise européen (2021/2005-INI), le Parlement européen, réuni à Strasbourg, a définitivement adopté le 16 décembre 2021, par 476 voix pour, 115 contre et 99 abstentions, le rapport de la Commission Emploi et affaires sociales (déjà adopté en commission le 23 novembre 2021 par 47 voix contre 7, et 7 abstentions). Je reproduis ci-dessous l’essentiel des « considérant » et des demandes adressées à la Commission européenne et aux États membres de l’Union Européenne. Pour le texte intégral de la résolution, lire ici ; pour la synthèse politique de cette résolution ; lire ici).

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Le Parlement européen, considérant que :

La démocratie en général et la démocratie au travail en particulier sont
des valeurs fondamentales de l’Union européenne (…) ;

Le partenariat social et la négociation collective entre les représentants des salariés et des employeurs au niveau national et le dialogue social au niveau de l’Union sont des éléments clés du modèle social européen (…) ;

Le paysage réglementaire de l’Union dans le domaine du droit du travail et du droit des sociétés reste excessivement fragmenté (…) ;

La démocratie au travail joue un rôle essentiel dans le renforcement des droits de l’homme sur le lieu de travail et dans la société (…) ;

La promotion de la démocratie au travail présuppose la défense et le respect de différents droits et principes sociaux et du travail (…) ;

La représentation et la participation des travailleurs, ainsi que la
couverture des négociations collectives, sont essentielles pour le respect des droits des travailleurs et la bonne marche des entreprises (…) ;

Les syndicats et les représentants des travailleurs ont joué un rôle
essentiel dans l’atténuation des effets de la pandémie de COVID-19 sur le lieu de travail (…) ;

La pandémie de COVID-19 a aggravé les inégalités préexistantes entre les hommes et les femmes sur le marché du travail (…) ;

Les recherches montrent que la participation sur le lieu de travail
contribue aux performances de l’entreprise, à la qualité de l’emploi et au bien-être (…) ;

Une gouvernance d’entreprise ne peut être durable que si elle associe les travailleurs (…) ;

Les entreprises durables se distinguent par le fait qu’elles disposent de mécanismes permettant d’exprimer la voix des travailleurs et d’intégrer leurs avis dans le processus de prise de décisions stratégique (…) ;

Des études ont montré que la participation des travailleurs renforce la
productivité, l’engagement des travailleurs, l’innovation et l’organisation du travail, soutient la transition vers une économie neutre en carbone, climatiquement neutre, fondée sur une utilisation efficace des ressources et circulaire (…) ;

L’écart entre les hommes et les femmes ainsi que l’écart de rémunération continuent de se creuser aux postes de décision (…) ;

Les salariés ne sont pas de simples «parties prenantes» des entreprises, mais des «parties constitutives» aux côtés des actionnaires et des dirigeants; que la participation des travailleurs dans les entreprises est un élément clé d’un modèle pluraliste de gouvernance d’entreprise fondé sur les principes démocratiques, l’équité et l’efficacité (…) ;

L’association active des travailleurs aux processus décisionnels des
entreprises sera essentielle pour garantir la rapidité, l’ampleur et la pérennité des changements politiques et stratégiques rendus nécessaires par les transitions numérique et verte (…) ;

Le plan de relance offre aux employeurs et aux travailleurs des
perspectives sans précédent dans le domaine de l’innovation pour financer des investissements et des projets durables et numérique (…) ;

La pandémie de COVID-19 a prouvé le besoin urgent d’une
participation beaucoup plus large et plus forte des partenaires sociaux, en particulier pour la réalisation de la transition écologique et numérique vers un avenir durable, équitable et social de l’Union européenne (…) ;

Le Parlement européen,

Prend acte de la richesse et de l’imbrication de la participation des travailleurs sur les lieux de travail de toute l’Union, depuis les travailleurs et représentants des travailleurs, y compris les syndicats, élus par et parmi la main-d’œuvre au niveau local, jusqu’aux comités d’entreprise inter-sites existant dans les entreprises plus complexes (…) ;

Constate la diversité des cadres légaux pour la participation des travailleurs dans les Conseils d’administration dans 18 États membres de l’Union (…) ;

Est convaincu que la voix des travailleurs doit constituer un élément essentiel des initiatives de l’Union visant à garantir une gouvernance d’entreprise durable et démocratique et le devoir de vigilance en matière de droits de l’homme, notamment à l’égard de la main-d’œuvre, et en matière de changement climatique et d’environnement (…) ;

Souligne qu’il importe d’améliorer en permanence les politiques de l’Union et des États membres en matière d’éducation, de formation et de compétences, y compris la formation professionnelle (…) ;

Demande à la Commission de respecter les accords entre les partenaires sociaux européens aussi bien au niveau sectoriel que trans-sectoriel, comme le prévoient les traités (…) ;

Souligne que les représentants des travailleurs doivent avoir le droit d’être informés en cas de recours à des travailleurs détachés dans des chaînes de sous-traitance et pouvoir contacter ces travailleurs (…) ;

Invite la Commission et les États membres à définir les conditions et exigences nécessaires pour veiller à ce qu’au moins 80 % des entreprises dans l’Union soient couvertes par des accords de gouvernance d’entreprise durable d’ici 2030 (…) ;

Demande à la Commission d’honorer son engagement de soumettre dans les meilleurs délais une proposition de directive relative à un devoir de diligence obligatoire en matière d’environnement et de droits de l’homme et à une conduite responsable des entreprises (…) ;

Est convaincu que les droits des travailleurs à s’organiser, à la représentation syndicale collective, à la liberté de réunion et d’association, et à demander collectivement des réformes sur leur lieu de travail sont des aspects fondamentaux du projet européen et des principes essentiels du modèle social qui sont affirmés et juridiquement protégés par les institutions de l’Union (…) ;

Demande à la Commission et aux États membres, en coopération avec les partenaires sociaux, de s’engager à atteindre une couverture des négociations collectives de 90 % d’ici 2030 dans les systèmes nationaux qui combinent la réglementation légale et celle des partenaires sociaux en matière d’emploi et de conditions de travail; souligne que la négociation collective contribue à l’économie sociale de marché, comme le prévoit le
traité de Lisbonne (…) ;

Insiste sur le fait que les réformes dans les États membres ne devraient pas nuire à la négociation collective et que celle-ci doit être encouragée au niveau sectoriel, notamment par le renforcement des capacités des partenaires sociaux; demande instamment à la Commission et aux États membres de faire en sorte que les partenaires sociaux participent pleinement à l’élaboration des politiques de l’Union (…) ;

Souligne qu’il est nécessaire d’appliquer de manière approfondie, d’évaluer et – s’il y a lieu d’après cette évaluation – de renforcer et de consolider toute la législation européenne pertinente afin de veiller à ce que l’information et la consultation des salariés fassent partie intégrante du processus décisionnel d’une entreprise (…) ;

Souligne l’importance des représentants des salariés, et en particulier des Comités d’entreprise européens, qui participent de manière significative, après avoir été effectivement informés et consultés, à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures transnationales ayant une incidence significative sur les intérêts des travailleurs (…) ;

Affirme qu’il reste beaucoup à faire pour garantir l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que l’égalité des chances dans tous les aspects de la participation des travailleurs dans l’Union, ainsi que la représentation adéquate des salariés handicapés (…) ;

Estime que les entreprises devraient progresser pour garantir la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes, y compris en veillant à l’égalité de rémunération sur le lieu de travail; invite instamment le Conseil à progresser en ce qui concerne la directive relative à la présence des femmes dans les conseils d’administration; demande l’application du quota de 40 % aux conseils d’administration non exécutifs et exécutifs (…) ;

Invite la Commission, à la suite de l’analyse d’impact qu’elle réalisera et en
consultation avec les partenaires sociaux, à introduire une nouvelle directive-cadre sur l’information, la consultation et la participation des travailleurs pour les entreprises européennes (…) ;

Souligne que certaines lacunes dans le droit de l’Union seraient résolues en introduisant un seuil européen minimal de représentation au sein du conseil d’administration au titre de cette nouvelle directive-cadre (…) ;

Met l’accent sur la nécessité de sensibiliser les représentants des travailleurs et de la direction aux Comités d’entreprise européens; souligne que les Comités d’entreprise européens sont des organes transnationaux uniques créés dans le but d’informer et de consulter les travailleurs ainsi que de créer et de promouvoir l’identité des entreprises (…) ;

Demande à la Commission et aux États membres de promouvoir le renforcement des droits d’information et de consultation afin de veiller à ce qu’il soit tenu compte de l’avis du Comité d’entreprise européen dans les décisions de l’entreprise et que cet avis soit rendu avant la clôture de la consultation au niveau adéquat et avant la prise de décisions par les organes de direction (…) ; Charge son Président de transmettre la présente résolution au Conseil et à la Commission.

Publication d’un « Guide d’appui à la négociation collective dans la fonction publique hospitalière »

Cinquante-cinq pages, une mise en page aérée et colorée, de nombreux témoignages de DRH, une foule de conseils pratiques, une écriture pragmatique, des encadrés documentés, une trame d’accord, des rétroplannings de négociation à personnaliser, etc. : ce Guide d’appui à la négociation collective dans la fonction publique hospitalière, publié hier sur le site de la FHF, la Fédération hospitalière de France (lire ici), est une réussite. À la différence du Guide de la négociation collective dans la fonction publique de l’État, publié en décembre 2021, nourri d’un certain formalisme juridique (lire ici), le guide de la FHF entre résolument dans la « boîte noire » de la négociation collective et formule diverses recommandations aux négociateurs, à toutes les étapes du processus.

Ce Guide…est structuré en quatre parties, suivies d’annexes :

  1. La négociation collective : de quoi parle-t-on ?
  2. Le nouveau cadre juridique de la négociation collective dans la fonction publique
  3. Pourquoi négocier des accords collectifs dans la fonction publique hospitalière ?
  4. Comment négocier de manière loyale et sérieuse ?

Ce Guide…, comme le précise  en liminaire du document Zaynab Riet, Déléguée Générale de la FHF, « a été conçu en collaboration avec le cabinet Plein Sens, spécialisé dans les relations du travail et la transformation des organisations, et des DRH hospitaliers, praticiens de la négociation en établissement. Il ambitionne à la fois d’apporter des éléments de fond pour alimenter la réflexion de chacun en la matière et de répondre aux questions pragmatiques des néophytes et des négociateurs aguerris ».  

« À la fois bureau d’études et cabinet de conseil », le cabinet Plein Sens (lire ici) se présente ainsi sur son site web : « Faire sens. Notre métier est d’accompagner la conclusion de pactes capables de nourrir la cohésion, la performance et la capacité de progrès des organisations et des collectifs ». Il publie un média, Sens critique, que le cabinet résume ainsi : « Nous aimons mettre les pieds dans le plat, ouvrir les débats, faire parler et participer » (lire ici, par exemple, l’article La négociation d’un accord de performance collective. Des exigences supplémentaires en matière de loyauté et de transparence).

Olivier Mériaux, directeur des études chez Plein Sens (lire ici son parcours et ses convictions), et Mathilde Fochesato, consultante (lire ici) sont les co-rédacteurs de ce Guide. Beau travail !

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Pourquoi un Guide d’appui à la négociation collective ? Parce que négocier, c’est construire conjointement, représentants des employés et représentants des employeurs, des solutions pragmatiques à des problèmes communs aux deux parties, et que ces techniques de mise en accord et d’élaboration conjointe de scénarios de résolution de problèmes sont, en France, trop peu connues et trop peu maîtrisées. D’où le besoin d’outiller et d’accompagner les négociateurs, au plus près des situations qu’ils tentent d’améliorer et des façons de faire qu’il s’agit de transformer.

Cet outillage / appui / accompagnement des négociateurs hospitaliers, territoriaux ou de la fonction publique d’État, ne peut cependant être efficient que si trois conditions sont respectées :

  • Un, si la négociation collective est appréciée pour ce qu’elle est – une technique de prise de décision à plusieurs, à partir de points de vue et d’intérêts différents, parfois rivaux, et qu’il s’agit de rendre compatibles – et non pas considérée comme un match de boxe, où tous les coups sont permis, avec, forcément, un gagnant et un perdant. Comme le dit Jean-Denis Combrexelle dans la préface de ce guide : « Ce n’est pas une partie de poker menteur, bien au contraire, les négociations les plus difficiles ont abouti parce que chacun a mis cartes sur table » ;
  • Deux, si cet appui est fondé sur l’expérience des négociateurs, sur leurs apprentissages, communs, répétés, et en situation. C’est ce que rappelle ce même Jean-Denis Combrexelle : « Non seulement il faut lire [ce guide] mais il faut se l’approprier doucement. Chacun pourra progressivement au fur et à mesure des négociations qu’il mène en mesurer la valeur et les apports, voire même l’enrichir de sa propre expérience. » ;
  • Trois, si cet appui aux négociateurs est attentif à leur fournir des méthodes, pragmatiques, pour élaborer un diagnostic partagé, inventer des solutions créatives et efficientes, rédiger un texte d’accord à plusieurs, etc., en veillant à ne pas donner des recettes, qui seraient valables en toute situation, mais des procédures, de sorte qu’elles soient adaptées aux situations et révisables par celles et ceux qui se les approprieront.

Ce Guide d’appui de la négociation collective à l’hôpital, bien que destiné aux DRH et aux agents des services d’appui RH, sera fort utile aux élus et syndicalistes de la fonction publique hospitalière. La réciproque est également vraie : la lecture d’un guide « syndical » de la négociation collective est roborative pour un DRH. C’est le principe des formations conjointes, telles que proposées dans le rapport de Jean-Denis Combrexelle de  2015 et codifiées dans la loi Travail de 2016 : fournir aux deux parties, en toute transparence et avant qu’elles ne s’engagent dans un processus de négociation collective, de mêmes outils, techniques et procédures. Ce dernier clôt ainsi la préface de ce Guide… – et l’assertion devrait être désormais tenue pour une évidence… : « La négociation collective est une forme appropriée et nécessaire d’organisation des sociétés modernes ».

(III) Qu’est-ce qu’un accord collectif ? Les trois registres de l’accord collectif au début du vingtième siècle

(Je reproduis ci-dessous, pour nourrir la réflexion sur ce qu’est un accord collectif et comment faire évoluer sa définition et son heuristique, un large extrait de l’article de Claude Didry, « La production juridique de la convention collective. La loi du 4 mars 1919 » publié en 2001 dans les Annales. Histoire, Sciences Sociales, volume 56, p. 1253-1282. Claude Didry y explore les ressorts du travail juridique qui conduisit à l’élaboration de la catégorie légale de convention collective en France. Il présente et commente  trois registres d’argumentation se confrontant au cours des premières décennies du vingtième siècle. Pour lire l’intégralité de l’article, cliquer ici).

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« Au vu de la jurisprudence de la Cour de cassation et de la faiblesse du nombre des syndicats et de syndiqués (moins de 8 % des travailleurs masculins selon l’Office du travail entre 1899 et 1904), il paraît difficile, au début du XXe siècle, de concevoir les accords collectifs dans le prolongement de l’institution juridique du syndicat professionnel. De plus, dans le monde des juristes, l’attachement à l’expression de la volonté individuelle conduit à suspecter toute forme de détermination collective des conditions du travail, au motif qu’elle soustrairait les contrats individuels de travail à la volonté des parties.

Au-delà de l’individualisme fondamental du monde du droit, et parallèlement aux conventions syndicales ou aux contrats collectifs liant des syndicats, se développe une forme alternative de fixation des conditions de travail, avec la procédure de conciliation et d’arbitrage destinée à trouver une issue aux grèves. Se pose alors le problème de la valeur juridique des procès-verbaux de conciliation ou d’arbitrage, lorsque arrive le moment d’évaluer leur mise en œuvre pour les travailleurs, notamment dans le cadre d’actions en justice. Des institutions, tels les conseils du travail ou les commissions mixtes prévues dans le prolongement de la conciliation ou de l’arbitrage, conduisent à envisager un modèle différent, bien qu’à certains égards complémentaire, du modèle syndical : le « groupement professionnel ».

À partir de 1915, la nécessité d’organiser une économie de guerre pour faire face à un conflit d’une intensité et d’une durée inédites pousse les dirigeants politiques à explorer une troisième forme de détermination des conditions du travail, par une réglementation dont l’application est confiée aux inspecteurs du travail mobilisés dans le corps des contrôleurs de la main-d’œuvre du sous-secrétariat d’État à l’Armement, sous la tutelle d’Albert Thomas. En 1919, les accords collectifs sont finalement susceptibles d’être appréhendés au travers de trois grands modèles issus des expériences de la guerre et de l’avant-guerre : le modèle syndical, avec les limites qui s’y rattachent ; celui du groupement professionnel, fondé sur la représentation élective au sein de procédures de conciliation et d’arbitrage ; et celui de la réglementation contrôlée par un corps d’inspecteurs. Ainsi, trois registres d’argumentation se confrontent au cours des premières décennies du siècle, là où se trouve posée la question de la nature juridique des accords collectifs encadrant les conditions de travail.

Le modèle du groupement professionnel

Pour comprendre la portée des groupements professionnels, il faut revenir sur la détermination collective des conditions de travail en l’absence de syndicat. Puisque l’organisation d’un syndicat préalablement à la conclusion d’un accord collectif est difficilement envisageable, la grève est pour le législateur républicain l’occasion d’une action réformatrice. Après l’abolition du délit de coalition en 1864, la grève s’inscrit dans le prolongement du contrôle informel des conditions du travail identifié par Alain Cottereau dans le cas des fabriques territorialisées. Elle ne se limite pas alors à une pression purement économique sur les employeurs : elle prend une dimension politique à travers le rituel des cortèges où le drapeau rouge côtoie le drapeau tricolore. Michelle Perrot souligne l’attachement des ouvriers grévistes à la République naissante et leur attente d’actions de conciliation et d’arbitrage de la part des hommes politiques. Au cours des années 1880 et 1890, ces interventions se multiplièrent et furent parfois le point de départ de carrières politiques. En 1891, dans le cadre de la négociation de la première convention, dite d’Arras, la Chambre des députés fut saisie par les mineurs et leurs élus pour participer à l’arbitrage. Il aboutit à ce que l’on présente souvent comme la première convention collective en France, qui n’est à l’origine qu’un procès-verbal d’arbitrage.

L’intervention de fonctionnaires (le juge de paix) ou d’hommes politiques dans l’organisation d’une commission de conciliation vise à établir les conditions d’un débat public sur le litige. Pour ce faire, le juge de paix se voit confier, par la loi du 27 décembre 1892 sur la conciliation et l’arbitrage, le pouvoir d’inviter les parties en conflit à débattre des conditions de la reprise du travail dans le cadre d’une « commission de conciliation ». La publicité des débats de ces commissions est assurée par voie d’affichage et par la publication annuelle — in extenso — de tous les procès-verbaux de conciliation et d’arbitrage par l’Office du travail. Le fonctionnement de cette institution est significatif, puisque le nombre annuel de ces procès-verbaux recensés oscille entre cent et deux cents par an.

Dans le prolongement de l’expérience accumulée autour de la procédure de conciliation et d’arbitrage, le ministre du Commerce, Alexandre Millerand, institua en 1899, par décret, une procédure de détermination des conditions du travail qui devaient être inscrites dans les cahiers des charges soumis aux entrepreneurs dans le cadre des adjudications de chantiers publics. Les décrets d’août 1899 prévoyaient que les conditions du travail seraient d’abord déterminées à partir des « conventions collectives » conclues par des syndicats professionnels. En l’absence de tels accords, les services compétents de la préfecture devaient mettre en place une commission composée de représentants de l’administration, des ouvriers et des patrons pour déterminer les conditions en usage dans la profession et la région, que devaient suivre les entrepreneurs adjudicataires. Cette procédure conduisait alors à l’élaboration de « bordereaux de salaires » précisant les conditions du travail dans les entreprises travaillant pour l’État.

Au-delà de cette forme de détermination collective des conditions du travail, Millerand proposa en 1900, conjointement avec le président du Conseil, Waldeck-Rousseau, un projet de loi sur les conseils du travail. Le dispositif proposait d’instaurer un ensemble de conseils élus par les salariés et les employeurs à différents niveaux : local, départemental et national, avec la reprise de l’institution existante du Conseil supérieur du travail comme ultime instance de recours en matière de différends du travail. Ce projet suscita une certaine inquiétude parmi les députés, dans la mesure où il prévoyait une procédure de vote de la grève par référendum, ce qui indisposait les élus de la droite et du centre qui y voyaient une forme de « grève obligatoire ». Les conseils du travail demeuraient cependant, au début du XXe siècle, la référence implicite de nombreuses lois sociales et d’actions ouvrières encouragées par les socialistes. La grève comme la conciliation et l’arbitrage conduisirent ainsi à proposer un dispositif de règlement des litiges, destiné à surmonter l’absence, relativement fréquente, d’organisations syndicales. Cette pratique et les développements réglementaires et légaux qu’elle suscita fournissent un point d’ancrage à l’élaboration, dans le domaine de la philosophie sociale, du modèle du « groupement professionnel ».

La notion de groupement professionnel est à rechercher, au tournant du XXe siècle, dans la sociologie durkheimienne. Elle y apparaît comme le fondement de la réforme sociale, telle qu’elle se dégage de sa thèse : De la division du travail social. Le « groupement professionnel » se distingue du syndicat par son ancrage économique, en ce sens qu’il ne préexiste pas à l’activité économique mais en est au contraire une émanation fondée sur la conscience que les acteurs prennent progressivement de la finalité commune de leur activité. La participation des individus au groupement professionnel repose sur le dispositif essentiel de la démocratie, le vote. Cet attachement à un processus démocratique correspond au mandat confié par les ouvriers (fréquemment dans le cadre de comités de grève ou d’assemblées générales) aux représentants chargés de négocier un accord collectif.

Pour Durkheim, le processus de division du travail qui se dégage de l’évolution des sociétés ne remet pas en cause la solidarité sociale, en dehors de formes pathologiques particulières. La division du travail est au contraire à la source d’une forme nouvelle de solidarité, la « solidarité organique », fondée sur l’interdépendance d’individus spécialisés et coopérant à la satisfaction des besoins sociaux. Certaines institutions constituent des outils importants pour conduire les membres des sociétés modernes à découvrir la dimension collective inhérente au travail et à prolonger volontairement le mouvement de spécialisation des personnes, et de division du travail, à l’œuvre dans leur société. Reprenant cette analyse dans un cadre militant au sein de la mouvance socialiste, Marcel Mauss voit dans le syndicat un tel outil, au même titre que les coopératives de consommation : le syndicat favorise la prise de conscience des travailleurs de leur appartenance à un groupe professionnel; cependant, ils ne coïncident pas ni ne se réduisent l’un à l’autre. Aux yeux de Durkheim lui-même, le groupement professionnel ne se limite pas non plus à la production d’une réglementation préalable des conditions du travail ; dans ses analyses, il apparaît davantage comme un milieu social de référence pour le règlement des conflits du travail. Mais le groupement professionnel se dégage de la réalité économique à travers la dimension collective que portent en eux les contrats de travail. Ainsi dans l’optique sociologique du juriste Emmanuel Lévy où la référence aux usages dans l’activité des conseils de prud’hommes, par exemple, témoigne de la recherche du milieu social de référence pour évaluer la portée d’un contrat. Le groupement professionnel n’est pas, pour lui, une réalité sociale qui puisse être identifiée a priori et d’une manière claire. Il se dégage d’une enquête des parties et du juge sur les activités économiques en litige.

La réactivation du modèle syndical

En dépit des difficultés que rencontrait le développement de l’action syndicale, le syndicalisme représentait toujours pour certains théoriciens, au début du XXe siècle, une forme d’organisation sociale alternative à celle du salariat, conçu comme le rapport individuel entre l’ouvrier et le patron. La défense du syndicalisme trouva un avocat de poids en la personne du chef de cabinet de Waldeck-Rousseau, alors président du Conseil, Joseph Paul-Boncour, qui publie sa thèse en 1900 sous le titre : Le fédéralisme économique. Pour lui, le modèle anglo-saxon est la référence essentielle. Le closed shop pratiqué par les Trade Unions a permis de consolider « le rôle du syndicat qui est d’assurer le marché collectif du travail ». La capacité des Trade Unions à mettre à l’écart les travailleurs ou les employeurs qui refuseraient les conditions de travail négociées collectivement ne correspond pas, selon l’auteur, à l’expression d’un monopole. Elle tient à l’affirmation de la « souveraineté  » de ces organisations collectives sur les individus, patrons et ouvriers. Les Trade Unions anglais se trouvent ainsi en situation d’imposer des conditions de travail plus favorables aux ouvriers, à travers les contrats collectifs conclus avec les employeurs. Le résultat en fut, au cours du XIXe siècle, une élévation du niveau de vie de la classe ouvrière anglaise.

En France, le développement du syndicalisme aurait été entravé par le caractère volontaire de l’adhésion syndicale, ainsi que par le pluralisme reconnu par la loi de 1884. Pour renforcer le syndicalisme et rendre ainsi possible la conclusion de contrats collectifs, Paul-Boncour propose une réforme de la législation visant à faire reconnaître le caractère obligatoire de l’adhésion syndicale. Il retrouve ainsi les conclusions de juristes catholiques, tel Raoul Jay, qui voient dans le syndicalisme obligatoire une manière de réaliser la restauration des corporations que Léon XIII appelait de ses vœux dans l’encyclique Rerum Novarum en 1891.

La défense du syndicat comme organe de représentation des travailleurs dans la négociation collective trouve un écho dans les commentaires des juristes sur le droit d’ester en justice des syndicats professionnels. Il s’agit ici de dégager de la jurisprudence, en dépit de l’arrêt Chauffailles de 1893, l’existence d’un intérêt du syndicat à défendre l’exécution des contrats collectifs. La figure juridique mobilisée par des juristes tels que Marcel Planiol pour justifier l’existence d’un tel intérêt est la stipulation pour autrui, empruntée au domaine de l’assurance-vie, qui établit que, dans un contrat collectif, le syndicat s’engage en faveur de tiers, les ouvriers : le contrat ouvre un double droit d’ester en justice, pour les ouvriers directement atteints par sa violation, et pour le syndicat qui en est l’une des parties.

Ce registre d’argumentation, construit autour de l’institution du syndicat professionnel, est l’objet de diverses critiques : la première, individualiste, liée à la logique même du Code civil ; la deuxième qui porte sur le risque de « tyrannie syndicale » résultant de la tendance du syndicat à se substituer, dans la négociation comme dans l’exécution du contrat collectif, aux individus dont les contrats de travail contreviennent aux stipulations du contrat collectif. Le modèle syndical est également soumis à la critique des tenants du « groupement professionnel ». Ainsi, en dépit de la place que Joseph Paul-Boncour fait à la thèse de Durkheim, et de l’usage fréquent de l’expression de « groupement professionnel » pour désigner les syndicats, Le fédéralisme économique fait l’objet d’une recension sans concession dans L’Année sociologique en 1901, par François Simiand et Maurice Halbwachs. Pour eux, l’ouvrage pèche d’abord par le style. Ils évoquent « une langue grandiloquente et métaphorique qui, parlée, peut déjà déplaire, mais qui, écrite, détonne et choque absolument dans un livre à prétention scientifique » ; « un certain fétichisme pour les concepts vides et le verbalisme doctoral d’un jurisme insuffisant, quoique traditionnel  ». Le point central de leur critique porte sur la méthode de l’auteur, dans laquelle Simiand et Halbwachs relèvent « un enchevêtrement entre le domaine de la recherche positive et celui du précepte pratique, une confusion entre le point de vue du sociologue qui considère les positions du droit comme des faits sociaux, et celui du juriste consultant, du magistrat, de l’avocat qui étudient texte et jurisprudence pour les besoins des causes et des affaires  ». Dans l’ouvrage de Paul-Boncour, la réforme destinée à assurer la souveraineté syndicale est justifiée par le souci de rapprocher la France du modèle anglo-saxon sans autre considération que celle, négative, de la réalité sociale française. Il en résulte une position normative qui s’écarte d’une démarche sociologique, d’abord soucieuse de rendre compte des faits. À l’inverse, la démarche durkheimienne fait de la réforme des groupements professionnels un point d’aboutissement, à partir d’une tendance préalablement établie par l’analyse sociologique de la dynamique de la division du travail.

La réglementation administrative des conditions du travail

La mise en chantier d’un texte législatif sur la convention collective dans le cadre plus général d’un projet de loi sur le contrat de travail n’a pas rencontré, dans un premier temps, au début du XXe siècle, l’enthousiasme des parties. C’est la méfiance qui prima au congrès de la CGT à Amiens en 1906. L’enquête sur le contrat de travail, organisée par la commission du travail à la Chambre des députés en 1906-1907 auprès du milieu patronal des chambres de commerce, suscita une levée de boucliers des patrons qui redoutaient une offensive réglementaire. La Chambre adopta cependant en 1913, à partir d’un projet déposé en 1910 par le ministre du Travail, René Viviani, un texte qui demeura en souffrance au Sénat jusqu’à la fin de 1918.

L’intérêt nouveau pour la convention collective au lendemain de la Première Guerre mondiale tient sans doute à l’expérience de l’économie de guerre organisée, en grande partie, à l’initiative d’Albert Thomas. La durée du conflit et les besoins croissants de l’armée ont en effet conduit à une extension sans précédent des commandes de l’État. Sous l’impulsion d’Albert Thomas, les décrets Millerand de 1899 ont été le point de départ d’une réglementation des conditions du travail, réalisée en grande partie et dans un premier temps par les inspecteurs du travail mobilisés au sein du sous-secrétariat d’État à l’Armement. La guerre a donc conduit à une innovation majeure dans le domaine de l’action publique.

Le pouvoir réglementaire fit ensuite place à des commissions mixtes dont le but était la conciliation et l’arbitrage au sein desquelles siégeaient des responsables syndicaux. Ainsi, des syndicalistes aussi soucieux des prérogatives syndicales que Léon Jouhaud ou Alphonse Merrheim prirent part aux délibérations de la Commission mixte de la Seine. Ses activités se prolongèrent jusqu’à la fin de la guerre et aboutirent à l’élaboration d’un projet de loi sur la convention collective inspiré par cette expérience réglementaire, que son président, le sénateur Paul Strauss, présenta au Sénat en tant que rapporteur.

Le projet de Paul Strauss passe sous silence le texte adopté par la Chambre des députés en 1913 et introduit une innovation radicale : l’extension, par arrêtés préfectoraux, des conventions négociées par des syndicats représentatifs à l’ensemble des personnes du secteur visé par l’accord. Partant du modèle syndical, et tenant compte du principe de la liberté du travail qui interdit d’envisager l’affiliation obligatoire à un syndicat, comme dans les pays anglo-saxons, un modèle de réglementation administrative des conditions de travail prend ainsi forme. Il s’appuie notamment sur la loi de 1915, qui établissait un salaire minimum seulement pour les femmes à domicile, déjà mis en place dans la couture parisienne et qui perdura au-delà du premier conflit mondial. L’avenir de ce modèle fut considérable, puisqu’il servit de référence aux grévistes du Front populaire et fut la matrice de la loi de 1950 sur les conventions collectives. » (Claude Didry)

(II) Qu’est-ce qu’un accord collectif ? Insuffisante appropriation des outils et défiance à l’égard de la régulation conventionnelle

(Pour nourrir la réflexion sur l’accord collectif, je reproduis ci-dessous l’intervention d’ouverture de Jean-Marc Sauvé, vice-président du Conseil d’État, lors du colloque organisé le vendredi 13 novembre 2015 par le Conseil d’État dans le cadre des « Entretiens en droit social », alors consacré à L’accord : mode de régulation du social.

Jean-Marc Sauvé souligne ici un paradoxe : le maintien d’une forte activité étatique en matière de dialogue social, et le faible développement de la négociation collective, alors même que cet État fait son possible pour l’assurer. Et propose une explication : « une insuffisante appropriation du domaine reconnu par la loi à la négociation collective et une faible maniabilité de ses outils ». L’accord collectif, en France, souligne-t-il, « semble trop souvent le fruit d’une contrainte extérieure ou inadaptée ».)

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« Mesdames et Messieurs, mes chers collègues,

En matière de régulation des rapports sociaux, comme en d’autres domaines, l’exception française prend la forme d’un paradoxe : alors que notre pays ouvre plus que ses voisins un large champ à la négociation collective, qui est devenue une source autonome et importante de notre droit social, le poids de la loi apparaît écrasant et comme une source d’inhibition.

Les dispositions du code du travail sont certes trop nombreuses et trop complexes, mais dans le même temps, ont été signés en 2014 par les partenaires sociaux 951 accords de branche et 36 500 accords d’entreprises.

Pour comprendre ce paradoxe, il faut tout à la fois déconstruire l’image d’Épinal d’un État à propension dirigiste, étouffant par ses lois et règlements les voix du dialogue social, et évaluer l’inapparente vitalité de la négociation collective, qui est forte mais aussi trop peu fluide et innovante.

La clé de compréhension réside sans doute dans les imperfections de notre cadre juridique et, notamment, dans celles de notre droit du travail, trop massif et trop vertical, qui, comme le soulignent Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen, peut « joue[r] contre les travailleurs qu’il est censé protéger »

Mais ce paradoxe s’explique aussi par une insuffisante appropriation du domaine reconnu par la loi à la négociation collective et dans une faible maniabilité de ses outils : l’accord collectif en France semble trop souvent le fruit d’une contrainte extérieure ou inadaptée. Sur chacun de ces points, des diagnostics ont été posés, des propositions formulées et des projets de réforme engagés.

Dans le prolongement du rapport de mon collègue Jean-Denis Combrexelle, le Gouvernement a présenté, le 4 novembre dernier, les lignes directrices d’un chantier de refonte du droit du travail. Le présent colloque, organisé par le Conseil d’Etat dans le cadre de ses « Entretiens en droit social »s’inscrit par conséquent dans une actualité dense, dont il sera naturellement question.

Mais ce colloque sera aussi l’occasion de s’intéresser aux accords collectifs dans le domaine de la santé. C’est ainsi la logique contractuelle elle-même, au-delà des seules conventions collectives, qui sera au cœur des réflexions et des échanges de ce jour. Les organisateurs de la manifestation d’aujourd’hui – le président Combrexelle et la présidente de Saint Pulgent, dont je salue l’heureuse initiative et l’implication personnelle – ont choisi de partir des expériences « de terrain » et d’exemples concrets, selon une approche axée sur les politiques publiques et, par suite, de déborder la seule optique contentieuse que ne dédaigne pas le Conseil d’Etat, mais à laquelle son activité et sa vision ne sauraient se réduire.

Nous avons ainsi le plaisir d’accueillir des personnalités représentant l’ensemble des « parties prenantes » des accords en matière sociale, issues des organisations professionnelles, des administrations sociales, de l’Université, du Barreau et des juridictions suprêmes, la Cour de cassation et le Conseil d’Etat.

Après avoir montré combien s’est développée en France la « méthode contractuelle » comme mode de régulation du social, non sans imperfections et difficultés (I), j’examinerai quelles sont les perspectives actuelles d’un redéploiement de cette méthode (II).

I. La méthode contractuelle, en se développant dans le champ du travail et de la santé, a complexifié, sinon brouillé, l’articulation entre les normes unilatérales et conventionnelles. Elle a aussi soulevé des problèmes de gestion et de gouvernance.

A. La régulation conventionnelle, qui avait longtemps été à la fois minorée et subordonnée, est montée en puissance et elle s’est en quelque sorte émancipée à compter des années 1980.

1. Elle est en effet une pratique ancienne de notre modèle social. Dans le domaine du travail, elle a été légitimée dans son principe et étendue dans son champ grâce à une interprétation dynamique des règles constitutionnelles, du 8ème alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, comme de l’article 34 de la Constitution en particulier. S’il revient au législateur de déterminer les conditions et garanties de mise en œuvre du principe de participation, il lui est en effet loisible « de laisser aux employeurs et aux salariés, ou à leurs organisations représentatives, le soin de préciser, notamment par la voie de la négociation collective, les modalités concrètes d’application des normes qu’il édicte. Le législateur peut par exemple « renvoyer au décret ou confier à la convention collective le soin de préciser les modalités d’application des règles fixées par lui pour l’exercice du droit de grève ».

Dernièrement, la loi dite « Macron » du 6 août 2015 a confié aux partenaires sociaux la mise en œuvre du nouveau dispositif en matière de travail dominical. Comme l’a relevé le président Dutheillet de Lamothe, « en mettant exactement sur le même plan le recours au décret et le recours à la négociation collective, [la jurisprudence du Conseil constitutionnel] consacre l’accord collectif comme une source constitutionnelle du droit du travail. Une fois adoptée, une convention collective voit, au même titre que les contrats légalement conclus, sa sécurité juridique constitutionnellement protégée : une loi ne saurait porter à un accord collectif antérieur une atteinte qui ne serait pas justifiée par un motif intérêt général suffisant.

Dans un autre domaine, celui de la santé, la méthode contractuelle est aussi un outil traditionnel, qui permet de réguler du secteur de la médecine ambulatoire : depuis 1971, des conventions nationales sont ainsi conclues par la Caisse nationale d’assurance maladie, puis l’Union nationale des caisses d’assurance-maladie (UNCAM) avec les représentants des professions de santé et, d’abord, des médecins.

2. Peu à peu, le champ de la régulation conventionnelle a été étendu. Toujours dans le domaine de la santé, le périmètre des conventions médicales a été élargi, tandis que la norme négociée joue désormais un rôle central dans la régulation globale de l’offre de soins. À cet égard, peuvent être mentionnés les contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM) conclus par les agences régionales de santé (ARS) avec les établissements de santé. Dans le domaine du travail, comme l’a souligné le Conseil constitutionnel dans sa décision du 29 avril 2004, le législateur peut « laisser les partenaires sociaux déterminer, dans le cadre qu’il a défini, l’articulation entre les différentes conventions ou accords collectifs qu’ils concluent au niveau interprofessionnel, des branches professionnelles et des accords d’entreprises ».

Ne revêt donc pas une valeur constitutionnelle le principe dit « de faveur », selon lequel « la loi ne peut permettre aux accords collectifs de travail de déroger aux lois et règlements ou aux conventions de portée plus large que dans un sens plus favorable aux salariés ». Ainsi, dans le cadre défini par la loi, une régulation conventionnelle dérogatoire s’est-elle développée, non seulement à l’égard des lois et règlements, depuis les lois dites « Auroux » de 1982, par exemple en matière de contingent d’heures supplémentaires, mais aussi à l’égard des accords collectifs supérieurs, sauf s’ils s’y opposent, depuis la loi dite « Fillon » de 2004 – cette dernière permettant à un accord d’entreprise de déroger à un accord de branche ou à un accord interprofessionnel, sauf si ce dernier en dispose autrement et à l’exception de certaines matières. Comme dans d’autres pays européens, s’est dès lors produite une décentralisation de la négociation collective, au plus près des réalités locales, qui peut déboucher sur une régulation de proximité.

3. Ce développement de la méthode contractuelle et, au-delà, de la norme négociée est, il faut le souligner, un facteur d’acceptabilité de la norme sociale et de responsabilité des acteurs sociaux. C’est aussi, par conséquent, un facteur de stabilité de cette norme. Le temps consacré à l’élaboration d’accords, même lorsqu’ils ne sont pas juridiquement contraignants (comme les accords sur la régulation des dépenses de santé) ou même lorsqu’ils imposent – pour être mis en œuvre – le vote d’une loi apparaît en effet comme un investissement utile qui favorise le développement d’une pédagogie, l’adhésion aux normes négociées et une meilleure appropriation de celles-ci par le corps social. De cette manière, s’est révélée particulièrement féconde la mise en œuvre de l’article L. 1 du code du travail qui subordonne l’élaboration de tout projet de réforme sur les relations individuelles et collectives du travail et relevant du champ de la négociation nationale interprofessionnelle à une concertation préalable avec les organisations syndicales en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation.

Cet article, né des controverses ayant entouré le lancement en 2006 du projet de « contrat première embauche » sans aucune concertation préalable, a permis, sans mettre en cause les compétences du Parlement, d’associer les partenaires sociaux et de faire progresser les consensus sur les réformes intervenant dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Toutes les réformes importantes menées à bien dans ces champs ont depuis lors été précédées d’une telle concertation et, le plus souvent, d’une négociation conclusive.

B. En dépit de ces avancées indiscutables, l’essor de la norme négociée présente, de l’avis unanime des experts, un bilan mitigé qui s’explique par plusieurs facteurs.

1. Si le bilan statistique de la négociation collective apparaît satisfaisant, le contenu des accords révèle une insuffisante appropriation des outils très sophistiqués mis à la disposition des partenaires sociaux et un manque d’intérêt, voire une certaine défiance à l’égard de l’efficacité de la régulation conventionnelle. La faculté de passer des accords d’entreprise dérogatoires n’a pas été pleinement utilisée, tandis que « les accords porteurs d’innovation sociale restent peu nombreux, généralement portés par quelques branches ou groupes d’entreprises ». Rares sont ceux qui « portent un regard tourné sur l’extérieur et, plus particulièrement, sur la précarité et les personnes au chômage ».

Cette situation, qui accentue une forme de « dualisation » du marché du travail, se reflète dans la moindre implication des dirigeants d’entreprise et de leurs directions des ressources humaines – les procédures de négociation collective étant perçues comme trop longues, complexes, coûteuses et juridiquement incertaines. Elle se manifeste aussi par un certain manque de confiance des responsables syndicaux – les temps de négociation étant parfois vécus comme une obligation formelle et peu attractive.

Par ailleurs, même si des progrès considérables ont été accomplis ces dernières années, la régulation conventionnelle s’est, dans le champ de la santé et de l’assurance maladie, mâtinée de beaucoup d’unilatéralisme. En dépit de la logique d’autonomie du système conventionnel, l’État s’immisce de plus en plus depuis un quart de siècle dans la régulation des dépenses de santé, pour en renforcer l’efficacité et aussi pour se conformer à nos engagements européens, résultant notamment du Traité sur la stabilité, la coordination et la gouvernance au sein de l’Union européenne.

En outre, malgré les avancées enregistrées, il est apparu que la régulation conventionnelle peine à assurer la pleine maîtrise des finances sociales – qu’il s’agisse du financement des dépenses de sécurité sociale, de l’assurance-chômage ou même des régimes obligatoires de retraite complémentaire des salariés du secteur privé. Ces derniers, gérés par les partenaires sociaux au travers de l’AGIR, se trouvent, selon les termes mêmes de la Cour des comptes, dans une situation financière « alarmante » : déficitaires depuis 2009, ces régimes couvrant plus de 18 millions de salariés et 12 millions de retraités, ne disposeraient plus des réserves nécessaires au versement des pensions, dès 2018 pour l’AGIRC et en 2023 pour l’ensemble AGIRC-ARRCO. C’est pourquoi, l’accord conclu le 30 octobre dernier par les partenaires sociaux revêt une importance cruciale.

2. Les facteurs expliquant ce bilan mitigé sont multiples. Outre les problèmes de gestion et de gouvernance, très prégnants dans le domaine de la santé, ces facteurs résident dans l’imperfection du cadre juridique actuel. Dans le domaine du travail, les marges de manœuvre laissées par la loi à la négociation collective ne sont pas clairement délimitées en raison de l’instabilité des dispositifs légaux et de leur stratification désordonnée. Ces marges apparaissent aussi trop étroites, la norme unilatérale étant excessivement imbriquée à la norme conventionnelle, dans des champs aussi essentiels que le temps de travail, les salaires, l’emploi ou les conditions de travail.

Par ailleurs, au sein de la hiérarchie conventionnelle, l’articulation entre les accords de branche et d’entreprise n’a pas été repensée, afin de permettre l’essor d’une régulation de proximité dans le respect des garanties communes propres à chaque secteur d’activité. La même exigence de complémentarité doit être recherchée à l’échelle individuelle : la protection des contrats de travail en cours d’exécution ne saurait entraver la défense des intérêts collectifs légitimes qui procède des accords négociés par les partenaires sociaux. À cet égard, comme l’a jugé le Conseil constitutionnel en 2012, l’adaptation du temps de travail des salariés à l’évolution des rythmes de production de leur entreprise peut être réalisée par voie d’accord collectif, sans même l’accord préalable de chaque salarié – cette adaptation revêtant un intérêt général suffisant.

À ces problèmes d’articulation normative, s’ajoutent des fragilités juridiques : la régulation conventionnelle s’est révélée, dans les champs spécifiques de la santé et du travail, particulièrement vulnérable. En amont comme en aval de la saisine du juge, il importe par conséquent de consolider l’accord collectif, alors que se décentralise la négociation sociale et que s’individualisent les relations du travail.

II. Pour atteindre cet objectif, la place de l’accord doit être clarifiée et son usage devrait être rendu plus simple et plus attractif.

A. En premier lieu, le redéploiement de la méthode contractuelle requiert une redéfinition de son objet et une sécurisation de ses outils.

1. Nous avons moins besoin d’une rupture ou d’un « big bang », que d’une refonte pragmatique de notre cadre juridique, dans la fidélité à nos valeurs et à la diversité de notre modèle social. Dans le domaine du travail, les bases d’une telle refonte ont été définies le 4 novembre dernier par le Premier ministre sous la forme d’une architecture tripartite. Au niveau de la loi, les principes fondamentaux du droit du travail constituent l’ « ordre public social », c’est-à-dire l’ensemble des règles auxquelles aucun accord collectif ne peut déroger, qu’elles soient strictement internes ou issues du droit de l’Union européenne. Dans le cadre ainsi défini, devrait se déployer à un deuxième niveau le champ de la négociation collective selon un principe de subsidiarité : aux accords de branche, la définition d’un « ordre public conventionnel », garantissant un socle pertinent de règles communes et prévenant ainsi tout risque de dumping social ; aux accords d’entreprise, la régulation de proximité, en fonction des caractéristiques propres à chaque structure locale. En troisième lieu, existeraient des dispositions supplétives, en principe de niveau réglementaire, pour les matières non couvertes par un accord collectif. Naturellement, la restructuration des branches professionnelles est un préalable nécessaire à cette refonte.

2. Une telle clarification peut permettre de libérer les initiatives, sans porter atteinte au socle des droits fondamentaux. Elle devrait consolider la place de l’accord collectif, dont les règles de validité ont été renforcées par les lois du 20 août 2008 et du 5 mars 2014 et qui bénéficie d’une présomption de légalité, selon cinq arrêts aussi récents qu’importants de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui reviennent sur la très critiquée jurisprudence « Pain » de 2009.

Pour autant, en réservant à la loi les principes fondamentaux, l’accord collectif ne s’émancipera pas du bloc de légalité et, le cas échéant, les juges judiciaire et administratif continueront d’y veiller. Comme le souligne Yves Struillou, ceux-ci auront à définir un « nouveau référentiel », « qui assure une conciliation entre l’impératif de légalité inhérent à tout État de droit et l’autonomie des parties à la négociation ». À cet égard, il ne saurait y avoir de confrontation brutale, voire de contradiction entre une norme négociée et un droit fondamental. À titre d’exemple, par un arrêt du 5 octobre 2015, le Conseil d’État a censuré un dispositif de différé d’indemnisation, prévu par une convention collective d’assurance-chômage et agréé par le ministre du travail, conduisant à priver certains salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse de leur droit à réparation.

B. Si une refonte du cadre juridique s’impose, elle doit s’accompagner en second lieu d’actions de mobilisation auprès des différents partenaires sociaux et de mesures tendant à renforcer la robustesse de la régulation conventionnelle. Comme le résume Jean-Denis Combrexelle, « L’une des difficultés principales réside dans la façon qu’ont les acteurs, pas seulement les syndicats, mais aussi les entreprises et leurs organisations, d’aborder la négociation collective, de la considérer comme utile, équitable et efficace, et de s’emparer des ressources que le droit leur offre ».

1. Plusieurs pistes ont été tracées pour renforcer l’attractivité des procédures de négociation. L’objectif est de garantir la loyauté de leur méthode, et les rendre plus accessibles et plus maniables, notamment grâce à des clauses de « revoyure » et des règles simplifiées de révision ou de dénonciation. En complément doit être garanti l’accès des salariés à une information compréhensible et complète sur les accords et conventions les concernant. C’est ainsi qu’une approche pragmatique et constructive du dialogue social pourra être pleinement promue. Car si, par notre droit et nos organisations, nous plaçons la négociation collective au cœur de notre tradition démocratique, nous n’en avons pas encore pleinement acquis la culture. D’une manière générale, la pratique de la négociation se heurte encore trop souvent à une « représentation belliciste de la vie sociale, pensée sur le mode de la confrontation militaire », peu favorable à un ajustement réciproque des exigences économiques et sociales. Une telle représentation ne peut qu’engendrer « une forte demande d’État en qualité de garant et de médiateur ».

L’État doit garder la maîtrise de ses compétences régaliennes et, notamment, sa faculté d’étendre des accords de branche, mais, hors de ce champ, il ne saurait se substituer aux corps intermédiaires pour pallier l’insuffisance du dialogue social – son rôle s’inscrivant davantage dans l’accompagnement, l’écoute et la pédagogie, ce qui représente déjà une tâche importante.

2. Un autre objectif s’impose à l’ensemble des parties prenantes. Il consiste à lutter efficacement contre l’insécurité juridique de la régulation conventionnelle. Il convient de l’encadrer par des règles aussi simples et stables que possible qui puissent être effectivement respectées. Il convient aussi de tenir compte de l’office particulier des partenaires conventionnels qui, sur la base du 8ème alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, sont investis par la loi de la défense des droits et intérêts des salariés et qui sont habilités à cette fin par la participation directe, c’est-à-dire le vote des salariés.

S’agissant du régime contentieux des accords collectifs, un équilibre doit être préservé entre, d’une part, l’exercice du droit au recours et la protection du principe de légalité et, d’autre part, l’objectif de stabilité des accords et de loyauté des relations conventionnelles. Cet équilibre doit régir non seulement les conditions dans lesquelles peuvent être contestés les accords collectifs et, dès lors, les conditions de saisine du juge, mais aussi les conditions dans lesquelles le juge exerce son contrôle de légalité et, par suite, la nature et l’étendue de son office. À cet égard, l’impact d’une irrégularité formelle ou procédurale sur la validité d’un accord doit être finement mesuré dans l’esprit de la jurisprudence « Danthony » de l’Assemblée du contentieux du Conseil d’Etat.

Il apparaît aussi nécessaire de s’assurer que les vices affectant un accord entraînent des conséquences graduées et proportionnées sur ses stipulations, son économie et, en dernier ressort, sa vie même – dans la ligne, par exemple, de la jurisprudence récente en matière de contrats de la commande publique. De même, dans les conditions fixées par le juge et notamment dans le délai qu’il a fixé, certaines irrégularités doivent pouvoir être régularisées par les autorités compétentes. C’est dans cet esprit qu’à défaut de régularisation et lorsque s’impose une refonte substantielle de l’acte annulé, a été forgée en 2004 à des fins de sécurité juridique une jurisprudence permettant de moduler dans le temps les effets d’une annulation contentieuse et d’éviter ainsi l’apparition d’un « vide juridique ».

En un mot, le juge doit rester pleinement maître de son office et conscient de ses responsabilités, en reconnaissant la spécificité de l’accord collectif et en conjurant tout risque d’instrumentalisation préjudiciable à l’intérêt général. Les récents arrêts du 27 janvier 2015 de la chambre sociale de la Cour de cassation vont précisément dans ce sens. Il n’est pas douteux que ces perspectives doivent aussi être transposées dans le champ de la régulation contractuelle en matière de santé et de protection sociale. Sur l’ensemble des points que je viens d’évoquer, le présent colloque permettra d’identifier des bonnes pratiques, d’échanger des expériences et des points de vue et d’envisager des perspectives d’avenir.

Le déroulement du colloque suivra naturellement le « cycle de vie » d’un accord : depuis sa conception et l’examen de ses finalités, jusqu’à son exécution, en passant par sa négociation et son entrée en vigueur et, le cas échéant, sa reprise par un texte législatif ou réglementaire. Je tiens à remercier pour leur présence et leur implication les présidents des quatre tables rondes ainsi que l’ensemble des intervenants qui ont accepté de partager avec nous leurs réflexions et leurs expériences. L’identité de notre modèle social s’est forgée autour du principe de participation et par un large recours à la norme négociée. Les transformations contemporaines de notre démocratie et, en particulier, des relations entre les administrations et le public, montrent la pertinence et la modernité de ce modèle, auquel nous pouvons moins que jamais renoncer et au service duquel nous devons mobiliser nos facultés collectives d’adaptation et d’innovation. »

(I)                 Qu’est-ce qu’un accord collectif ? Éléments de réflexion

Pourquoi la question, en apparence spéculative, « Qu’est-ce qu’un accord collectif ? », est-elle une question importante ? Parce que sa réponse influe sur une autre question majeure, pratique celle-ci : comment aider, outiller et accompagner efficacement les négociateurs dans les petites et moyennes entreprises ?

Que la façon de qualifier un phénomène social induise la manière dont on peut s’en prémunir ou l’amplifier est chose banale ; cela reste néanmoins utile. Car on n’impulsera pas, de manière significative, les pratiques de négociation collective dans les PME sans s’interroger sur les craintes et réticences des dirigeants de ces entreprises et des élus des salariés envers celle-ci ; donc sur la manière dont nous qualifions le résultat de leurs délibérations et la façon dont nous ensevelissons la notion d’« accord » sous sa seule fonctionnalité juridique.

***

Donc : qu’est-ce qu’un accord collectif ? Il est d’abord un contrat, résultant de l’action volontaire de deux partenaires qui, au nom de leurs mandants, entendent créer un effet juridique de leur mise en accord – créer ou modifier des droits et des obligations. Mais c’est un contrat de type particulier : il porte traces des contraintes qui se sont exercées sur les négociateurs (respect de clauses d’ordre public, conformité aux textes législatifs afférents, dissymétrie des pouvoirs, etc.)

Si l’accord collectif était considéré comme un strict contrat commercial et s’il était régi par le seul Code civil, les procédures d’extension d’accord (ses dispositions sont rendues obligatoires par arrêté du ministre du travail pour toutes les entreprises du secteur concerné, même non signataires) ou d’élargissement d’accord (une fois étendu, l’accord de branche peut être élargi à un secteur économique voisin), pour ne prendre que cet exemple, n’auraient guère de sens (car on ne peut étendre, autoritairement, un contrat de droit privé établi entre deux personnes consentantes à une troisième, non-consentante…). Il a donc fallu que quelques collègues juristes, au début du vingtième siècle, bataillent pour que soit conçu un type spécifique de contrat, à la fois collectif et non strictement laissé à l’initiative des parties.

Un accord collectif, de branche ou d’entreprise, n’est donc pas un contrat comme un autre. Qu’est-il d’autre ? Il est également un constat : il transcrit, sous forme d’énoncés normatifs, un point d’équilibre entre des prétentions rivales. C’est le relevé de ce à quoi sont parvenus des négociateurs de branche ou d’entreprise au moment où ils ont décidé de transcrire leur accord.

C’est aussi un protocole : il authentifie la mise en accord ;  il consigne ce qui a été dit, proposé et accepté lors des réunions qui l’ont précédé ; il indique ce qui doit être fait, qui doit le faire, à quel moment et sous quelle forme, etc. Il expose des règles – relatives au travail, à son organisation et aux relations de travail ; celles-ci répondent à des objectifs socio-productifs et constituent des réponses à des contraintes (techniques, juridiques, de sécurité, etc.).

Est-ce tout ? Non. Un accord collectif est également un dispositif – au sens, classique, de ce terme : « un ensemble d’éléments ordonnés en vue d’une certaine fin ». Cette fin est plurielle, et ne se limite pas à l’accord ; ce dernier, en tant que dispositif, se prolonge dans différentes actions, ou participe à d’autres phénomènes. Un accord collectif de GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels, n’est pas qu’un document contractuel qui rend compte d’une délibération collective ; il s’est nourri, en amont, d’analyses de postes de travail, d’enquêtes biographiques sur les opérateurs, de découvertes à propos de leurs compétences ignorées, etc., et, en aval, d’une politique de recrutement RH différente, d’une mobilisation de compétences syndicales jusqu’alors délaissées, d’une politique de formation mieux réfléchie, etc.

De même, une fois l’accord collectif rédigé, signé et déposé sur la base TéléAccords, celui-ci est analysé, codé, rapproché ou distingué d’autres accords ; il peut alors devenir un accord « exemplaire » et muter en objet communicationnel, promu lors d’éventuels évènements de type « Les réussites du dialogue social », etc. Le comité de suivi, spécifié dans  un de ses articles, se réunira six mois plus tard, les négociateurs tireront un premier bilan de son application, un avenant sera rédigé, etc.

Le sociologue Jean-Daniel Reynaud (dans l’ouvrage collectif La Théorie de la régulation sociale, p. 179-190) qualifiait, à propos de cet ensemble d’actions générées par l’action de négociation d’un accord collectif, « d’épaississement des régulations sociales ». Le mot est éloquent : un accord collectif est plus qu’un contrat, un constat ou un protocole : il institue et génère des activités, il rend plus « épaisse » l’activité de régulation sociale.

***

Que déduire, de façon pragmatique, au regard d’une politique publique de promotion et d’accompagnement de la négociation collective dans les petites et moyennes entreprises, de cette (rapide) définition sociologique d’un accord collectif (de branche ou d’entreprise) ? Qu’il nous faut nous défaire d’une lecture trop restreinte de l’accord collectif, d’une part, et qu’il convient d’en moduler les fonctionnalités, selon les situations socio-productives concrètes, d’autre part.

Nommons « fonctionnalités » les quatre dimensions d’un accord collectif, ci-dessus commentées. Un accord collectif remplit ainsi quatre fonctions : il acte un engagement commun de deux parties, produisant un effet juridique qui les lie et les oblige ; il informe du résultat d’une délibération collective singulière ; il dresse la liste des actions à engager et des règles qui vont les structurer ; enfin, il génère des actions, des discours, des évènements, des phénomènes, etc., qui permettent à l’action socio-productive de se dérouler. Toutes ces fonctionnalités, dans une branche professionnelle x ou une entreprise y n’ont pas la même intensité et nécessité. On peut dès lors moduler ces fonctionnalités, à la hausse ou à la baisse, de sorte que l’accent est mis, au moment de la conception, puis de la construction, enfin de la rédaction de l’accord collectif, sur l’une ou l’autre de ces quatre dimensions.

La fonctionnalité « contrat » d’un accord collectif suppose qu’il y ait un effet juridique, produisant des obligations, sanctionnées par des règles de droit, avec la vérification, par un agent du ministère du Travail, qu’il satisfait aux canons de l’ordre public social, etc. Ce contrôle de licéité fait hésiter nombre de dirigeants de PME à s’engager dans des processus de négociation collective, de peur que leur accord soir retoqué, ou à s’adresser à un juriste qui, soucieux de la sécurité juridique de l’accord, va le rédiger à la place des parties et y inclure un vocabulaire juridique, souvent inutile et dissuasif… Réduire la fonction « contrat » au bénéfice de la fonction « protocole », dans un certains nombre de situations primo-contractuelles (rappelons que des dizaines de milliers de PME n’ont jamais connu un exercice de délibération collective via la négociation d’un accord collectif…) aurait pour avantage, en allégeant la contrainte du lexique juridique, de faciliter l’activité de négociation collective et de l’arrimer à sa fonctionnalité pratique : élaborer des règles pour simplifier ou amplifier l’action socio-productive.

De même, hausser le rôle de la fonctionnalité « constat » permettrait de généraliser la production de documents contractuels d’un type nouveau, autour des pratiques du diagnostic partagé. Ces textes mentionneraient le constat auquel sont parvenus les négociateurs, après un examen contradictoire du problème et de ses solutions possibles, et ce constat, devenu commun, pourrait se traduire en décisions unilatérales de l’employeur, au sens non péjoratif de cet adjectif, puisque découlant de ce diagnostic partagé.

J’avais, en juin 2020, dans un billet de blog intitulé Négociation collective et dialogue social. Diagnostic partagé, lettres d’entente et accords, esquissé les contours d’une double pratique contractuelle : une pratique de diagnostic partagé et d’engagement dans des actions communes dédiées, et une pratique de décision conjointe, avec les obligations qui en découlent » (pour lire le billet, cliquer ici).

Je poursuivais ainsi : « D’où deux registres possibles de productions textuelles. Nommons-les : régime de l’entente et régime de l’accord. « L’entente » traduit une intention d’agir ensemble. Positions communes / déclarations communes et  Lettres d’entente seraient deux formats typiques de ce premier registre textuel. Ils se sont multipliés ces dernières semaines en France ou en Europe (…). Ce ne sont pas des contrats au sens strict, plutôt des ententes, circonscrites à des thèmes précis et traduisant un programme d’action, plus qu’une énonciation de règles. « L’accord », par différence, traduit une obligation d’agir dans les termes définis par les contractants. Il s’agit d’un contrat, avec toutes les caractéristiques que cela signifie (légalité, licéité, validité, dénonciation, etc.). Accord collectif  et convention collective sont deux formats typiques de ce second régime contractuel. » Distinguer ces deux régimes n’est pas suffisant ; il me semble utile également d’élargir le champ de la production contractuelle dans les PME à des documents relevant plus du « protocole » et du « constat » que du « contrat ». Ils joueront leur rôle de « dispositif » et généreront de nouvelles activités de régulation sociale conjointe.