Le billet précédent indiquait que le taux d’aboutissement à au moins un accord collectif, quand un processus de négociation a été engagé dans l’entreprise, était, en 2021, en moyenne de 82 %. Ce qui peut sembler un chiffre satisfaisant (beaucoup d’actions que nous engageons dans notre vie privée ou professionnelle n’atteignent pas cette probabilité de succès…). Mais ce taux tombe à 78 % dans les entreprises de moins de 50 salariés et grimpe à 93 % pour celles de plus de 500 salariés. Pourquoi cet écart ? Et pourquoi des négociateurs ne parviennent-ils pas à conclure un accord collectif (dans un peu moins de 25 % de PME, pourtant négociatrices) ?

L’écart entre PME et Grandes Entreprises peut s’expliquer de trois façons : un, par la présence de délégués syndicaux et de DRH expérimentés dans le second cas ; deux, par une connaissance, partagée, de techniques de conclusion d’accords (par exemple : laisser de côté le point de désaccord persistant et signer un accord sur tout le reste) ; et trois, par l’enchâssement de processus de négociation sur divers sujets, joint au pluralisme syndical, ce qui multiplie les chances qu’un accord collectif, au moins, soit signé.

Il existe donc des facteurs permissifs à la conclusion d’accords collectifs et, par contraste, des facteurs prohibitifs. Ceux-ci sont liés à la personnalité de l’employeur, à la capacité compromissoire des négociateurs des deux camps, à leur habileté à mobiliser des techniques de mise en accord, enfin à leur conception de la gouvernance d’une entreprise et de l’association des salariés aux décisions qui les concernent.  Quatre situations peuvent donc se présenter et expliquer le différentiel des taux d’aboutissement entre PME et Grandes Entreprises.

Le refus délibéré de conclure. L’un des négociateurs, ou les deux, lors de l’engagement du processus de négociation, n’a pas l’intention de parvenir à un accord. Les raisons ne manquent pas : refus de contractualiser avec l’autre partie par idéologie (croyance qu’il s’agit là d’une atteinte à l’autorité patronale ; ou  volonté d’élus de ne pas coopérer avec l’employeur) ou par intérêt (chaque partie dispose d’un plan B et estime que coût d’un accord est plus grand que le maintien du désaccord).

Ce refus délibéré de conclure semble illogique puisque les parties se sont déjà engagées dans un processus de négociation. Mais l’employeur a pu estimer qu’il envoie ainsi un signal positif à la DDEETS locale, illustrant sa bonne volonté ; les représentants des salariés se prémunissent de leur côté de toute critique de la part de leurs mandant s’ils sont amenés à faire des concessions pour parvenir à l’accord.

Le refus pragmatique de conclure. C’est, dans ce cas, la complexité des questions, la diversité des scénarios possibles, le manque de temps, etc., qui conduisent l’un ou les deux négociateurs à clore le processus de négociation. L’employeur, dans la plupart des cas, décide alors, par décision unilatérale, d’allouer aux salariés le montant de sa dernière offre, sans passer par un document contractuel.

L’impossibilité de conclure. Par exemple, quand l’écart semble irréductible entre les positions de chacun, malgré les efforts dans les deux camps. Le processus de négociation s’est enlisé, et chacune des parties ne sait plus trop comment s’en sortir. Cette situation d’impasse peut être l’occasion, pour l’employeur, de recourir à l’ANACT ou à un cabinet de consultants.

L’absence de méthodes pour parvenir à un accord. Ce facteur est d’importance cruciale : c’est souvent l’absence de savoirs pratiques sur comment négocier, concéder, combiner, compenser, etc., qui conduisent les négociateurs à clore sans conclure.

Il y a là, une fenêtre d’opportunité pour hausser le taux d’aboutissement des négociations engagées dans des PME : inviter les négociateurs, avant et pendant leurs négociations, à participer à ce que j’appelle des Ateliers de préparation de vos négociations, où leur seraient présentés (avec les jeux de rôle correspondants…) les principaux éléments techniques d’un processus de « négociation collective fondée sur la résolution de problèmes »…

La DARES, le département des études et recherches du ministère du travail, a publié début octobre un document Excel (lire ici) qui récapitule sur onze années, de 2012 à 2022, différents indicateurs, relatifs aux pratiques de négociation collective en France contemporaine. Je propose ici une rapide analyse de ce bilan décennal.

Entre 2012 et 2022, le taux de négociation collective des entreprises est passé de 16,2 à 16,6 %. Soit une hausse de zéro virgule quatre pour cent en dix ans ! Autrement dit, sur un stock d’entreprises d’environ 180 000 unités, il y a eu, en dix années, un peu plus de 700 entreprises nouvelles où des directions ont engagé au moins une négociation collective avec les représentants des salariés. C’est peu, on en conviendra, puisque les lois Rebsamen, El Khomry et les ordonnances de 2017 sont passées par là… Certes, ce chiffre de 0,4 est une moyenne sur 10 ans et, comme toute moyenne, ne rend pas compte des écarts annuels. Mais cela doit nous interroger. Il faut donc tenter de comprendre les motifs de cette quasi-stagnation… J’examine ci-après divers facteurs, à partir des chiffres et graphiques de la DARES.

Les documents DARES-Analyses de novembre 2014 et DARES-Résultats de juin 2023, nous informent que les taux d’engagement en négociation selon l’effectif de l’entreprise étaient les suivants en 2021, comparés à ceux de 2012 :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, une négociation collective avait été engagée dans un peu plus de 10 % d’entre elles ; mais 94 % des grandes entreprises étaient dans ce même cas de figure. Ces chiffres, respectivement, étaient de 8 % et de 94 % en 2012. La progression la plus forte de ces taux entre 2012 et 2021 est due aux PME de moins de 200 salariés (d’environ 5 %), ce qui étaient d’ailleurs la cible des politiques publiques de dialogue social durant cette période. Rapportées au nombre de départements en France et aux différents secteurs économiques, la progression est donc faible sur la décennie. Le problème est donc systémique : malgré les efforts du législateur, malgré des politiques publiques volontaristes à l’endroit des TPE-PME, malgré deux lois et cinq ordonnances, en 2015, 2016 et 2017, etc., la négociation collective reste en France une activité bien en-deçà de ce qu’elle est chez nos proches voisins, Allemagne et Italie. Pourquoi ? Une première raison, mais il y en a d’autres, et elles feront d’un autre billet de blog, est celle-ci : parce que ces négociations, une fois engagées, n’aboutissent pas à un accord ! La DARES indique les chiffres suivants :

La progression du taux d’aboutissement est réelle mais insuffisante : environ cinq points de plus de pourcentage en dix années. Soit en moyenne annuelle : zéro virgule cinq pour cent… Autre problème : la courbe erratique de progression : 82 % des négociations engagées en 2013 ont abouti à un accord ; 77 % en 2017 ; 86 % en 2019… Le détail par seuil d’effectifs, par thématique d’accords et par secteur professionnel aiderait à comprendre ces variations, en l’état peu explicables. La DARES ne publiant plus ces informations, l’analyste reste dans l’expectative. L’hypothèse la plus vraisemblable est celle d’un mixte de facteurs, certains se cumulant certaines années. On peut imaginer – c’est un motif proposé dans le DARES-Analyses de 2021 – que la conflictualité en hausse de 2019 ait généré plus d’accords collectifs (de fin de conflit, par exemple) ; que la pandémie de la Covid-19 ait provoqué la chute observée en 2020 ; que les élections de 2017 et les ordonnances qui ont suivi ont contribué à l’attentisme des employeurs, etc. Ce qui signifie qu’il existe une sorte de dépendance de la négociation collective à l’égard du contexte – social, politique, économique, etc. –, sans véritable habitus à négocier dans les entreprises de moins de 500 salariés, quel que soit ce contexte…

Facteur permissif : la présence de délégués syndicaux. Plus de 80 % des entreprises où se sont engagées des négociations collectives sont dotées d’au moins un délégué syndical – contre un peu moins de 25 % pour celles seulement pourvues d’élus au CSE ; et moins de 2 %, pour celles sans représentants du personnel.

Ce qui est une bonne et une mauvaise nouvelle. Bonne, parce que la présence de délégués syndicaux, formés et soutenus par leurs organisations syndicales, est gage d’une meilleure qualité de négociation ; huit sur dix processus de négociation collective relèvent de ce cas de figure. Mauvaise nouvelle, car la part d’entreprises dont les négociations impliquent des délégués syndicaux diminue depuis 2016 (et que recule la part d’accords collectifs signés par ces mêmes délégués syndicaux).

En 2022, 24 % des processus de négociation sont le fait de seuls élus, mandatés ou non. Entre 2014 et 2017, ce taux était de 16 %. Le changement est donc notable. Est-ce un risque ? Oui, dans la mesure où l’élu CSE, a fortiori s’il n’est pas mandaté, est laissé seul face à l’employeur (et ce dernier, toujours tenté de maximiser son gain…).

En 2021, en moyenne, 82,6 % des entreprises où s’est engagé un processus de négociation ont abouti à un accord collectif (voir le tableau ci-dessous). Chiffre encourageant, à première vue. Mais…

… si ce taux d’aboutissement grimpe à près de 94 % pour les entreprises de plus de 500 salariés, il n’est que de 78 % pour les entreprises de moins de 50 salariés. Dans deux PME sur dix s’engageant dans un processus négocié, élus, délégués et employeurs ne parviennent pas à conclure. Il y a là matière à réflexion : pourquoi cette difficulté à s’accorder ? Le billet de blog suivant tente une première réponse…

Je reproduis ci-dessous de larges extraits des chapitres 3 et  4 de la synthèse du rapport de la Cour des comptes, en date du 23 octobre 2024, dont le titre – Une réforme inaboutie du dialogue social dans la fonction publique – dit tout haut ce que nombre d’acteurs sociaux pensaient tout bas… Le rapport (lire ici) formule cinq recommandations (ci-dessous, encadré bleu), dont celle de renforcer l’offre de formation con jointe, mêlant dans une même salle directions d’administrations et représentants des agents publics.  J’aborderai plus longuement ce dernier point dans un prochain billet de blog. Dans celui-ci, les principaux constats dressés par la Cour des comptes.

« Le présent rapport propose un premier bilan de la mise en application de la loi de 2019, sur le plan quantitatif, en mesurant le degré de simplification des instances et en estimant le coût du dialogue social, mais également sur la façon dont les employeurs publics se sont saisis des nouveaux leviers de dialogue social offerts par la loi Cette approche, qui repose sur le choix d’objectiver le degré de mise en œuvre de la réforme, a conduit la Cour à ne pas porter d’appréciation sur la teneur du dialogue social conduit depuis l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2019.

III. Une rénovation de la culture du dialogue social juste amorcée, des accords collectifs peu nombreux, notamment sur le service minimum

La réforme du dialogue social portée par la loi de 2019 vise à privilégier dorénavant la négociation syndicale sur des aspects collectifs et stratégiques de vie professionnelle des agents Pour favoriser la conclusion d’accords négociés, notamment de proximité, les employeurs et organisations syndicales peuvent conclure des accords cadres et des accords de méthode, sur les plans local ou national, depuis l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique

Fin 2022 , environ 200 accords collectifs seulement avaient été signés dans les trois fonctions publiques. Cette concrétisation du dialogue social par un acte conventionnel est pourtant plébiscitée par l’ensemble des parties Sur la question sensible du service minimum, la loi d e transformation de la fonction publique ouvre la possibilité pour les collectivités territoriales d’engager des négociations avec les organisations syndicales en vue d’accords assurant la continuité des services publics. Cependant très peu d’employeurs territoriaux ont fait de ce sujet un objet de négociation.

IV. L’application de la réforme demande des transformations qualitatives de la gestion des ressources humaines

(…) Une distinction plus nette doit être faite au sein des services des ressources humaines entre la gestion de proximité du dialogue social et l’approche stratégique des ressources humaines Pour ce faire, la pratique des accords cadres conclus au niveau supérieur et renvoyant à des accords d’application aux niveaux subordonnés doit être encouragée Au sein de la fonction publique territoriale, la mutualisation des négociations entre employeurs, déjà bien amorcée, doit se poursuivre.

Certains nouveaux leviers de la politique des ressources humaines, comme la médiation, sont peu utilisés. Dans le cas de la médiation, le champ d’application ouvert par les employeurs est souvent trop limité et les organisations syndicales font état d’une relative méconnaissance de ce dispositif par les agents. Un effort de promotion est à envisager.

Si les pouvoirs publics souhaitent que la logique conventionnelle se développe au sein de la fonction publique, les droits et moyens des acteurs du dialogue social doivent être reprécisés. En premier lieu, cela requiert des formations spécifiques et partagées entre les deux parties. En second lieu, valoriser l’engagement syndical dans le déroulement de carrière d es agents publics est certainement l’une des pistes à travailler. Ce sujet a depuis longtemps été peu abordé.

Enfin , de façon paradoxale, les indicateurs de la Base de données sociales (BDS) introduits par la loi de transformation de la fonction publique sont trop nombreux et leur contenu trop disparate pour donner aux employeurs publics et aux représentants des agents une information apte à nourrir le dialogue social (…) Une diminution de leur nombre et leur ciblage sur des données vraiment utiles, notamment budgétaires, sont nécessaires, pour également alléger la charge administrative des services gestionnaires

La transformation du dialogue social au sein de la sphère publique ne peut être ni d’application quasi immédiate, ni de niveau uniforme. Des périodes de transition sont nécessaires et des pratiques parfois informelles mais ancrées dans la vie sociale doivent être, selon la diversité des situations des administrations, prises en compte. En outre, la portée des modifications du mode de dialogue social ne se résume pas à des indicateurs chiffrés. Pour autant, ceux ci sont indispensables pour évaluer et veiller à une application effective de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Or, force est de constater que ce suivi n’est pas organisé et que certaines conditions qui devraient accompagner les transformations qu’elle prône, ne sont pas remplies. Aussi les juridictions financières appellent les employeurs publics à donner leur pleine mesure aux dispositions de la loi de transformation de la fonction publique qui réorganise l’exercice du dialogue social, à s’engager vigoureusement à mettre un terme à certaines pratiques dérogatoires et à utiliser davantage les outils nouveaux de dialogue social dont ils disposent, comme la négociation de conventions collectives, par les recommandations suivantes :

Un nouvelle page a été ajoutée au menu de ce weblog : une liste de Guides de la négociation collective, en accès libre, à télécharger en cliquant sur l’image de couverture (qui vous renverra au site web de l’institution qui le propose) Bonne négociations !

Les contributions des organisations syndicales et patronales, insérées chaque année au tout début du Bilan annuel de la négociation collective, fournissent un matériau intéressant : une photographie de ce que pensent ces organisations de la négociation collective, en 2024 et en France contemporaine.

Ces textes, cependant, ne portent pas sur les statistiques de la négociation collective interprofessionnelle, de branche et d’entreprise pour l’année précédente (2023, donc) – ce qui est l’objet du volume publié par la DGT et la DARES début octobre 2024 – mais font le récit, du point de vue de chaque organisation, de l’année écoulée à propos de ce qui a été négocié à ces trois niveaux.

La lecture de ces 8 récits (les 5 organisations syndicales jugées représentatives au plan national, CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO et les 3 organisations patronales, MEDEF, CPME et U2P) est éclairante : toutes racontant les mêmes négociations d’ANI ou analysant les mêmes accords de branche, l’analyste peut comparer ces 8 versions, tant sur la forme que sur le fond. Et y ajouter l’analyse de la DGT, puisqu’elle propose, elle, le récit administratif de ces mêmes processus de négociation d’ANI ou d’accords de branches…

Suggérons à la DGT que les 400 pages de tableaux statistiques et de graphiques de ces Bilans annuels  soient communiquées aux organisations syndicales et patronales avant publication et qu’ainsi, les dirigeants de ces organisations puissent aussi fonder leurs analyses sur ces données statistiques…

Que sont et que disent ces contributions syndicales et patronales ? Elles mêlent, comme toute évaluation d’une politique publique, exposé des faits et jugements de valeur. Mais le statut indéterminé de ces contributions (puisque ce ne sont pas des commentaires des statistiques annuelles de négociation collective), l’imprécision de leurs lecteurs (les experts et les chercheurs ? Le législateur ? Le ou la ministre du Travail ?) et de leur visée (un commentaire ? un exposé des positions ? Une liste de revendications ?) les rend énigmatiques.

La contribution du MEDEF, courte, comme chaque année, est purement factuelle, sans prétention analytique. Elle s’ordonne autour de deux types de négociations : celles effectuées en 2023 dans le cadre de l’agenda autonome des partenaires sociaux, et celles engagées à la demande du gouvernement, que le MEDEF nomme « négociations administrées », en reprenant le concept de nos collègue juristes. La contribution de l’organisation  patronale U2P se présente, elle, comme un document pédagogique, détaillant les dispositions des ANI ou des accords de branche signés en 2023, ou commentant longuement les dispositifs de dialogue social territorial, via les CPRIA.

Les contributions syndicales sont diverses. Celle de la CGT, après un préambule critique de l’action gouvernementale (« 2023 marque de nouveaux reculs pour les droits des salarié·es, par des choix gouvernementaux particulièrement durs envers les plus fragiles » ; « Cette législation d’une violence inouïe accentue le déséquilibre des relations sociales. », etc.), choisit, au regard de certaines thématiques (les salaires, la formation, l’égalité, la retraite, etc.), d’exposer, de façon argumentée, les positions et revendications de la CGT («À cette fin, nous demandons la mise en place de représentants de proximité dans tous les établissements rattachés à un CSE qui ne bénéficient pas de la présence d’élus au sein de leur établissement », etc.).  La CFDT adopte la même stratégie mais son texte est plus informationnel, moins revendicatif. La CFE-CGC et FO entendent expliciter leur refus de signer certains ANI ou accords de branche.

On peut, à partir des textes syndicaux (un même travail serait à faire pour la partie patronale…), mis bout à bout, reconstituer la liste des préoccupations syndicales ; elle donne à voir un certain état ressenti du système français de relations professionnelles :

• Les négociations salariales de branche se traduisent « par une simple mise en conformité. Cette pratique renforce le tassement des grilles salariales et, de ce fait, un grand nombre de coefficients sont rattrapés dès lors que le Smic augmente. » (CFDT)

• « La dynamique de négociation collective articulée aux enjeux de transition écologique doit encore s’amplifier, mais le manque de moyens notamment pour les représentants des salariés dans les entreprises ralentit le rythme. » (CFDT)

• « Il y a dégradation du dialogue social dans les entreprises, inhérente aux ordonnances de 2017 : perte de proximité avec les salariés (centralisation des CSE) ;  amoindrissement de la prise en charge de la santé au travail ; manque de moyens pour permettre aux représentants du personnel d’assumer leur rôle. » (CFDT)

• « La CFDT est interrogative depuis plusieurs années sur le fait de définir de façon équivalente les accords qui mobilisent effectivement le dialogue social via les représentants du personnel et syndicaux, des autres textes caractérisés par une proposition unilatérale de l’employeur portée à l’appréciation des salariés via une procédure de vote. Pour la CFDT la qualité d’un accord est, avant tout, le fruit de la négociation qui donne la qualité du dialogue social. » (CFDT)

• « Nous regrettons en outre la non prise en compte de notre proposition pour une délibération annuelle sur le partage de la valeur au sein de la gouvernance des entreprises. Nous sommes convaincus que cela complèterait utilement l’article L. 3314-10 du code du travail qui prévoit que c’est au conseil d’administration ou d’orientation d’accorder un « supplément d’intéressement. C’est dans ces instances que l’on peut agir sur les « super dividendes » ; avec une telle délibération, les administrateurs seraient mis en responsabilité sur l’équilibre global du partage de la valeur, en particulier au regard de la répartition avec les salariés et l’entreprise ». (CFE-CGC)

• La délégation a notamment défendu l’ajout de moyens supplémentaires aux comités sociaux et économiques (CSE) pour faire face à leurs nouvelles prérogatives environnementales (création d’une commission environnement, consultation spécifique, plus d’heures de délégation, etc.). (CFE-CGC)

• Aujourd’hui, force est de constater que les branches sont déboussolées par les critères existants de restructuration qui sont flous et pas encore mis en application, mais également par l’annonce du gouvernement de l’acte 2 qui ne se justifie pas forcément et qui reste encore très vague quant aux modalités concrètes comme les délais, les critères, etc. Avant le lancement de l’acte 2, la CFE-CGC souhaite faire le bilan de l’acte 1. Des mariages se sont conclus, ont échoué, des difficultés se sont parfois posées. Il convient d’abord d’en tirer les enseignements avant de se lancer sur une nouvelle vague de restructuration des branches. » (CFE-CGC)

• « La CFE-CGC tient à alerter sur le danger que représente le rapport « Rendre des heures aux Français », annonciateur d’un futur projet de loi. Il détaille des recommandations qui pourraient transformer significativement le fonctionnement du dialogue social en augmentant drastiquement les seuils d’effectifs du CSE (dès 250 salariés !), en supprimant l’obligation de créer une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et en rendant possible pour les jeunes entreprises de moins de 50 salariés de déroger provisoirement et de manière sélective aux dispositions des accords de branches (minima conventionnel, temps de travail, etc.). (CFE-CGC)

• « La CFTC n’a cessé d’alerter sur la situation de nombreuses branches qui ne remplissentplus l’objectif de définition de grilles de salaires en adéquation avec lesqualifications des postes. Elles se contentent, pour beaucoup d’entre elles, de « courir après le Smic », sans vouloir le dépasser. À l’heure où le gouvernementsouhaite lutter contre la « smicardisation » de la population, un des principauxenjeux sera de lutter contre la smicardisation des branches. Or nous constatonsque l’objectif de résultats demandés par le gouvernement aux branches en termesde politique salariale se limite à la mise en conformité avec le Smic.  (CFTC)

• « Un paysage constitué de « méga branches » ferait perdre la spécificité d’un secteur et ne règlerait pas la problématique de la vitalité conventionnelle des branches. En effet le constat est sans appel : de nombreuses branches, regroupées volontairement ou administrativement, rencontrent des blocages de négociations depuis leur fusion quand il a fallu entamer les travaux d’harmonisation des dispositifs conventionnels, les organisations patronales souhaitant bien souvent opérer une harmonisation vers le moins-disant social. » (CFTC)

• La production de normes en entreprise doit être réservée à des acteurs formés au dialogue social, tels les délégués syndicaux ou, à tout le moins, les représentants du personnel. Les risques de dérives étant importants, il est nécessaire de s’assurer de la qualité des accords signés dans les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, le nombre d’accords conclus dans ces entreprises ne cesse de progresser. Les chiffres donnés dans le bilan de la négociation collective de 2022 sont édifiants : plus de 33 010 accords par an sont conclus dans des entreprises de moins de 50 salariés, soit près de 37 % des accords d’entreprises. Nous ne possédons pas de données qualitatives sur ces accords. Il est important de savoir si ces accords améliorent les garanties sociales des salariés ou si, au contraire, ils apportent de la dérégulation sociale. Pour le moment, nous restons dans une zone grise qui ne permet pas de s’en assurer. Le comité d’évaluation des ordonnances ayant été supprimé, les partenaires sociaux ne disposent plus d’une instance permettant d’aborder cette question. C’est pour cela que la CFTC demande à ce qu’un suivi de ces accords soit concrètement mis en place. Il pourrait prendre la forme d’un Comité de suivi paritaire, réuni sous l’égide du ministère du Travail, régulant l’activité des Observatoires départementaux du dialogue social et permettant d’assurer ainsi un suivi national. » (CFTC)

• «  En 2022 », indique la DARES, 36,2 % des entreprises de dix salariés ou plus du secteur privé non agricole sont couvertes par au moins une instance représentative du personnel, une part en baisse de près de huit points depuis 2018 ». Cette baisse existe aussi dans les entreprises de 50 salariés et plus avec un taux de couverture de 83,9 % en 2022, soit quatre points de moins qu’en 2018. Nous avons donc ici l’évaluation réelle de l’impact des ordonnances de 2017 réformant le code du travail sur les instances représentatives du personnel. Cette réforme visait pourtant à améliorer le dialogue social de proximité en faisant la part belle à la négociation d’entreprise pour aller au plus près des salariés. » (CFTC)

• « Il est temps d’apporter les correctifs législatifs nécessaires pour renforcer la présence des représentants du personnel dans les entreprises. À cette fin, nous demandons la mise en place de représentants de proximité dans tous les établissements rattachés à un CSE qui ne bénéficient pas de la présence d’élus au sein de leur établissement. » (CFTC)

• « Afin de s’assurer de la bonne prise en compte des sujets de conditions de travail et de santé au travail, nous demandons également la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises de plus de 50 salariés pourvues d’un CSE. » (CFTC)

• « Pour FO, le véritable enjeu reposait sur l’impulsion forte à donner à une mise en œuvre sociale de la transition écologique dans les branches et dans les entreprises. Il s’agit, en effet, de concilier la nécessité de lutter contre les conséquences du changement climatique avec les intérêts des travailleurs, pour lesquels il faut préserver les emplois, la formation, la santé et les conditions de travail. FO n’a pas signé cet accord : en dépit de quelques avancées obtenues en matière d’incitation à la négociation dans les branches et les entreprises, cet accord est très en dessous des enjeux. Il se borne à rappeler les règles existantes et reste très insuffisant pour impulser véritablement la mise en œuvre sociale de la transition environnementale pour préserver les intérêts des travailleurs. » (FO)

***

Prochain billet : (IV) L’état chiffré des lieux…

Comme chaque année, à l’automne et sur ce weblog, je débute ce billet par saluer le travail de nos collègues de la DGT et de la DARES. Cette compilation annuelle de données statistiques, mises en tableaux et en graphiques, pédagogiquement commentés, est de belle facture et de grande utilité. L’édition 2024 (donc les données de 2023) est grosse de 463 pages, avec les usuelles rubriques – la synthèse, les commentaires des organisations syndicales et patronales, l’action de l’État, la négociation interprofessionnelle, la négociation dans les branches, la négociation dans l’entreprise, les dossiers. Je détaillerai quelques données statistiques dans un prochain billet. Je m’autorise un trait d’humeur dans celui-ci…

Que peut dire et faire un sociologue face à une telle masse de données et de commentaires, aussi utiles que foisonnantes ? Rappeler que derrière la sécheresse apparente des chiffres présentés dans ce Bilan 2023 se profilent des femmes et des hommes – DRH ou agents de maintenance ; directeurs ou opérateurs ; RRH ou ASH – qui se sont assis autour d’une table de négociation, puis ont discuté et bataillé ferme, parfois longtemps, et, pour finir, ont mis leur nom et leur signature en bas d’un document contractuel ; ce dernier a été déposé sur une banque publique d’accords, consultable en accès libre et gratuit (lire ici), et qui accueille en cette mi-octobre 2024, la bagatelle de 309 030 accords collectifs ou avenants…

Ces négociateurs (et négociatrices !) ont préparé leur négociation. Ils ou elles ont défini un mandat ; déterminé des lignes rouges ; esquissé un plan d’accord possible ; envisagé des groupes de travail paritaires en préalable ; peut-être ont-ils négocié un accord de méthode lors des premières rencontres, etc. Ils ont tenté de faire admettre la justesse de leurs points de vue, ou ils ont argumenté contre celui de leurs interlocuteurs. Ils ont évalué les avancées, soupesé les risques ; et « leur » accord est devenu un parmi trois cent mille autres, une unité de plus agrégée à un nombre, qui devient ainsi un autre nombre et figure sur une ligne ou sur une colonne d’un tableau de données, lui-même placé à côté de dizaines d’autres, etc.  

C’est cela une négociation collective : des salariés d’une PME notariale s’organisant, avec leur employeur, pour passer à la semaine en quatre jours sans désorganiser le travail de l’office ; c’est Véronique, délégué syndicale centrale d’un grand groupe, qui a compilé différents accords sur l’égalité professionnelle pour dessiner le possible et le raisonnable, avant de s’engager dans une négociation sur l’égalité professionnelle dans son entreprise ; c’est Matthieu, jeune DRH d’un établissement de soins dont c’est la première « grande négociation » à ce poste (et qui, la veille, a (peut-être) parcouru mon weblog pour mieux se préparer…).  Derrière ce chiffre de 85 000 accords collectifs signés en France en 2023, il y a en effet, nécessairement – ne l’oublions pas ! – des personnes, en chair et en os, avec leurs espoirs et leur expérience.

Marcel Mauss, dans son Essai sur le don (1925), concluait ainsi son ouvrage  (p.276) : « Après avoir un peu trop divisé et abstrait, il faut que les sociologues s’efforcent de recomposer le tout. Ils trouveront ainsi de fécondes données. » C’est probablement ainsi que les sociologues de la négociation collective (si tant est qu’il en existe encore en France…), pourront faire œuvre utile : « en recomposant le tout ». C’est-à-dire : en rapportant chaque donnée statistique à l’action concrète d’un négociateur ou d’une négociatrice ; et inversement, en comprenant comment, en observant des pratiques singulières de négociation collective dans une dizaine de PME, par exemple, on peut remonter à une donnée statistique agrégée et qui ne trouve sens que parce que le sociologue s’est obligé de procéder à ces incessants aller-retour entre la pratique sociale et le chiffre par laquelle elle est saisie.

Ce n’est donc pas en déplorant, à chaudes larmes, un « dialogue social sous contrôle étatique et patronal », comme viennent de le faire quelques collègues dans un livre paru aux PUF début septembre, au titre accrocheur mais au contenu indigent (lire ici), que nous aiderons les négociateurs de branche et d’entreprise à mieux préparer, conduire et conclure leurs négociations collectives.

Dire à un ouvrier d’usine qu’il est dominé n’est guère utile ; il le sait mieux que l’universitaire qui pense le lui révéler (et qui n’a peut-être jamais, lui, travaillé une seule heure en usine…). « Ce qui manque à l’ouvrier »,  écrivait Fernand Pelloutier, anarcho-syndicaliste de la fin du 19^ème siècle, dans un article d’avril 1898 dans la revue qu’il avait fondée, L’Ouvrier des deux mondes, « c’est la science de son malheur ». Et il ajoutait : « Ce qui lui manque, c’est de connaître les causes de sa servitude ; c’est de pouvoir discerner contre quoi doivent être dirigés ses coups. » S’ensuivit, pour la CGT naissante, des programmes d’éducation populaire, selon le principe éduquer pour émanciper.

Un siècle plus tard, dans un tout autre contexte social, culturel, politique et économique, la leçon de Pelloutier, néanmoins, demeure ; et cette « science de son malheur », aujourd’hui, ne concerne pas seulement la compréhension fine du fonctionnement d’une entreprise, ou celle des grands enjeux contemporains, de l’Europe à la transition écologique, et de l’Intelligence artificielle à la démocratie sociale et citoyenne ; elle englobe aussi la question des méthodes : méthode pour animer des collectifs, méthode pour planifier et piloter leur action collective, méthode pour déchiffrer le sens d’un monde en profondes mutations, méthode pour nouer des compromis pragmatiques et mutuellement satisfaisants aux parties, etc. La « science de son malheur » est aujourd’hui, en 2024, pour un salarié, pour un RRH, pour un délégué syndical, etc., une science des procédures et de techniques de mise en accord.

Comment conduire avec méthode un processus de négociation collective. Comment associer les salariés à la préparation et au pilotage de cette négociation. Comment élaborer des compromis efficients et durables. Comment concéder sur des aspects jugés secondaires pour gagner sur d’autres, jugés prioritaires. Comment enrichir un processus de négociation en créant des groupes de travail dédiés, en alternant séances plénières (ou l’on décide) et réunions de groupe (où l’on invente des solutions). Comment évaluer, avant signature, le contenu d’un projet d’accord collectif et décider de le parapher ou non. Comment valoriser l’accord collectif auprès des salariés, en faire la promotion sur le territoire et dans la branche, etc. : ce sont aujourd’hui de telles questions qui méritent d’être traitées par des universitaires soucieux d’hausser la qualité du dialogue social en France. Le reste est bavardage.

Déplorer que la négociation collective soit aujourd’hui en France « sous contrôle étatique et patronal », c’est à mes yeux méconnaître ce qu’est une négociation collective (un mécanisme de prise d’une décision à plusieurs, à partir de positions divergentes), c’est mépriser les efforts de tous les élus et militants syndicaux pour obtenir, par la négociation, des avancées sociales, et apporter aux problèmes socio-productifs des solutions efficaces et équitables. C’est s’ériger en censeur d’une activité sociale, noble et exigeante, difficile et exaltante : parvenir, par le jeu de la négociation collective, à élaborer des solutions que toutes les parties jugent satisfaisantes, même si la totalité de leurs prétentions n’a pu être satisfaite.

Salariés et directions sont condamnées à se parler, à s’écouter et à contracter. La démocratie politique est fondée sur une libre concurrence entre partis politiques, de gauche et de droite ; le peuple, souverain, tranche, chacun avec son bulletin de vote à la main. La démocratie sociale (ou l’industrial democracy, disait-on aux Etats-Unis dans les années 1970…), elle, est fondée sur une libre contractualisation entre représentants des salariés et représentants des employeurs. Quel autre moyen existe-il en démocratie pour établir des compromis efficients et équitables entre des forces sociales mues par des intérêts différents, parfois divergents ? Aucun autre que la négociation collective ! Et ceux qui répondent « le conflit social » n’ont jamais organisé et conduit des grèves ; ils en parlent sans rien en connaître ; une grève est un outil pour briser la résistance de l’employeur ; parfois, cet outil fonctionne ; à condition que la grève soit courte, massive et disciplinée. Et celle-ci n’a qu’un objectif : faire asseoir l’employeur à la table de négociation, et l’obliger à accorder ce qui lui était demandé et qu’il a ignoré. Tout finit, de partout dans le monde, par une négociation avec l’adversaire. Aider les négociateurs, des deux bords, à élaborer des compromis où chacun maximise ses gains sans détériorer la position d’autrui, c’est fournir une aide, concrète, à la « régulation sociale conjointe », comme l’a théorisé Jean-Daniel Reynaud. C’est cela, notre travail d’universitaire : mêler objectivité (du raisonnement), neutralité (de la posture) et efficacité (du résultat).

Pierre Ramain, le directeur général du travail, termine ainsi l’avant-propos de l’édition 2024 du Bilan de la négociation collective : « Ce bilan est celui de toutes celles et ceux qui agissent pour faire vivre au quotidien le dialogue social. Je tiens à les remercier une nouvelle fois pour l’énergie et l’engagement dont ils font preuve, en incarnant et faisant vivre la démocratie sociale dans notre pays. » Je souscris en totalité à ce propos.

Le bilan 2023 de la négociation collective en France (lire ici) a été publié début octobre par la DGT, la direction générale du Travail.

Deux publications récentes de la DARES, la direction des études et de la recherche du ministère du Travail, fin août et fin septembre, avaient également fourni d’intéressantes informations sur l’état des lieux de la négociation collective en France contemporaine – notamment un regard sur les dix dernières années, de 2012 à 2022. (lire ici).

Dans ce présent billet de blog, je reproduis ci-dessous des extraits de la Synthèse du Bilan 2023 (lire ici). Dans les deux billets suivants, je propose une première analyse sociologique, à partir de ces statistiques.

***

(Extrait): « Après une année 2022 exceptionnelle, caractérisée par un nombre record d’accords de branche et d’entreprise conclus en matière salariale (à la suite de trois revalorisations du Smic), le dialogue social en 2023 est resté marqué par un niveau d’inflation élevé. La négociation collective est restée dynamique, conformément à la tendance de moyen et long terme observée depuis plus de dix ans.

Les partenaires sociaux ont conclu 1 122 accords de branche, contre 1 495 en 2022 et 1 063 en 2021, à données comparables. La négociation demeure active dans la très grande majorité des branches : 87 % des conventions collectives nationales font l’objet d’un avenant en 2023, un taux proche du plus haut enregistré l’année précédente.

Avec 520 avenants, la négociation sur les salaires porte cette dynamique entretenue par la nécessité de maintenir le pouvoir d’achat face à l’inflation, qui a justifié deux hausses du Smic en 2023. Ce thème représente toujours 45 % du total des accords, une proportion inchangée par rapport à 2022 malgré un repli en valeur absolue du nombre de textes à ce sujet. La différence la plus significative concerne les avenants infra régionaux, dont le nombre avait triplé en 2022 sous l’effet de négociations ponctuelles dans les branches locales du secteur de la métallurgie, avant la mise en œuvre de la nouvelle convention nationale appelée à les remplacer.

À presque 85 000 accords, la négociation d’entreprise s’installe dans une valeur haute proche du niveau inégalé enregistré en 2022 avec 88 570 accords, et bien au-dessus des 76 820 accords de 2021 (à données comparables). Pour développer la négociation sur le partage de la valeur en entreprise, notamment dans les PME de moins de 50 salariés, le gouvernement a invité les partenaires sociaux à négocier sur le sujet et a transposé dans la loi l’accord national interprofessionnel qu’ils ont signé en début d’année. Le cadre normatif de la santé au travail évolue également, avec la mise en place du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle, doté d’un milliard d’euros sur 5 ans, et la définition des métiers et activités exposés, confiée à la négociation des branches. (…)

1 122 accords de branche ont été conclus en 2023 (1 495 en 2022), dont une nouvelle convention collective nationale (CCN), et 18 accords professionnels dont deux tracent le cadre de futures conventions collectives. 87 % des CCN ont été modifiées par un avenant (88 % en 2022, 78 % en 2021). (…)Cinq accords nationaux et 11 avenants (dont huit de périmètre national) ont été conclus au niveau inter-professionnel en 2023 (un accord et cinq avenants en 2022). Après la réforme du régime général des retraites, la négociation sur le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco a été particulièrement active, avec un accord et six avenants. (…) »

Le fait qu’on dise table de négociation n’est pas anodin. Comme le notait Laurent Berger dans son livre-entretiens avec Jean Viard, « c’est symbolique, la table ». En effet : un, cela liste des mots, des chiffres, des matières, etc., permettant ainsi à chacun de se repérer dans un monde complexe et incertain ; deux, c’est le lieu d’un repas partagé – entre amis, entre citoyens ou militants, entre relations d’affaires, etc. ; et trois, c’est le lieu où les choses sont dites, là où les options d’action sont débattues. Commentons (rapidement) ces trois dimensions symboliques de la « table ». 

La table comme liste. Nos expressions l’indiquent avec clarté – table des lois, table des matières, table des multiplications, etc. : la « table », du latin tabula, la tablette, où étaient consignées, dans le monde romain, diverses données, marchandes ou politiques,  est cet objet où des individus, investis d’une autorité savante, ont classifié des mots ou des choses. Ce que produit une négociation collective, ce sont des règles – du travail et des relations de travail ; celles-ci sont rassemblées dans un document – l’accord collectif d’entreprise, ou la convention collective de branche. Cette dernière, dit-on, « est la loi de la profession ». À la table (de négociation) s’élabore ainsi des règles, dont le contenu est rappelé dans une table (des matières), donnant vie à une table (de règles, codifiant l’activité socio-productive)… 

Ces trois sortes de « table » (ou ces trois usages du mot « table ») informent de la spécificité de ce mode de décision collective qu’on nomme une négociation : des personnes en désaccord sur des options d’action (hausser les rémunérations de 1 % ou de 3 % ? Travailler 35 heures ou 39 heures par semaine ? Etc.) choisissent de rechercher ensemble, à une même table, une option consensuelle et, pour l’atteindre, acceptent de modifier leurs préférences initiales. À la différence avec d’autres modes décisionnels (la décision unilatérale, le recours au juge, le tirage au sort, la règle majoritaire, etc.), cette recherche s’effectue par les parties elles-mêmes, et leur décision commune les engagent contractuellement. L’accord (la tabula, donc) auquel elles parviennent à la table (physique), non sans mal parfois, définit son périmètre (c’est-à-dire les personnes concernées) et spécifie les règles à propos desquelles les parties se sont accordées (rassemblées dans une table des matières). 

Le partage du repas. Il n’est pas anodin qu’on ait qualifié « table de négociation » le lieu de production de cet accord entre des parties en désaccord. Y ont été discutés différents  scénarios ; certains ont été modifiés, puis combinés ; des formulations ont été révisées. Tout comme des amis ou une parentèle lors d’un repas : chacun, par ses propos ou son attitude, contribue à l’ambiance générale du repas. Chaque convive est unique, même s’ils sont parents, voisins, collègues de travail, etc. ; et c’est de cette pluralité (de statuts, d’intérêts, de visions du monde, etc.) que surgit l’unité du groupe. Chacun arbitre son positionnement en fonction  de celui des autres ; chacun veille à louanger le cuisinier / la cuisinière, ou à ne pas aborder « les sujets qui fâchent ». La table de négociation ressemble à cette table d’hôtes : les interdépendances entre négociateurs y sont telles, comme le note Thomas Schelling dans son essai Vers une théorie de la décision interdépendante (lire ici), que l’action de chacun « dépend de l’idée qu’il se fait de l’attitude de son vis-à-vis, sachant que celui-ci fait de même, de telle sorte que chacun doit, avant de prendre sa décision, se représenter ce que l’autre pense qu’il fera lui-même, et réciproquement, suivant le classique enchaînement en spirale des attentes réciproques ». 

À table, les choses sont dites (et faites)… Troisième symbolique de la table de négociation : les personnes s’y font face, les choses y sont dites, et les gestes nécessaires accomplis. « Toutes les options sont sur la table » dit-on dans la langue de bois diplomatique, signifiant par là qu’on ne s’interdit aucun scénario, y compris les plus radicaux. À l’inverse, recommandent les auteurs de Méthode de négociation, Alain Lempereur et Aurélien Colson (lire ici), les négociateurs ne doivent pas se désintéresser des solutions hors-table – c’est-à-dire celles permettant d’atteindre néanmoins ses objectifs, même si aucun accord n’est possible avec l’adversaire « à la table » (via un plan B, donc).

Le théoricien et praticien John Thomas Dunlop, dans son ouvrage de 1984, Dispute Resolution. Negotiation and Consensus Building (lire ici), remarquait que pour qu’un accord collectif soit signé entre un employeur et des syndicalistes, il devait être précédé de deux autres accords, un dans chaque camp, pour définir ce qui allait être négocié et comment cela serait négocié¹.

Parler de « table de négociation », au singulier, est donc impropre. En négociation collective, il existe en effet trois tables : la table syndicale, où salariés et négociateurs syndicaux se mettent d’accord entre eux pour définir le mandat et les options alternatives ; la table patronale, où les membres du Comité de direction et les actionnaires se mettent eux aussi d’accord pour définir le mandat des négociateurs et les options alternatives ; enfin la table de négociation, où les deux parties vont, sur la base de leurs mandats respectifs, tenter de trouver la voie d’un compromis. 

D’autres « négociateurs », non-présents à cette table principale, exercent une influence sur ce qui se passe à cette table ; ces « influenceurs » (pour user d’un terme contemporain) sont ceux de la Seconde Table ou de la Back Table – pour reprendre les expressions usuelles anglo-saxonnes. Cette deuxième table (ou cette « arrière-table ») illustre le travail d’orientation qu’opèrent (ce sont, par exemple, des avocats ou d’autres employeurs) ces « décideurs invisibles », réels dans leur capacité à influer le cours des choses à la Front Table (la table principale,  ou « l’avant-table »), mais agissant en coulisses².

Autre exemple d’articulation entre tables « de l’avant » et tables « de l’arrière » en négociation : celle que conceptualise James Sebenius dans un article de 2013 paru dans le Negotiation Journal (« Level Two Negotiations: Helping the Other Side Meet Its “Behind-the-Table” Challenges » ; lire ici).

Partant de la distinction classique entre « négociation interne » (dans son  propre camp) et « négociation externe » (entre les deux camps) – et de l’idée, partagée par tous, que de la qualité des premières (les négociations dans son camp) dépend le succès de la seconde (à la table principale), Sebenius montre qu’aider le négociateur d’en face à réussir sa négociation avec ses propres mandants (salariés ou membres de la direction) est un facteur de plus grand succès encore… Aider son interlocuteur à se doter d’un mandat souple, non-impératif, à ne pas être prisonnier à la table de négociation de personnes « radicales », etc., voilà, dit Sebenius, ce qui garantit un accord efficient et satisfaisant pour toutes les parties. Il a grandement raison ; car on oublie (trop) souvent qu’un accord collectif est le fruit de deux renoncements et que plus une partie affirme qu’elle sera intransigeante sur son objectif et moins sera possible la possibilité d’un accord avec son homologue. Veiller à ce que son adversaire soit prêt à faire les concessions nécessaires et l’aider à y parvenir est une stratégie judicieuse. 

Il faut donc, hors table, maintenir ouvert le canal de communication avec son homologue et considérer que le problème de son adversaire (si les syndiqués, ou son Codir, le désavoue) est aussi son problème. Durant mes stages de formation aux « techniques de négociation collective fondées sur la résolution de problèmes », j’utilisais à dessein une séquence d’un film documentaire canadien, The Last Offer (lire ici) à propos des négociations entre General Motors et le syndicat canadien de l’automobile durant la renégociation de la convention collective en 1984. On y voyait les membres du comité de grève tomber sur le dos du négociateur syndical en chef, Bob White, pour le contraindre à refuser la dernière offre patronale, contre l’avis de ce dernier, conscient de l’effort consenti par GM, d’une part, et parce qu’il obtenait, d’autre part, le droit de négocier les salaires des ouvriers canadiens sans passer par la branche étatsunienne du syndicat. Je disais alors aux stagiaires, en reprenant le titre du film de Steven Spielberg, que tout négociateur patronal chevronné, dans une telle situation, devait à tous prix « sauver le soldat White » et favoriser un vote consensuel dans l’autre camp de sa proposition…

***
Terminons ce rapide tour d’horizon de « la table » en négociation collective par la définition qu’en donnait Jack Barbash, praticien et théoricien étasunien dans la période 1950-1980 (tirée de son article de 1977 : Price and Power in Collective Bargaining ; lire ici): « The negotiating table is figuratively and literally the forum or market-place where the parties face each other in the making of the bargain. » En français, on peut traduire ainsi : « La table de négociation est, au sens figuré comme au sens propre, le forum ou la place de marché où the parties face each other in the making of the bargain. » Le début du segment de phrase en italiques peut se traduire, selon le contexte, par « les parties se font face » ou « les parties s’affrontent » ; et la fin de cette phrase par : « pour conclure un marché » ou, plus élégant : « pour construire l’accord ». Que déduire de cette définition ? Que la « table de négociation » est un lieu alchimique… 
… 
Car de ce meuble, haut de 70 à 76 cm, où s’assoient des personnes en désaccord, surgit la possibilité d’un accord, tout comme de cette chimie du Moyen Âge pouvait surgir « la transmutation des métaux » et révéler « la panacée universelle » (comme l’indique la notice du CNRTL du mot « Alchimie »). Barbash, en rapprochant ainsi « des parties qui s’affrontent » et « la conclusion d’un marché » met en lumière le rôle essentiel d’une table de négociation : une machine à produire de l’accord, par le jeu conjoint d’une confrontation des arguments, de l’explicitation des intérêts et de la volonté de définir une solution satisfaisante pour tous. En ces temps politiques troublés que nous vivons, la leçon est utile… 
(Prochains billets, publiés à la rentrée : un texte de John Dunlop, The Bargaining Table, suivis de mes commentaires. D’ici là, bel été à toutes et à tous !)

1. «Thus, in the instance of two parties, it takes three agreements to achieve one agreement: an agreement within each party as well as one across the table. In the instance of three parties, it takes four agreements to achieve one agreement. This simple proposition is a fundamental to agreement-making. » ↩︎
2. Voir l’entretien avec Robert McKersie, réalisé en 2007 par ma collègue Lavinia Hall, médiatrice dans le New Jersey : Qu’est-ce qui est le plus difficile, la négociation à la table principale, ou la négociation loin de la table, souvent appelée “la seconde table” ? (lire ici) ↩︎

Laurent Berger, page 45 de l’ouvrage Pour une société du compromis (2024), où il dialogue avec Jean Viard (voir mon récent billet de blog ; lire ici), ajoute ceci au détour d’une phrase, après avoir souhaité « réunir les gens autour de la même table » : « C’est symbolique la table. »

Qu’est-ce qu’une table de négociation et pourquoi emploie-t-on cette expression (et pour quelles raisons ne dit-on pas, par exemple : « table de médiation » ?) ? Tel est l’objet du premier billet de ce mini-dossier. Le suivant articulera table et hors-table, « table principale » et « seconde table », ce qui se passe « à la table » et « en coulisses », etc. Les deux derniers présenteront et commenteront un texte  de John Dunlop, « The Bargaining Table ».

***

L’expression princeps, the Bargaining Table, semble naître aux États-Unis vers 1935 – et la promulgation du National Labor Relations Act (lire ici). Son usage atteint son acmé dans les années 1980, puis s’estompe après 2000, au profit d’une expression similaire, mais moins connotée, negotiating table – comme le montre le graphique ci-dessous, issu de l’application Ngram Viewer, proposée par Google Books ; voir ici.

On traduit généralement bargaining par « marchandage ». L’ouvrage séminal de Carl Stevens (1963 ; lire ici) se nommait ainsi Strategy and Collective Bargaining Negotiation. Cette « négociation collective de marchandage » est une négociation distributive – si l’on reprend la typologie de Richard Walton et Robert McKersie (1965 ; lire ici) – où les parties « bargain » entre elles, chacune répondant à une concession de l’autre, d’où cette sorte de zig-zag, à l’instar d’une barque tirant des bords pour avancer (le mot anglais bargain est tiré de l’ancien français, bargain, qui a ensuite donné barque…). Si l’expression « Negotiating Table / Table de négociation » illustre le fait que des personnes en désaccord, optant pour un règlement amiable de leur différend, prennent place autour d’une table, pour concrétiser cet accord, sa symbolique dépasse la seule action de production d’un accord. Ou plutôt : la symbolique de la table renseigne de ce qu’est un processus de négociation et de sa fonction générative…

Si l’expression « Negotiating Table / Table de négociation » illustre le fait que des personnes en désaccord, optant pour un règlement amiable de leur différend, prennent place autour d’une table, pour concrétiser cet accord, sa symbolique dépasse la seule action de production d’un accord. Ou plutôt : la symbolique de la table renseigne de ce qu’est un processus de négociation et de sa fonction générative…

Qu’est-ce qu’une table ? Un meuble, formé d’une surface plane (le plus souvent : horizontale), d’une hauteur convenable (le plus souvent : entre 70 et 76 cm), reposant sur un support (le plus souvent : quatre pieds), et servant à divers usages (le plus souvent : à déjeuner et dîner). Si les tables ont leurs spécificités fonctionnelles (il existe ainsi des tables : d’architecte, de cuisson, de montage, d’opération, d’orientation, de ping-pong, de repassage, etc.), si elles peuvent être basculantes, dormantes, gigognes, lumineuses, roulantes, tournantes, volantes, etc., que peuvent être des tables de négociation ?

Elles sont des lieux d’accords (ou de persistance du désaccord). Mais ce « lieu » peut être tout autre chose qu’une table en bois, de forme carrée et revêtue d’une nappe blanche ou à motifs floraux… Comme l’indique le PON, Program On Negotiation, ce consortium réunissant la Law School d’Harvard, le MIT et l’université Tufts (lire ici), « la table de négociation est une façon de désigner le moment et le lieu où les parties se réunissent pour conduire leur négociation. Il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse d’une “table” physique ; l’expression désigne plutôt l’acte de faire accord (the act of getting a deal done). »  

Dans les dictionnaires anglais, même ambivalence dans la définition de la « table de négociation ». Exemples : « Une situation ou un lieu où des personnes discutent formellement dans l’objectif d’aboutir à un accord » (Cambridge Business English Dictionary) ;  « Le moment ou la situation où des personnes tentent de parvenir à un accord » (Collins English Dictionary).  La « table des négociations » semble donc, dans la tradition culturelle anglo-saxonne, un concept élargi,  et qui englobe : le lieu, le moment, et le « faire accord ».

La plupart du temps, la « table de négociation » est une (vraie) table. Les alternatives ne sont pas en grand nombre : les négociateurs peuvent négocier au téléphone, ou le faire en visio-conférence ; ou passer par des intermédiaires ; ou encore, par exemple lors d’expériences de recherche, négocier via des écrans où s’inscrivent des offres et des contre-offres.

C’est pourquoi la « table » est un accessoire essentiel aux négociateurs : ils sont assis et en co-présence ; ils peuvent disposer leurs documents sur la table, pour les consulter, ou prendre des notes, etc. ; des tasses de café ou des viennoiseries sont à portée de main ; des micros peuvent être disposés devant eux, etc. Cette table peut être carrée ou rectangulaire, moins fréquemment ronde ou ovale (bien que  « ronde » est recommandé dans les manuels contemporains, pour qu’à l’instar des chevaliers du même nom, à la cour du roi Arthur, ils peuvent ressentir leur égalité). Il peut s’agir : de tables distinctes, chaque membre des délégations se faisant face (photo 1 ; négociations entre la municipalité et le syndicat de la police de la ville de San Antonio, Californie) ;  de tables distinctes mais rapprochées (photo 2 ; des syndicalistes sud-africains face à leur employeur ; tiré du site Labour Research Service) ; de tables distinctes mais contigües (photo 3 ; syndicalistes de l’US Postal face à leurs employeurs) ; d’une seule grande table (photo 4 ; négociations en mai 2024 entre l’U2P et les syndicats).

Pourquoi une « table de négociation », alors que n’existe pas « table de médiation » ?

Le chapitre 5, « Conduire une table ronde », de l’ouvrage de Jean-Edouard Grésy, Florence Duret-Salzer et Cristini Kuri, La Médiation au travail (2019 ; lire ici), lève le mystère : « Symboliquement », écrivent les auteurs, « plutôt que d’être face à face avec une table pour barricade, la table ronde offre à la fois une circularité de la parole et une absence de protocole sur le positionnement des uns ou des autres. Cette invention prêtée au roi Arthur avait un cahier des charges très précis si l’on en croit son charpentier de Cornouailles : “Je te ferai une table très belle, où ils pourront s’asseoir seize cents et plus, et tourner autour, et dont personne ne sera exclu… Aucun chevalier ne pourra livrer combat, car là, le haut placé sera sur le même pied que le bas placé.” Marcel Mauss nous rappelle ainsi que “Partout où Arthur transporta sa Table, joyeuse et invincible resta sa noble compagnie.” C’est pourquoi, à défaut de table ronde, nous préférons une absence de table pour privilégier le positionnement des acteurs en cercle autour d’une table ronde dématérialisée, gage d’abandon des querelles. »

Pourquoi ce raisonnement n’a-t-il pas été appliqué à la négociation et parle-t-on d’une « table de négociation » ? Parmi les hypothèses, commentons celles-ci : un, à une table de négociation, on n’« abandonne pas une querelle », pour parler comme Grésy, Duret-Salzer et Kuri : on surmonte un désaccord en combinant différemment les préférences de chacun ; et deux, à une table de négociation, seules les parties se dont face, sans l’aide d’un tiers.

Négocier, c’est gérer méthodiquement un désaccord. Pour quelles raisons les parties s’inscrivent dans ce processus de gestion de leur désaccord ? Car elles ont conscience qu’aucune ne parviendra à imposer sa solution à l’autre et que chacune détient l’accès à ce que l’autre veut obtenir. Ce sont pour ces deux raisons qu’elles engagent une négociation : tant que l’une, ou l’autre, ou les deux parties sont persuadées qu’elles ont le pouvoir d’imposer à l’autre leurs préférences, aucune négociation ne s’engage ; c’est, à l’inverse, quand l’une, ou l’autre, ou les deux parties sont convaincues qu’elles n’ont plus les moyens de leurs ambitions et qu’elles ne parviendront pas à faire céder l’autre, qu’elles prennent place à la table de négociation. Et pourquoi y siègent-elles ? Car toutes deux savent que chacune contrôle, tout ou partie, l’accès à la solution souhaitée par son vis-à-vis. En l’absence de cette seconde condition, aucune ne prendrait place à la table de négociation… Elles s’y assoient et s’y font face car toutes deux savent que chacune détient une part de la solution et que de leur seule coopération dépend la possibilité pour chacune d’obtenir ce qu’elle désire.

En médiation, a contrario, les parties recherchent moins une solution à leur différend que de réapprendre à se parler pour pouvoir le régler. D’où la présence d’un médiateur, tiers neutre et impartial, pour « rétablir le dialogue ». Les experts européens avaient défini, à Créteil en 2000, la médiation sociale comme un processus de réparation du lien social. Dans un processus classique de négociation collective, hormis le cas d’une grève due à une exaspération sociale, le lien social n’est jamais rompu ou endommagé ; il n’a donc pas à être réparé. À la table de négociation, ce qui est mis sur la table, ce sont des propositions de règlement, des abandons de prétentions, des solutions concrètes ; c’est sur elles que portent le désaccord ; ce sont donc ces propositions, ces abandons et ces solutions qui sont discutées, amendées, combinées, etc. Le fait d’être assis autour de la « table de négociation » pour faire ce travail de négociation est ainsi une posture éminemment pratique….

(Suite du dossier dans le prochain billet)

Au menu de cette infolettre (lire ici) :

• Un lien vers le rapport(2022) L’extrême droite européenne contre les travailleurs, de Samuel Greef, Alain Olive, Johan Sjölander et Emanuele Toscano (lire ici le rapport).

« L’extrême droite progresse en Europe (…) En remettant en cause la tradition rationaliste, universaliste et humaniste de nos sociétés, l’extrême droite constitue un danger pour la démocratie européenne. Malgré cette menace, force est de constater qu’elle bénéficie d’une audience importante et grandissante auprès des salariés, des ouvriers et des classes populaires. Sur quoi ce succès repose-t-il ? Que savons-nous du programme de l’extrême droite en matière de travail et de démocratie sociale ? Quelles conséquences aurait-il sur les droits sociaux de ses électeurs ? (…) »

• Le dialogue social dans la fonction publique a besoin d’une confiance réciproque, par Luc Farré, militant UNSA
• Assurance chômage : Un équilibre est possible à trouver, par les partenaires sociaux, par Olivier Guivarch, militant CFDT
• Négociation du pacte de vie au travail, par Éric Coupotin, militant CFTC
• Assurance chômage : Un nouveau système et une nouvelle gouvernance sont à construire, par Jean-François Faucard, militant CFE-CGC
• Action syndicale en justice et situation des salariés, par Etienne Colin, avocat au Barreau de Paris
• Le dialogue social n’est pas une question de seuil, par Jean-Pierre Yonnet, directeur du cabinet ORSEU/ETIC

Lire également ici, sur le site de la Fondation Jean Jaurés, l’étude Critique du programme du Rassemblement national concernant le travail, de Paul Delostal et André Gaiffier, du 28 juin 2024.